MOBBING

1. IGNORAR (OSTRACISMO)
Consiste en la actitud constante de nulificar a un miembro del equipo. En casos
especficos:
Cuando
dems.
Cuando
Cuando
Cuando
Cuando

un miembro del equipo sufre es completamente ignorado por los

las ideas de una persona son descartadas sin analizarlas.
a alguien no se le permite expresarse.
los dems evitan integrar a un compaero en el grupo laboral.
existe rechazo constante.

2. BURLARSE
Cualquier broma que se le hace a la persona (en donde sta no encuentra
gracioso el hecho) se considera mobbing. Las bromas:
Pueden ser a espaldas de la persona, o agresiones directas.
Aniquilan la autoestima de la persona.
Absorben el tiempo del equipo de trabajo.
Al burlarse, se crea el tringulo del acoso:
Vctima - Espectadores - Agresor
La persona se convierte en el objetivo de los ataques del agresor y los
espectadores alimentan la necesidad del agresor de reconocimiento a travs
de ejercer estas bromas contra la vctima. Se convierte en una dinmica
negativa que puede prevalecer por aos.
3. VIOLENCIA FSICA
Se puede presentar por diferencias de opinin o intereses particulares que
causen agresiones mayores:
El nivel de frustracin y tensin crece en la empresa.
Pueden suscitarse suicidios o despertar la agresin de la vctima.
La autoridad laboral no tiene control sobre estas situaciones.
Puede haber asesinatos al tratar de quitar a alguien del camino cuando ha
descubierto alguna irregularidad dentro de la empresa.
4. DESCALIFICAR
Ocurre cuando a una persona se le culpa por faltas que otros han cometido.
Algunas trabas que tienen el fin de descalificar son:
No pasar recados o avisos.
Dar informacin incorrecta.
Sembrar dudas sobre algn aspecto de la persona.

 Sealar los errores por mnimos que sean.

5. ABUSO DE AUTORIDAD
Suceden cuando alguien se aprovecha de su situacin para actuar hostilmente
con sus subordinados. Curiosamente los nios que sufrieron bullying (acoso
escolar) ejercen ciertos abusos de autoridad al llegar a ciertos niveles por
miedo a perder su poder; es una conducta aprendida en la infancia. Algunas
muestras de abuso de autoridad son:

Gritar.
Dar malos tratos.
Menospreciar.
Darse el crdito por el trabajo de un subalterno.
Pedir cosas que estn fuera de las funciones.
Exigir largas jornadas laborales, sin paga adicional.
Sembrar miedo.

6. SABOTAJE
Cuando una persona utiliza sus conocimientos sobre la empresa con fines de
lucro, existe un sabotaje, interno o externo.
Externo:
Se pone el beneficio personal por encima de los intereses de la empresa.
Existe venta o mal uso de la informacin.
Interno:
Se desintegran los grupos de trabajo para reducir la productividad de la
empresa.
7. SEXUAL
Es cuando una persona insiste en seducir a otra para proteger su empleo o
escalar profesionalmente. El acosador puede condicionar cuestiones laborales
a cambio de recibir favores sexuales; las insinuaciones incomodan a la vctima,
la cual abiertamente ha declarado no tener inters alguno en la persona.
Se presenta cuando existen insinuaciones o proposiciones abiertas para un
intercambio sexual por mejoras profesionales.
Incluso cuando constantemente hay miradas inapropiadas se crea una falta
de respeto en el ambiente laboral.
Es un delito que procede ante las autoridades laborales.

8. INJUSTICIAS
Todos los empleados tenemos derechos a ciertas condiciones laborales que no
dependen del humor de alguien para concederlas. Algunas injusticias son:

Tener una carga de trabajo excesiva.

Bajo o nulo reconocimiento.
No contar con permisos importantes ocasionales.
Constantemente ser amenazado con el despido.
No recibir el aumento salarial correspondiente a lo que indica la ley.
Ser obligados a postergar la hora de salida sin motivo alguno.
Que el reconocimiento de nuestro trabajo lo reciba otra persona.
Ser despedido injustamente.

POR QU SURGE?
De acuerdo con los estudios, el acoso puede comenzar cuando algn aliado o
persona neutral cambia de posicin, lo cual puede desencadenar celos
profesionales, algn malentendido laboral o cualquier otra situacin que dae
la situacin, y que, al no enfrentarse de manera directa, genera mobbing.
Su surgimiento suele coincidir con algn momento de tensin en la empresa,
como modificaciones organizacionales, cambios tecnolgicos o polticos (lo cual
es difcil de creer pues todo fluye en los cambios de gobierno, o no?).
INVENTARIO DE ACOSO MORAL DE LEYMANN, LIPT (POR SUS SIGLAS
EN INGLS)
El profesor Leymann realiz un inventario documental en el que aparecen 45
actividades tpicas de mobbing que pueden dividirse en cinco apartados:
Limitar la comunicacin.
Limitar el contacto social.
Desprestigiar su persona ante sus compaeros.
Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral.
Comprometer la salud.
CONSECUENCIAS
Las consecuencias de esta situacin no slo afectan a la persona acosada, sino
que, al sentirse aislado y con pocas armas para defenderse de algo que no
sabe ni qu es, tambin afecta a su familia. Obviamente el rendimiento laboral
baja (nadie quiere llegar a tiempo al infierno) y la relacin con los compaeros
empeora. Tambin puede suceder que aumente la probabilidad de tener
accidentes, ya que el trabajador no est concentrado en su labor, sino en
descubrir qu pasa, lo que puede provocar que pierda el empleo.
EN RESUMEN:

Que
Que
Que
Que

las personas quieran salir huyendo.

se sientan atrapadas.
no se viva la misin para la que fue creada la institucin.
los niveles altos rechacen estas quejas por evitar problemas.

 Que exista un ambiente laboral hostil e improductivo.

DENUNCIAR Y ACTUAR
ES MUY IMPORTANTE TENDERLE LA RATONERA AL MOBBY. Porque su poder
destructivo suele ir creciendo, as que al dejarlo crecer puede convertirse en
una amenaza grave. Al perseguir un fin personal, suele pasar que estn
buscando una estafa, venta de informacin u otras cosas dainas.
1. LLEVA UNA BITACORA:
Comienza con llevar una agenda diaria de cada accin que haya en contra de
tu persona, narra breve, pero claramente los hechos.
Ejemplo:
- A las 8 de la maana, la persona X report a mi jefe que yo no haba llegado cuando
yo estaba en el bao.
- El cliente e reclam por no devolver la llamada, jams supe de ella y el recado lo
tom la persona X.

2. REPORTA LO QUE TE SUCEDE:

Reportar lo que sucede es un derecho y una obligacin en pro de vigilar los
intereses de la propia empresa. No tengas miedo a decirlo! Al contrario, puede
suceder que tu trabajo se reconozca an ms gracias a tu honestidad.
- En la Iniciativa Privada, el Departamento de Recursos Humanos, tiene la
OBLIGACIN de apoyarte y dar seguimiento a lo que te sucede. As que acta.
- En el Gobierno, la Secretara de la Funcin Pblica, existe para justamente
buscar funcionarios que FUNCIONEN, acrcate a ellos y aprovecha la
confidencialidad de que te ofrecen.
CMO ACABAR CON EL MOBBY
1. Descubrir su juego y enfrentarlo, se puede incluso monitorear alguna
conversacin, sus movimientos en Internet, que la vctima grabe
conversaciones con el mobby, en pocas palabras, colectar la evidencia.
2. Tomar medidas serias y lmites claros. Volverse rigurosamente estricto en
cuanto a horas de llegada con el mobby para hacerlo perder el equilibrio, ya
que generalmente persiguen poder e imponer sus propias reglas, por lo que
esto los sacar de balance.
3. Filtrar la informacin que se le proporciona. Bajar sus prioridades en cuanto
acceso a la informacin de la empresa, datos confidenciales, accesos a salas
de juntas, etc.
4. Bajar su nivel de influencia. Lo que busca un mobby es PODER as que
quitarle derecho a firmar documentos, gente de su equipo laboral, salidas con
clientes, lo harn delatarse poco a poco.

5. Crear conciencia del dao que est causando. Sin acusarlo comentarle casos
parecidos y exponer el sufrimiento que la vctima su oponente- tiene, para
buscar hacerlo cargo de la solucin ante el estado de nimo o de salud de la
vctima, con el fin de que al negarse a hacerlo delate su juego.
REFLEXIONES
PRIMERA: Hacer una desactivacin emocional, que es simplemente dejar de
estar tan activos a las emociones. En pocas palabras es resumir la sabidura del
Dr. Miguel Ruiz y aplicarla a la vida:
1. S impecable con tus palabras. Las palabras no- se las lleva el viento.
Tienen un impacto contundente en el mundo.
2. No te tomes nada personal. Cada quien hace lo que puede con lo que tiene.
3. No supongas. Para qu? Slo sufres.
4. Da siempre tu mejor esfuerzo. As nunca sentirs culpa, pues diste lo mejor
de ti.
SEGUNDA: Sobrevivir hacindose fuerte. Sobrevivir, es re-encontrar la ilusin
por vivir y saber que existe una vida feliz despus de un acoso. Lo que no te
mata te hace ms fuerte y por algo tenas que serlo, ya que son estas armas
ahora podrs ser mejor. Toda maldicin es una bendicin disfrazada al tiempo
lo descubrirs Esto s que te lo prometo. Confa. Todo pasa siempre por algo.
QUIN ES EL MOBBY?
Algunas de las caractersticas del mobby (Acosador) son:
1. Crea una estrategia para ganar adeptos.
2. Persigue un fin personal.
3. Tiene actitudes opuestas:
a. Es amable y cooperador con quienes lo apoyan.
b. Es incisivo y especulador con quienes no simpatiza.
4. Toca temas controversiales sobre la empresa.
5. Se queja constantemente de algo o alguien.
6. Es lder negativo con personalidad antisocial.
7. Carece de control personal.
8. Tiene temor de sus subalternos.
9. Maneja el lenguaje inapropiadamente.
EL MODUS OPERANDI DEL MOBBY
Una vez reconocido el perfil de personalidad del mobby, es importante conocer
cmo acta dentro de las organizaciones, pues nadie que manipule comienza
con la espada desenvainada; es decir, el proceso de acoso es lento y paulatino

hasta que tiene la situacin en su control y es cuando decide atacar para sus
fines personales.
Vale la pena tener en mente el hecho de que un mobby, SIEMPRE persigue un
fin personal que no tiene nada que ver con la misin de la empresa como
conjunto.

MOVIMIENTOS DEL MOBBY

1. Seduccin:
Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el mobby parece un pan y
no ha manifestado su gran potencial violento.
2. Conflicto:
Aparecen los roces; que pueden ser disputas personales puntuales, diferencias
de opinin, persecucin de objetivos diferentes o fricciones personales.
3. Acoso:
El mobby adopta actitudes molestas de manera constante en contra de su
vctima. Son acciones sutiles, indirectas y difciles de detectar. Busca tocar el
punto ms dbil de la vctima con el objetivo de llevarla al lmite.
4. Resolucin o continuidad del acoso:
Lo que ocurra en esta fase depende del entorno pues la respuesta del entorno
laboral es quien determina la resolucin rpida del acoso o su continuidad. Si
hay eco, sigue si no hay eco, se detiene. As de sencillo, pues el mobby no
seguir si no cuenta con el apoyo de los dems.