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Gestin de Empresas III

UNIDAD 8
DESARROLLO Y CAPACITACIN DE PERSONAL
INTRODUCCIN
Los recursos humanos presentan una enorme aptitud para el desarrollo, que es la capacidad de aprender
nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar actitudes y comportamientos.
Pero no siempre, las personas saben exactamente que hacer en su trabajo; las empresas necesitan
capacitar a sus trabajadores, para que puedan realizar bien sus tareas; en otras palabra, los trabajadores
necesitan ser capacitados, para ejecutar su trabajo de acuerdo con los mtodos y procesos establecidos.
Es muy importante tener en cuenta, las diferencias individuales, que existe entre cada trabajador y que va
a redundar en la eficiencia de su trabajo.
De todos estos aspectos nos ocuparemos en la presente unidad.

OBJETIVOS
1. Establecer los criterios a tener en cuenta en las diferencias individuales.
2. Conocer el contenido de todo proceso de capacitacin.
3. Aprender a implementar las etapas de un proceso de capacitacin.

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1.

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DIFERENCIAS INDIVIDUALES
No todos los seres humanos son exactamente iguales, las diferencias individuales van a ser en:
Rasgos fsicos: Hagamos un experimento sencillo, diga a cinco amigos que pongan las manos
extendidas sobre una mesa, compare los cinco pares de manos y lo ms probable es que sean
diferentes en tamao, color, dedos.
Capacidad mental: Si usted midiera el cociente intelectual de sus cinco amigos, es probable que
cada uno tenga un cociente intelectual diferente.
Rasgos emocionales: Un rasgo emocional comn es la agresividad, pero algunos la tienen en
mayor grado que otro.
En conclusin las diferencias individuales van a ser:

Rasgos fsicos

Capacidad mental

Rasgos emocionales

1.1

LA HERENCIA Y EL MEDIO
Son factores complementarios, la herencia nos da potencialidades y la heredamos de
nuestros padres, ejm. el color de los ojos. Sin embargo lo que nos gusta de las comidas, o
de cualquier otra cosa, son rasgos que desarrollamos a medida que crecemos y se
consideran como productos del medio. Ahora bien, ni la herencia se puede considerar
separado, puesto que cada individuo es producto de ambos.
La Herencia nos da potencialidades, pero es el medio el que hace posible que esos
potenciales se desarrollen.
Ejemplo:
Relacione cada rasgo especfico del individuo con la naturaleza a la que pertenece:
1. Rasgo fsico
2. Capacidad mental
3. Rasgo emocional

a) estatura
c) creatividad
e) temperamento fuerte
f) agresividad

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b) color de cabello
d) inteligencia
g) amigabilidad

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QU ES LA PERSONALIDAD?
Porqu existen personas silenciosas y otras gritonas? estn mejor adaptados ciertos tipos de trabajos
para ciertos tipos de personalidad?
Cuando los psiclogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto dinmico, que describe el
crecimiento y desarrollo de todo el sistema psicolgico de una persona
Para nuestros propsitos la personalidad es la suma total de formas en las cuales un individuo reacciona e
interacta con otros.. Muy a menudo se describe en trminos de tendencias medibles que la persona
muestra
CARACTERISTICAS DE LA PERSONALIDAD
Existen muchas caractersticas de la personalidad y muchos estudios al respecto, sin embargo
adoptaremos el modelo de las cinco grandes, recientes investigaciones apoyan la nocin de que las
cinco dimensiones bsicas de la personalidad, fundamentan a todas las dems.
Los cinco grandes factores son :

Extroversin ; esta dimensin captura el nivel de comodidad de uno con las relaciones. los
extrovertidos tienden a ser amigables, sociables y pasan gran parte de su tiempo, manteniendo y
disfrutando de las relaciones sociales. Los introvertidos son reservados y estn ms a gusto en
soledad.
Afabilidad; esta dimensin se refiere a la propensin de un individuo a tener empata con otros.,
la gente altamente afable valora mucho la armona, cooperan y confan en los dems, la gente que
califica bajo en la afabilidad, se enfoca ms en sus propias necesidades que en la de los dems.
Escrupulosidad; esta dimensin se refiere al numero de metas que una persona se enfoca. Una
persona con una alta escrupulosidad, persigue menos metas y tiende a ser responsable,
Persistente y orientada a logro.. Aquellos que califican bajo en esta dimensin, tienden a
distraerse ms fcilmente, persiguen muchas metas
Estabilidad emocional; esta dimensin se enfoca en la habilidad de una persona de soportar la
tensin. La gente con una estabilidad emocional positiva tiende a caracterizarce como calmada,
entusiasta y reservada. Aquellas personas con calificaciones bajas tienden a ser nerviosas,
depresivas e inseguras.
Apertura hacia la experiencia; la dimensin final se dirige a los rangos personales de inters, la
gente extremadamente abierta se siente fascinada por la novedad y la innovacin.. tiende a ser
imaginativa, sensitiva a lo artstico.. Quienes est en el extremo opuesto de la categora de
apertura, parecen ser ms convencionales y encuentran comodidad en lo familiar (rutina)

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ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
Locus de Control; algunas personas creen que son los arquitectos de su propio destino, otras perciben
que son peones de su destino, creen que lo que les ocurre en la vida, se debe a la suerte o a la
oportunidad. Aquellos que creen que controlan su destino, se denominan internos, mientras que aquellos
que ven su vida como controlada por fuerzas externas, se han llamado externos.
La percepcin que las personas tienen sobre su fuente de destino, se conoce como locus de control
Autoestima; la gente difiere sobre el grado en que se gusta o se disgusta de si misma
La autoestima est directamente relacionada con las expectativas del xito, los de alta autoestima creen
que poseen la habilidad que necesitan para tener xito en el trabajo. Los individuos con alta autoestima,
tomarn ms riesgos en la seleccin de trabajo y probablemente escogern trabajos no convencionales
que la gente con baja autoestima no lo hara.
No es de sorprender que se haya descubierto que la autoestima tambin est relacionada con la
satisfaccin en el trabajo. Numerosos estudios confirman que las personas con alta autoestima estn ms
satisfechos en su trabajo, que los de baja autoestima.
Automonitoreo; se refiere a la habilidad individual de ajustar el comportamiento propio a factores
situacionales externos.
Los individuos con alto automonitoreo, muestran una adaptabilidad considerable en ajustar su
comportamiento a factores situacionales externos, pueden comportarse en distinta forma en diferentes
situaciones, son capaces de presentar impresionantes contradicciones entre sus imgenes pblica y
privada.
Los de bajo monitoreo, no pueden disfrazarce de esta manera, tienden a mostrar sus verdaderas
disposiciones y actives en toda situacin., por esta razn existe una lata consistencia de comportamiento
entre quienes son y lo que hacen.
Las investigaciones sealan que quienes califican con alto automonitoreo, tienden as e ms movibles en
su carrera y a recibir ms ascensos., se puede formular la hiptesis de que los de alto monitoreo son ms
exitosos en los puestos gerenciales, pues desempean mltiples papeles.

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EVALUE SU LOCUS DE CONTROL

Instrucciones: Lea los siguientes enunciados e indique, si usted est ms de acuerdo con la opcin A o
con la B.
A

1.- Ganar mucho dinero es en gran medida

cuestin de conseguir las oportunidades

Los ascensos se ganan por medio

del trabajo duro y la persistencia

..

2.- He notado que existe una relacin directa

entre lo duro que estudio y las notas que
obtengo.

Muchas veces las reacciones de

los profesores me parecen
Azarosas

. .

3.- El nmero de divorcios, indica que cada

vez ms personas, no tratan de que sus
matrimonios funcionen.

El matrimonio es en gran medida

un juego al azahar

4.- Es tonto pensar que uno puede cambiar

las actitudes bsicas de las personas.

Cuando estoy en lo correcto, puedo

Convencer a los dems

..

5.- Conseguir un ascenso es cuestin de

ser ms suertudo que otro.

En nuestra sociedad, el poder

Futuro que obtenga una persona
depende su habilidad.

. .

6.- Si alguien sabe como tratar a la gente

puede dirigirla fcilmente

Tengo muy poca influencia

en la manera en que la dems
gente se comporta

.....

7.- Las calificaciones que obtengo son el

resultado de mis propios esfuerzos

A veces siento que muy poco

tengo que ver con las calificaciones
que obtengo.
..

8.- La gente como yo, puede cambiar el

curso de las relaciones mundiales, si
nos hacemos escuchar

Es solamente un deseo creer que

uno puede influir, en lo que ocurre
en nuestra sociedad.

.....

9.- Mucho de lo que me pasa, es

probablemente cuestin de casualidad

Soy el arquitecto de mi propio

destino

.....

10.- Llevarse bien con la gente es una

habilidad que debe practicarse.

Es casi imposible imaginar como

Complacer a una persona

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. .

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COMO CALIFICA USTED EN AUTOMONITOREO?

Instrucciones: Indique el grado en el cual, usted piense que los siguientes enunciados, son verdaderos o
falsos, colocando un crculo en el numero apropiado
5 = Con certeza, siempre es verdad
4 = Generalmente es verdad
3 = Es cierto , pero hay excepciones.
2 = Es falso , pero hay excepciones
1 = Es generalmente falso
0 = Con certeza siempre es falso.
1.- En situaciones sociales, tengo la habilidad de modificar mi comportamiento,
si siento que debo cambiar algo

5 4

2.- A menudo soy capaz de interpretar correctamente las verdaderas emociones

de las personas, a travs de sus ojos

5 4 3

3.- Tengo la habilidad de controlar la manera de acercarme a la gente, dependiendo de la impresin que deseo causar

5 4 3 2 1 0

4.- En las conversaciones, percibo incluso hasta el menor cambio en la expresin facial de la persona, con quien converso.

5 4 3 2 1 0

5.- Mis poderes de intuicin, son muy buenos, cuando se trata de entender las
emociones de los dems

5 4 3 2 1 0

6.- Normalmente puedo darme cuenta, cuando los dems consideran una
broma de mal gusto

5 4 3 2 1 0

7.- Cuando siento que la imagen que estoy proyectando no est dando resuldos, puedo cambiarla, para que funcione.

5 4 3 2 1 0

8.- Por lo general, me doy cuenta, cuando he dicho algo inapropiado, leyendo
los ojos de los escuchas

5 4 3 2 1 0

9.- Tengo problemas para cambiar mi comportamiento con el objeto de adecuarlo a las diferentes personas y situaciones.

5 4 3 2 1 0

10.- Puedo ajustar mi comportamiento, para satisfacer las exigencias de

cualquier situacin, en la que me encuentre.

5 4 3 2 1 0

11.- Si alguien me miente, me doy cuenta, por la manera

de expresarse de esa persona

5 4 3 2 1 0

12.- Aun cuando podra ser una ventaja para m, tengo dificultades para
disimular algo que no siento

5 4 3 2 1 0

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3 2 1 0
2 1 0

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2.

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CAPACITACIN DEL PERSONAL

CONCEPTO
En esta poca de grandes cambios que vive el mundo actual, la capacitacin orientada hacia la
educacin integral, adquiere un rol importante dentro de la empresa.

La capacitacin se define como un proceso educativo, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeo de sus cargos.
La finalidad de la capacitacin, es mantener a todas las personas preparadas para el
desempeo de sus cargos actuales y futuros, de ah su importancia.

CONTENIDO DE LA CAPACITACIN
1.

Transmisin de informaciones y conocimientos: la capacitacin generalmente tiene por

objeto, la transmisin de conocimientos y de informaciones para ejercer el cargo que se
ocupar, ya sea informacin sobre el trabajo, las empresas, sus productos, sus reglas, etc.
Desarrollo de habilidades: la capacitacin tambin se utiliza para desarrollar ciertas
habilidades y destrezas relacionadas con el cargo actual o futuro. Ejm: operar mquinas y
equipos, vehculos, etc.
Desarrollo de actitudes: por lo general se trata de transformar actitudes negativas en
actitudes positivas y favorables. Ejm.: desarrollo de buenos hbitos y actitudes frente al
cliente.

2.
3.

2.1

ETAPAS DE LA CAPACITACIN
La capacitacin como proceso educativo, est compuesto de cuatro etapas:

DETERMINACIN DE
LA NECESIDADES
DE CAPACITACIN

PROGRAMACIN
DE LA
CAPACITACIN

EJECUCIN
DE LA
CAPACITACIN

EVALUACIN
DE LA
CAPACITACIN

DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN

Esta primera fase, corresponde al diagnstico que se debe hacer al verificar los problemas
de capacitacin, que ocurren dentro de la empresa; una necesidad de capacitacin se detecta
por medio de los siguientes problemas:

Baja productividad del personal.

Baja calidad del trabajo.
Exceso de errores o desperdicio de tiempo y material.
Elevado nmero de accidentes.
Averas frecuentes en las mquinas o equipos.

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PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN
Programar la capacitacin significa determinar las siguientes cuestiones:

Quin debe ser capacitado?

En qu se debe capacitar?
Cmo se debe capacitar?
Dnde se har la capacitacin?
Cundo se debe de capacitar?
capacitacin.
Quin har la capacitacin?

2.2

Es decir, quienes sern los participantes.

Esto es, cul es el contenido de la capacitacin.
O sea, cules son las tcnicas de capacitacin.
O sea cul es el local de la capacitacin.
Es decir en qu momento se ejecutar la
Es decir, quin ser el instructor.

EJECUCIN DE LA CAPACITACIN
Consiste en hacer funcionar el programa de capacitacin planificado, es decir, reunir a los
participantes y transmitirle los contenidos de la capacitacin a travs de las tcnicas
seleccionadas; la ejecucin de la capacitacin puede hacerse de tres maneras diferentes.

En el propio local de trabajo: la capacitacin se hace en el propio puesto de trabajo y

mientras se trabaja.
En la empresa, pero fuera del lugar de trabajo: la capacitacin se realiza en alguna sala de
clase o en otro ambiente de la empresa.
Fuera de la empresa: la capacitacin se realiza fuera de la empresa o institucin externa.

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
Constituye la ltima etapa del proceso de capacitacin y sirve para verificar, si lo que fue
programado y ejecutado satisfizo realmente las necesidades de capacitacin diagnosticadas
inicialmente.
Si los problemas diagnosticados como por ejemplo: baja calidad, elevado ndice de
mquinas en reparacin, alto ndice de accidentes, etc. fueron eliminados, significa que la
capacitacin surti los efectos deseados; en caso contrario, si los problemas permanecen, es
indudable que algo sali mal.
Compete pues a la verificacin de los resultados, verificar si todo sali bien o si algo sali
mal.

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3.

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AUTOEVALUACION 08
En la siguiente evaluacin, indique si la afirmacin es verdadera (V) o falsa (F) y responda en forma
breve las preguntas que all se formulan.
1.

Lo que nos gusta o no nos gusta de las comidas, es un rasgo que heredamos de nuestros
padres
( )

2.

Cmo puede determinar un supervisor, cabalmente el grado de inteligencia de un

trabajador?
1.
2.
3.

3.

Preguntando a su compaero de trabajo

Observando su comportamiento
Mediante test o pruebas

( )
( )
( )

Nuestros prejuicios, tambin determinan la forma como vemos, omos o interpretamos las
cosas. Si una persona tiene un prejuicio racial contra una minora y tiene un cuadro mental de
como son sus miembros: sucios y violentos. Qu hara al ver a uno de sus miembros, limpio
y tranquilo ?
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................

4.

5.

6.

El contenido de la capacitacin es :
1.

....................................................................................................................................

2.

....................................................................................................................................

3.

....................................................................................................................................

La ejecucin de la capacitacin, puede hacerse de tres maneras diferentes

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

....................................................................................................................................

Escriba un artculo de cinco frases, con estas ideas :

Cada ser humano es nico.

Debo permitirme ser yo y permitir a los dems a ser ellos
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

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4.

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CASO PRACTICO 05
Cuando la compaa Fro S.A. pas de la pintura por aspersin en lotes, a la de lnea continua de
aspersin automtica, el nmero de pintores disminuy de 23 a 5, todos los pintores desplazados se
instalaron en otros empleos; uno de los pintores desplazados, Juan Rivera, fue enviado al
departamento de gabinetes, para aprender el oficio de soldador de puntos de clase B.
Cuando Juan se present en el departamento de gabinetes, Guillermo de la Puente, su nuevo
supervisor le dijo : no se si va quedarse aqu o no ,el trabajo est un poco lento y en realidad, no
necesitamos un soldador ms, sin embargo, mientras tanto voy a procurar que tenga un lugar
adecuado donde colgar su sombrero y un banco de trabajo.
As durante los primeros das, lo nico que hizo Juan, fue observar el trabajo de los dems
soldadores. Finalmente al terminar la semana, Guillermo le dijo tengo que darle una buena noticia,
comienza a llegarnos ms trabajo y lo voy a poner a soldar en serio a partir del lunes.
El lunes, Guillermo le asign una mquina soldadora, se trataba de un aparato muy sencillo. Lo que
tena que saber el operario era como deslizar una placa metlica de refrigerador en una plantilla,
sujetar el mecanismo y accionar el interruptor elctrico. La tarea de soldar se realizaba
automticamente, una vez concluida la soldadura un soplo de aire expulsaba automticamente la
placa, envindola a una faja transportadora.
Vea como hago la operacin, es sumamente sencilla, un retrasado mental podra hacer ese trabajo,
si aprendiera las tres etapas esenciales. De hecho a veces creo, que e un retrasado mental podra
hacer mejor el trabajo que una persona normal.
Guillermo le mostr a Juan las tres etapas, mientras realizaba cada etapa, le explicaba lo que
ocurra, despus de repetir la operacin media docena de veces, se retir de la mquina y le dijo al
nuevo empleado : prubelo, Juan lo hizo bien la primera vez que lo intent, con Guillermo a su
lado, lo hizo 20 veces sin cometer errores.
Muy bien, le anim el supervisor ya le dije que no tena nada de difcil, podra hacer ese trabajo
hasta durmiendo.
Esa fue la ltima vez que Juan pudo volver a hablar con Guillermo, hasta el viernes.
Entre la maana del lunes y la tarde del viernes, le ocurri a
Juan lo que sigue, el mecanismo de expulsin de aire se atasc
dos veces y tuvo que recurrir a un compaero de trabajo para
que le mostrara como destrabarlo, le llegaron varias placas que
parecan ser ms gruesas que las otras, pero las sold en la
misma forma y las envi a la operacin siguiente.

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El viernes al deslizar una placa al interior de la mquina, un borde agudo le cort la yema del pulgar
en dos centmetros y medio, fue entonces cuando Guillermo encontr tiempo para hablar con Juan
1.
2.

De que manera se relacionaban con su adiestramiento los incidentes a los que enfrent
Juan del lunes al viernes?
Qu tuvo de malo, el modo en que Guillermo ense a Juan a que manejara la mquina?

-91-

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10.

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SOLUCIONARIO UNIDAD 08
1.

Lo que nos gusta o no nos gusta de las comidas, es un rasgo que heredamos de nuestros
padres...............................................................................................................................(F)

2.

Un supervisor puede determinar cabalmente el grado de inteligencia de un trabajador

mediante test o pruebas de inteligencia.

3.

Si una persona tiene un prejuicio racial contra una minora y tiene un cuadro mental de como
son sus miembros : sucios y violentos Qu hara al ver a uno sus miembros limpio y
tranquilo ?
Se sorprendera inicialmente, pero se remitira siempre al esquema mental que tiene de dicho
grupo, no lo aceptara y lo asociara siempre a dicho grupo.

4.

El contenido de la capacitacin es :
123-

5.

La ejecucin de la capacitacin puede hacerse de tres maneras diferentes :

6.

Transmisin de informacin y conocimientos.

Desarrollo de habilidades.
Desarrollo de actitudes.

En el propio local de trabajo.

En la misma empresa, pero fuera del lugar de trabajo.
Fuera de la empresa.

Esta es una pregunta libre, que el estudiante debe resolver de acuerdo a su criterio,
sugerencia: en su breve discurso que va realizar considere las dos ideas que se formulan.

-92-