(Todo lo subrayado no estar incluido en el trabajo, pero es importante

mencionarlo para la presentacin) (El ltimo link es del ltimo tema)

3.1 Concepto de utilidad.

El anlisis de puestos es el procedimiento a travs del cual se determinan los
deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personal (en trminos de
capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas.
Las descripciones del puesto son la lista de deberes, responsabilidades,
relaciones de subordinacin, condiciones de trabajo y responsabilidades de
supervisin del puesto; es uno de los productos del anlisis del puesto.
Las especificaciones del puesto (perfil) son la lista de los requisitos humanos
de un puesto, es decir, la educacin, capacidad, personalidad y otras
caractersticas requeridas; es otro producto del anlisis del puesto.
La utilidad de que la empresa cuenta con los anlisis de todos sus puestos es muy
variada, toda vez que el conocer al detalle las funciones a realizar y lo necesario
para ello, puede tener diferentes aplicaciones:

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

Como una valiosa ayuda para una seleccin objetiva de personal
Para establecer programas adecuados de capacitacin y desarrollo de
personal.
Como base para la calificacin de mritos
Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos
Como parte integral de manuales de organizacin.
Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual como
colectiva.
Para fines contables y presupuestales.
Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial
Para posibles sistemas de incentivos
Para determinar montos de fianzas y seguros
Para efectos de planeacin de recursos humanos (incluyendo la
elaboracin de anlisis proyectados hacia el futuro)
Para efectos organizacionales
Para efectos de supervisin
Como valioso instrumento en auditoras administrativas
Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos.

El anlisis de puestos de trabajo y la planificacin de recursos humanos

conforman lo que en nuestro programa hemos dado en denominar procesos

bsicos de la gestin de los recursos humanos. Se caracterizan stos por

constituir el sostn fundamental que permite desencadenar con garantas los
restantes procesos propios (tpicos) de recursos humanos.
el anlisis de puestos puede ser definido como el proceso de determinacin,
mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un
puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades,
requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve
El Anlisis de Puestos
necesidades, entre ellas:

puede

emplearse

para

cubrir

diversas

Reclutar a miembros potenciales.

Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un
puesto.
Seleccionar al mejor ocupante de un puesto.
Detectar necesidades de capacitacin y desarrollo.
Establecer planes de carrera.
Definir la remuneracin de cada puesto en relacin con los dems.
Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeo del
ocupante del puesto.
Eliminar duplicidades en el trabajo.
Coordinar las tareas de los diversos puestos.
Evitar riesgos de trabajo.
Establecer sistemas de incentivos a la productividad.

3.2 Proceso de la Planeacin.

La planificacin estratgica es una de las herramientas ms poderosas de las que

se puede auxiliar una pequea y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas.
La planeacin es la fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del
anlisis de cargos. La planeacin del anlisis de cargos requiere algunos pasos,
muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en que se
encuentre la definicin de los cargos de la empresa.

La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones

internas de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la
sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado
de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un
proceso continuo y amplio.

Los pasos de la planeacin son:

Determinacin de los cargos que van a describirse.

Elaboracin del organigrama de cargos y de la posicin respectiva de los
cargos en el organigrama.
Elaboracin del cronograma de trabajo.
Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse: los
mtodos ms adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las
caractersticas de los cargos que han de analizarse. La eleccin recaer en
los mtodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores
desventajas en funcin de los cargos que van a analizarse.
Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el
anlisis.
Dimensionamiento de los factores de especificaciones
Gradacin de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos
de variable contina a discreta. Un factor de especificaciones se grada
para facilitar y simplificar su aplicacin.

Mtodos de anlisis y descripcin de cargos

La descripcin y el anlisis de cargos son responsabilidades de lnea y funcin de
staff, es decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de lnea
nicamente, en tanto que la prestacin de servicios de obtencin y manejo de
informacin es responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de cargos
puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe de departamento en
el que est localizado el cargo que va a describirse y a analizarse, como tambin
puede ser el propio ocupante del cargo.

Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de cargos son:

1. Observacin Directa.
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por su
eficiencia. Su aplicacin resulta muy eficaz cuando se consideran estudios de
micro-movimientos, de tiempos y de mtodos. El anlisis del cargo se efecta
mediante la observacin directa y dinmica del ocupante del cargo, en pleno
ejercicio de sus funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos
claves de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Como no siempre
responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general la
observacin va acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su
supervisor.
Caractersticas:

El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la

observacin de las actividades que realiza el ocupante.
La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin
es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas.
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente y al
hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
Importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto
de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr
el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia,
eficiencia y productividad por un largo perodo.
Premisas y pronsticos. Las funciones bsicas que implica la planeacin de
recursos humanos son:

Definicin de la misin, visin, objetivos, estrategia y presupuestos del rea

de recursos humanos.
Determinacin de las competencias bsicas de la empresa.
Determinacin de la cantidad necesaria del personal, asignndolo a los
diversos puestos de la organizacin de acuerdo con el plan estratgico.
Diagnstico y programacin de la capacitacin y rotacin del personal para
lograr mejor desempeo.
Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en
cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organizacin.
Aplicacin de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia
organizacional.
Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal
altamente satisfecho y comprometido con la organizacin.
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se
desplazan haca un objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de
planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la direccin
superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar adecuado
y en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los objetivos en
funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.
Objetivos organizacionales.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la
organizacin. Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen
como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin.

Pronstico.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es
obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en
la organizacin, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de
empleo es mediante el pronstico.
Demanda de recursos humanos. Es una situacin determinada, hay factores
que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son: los planes y
objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la

estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como

indicadores gua
Planes y programas de accin.
En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las
varias combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y
desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son planes de accin
que
Las premisas de planeacin son las condiciones previstas en que operarn los
planes.
Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarn las operaciones de los planes.
Pronsticos: Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el
futuro, basndose en el anlisis y en consideraciones de juicio.
EVALUACIN Y PERSPECTIVAS A FUTURO
Auditoria de los recursos de capital humano
Evala las actividades de administracin de capital humano en la organizacin
con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en que se requieren
mejoras, las que estn funcionando bien y las que han permitido alcanzar
xitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos
de capital humano a la organizacin.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.

- Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades

del capital humano y da direccin a la organizacin.
- Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prcticas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.
mbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en prctica tiene un efecto

sustancial y directo en aspectos como la planificacin, la contratacin, la
compensacin, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las polticas de
personal podrn considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen
efectivamente a las estrategias globales de la corporacin.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a
fondo con la estrategia corporativa a travs de entrevistas y plticas directas
con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los
cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organizacin. En
ciertas circunstanciases necesario que auditen su funcin, o sea, que verifiquen
la forma en que estn funcionando de hecho.

3.3 Necesidad legal y sindical.

Necesidad Legal:
La Ley Federal del Trabajo, en el artculo 25, Fraccin III, establece que deber
tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinarn con la mayor precisin posible. As mismo, el artculo 47, Fraccin
XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en
responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes,
sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. Por ltimo, el
artculo 134 en su fraccin IV marca como obligacin de los trabajadores ejecutar
el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos.
Las tres disposiciones sealadas requieren que se estipule con toda claridad y
precesin cul es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del
mismo, ya que de otra forma se carecera de base para regular entre contratante y
contratado.
A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da
escasa importancia a la definicin de funciones, ocupndose ms bien de
aspectos que regulen la relacin, olvidando la esencia de esta: es decir, se atiende
a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.
Necesidad Social:
El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo.
Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50%

de la vida que pasa en estado de vigilia, se har necesario reflexionar que durante
ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, inters, sentimientos, etc. Y que
por tanto, requerir que su trabajo constituya una forma de realizacin de sus
potencialidades. Por el contrario las labores que desempea le causan ansiedad,
monotona o simplemente les disgustan, se tendr un nombre que ha sido
rebajado a la categora de componente de la maquinaria productiva.
Qu es un Sindicato?
Es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente con el objeto
de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta,
pues, en la unidad monoltica de los trabajadores ante necesidades comunes de
clase explotada. El sindicato es la expresin ms legtima de la clase obrera
organizada, la que gracias a su unidad, organizacin y constancia en la lucha ha
conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razn,
los sindicatos son ardorosamente combatidos por los patrones explotadores y
gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido necesidad de intensificar las luchas
extremadas con huelgas y paros generales, para que se les reconozca mnimas
conquistas, muchas veces escamoteadas por intervencin de los organismos
estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos los
medios de desconocer el derecho de reunin o asociacin, normados por nuestra
Constitucin Poltica.
Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua y permanente
creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las
condiciones del mismo mediante convenios colectivos refrendados por las
Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo. En esta situacin ser ms
factible conseguir mejora en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo
tambin para que los trabajadores expresen sus puntos de vista sobre problemas
que ataen a toda la colectividad.
Breve panorama actual del sindicalismo.
Pese a que en Mxico se cuenta con una larga tradicional laboral (primera huelga
del continente; introduccin de la proteccin a los trabajadores en la Constitucin
de 1917, huelga de Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti
porfirista; etc.) cabe la hiptesis de que, en trminos generales, los obreros no
tienen una bien definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos
estudios completos al respecto.
En todo caso, si bien durante dcadas se vivi un ambiente de confrontacin y
lucha, en la actualidad la situacin ha cambiado. Despus de la desaparicin de la
Unin Sovitica, tanto los empleadores como los sindicatos han buscado nuevas

avenidas de entendimiento, aunque los sindicatos, naturalmente, no hayan perdido

de vista su objetivo de representar trabajadores y lograr mejores salarios y
prestaciones.
En la actualidad los sindicatos son considerados por muchos como la oportunidad
de establecer comunicacin con los trabajadores, por una parte y, por otra, como
va de comunicacin con los representantes de las empresas.
La Confederacin de Trabajadores de Mxico (CTM) es un organismo que agrupa
a muchos de los principales sindicatos del pas.

3.4 Mtodo para su elaboracin.

Existen diversas maneras de obtener los datos necesarios para los formularios de
anlisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada
una de ellas, y sus distintos grados de precisin para seleccionar la que ms
convenga a su situacin especial.
Mtodo de observacin directa.
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por su eficiencia como por ser
histricamente uno de los ms antiguos. El anlisis del puesto se realiza con la
observacin directa y dinmica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de puestos anota en una hoja de anlisis de puestos los
puntos clave de sus observaciones. Es lo ms adecuado para trabajo Mtodo del
cuestionario
El anlisis se efecta al solicitar al personal (generalmente de los ocupantes del
puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para
el anlisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles
sobre el puesto, su contenido y sus caractersticas.
Si se tratara de un gran nmero de puestos similares y de naturaleza rutinaria y
burocrtica, es ms econmico y rpido hacer un cuestionario que se les
distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. Debe ser un cuestionario hecho
a la medida que permita obtener las respuestas correctas y una informacin que
pueda ser utilizada. Un requisito de este cuestionario es que se someta primero a
uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la pertinencia y adecuacin de
las preguntas, as como para eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones,
las lagunas o las dudas en las preguntas.

Mtodo de la entrevista.
El mtodo ms flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le
hace al ocupante del puesto. Si la entrevista est bien estructurada, se puede
obtener informacin sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la
secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los porqus y cundos.
Se puede desarrollar en relacin con las habilidades que se requieren para el
puesto, adems es posible cruzar informaciones obtenidas de ocupantes de otros
puestos similares, verificando las discrepancias en la informacin; y si es
necesario, se pueden realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse
de la validez de las declaraciones obtenidas. Garantiza una interaccin directa
entre analista y empleado, lo que permite la eliminacin de dudas y sospechas,
especialmente en el caso de empleados difciles o reacios. ltimamente, es el
mtodo preferido entre los responsables de la planeacin del anlisis de puestos.

3.5 Elementos que lo integran.

Dentro de las actividades que se incluyen en el anlisis de puestos, existen formas
especficas para recabar adecuadamente la informacin. Pero cules son los
elementos que se incluyen en el contenido y los requisitos del puesto?

Descripcin del puesto.

Especificacin del puesto.

Descripcin del puesto.

Para Wendell (1989), es una explicacin escrita de las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado, en donde se
especifica qu es el puesto, cmo se lleva a cabo y para qu. Tambin define la
descripcin del puesto como un producto del anlisis, que consiste en un informa
escrito sobre el contenido del puesto con base, esencialmente, en las funciones
que este comprende y menciona que la descripcin del puesto est formada por 3
partes:
1. Descripcin del encabezado (ficha de identificacin).
2. Descripcin genrica.
3. Descripcin especifica.
Especificacin del puesto.
Aqu se hace hincapi en las demandas que la labor implica para la persona que
la efecta, es un inventario de las caractersticas humanas que debe poseer el
individuo que desempeara la labor. (Weather y Davis, 2000).

Tambin describe como un producto del anlisis, que consiste en un reporte

escrito sobre la habilidad, responsabilidad y esfuerzo que exige el puesto, as
como las condiciones a las que se somete su ocupante.
Tradicionalmente el anlisis de puestos se ha realizado de diversas maneras, ya
que las necesidades organizacionales y los recursos para llevar a cabo tal anlisis
difieren. La seleccin de un mtodo especfico depender de los objetivos para los
cuales se va a usar la informacin y del enfoque que sea ms factible para una
organizacin en particular.
Antes de recopilar informacin sobre puestos especficos, es necesario informar a
los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el anlisis de
puestos. Esta explicacin y el comentario de que los resultados del trabajo se
conocern en todo el trabajo se conocern en todos los niveles haciendo llegar a
cada persona una descripcin especfica de su funcin, evitaran desconciertos y
rumores entre los empleados pueden sentirse amenazados y se resistirn a
colaborar en el proceso de obtencin de informacin.

Identifica los puestos que es necesario analizar

Elabora un cuestionario para el anlisis de puesto

Obtiene informacin para el anlisis de puestos

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/7833/Capitulo1.pdf