Rapport Ressources Humaines

Introduction
TABLES DES MATIERES :

INTRODUCTION ................................................................................................................................................................................................................................. 3
PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE........................................................................................................................................................... 5
I.
LES OBJECTIFS DAUDIT SOCIAL:............................................................................................................................................................................................ 5
II.
LA DEMARCHE GENERALE DAUDIT ASUIVRE: ...................................................................................................................................................................... 7

1)
LA PRISE DE CONNAISSANCE DE LA SOCIETE :................................................................................................................................................................. 8
2)
DESCRIPTION NARRATIVE DU SYSTEME ET DU CIRCUIT GRH (MEMORANDUM) .......................................................................................................... 9
3)
QUESTIONNAIRE DE CONTROLE INTERNE : .................................................................................................................................................................... 27
4)
EVALUATION PRELIMINAIRE : FEUILLE DE REVELATION ET ANALYSE DES PROBLEMES .......................................................................................... 33
PARTIE II : ANALYSE STATISTIQUES DES SOCIETES ECHANTILLONNEE: .................................................................................................................................... 34

ANALYSE DE QUESTIONNAIRE DE CONTROLE INTERNE :................................................................................................................................................. 34
I.
1)
RECRUTEMENT ................................................................................................................................................................................................................... 34
2)
LINTEGRATION :................................................................................................................................................................................................................. 38
3)
LA REMUNERATION : ......................................................................................................................................................................................................... 39
4)
LA FORMATION : ................................................................................................................................................................................................................. 43
5)
LEVALUATION : .................................................................................................................................................................................................................. 45
6)
LA COMMUNICATION......................................................................................................................................................................................................... 50
7)
CLIMAT SOCIAL................................................................................................................................................................................................................... 52
8)
LA PRESENTATION DES SALARIES : ................................................................................................................................................................................. 55
9)
LES CONDITIONS DE TRAVAIL :........................................................................................................................................................................................ 57
10)
LA GESTION DES DONNEES DU PERSONNEL :............................................................................................................................................................ 60
11)
GESTION DE CARRIERES. ............................................................................................................................................................................................... 61
Introduction 2
ANALYSE DES REPONSES AUX QUESTIONNAIRES ............................................................................................................................................................ 64
II.
1)
LE RECRUTEMENT : ............................................................................................................................................................................................................ 64
2)
LINTEGRATION :................................................................................................................................................................................................................. 66
3)
LA REMUNERATION ........................................................................................................................................................................................................... 67
4)
LA FORMATION : ................................................................................................................................................................................................................. 70
5)
LEVALUATION : .................................................................................................................................................................................................................. 72
6)
LA COMMUNICATION :....................................................................................................................................................................................................... 74
8)
LA PRESENTATION DES SALARIES : ................................................................................................................................................................................. 79
9)
LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ........................................................................................................................................................................................ 81
10)
LA GESTION DES DONNEES DU PERSONNEL.............................................................................................................................................................. 83
11)
GESTION DES CARRIERES : ............................................................................................................................................................................................ 85
CONCLUSION ................................................................................................................................................................................................................................... 86
BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE.......................................................................................................................................................................................... 88
Annexes ................................................................................................................................................................................................................................................ 89
Tableau des rfrences : .................................................................................................................................................................................................................... 90
Introduction
INTRODUCTION
1) POURQUOI FAUT-IL FAIRE UNE ANALYSE COMPARATIVE PAR LES STATISTIQUES DANS LE
CADRE DUN AUDIT SOCIAL?
Dans le cadre de projet de groupe en gestion des ressources humaines, nous sommes amen faire une tude statistique entre les
diffrentes entreprises de secteur qui sont varis, et un audit social en se basant sur les questionnaires administrs aux socits chantillonnes,
et aux informations complmentaires.
En effet, lanalyse est porte sur le dpartement des ressources humaines qui relve de la responsabilit de Directeur des ressources
humaines de chaque entreprise, dont lobjectif est dexprimer notre opinion sur la gestion des ressources humaines en se basant sur laudit social.
Ensuite, pour des raisons de comparabilit, on a ralis une tude comparative.
Quant laudit, nous avons effectu un audit conformment aux normes nationales daudit. Ces normes requirent que cette tche soit
planifie et ralis en vue dobtenir lassurance raisonnable que la gestion des ressources humaines ne comporte pas danomalie significative.
Pour se faire, on a utilis le questionnaire administr aux entreprises chantillonns et les recherches documentaires sur les dites entreprises.
A cet gard, que la gestion des ressources humaines doit rpondre et respectent des rgles de conformit, defficacit et de stratgie.
Quant ltude statistique, cette outil qui regroupe de nombreuses techniques quon a utilis pour dcrire, analyser, interprter et comparer
un ensemble relativement important de donnes sur les domaines de la gestion des ressources humaines telle que la rmunration, le
recrutement, lintgration, lvaluation, la communication, le climat social, la gestion des carrires, le conflit collectif, la prsentation salariale et la
gestion des donnes personnelles.
Sagissant des donnes observes, celles-ci sont collectes sur la base de questionnaire que nous avons administrs et men au auprs
de six entreprises choisies sur la base de lapproximation sur nombre des effectifs mais pour des secteurs varis. Ces informations sont
compltes par des autres donnes dj existantes en vue damliorer notre tude statistique sur laudit social.
Quant aux choix des entreprises, notre chantillon est opt sur la base deffectif et de la dissemblance de secteurs. Ces entreprises sont :
La socit AL OMRANE : secteur immobilier ;
Introduction
La socit CIMENT DU MAROC : secteur Matriaux construction- BTP ;
La socit AVEIRO : secteur agro-alimentaire ;
Htel SAHARA : secteur htelier et touristique ;
La socit ZENITH PHARMA : secteur pharmaceutique ;
La socit MARONA : secteur de pche.
Enfin, lanalyse daudit consiste prendre connaissance de la procdure gnrale en utilisant les questionnaires descriptifs, le mmorandum
(description de systme), le questionnaire de contrle interne ainsi quun outil danalyse savoir Feuille de rvlation et analyse des problmes
(FRAM). Par ailleurs, lanalyse statistique a t ralise grce au logiciel EXCEL.
2) LES OBJECTIFS DE LETUDE :

Au niveau daudit social :
o
o
o
Vrifier la conformit des pratiques de GRH avec la lgislation et les entreprises chantillonnes ;
Evaluer lefficacit de 6 entreprises et sassurer de sa scurit ;
Examiner le caractre volutif du systme de gestion des ressources humaines pour vrifier sil rpond bien aux objectifs
des socits.
Au niveau danalyse comparative par les statistiques :
o
Notre objectif de cette analyse est de faire une comparaison des donnes sur les critres suivantes : leffectif, les rponses de
chaque domaine de GRH, les risques thoriques de systmes, questionnaire de contrle interne. En utilisant des tableaux
danalyse et de la reprsentation graphique.
3) LA DEMARCHE DE LETUDE :
Cette dmarche prvoir dabord, de prendre connaissance des entreprises, de faire une description de systme GRH, dtudier le questionnaire de
contrle interne, danalyser les problmes via la feuille de rvlation et danalyse des problmes (FRAM) afin de dtecter les risques, les
faiblesses, et de donner les recommandations ncessaires.
Enfin, exploiter ces donnes pour une analyse comparative via les outils de statistiques.
PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

I. LES OBJECTIFS DAUDIT SOCIAL:
Les objectifs daudit social pour notre groupe recensant les trois niveaux de la mission de lauditeur social en gnral:
Vrifier
la
conformit
des
pratiques avec la lgislation et les
procdures pour les entreprises
echantillonnes, pour y atteindre,
il convient d'auditer les domaines
de GRH suivantes:
Audit de recrutement
Audit de rmunration;
Audit de communication;
Audit de climat social;
Audit de prsentation des salaris;
Audit des conditions de travail.
Audit de formation
Audit de
conformit
Evaluer son efficacit et sassurer

de sa scurit. pour y atteindre, il
convient d'auditer les domaines
de GRH suivantes:
Audit de communication
Audit de recrutement;
et l'intgration
Audit de formation;
Audit d'valuation;
Audit de climat social;
Audit de gestion des donnes du
personnel;
Audit des conditions de travail.
Audit
defficacit
Examiner le caractre volutif du

systme de gestion des
ressources humaines pour
vrifier sil rpond bien aux
caractristiques et objectifs de la
socit. pour y atteindre, on va
auditer les domaines de GRH
suivantes:
Audit de la gestion de carrire;
Audit de formation.
Audit
stratgique
N.B :
laudit
men
au
niveau
de
certains
domaines
de
GRH
peut
avoir
deux
ou
trois
objectifs.
Exemple : laudit de conformit des conditions de travail dune entreprise donne permet de vrifier la conformit de ses pratiques par
rapport aux lois. De mme, laudit de lefficacit de ces conditions de travail permet dvaluer si les conditions de travail ont contribu
lefficacit organisationnelle de lentreprise.
II.
LA DEMARCHE GENERALE DAUDIT ASUIVRE:
La reprsentation graphique suivante indique notre dmarche globale vers la fin de mission daudit.
1. Prise de connaissance de la
socit chantillonne
2. Description du systme
3. Questionnaire de
contrle interne
AUDIT SOCIAL
4. Tableau de rfrence (Annexe)
5. Evaluation prliminaire : Feuille de rvlation et analyse des problmes
6. Dtection des
7. Exploration des
8. Recommandations
faiblesses thoriques
risques
et solutions
ETUDES COMPARATIVES
OUTIL : ANALYSE STATISTIQUE
1)
LA PRISE DE CONNAISSANCE DE LA SOCIETE :

a. DONNEES SIGNIFICATIVES DES SOCIETES :
RAISON SOCIAL
(DENOMINATION)
SIEGE SOCIAL
MARONA
ZENITH PHARMA
52, Avenue Hassan II

Casablanca
96, Zone Industriel,

Tassila - Agadir
SUCCURSALE
FORME JURIDIQUE
SECTEUR DACTIVITE
S.A
Pche hauturire
Socit Anonyme
Pharmaceutique
NATURES DES
PRODUITS
FABRIQUES
Produits de la mer
CAPITAL SOCIAL
EFFECTIFS (EN
MOYENNE)
CHIFFRE DAFFAIRE
DATE DE CREATION
AL OMRANE
Angle rue du 29
fvrier et BV Cheikh
Sadi TalborjtAgadir
Socit Anonyme
Promoteur
Immobiliers
Mettre les savoirs

Services
faire au service de la
sant,
Se battre pour faire
reculer la maladie,
Soulager les
souffrances.
335 .000. 000
22 000 200
373 266 300
123
110
163
200 millions MAD

1987
2005
150 000 000 1975
Ciments du Maroc
621. Boulevard
Panoramique. 20150 Casablanca
Usine dAIT BAHA
Socit Anonyme
Matriaux construction BTP
Fondation, lacquisition,
lexploitation dusines
ciments. A chaux. Ou
autres liants hydrauliques
et matriaux de
construction au Maroc ou
en tout autre pays
1 443 600 400
224
AVEIRO Maroc
Rue 2 Mars,Q.IAgadir
Bd Mohamed V Agadir
Socit Anonyme
SA
Conserves de
Htellerie
poissons
(Agroalimentaire)
conserves
de poissons : Sardine,
Maquereau et Thon
60 000 000
160
2 970 000 000

1952
Hotel SAHARA
4000000
153
300 000 000

1946
600000 MAD
1978
b.
REPARTITION DES SALARIES SELON LA CATEGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE ET LES STATUTS JURIDIQUES :

120%
FORME DE CONTRAT
100%
CDI
CDD
SAISONIER
TOTAL
AL OMRAN
100%
0%
0%
163,00
60%
SAHARA
46%
54%
0%
153,00
40%
MARONA
100%
0%
0%
123,00
20%
AVEIRO
16%
1%
86%
160,00
0%
ZENITH PHARMA
96%
4%
0%
110,00
CIMENT DU MAROC
100%
0%
0%
224,00
CDI
80%
CDD
SAISONIER
AL
OMRAN
SAHAR MARONA AVEIRO
ZENITH CIMENT
PHARMA
DU
MAROC
Excution
et
principale
matrise
Haute
matrise
Cadres
Cadres
suprieures
Hors
cadres
cuisinier
serveurs
ALOMRAN
19%
30%
27%
14%
10%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
163
HOTEL SAHARA
0%
0%
10%
1%
0%
20%
26%
16%
11%
0%
0%
16%
153
MARONA
0%
1%
2%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
96%
0%
1%
123
AVERO
0%
7%
4%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
86%
4%
160
ZENITH PHARMA
0%
0%
27%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
60%
13%
110
CIMENT DU MAROC
0%
0%
14%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
33%
53%
224
2)
femme agents MARINS OUVRIER EMPLOYES TOTAL

chambre
de
scurit
DESCRIPTION NARRATIVE DU SYSTEME ET DU CIRCUIT GRH (MEMORANDUM)
En labsence de procdure crite, et afin de mieux comprendre le dispositif de contrle interne mis en place, on ralise le mmorandum ci-aprs.
Le mmorandum est la synthse crite de questionnaires administr auprs des socits chantillonnes et les diffrents documents consults
sur la socit soit sur internet ou par contact de la socit.
10
N.B : Ce mmorandum doit tre effectu sur la base de questionnaire et les informations recherches sur les socits chantillonnes.
MEMORANDUM AVEIRO MAROC
Le recrutement :
Le processus de recrutement est fortement li la stratgie de l'entreprise contribue atteindre des objectifs cls : Inciter les personnes comptentes poser
leur candidature pour un poste donn, augmenter la capacit de connaissances et d'habilets par l'ajout de nouvelles ressources, augmenter la capacit de
l'entreprise de rpondre la demande.
Lentreprise s'est dote doutils concrets permettant de cibler les bons candidats.
Ainsi, aprs avoir planifi adquatement les besoins en matire de main-duvre, lentreprise dniche des candidats qui possdent un savoir-faire
concurrentiel, ainsi qu'un savoir tre et des valeurs cohrentes avec la mission de l'entreprise, ce processus permet ainsi de garder les nouveaux recruts.
Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilits ainsi que les rsultats attendus lis aux tches pour chacun des postes de l'entreprise. Il
permet lentreprise galement d'identifier le niveau de scolarit souhait et les comptences ncessaires pour occuper les diffrentes fonctions. Il est
important d'tablir une cohrence et un quilibre entre les responsabilits et les exigences demandes, Cet outil permet de dresser le profil du candidat
recherch est recueillir toute information ncessaire la slection des candidats. Il s'agit de dterminer les critres essentiels que le candidat doit possder.
Ensuite, il est important de spcifier les caractristiques du candidat idal afin de faciliter l'tape de la slection.
Quand il sagit des testes de recrutement et lestimation des couts li a ce derniers lentreprise fait recours aux cabinets de recrutement spcialiss dans le
domaine.
Lintgration :
La phase dintgration est une partie importante du recrutement, lentreprise applique un processus daccueil et dintgration des nouveaux
salaris qui lui permet de donner au nouveau recrut les informations lui permettant de se situer au sein de lentreprise Il peut sappuyer sur un
livret daccueil ou prsentation du nouvel quipier ses interlocuteurs potentiels : services fonctionnels ou personnes ressources, hirarchiques,
collgues, ainsi que les locaux et leur fonctionnement, ce processus permet aussi de dcouvrir un nouveau mtier pour les dbutants, sadapter
au contexte particulier de son nouvel employeur pour les autres, tablir la relation avec les clients, dcouvrir de nouvelles situations de travail
Il sagit aussi de grer la transition dans sa vie personnelle en sorganisant avec de nouveaux horaires. Autant dlments qui vont, ou non,
permettre ce nouveau salari de tenir dans son emploi et de sy projeter moyen ou long terme.
La rmunration :
La rmunration est l'un des moyens qu'une organisation possde pour retenir ses meilleurs lments et attirer de nouveaux candidats joindre
ses effectifs. Pour lentreprise aveiro la politique de rmunration est bien dfinie et explique aux salaris, Le salaire est librement fix par
11
accord direct entre les parties ou par convention collective de travail

Ce principe de libert des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations respect dans notre cas pour lentreprise
Respect du SMIC ;
Respect des minimas lis la hirarchie professionnelle ;
Interdiction des clauses d'indexation
Egalit des salaires Hommes / Femmes ;
Le paiement du salaire et des charges.
Sur le plan dorganisation lentreprise dispose dune grille des salaires non formalis, et la dfinition des lments de rmunration par catgorie de salaris
affichs sur le bulletin de paie est dlivr aux salaris contenant les informations ncessaires.
La formation :
Le plan de formation est un outil stratgique pour le dveloppement de lentreprise. Il est la traduction oprationnelle de la politique de
formation de lentreprise le recensement des besoins en prenant en considration les besoins et les attentes des salaris et la dfinition du
budget allou la formation, la formation est suivi dune valuation afin de mesurer lamlioration des comptences des salaris.
Le choix des formateurs ainsi que lestimation des couts de la formations sont dtermins sur la base dun ensemble de critres dfinit par
lentreprise AVEIRO.
LEvaluation :
Lvaluation au sein de lentreprise AVEIRO est destine aux salaris permanents cette valuation constitue la dfinition des objectifs individuel
et collectifs aux salaris et les suivi de latteinte de ces objectifs tout en prenant en considration le personnel et son potentiel dans la fixation
des objectifs. Lvaluation seffectue par lintermdiaire des entretiens dvaluation permettant dinformer les salaris sur les critres
dvaluation et recueillir les avis des salaris sur les entretiens dvaluation.
La communication :
Etant donner que la communication interne constitue un lment important refltant la performance et lefficacit de la gestion des ressources
humains au sein de lentreprise AVEAIRO procde un type de communication descendant descendante comme facteur pour mesurer la
performance de lentreprise parce quil permet au dcideur dinformer et de faire participer les excutants sa dcision sur les stratgies les
objectifs de lentreprise. Ils ont un besoin dappartenance et dintgration lentreprise. Si la communication est bien conduite, les employs
adhreront la stratgie de lentreprise et son projet.
Ainsi existe le type de communication interne ascendant, il est ncessaire la prise de dcision qui permet au dcideur davoir linformation
pertinente pour prendre sa dcision. Cest pour cela que la communication interne est un outil essentiel du dialogue social, qui permet dvaluer
la qualit du climat social.
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Le climat social :
Comme toute entreprise, AVEIRO tient force au rgne dun bon climat social, et pour cela elle a mis en place un rglement interne organisant les
relations et favorisant la ngociation par :
La mise en place dune procdure de suivi de labsentisme et des indicateurs de mesure de climat social.
La prise en considration les rclamations des salaris.
La ngociation avec les organisations syndicales et les reprsentants des salaris afin dtablir des relations dinformation
La mise en place des mesures disciplinaires applicables lensemble des salaris
La prvision de limpact des dmissions sur le climat social
La prsentation des salaris :
En ce qui concerne la prsentation des salaris lentreprise mis en place des lections et assure lorganisation de la procdure lectoral et les
rsultats sont affichs dans les locaux de lentreprise ainsi quun procs verbal est tabli et envoyer linspection du travail pour les
reprsentants des salaris au sein de lentreprise mis leur disposition un local et ils sont consults en matire de formation professionnel
Les conditions de travail :
La protection de la sant et de la scurit des salaris ainsi que l'amlioration des conditions de travail au sein de lentreprise se placent dans un
ensemble d'obligations rciproques, entre les salaris et lentreprise.
Pour lentreprise aveiro rserve un budget allou pour la scurit des salaris, et sensibilise les salaris contre les accidents de travail et la mise
en place dune politique pour faire diminuer le nombre daccident de travail , et dans une perspective damliorer les conditions de travail
lentreprise prend en considration les recommandations des salaris en ce qui concerne leurs condition de travail et la nomination dun
responsable charg de la scurit au travail.
La gestion des donnes du personnel :
Lentreprise aveiro assure la gestion des donns de son personnel via un systme dinformation scuris tout en respectant la confidentialit des
donnes et information personnel concernant les salaris de lentreprise.
La gestion des carrires :
Des politiques et des pratiques de Gestion des parcours professionnels dans les organisations. Les plans de carrire sont des successions
d'emplois qui permettent une monte en comptences, pour lentreprise aveiro suit une politique de gestion de carrire qui lui permet
l'acquisition de comptences et obtenir la fidlisation des salaris de manire formalis par un document officiel ce processus de gestion de
13
carrire est expliqu lensemble des salaris et pour promouvoir le systme de gestion de carrire lentreprise doit dvelopper un projet de
gestion de carrire.
MEMORANDUM ZENITH PHARMA

Le recrutement :
la phase de recrutement de la socit passe par les tapes suivantes :
La collecte des informations ncessaires la slection des candidats ;
La mise en place dun processus de recrutement pour tester les candidats et assurer un bon droulement de recrutement ;
La formalisation des demandes de recrutements ;
La formalisation des fiches de postes ;
Ltablissement dun budget pour assurer un bon droulement de recrutement.
Lintgration :
Pour pouvoir russir lintgration de nouveaux salaris, la socit a mis en place :
Dune politique daccueil visant :
faire rencontrer les nouveaux salaris avec les responsables de la socit,
visiter les diffrents locaux de la socit,
rencontrer les collaborateurs ;
remettre du livre daccueil ;
en plus, des outils dinformation ont t mis en place pour permettre aux salaris daccder aux informations sur la socit.
Assurer le suivi-valuation de lintgration par un processus formalis ;
La rmunration
les salaris de la socit sont pays au SMIG ;
la politique de rmunration sont bien dfinie et explique aux salaris ;
la suivi de paiement de salaire seffectue via une grille salariale formalis et rvise ;
le respect de paiement de salaire identique pour un poste quivalent ;
les composants de salaire de base pour les salaris est compos des avantages en nature, les commissions, les pourboires et les primes
obligatoires ;
lapplication de taux de majoration conventionnel des heures supplmentaires ;
le paiement de salaire donne lieu la dlivrance aux salaris dune fiche de paie qui respect les conditions lgales (informations sur le
salari, informations et renseignements sur lemployeur, CNSS) ;
parmi les mentions lgales qui figurent dans le bulletin de paie, on y trouve la priode de travail et nombre total dheure de travail, le
nombre dheures rmunres au taux normal, le nombre dheures supplmentaires, et les taux appliqus aux heures correspondant la
rmunration verse ;
La formation :
la formation au sein de la socit passe dabord par une analyse des attentes et les besoins de salaris en formation, et celles de la socit ;
ensuite, la socit labore un plan de formation dans lequel, la socit y insre le budget et la politique de la formation ;
lefficacit de la formation svalue via des critres dvaluation des formations et des stagiaires, ainsi que par la vrification de
lamlioration des comptences avec la formation ;
le choix de formateur est fait en fonction des critres de slection avec limplication de lensemble des salaris.
LEvaluation :
Pour valuer les salaris,
La socit procde lexplication de limportance de la formation aux salaris
la socit dfinit des objectifs individuels et collectifs en prenant en impliquant les salaris dans la dfinition des objectifs ;
lutilisation des critres dvaluation ;
la socit mne des entretiens dvaluation dans lequel la socit prend en considration les avis de salaris sur cet entretien.
La communication :
tous les employs connaissent le lieu daffichage au sein de la socit par lequel les salaris sont informs sur :
les activits de lentreprise ;
la stratgie de lentreprise ;
les objectifs de lentreprise ;
les rsultats de lentreprise ;
le rsultat de leur travail et leur contribution dans latteinte des objectifs ;
les postes vacantes et les mobilits internes ;
Tout en prenant en considration :
Lorganisation dune information descendante adapte aux besoins des destinataires ;
Linformation remontante pour dtecter les volutions du climat social ;
14
Les avis et des propositions des salaris ;
Le climat social :
Pour assurer une bonne gestion de climat social :
Lentreprise a mis en place un rglement interne ;
Lentreprise a mis en place des outils dvaluation de limpact des dmissions sur le climat social ;
Lentreprise a mis en place dune procdure de suivi-valuation de climat social ainsi que des indicateurs de mesure du climat
social ;
Lentreprise a pris en considration des avis des salaris sur le climat social ;
les salaris sont reprsents par leur reprsentant salarial et les organisations syndicales qui ngocient avec lentreprise en vue
dtablir des relations dinformations
lentreprise procde une valuation de la cohrence des quipes de travail ;
lentreprise analyse des causes de conflits au sein de lentreprise ;
lentreprise a mis en place des mesures disciplinaires applicables lensemble du personnel.
Un affichage est annonc dans lentreprise sur la mise en place des lections ;
les modalits dorganisation de vote est port la connaissance des salaris ;
la socit affiche la liste des candidatures dans laffichage ainsi que ses rsultats des lections et le procs verbal. Pour ce dernier, une fois
quil soit affich dans la socit, celle-ci procde lenvoie de ce procs verbal linspection de travail.
La socit octroi des heures de dlgations aux Dlgus du Personnel (DP), aux membres du Comit dEntreprise (CE) ou aux Dlgus
Syndicaux (DS). En plus, la socit a mise la disposition de DP, CE et DS des panneaux daffichages et un local lorsquils en ont besoin et
les consultent en matire de formation professionnelle.
Un budget a t consacr par la socit pour assurer la scurit des salaris ;
Les salaris sont sensibiliss par lentreprise pour lutter contre les accidents de travail ainsi pour valuer les causes des accidents du
travail ;
Ensuite, la socit a mis en place une politique en vue de diminuer le nombre daccidents du travail en prenant en compte les rclamations
et les rclamations des salaris en ce qui concerne les conditions de travail ;
Une personne responsable de la scurit de travail est recrute par lentreprise.
15

Lentreprise gre via un systme dinformation interne, les donnes du personnel de ses salaris, assure la confidentialit, la scurit ainsi
que lactualisation des donnes
les salaris de lentreprise bnficient dun suivi de leur carrires par la gestion des carrires que lentreprise la formalis dans un
document officiel. Ensuite, ce dernier est diffus et expliqu lensemble de personnel ;
les salaris de lentreprise bnficient dun projet en matire de dveloppement de la gestion de carrire qui a t mis en place par
lentreprise et gre par une de la gestion.
MEMORANDUM AL OMRANE
Le recrutement :
Le recrutement dans la socit AL OMRANE se passe dans le cadre suivant :
Existence dun processus permettant la slection des bons profils fin de les garder dans lentreprise
Formalisation de la demande de recrutement et le recours aux offres de service
Rdaction des fiches de poste, et faire une slection selon les critres de chaque poste
La slection se fait sur la base dun certain nombre dinformations, et par des gens comptents en matire de recrutement
Lintgration :
Afin dassumer une bonne intgration des personnes recrus la socit Al omrane applique la dmarche suivante :
Applique tout un processus daccueil et dintgration formalis et officiel aux nouveaux recrus
Effectue galement un suivi du processus dintgration, en plus dun libre accs aux supports permettant de complter et parfaire
linformation
La rmunration :
En matire de rmunration la Socit Al Omrane suit une procdure formalis et conforme aux exigences imposes par le code de travail et
la lgislation de travail, elle procde comme suit :
16
Paiement mensuel dune somme suprieure ou gale au SMIG

Elaboration dune grille salariale formalise et rgulirement actualise
Rmunration identique aux salaris dun mme niveau
Les avantages, commissions, pourboires sont considrs comme des lments de rmunration
La formation :
Pour la socit AL OMRANE la formation est un lment important dans la politique RH, ils ont mme une division formation dans leur
dpartement RH, aprs la dtection des besoins en formation elle procde comme suit :
Etablissement dun plan de formation avec un budget et des objectifs bien dfinis
Suivi et valuation du plan de formation pour sassurer de la qualit de la formation et du degr damlioration quelle a apporte au
niveau des comptences des salaris
LEvaluation :
Afin datteindre les objectifs fixs, la socit AL omrane procde un processus dvaluation permanant dans le quel :
Elle prend en considration le personnel et son potentiel
Elle ralise des entretiens dvaluation avec des objectifs fixes et bien explicits
Le salari est inform sur les critres dvaluation et il dispose dun recours en cas dinsatisfaction des rsultats
La communication :
La communication est lun des lments les plus importants au sein de la socit AL OMRANE, elle est considre comme un facteur du bon
droulement et de la cohrence du travail entre les diffrents services de la socit, et cest pour cette raison que la socit mis en place un
systme de diffusion dinformation bien matris savoir :
La rservation dun lieu daffichage prcis et bien connu par tous les employs
Mettre en courant les salaris sur les objectifs et les rsultats de la socit
Organisation dune information descendante et la prise en considration de linformation remontante.
La prsentation des salaris suit une procdure formalis et bien dtaill :
Affichage de la mise en place des lections, modalits du vote, la liste des candidatures, les rsultats du vote ainsi que le procs-verbal
17
Octroi dun local, des panneaux daffichages, et des heures de dlgation aux DP, CE, DS.
En matire de conditions de travails, la socit na pas fait de grande performance en ce qui concerne les accidents de travail, puisque
dsormais son domaine dactivit ne prsente pas des risques daccident de travail, mais elle essaie damliorer les conditions
gnrales de travail par :
La prise en compte des rclamations et les recommandations des salaris.
La socit procde une gestion des donnes personnelles informatis et scuris afin de garder toute confidentialit de ces derniers
Pour la socit AL OMRANE le processus de gestion des carrires est :
formalis par des documents officiels (critre dligibilit)
Gr par le directeur des ressources humaines
MEMORANDUM CIMENT DU MAROC

Le recrutement :
la socit dispose dun processus de recrutement permettant :
o Dattirer les bons candidats ;
o De garder les recruts ;
o De recueillir les informations ncessaires ;
o De tester les recruts ;
o Dadapter les outils de slection aux postes concerns ;
o Dassurer le droulement le bon droulement de lentretien.
la socit dispose des lments de recrutement formaliss tel que:
o les offres de service (candidatures spontanes, dossiers de stagiaires, anciens salaris de lentreprise, internet) ;
18
o les demandes de recrutements ;

o les fiches de postes ;
o les critres de slection propres chaque poste ;
la socit estime et prvoit le cot de recrutement.
Lintgration :
La politique de lintgration des nouveaux salaris de la socit se caractrise par :
o Un processus formalis daccueil : rencontre avec les responsables, visite guide des locaux, rencontre des collaborateurs, remise
du livret daccueil
o Un processus formalis de suivi dintgration ;
o Un support dinformation permettant dinformer les salaris, tel que journal dentreprise, affichage.
La rmunration
La politique de la rmunration respecte les lments suivants :
o Le SMIG ;
o La date de paiement de salaire ;
o La rmunration est conditionne par les comptences et lanciennet des salaris ;
o Lapplication de taux de majoration conventionnel des heures supplmentaires ;
o La dlivrance aux salaris des fiches de paie au moment de paiement de salaire. Ainsi, ces fiches respectent les conditions
ncessaires telles que linformation sur les salaris, informations et renseignements sur lemployeur, CNSS.
o Linsertion dans les bulletins de paie le nombre dheures rmunres au taux normal et le nombre supplmentaire et les taux
appliques aux heures ;
o La formalisation et la rvision de grille salariale.
La formation :
la politique de formation de la socit se caractrise par :
o Un recensement et la prise en compte des besoins et des attentes par la politique de ingnierie formation ;
o Un plan de formation ;
o Un budget de formation ;
o Un cot des formations ;
o Des critres dvaluation des formations et des stagiaires ;
o Une amlioration des comptences de salaris ;
o des critres de choix de formateurs ;
LEvaluation :
19
le systme dvaluation de la socit se caractrise :

o la dfinition des objectifs individuels et collectifs et les critres dvaluation;
o la prise en considration des salaris lors de la fixation des objectifs ;
o la ralisation des entretiens dvaluation et lexplication de ses objectifs aux salaris ;
o la rception des rclamations sur le rsultat dvaluation.
La communication :
les personnels sont informs sur les activits, la stratgie, les objectifs, les rsultats, les postes vacants, les mobilits internes, de
lentreprise ;
la socit prend en considration dans sa politique de communication :
o linformation remontante pour dtecter les volutions du climat social ;
o les avis et des propositions des salaris.
Le climat social :
la socit dispose dun rglement interne sur le climat social et dune procdure de suivi de labsentisme ;
la socit value les impacts des dmissions sur le climat social ;
les salaris sont reprsents par leurs comits internes (reprsentation salariale) qui sont accueilles par la socit pour tablir des relations
dinformations ;
la socit value la cohrence des quipes de travail et analyse les causes de conflits ainsi que la mise en place des mesures disciplinaires
applicables lensemble du personnel.
la mise en place des lections est affiche dans lentreprise par laquelle la socit explique au personnel les modalits dorganisation du
vote ainsi que la liste des candidatures et les rsultats. Cette opration donne lieu llaboration dun procs verbal qui est affich et
envoy linspection de travail
les heures de dlgation sont octroyes aux dlgus du personnel, aux membres du comit dentreprise ou aux dlgus syndicaux.
Ainsi que des panneaux daffichage et un local mis leur disposition.
la socit applique la politique zro accident qui consiste :
o rserver un budget pour la scurit des salaris ;
o sensibiliser les salaris pour lutter contre les accidents de travail ;
o valuer les causes des accidents de travail ;
o diminuer le nombre daccident de travail.
20
la socit prend en considration la rclamation des salaris sur les conditions de travail, ainsi que la socit a dsign une personne
responsable de scurit au travail.
la gestion des donnes du personnel dans la socit a pour but de :
o grer via un systme dinformation, les donnes personnelles et veuille au respect de leur confidentialit. Ainsi, ce systme permet
de scuriser les donnes personnelles et de les actualiser.
la socit suit une politique de gestion de carrires qui est formalis par un document officiel.
MEMORANDUM SAHARA
Le recrutement :
le management de l'organisme met en uvre de vritables processus en matire de recrutement pour attirer et garder les bons
candidats en recourant plusieurs outils tel que les offres de services, les demandes de recrutement.et les fiches de postes
Lentreprise exige certains critres de slection propres chaque poste dont le nouveau recruts doit rpondre
Elle met galement en place un dispositif pour estimer le cout de recrutement en essayant de le minimiser.
Lintgration :
Les modes daccueil et dintgration mises en place au sein de lentreprise permettent une bonne intgration des nouveaux
salaris en mettant disposition des recruts tous les outils susceptibles de les aider pour une bonne intgration.
La rmunration :
La structure interne des rmunrations, les modalits de rmunrations. Les pratiques de recours aux heures supplmentaires
sont formaliss et conformes avec les rgles lgales, conventionnelles et internes lentreprise.
La formation :
Les plans de formation de lentreprise comportes :

Les besoins de formation ;
Des programmes et mthodes ;
21
Les ressources ncessaires ;

L'identification des supports internes ncessaires ;
Le budget consacr ;
Les critres de choix de formateurs ;
L'valuation en termes de comptence accrue du personnel ;
Les mesures d'efficacit et l'impact sur l'organisme.
LEvaluation :
Lentreprise value et dfinit tous les salaris ses objectifs individuels et collectifs
La communication :
Lentreprise met en place des moyens dinformation et de communication suffisante et des modalits de circulation de
linformation efficaces en informant les employs sur les activits ,les rsultats , la stratgie et les objectifs de lentreprise et en
prenant en considration les avis des salaris
Le climat social :
Le climat social dans lentreprise est considr de manire gnrale plutt bonne :
Lentreprise dispose dun rglement intrieur
Elle met en place des procdures de suivi de labsentisme et des indicateurs de mesure de climats social
Lentreprise respecte les droits de reprsentation dlgus du personnel, reprsentants syndicaux et comit dentreprise et
cela conformment la lgislation sociale en vigueur.
Les conditions de travail dans lentreprise sont considres de manire gnrale plutt bonne :
Budget rserv pour la scurit de travail
Sensibilisation des salaris contre les accidents de travail
22
Diminuer le nombre daccident de travail

Prise en compte des rclamations et des recommandations des salaris
Mise en place dun systme dinformation scuris et actualis rgulirement pour la gestion des donnes du personnel
Mise en place dune politique de gestion de carrire formalis et diffus lensemble du personnel
Mmorandum MARONA
Le recrutement :
Lembauchage au sein de la socit MARONA est pass par le processus suivant:
Identification des besoins de la socit : Elle procde une analyse du besoin de chaque poste en vue de faire une estimation du
nombre de salari embaucher.
Lancement de lavis doffre demploi : les demandes demploi sont formalises et affiches dans la presse, linternet et lANAPEC.
Aussi, la socit prend en considration des dossiers de stagiaires.
Ensuite, la socit reoit des offres demploi spontanes aprs elle passe la slection selon les critres demands. Un premier tri
passe par la confrontation des caractristiques des postulants avec le profil du poste, puis elle mne un entretient pour prendre la
dcision finale.
Lintgration :
la socit MARONA accompli les formalits administratives (contrat de travail) et elle prpare un accueil du candidat slectionn pour
une intgration efficace au sein de la socit, par exemple :
Organise des rencontres entre le candidat slectionn et les responsables des services
Organise des visites guides des locaux
23
Permet Laccs total du candidat slectionn aux rapports annuels de la socit pour complter et parfaire ses informations
La rmunration :
la politique de rmunration de la socit MARONA est bien dfinie et expliqu aux salaris selon le code de travail.
les salaris sont pays au moins au SMIG chaque mois,
le paiement du salaire seffectue lintervalle rgulier,
Le responsable de ressources humaines prpare une grille salariale formalise et il la rvise rgulirement,
Le taux de majoration conventionnel des heures supplmentaires est respect,
Lemployeur remet chaque paiement du salarie une fiche de paie au salari,
Les fiches dlivres aux salaris respectent toutes les conditions (informations sur le salari, informations et renseignement sur
lemployeur, CNSS...)
Le bulletin de paie comporte :
la priode de travail,
le nombre total dheures de travail correspondant la rmunration verse
Le nombre dheures rmunres au taux normal
Le nombre dheures supplmentaires.
La formation :
la socit pense que la formation du personnel est un investissement qui permet daccroitre les comptences du personnel et la
productivit du secteur de pche tout en augmentant la qualit de ses produits. Elle encourage la formation des salaris sil existe des
besoins potentiels. Dans ce cas :
Elle dtecte les besoins en formation,
Elle prend en considration les attentes des salaris lors de la dtermination des besoins en formation,
Elle prpare un plan de formation selon les manques dtects
LEvaluation :
la socit avant de faire lvaluation :
Elle prend en considration lors de la fixation des buts le personnel et son potentiel,
Elle dfini les objectifs individuels et collectifs aux salaris,
24
Elle fait la diffrence entre les objectifs fixs et raliss,

Elle ralise des entretiens dvaluation et elle explique les objectifs de ces valuations.
La communication :
La communication au sein de la socit MARONA est un lment ncessaire pour la bonne circulation de linformation. Cest pour cette
raison la socit :
Rserve un lieu daffichage prcis et connu par tous les employs dans lentreprise,
Informe le personnel sur les activits dentreprise,
Informe le personnel sur la stratgie dentreprise,
Informe le personnel sur les rsultats de lentreprise,
Informe le personnel sur le rsultat de son travail et sa contribution dans latteinte des objectifs,
Informe le personnel sur les postes vacants et les mobilits internes,
Organise une formation descendante adapte aux besoins des destinataires,
Pend en considration linformation remontante pour dtecter les volutions du climat social,
Prend en considration les avis et les propositions des salaris.
Le climat social
la socit MARONA dispose dun rglement social interne, elle fait beaucoup des efforts pour protger ce rglement, par exemple :
Elle essaie dviter limpact des dmissions sur le climat social
Elle met en place des procdures de suivi de labsentisme
Elle prend en considration les rclamations des salaris
Elle fait des ngociations avec les organisations syndicales
Elle permet lexistence des reprsentants du personnel dans lentreprise
Elle value la cohrence des quipes de travail
Elle analyse les causes de conflits au sein de lentreprise
Elle met en place les mesures disciplinaires applicables lensemble du personnel
25

La socit organise des lections pour slectionner les reprsentants du personnel
Elle affiche la mise en place des lections au sein de la socit
Elle porte la connaissance du personnel les modalits dorganisation du vote
Lemployeur de la socit affiche la liste des candidatures
Elle affiche les rsultats des lections au sein de la socit
Elle envoie un procs verbal linspection du travail
La socit essaie de favoriser les conditions de travail pour cette raison :
Elle rserve un budget pour la scurit des salaris
Elle sensibilise les salaris pour lutter contre les accidents du travail
Elle estime le cout dassurer la scurit au travail
Elle value les causes des accidents du travail
Elle suit une politique pour rduire le nombre daccidents du travail
Elle prend en compte les rclamations des salaris en ce qui concerne leurs conditions de travail
Elle prend en compte les recommandations des salaris en ce qui concerne leurs conditions de travail
La socit gre les donnes du personnel dune manire systmique
Elle respecte la confidentialit de ces donnes
La socit suit une politique de gestion de carrire via un processus bien diffus et expliqu lensemble du personnel
26
3)
27
QUESTIONNAIRE DE CONTROLE INTERNE :
Ce questionnaire comporte des questions fermes permettant dvaluer les forces et les faiblesses du contrle interne. Ce type de questionnaire
se caractrise en ce quil est formul de telle manire que les seules rponses passibles sont, soit oui , soit non .La rponse ngative
traduisant dans la plus part des cas une faiblesse thorique du systme tudi et la rponse positive peut galement constituer dans certaines
questions une faiblesse.
QUESTIONS
MARONA
OUI
La capacit dun processus de recrutement

permettant dattirer les bons candidats ;
permettant de garder les recruts
Utilisation des offres de service (candidatures
spontanes, dossiers de stagiaires, anciens
salaris de lentreprise, interne)
Existence de demande de recrutement
formalise
Etablissement des fiches de postes pour
permettant de faciliter le recrutement.
Existence des critres de slection propre
chaque poste formalise
Adaptation des outils de slection aux postes
concerns
La collecte des informations ncessaires la
slection des candidats
Maitriser le droulement de lentretien de
recrutement
Utilisation des testes de recrutement
Estimation de cot du recrutement
Minimisation des cots du recrutement
NON
ZENITH PHARMA
OUI
X
X
X
AL OMRAN
NON
AVEIRO
OUI
OUI
CIMENT DU
MAROC
OUI
NON
NON
NON
SAHARA
OUI
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
NON
Justification des dpenses relatives au

recrutement
Application dun processus daccueil et
dintgration des nouveaux salaris
Existence dun processus dintgration
formalise
Accueil officiel des nouveaux salaris
(rencontre avec les responsables, visites
guide des locaux, rencontre des
collaborateurs, remise du livret daccueil,) ?
Le suivi de lintgration des nouveaux salaris
(tuteur, parrain)
Formalisation de processus de suivi de
lintgration des nouveaux salaris
Laccs des salaris aux diffrents supports
permettant de complter et de parfaire son
information (journal dentreprise, affichage,
points et dinformation)
Lexplication et la dfinition de la politique de
rmunration aux salaris
Tous les salaires sont au minimum au SMIG ;
le paiement de salaire est rgulier
Lexistence dune grille salariale formalise
La rvision rgulire de la grille salariale
Les salaris placs dans des situations
identiques sont rmunrs au mme niveau
Les avantages en nature, les commissions, les
pourboires et les primes obligatoires sont
considrs comme des lments de
rmunration
Le respect de taux de majoration
conventionnel des heures supplmentaires
Dlivrer aux salaris les fiches de paie au
X
X
X
X
X
X
28
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
moment de paiement de salaire

Les fiches de paie dlivres aux salaris
respectent toutes les conditions (informations
sur le salari, informations et renseignement
sur lemployeur, CNSS)
Le bulletin de paie comporte la priode de
travail et nombre total dheures de travail.
Le bulletin de paie comporte le nombre
dheures rmunrs aux taux normales et le
nombre d heures supplmentaires.
Existence des besoins en formation.
Les besoins et les attentes des salaris sont
pris en considration lors de la dtermination
des besoins en formation.
Existence dun plan de formation.
Existence dun budget consacr la
formation.
Existence dune politique de formation.
Existence des critres dvaluation des
formations et des stagiaires.
La formation permet lamlioration des
comptences des salaris.
Dfinition des critres de choix des
formateurs.
Implication des salaris dans la formation.
Estimation du cout de formation.
Dfinition des objectifs individuels et collectifs
aux salaris.
Evaluation de l atteinte des objectifs.
La prise en considration du personnel et son
potentiel lors de la fixation des objectifs.
Existence des entretiens dvaluation.
Explication des objectifs des valuations.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
29
Information des salaris sur leurs critres

dvaluation.
La collecte des avis des salaris sur les
entretiens dvaluation.
Le salari dispose de recours en cas
dinsatisfaction des rsultats de lvaluation.
Existence dun lieu daffichage prcis et connu
par tous les employs.
Information du personnel sur les activits de
lentreprise.
Information du personnel sur la stratgie de
lentreprise.
Information du personnel sur les objectifs de
lentreprise.
Information du personnel sur les rsultats de
lentreprise.
Information du personnel sur les rsultats de
son travail et sa contribution dans l atteinte
des objectifs.
Information du personnel sur les postes
vacants et les mobilits internes.
Une information descendante adapte aux
besoins des destinataires.
La prise en considration de linformation
remontante pour dtecter lvolution du
climat social
La prise en considration des avis et des
propositions des salaris.
Existence dun rglement au sein de
lentreprise.
Existence dimpact des dmissions sur le
climat social.
Existence des procdures de suivi de
labsentisme.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
30
Existence des indicateurs de mesure du climat

social.
La prise en compte des rclamations des
salaris.
Existence dune ngociation avec les
organisations syndicales.
Existence des reprsentants du personnel
dans lentreprise.
Laccueil des reprsentants pour tablir des
relations dinformation ?
Existence dune cohrence des quipes de
travail
La dtection des causes de conflits au sein de
lentreprise.
Lapplication et la mise en place des mesures
disciplinaires lensemble du personnel
Laffichage des lections dans lentreprise
La mise en place des modalits dorganisation
du vote
Laffichage de la liste des candidatures
Laffichage des rsultats des lections
Laffichage et Ltablissement dun procs
verbal
Lenvoi du procs verbal linspection du
travail
Loctroi des heures de dlgation aux
dlgus du personnel, aux membres du
comit dentreprise ou aux dlgus syndicaux
La mise disposition des panneaux
daffichage aux dlgus du personnel, aux
membres du comit dentreprise, aux
dlgus syndicaux
La mise disposition dun local aux DP, CE et
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
31
DS
La consultation des DP, CE et DS en matire
de formation professionnel
Rservation dun budget pour la scurit des
salaris
Lestimation des couts pour la scurit au
travail
La sensibilisation des salaris sur les accidents
de travail
Lvaluation des causes pour les causes
daccident de travail
Adoption dune politique pour la diminution le
nombre des accidents de travail
Prise en considration des rclamations des
salaris.
Prise en comptes des recommandations des
salaris en ce qui concerne leurs conditions de
travail
Existence dune personne responsable de la
scurit du travail
Existence dune gestion des donnes du
personnel
Respect de la confidentialit des donnes des
personnels
Utilisation du systme dinformation dans la
gestion des donnes des personnels
Mise en place dun systme scurisant les
donnes
Actualisation rgulire du systme
dinformation
Existence dune politique de gestion des
carrires
Formalisation du processus de gestion des
carrires par un document officiel
X
X
32
Diffusion du processus de gestion des carrires

lensemble des personnels
Existence des projets en matire de
dveloppement de la gestion des carrires
Existence dune quipe de la gestion de ces
projets
4)
33
EVALUATION PRELIMINAIRE : FEUILLE DE REVELATION ET ANALYSE DES PROBLEMES

Rsumant le
dysfonctionnement
Qui montrent qu'il y a

dysfonctionnement
(Constats objectifs)
Problme
(Faiblesse)
Faits
(Constats)
Recommandati
ons
Risques
Consquences qui en
dcoulent
Causes
Qui expliquent le
problme.
PARTIE II : ANALYSE STATISTIQUES DES SOCIETES ECHANTILLONNEE:
34

I. ANALYSE DE QUESTIONNAIRE DE CONTROLE INTERNE :
1) RECRUTEMENT
SOCIETES
Al OMRANE
SAHARA
MARONA
AVERO
ZENITH PHARMA
CIMENTS DU MAROC
MOYENNE
RECRUTEMENT
OUI NON
77% 23%
77% 23%
54% 46%
69%
8%
54% 38%
92% 0%
71% 23%
AUCUNE REPONSE
0%
0%
0%
23%
8%
8%
6%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
RECRUTEMENT OUI
RECRUTEMENT NON
RECRUTEMENT
AUCUNE REPONSE
Gnralement les entreprises appliquent des lois concernant le recrutement : En moyenne 71% des rponses lensemble des questions pour les 6 entreprises
interroges sont positives tandis que 23% seulement des rponses sont ngatives et 6% de lensemble des questions nont pas de rponse.
Socit AL OMRANE
23 % des rponses aux questions concernant le recrutement sont ngatives, cela peut tre expliqu par les lments suivants :
PROBLEME ET FAIBLESSE OBSERVE

1. La socit ne procde pas lestimation de
cot du recrutement.
2. Le non matrise des cots du recrutement
3. Les dpenses relatives au recrutement ne
sont pas justifies
CONSEQUENCE
- Le budget de recrutement ne peut tre raisonnable
et justifi;
-Risque de ne pas maitriser le budget de
recrutement,
-Risque de ne pas t viter des frais inutiles et levs.
IDEES DAMELIORATION
il convient la socit dlaborer un budget de
recrutement et destimer ses cots en vue doptimiser sa
gestion budgtaire.
35
Htel SAHARA
23% des rponses sont ngatives mais cela peut tre expliqu par les raisons suivantes:
1. La socit ntablisse pas des fiches de

postes qui facilitent le recrutement.
CONSEQUENCE
RECOMMANDATIONS
Risque de non clarifier les responsabilits ;

Risque dignorer ou doublier les rsultats
attendus lis aux tches pour chacun des
postes de la socit ;
La socit doit tablir des fiches de poste pour :
Risque de non identifier le niveau de
crer une cohrence et un quilibre entre les
scolarit souhait et les comptences
responsabilits et les exigences
ncessaires pour occuper les diffrentes
une meilleure gestion de temps et dargent ;
fonctions ;
une organisation des postes
Risque dignorer les tches et les objectifs
de travail par le salari ;
2. La socit ne maitrise pas le droulement

dentretien de recrutement.
3. La socit nutilise pas des testes de

recrutement.
risque de payer un salaire sur des tches

fictives
Risque de non vrification des
caractristiques des candidats ;
Risque de mauvaise slection de candidat ;
La socit doit prendre en considration lentretient

comme un moyen efficace de recrutement pour viter
lambigit vis-vis dun candidat et les mauvaises
slections de processus de recrutement
Risque de slectionner des candidats ayant Les testes de recrutement ne sont pas obligatoires si les
un niveau de qualification insuffisant ou autres phases (la prslection, entretient) de recrutement
plus lev que ncessaire ;
sont satisfaisantes mais ils sont prfrables pour viter
tout candidat ayant un niveau de qualification insuffisant
ou plus lev que ncessaire.
Socit MARONA
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par non lensemble des questions sur le recrutement est de 46%, cela peut tre
expliqu par les raisons suivantes :

1. La capacit de processus de recrutement ne
permet pas de garder les recruts
CONSEQUENCES
- Risque dcarter des bons profils et des candidats
comptents.
-Priver lentreprise de profils qui peuvent apporter
richesse et innovation.
-Risque du non vrification des caractristiques des

2. La socit ne maitrise pas le droulement de
candidats et du non prsentation de poste de
lentretien de recrutement
candidat (comptences, formation)
3. La socit nutilise pas des testes de
recrutement
4. Le non estimation de cot de recrutement
5. Gaspillage au niveau de cot du
recrutement
6. Les dpenses relatives au recrutement ne
sont pas justifies
-Risque de ne pas carter les candidats ayant un

niveau de qualification (comptence) insuffisant ou
plus lev que ncessaire
- Le budget de recrutement ne peut tre raisonnable
et justifi;
-Risque de ne pas maitriser le budget de
recrutement,
-Risque de ne pas viter des frais inutiles et levs.
36
IDEES DAMELIORATION
La socit est tenue dlaborer un processus de
recrutement pour quelle puisse garder les bons recruts
travers la mise en place des motivations attractives.
La socit est tenue de suivre les tapes de droulement
de lentretien de recrutement : analyse du besoin de mainduvre, recrutement, prslection, slection, rflexion,
dcision.
Le test de recrutement permet de vrifier si les
informations de prslection (CV, Demande demploi)
correspondent ses comptences.
il convient la socit dlaborer un budget de
recrutement et destimer ses cots en vue doptimiser sa
gestion budgtaire.
Socit AVEIRO :
8% seulement des rponses sont ngatives cela peut tre expliqu dune part par le taux lev des non rponses 23% et par Le non estimation de cot de
recrutement dautre part
1. Le non estimation de cot de recrutement
CONSEQUENCE
-Un budget de recrutement qui nest raisonnable et
justifi;
-Le non maitrise du budget de recrutement : des frais
inutiles et levs.
IDEES DAMELIORATION
Lestimation du cout de recrutement au
pralable, permet a lentreprise de rationaliser
ses dpenses ainsi dviter les frais levs et
inutiles. Dviter le dysfonctionnement du
processus de recrutement.
37
Socit ZENITH PHARMA :

38 % des rponses sont ngatives en raison de :

1.
ne permet pas dattirer les bons candidats
2.
La capacit de processus de recrutement ne
permet pas de garder les recruts
3.
La socit nutilise pas les offres de service
(candidatures spontanes, dossiers de stagiaires,
anciens salaris de lentreprise, interne)
4.
Linexistence des critres de slection
propre chaque poste formalise
5.
Inadaptation des outils de slection aux
postes concerns
6.
Le non maitrise des cots du recrutement
CONSEQUENCE
- Risque dcarter des bons profils et des candidats
comptents.
-Priver lentreprise de profils qui peuvent apporter
richesse et innovation.
-risque de slection alatoire et subjective ;
-manque dinformation et de dossier sur les
candidats ;
-difficult de faire une comparaison entre les
diffrents candidats par rapport des critres de
slection.
-risque de ne pas objectiver la slection ;
-impossibilit de faire une comparaison entre les
candidats.
-difficult de faire un tri entre les dossiers reu ;
-difficult de parvenir liminer les candidatures
non convenables ;
-le recrutement dun candidat est une opration
couteuse dont la socit doit maitriser le budget et
viter des frais inutiles.
IDEES DAMELIORATION
La socit est tenue dlaborer un processus de
recrutement pour quelle puisse garder les bons recruts
travers la mise en place des motivations attractives.
il est recommand la socit de choisir plusieurs sources

de recrutement afin de cibler un plus grand ventail de
candidats potentiels.
La socit doit identifier et actualiser les critres

essentielles, souhaitables et obligatoire la slection des
salaris ;
Le budget de recrutement doit tre raisonnable et justifi;
Socit CIMENT DU MAROC

On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui lensemble des questions sur les conditions de travail est de 100% donc
lentreprise ciment Maroc ne souffre daucun problme dans le domaine de recrutement, et implique dans lapplication des lois selon la lgislation
marocaine.
38
2) LINTEGRATION :
SOCIETE
AL OMRANE
SAHARA
MARONA
AVEIRO
ZENITH PHARMA
CIMENTS DU MAROC
INTEGRATION
OUI NON AUCUNE REPONSE
83% 17%
0%
100%
0%
0%
67% 33%
0%
100%
0%
0%
100%
0%
0%
100%
0%
0%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
INTEGRATION OUI
INTEGRATION NON
INTEGRATION AUCUNE
REPONSE
Socit MARONA :
Quant la socit AL OMRANE, 67% des questions poses sont rpondues par Oui et 33% des questions poss sont rpondues par non , ce qui explique
que les rponses avec non peuvent constituer des risques suivants :

1. Linexistence dun processus dintgration
formalis
2. Le non formalisation de processus de suivi
de lintgration des nouveaux des nouveaux
salaris
CONSEQUENCES
-risque de ne pas respecter les instructions de la direction sur
lintgration ;
-les salaris ignorent ses attentes et les orientations de la
socit vis--vis de son travail.
-dvalorisation de salaris (source de dmotivation) ;
-risque dabsence de rigueur dans le processus dintgration ;
-risque de ne pas vrifier si les actions dintgration sont
ralises, et si les objectifs son atteintes.
IDEES DAMELIORATION
Il est recommand la socit de formaliser le

processus dintgration pour viter les risques cits ciavant.
Socit AL OMRANE :

1. Absence dun processus de suivi-valuation
de lintgration des nouveaux salaris
(tuteur, parrain)
CONSEQUENCE
-dvalorisation de salaris (source de
dmotivation) ;
-risque dabsence de rigueur dans le processus
dintgration ;
-risque de ne pas vrifier si les actions dintgration
sont ralises, et si les objectifs son atteintes.
IDEES DAMELIORATION
Il est recommand la socit de formaliser le processus
dintgration pour viter les risques cits ci-avant.
3) LA REMUNERATION :
LA REMUNERATION
SOCIETE
OUI NON AUCUNE REPONSE
AL OMRANE
92%
8%
0%
SAHARA
92%
8%
0%
MARONA
83% 17%
0%
AVEIRO
50%
8%
42%
ZENITH PHARMA
92%
0%
8%
CIMENTS DU MAROC
67%
8%
25%
Moyenne
79%
8%
13%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
LA REMUNERATION
OUI
LA REMUNERATION
NON
LA REMUNERATION
AUCUNE REPONSE
Gnralement les entreprises appliquent des lois concernant la rmunration en moyenne 79% des rponses lensemble des questions sont positives.
La socit AL OMRANE :
Au niveau de la rmunration la socit a rpondu 92% par oui, cela montre que la socit AL OMRANE ne rencontre pas de grandes difficults en matire
de recrutement, les 8% qui constituent les rponses ngatives sont expliques gnralement par :
39

1. La politique de rmunration nest pas
expliqu ni dfinit aux salaris
PARTIE II : ANALYSE STATISTIQUES DES SOCIETES ECHANTILLONNEE: 40

CONSEQUENCE
IDEES DAMELIORATION
possibilit dune fraude de la part de socit dans
La socit est recommande de donner aux
lapplication des obligations relatives la
nouveaux recruts, des supports dinformations
rmunration ;
dans lesquels elle informe les salaris sur la politique
Risque derreur si la socit ne dfinit pas la
de rmunration
politique de rmunration ;
Risque de ne pas matriser sa gestion budgtaire
Htel SAHARA :
Lhtel SAHARA a aussi rpondu par oui hauteur de 92%, donc de manire globale il ne souffre pas de problme au niveau de la rmunration, 8% des
rponses est en raisons des facteurs suivants:
1. La socit ne considre pas les avantages en
nature, les commissions, les pourboires et
les primes obligatoires comme des
CONSEQUENCE
Risque de sanctionner par la loi et payer une amende
IDEES DAMELIORATION
La socit doit respecter la loi et faire la diffrence
entre :
les salaris dont la rmunration est uniquement
constitus par des pourboires ou par des pourboires en
sus d'une rmunration de base, remis directement de
main main aux salaris par la clientle ou prlevs par
l'employeur auprs de la clientle,
si le montant des pourboires est infrieur au
salaire minimum lgal, l'employeur est tenu de
leur verser la part permettant de complter le
salaire minimum lgal.
Si le total des montants perus au titre de
pourboires auprs de la clientle n'atteint pas le
montant du salaire convenu avec l'employeur,
celui-ci est tenu de verser aux salaris la part
permettant de complter ce salaire.
Ainsi le salaire proprement dit est constitu par
les accessoires numrs ci-aprs :
1) Primes et indemnits inhrentes au travail ;
2) Les avantages en nature ;
Les commissions et les pourboires.
41
Socit MARONA :
17 % des rponses aux questions concernant La rmunration sont ngatives, cela peut tre expliqu par les lments suivants :
1) Les salaris placs dans des situations
identiques ne sont pas rmunrs au mme
niveau.
2) Les avantages en nature, les commissions,

les pourboires et les primes obligatoires ne
sont pas considrs des lments de
rmunration.
CONSEQUENCE
Risque de payer une amende de 15.000
30.000DH pour le non respect des
dispositions de larticle 9 relative au non
respect de principe dgalit de salaire
pour des travaux identique
Risque de payer lamende et les pnalits
IDEES DAMELIORATION
Selon larticle 9 de Code de Travail, il est interdit toute discrimination
dans le paiement de salaire pour des postes quivalents.
Selon larticle 57 de Code de Travail : entrent en ligne de compte pour

le calcul de lindemnit de licenciement, le salaire proprement dit et ses
accessoires numrs ci-aprs :
Primes et indemnits inhrentes au travail ;
Les avantages en nature ;
Socit AVEIRO :
La socit AVERO a 50 % de rponses positives, et seulement 8% des rponses ngatives, ce dernier taux nest pas aussi important cause de la multitude des
non rponses en ce qui concerne la rmunration, elles slvent 42%.Tout cela peut tre expliqu par les facteurs suivants :
PROBLEME ET FAIBLESSE
OBSERVE
1. Linexistence dune grille
salariale.
2. Linexistence dune
ngociation avec des
organismes syndicaux.
CONSEQUENCE
Risque davoir une structure interne non quitable, en termes
demplois et de salaire.
- risque du non connaissance de la position demploy dans sa classe
demploi.
-ignorance dvaluer le rendement de travail.
-risque de payer les amendes et pnalits ;
-risque de rotation, dabsentisme, de dysfonctionnement et conflits
sociaux ainsi que du non maitrise des revendications des salaris.
-source de pertes conomiques et dimage souvent considrable.
IDEES DAMELIORATION
Il convient la socit dtablir une grille salariale.
En vertu du LIVRE III de Code de travail relatif aux syndicats

professionnels, des dlgus des salaris, du comit
dentreprise et des reprsentants des syndicats dans
lentreprise, celle-ci doit appliquer la ngociation avec ces
3. La socit noctroie pas

des heures de dlgation
aux dlgus du personnel,
aux membres du comit
dentreprise ou aux
dlgus
Risque de payer une amende de 2.000 5.000 dirhams.

organismes.
Selon larticle 456 de Code de Travail : L'employeur est tenu
de laisser aux dlgus des salaris, dans les limites d'une
dure qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excder
quinze heures par mois et par dlgu, l'intrieur et
l'extrieur de l'tablissement, le temps ncessaire l'exercice
de leurs fonctions ; ce temps leur est pay comme temps de
travail effectif. Les dlgus des salaris peuvent, en accord
avec l'employeur, organiser l'emploi du temps qui leur est
imparti pour s'acquitter de leurs missions

La socit ZENITH PHARMA na aucune rponse ngative en ce qui concerne le recrutement, cela est un bon indice puisque mme les non rponses sont juste
au taux 8%, donc daprs cette analyse on peut considrer la politique de recrutement de Zenith pharma performante, et de plus en plus conforme ce qui
est dict dans la loi et les rglements.
CIMENTS DU MAROC :
Daprs cette analyse statistique le taux de rponse par non lensemble des questions relatives la rmunration est de 8%, cela peut tre expliqu par les
raisons suivantes :
1. Les salaris placs dans des situations
identiques ne sont pas rmunrs au
mme niveau.
CONSEQUENCES
Risque de payer d'une amende de 15.000 30.000
dirhams pour le non respect des dispositions de
larticle9
IDEES DAMELIORATION
Selon larticle 9 : Est interdite toute discrimination dans le
paiement de salaire pour des postes quivalents
2. Le non existence dune grille salariale.
-Risque davoir une structure interne non quitable,

en termes demplois et de salaire.
- risque du non connaissance de la position
demploy dans sa classe demploi.
-ignorance dvaluer le rendement de travail
Il convient la socit dtablir une grille salariale.
3. les objectifs individuels et collectifs ne

sont pas dfinis aux salaris.
4. Les avantages en nature, les

commissions, les pourboires et les
primes obligatoires ne sont pas
considrs des lments de
rmunration.

-Risque de ne pas connatre les responsabilits et les La socit est tenue de dfinir les objectifs individuels et collectif
attentes du personnel face son rendement ;
pour valoriser lindividu dans lexcution de son travail et dans
-Risque de ne pas connaitre exactement sur quels
ses relatons interpersonnelle, ainsi quils permettent au
critres et selon quelles normes le personnel sera
personnel de connaitre les objectifs atteindre.
apprci.
Risque de payer lamende et les pnalits
Selon larticle 57 de Code de Travail : entrent en ligne de

compte pour le calcul de lindemnit de licenciement, le salaire
proprement dit et ses accessoires numrs ci-aprs :
Primes et indemnits inhrentes au travail ;
Les avantages en nature ;
4) LA FORMATION :
LA FORMATION
SOCIETE
Al OMRANE
SAHARA
MARONA
AVERO
ZENITH PHARMA
CIMENTS DU MAROC
MOYENNE
OUI
80%
100%
30%
90%
100%
90%
82%
NON
0%
0%
70%
0%
0%
0%
12%
Aucune
REPONSE
20%
0%
0%
10%
0%
10%
7%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
LA FORMATION
OUI
LA FORMATION
NON
LA FORMATION
Aucune REPONSE
Gnralement les entreprises appliquent des lois concernant la formation : en moyenne 82% des rponses lensemble des questions pour les 6 entreprises
44
Ensuite, les entreprises sont de plus en plus impliques dans lapplication des normes en ce qui concerne la formation, et cela on le voit clairement aprs
lanalyse du questionnaire interne de chacune des entreprises : Pour ZENITH PHARMA et SAHARA, elles ont rpondu oui 100%.
La socit MARONA a rpondu 30% pour lapplication de la formation, et 70% par non.
La socit AVERO rejoint la socit ZENITH PHARMA et SAHARA, avec un taux de rponse par oui de 90%, et 10% sans aucune rponse.
La CIMENTERIE DU MAROC a aussi un grand taux de rponse par oui qui reprsente 90%, et 10% des questions nont pas de rponse ;
La socit AL OMRANE a rpondu oui 80% et 20% ne reprsente aucune rponse.
Socit MARONA
70% des rponses aux questions concernant la formation sont ngatives, cela peut tre expliqu par les lments suivants :
1. Linexistence dun plan de formation
2. Linexistence dune politique de
formation
3. Linexistence dun budget qui est
consacr la formation
4. Linexistence des critres dvaluation

des formations et des stagiaires
5. La formation ne permet pas

damliorer les comptences des
salaris
CONSEQUENCES
IDEES DAMELIORATION
-formation inadapts au besoin de lentreprise ;

-risque de non-conformit de la formation aux attentes
de la socit et celles de salaris ;
Il convient la socit dtablir un plan de formation et

dmettre un avis sur l'excution du plan de formation du
personnel de l'entreprise de l'anne prcdente et sur le projet
de plan pour l'anne venir.
-Risque de ne pas matriser la gestion budgtaire ;

-la gestion budgtaire ne prend pas en considration le
budget de la formation. Donc risque davoir une
situation de trsorerie qui ne reflte pas la ralit de la
socit.
-risque dobjectiver lvaluation de salaris et les
stagiaires ;
-risque de ne pas appuyer lvaluation sur les besoins
recenss par la socit au pralable.
;
-Risque de ne pas vrifier et analyser lcart entre les
objectifs fixs (prvision) et les objectifs atteints
(ralisation).
-perte de temps et dagent sur des formations inutiles.
La socit est tenue dtablir des prvisions de la formation et

de prparer du budget des charges de formation en fonction de
ces prvisions.
La socit est tenue dtablir des critres dvaluation des

formations et des stagiaires pour identifier ce qui est essentiel,
obligatoire, et souhaitable en formation.
la formation est couteuse dont la socit doit en tenir bnfice

en terme de comptence. A cet gard, il convient dadapter la
formation aux besoins rels de la formation.
6. Les critres de choix de formateurs ne

sont pas dfinis
7. La socit nimplique pas ses salaris

dans la formation

La socit est recommande de dfinir les critres de choix de
-mauvaise choix de formateur ;
formation pour slection ceux qui sont comptent et dviter
-perte de temps et dargent sur les formateurs
les incomptents. Ainsi, dvaluer la valeur ajoute de
incomptent.
formateur par rapport aux comptents dvelopps.
-risque de ne pas rpondre aux attentes des salaris vis-vis de la formation ;
La socit est tenue dadopter une approche participative dans
-inadaptation entre les besoins et les ralisations en
limplication des salaris dans le politique de la formation.
formation.
5) LEVALUATION :
L'EVALUATION
SOCIETE
Al OMRANE
SAHARA
MARONA
AVERO
ZENITH PHARMA
CIMENTS DU MAROC
MOYENNE
OUI
75%
50%
63%
88%
100%
88%
77%
NON
25%
50%
38%
0%
0%
13%
21%
SANS
REPONSE
0%
0%
0%
13%
0%
0%
2%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
L'EVALUATION OUI
L'EVALUATION NON
L'EVALUATION SANS
REPONSE
Gnralement les entreprises appliquent des lois concernant lvaluation : En moyenne 77% des rponses lensemble des questions pour les 6 entreprises
Pour AVERO et CIMENTS DU MAROC, 88% de leurs rponses sont des oui, mais hauteur de 13% sans rponse pour la socit AVERO et 13% de non
pour CIMENTS DU MAROC ;
La socit MARONA a rpondu 63% par oui, et hauteur de 38% par non ;
La socit SAHARA 50% de ses rponses sont des oui, et lautre moiti sont des non ;
Znith pharma, avec un taux de rponse de 100% par oui, cette socit est trs performante au niveau de lvaluation ;

AL OMRANE au taux de rponse de 75% par oui, elle na rpondu qu 25% par non.
46
Socit AL OMRANE
25% des rponses aux questions concernant le recrutement sont ngatives, cela peut tre expliqu par les raisons suivants :
1. Les objectifs individuels et collectifs ne
sont pas dfinis aux salaris.
2. Les avis des salaris sur les entretiens

dvaluation ne sont pas collects.
CONSEQUENCE
-Risque de ne pas Connatre les responsabilits et
les attentes du personnel face son rendement ;
-Risque de ne pas connaitre exactement sur quels
critres et selon quelles normes le personnel sera
apprci.
-risque de ne pas prendre en considration les
problmes et les risques organisationnels qui sont
maitris par les salaris et non maitris par la
socit ;
-absence dune approche globale dans la prise de
dcision ;
-source de dmotivation.
IDEES DAMELIORATION
La socit est tenue de dfinir les objectifs individuels et
collectif pour valoriser lindividu dans lexcution de son
travail et dans ses relatons interpersonnelle, ainsi quils
permettent au personnel de connaitre les objectifs
atteindre.
La socit doit tre lcoute de ses salaris durant

lentretien dvaluation.
HOTEL SAHARA
50% des rponses aux questions concernant lvaluation sont ngatives, cela peut tre expliqu par les lments suivants :
1. La socit ne prend pas en

considration les entretiens
dvaluation.
CONSEQUENCE
Risque de perdre les informations
concernant le rendement de lemploy,
Risque dcarter les forces et les aspects
quil devrait amliorer.
IDEES DAMELIORATION
La socit doit prendre linitiative dorganiser des
entretiens dvaluation pour :
profiter des informations qui concernent le
rendement et la rentabilit de lemploy
diagnostiquer les forces et les faiblesses de chaque
employ
2. La socit nexplique pas les objectifs

des valuations.

La socit doit expliquer aux salaris les objectifs
Risque de ne pas Connatre les
dvaluation pour :
responsabilits et les attentes qui face au
Connatre ses responsabilits et les attentes face
rendement ;
son rendement ;
Savoir exactement sur quels critres et selon
Risque de ne pas Savoir exactement sur
quelles normes il sera apprci ;
quels critres et selon quelles normes il sera
Connatre les objectifs atteindre ;
apprci ;
Discuter des possibilits de progression ;
Prciser de quel type de soutien il a besoin.
Risque de ne pas prciser de quel type de
soutien le salari a besoin.
Risque de ne pas Connaitre les attentes des
employs envers lorganisation ;
Clarifier certains sujets (changements venir, etc.) ;

Valoriser lindividu dans lexcution de son travail et
dans ses relations interpersonnelles ;
Fixer avec lemploy les objectifs atteindre pour la
prochaine priode ;
3. La socit ninforme pas les salaris sur

leurs critres dvaluation.
Risque de conflit interne entre les salaris et

les responsables
La socit doit :
Objectiver la slection dans la mesure o la
slection doit sappuyer uniquement sur les
comptences ;
Identifier les critres essentielles, souhaitables et
obligatoire lamlioration de rendement
personnel;

considration les avis des salaris sur les
Risque de crer un faible rendement des

salaris
Risque du non responsabilit des salaris
dans ses tches
Pour atteindre des rsultats favorable, la socit doit

prendre en considration les avis de ses salaries pour les
impliquer et les encourager travailler plus.
5. La socit ne permet pas au salari de

disposer de recours en cas
dinsatisfaction des rsultats de
lvaluation.
considration les entretiens
dvaluation.
Risque de crer un conflit interne

Risque de falsification au niveau des
rsultats
Risque de perdre les informations
concernant le rendement de lemploy,
La socit doit tre vigilante en ce qui concerne les

conflits interne ;
Elle doit tre transparente et solvable devant ses
salaris
La socit doit prendre linitiative dorganiser des
entretiens dvaluation pour :
profiter des informations qui concernent le
7. La socit nexplique pas les objectifs

des valuations.

Risque dcarter les forces et les aspects
rendement et la rentabilit de lemploy
quil devrait amliorer.
diagnostiquer les forces et les faiblesses de chaque
employ
La socit doit expliquer aux salaris les objectifs
Risque de ne pas Connatre les
dvaluation pour :
responsabilits et les attentes qui face au
Connatre ses responsabilits et les attentes face
rendement ;
son rendement ;
Savoir exactement sur quels critres et selon
Risque de ne pas Savoir exactement sur
quelles normes il sera apprci ;
quels critres et selon quelles normes il sera
apprci ;
Risque de ne pas prciser de quel type de
soutien le salari a besoin.
Risque de ne pas Connaitre les attentes des
employs envers lorganisation ;
8. La socit ninforme pas les salaris sur

leurs critres dvaluation.

considration les avis des salaris sur les
10. La socit ne permet pas au salari de
disposer de recours en cas
dinsatisfaction des rsultats de
Risque de conflit interne entre les salaris et

les responsables
Risque de crer un faible rendement des

salaris
Risque du non responsabilit des salaris
dans ses tches
Risque de crer un conflit interne
Risque de falsification au niveau des
rsultats

Valoriser lindividu dans lexcution de son travail et
dans ses relations interpersonnelles ;
Fixer avec lemploy les objectifs atteindre pour la
prochaine priode ;
La socit doit :
Objectiver la slection dans la mesure o la
slection doit sappuyer uniquement sur les
comptences ;
Identifier les critres essentielles, souhaitables et
obligatoire lamlioration de rendement
personnel;
Pour atteindre des rsultats favorable, la socit doit
prendre en considration les avis de ses salaries pour les
impliquer et les encourager travailler plus.
La socit doit tre vigilante en ce qui concerne les
conflits interne
Elle doit tre transparente et solvable devant ses

salaris
lvaluation.
49
Socit MARONA
38% des rponses aux questions concernant lvaluation sont ngatives, cela peut tre expliqu par les raisons suivants :
1. Les avis des salaris sur lentretien
dvaluation ne sont pas pris en
considration par la socit
2. Le salari ne dispose pas de recours en cas
dinsatisfaction des rsultats de lvaluation
CONSEQUENCE
problmes et les risques organisations qui sont
maitris pas les salaris et non maitris par la
socit ;
dcision ;
-source de dmotivation ;
IDEES DAMELIORATION

Socit Ciment du Maroc

13% des rponses aux questions concernant lvaluation sont ngatives, cela peut tre expliqu par les lments suivants :
1. le personnel nest pas inform sur les rsultats de
son travail et sa contribution dans l atteinte des
objectifs.
CONSEQUENCE
IDEES DAMELIORATION
- la non reconnaissance des attributions des salaris, donc Les salaris ont le droit dtre inform sur les
une source de dmotivation
rsultats de leur travail.
-risque de ne pas unifier la vision des salaris sils ne sont
pas informs ;
-risque de dmotivation si les salaris ne sont pas reconnus
de leur contribution dans latteinte des objectifs.
AVERO et ZENITH PHARMA ne reprsentent pas des lments ngatifs dans le domaine de lvaluation mais ils reprsentent de non-rponses (13% pour
AVERO)
50
6) LA COMMUNICATION
LA COMMUNICATION
SOCIETE
OUI NON
Al OMRANE
50% 50%
SAHARA
100% 0%
MARONA
100% 0%
AVERO
100% 0%
ZENITH PHARMA
100% 0%
CIMENTS DU MAROC
70% 10%
SANS REPONSE
0%
0%
0%
0%
0%
20%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
LA COMMUNICATION
OUI
LA COMMUNICATION
NON
LA COMMUNICATION
SANS REPONSE
Socit AL OMRANE
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponses par oui lensemble des questions est gale a 50% donc la moiti des pratiques
ressources humain dans cette entreprise concernant ce domaine sont conforment la lgislation marocain et sont efficaces et adquates avec les objectifs de
lentreprise en matire de gestion de ressource humain.
Taux de rponse par non est de 50% donc on peut constater travers le questionnaire interne que lentreprise souffre des problmes dans le domaine de la
communication notamment le questionnaire interne a rvl les faiblesses et risques suivants :

1. Les personnels ne sont pas informs
sur les activits de lentreprise
sur les stratgies de lentreprise
sur les rsultats de son travail et sa
contribution dans latteinte des
objectifs ;
CONSEQUENCE ET RISQUE
IDEES DAMELIORATION
-risque de payer lamende et pnalit si la socit

ninforme pas ses personnels sur lactivit, la stratgie
et les objectifs gnraux de lentreprise ;
-risque de ne pas unifier la vision des salaris sils ne
sont pas informs ;
-risque de dmotivation si les salaris ne sont pas
reconnus de leur contribution dans latteinte des
objectifs.
-risque de ne pas profiter des comptences internes au
cas o les anciens salaris ne sont pas informs de
Les salaris ont le droit dtre inform sur les objectifs,

les activits, les stratgies de lentreprise ainsi que de
rsultat de leur travail.
Ensuite, selon larticle 140, 24 et 289 la socit est tenue
dinformer les salaris sur les activits, les objectifs, et les
obligations ainsi que les droits en matire de travail.

sur les postes vacants et les mobilits
internes ;
5. Les avis et les propositions des salaris
ne sont pas pris en considration par la
socit
postes vacants et les mobilits internes.

problmes et les risques organisations qui sont maitris
pas les salaris et non maitris par la socit ;
dcision ;
-source de dmotivation ;

Htel SAHARA
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui lensemble des questions sur le domaine de communication est de 100% donc
lentreprise Sahara ne souffre daucun problme concernant la circulation de linformation au sein de lentreprise quelle soit ascendante ou descendante et les
pratiques RH sont conforme la lgislation marocaine ce qui constitue un point de force pour lentreprise pour aboutir a ses objectifs.
Socit MARONA
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui sur lensemble des questions sur le domaine de communication est de 100%
donc lentreprise MARONA ne souffre daucun problme concernant la circulation de linformation au sein de lentreprise quelle soit ascendante ou
descendante et les pratiques RH sont conforme a la lgislation marocaine ce qui constitue un point de force pour lentreprise pour aboutir a ses objectifs.
Socit AVEIRO
lentreprise AVEIRO ne souffre daucun problme concernant la circulation de linformation au sein de lentreprise et les pratiques RH sont conforme a la
lgislation marocaine ce qui constitue un point de force pour lentreprise pour aboutir a ses objectifs.
Socit ZENITH PHARMA

lentreprise ZENITH PHARMA ne souffre daucun problme concernant la circulation de linformation au sein de lentreprise quelle soit ascendante ou
descendante et les pratiques RH sont conforme a la lgislation marocaine ce qui constitue un point de force pour lentreprise pour aboutir a ses objectifs.
51
52
Socit CIMENT DU MAROC

On constate partir de cette analyse que le taux de rponse par OUI est gale 70% SUR lensemble des questions sur la communication donc 70% des
pratique ressources humain dans ce domaine concernant linformation des salaris sur les objectifs les rsultat et stratgies de lentreprise , est conforme
lgislation marocaine et permet a lentreprise daboutir lefficacit pour atteindre les objectifs.
Tandis que le taux de rponse par non est de 10%, notamment le questionnaire interne a rvl les faiblesses et risques suivants :

1. le personnel nest pas inform sur les rsultats
de son travail et sa contribution dans l atteinte
des objectifs.
CONSEQUENCE ET RISQUE
IDEES DAMELIORATION
- la non reconnaissance des attributions des salaris, donc

une source de dmotivation
Les salaris ont le droit dtre inform sur les
pas informs ;
-risque de dmotivation si les salaris ne sont pas reconnus
de leur contribution dans latteinte des objectifs.
Et le taux 20% sur lensemble des questions dans la communication constitue le non rponse de lentreprise sur certain question.
7) CLIMAT SOCIAL
LE CLIMAT SOCIAL
Socit
OUI NON
Al OMRANE
55%
45%
SAHARA
100%
0%
MARONA
82%
18%
AVERO
82%
0%
ZENITH PHARMA
100%
0%
CIMENTS DU MAROC
82%
9%
Moyenne
83%
12%
Sans rponse
0%
0%
0%
18%
0%
9%
5%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
LE CLIMAT SOCIAL
OUI
LE CLIMAT SOCIAL
NON
LE CLIMAT SOCIAL
Sans reponse
53
Gnralement les entreprises appliquent des lois concernant le domaine du climat social : en moyenne 83% des rponses lensemble des questions pour les
6 entreprises interroges sont positives tandis que 12% seulement des rponses sont ngatives et 5% de lensemble des questions nont pas de rponse.
Socit AL OMRANE :
45 % des rponses aux questions concernant le climat social sont ngatives, cela peut tre expliqu par les lments suivants :
1. linexistence des indicateurs de mesure du

climat social
CONSEQUENCE
- risque de ne pas viter la rotation du personnel ;
- Risque dun absentisme lev ;
-risques davoir des revendications non maitris en
termes de salaires et davantages sociaux ;
Risque des conflits sociaux ;
-sources de pertes conomiques et dimages
souvent considrables.
2. linexistence dune cohrence des quipes

de travail
-risque de conflits sociaux ;

-risque dinefficacit dans le travail ;
-risque de dysfonctionnements sociaux.
3. les causes de conflits ne sont pas dtectes

au sein de lentreprise
-risque de la reproduction de mmes conflits

sociaux ;
- risque de payer lamende et pnalit ;
-baisse de lactivit de lentreprise ;
-risque de rotation et dabsentisme.
IDEES DAMELIORATION
Le choix des indicateurs de mesure du climat social est une

obligation pour viter les risques.
En vertu de la norme ISO 9001 Version 2000 : Implication

des personnes : Il convient que la direction amliore
l'efficacit et 'efficience de l'organisme, y compris le
systme de management de la qualit, par l'implication et
le soutien des personnes. En assurant un travail dquipe
efficace .
Lentreprise doit connaitre les causes de conflits sociaux et
danalyser les causes de conflits car en vertu de larticle 550
de Code de travail les conflits collectifs du travail sont
rgls conformment la procdure de conciliation et
darbitrage prvue cet effet
Socit MARONA
18 % des rponses sont ngatives mais cela peut tre expliqu par les raisons suivantes:

climat social
CONSEQUENCE
IDEES DAMELIORATION
2. Les reprsentants salariales ne sont pas

accueilles par la socit pour tablir des
relations dinformation.

La socit est tenu de prendre en considration les avis de
-Risque dtre punie dune amende de 10.000
reprsentants salaris pour tablir des relations
20.000 DH toute infraction aux dispositions de
dinformation, et cela en vertu de larticle 466 le comit
larticle 466 (Article 469 de code de travail)
dentreprise est charg dans le cadre de sa mission
consultatives des questions qui intressent les salaris

On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par non lensemble des questions sur le climat social est de 9%, cela peut tre
expliqu par les raisons suivantes :

climat social
2. La ngociation avec les organismes

syndicaux nest pas applique.
CONSEQUENCE
- risque de payer les amendes et pnalits ;
-risque de rotation, dabsentisme, de
dysfonctionnement et conflits sociaux ainsi que du
non maitrise des revendications des salaris.
-source de pertes conomiques et dimage souvent
considrable.
IDEES DAMELIORATION

En vertu du LIVRE III de Code de travail relatif aux

syndicats professionnels, des dlgus des salaris, du
comit dentreprise et des reprsentants des syndicats
dans lentreprise, celle-ci doit appliquer la ngociation
avec ces organismes.
SAHARA et ZENITH PHARMA nont pas de rponses ngatives dans le domaine de climat social, par contre AVEIRO 82 de ses rponses sont des oui et le
reste savoir 18 tait sans rponse.
55
8) LA PRESENTATION DES SALARIES :

LA PRESENTATION DES SALARIEES
SOCIETES
OUI NON SANS REPONSE
Al OMRANE
90% 10%
0%
SAHARA
100%
0%
0%
MARONA
50% 50%
0%
AVERO
90% 10%
0%
ZENITH PHARMA
100%
0%
0%
CIMENTS DU MAROC
100%
0%
0%
Moyenne
92% 8%
0%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
La prsentation des
salaries OUI
La prsentation des
salaries NON
Daprs le tableau ci-dessus, les pratiques de gestion des ressources humaines au niveau de lintgration des salaris des entreprises chantillonnes, sont
92% conforme aux normes de GRG, tandis que 8% des pratiques sont susceptibles la source des faiblesses thoriques de GRH.
Socit MARONA :
Quant la socit MARONA, 50% des questions poses sont rpondues par Oui et 50% des questions poss sont rpondues par non , ce qui explique

1. Le procs verbal ne sont pas affich et
tablit
CONSEQUENCES
-risque dtre punie dune amende et dune
pnalit ;
IDEES DAMELIORATION
Selon larticle 449 Le chef d'entreprise remet une copie
du procs-verbal des rsultats des lections au
reprsentant de chaque liste lectorale et en adresse une
l'agent charg de l'inspection du travail dans un dlai
maximum de vingt quatre heures suivant la proclamation
2. La socit noctroie pas des heures de

dlgation aux dlgus du personnel, aux
membres du comit dentreprise ou aux
dlgus
3. Les panneaux daffichage ne sont pas mis

la disposition aux dlgus du personnel,
aux membres du comit dentreprise, aux
dlgus syndicaux.
4. La non mis disposition dun local au DP,

CE, DS
5. Les DP, CE et DS ne sont pas consult en

matire de formation professionnelle

des rsultats .
Selon larticle 456 de Code de Travail : L'employeur est
tenu de laisser aux dlgus des salaris, dans les limites
d'une dure qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne
peut excder quinze heures par mois et par dlgu,
-risque dtre punie dune amende de 2.000 5.000
l'intrieur et l'extrieur de l'tablissement, le temps
DH.
ncessaire l'exercice de leurs fonctions ; ce temps leur
est pay comme temps de travail effectif. Les dlgus
des salaris peuvent, en accord avec l'employeur,
organiser l'emploi du temps qui leur est imparti pour
s'acquitter de leurs missions
Selon larticle 455 : L'employeur est tenu de mettre la
disposition des dlgus des salaris le local ncessaire
pour leur permettre de remplir leur mission et,
-risque de payer une amende de 2.000 5.000 DH
notamment, de se runir. Les dlgus des salaris
pour le dfaut de mise la disposition des dlgus
peuvent afficher les avis qu'ils ont pour rle de porter la
du local destin aux runion prvu par larticle 455
connaissance des salaris sur les emplacements mis leur
ou des emplacements rservs laffichages prvus
disposition par l'employeur et aux points d'accs au lieu de
par le mme article.
travail. Ils peuvent galement, en accord avec l'employeur,
faire usage de tous autres moyens
d'information .
-risque dtre punie dune amende de 10.000
Larticle 466 de code de travail donne au comit
20.000 DH toute infraction aux dispositions du
dentreprise le droit de consultation sur les diffrentes
larticle 466
questions de salari.
Socit AL OMRANE :

1. la socit naffiche pas laffichage
des lections dans lentreprise
CONSEQUENCE
-Risque dtre punis dune amende de 2.000
5.000DH pour le dfaut dtablissement et
daffichage par lemployeur des listes lectorales
ou ltablissement et laffichage non conforme
IDEES DAMELIORATION
Selon larticle 440 de: L'employeur est tenu d'tablir et d'afficher
les listes lectorales conformment aux modalits et aux dates
fixes par l'autorit gouvernementale charge du travail. Ces listes
doivent tre signes conjointement par l'employeur et par l'agent

charg de l'inspection du travail .
aux dispositions de larticle 440.
57
Socit AVERO :
1. La socit noctroie pas des heures de dlgation

aux dlgus du personnel, aux membres du comit
dentreprise ou aux dlgus.
CONSEQUENCE
Risque de payer une amende de 2.000 5.000 dirhams.
IDEES DAMELIORATION
Selon larticle 456 de Code de Travail :
L'employeur est tenu de laisser aux
dlgus des salaris, dans les limites d'une
dure qui, sauf circonstances exceptionnelles,
ne peut excder quinze heures par mois et par
dlgu, l'intrieur et l'extrieur de
l'tablissement, le temps ncessaire
l'exercice de leurs fonctions ; ce temps leur est
pay comme temps de travail effectif. Les
dlgus des salaris peuvent, en accord avec
l'employeur, organiser l'emploi du temps qui
leur est imparti pour s'acquitter de leurs
missions
9) LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
SOCIETES
Al OMRANE
SAHARA
MARONA
AVERO
CONDITION DE TRAVAIL
OUI NON
38% 38%
100%
0%
88% 13%
100%
0%
SANS REPONSE
25%
0%
0%
0%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Condition de travail
OUI
NON
SANS REPONSE

ZENITH PHARMA
CIMENTS DU MAROC
100%
88%
0%
0%
58
0%
13%
AL OMRANE :
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponses par oui lensemble des questions est gal 38% et taux de rponse par non est gale
38% notamment le questionnaire interne a rvl les faiblesses et risques suivants :
CONSEQUENCES ET RISQUE
IDEES DAMELIORATION
1. la socit ne rserve pas un budget pour la

scurit des salaris
-risque dtre punis dune amende de 2.000 5.000

DH pour le non respect des dispositions des articles
de 281 295, puisque lapplication de ces
dispositions ncessite de consacrer un budget.
2. les couts pour la scurit au travail ne sont

pas estims par la socit ;
-risque de na ne pas maitriser la gestion budgtaire ;

-la gestion budgtaire ne prend pas en
considration le budget pour la scurit au travail.
Donc risque davoir une situation de trsorerie qui
ne reflte pas la ralit de la socit.
-laccident de travail constitue un cot sans contre
partie ;
-risque de la reproduction de mmes accidents de
travail ;
- risque de payer lamende et pnalit ;
-baisse de lactivit de lentreprise ;
-risque de rotation et dabsentisme ;
-Source de dmotivation
Lapplication des dispositions gnrales sur la scurit des

salaris telle quelle est stipul dans les articles de 281
295, ncessite de consacrer un budget de la part de
lemployeur pour assurer lamnagement des locaux de
travail de manire garantir la scurit des salaris.
Lestimation de cots prvisionnels tels que les cots pour
assurer la scurit au travail permettant de comparer les
cots rels au montant prvisionnel et den tirer, dans les
meilleurs dlais, les consquences au niveau de laction et
de la gestion.
lentreprise doit sensibiliser les salaris pour lutter contre
les accidents du travail car ceux-ci sont constitus des
charges onreux pour la socit, au cas o laccident de
travail est survenu, qui se traduit par :
-Loctroi du cong annuel pay des indemnits
compensatrices verses au salari victime dun AT et
(article 265) ;
-La cessation temporaire de travail par la victime (article
266)
3. les causes des accidents de travail ne sont

pas values
4. absence dune politique pour la diminution
de nombre des accidents de travail,
5. le non dsignation dune personne

responsable de la scurit du travail.
Risque de payer dune amende de 2.000 5.000DH
La socit dispose plus de 50 salaris, do lobligation de

nommer une personne responsable de la scurit du

travail.
Htel SAHARA :
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui lensemble des questions sur les conditions de travail est de 100% donc
lentreprise Sahara ne souffre daucun problme concernant les conditions de travail, et impliqu dans lapplication des lois selon la lgislation marocaine.
Socit AVEIRO :
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui sur lensemble des questions sur les conditions de travail est de 100% donc
lentreprise AVEIRO ne souffre daucun problme concernant les conditions de travail, et impliqu dans lapplication des lois selon la lgislation marocaine.

On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui sur lensemble des questions sur les conditions de travail est de 100% donc
lentreprise ZENITH ne souffre daucun problme concernant les conditions de travail, et impliqu dans lapplication des lois selon la lgislation marocaine.
CIMENT DU MAROC :
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui sur lensemble des questions sur les conditions de travail est de 88% et les non
rponse avec un taux de 13%.
Socit MARONA
On constate partir de cette analyse statistique que le taux de rponse par oui sur lensemble des questions sur les conditions de travail est de 88% tandis que
13% des rponses lensemble des questions sont ngatives. On peut constater travers le questionnaire interne que lentreprise souffre des problmes dans
le domaine de la communication notamment le questionnaire interne a rvl les faiblesses et risques suivants :

1. le personnel nest pas inform sur les
rsultats de son travail et sa contribution dans
l atteinte des objectifs.
CONSEQUENCES ET RISQUE
- la non reconnaissance des attributions des salaris,
donc une source de dmotivation
pas informs ;
-risque de dmotivation si les salaris ne sont pas
reconnus de leur contribution dans latteinte des
objectifs.
IDEES DAMELIORATION
Les salaris ont le droit dtre inform sur les
59
10)
60
LA GESTION DES DONNEES DU PERSONNEL :
LA GESTION DES DONNEES DU PERSONNEL

SOCIETES
OUI
NON SANS REPONSE
Al OMRANE
100%
0%
SAHARA
100%
0%
MARONA
40% 60%
AVERO
100%
0%
ZENITH PHARMA
100%
0%
CIMENTS DU MAROC
100%
0%
Moyenne
90% 10%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
La gestion des donnes

du personnel OUI
La gestion des donnes

du personnel NON
Avec une moyenne de 90%, la gestion des donnes du personnel est caractrise par une grande trs performantes au niveau des entreprises enqutes,
puisque la totalit des entreprises ont rpondu 100% par oui, lexception de MARONA qui a rpondu 40% par oui et 60% par non.
MARONA :
Donc on va analyser les causes engendrant les 60% des rponses ngatives :
PROBLEME ET FAIBLESSE
OBSERVE
1. Le non utilisation du systme
dinformation dans la gestion
des donnes des personnels
2. Le systme scurisant les
donns na pas t mis en
place
CONSEQUENCES
-risque de perte dinformation ;
-risque de dispatcher ses informations ;
-risque dordre pnale si la socit ne scurise pas les

informations des personnels ;
-risque de perte dinformation ;
-risque de piratage et de vol dinformation ;
IDEES DAMELIORATION
-le systme dinformation permet la socit de centraliser les
donnes personnelles en vue dune gestion pertinente des
carrires. Donc la socit est tenue dinstaurer un systme
dinformation la concerne.
Les donnes des personnels doit tre protg et scurit par un
systme de scurit.

3. Le systme dinformation
nest pas actualis
rgulirement
11)
-risque de divulgation de secret professionnel.

-risque de perte dinformation
-risque davoir des informations inutiles ;
-risque de ne pas avoir une information actualise.
61
Il est recommand la socit dactualiser son systme

dinformation de faon rgulire.
GESTION DE CARRIERES.
120%
LA GESTION DE CARRIERES
100%
SOCIETES
OUI NON
SANS REPONSE
80%
La gestion de carrires
60%
Al OMRANE
40% 60%
0%
OUI
40%
SAHARA
100%
0%
0%
20%
0%
MARONA
40% 60%
0%
NON
AVERO
60% 40%
0%
ZENITH PHARMA
100%
0%
0%
SANS REPONSE
CIMENTS DU MAROC
40% 20%
40%
Moyenne
63% 30%
7%
Gnralement les entreprises appliquent des lois concernant le domaine du climat social : en moyenne 63% des rponses lensemble des questions pour les
6 entreprises interroges sont positives tandis que 30% seulement des rponses sont ngatives et 7% de lensemble des questions nont pas de rponse.
Socit AL OMRANE
60 % des rponses aux questions concernant la gestion des carrires sont ngatives, cela peut tre expliqu par les lments suivants :
1. linexistence dune politique de gestion des

carrires ;
CONSEQUENCE
IDEES DAMELIORATION
-une gestion de carrire mal adapts aux objectifs

gnraux de la socit ;
-ignorance des actions, des objectifs, des stratgies,
et de budget pour la gestion des carrires ;
-risque de ne pas connaitre les amliorations acquis ;
-absence dune vision claire sur la gestion des
ressources humaines.
Il convient la socit dlaborer une politique de gestion

des carrires pour enrichir les comptences des salaris et
les faire valoir

2. le processus de gestion des carrires ne sont
pas formalis par un document officiel
3. le processus de gestion des carrires ne

sont pas diffuss lensemble des
personnels.
62
-risque de ne pas respecter les instructions de la

direction sur la gestion de carrire ;
La mise en place dune politique de gestion de carrire doit
-absence de la crdibilit ;
tre traduite par un document officiel qui doit tre port
-risque de ne pas viter des actions inutiles qui ne
la connaissance des salaris.
correspond pas avec les objectifs gnraux de la
socit en matire de gestion des carrires.
Socit MARONA :
60 % des rponses sont ngatives en raison de :
1. linexistence dune politique de gestion des

carrires ;
2. le processus de gestion des carrires ne sont

pas formalis par un document officiel
3. le processus de gestion des carrires ne

sont pas diffuss lensemble des
personnels.
CONSEQUENCE
-une gestion de carrire mal adapts aux objectifs
gnraux de la socit ;
-ignorance des actions, des objectifs, des stratgies,
et de budget pour la gestion des carrires ;
-risque de ne pas connaitre les amliorations acquis ;
-absence dune vision claire sur la gestion des
ressources humaines.
IDEES DAMELIORATION
Il convient la socit dlaborer une politique de gestion

des carrires pour enrichir les comptences des salaris et
les faire valoir

direction sur la gestion de carrire ;
La mise en place dune politique de gestion de carrire doit
tre traduite par un document officiel qui doit tre port
la connaissance des salaris.
Socit AVEIRO :

1. les projets en matire de dveloppement de
la gestion des carrires nexiste pas eu sein
CONSEQUENCE
- Source de dmotivation ;
IDEES DAMELIORATION
. -Si la socit a instaur un projet en matire de la gestion
des carrires, cela va lui permettre de dvelopper les
de la socit.
2. Linexistence dune quipe de la gestion de

ces projets.

-Absence dune vision claire sur les carrires de
comptences de son personnel et profiter les
salaires ;
comptences potentielles.
-risque de ne pas actualis les comptences des
-il convient la socit de dsigner une quipe pour grer
salaris.
les projets de dveloppement de la gestion des carrires.
-risque de ne pas apporter des comptences
ncessaire pour la gestion des carrires au cas o la
socit na pas une quipe de gestion de ces
projets.

1. le processus de gestion des carrires nest

pas diffus lensemble du personnel.
CONSEQUENCE
direction sur la gestion de carrire selles ne sont pas
expliques.
IDEES DAMELIORATION
Il convient la socit dexpliquer et de diffuser le
processus de gestion des carrires lensemble du
personnel.
II.
64
ANALYSE DES REPONSES AUX QUESTIONNAIRES
1) LE RECRUTEMENT :
ce n'est
c'est
pas notre pourtant
notre rle
rle
Q1
Q2
0%
0%
0%
0%
beaucoup
d'amlioration
ncessaire
17%
17%
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
0%
0%
17%
0%
0%
0%
0%
17%
33%
33%
33%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
17%
0%
17%
17%
17%
17%
0%
0%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
Le recrutement
le processus de recrutement permet-il d'attirer les bons candidats
le processus de recrutement permet-il de garder les recruts
Utilisation des offres de service (candidatures spontanes, dossiers de
stagiaires...)
la formalisation d'une demande de recrutement
la rdaction des fiches de postes pour faciliter le recrutement
la formalisation des critres de slection propre chaque poste
l'adaptation des outils de slection aux postes concerns
La collecte des informations ncessaires la slection des candidats
le savoir faire pour mener un entretien d'embouche
utilisation des testes de recrutement
l'estimation du cout de recrutement
l'optimisation du cout de recrutement
la justification des dpenses relatives au recrutement
une certaine
aucun
amlioration
plutt satisfait
problme
ncessaire
0%
50%
33%
17%
17%
50%
0%
0%
0%
0%
17%
0%
0%
17%
0%
0%
0%
100%
80%
ce n'est pas notre role
60%
c'est pourtant notre role

beaucoup d'amlioration necessaire
40%
une cetaine amliarotion necessaire

20%
plutot satisfait
0%
aucun probleme
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
33%
33%
0%
17%
0%
17%
17%
17%
0%
0%
0%
50%
67%
83%
67%
83%
83%
67%
33%
50%
17%
50%

A cet tape .on va analyser les questions relatives au recrutement une par une pour les 6 entreprise tudies :
Pour la premire question(le processus de recrutement permet-il d'attirer les bon candidats ?), 33% des entreprises ont rpondu quils nont aucun
problme, 50% sont plutt satisfaits, et enfin 17% avec ncessit damlioration
Pour la 2me question(le processus de recrutement permet-il de garder les recruts), 50% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme,
33% sont plutt satisfaits et enfin 17% avec ncessit dune certaine amlioration
Pour la 3me question (Utilisation des offres de service (candidatures spontanes, dossiers de stagiaires...)), 50% des entreprises ont rpondu
quils nont aucun problme, 17% sont plutt satisfaits, 17% avec ncessit dune certaine amlioration et enfin 17% avec ncessit de beaucoup
damlioration ;
Pour la 4me question (la formalisation d'une demande de recrutement), 67% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme et 33% sont
plutt satisfaits ;
Pour la 5me question (la rdaction des fiches de postes pour faciliter le recrutement), 83% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme
et 17% ont rpondu quelles ne font pas parce que ce nest pas leur rle ;
Pour la 6me question (la formalisation des critres de slection propre chaque poste), 67% des entreprises ont rpondu quils nont aucun
problme, 17% sont plutt satisfaits et enfin 17% avec ncessit de beaucoup damlioration ;
Pour la 7me question (l'adaptation des outils de slection aux postes concerns), 83% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme et
17% avec ncessit dune certaine amlioration ;
Pour la 8me question (La collecte des informations ncessaires la slection des candidats), 83% des entreprises ont rpondu quils nont aucun
problme et 17% sont plutt satisfaits ;
Pour la 9me question(le savoir faire pour mener un entretien d'embouche), 67% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme, 17% sont
plutt satisfaits, 17% avec nous savons ne pas faire et pourtant cest notre rle ;
Pour la 10me question (utilisation des testes de recrutement), 33% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme, 17% sont plutt
satisfaits, 17% avec ncessit dune certaine amlioration, 17% avec ce nest pas notre rle et enfin 17% nont aucune rponse ;
Pour la 11me question (l'estimation du cout de recrutement), 50% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme, 33% avec ce nest pas
notre rle et enfin 17% avec nous ne savons pas faire et pourtant cest notre rle ;
Pour la 12me question (l'optimisation du cout de recrutement), 33% des entreprises nont aucune rponse, 17% nont aucun problme, 33% avec ce
nest pas notre rle et enfin 17% avec nous ne savons pas faire et pourtant cest notre rle ;
Pour la dernire (la justification des dpenses relatives au recrutement) question, 50% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme, 33%
avec ce nest pas notre rle et enfin 17% avec nous ne savons pas faire et pourtant cest notre rle.
65
66
2) LINTEGRATION :
ce n'est
pas notre
rle
L'intgration
l'application d'un processus d'accueil
et d'intgration des nouveaux salaris
la formalisation du processus d'accueil
et d'intgration
l'Accueil officiel des nouveaux salaris
le suivi de l'intgration des nouveaux
salaris
la formalisation du processus de suivi
de l'intgration des nouveaux salaris
Laccs des salaris aux diffrents
supports permettant de complter et
de parfaire son information
c'est
pourtant
notre rle
beaucoup
d'amlioration
ncessaire
Une certaine
Amlioration
ncessaire
plutt satisfait
aucun problme aucune rponse
Q1
0%
0%
0%
0%
17%
83%
0%
Q2
Q3
0%
0%
0%
0%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
83%
100%
0%
0%
Q4
0%
0%
17%
0%
33%
50%
0%
Q5
Q6
0%
0%
17%
0%
17%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
17%
83%
0%
120%
100%
80%
bcp d'amlioration necessaire
60%
40%
plutot satisfait
20%
aucun probleme
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6

17% des entreprises sont plutt satisfaits de lapplication de processus daccueil et dintgration des nouveaux salaris ;
17% des entreprises sollicite beaucoup damlioration dans la formalisation du processus daccueil et dintgration tandis que 83% dentre eux nont
aucun problme ;
100% des entreprises nont aucun problme avec laccueil officiel des nouveaux salaris ;
17% des entreprises sollicitent beaucoup damlioration au niveau de suivi de lintgration, 33% dentre eux sont satisfaits tandis que 50% des
entreprises nont aucun problme au niveau de suivi de lintgration des nouveaux salaris ;
17% des entreprises sollicitent beaucoup damlioration au niveau de la formalisation du processus de suivi de lintgration, 17% dentre eux sont
satisfait tandis que 50% des entreprises nont aucun problme.
17% des entreprises sont satisfait de laccs des salaris aux diffrents supports dinformation, et 83% dentre eux nont aucun problme.
3) LA REMUNERATION
ce n'est
c'est
beaucoup
pas notre pourtant d'amlioration
notre rle
ncessaire
rle
La rmunration
Lexplication et la dfinition de la politique de
rmunration aux salaris
Q1
Tous les salaires sont au minimum au

SMIG pour chaque mois
Q2
le paiement de salaire s'effectue rgulirement

la formalisation d'une grille salariale
la rvision de cette grille s'effectue rgulierement
Les salaris placs dans des situations

identiques sont rmunrs au mme niveau
une centaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfait
aucun
aucune
problme rponse
0%
0%
17%
0%
17%
50%
17%
Q3
Q4
Q5
0%
0%
0%
0%
0%
0%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
17%
100%
83%
67%
67%
0%
17%
17%
17%
Q6
0%
0%
17%
0%
33%
50%
0%

pourboires et les primes obligatoires sont considrs Q7
comme des lments de rmunration
Le respect de taux de majoration conventionnel des
heures supplmentaires
Q8
33%
0%
0%
0%
0%
50%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
67
Dlivrer aux salaris les fiches de paie au

moment de paiement de salaire
Q9
Les fiches de paie dlivres aux salaris respectent

Q10
toutes les conditions
Le bulletin de paie comporte la priode de travail et
nombre total dheures de travail.
Q11
Le bulletin de paie comporte le nombre dheures
rmunrs aux taux normales et le nombre dheures Q12
supplmentaires.
0%
0%
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
17%
83%
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
0%
0%
0%
0%
17%
67%
17%
120%
100%
80%
bcp d'amlioration necessaire

60%
plutot satisfait
40%
aucun probleme
20%
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
68
Dans ltape prsente on va analyser les questions relatives la rmunration une par une :
Pour la premire question, 50% des entreprises ont rpondu quils nont aucun problme, 17% sont plutt
satisfaits, encore 17% avec ncessit damlioration et enfin 17% nont pas de rponse.
Pour la 2me question 100% des entreprises nont aucun problme.
Pour la 3me question 83% des entreprises nont aucun problme et 17% nont aucune rponse ;
Pour la 4me question 17% ont rpondu quelles ne font pas mme si cest leur rle, 67% nont aucun problme, et
17% sans rponse ;
Pour la 5me question, 17% sont plutt satisfaites, 67% nont aucun problme et finalement 17% nont aucune
rponse ;
Pour la 6me question, 17% ont besoin damliorations, 33% sont plutt satisfaites, et 50% nont aucun problme ;
Pour la 7me question, 33% ont rpondu quelles ne font pas parce que ce nest pas leur rle, 50% nont aucun
problme, et 17% nont aucune rponse ;
Pour la 8me question, 83% nont aucun problme, et 17% nont aucune rponse ;
Pour la 9me question, la totalit des entreprises interviewes nont aucun problme ;
Pour la 10me question, seulement 17% qui nont aucun problme, et 83% nont aucune rponse ;
Pour la 11me question, 83% des entreprises nont aucun problme et 17% nont aucune rponse ;
Pour la 12me question, 17% sont plutt satisfaites, 67% nont aucun problme et 17% nont aucune rponse.
69
70
4) LA FORMATION :
ce n'est
pas notre
rle
c'est
pourtant
notre rle
beaucoup
d'amliorations
ncessaires
une certaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfaisant
aucun
problme
non
repense
Q1
0%
0%
0%
0%
17%
67%
17%
La formation
Recensez-vous les besoins en formation ?
Les besoins et attentes des salaris sont-ils pris en considration lors de la
dtermination des besoins en formation ?
Q2
0%
0%
0%
0%
33%
33%
33%
Disposez-vous dun plan de formation ?
Q3
17%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Dfinissez-vous le budget consacr la formation ?
Q4
17%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Avez-vous tablis des critres dvaluation des formations et des stagiaires ?
Q5
17%
0%
0%
17%
0%
67%
0%
Vrifiez- vous que les comptences des salaris samliorent avec la

formation ?
Avez-vous dfinis des critres de choix des formateurs ?
Q6
17%
0%
0%
0%
0%
83%
0%
Q7
17%
0%
0%
0%
0%
67%
17%
Avez-vous mise en place une politique de formation ?
Q8
17%
0%
0%
0%
17%
67%
0%
Impliquez-vous tous les salaris dans la formation ?
Q9
17%
0%
0%
0%
17%
67%
0%
Estimez-vous les couts des formations ?
Q10
17%
0%
0%
0%
0%
67%
17%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ce n'est pas notre rle

c'est pourtant notre rle
beaucoup d'amliorations ncessaires
une cretaine amliaration ncessaire
plutt satisfaisant
aucun problme
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
On constate en ce qui concerne la dtecte des besoins en formation que 17% des rponses des entreprises sont plutt
satisfaisantes et 67% ne reprsentent aucun problme et 17% reprsentent non rponse ;
On remarque en ce qui concerne la considration des attentes au niveau de la dtermination des besoins en formation que 33%
des rponses des entreprises sont plutt satisfaisantes et 33% ne reprsentent aucun problme et 33% reprsentent non
rponse ;
On observe en ce qui concerne lexistence dun plan de formation que 17% des rponses des entreprises disant ce nest pas
notre rle et 83% ne reprsentent aucun problme et 17% reprsentent non rponse ;
On constate en ce qui concerne la dfinition du budget consacr la formation que 17% des rponses des entreprises disant ce
nest pas notre rle et 83% ne reprsentent aucun problme et 17% reprsentent non rponse ;
On remarque en ce qui concerne ltablissement des critres dvaluation des formations et des stagiaires que 17% des
rponses des entreprises disant ce nest pas notre rle et 17% reprsentent certaine amlioration est ncessaire et 67% ne
reprsentent aucun problme ;
On constate en ce qui concerne la vrification des comptences des salaris samliorent avec la formation, 17% des rponses
des entreprises disant ce nest pas notre rle et 83% reprsentent aucun problme ;
On constate en ce qui concerne la dfinition des critres de choix des formateurs que 17% des rponses des entreprises disant
ce nest pas notre rle et 67% reprsentent aucun problme et 17% reprsentent non rponse ;
On remarque en ce qui concerne la mise en place dune politique de formation que 17% des rponses des entreprises disant ce
nest pas notre rle et 17% sont plutt satisfaisantes et 67% reprsentent aucun problme ;
On constate en ce qui concerne limplication de tous les salaris dans la formation que 17% des rponses des entreprises disant
ce nest pas notre rle et 17% sont plutt satisfaisantes 67% reprsentent aucun problme ;
On constate en ce qui concerne lestimation des couts des formations que 17% des rponses des entreprises disant ce nest pas
notre rle et 67% reprsentent aucun problme et 17% reprsentent non rponse.
71
5) LEVALUATION :
L'EVALUATION
ce n'est pas
notre rle
c'est
pourtant
notre rle
beaucoup
d'amliorations
ncessaires
une certaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfaisant
aucun
problme
Sans
repense
Q1
0%
0%
17%
17%
0%
67%
0%
Q2
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Questions
Dfinissez-vous aux salaris les objectifs individuels et
collectifs ?
Evaluez-vous latteinte des objectifs
Le personnel et son potentiel son- il, prise en
considration lors de la fixation des objectifs
Q3
0%
0%
0%
0%
33%
67%
0%
Ralisez-vous les entretiens dvaluation ?
Q4
17%
0%
0%
0%
50%
33%
0%
Expliquez-vous les objectifs de ces valuations ?
Q5
0%
0%
0%
0%
50%
50%
0%
Q6
0%
0%
0%
17%
33%
50%
0%
Q7
0%
0%
17%
17%
17%
50%
0%
Q8
0%
0%
17%
0%
17%
33%
33%
Informez-vous les salaris sur leurs critres

dvaluation ?
Recueillez-vous les avis des salaris sur les entretiens
dvaluation ?
Le salari dispose-t-il de recours en cas dinstallation des
rsultats de lvaluation ?
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0


plutt satisfaisant
aucun problme
Sans rpense
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
72
On constate en ce qui concerne la dfinition des objectifs individuels et collectifs aux salaris que 17% des rponses
des entreprises disant beaucoup damlioration est ncessaire et 17%reprsentent certain amlioration est ncessaire
et 67% reprsentent aucun problme.
On constate en ce qui concerne lvaluation datteinte des objectifs que 83% des rponses des entreprises disant
aucun problme et 17% sans rponse.
On constate en ce qui concerne, la prise en considration de personnel et son potentiel lors de la fixation des objectifs
que 33% des rponses des entreprises sont satisfaisante et 67% reprsentent aucun problme.
On constate en ce qui concerne la ralisation des entretiens dvaluation que 17% des rponses des entreprises disant
ce nest pas notre rle et que 50% sont plutt satisfaisante et 33% reprsentent aucun problme.
On constate en ce qui concerne lexplication des objectifs de ces valuations aux salaris que 50% des rponses des
entreprises sont plutt satisfaisantes et que 50% ne reprsentent aucun problme.
On constate en ce qui concerne linformation des les salaris sur critres dvaluation que 17% des rponses des
entreprises sont disant que une certain amlioration est ncessaire et 33% sont plutt satisfaisantes et 50% ne
reprsentent aucun problme.
On constate en ce qui concerne Le recueil des avis des salaris sur les entretiens dvaluation 17% des rponses des
entreprises sont disant que beaucoup amlioration est ncessaire et 17% reprsentent que une certain amlioration
est ncessaire et 17% sont plutt satisfaisantes et 50% reprsentent aucun problme ;
On constate en ce qui concerne La disposition du salari de recours en cas dinstallation des rsultats de lvaluation
que 17% des rponses des entreprises disant que beaucoup damlioration est ncessaire et 17% sont plutt
satisfaisantes et 33% reprsentent aucun problme et 33% sans rponse.
73
74
6) LA COMMUNICATION :
LA COMMUNICATION
Questions
-Rservez-vous un lieu daffichage prcis et connu par tous
les employs dans lentreprise ?
-Informer-vous le personnel sur les activits de
lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur la stratgie de lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur les objectifs de
lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur les rsultats de
lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur le rsultat de son travail et
sa contribution dans latteinte des objectifs ?
Informez-vous le personnel sur les postes vacants et les
mobilits internes ?
Organisez-vous une information descendante adapte aux
besoins des destinataires ?
Prenez vous en considration linformation remontante
pour dtecter les volutions du climat social ?
Prenez vous en considration les avis et des propositions
des salaris ?
ce n'est pas
notre rle
c'est pourtant
notre rle
beaucoup
d'amliorations
ncessaires
une certaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfaisant
aucun
problme
Sans
repense
Q1
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Q2
0%
0%
17%
0%
17%
67%
0%
Q3
0%
0%
0%
17%
17%
67%
0%
Q4
0%
0%
0%
0%
33%
67%
0%
Q5
0%
0%
0%
0%
33%
67%
0%
Q6
0%
0%
0%
33%
17%
50%
0%
Q7
0%
0%
17%
0%
33%
50%
0%
Q8
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Q9
0%
0%
0%
0%
50%
50%
0%
Q10
0%
0%
0%
17%
33%
50%
0%

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
plutt satisfaisant
20%
aucun problme
10%
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Pour la premire question concernant la rservation dun lieu laffichage prcis et connu par tous les employs dans les locaux de lentreprise on
constate que 83% des entreprises interrogs ne soufre daucun problme et 17% des entreprises nont pas rpondu la question.
Pour la deuxime question qui sappuie sur linformation du personnel sur les activits de lentreprise 17% des entreprises interroges proclament une
ncessit damlioration dans ce domaine et 17% rclament que ce processus dinformation est plutt satisfaisant tandis que 67% ne souffre daucun
problme.
Pour la troisime question qui concerne linformation du personnel sur la stratgie de lentreprise 17% des entreprises affirment quune certaine
amlioration est ncessaire et 17% des entreprises rclament que la circulation de ce type dinformation au sein de lentreprise est plutt satisfaisante
tandis que 67% des entreprises enqutes ont rpondus quils nont aucun problme.
Pour la quatrime question qui concerne linformation du personnel sur les objectifs de lentreprise 67% des entreprises rclament que les salaris sont
informs sur les objectifs de lentreprise et 33% proclament que ce processus dinformation est plutt satisfaisant.
Pour la cinquime question voque linformation du personnel sur les rsultats dgags par lentreprise 67% des entreprises interroges ne souffrent
daucun problme tandis que 33% des entreprises ont rpondus que ce processus dinformation est plutt satisfaisant ;
Pour la sixime question concernant linformation du personnel sur le rsultat de son travail et sa contribution dans latteinte des objectifs 33% des
entreprises affirment la ncessit dune certaine amlioration dans ce type de communication 17% des entreprises ont rpondus quil est plutt
satisfaisant tandis que 50% des entreprises ne souffrent daucun problme ;
75

Pour la septime question concernant linformation du personnel sur les postes vacants et les mobilits internes 17% des entreprises dclarent que
beaucoup damliorations ncessaires dans ce domaine de communication 33% des entreprises dclarent que ce processus dinformation est plutt
satisfaisant et 50% des entreprises informent le personnel sur les postes vacants et les mobilits internes.
Pour la huitime question qui concerne ladaptation de linformation descendante au besoin du destinataire 83% des entreprises adaptent une
information descendante quil permet au dcideur dinformer et de faire participer les excutants sa dcision, et 17% des entreprises nont pas
rpondus cette question ;
Pour la neuvime question qui voque la prise en considration linformation remontante pour la dtection les volutions du climat social 50% des
entreprises ont affirmes que cest plutt satisfaisant tandis que 50% des entreprises ne souffre daucun problme ;
Pour la dixime question concernant la prise en considration des avis et des propositions des salaris on constate que 17% des entreprises confirme
de certain amliorations sont ncessaires et 33% des entreprise que la prise en considration des avis et propositions des salaris et plutt
satisfaisante, tandis que 50% des entreprise ne souffrent daucun problme la dessus.
76
7) CLIMAT SOCIAL :
Questions
ce n'est pas
notre rle
c'est
pourtant
notre rle
beaucoup
d'amliorations
ncessaires
une cretaine
amliaration
ncessaire
plutt
aucun
satisfaisant problme
Sans
rpense
Disposez-vous dun rglement interne au sein de lentreprise ?
Q1
0%
0%
0%
0%
17%
83%
0%
Prvoyez-vous limpact des dmissions sur le climat social ?
Q2
0%
0%
0%
17%
33%
50%
0%
Mettez vous en place des procdures de suivi de labsentisme ?
Q3
0%
0%
0%
0%
17%
83%
0%
Mettez-vous en place des indicateurs de mesure du climat social
Q4
0%
0%
17%
33%
0%
50%
0%
Tenez vous en compte les rclamations des salaries ?
Q5
0%
0%
0%
0%
50%
50%
0%
Faites vous des ngociations avec les organisations syndicales
Q6
0%
0%
0%
0%
0%
67%
33%
Existe-t-il des reprsentants du personnel dans lentreprise ?
Q7
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Accueillez-vous ces reprsentants pour tablir des relations

dinformations ?
Q8
17%
0%
0%
17%
33%
33%
0%
valuez-vous la cohrence des quipes de travail ?
Q9
0%
0%
17%
0%
17%
50%
17%
Analysez-vous les causes de conflits au sein de lentreprise ?

Mettez vous en place des mesures disciplinaires applicables
lensemble du personnel ?
Q10
0%
0%
0%
33%
17%
50%
0%
Q11
0%
0%
0%
0%
33%
67%
0%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
plutt satisfaisant
20%
aucun problme
10%
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Pour la question concernant la disponibilit dun rglement interne au sein de lentreprise : la majorit des entreprises raison de 83% on rpondu par
aucun problme , le reste a rpondu par plutt satisfaisant .
Pour la question de la prvoyance de limpact des dmissions sur le climat social les rsultats taient comme suite :
17%on rpondu par : une certaine amlioration
33%on rpondu par : plutt satisfaisant.
50%on rpondu par : aucun problme.
Pour la mise en place des procdures de suivi dabsentisme : 17% des entreprises interrogs on rpondue que leur procdure est plutt satisfaisante,
contre 83% qui nont aucun problme ce stade la.
Pour la question concernant la mise en place des indicateurs de mesure du climat social les rponses taient comme suite :
17% des entreprises ont beaucoup damlioration faire ce niveau la.

33% des entreprises ont besoin dune certaine amlioration.
50% nont aucun problme.
77

Pour la question qui traite les rclamations des salaris :
50% des entreprises prennent ces rclamations de manire plutt satisfaisante.
50% nont aucun problme ce niveau.
Pour la question concernant la ngociation avec les organismes syndicaux, 67% ont rpondu par aucun problme et 33% nont par rpondu a cette
question.
Pour la question concernant les reprsentants du personnel : 83 % des entreprise nont aucun problme c est dire ils ont un reprsentant du
personnel, 17 %nont pas rpondu a cette question.
Pour la question concernant laccueil des reprsentants du personnel pour tablir des relations dinformation les rsultats taient comme suit :
17% ce nest pas notre rle.
17% certaine amlioration ncessaire.
33% plutt satisfait.
33% aucun problme.
Pour la question qui traite lanalyse des causes des conflits les rponses taient comme suite :
33% ont rpondu par une certaine amlioration est ncessaire.
17 %ont rpondu par plutt satisfaisant.
50 %nont aucun problme.
Pour la question concernant lvaluation de la cohrence des quipes de travail les repenses taient comme suit :
17% ont rpondu par beaucoup damlioration sont ncessaire.
17% le font de manire plutt satisfaisante.
50% nont aucun problme.
17% nont pas rpondu.
67% des entreprises interroges mettent en place des mesures disciplinaires applicables lensemble du personnel. Contre 33% des entreprises qui
lapplique de faon plutt satisfaisante.
78
79
8) LA PRESENTATION DES SALARIES :

ce n'est pas
notre rle
Questions
c'est
beaucoup
pourtant d'amliorations
notre rle
ncessaires
une certaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfaisant
aucun
problme
non
repense
La mise en place des lections est-elle affiche dans lentreprise ? Q1

Est-il port la connaissance du personnel les modalits
d'organisation du vote?
Q2
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Lemployeur affiche-il la liste des candidatures ?
Q3
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Les rsultats des lections (1ere et 2eme tour) sont-ils affichs ?

Un procs verbal est-il tabli et affich ?
Q4
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Q5
0%
0%
0%
17%
0%
83%
0%
Le procs verbal est-il envoy linspection du travail ?

Est-il octroy des heures de dlgation aux DP, aux CE ou aux
DS ?
Est-il mis des panneaux daffichage leur disposition ?
Un local est-il mis la disposition des DP, au CE ou DS lorsquils
en ont besoin ?
Q6
0%
0%
0%
0%
0%
100%
0%
Q7
33%
0%
0%
0%
0%
67%
0%
Q8
17%
0%
0%
0%
17%
67%
0%
Q9
17%
0%
0%
0%
17%
67%
0%
Les DP, la CE ou les DS sont-ils consults en matire de FP?
Q10
17%
0%
0%
0%
33%
50%
0%

120%
100%
80%
60%

40%
plutt satisfaisant
20%
aucun problme
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
83% des entreprises nont aucun problme dans la mise en place des slections nest pas affiche tandis 17% dentre eux nont pas rpondu aux
questions ;
83% des entreprises nont aucun problme pour porter la connaissance du personnel les modalits dorganisation du vote, tandis que 17% dentre eux
nont pas rpondu aux questions ;
83% des entreprises affichent la liste des candidatures au sein de lentreprises, tandis que 17% dentre eux nont pas rpondu aux questions ;
83% des entreprises affichent les rsultats des lections au sein de lentrepris, tandis que 17% dentre eux nont pas rpondu aux questions ;
83% des entreprises affichent et tablissent le procs verbal, et 17% dentre eux sollicitent beaucoup damlioration ;
La totalit des entreprises envoient le procs de verbal linspection de travail ;
67% des entreprises octroient des heures de dlgation aux DP, Aux CE ou Aux DS, tandis que 33% dentre eux ne considrent pas cette pratique
comme leur rle ;
67% des entreprises misent la disposition des DP, CE, ou DS des locaux et des panneaux daffichages, tandis que 17% dentre eux sollicitent beaucoup
damlioration et 17% des entreprises ne considrent pas cette pratique comme leur rle ;
80

50% des entreprises consultent les DP, la CE ou les DS en matire de FP, tandis que 33% dentre eux sollicitent beaucoup damlioration et 17% des
81
entreprises ne considrent pas cette pratique comme son roll
9) LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
ce n'est pas
notre rle
Questions
Est-ce que vous rservez un budget pour la scurit des

salaris ?
c'est
pourtant
notre rle
beaucoup
d'amliorations
ncessaires
une certaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfaisant
aucun
problme
Sans
rpense
Q1
0%
0%
0%
17%
0%
67%
17%
Estimez-vous le cot pour assurer la scurit au travail ?

Sensibilisez-vous les salaris pour lutter contre les accidents
du travail ?
Q2
0%
0%
0%
17%
0%
67%
17%
Q3
0%
0%
0%
0%
0%
83%
17%
Evaluez-vous les causes des accidents du travail ?

Suivez-vous une politique pour diminuer le nombre
daccidents du travail ?
Prenez vous en compte les rclamations en ce qui concerne
leurs conditions de travail ?
Prenez vous en compte leurs recommandations en ce qui
concerne leurs conditions de travail ?
Avez-vous nomm une personne responsable de la scurit
au travail ?
Q4
0%
0%
0%
0%
0%
67%
33%
Q5
0%
0%
0%
0%
0%
67%
33%
Q6
0%
0%
0%
0%
17%
67%
17%
Q7
0%
0%
0%
0%
17%
67%
17%
Q8
17%
0%
0%
17%
0%
67%
0%

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
plutt satisfaisant
20%
aucun problme
10%
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Pour la premire question concernant la rservation dun budget pour la scurit des salaris on constate que 17% des entreprises interroges
confirme que certaine amliorations sont ncessaires et 66% des entreprise allouent un budget pour la scurit des salaris et 17% des entreprise nont
pas rpondus a cette question.
Pour la deuxime question qui repose sur lestimation des couts pour assur la scurit au travail 17% des entreprises rclament que certain
amliorations sont ncessaire dans ce domaine et 66% des entreprises procdent a lestimation des couts li a la de scurit au travail et 17% nont pas
rpondus a cette question.
Pour la troisime question sur la sensibilisation des salaris pour la lutte contre les accidents de travail 83% des entreprises dclarent quelles nont
aucun problme sur la sensibilisation des salaris pour la lutte contre les accident de travail et 17% des entreprises nont pas rpondus a cette question.
Pour la quatrime question qui porte sur lvaluation des causes des accidents au travail 67% des entreprises applique cette valuation et 33% des
entreprises nont pas rpondus la question.
Pour la cinquime question qui concerne la politique pour diminuer le nombre daccident du travail 67% des entreprises applique cette politique et 33%
des entreprises nont pas rpondus la question.
Pour la sixime question concernant la prise en considration les rclamations des salaris en ce qui concerne leurs conditions de travail 17% des
entreprises considrent que cest plutt satisfaisant et 67% des entreprises prennent en considration les rclamations des salaris et 17% des
entreprises nont pas rpondus la question.
82

Pour la septime question qui concerne la prise en compte les recommandations des salaris en ce qui concerne leurs conditions de travail 17% des
entreprises considrent que ce processus est plutt satisfaisant et 67% prennent en considration ces rclamations et 17% nont pas rpondu la
question.
Pour la huitime question qui concerne la nomination dun responsable de la scurit de travail 17% des entreprises considre que ce nest pas leur rle
et 17% des entreprises dclarent que certain amlioration est ncessaire et 67% des entreprises interroges nomment un responsable pour la scurit
au travail.
10)
LA GESTION DES DONNEES DU PERSONNEL

La gestion des donnes du personnel
ce n'est pas
notre rle
Questions
Grez-vous les donnes du personnel ?
Respectez-vous la confidentialit des donnes du
personnel ?
Grez-vous les donnes du personnel via un systme
de formation ?
Mettez- vous en place un systme scurisant ces
donnes ?
En cas dexistence dun systme dinformation, est ce
quil est actualis rgulirement ?
c'est pourtant
notre rle
beaucoup
d'amliorations
ncessaires
une certaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfaisant
aucun
problme
Sans
rpense
Q1
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,83
0,17
Q2
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,83
0,17
Q3
0,00
0,00
0,17
0,00
0,00
0,83
0,00
Q4
0,00
0,00
0,17
0,00
0,00
0,83
0,00
Q5
0,00
0,00
0,17
0,00
0,00
0,83
0,00

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
plutt satisfaisant
20%
aucun problme
10%
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Au niveau de la gestion des donnes du personnel, les entreprises sont de plus en plus performantes, puisque la totalit des entreprises ont rpondu quelles
nont aucun problme hauteur de 83%. Pour mieux expliquer cela on va procder une analyse de question par question :
Pour la 1re et la 2me question, 83% des entreprises nont aucun problme et 17% nont pas de rponse notre question ;
Pour la 3me, la 4me et la 5me question, 83% des entreprises nont aucun problme et 17% ncessitent des amliorations.
84
11)
85
GESTION DES CARRIERES :

ce n'est
pas
notre
rle
Questions
Suivez-vous une politique de gestion de carrire ?

Le processus de gestion de carrire est t-il formaliser
par un document officiel ?
c'est
beaucoup
pourtan
d'amlioration
t notre
s ncessaires
rle
une certaine
amlioration
ncessaire
plutt
satisfaisant
aucun
problme
Sans
rpense
Q1
0%
0%
0%
17%
0%
67%
17%
Q2
0%
0%
0%
17%
50%
33%
0%
Ce processus de gestion des carrires est-il diffus et

expliqu lensemble des personnels ?
Q3
0%
0%
0%
17%
17%
67%
0%
Existe-t-il des projets en matire de dveloppement de

la gestion de carrires ?
Existe-t-il une quipe de la gestion de ces projets?
Q4
Q5
0%
0%
0%
0%
17%
17%
0%
0%
33%
17%
33%
50%
17%
17%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
plutt satisfaisant
10%
aucun problme
0%
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Conclusion
67% des entreprises interroges suivent une politique de gestion de carrires, 17% ont besoin dune certaine amlioration, par contre 17
%nont pas rpondu cette question.
Pour la question concernant la formalisation du processus de gestion de carrire les rsultats taient comme suite :
50 %ont rpondu par plutt satisfaisant,
17 %par une amlioration est ncessaire,
33 %nont aucun problme ce stade la.
67 %des entreprises interrogs nont aucun problme au niveau de la diffusion et explication du processus de gestion de carrire, 17% le font dune
manire plutt satisfaisante alors que les 17% restantes ont besoin dune certaine amlioration.
33% des entreprises interroges disposent des projets en matire de dveloppement de la gestion des carrires, 33 %le font dune manire plutt
satisfaisante alors que 17% ont besoin de beaucoup damlioration et enfin les 17% restante nont pas rpondu cette question.
50% des entreprises interrogs dispose dune quipe de gestion de carrires, 17 %le font dune manire plutt satisfaisante alors que les 17% ont
besoin de beaucoup damlioration, enfin les 17 %nont pas cette question.
CONCLUSION
Si nous avons trait durant ce projet et le prsent rapport ce qui est ncessaire pour lanalyse comparative via statistique et laudit social, il
faut signaler galement que cette analyse prsente des limites au niveau des donnes collectes, ces dernires demeurent une analyse
descriptive et analytique qui ne permet pas dtablir un modle reprsentatif. Donc il est important davoir des informations quantitatifs qui traduit la
dynamique de la gestion des ressources humaines.
En effet, laudit social a rvl quil sagit dune fonction extrmement complexe en raison de la diversit des lments qui la composent et
de la multiplicit des oprations raliser pour la mettre en uvre ainsi que les informations demeurent insuffisantes. Sans nier que cet audit nous
a permet de dtecter les problmes et risques ventuels qui sont de nature diffrents : erreurs, fraudes, cots supplmentaires,
dysfonctionnement, absence des procdures normalis qui sont lies au fonctionnement de service gestion des ressources humaines.
A cet gard, lanalyse port sur 98 questions rparties sur 11 domaines de GRH, synthse les constats issus de notre tude et met en
lumire les anomalies dtects ainsi que les risques inhrents. En effet, pour lensemble des socits tudies, on a dtect thoriquement 88
86
Conclusion 87
faiblesses de systmes rpartis raison de : 19 faiblesses de recrutement, 3 faiblesses dintgration, 9 faiblesses de rmunration, 9 faiblesses de
formation, 10 faiblesses dvaluation, 6 faiblesses de communication, 8 faiblesses de climat social, 7 faiblesses de prsentation salariale, 6
faiblesses de condition, de travail, 6 faiblesses de gestion des donnes, 6 faiblesses de gestion des carrires.
Par secteur dactivit, on a constat que la majorit des faiblesses et risques de systme GRH se trouve dans le secteur de pche, tandis
que le secteur agroalimentaire reprsente moins de risque. Dailleurs la socit MARONA reprsente 33,67% de risque globaux, la socit ZINITH
PHARMA 7,14% des risques globaux, la socit Al OMRANE 25,51% des risques, la socit CIMENT DU MAROC 8,16%, la socit AVEIRO
6,12% des risques, et lhtel SAHARA reprisrent 9,18% de risque globale.
Enfin, la nature qualitative de questionnaire administr au sein de ces socits, la divergence de secteur, la subjectivit des rponses ainsi
que linsuffisance de lchantillon pris, ont rendu la comparabilit entre les entreprises assez difficiles, chose qui impose davoir plus de dtail pour
une analyse complmentaire entre les socits.
BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE
Code de travail Marocain ;
NM 00.5.600 Systme de Management des Aspects Sociaux dans lentreprise (SMAS) - Exigences
NM 00.5.610 Audit Social- Gnralits - NM 00.5.800 Systme de management de sant et scurit au
travail
SA 8000 Norme mondiale dfinissant la responsabilit sociale et le respect de
critres thiques dans les activits dentreprises et dorganisations
ISO 9001version 2000 Systme de management de la qualit- Exigences - ISO 14001 Systme de
management environnemental- spcifications et lignes directrices pour son utilisation
88
Annexes
89
Tableau des rfrences :
90

Il sagit dillustrer lensemble des normes, des lois, des rfrences qui servent de base dans laudit social :
RUBRIQUES
LE RECRUTEMENT
QUESTIONS
Est-ce que votre processus de recrutement permet
dattirer les bons candidats ?
Est-ce que votre processus de recrutement permet de
garder les recruts ?
Recourez-vous aux offres de services ? (candidatures
spontans, dossiers de stagiaires, anciens salaris de
lentreprise, internet)
Formalisez-vous une demande de recrutement ?
Rdigez-vous des fiches de postes pour faciliter le

recrutement ?
CE QUI DIT LA NORME ?

Un processus de recrutement mal orient risque dcarter des bons profils et
des candidats comptents. Ainsi de priver lentreprise de profils qui peuvent
apporter richesse et innovation.
Aprs avoir dtermin le profil recherch du candidat, il est ncessaire de
planifier les mthodes qui seront utilises pour crer une banque de
candidats intressants. A cet gard, il est recommand la socit de choisir
plusieurs sources de recrutement afin de cibler un plus grand ventail de
candidats potentiels.
le non formalisation de la demande de recrutement :
> risque de non respect des instructions mis par la direction.
>Risque recrutement inadapt aux besoins de la socit ;
>le personnel nest pas embauch (ou licenci) conformment aux
instructions de la direction.
- Cet outil permet de clarifier les responsabilits, les rsultats attendus
lis aux tches pour chacun des postes de la socit. et didentifier le
niveau de scolarit souhait et les comptences ncessaires pour
occuper les diffrentes fonctions. Donc il est important dtablir une
cohrence et un quilibre entre les responsabilits et les exigences ;
-
En absence de fiche de poste:

le salari ignore les tches et les objectifs de son travail ;
risque de payer un salaire sur des tches fictives donc une perte de
Formalisez-vous les critres de slection aux postes

concerns ?
Recueillez-vous toutes les informations ncessaires la

slection des candidats ?
Savez-vous mener un entretien ?

Est-ce que vous faites des tests de recrutement ?
LA REMUNERATION
Estimez-vous le cout de recrutement ?

Minimisez-vous le cout de recrutement ?
Toutes les dpenses relatives au recrutement sont-elles
justifies ?
La politique de rmunration est-elle bien dfinit et
explique aux salaris ?
91
temps et dargent ;
- Objectiver la slection dans la mesure o la slection doit sappuyer
uniquement sur les comptences identifies dans les fiches de
postes.
- Identifier les critres essentielles, souhaitables et obligatoire la
slection des salaris ;
- Faire le tri entre les dossiers reu dont lobjectif est de parvenir
liminer les candidatures non convenables ;
- la slection dun bon candidat est tributaire de la collecte des
informations sur le candidat ;
- les informations collects sur le candidate servent de base de
comparaison avec les critres de slections dj fix par la socit ;
- le non collecte des informations :
risque de slectionner un candidat inadquat avec les profils
recherchs par la socit ;
- la vrification des caractristiques des candidats ;
- la prsentation de poste de candidat (comptences, formation)
Limportance de teste est dcarter les candidats ayant un niveau de
qualification (comptence) insuffisant ou plus lev que ncessaire ;
Le budget de recrutement doit tre raisonnable et justifi;

La socit doit maitriser le budget de recrutement car il est couteux,
et elle doit viter des frais inutiles.
La socit est recommande de donner aux nouveaux recruts, des supports

dinformations dans lesquels elle informe les salaris sur la politique de
rmunration.
Lexplication de la politique de rmunration permet lemploy de bien
Les salaris sont-ils pays au moins au SMIG chaque

mois ?
Le paiement des salaires seffectue intervalle rgulier ?
Avez-vous une grille salariale formalise ?

Rvisiez-vous rgulirement cette grille ?
Les salari placs dans des situations identiques sont-tils rmunrs au mme niveau ?
92
connaitre ses droits et ses obligations en matire de rmunration.

Selon larticle 345 de Code de travail: Le salaire est librement fix par
accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous
rserve des dispositions lgales relatives au salaire minimum lgal .
Selon larticle 356 : le salaire minimum lgal ne peut tre infrieur aux
montants fixs par voie rglementaire pour les activits agricoles et non
agricoles aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives .
Selon larticle 363 de Code de travail : Le salaire doit tre pay au moins
deux fois par mois, seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins
une fois par mois aux employs
Selon larticle 105 de Code de Travail : les coefficients hirarchiques
affrents aux diffrents niveaux de qualification professionnelle ; ces
coefficients, appliqus au salaire minimum du salari sans qualification,
servent dterminer les salaires minima pour les autres catgories de
salaris en fonction de leurs qualifications professionnelles
- Selon larticle 105 de Code de Travail : (les lments ci-aprs du

salaire applicable chaque catgorie professionnelle :
Les modalits dapplication du principe travail de valeur gale,
salaire gal )
- Les droits protgs et dont l'exercice, l'intrieur comme l'extrieur
de l'entreprise, est garanti par la prsente loi comprennent les droits
contenus dans les conventions internationales du travail ratifies d'une part,
et les droits prvus par les conventions principales de l'organisation
internationale du travail, qui comprennent notamment :
Lgalit de salaire ;

pourboires et les primes obligatoires sont-ils considrs
comme des lments de rmunration ?
Le taux de majorations conventionnel des heures

supplmentaires est-il respect ?
93
Selon larticle 57 de Code de Travail : entrent en ligne de compte pour le

calcul de lindemnit de licenciement, le salaire proprement dit et ses
accessoires numrs ci-aprs :
3) Primes et indemnits inhrentes au travail ;
4) Les avantages en nature ;
5) Les commissions et les pourboires.
Selon larticle 201 de Code du Travail : Quel que soit le mode de
rmunration du salari, les heures supplmentaires donnent lieu une
majoration de salaire de 25 % si elles sont effectues entre 6 heures et 21
heures pour les activits non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les
activits agricoles, et de 50 % si elles sont effectues entre 21 heures et 6
heures pour les activits non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les
activits agricoles.
La majoration est porte respectivement 50 % et 100 % si les heures
supplmentaires sont effectues le jour du repos hebdomadaire du salari,
mme si un repos compensateur lui est accord.
Lemployeur remet-t-il chaque paiement du salaire une Selon larticle 370 de Code de Travail : Tout employeur est tenu de dlivrer
fiche de paie au salari ?
ses salaris, au moment du rglement des salaires, une pice justificative
dite "bulletin de paye " qui doit mentionner obligatoirement les indications
fixes par l'autorit gouvernementale charge du travail
Est-ce que les fiches dlivres aux salaris respectent
Selon le Circulaire du 30 juin 2005 relative la simplification du bulletin de
elles toutes les conditions (informations sue le salari,
paie, les fiches dlivres aux salaris : Apparaissent obligatoirement sur le
bulletin de paie les informations concernant :
informations et renseignements sur lemployeur,
CNSS)
lemployeur (nom, adresse, numro dimmatriculation, code APE,
numro Siret) ;
le salari (nom, emploi occup, position dans la classification de la
convention collective) ;
lURSSAF ou la MSA (Mutualit sociale agricole) auprs de laquelle
94
les cotisations sont verses ;

la convention collective applicable.
LA FORMATION
Le bulletin de paie comporte-t-il le nombre dheures

rmunres au taux normal et le nombre dheures
supplmentaires, en mentionnant le ou les taux
appliques aux heures correspondantes ?

paie, celui-ci doit Figurer galement :
Le bulletin de paie comporte-t-il la priode de travail et

nombre total dheures de travail correspondant la
rmunration vers ?

paie, celui-ci doit Figurer galement :
la nature et le volume du forfait pour les salaris dont la rmunration est
dtermine sur la base dun forfait hebdomadaire ou mensuel en heures,
dun forfait annuel en heures ou en jours.
Recensez-vous les besoins en formation ?
Les besoins et attentes des salaris sont-ils pris en

considration lors de la dtermination des besoins en
formation ?
Disposez-vous dun plan de formation ?
les lments composant la rmunration brute, savoir le nombre dheures

de travail, la quantit dheures payes au taux normal et celles majores
(pour heures supplmentaires ou travail de nuit par exemple) en
mentionnant le ou les taux appliqus, les accessoires du salaire soumis
cotisations (prime danciennet, de bilan, pourboires, indemnit de
prcarit) ;
le recensement de besoin permet la socit

dorienter sa politique de formation ;
de recenser toues les actions de formation qui lui ont permis
dacqurir des comptences ou de les amliorer
- le salari est le mieux plac pour connaitre ses besoins et ses attentes
en formation ;
- ces besoins devront tre pris considration dans le plan de formation
pour quil y ait une valeur ajoute.
Selon larticle 466, le comit dentreprise est charg dans le cadre de ses
missions consultatives des questions les programmes dapprentissage, de
formation-insertion, et de formation continue des salaris.
Ainsi le comit d'entreprise met un avis sur l'excution du plan de formation
95
du personnel de l'entreprise de l'anne prcdente et sur le projet de plan

pour l'anne venir.
Dfinissez-vous le budget consacr la formation ?
Avez-vous tablis des critres dvaluation des
formations et des stagiaires ?
Vrifiez- vous que les comptences des salaris

samliorent avec la formation ?
Avez-vous dfinis des critres de choix des formateurs ?
Avez-vous mise en place une politique de formation ?

Impliquez-vous tous les salaris dans la formation ?
Estimez-vous les couts des formations ?
LEVALUATION
Dfinissez-vous aux salaris les objectifs individuels et

collectifs ?
Evaluez-vous latteinte des objectifs
Le personnel et son potentiel son- il, prise en
considration lors de la fixation des objectifs
Objectiver lvaluation dans la mesure o cette dernire doit

sappuyer uniquement sur les besoins recenss par la socit au
pralable.
Identifier :
les critres essentiels de formations,
Les critres souhaitables ;
Les critres obligatoires la slection des salaris former ;
La vrification permet la socit danalyser lcart entre les objectifs
fixs (prvision) et les objectifs atteints (ralisation).
La dfinition des critres de choix des formateurs
permet la socit de slectionner des formateurs comptents et
dviter ceux qui sont incomptent ;
permet la socit dvaluer la valeur ajoute de formateur par
rapport la formation.
Le cout de formation doit tre raisonnable et justifi;

La socit doit maitriser le budget de formation car il est couteux, et
elle doit viter des frais inutiles.
La dfinition des objectifs individuels et collectifs permet aux salaris :
Connatre ses responsabilits et les attentes face son rendement ;
Savoir exactement sur quels critres et selon quelles normes il sera
apprci ;
96
Ils permettent galement la socit :

Valoriser lindividu dans lexcution de son travail et dans ses
relations interpersonnelles ;
Fixer avec lemploy les objectifs atteindre pour la prochaine
priode ;
Connaitre les attentes des employs envers lorganisation ;
Evaluer les besoins de formation et de dveloppement de lemploy ;
Ralisez-vous les entretiens dvaluation ?
Expliquez-vous les objectifs de ces valuations ?
Informez-vous les salaris sur leurs critres

dvaluation ?
Lentretien dvaluation permet la socit de noter des informations

concernant le rendement de lemploy, les forces et les aspects quil devrait
amliorer.
La dfinition des objectifs individuels et collectifs permet aux salaris :
Connatre ses responsabilits et les attentes face son rendement ;
Savoir exactement sur quels critres et selon quelles normes il sera
apprci ;
Ils permettent galement la socit :
Valoriser lindividu dans lexcution de son travail et dans ses
relations interpersonnelles ;
Fixer avec lemploy les objectifs atteindre pour la prochaine
priode ;
Connaitre les attentes des employs envers lorganisation ;
Evaluer les besoins de formation et de dveloppement de lemploy ;
- Objectiver la slection dans la mesure o la slection doit sappuyer
uniquement sur les comptences ;
97
Identifier les critres essentielles, souhaitables et obligatoire

lamlioration de rendement personnel;
Recueillez-vous les avis des salaris sur les entretiens

dvaluation ?
Le salari dispose-t-il de recours en cas dinstallation des
rsultats de lvaluation ?
LA
COMMUNICATION
Rservez-vous un lieu daffichage prcis et connu par

tous les employs dans lentreprise ?
Informer-vous le personnel sur les activits de
lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur la stratgie de
lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur les objectifs de
lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur les rsultats de
lentreprise ?
Informez-vous le personnel sur le rsultat de son travail
et sa contribution dans latteinte des objectifs ?
Informez-vous le personnel sur les postes vacants et les
mobilits internes ?
Organisez-vous une information descendante adapte
aux besoins des destinataires ?
Selon larticle 140 de Code de Travail : L'employeur est tenu de

porter le rglement intrieur la connaissance des salaris et de
l'afficher dans un lieu habituellement frquent par ces derniers et
dans le lieu o les salaires leur sont habituellement pays .
En vertu du code de travail article 24 : Il est galement tenu de
communiquer aux salaris par crit lors de l'embauchage, les
dispositions relatives aux domaines ci-aprs ainsi que chaque
modification qui leur est apporte: la convention collective de travail
et, le rglement intrieur ; les horaires de travail ; les modalits
d'application du repos hebdomadaire ;les dispositions lgales et les
mesures concernant la prservation de la sant et de la scurit, et la
prvention des risques lis aux machines ; les dates, heure et lieu de
paye ;le numro d'immatriculation la Caisse nationale de scurit
sociale ;l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de
travail et les maladies professionnelles.
Article 289 :L'employeur doit informer les salaris des dispositions
lgales concernant la protection des dangers que peuvent constituer
les machines. Il doit afficher sur les lieux de travail, une place
convenable habituellement frquente par les salaris, un avis
facilement lisible indiquant les dangers rsultant de l'utilisation des
machines ainsi que les prcautions prendre.
La prsentation
salariale
Prenez vous en considration linformation remontante

pour dtecter les volutions du climat social ?
Prenez vous en considration les avis et des propositions
des salaris ?
Informez vous le personnel sur les stratgies, les
objectifs, rsultats de lentreprise ?
La mise en place des lections est-elle affiche dans
lentreprise ?
Lemployeur affiche-il la liste des candidatures ?
Les rsultats des lections (1ere et 2eme tour) sont-ils

affichs ?
Un procs verbal est-il tabli et affich ?
Le procs verbal est-il envoy linspection du travail ?
Est-il octroy des heures de dlgation aux dlgus du

personnel, aux membres du comit dentreprise ou aux
dlgus syndicaux ?
98
Article 289, 24, 140 de Code de Travail.

Selon larticle 440 de: L'employeur est tenu d'tablir et d'afficher les listes
lectorales conformment
aux modalits et aux dates fixes par l'autorit gouvernementale charge du
travail. Ces listes
doivent tre signes conjointement par l'employeur et par l'agent charg de
l'inspection du travail .
Selon larticle 446 : L'employeur est tenu d'afficher les listes des candidats
aux fonctions de dlgus titulaires et de dlgus supplants aux
emplacements prvus par l'article 455 ci-dessous .
Selon larticle 449 : Les rsultats des lections sont proclams
immdiatement aprs le dpouillement du scrutin et affichs aux
emplacements prvus par l'article 455 ci-dessous. .
Selon larticle 449 Le chef d'entreprise remet une copie du procs-verbal
des rsultats des lections au
reprsentant de chaque liste lectorale et en adresse une l'agent charg de
l'inspection du
travail dans un dlai maximum de vingt quatre heures suivant la
proclamation des rsultats .
Selon larticle 456 de Code de Travail : L'employeur est tenu de laisser aux
dlgus des salaris, dans les limites d'une dure qui, sauf circonstances
exceptionnelles, ne peut excder quinze heures par mois et par dlgu,
l'intrieur et l'extrieur de l'tablissement, le temps ncessaire l'exercice
de leurs fonctions ; ce temps leur est pay comme temps de travail effectif.
Les dlgus des salaris peuvent, en accord avec l'employeur, organiser
l'emploi du temps qui leur est imparti pour s'acquitter de leurs missions
Est-il mis des panneaux daffichage leur disposition ?

Un local est-il mis la disposition des DP, au CE ou DS
lorsquils en ont besoin ?
Les DP, la CE ou les DS sont-ils consults en matire de

formation professionnelle ?
LES CONDITIONS DE Est-ce que vous rservez un budget pour la scurit des
TRAVAIL
salaris ?
Estimez-vous le cot pour assurer la scurit au travail ?
Sensibilisez-vous les salaris pour lutter contre les
99
Selon larticle 455 : L'employeur est tenu de mettre la disposition des

dlgus des salaris le local ncessaire pour leur permettre de remplir leur
mission et, notamment, de se runir. Les dlgus des salaris peuvent
afficher les avis qu'ils ont pour rle de porter la
connaissance des salaris sur les emplacements mis leur disposition par
l'employeur et aux points d'accs au lieu de travail. Ils peuvent galement, en
accord avec l'employeur, faire usage de tous autres moyens
d'information .
Selon larticle 466 : Le comit d'entreprise est charg dans le cadre de sa
mission consultative des
questions suivantes :
- les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre
l'analphabtisme et de formation continue des salaris. Sont mis la
disposition des membres du comit d'entreprise toutes les donnes et tous
les documents ncessaires l'exercice des missions qui leur sont dvolues.
Lide gnrale des diapositives stipuls dans les articles de 281 au 295 est :
lemployeur doit veiller ce que les locaux de travail soient tenus dans un
bon tat de proprit et prsenter les conditions dhygine et de salubrit
ncessaire la sant des salaris notamment en ce qui concerne le dispositif
de prvention de lincendie .
Lapplication des dispositions gnrales sur la scurit des salaris telle
quelle est stipul dans les articles de 281 295, ncessite de consacrer un
budget de la part de lemployeur pour assurer lamnagement des locaux de
travail de manire garantir la scurit des salaris.
Lestimation de cots prvisionnels tels que les cots pour assurer la scurit
au travail permettant de comparer les cots rels au montant prvisionnel et
den tirer, dans les meilleurs dlais, les consquences au niveau de laction et
de la gestion.
Article 45, 54,139, 265, 266, 267 de Code de travail.
accidents du travail ?
Evaluez-vous les causes des accidents du travail ?
Suivez-vous une politique pour diminuer le nombre
daccidents du travail ?
Prenez vous en compte les rclamations des salaris en
ce qui concerne leurs conditions de travail ?
Prenez vous en compte les recommandations des
salaris en ce qui concerne leurs conditions de travail ?
Avez-vous nomm une personne responsable de la

scurit au travail ?
LA GESTION DES
DONNEES DU
PERSONNEL
LA GESTION DES
Grez-vous les donnes du personnel ?

Respectez-vous la confidentialit des donnes du
personnel ?
Grez-vous les donnes du personnel via un systme de
formation ?
Mettez- vous en place un systme scurisant ces
donnes ?
En cas dexistence dun systme dinformation, est ce
quil est actualis rgulirement ?
Suivez-vous une politique de gestion de carrire ?
100
Selon les articles cits ci-dessus, lentreprise doit sensibiliser les salaris pour
lutter contre les accidents du travail car ceux-ci sont constitus des charges
onreux pour la socit, au cas o laccident de travail est survenu, qui se
traduit par :
- Loctroi du cong annuel pay des indemnits compensatrices
verses au salari victime dun AT et (article 265) ;
- La cessation temporaire de travail par la victime (article 266)
Article 45, 54,139, 265, 266, 267 de Code de travail.
En vertu des articles 45, 54,139, 265, 266, 267 de Code de travail, lentreprise
doit valuer les causes des accidents du travail pour quelle puisse viter les
prochaines fois, les risques cits pour la question ci-dessus.
Article 336 344 de code de travail portant sur des comits de scurits et
dhygine.
Dabord, il faut vrifier si la socit emploi plus de 50 salaris, si oui, la
socit doit crer des comits de scurits et dhygine.
- Les composants de comit : Article 387 ;
- Les tches de comit : article 338, 341,342 ;
- Les conditions de runion de comit 339, 340 ;
- Les documents prsenter par le comit : article 343.
CARRIERES
CLIMAT SOCIAL
101
Le processus de gestion de carrire est t-il formaliser

par un document officiel ?
Ce processus de gestion des carrires est-il diffus et
expliqu lensemble des personnels ?
Existe-t-il des projets en matire de dveloppement de
la gestion de carrires ?
Existe-t-il une quipe de la gestion de ces projets?
Disposez-vous dun rglement interne au sein de
Selon larticle 138 de Code de Travail : Tout employeur occupant
lentreprise ?
habituellement au minimum dix salaris est tenu, dans les deux annes
suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'tablissement, d'tablir, aprs
l'avoir communiqu aux dlgus des salaris et aux reprsentants
syndicaux dans l'entreprise, le cas chant, un rglement intrieur et de
le soumettre l'approbation de l'autorit gouvernementale charge du
travail. Toute modification apporte au rglement intrieur est soumise aux
formalits de consultation et d'approbation prvues l'alina prcdent .
Prvoyez-vous limpact des dmissions sur le climat
llaboration de ce bilan social demeure facultative et fortement tributaire de
social ?
la volont du chef dentreprise et plus ou moins du comit dentreprise.
Mettez vous en place des procdures de suivi de
- La non tenue dune procdure de suivi de labsentisme, lentreprise
labsentisme ?
risque davoir des absences excessifs de la part des salaris ;
- Pour que la socit justifie le licenciement des salaris pour les
absences non justifies, elle doit tenir une procdure de suivi de
labsentisme.
Selon larticle 39 : sont considres comme fautes graves
pouvant provoquer le licenciement du salari : - labsence non
justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demijournes pendant une priode de douze mois
Mettez-vous en place des indicateurs de mesure du
Lobjectif est de rester lcoute des salaris afin dviter une rotation trop
climat social
forte du personnel, un absentisme lev, des revendications non matrises
en termes de salaires et davantages sociaux, ainsi que des conflits sociaux,
Tenez vous en compte les rclamations des salaries ?
sources de pertes conomiques et dimage souvent considrable.
Faites-vous des ngociations avec les organisations
Selon larticle 92 de code de travail : la ngociation collective est le
syndicales
INTEGRATION
102
dialogue entre les reprsentant des organisations syndicales les plus

reprsentatives ou les unions syndicales des salaris les plus reprsentatives
dune part, et un ou plusieurs employeurs ou les reprsentants des
organisations professionnelles des employeurs dautre part.
Existe-t-il des reprsentants du personnel dans
Selon larticle 464 il est cre au sein de chaque entreprise employant
lentreprise ?
habituellement au moins cinquante salaris un comit consultatif dnomm
comit dentreprise
Accueillez-vous ces reprsentants pour tablir des
Selon larticle 466 le comit dentreprise est charg dans le cadre de sa
relations dinformations ?
mission consultatives des questions qui intressent les salaris
Evaluez-vous la cohrence des quipes de travail ?
En vertu de la norme ISO 9001 Version 2000 : Implication des personnes : Il
convient que la direction amliore l'efficacit et 'efficience de l'organisme, y
compris le systme de management de la qualit, par l'implication et le
soutien des personnes. En assurant un travail dquipe efficace .
Analysez-vous les causes de conflits au sein de
Lentreprise doit analyser les causes de conflits car en vertu de larticle 550
lentreprise ?
de Code de travail les conflits collectifs du travail sont rgls
conformment la procdure de conciliation et darbitrage prvue cet
effet
Mettez vous en place des mesures disciplinaires
Selon larticle 37 de Code de Travail : lemployeur peut prendre lune des
applicables lensemble du personnel ?
sanctions disciplinaires suivantes lencontre du salari pour faute non
grave :
1) Lavertissement ;
2) Le blme ;
3) Un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdent pas
huit jours ;
4) Un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas
chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari
tant pris en considration.
Appliquez vous un processus daccueil et dintgration
Mettre en place des procds daccueil et dintgration dans le service, afin
des nouveaux salaris ?
dviter tout risques du non intgration pour lentreprise.
Ce processus est-il formalis ?
Moyens :
Sminaires dintgration
Procdez-vous un accueil officiel des nouveaux salaris
(rencontre avec les responsables, visite guide des

locaux, rencontre des collaborateurs, remise des livrets
daccueil )
Y a-t-il un suivi de lintgration des nouveaux salaris
(tuteur, parrain.) ?
Formalisez vous le processus de suivi de lintgration des
nouveaux salaris ?
LE salari a-t-il accs, en outre, diffrents supports
permettant de complter et de parfaire son information
(journal dentreprise, affichage, point et dinformation
.) ?
Prsentation de lentreprise, des collgues

Evaluation en cours et en fin de
priode dessai.
Risque :
Mauvaise prise de poste
Incomptence du nouveau embauch
Cots de formation levs
Documents utiliser lors du diagnostic
bilan social ;
Les registres du personnel ;
Livret daccueil
103

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Introduction

TABLES DES MATIERES :

LES OBJECTIFS DAUDIT SOCIAL:............................................................................................................................................................................................ 5

LA DEMARCHE GENERALE DAUDIT ASUIVRE: ...................................................................................................................................................................... 7

LA PRISE DE CONNAISSANCE DE LA SOCIETE :................................................................................................................................................................. 8

DESCRIPTION NARRATIVE DU SYSTEME ET DU CIRCUIT GRH (MEMORANDUM) .......................................................................................................... 9

QUESTIONNAIRE DE CONTROLE INTERNE : .................................................................................................................................................................... 27

EVALUATION PRELIMINAIRE : FEUILLE DE REVELATION ET ANALYSE DES PROBLEMES .......................................................................................... 33

PARTIE II : ANALYSE STATISTIQUES DES SOCIETES ECHANTILLONNEE: .................................................................................................................................... 34

LA PRESENTATION DES SALARIES : ................................................................................................................................................................................. 55

LES CONDITIONS DE TRAVAIL :........................................................................................................................................................................................ 57

LA GESTION DES DONNEES DU PERSONNEL :............................................................................................................................................................ 60

GESTION DE CARRIERES. ............................................................................................................................................................................................... 61

LA PRESENTATION DES SALARIES : ................................................................................................................................................................................. 79

LES CONDITIONS DE TRAVAIL : ........................................................................................................................................................................................ 81

LA GESTION DES DONNEES DU PERSONNEL.............................................................................................................................................................. 83

GESTION DES CARRIERES : ............................................................................................................................................................................................ 85

2) LES OBJECTIFS DE LETUDE :

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

Evaluer son efficacit et sassurer

Examiner le caractre volutif du

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

LA DEMARCHE GENERALE DAUDIT ASUIVRE:

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

LA PRISE DE CONNAISSANCE DE LA SOCIETE :

52, Avenue Hassan II

96, Zone Industriel,

Mettre les savoirs

200 millions MAD

150 000 000 1975

2 970 000 000

300 000 000

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

REPARTITION DES SALARIES SELON LA CATEGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE ET LES STATUTS JURIDIQUES :

SAHAR MARONA AVEIRO

femme agents MARINS OUVRIER EMPLOYES TOTAL

DESCRIPTION NARRATIVE DU SYSTEME ET DU CIRCUIT GRH (MEMORANDUM)

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

accord direct entre les parties ou par convention collective de travail

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

MEMORANDUM ZENITH PHARMA

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

Les avis et des propositions des salaris ;

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

La gestion des donnes du personnel :

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

Paiement mensuel dune somme suprieure ou gale au SMIG

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

MEMORANDUM CIMENT DU MAROC

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

o les demandes de recrutements ;

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

le systme dvaluation de la socit se caractrise :

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

Les plans de formation de lentreprise comportes :

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

Les ressources ncessaires ;

PARTIE I : AUDIT SOCIAL DES SOCIETES ECHANTILLONNEE

Diminuer le nombre daccident de travail