COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:

La Comisin Mixta de Capacitacin y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la

imparticin de la Capacitacin y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se
integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera
equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligacin patronal la imparticin de esta
capacitacin, y en caso de negativa, se impondrn multas como una medida de cohesin y
an a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrn de las consecuencias y
repercusiones que esto lleva implcito.
La Secretara del Trabajo public en el Diario Oficial de la Federacin el da Viernes 18 de
Abril de 1997, el Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los
formatos para la realizacin de trmites administrativos en materia de capacitacin y
adiestramiento de los trabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los
formatos los documentos 1, 2 y 3, que competen a todos los patrones y otros para los
instructores externos de capacitacin y adiestramiento. En esta publicacin se establecen
adems los lineamientos para tener un control de la comisin y de los planes y programas.
Es sumamente importante contar con una comisin bien constituida, para delegar en ella toda
la responsabilidad de controlar la misma, la programacin, el control de asistencia, la emisin
de constancias de capacitacin y adiestramiento, realizacin de los respectivos trmites ante
la delegacin correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitacin por trabajador, y
otros detalles propios de esta rea tan importante desde el punto de vista tcnico, de
seguridad y legal. Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarrear al
empresario los siguientes beneficios:

Disminucin de accidentes.

Incremento en la productividad.

Reduccin de tiempos muertos.

Disminucin de gastos indirectos.

Contar con toda la documentacin que se requiere durante un visita de

inspeccin, como Constancias de habilidades, Lista de constancias, Integracin de
la comisin, Presentacin de los planes y programas, Los 7 cursos bsicos de
seguridad que debe impartir.

Contar con pruebas para acreditar ante cualquier junta de conciliacin que usted
como patrn imparti la respectiva capacitacin al trabajador que lo est
demandando.
REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIN Y
ADIESTRAMIENTO:

Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos,
para la realizacin de trmites administrativos en materia de Capacitacin y
Adiestramiento de los trabajadores.

Constancia de capacitacin y adiestramiento para todo el personal para la

prevencin y proteccin de incendios y combate de conatos de incendios,
incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas
clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitacin y
adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuacin y de
primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

Acta constitutiva de al comisin mixta de capacitacin y adiestramiento.

Bases generales de funcionamiento de al comisin mixta de capacitacin y

adiestramiento.

Presentacin del plan y programas de capacitacin y adiestramiento.

Lista de constancias de habilidades laborales.

Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre
los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para
evitarlos.

Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus

labores y las medidas preventivas para evitarlos.

Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la

maquinaria y equipo.

Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o

almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas peligrosas.

Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado,

mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservacin,

mantenimiento, almacenamiento y reposicin del equipo de proteccin personal.

Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecucin del programa o

la relacin de medidas de seguridad e higiene.

Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio

de operacin y mantenimiento de las instalaciones elctricas.

Constancias de habilidades laborales del personal que efecte labores de limpieza.

Beneficios de la Capacitacin

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Forja lideres.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.

Hace viable las polticas de la organizacin.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Objetivos de la capacitacin

Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan

aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia.
La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y
desempeo en sus asignaciones laborales actuales.

Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente

diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin

de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de

los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos
y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores
costosos en el trabajo.

Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del

empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que
aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y
desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades ms estables por parte del empleado.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin

del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la
destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las
necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los
individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.

Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en

esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms
amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de
conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son
indicativas del mayor desarrollo personal.
Enfoques de sistemas de capacitacin
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la
organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas
que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo
ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el
puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar.
A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico.
ste consiste en 4 partes:

Evaluacin de necesidades

Diseo de programas

Instrumentacin

Valuacin
Diagrama de las fases del programa de capacitacin integrado con el proceso de
capacitacin.
Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que
se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son mejores para dar a
los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de
necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un
contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las
metas estratgicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El
anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que
se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan
capacitacin.
Fase 2: Diseo del programa de capacitacin
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones
relacionadas:

Objetivos de capacitacin

Deseo y motivacin de la persona

Principios de aprendizaje

Caractersticas de los instructivos

Objetivos de capacitacin:
Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

Disposicin y motivacin de la persona:

Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo
recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman
parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los
participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como

conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes 6 estrategias

pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo

Eliminar amenazas y castigos

Ser flexible

Hacer que los participantes establezcan metas personales

Disear una instruccin interesante

Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

Principios pedaggicos de aprendizaje:

Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas
de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que
la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin,
Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin.
Participacin
El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede
participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que
participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin
aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante ms tiempo. Por
ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo montar en bicicleta, porque
participan activamente en el proceso.
Repeticin
Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms o
menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten las
ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas
aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.
Relevancia
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores usualmente
explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin
permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los
procedimientos correctos.

Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos
aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas
de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en
capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.
Retroalimentacin
La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su progreso.
Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,
de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin
retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters.
Existen ms principios de aprendizaje segn diversos autores, aunque en realidad
parten de los principales o fundamentales antes mencionados. A continuacin se
mencionaran como complemento de los mismos.
Establecimiento de metas
Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos a los
participantes es probable que aumente el nivel de inters, comprensin y esfuerzo por
capacitarse.
Significado de la presentacin
Los participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la relacin con cosas ya son
conocidas.
Modelado
Aumentan el significado material de los hechos y los nuevos conocimientos en un entorno de
capacitacin, el modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitacin conductual.
Diferencias individuales
Hay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de escucharla o verla una sola
vez. Otros deben trabajar ms o encontrar otras tcnicas para recuperar la informacin, pero
esto nada tiene que ver con la inteligencia.
Prctica activa y repeticin
Los participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar las tareas de su puesto
en la forma en que se supone que lo harn.
Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado

Determina la manera ms eficaz de completar cada seccin ofreciendo una base para dar
instrucciones especficas.
Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido
Es la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin.
Retroalimentacin y comunicacin del avance
A medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e
incluso informndole del avance.
Recompensa y refuerzos
Se ha utilizado la modificacin del comportamiento, que es una tcnica en el principio de que
los actos recompensados o reforzados positivamente se repetirn ms en el futuro, mientras
que los penalizados o no recompensados disminuirn.

Caractersticas de los instructores:

Conocimiento del tema

Adaptabilidad

Sinceridad

Sentido del humor

Inters

Ctedras claras

Asistencia individual

Entusiasmo
Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones
previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es preciso considerar los
principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos
principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las
diferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global,
el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin y las recompensas y refuerzo.
Fase 3: Implementar el programa de capacitacin
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Las preferencias y la capacidad de las personas.

Las preferencias y capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque
proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una
relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de
internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste.
Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el
aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los
circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video.
Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo
relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar.
MTODOS O TCNICAS DE APRENDIZAJE:

RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy altos y

transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata.

CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.- tienden a

depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin
activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los
otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y presupuestos
ms elevados.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que

estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y
sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin, que da la suposibilidad de retroalimentacin instantnea y
de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora,
generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de
decisiones.

SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin interfiera en

las operaciones normales d ela organizacin, algunas empresas utilizan
instalaciones que simulan las condicione sde operacin real(compaas areas,
bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia,

repeticin y participacin notables, as como la organizacin significativa de

materiales y retroalimentacin.

ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas

identidades.
Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos
que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben
los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as
como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el
desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los capacitados y
obtiene retroalimentacin de la ms alta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o simulada la

persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender
en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas,
as como las propias. Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la
persona pude desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos
estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias
diarias, tambin hay cierre de trasferencia. Existe tambin la ventaja de la
participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos
de retroalimentacin y de repeticin.

LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.- los materiales

de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo
de asistentes a un programa de capacitacin.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin( cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadora).
Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y
respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin programada.
Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al
ritmo que se desee.
Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y
retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.

CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una modalidad de

la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos,
habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en
relaciones humanas mediante la comprensin de si mismos y de las otras

personas. Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos,

conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo
general utiliza a un profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones.
Se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.

INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de

trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a
desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador,
supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del
capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena tcnica
de capacitacin.
Se distinguen varias etapas:

Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin, una descripcin general

del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el.

El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda

copiar.

Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se

repiten hasta que la persona domine la tcnica.

Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.

ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto en el

que se le da al gerente una oportunidad para ensear sobre una base de uno a uno
de los miembros de la organizacin con ms experiencia.

MENTORA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que se

concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de uno a uno
de los miembros de la organizacin con ms experiencia.

MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de videocintas para

ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan los
gerentes en diversas situaciones.

CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulacin en la que se da al participante cierto

nmero de documentos de negocios, tales como memorndum, mensajes
telefnicos, reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es
que el gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor
importancia que se presenten.
METODOS DE CAPACITACIN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS

CAPACITACIN DE APRENDICEZ.- Combina la instruccin en aulas con la

capacitacin en el trabajo.

CAPACITACIN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en la capacitacin que

permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas
realmente.

SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitacin de diversos grados de

complejidad que modelan el mundo real.

CAPACITACIN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de rea de produccin con equipos

que se parecen a los reales. Se busca habilidades y/o destreza.
Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin
Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:

Reacciones

Aprendizaje

Comportamiento

Resultados
Criterio 1. Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.
Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de
nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora.
Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que
regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de
principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden
adoptar varios enfoques:

Presentar elementos idnticos.

Enfocarse en los principios generales .

Establecer un clima para la transferencia .

Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la
utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un
procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin,
comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las reas que requieren
mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:

Planear

Hacer

Comprobar

Actuar
COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:
La Comisin Mixta de Capacitacin y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la
imparticin de la Capacitacin y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se
integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera
equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligacin patronal la imparticin de esta
capacitacin, y en caso de negativa, se impondrn multas como una medida de cohesin y
an a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrn de las consecuencias y
repercusiones que esto lleva implcito.
La Secretara del Trabajo public en el Diario Oficial de la Federacin el da Viernes 18 de
Abril de 1997, el Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los
formatos para la realizacin de trmites administrativos en materia de capacitacin y
adiestramiento de los trabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los
formatos los documentos 1, 2 y 3, que competen a todos los patrones y otros para los
instructores externos de capacitacin y adiestramiento. En esta publicacin se establecen
adems los lineamientos para tener un control de la comisin y de los planes y programas.
Es sumamente importante contar con una comisin bien constituida, para delegar en ella toda
la responsabilidad de controlar la misma, la programacin, el control de asistencia, la emisin
de constancias de capacitacin y adiestramiento, realizacin de los respectivos trmites ante
la delegacin correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitacin por trabajador, y
otros detalles propios de esta rea tan importante desde el punto de vista tcnico, de
seguridad y legal. Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarrear al
empresario los siguientes beneficios:

Disminucin de accidentes.

Incremento en la productividad.

Reduccin de tiempos muertos.

Disminucin de gastos indirectos.

Contar con toda la documentacin que se requiere durante un visita de

inspeccin, como Constancias de habilidades, Lista de constancias, Integracin de
la comisin, Presentacin de los planes y programas, Los 7 cursos bsicos de
seguridad que debe impartir.

Contar con pruebas para acreditar ante cualquier junta de conciliacin que usted
como patrn imparti la respectiva capacitacin al trabajador que lo est
demandando.
REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIN Y
ADIESTRAMIENTO:

Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos,
para la realizacin de trmites administrativos en materia de Capacitacin y
Adiestramiento de los trabajadores.

Constancia de capacitacin y adiestramiento para todo el personal para la

prevencin y proteccin de incendios y combate de conatos de incendios,
incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas
clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitacin y
adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuacin y de
primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

Acta constitutiva de al comisin mixta de capacitacin y adiestramiento.

Bases generales de funcionamiento de al comisin mixta de capacitacin y

adiestramiento.

Presentacin del plan y programas de capacitacin y adiestramiento.

Lista de constancias de habilidades laborales.

Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre
los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para
evitarlos.

Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus

labores y las medidas preventivas para evitarlos.

Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la

maquinaria y equipo.

Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o

almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas peligrosas.

Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado,

mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.

Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservacin,

mantenimiento, almacenamiento y reposicin del equipo de proteccin personal.

Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecucin del programa o

la relacin de medidas de seguridad e higiene.

Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio

de operacin y mantenimiento de las instalaciones elctricas.

Constancias de habilidades laborales del personal que efecte labores de limpieza.

Beneficios de la Capacitacin

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Forja lideres.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.

Hace viable las polticas de la organizacin.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Objetivos de la capacitacin

 Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan

aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia.
La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y
desempeo en sus asignaciones laborales actuales.

Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente

diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin
de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de
los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos
y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores
costosos en el trabajo.

Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del

empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que
aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado

suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y
desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades ms estables por parte del empleado.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin

del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos.
La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la
destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.
La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las
necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los
individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.

Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en

esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms
amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de
conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son
indicativas del mayor desarrollo personal.
Enfoques de sistemas de capacitacin
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la
organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias

organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas

que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo
ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el
puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar.
A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico.
ste consiste en 4 partes:

Evaluacin de necesidades

Diseo de programas

Instrumentacin

Valuacin
Diagrama de las fases del programa de capacitacin integrado con el proceso de
capacitacin.
Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que
se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son mejores para dar a
los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de
necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un
contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las
metas estratgicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El
anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que
se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan
capacitacin.
Fase 2: Diseo del programa de capacitacin
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones
relacionadas:

Objetivos de capacitacin

Deseo y motivacin de la persona

Principios de aprendizaje

Caractersticas de los instructivos

Objetivos de capacitacin:
Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

Disposicin y motivacin de la persona:

Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo
recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman
parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los
participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como
conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes 6 estrategias
pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo

Eliminar amenazas y castigos

Ser flexible

Hacer que los participantes establezcan metas personales

Disear una instruccin interesante

Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

Principios pedaggicos de aprendizaje:

Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas
de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que
la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin,
Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin.
Participacin
El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede
participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que
participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin
aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante ms tiempo. Por
ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo montar en bicicleta, porque
participan activamente en el proceso.
Repeticin
Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms o
menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten las
ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas
aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.
Relevancia

El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores usualmente
explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin
permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los
procedimientos correctos.
Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos
aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas
de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en
capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.
Retroalimentacin
La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su progreso.
Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,
de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin
retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters.
Existen ms principios de aprendizaje segn diversos autores, aunque en realidad
parten de los principales o fundamentales antes mencionados. A continuacin se
mencionaran como complemento de los mismos.
Establecimiento de metas
Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos a los
participantes es probable que aumente el nivel de inters, comprensin y esfuerzo por
capacitarse.
Significado de la presentacin
Los participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la relacin con cosas ya son
conocidas.
Modelado
Aumentan el significado material de los hechos y los nuevos conocimientos en un entorno de
capacitacin, el modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitacin conductual.
Diferencias individuales
Hay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de escucharla o verla una sola
vez. Otros deben trabajar ms o encontrar otras tcnicas para recuperar la informacin, pero
esto nada tiene que ver con la inteligencia.

Prctica activa y repeticin

Los participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar las tareas de su puesto
en la forma en que se supone que lo harn.
Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado
Determina la manera ms eficaz de completar cada seccin ofreciendo una base para dar
instrucciones especficas.
Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido
Es la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin.
Retroalimentacin y comunicacin del avance
A medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e
incluso informndole del avance.
Recompensa y refuerzos
Se ha utilizado la modificacin del comportamiento, que es una tcnica en el principio de que
los actos recompensados o reforzados positivamente se repetirn ms en el futuro, mientras
que los penalizados o no recompensados disminuirn.

Caractersticas de los instructores:

Conocimiento del tema

Adaptabilidad

Sinceridad

Sentido del humor

Inters

Ctedras claras

Asistencia individual

Entusiasmo
Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones
previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es preciso considerar los
principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos
principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las

diferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global,
el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin y las recompensas y refuerzo.
Fase 3: Implementar el programa de capacitacin
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Las preferencias y la capacidad de las personas.

Las preferencias y capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque
proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una
relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de
internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste.
Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el
aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los
circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video.
Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo
relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar.
MTODOS O TCNICAS DE APRENDIZAJE:

RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy altos y

transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata.

CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.- tienden a

depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin
activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los
otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y presupuestos
ms elevados.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que

estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y
sesiones de discusin al terminar la exposicin.

Existe un mtodo de capacitacin, que da la suposibilidad de retroalimentacin instantnea y

de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora,
generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de
decisiones.

SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin interfiera en

las operaciones normales d ela organizacin, algunas empresas utilizan
instalaciones que simulan las condicione sde operacin real(compaas areas,
bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia,
repeticin y participacin notables, as como la organizacin significativa de
materiales y retroalimentacin.

ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas

identidades.
Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos
que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben
los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as
como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el
desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los capacitados y
obtiene retroalimentacin de la ms alta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o simulada la

persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender
en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas,
as como las propias. Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la
persona pude desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos
estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias
diarias, tambin hay cierre de trasferencia. Existe tambin la ventaja de la
participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos
de retroalimentacin y de repeticin.

LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.- los materiales

de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo
de asistentes a un programa de capacitacin.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin( cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadora).
Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y
respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin programada.
Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al
ritmo que se desee.

Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y

retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.

CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una modalidad de

la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos,
habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los
participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en
relaciones humanas mediante la comprensin de si mismos y de las otras
personas. Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos,
conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo
general utiliza a un profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones.
Se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.

INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de

trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a
desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador,
supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del
capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena tcnica
de capacitacin.
Se distinguen varias etapas:

Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin, una descripcin general

del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el.

El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda

copiar.

Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se

repiten hasta que la persona domine la tcnica.

Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.

ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto en el

que se le da al gerente una oportunidad para ensear sobre una base de uno a uno
de los miembros de la organizacin con ms experiencia.

MENTORA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que se

concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de uno a uno
de los miembros de la organizacin con ms experiencia.

MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de videocintas para

ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan los
gerentes en diversas situaciones.

CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulacin en la que se da al participante cierto

nmero de documentos de negocios, tales como memorndum, mensajes
telefnicos, reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es
que el gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor
importancia que se presenten.
METODOS DE CAPACITACIN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS

CAPACITACIN DE APRENDICEZ.- Combina la instruccin en aulas con la

capacitacin en el trabajo.

CAPACITACIN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en la capacitacin que

permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas
realmente.

SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitacin de diversos grados de

complejidad que modelan el mundo real.

CAPACITACIN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de rea de produccin con equipos

que se parecen a los reales. Se busca habilidades y/o destreza.
Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin
Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:

Reacciones

Aprendizaje

Comportamiento

Resultados
Criterio 1. Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.
Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de
nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora.
Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que
regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de
principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden
adoptar varios enfoques:

Presentar elementos idnticos.

Enfocarse en los principios generales .

Establecer un clima para la transferencia .

Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la
utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un
procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin,
comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las reas que requieren
mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:

Planear

Hacer

Comprobar

Actuar