Nuevas iniciativas y propuestas para 2015

Seguimos marcando la agenda de los

profesionales de Gestin Humana

Pensar es la ms difcil de las tareas.

Por eso hay poca gente que se ocupa de ello

HENRY FORD

Viernes 30 de Enero de 2015 - Ao V - Edicin N 27 - Suscripcin gratuita

Estimados amigos:
Un enorme placer retomar el contacto para
invitarlos a compartir una nueva edicin, la
primera del ao, de nuestra publicacin
bimestral Gestin de Personas.
Como les habamos adelantado en la
pasada edicin, este ao nuevamente traer
un sinfn de propuestas, novedades e
iniciativas desde CREAR Comunicacin que
- como siempre responden a las
inquietudes y expectativas de los
Profesionales de Gestin Humana de
Uruguay.

universidad privada y el apoyo de la

Sociedad Uruguaya de Gestin de Personas
estaremos presentando en breve el
Diploma en Gestin de la Compensacin
Total; el primero de estas caractersticas
dictado en Uruguay que responde as a la
creciente demanda del mercado en el
sentido de contar con profesionales y
ejecutivos (de recursos humanos y otras
reas afines) con slidos conocimientos y
capacidades para evaluar, disear e
implementar sistemas y modelos de
retribucin en sus empresas. Las clases se
dictarn a partir del 5 de Mayo con
prestigiosos docentes de Argentina, Chile y
Uruguay y en apenas unas
semanas ya podrn acceder
a toda la informacin
necesaria para decidir su
participacin.

Con gran satisfaccin y por

quinto ao consecutivo
anunciamos para el prximo
23 y 24 de Abril la realizacin
de la Cumbre de
Compensaciones y
Al despedirnos, queremos
Beneficios, un evento nico
saludar desde estas pginas
que conjuga experiencias,
a
las nuevas autoridades
tendencias y mejores
gubernamentales que
prcticas junto a los mejores
asumen
el prximo 1 de
profesionales, brindando a
Marzo
y
en
particular a las
l o s p a r t i c i p a n t e s u n Fernando Carotta Derudder
nuevas autoridades del
panorama actual de las
Editor
*
Ministerio
de Trabajo y
compensaciones en nuestro
Seguridad
Social
pas y la regin y analizando
encabezadas por su nuevo Ministro, el
adems escenarios a futuro en un tema de
Maestro
Ernesto Murro, quien tuvo una
vital importancia tanto para las
proficua gestin de casi 20 aos primero
organizaciones pblicas como privadas. En
como
Director del Banco de Previsin Social
tal sentido adems, vale la pena darse una
del
Uruguay
en representacin de los
vuelta por la web y visitar el sitio
trabajadores y en los ltimos diez aos
w w w. r e m u n e r a c i o n e s . c o m . u y q u e
adems
como Presidente del Banco de
totalmente renovado brinda - no solamente Previsin
Social. A todo el equipo del MTSS,
toda la informacin de este prximo evento,
el mayor de los xitos en su gestin.
sino tambin un rico archivo de contenidos y
fotografas de lo que fueron las exitosas
Con ustedes nos reencontramos en apenas
instancias anteriores.
unas semanas, con una nueva edicin de la
nica revista uruguaya para los
Siguiendo en la lnea de aportar
Profesionales
de Gestin Humana.
conocimiento y valor en materia de gestin
de compensaciones, tambin anunciamos
que con el respaldo de una importante

Hasta entonces!

(*) Socio Director en CREAR Comunicacin. Director del Observatorio Uruguayo de

Comunicacin Interna. Miembro Fundador e Investigador en la Ctedra Itinerante
de la Nueva Teora Estratgica (CINTE). Coordinador de la Comisin de Comunicacin
en Sociedad Uruguaya de Gestin de Personas.

Gestin

de

Personas

se distribuye gratuitamente en formato digital a nivel nacional entre autoridades

gubernamentales, directores y gerentes de empresas pblicas y privadas, profesionales,
lderes de opinin, medios de comunicacin y suscriptores en general.

Creada en Agosto de 2010, y de aparicin bimestral, es la primera publicacin digital

uruguaya dirigida a la comunidad de recursos humanos.

Es otra realizacin de:

Staff
Editor: Fernando Carotta Derudder
Direccin de arte: Leticia Viva.
Colaboran en esta edicin: Fabiana Gadow (Argentina),

Correo electrnico:
info@gestiondepersonas.com.uy
Pgina web:
http://www.gestiondepersonas.com.uy

Beatriz Martnez (Uruguay), Miguel Medina (Uruguay),

Viviana Melatini (Argentina), Bettina Rodrguez (Argentina),

Av. Luis Alberto de Herrera N 1248

WTC III, Piso 4.

Elizabeth Velzquez (Uruguay), Ernesto Weissmann (Mxico)

Telfono: 2626 0185

Todos los derechos reservados. Se prohbe la reproduccin total o parcial de los artculos publicados sin la correspondiente autorizacin escrita del editor.

Employer Branding:
del slogan a la accin
Contribucin de la Sociedad Uruguaya de Gestin de Personas
(www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por la Lic. Beatriz
Martinez

En los ltimos aos la relacin empleado-organizacin ha crecido en forma sustancial, impulsando la

aplicacin de los principios del marketing a la gestin de personas. Esto es lo que crea el cuerpo terico del
employer branding[1], que tiene entre sus objetivos el atraer talento hacia la organizacin y comprometerlo.
El Employer Branding surge en EEUU a finales de los aos 80[2], como respuesta a la dificultad del mercado
para atraer talentos jvenes. Durante los aos 90las empresas comienzan a concientizarse de la
importancia del talento como ventaja competitiva y elemento de diferenciacin entre las empresas y sus
competidores. Acercndonos a los 2000, se publica TheWarforTalent (Michaels, Handfield Jones y
Axelrod, Consultores de McKinsey), resumiendo gran parte del problema que tienen las empresas en atraer
y retener talento. Ya en 1997, los autores sostenan que retener el talento no es slo una cuestin de
frenticas tcticas de reclutamiento; sino de atender a los principios imperecederos de atraer, desarrollar y
retener administradores de gran talento, y aplicar esos principios en formas atrevidas[3].
En Europa, el concepto empieza a desarrollarse en los aos 90, pero en Latinoamrica ha tardado bastante
ms en llegar, siendo muy reciente la incorporacin de este concepto en nuestro pas. No obstante, en los
ltimos aos muchas organizaciones comenzaron a preocuparse y a trabajar sobre la atraccin y retencin
del talento, pero quizs de una forma menos profesional y planificada que lo que trabaja el concepto de
Employer Branding.
El concepto refiere a cmo cada organizacin construye su identidad desde su rol de empleador, para que
esos esfuerzos y acciones sean percibidos y reconocidos por sus diferentes grupos de inters, permitiendo
atraer y retener los talentos que la empresa identifica como tales.

PASANDO DE LAS PALABRAS A LOS HECHOS

Una empresa atractiva debe transmitir la propuesta de la empresa, lo que se ha dado en llamar propuesta
de valor. Antes, cuando se contrataba a una persona, se coordinaban exclusivamente cuestiones formales,
como la remuneracin u otros beneficios que hacan al paquete salarial. Hoy en da, a los postulantes les
importa encontrarse alineados con los valores y la estrategia, y es por eso que las organizaciones tienen
que preocuparse por trasmitir por qu vale la pena trabajar all.
Es importante tener en cuenta que la identidad no le llega a todos de la misma manera. Es decir, las
personas valoran distintas cosas, dependiendo del perfil del o los pblicos a los que se quiere llegar.
Como ejemplo, citamos un estudio[4] que destaca las prcticas ms valoradas a la hora de elegir una
empresa donde trabajar. Es interesante destacar quelas polticas de Salario Emocional resultan muy
importantes para 7 de cada 10 encuestados (ms que la remuneracin en dinero). Ese estudio arroja que,
para los Baby Boomers, el horario flexible es valorado como lo ms importante, mientras que para la
Generacin X lo es la remuneracin variable y para la Y las posibilidades de formacin. Esto deja entrever la
importancia de mantener un estrecho contacto con el empleado, que proporcione un conocimiento profundo
de sus expectativas, sus necesidades y su nivel de satisfaccin[5].
Otro punto importante es la generacin de una propuesta de valor que incorpore una retribucin emocional.
El trabajo tiene queproporcionar una dosis de disfrute o diversin. La marca debe estar asociada a la
gestin. Las marcas marcan y posicionan a las empresas en el mercado de negocios y tambin en el
mercado laboral[6].Por ello, no puede disociarse la marca empleadora de la marca del producto o servicio
en cuestin.

Por ltimo, las empresas que quieran trabajar en la construccin de una marca empleadora deben tener
presente que los colaboradores son el principal canal de comunicacin. Transformar las tradicionales
campaas de comunicacin interna, donde las acciones iban dirigidas a hacer saber en acciones
orientadas a probar o experimentar, harn vivir o sentir los valores de la empresa constituyendo un
poderoso canal de comunicacin.Por ello, para comenzar a desarrollar un plan de marca empleadora, lo
fundamental a tener en cuenta es que las primeras y principales acciones debern ser hacia adentro de la
organizacin.
Resulta redundante subrayar la importancia y la imperiosa necesidad de las empresas de contar con una
marca efectiva como empleador. Pero esto es un proceso de construccin, que debe planificarse, medirse y
ajustarse. Sin lugar a dudas, la coherencia entre el mensaje que se trasmite y lo que realmente se vive en la
organizacin es de vital importancia, y en este sentido, las empresas tienen que cuidar mucho en dar un
mensaje realista o trabajar para cambiarlo.
[1]Ambler y Barrow. Journal of Brand Management. 1996 - [2] Jimnez Alfonso (PeopleMatters, profesor
asociado del IE Business School). EmployerBranding: la gestin de la marca hacia los empleados - [3] The War
for Talent (Michaels, Handfield Jones y Axelrod, Consultores de McKinsey. 1997. Ed. Norma, Colombia [4]Grupo de Compensaciones y Beneficios. Compensa. Sobre el Impacto del Salario Emocional Espaa 2012 [5]Employerbranding: la experiencia de la marca empleadora y su efecto sobre el compromiso afectivo.
aDResearch. Junio 2013 - [6] Cubas, Diego. Marca empleador: Estrategia para la adquisicin de talento

Consultores de Recursos Humanos 360

en Uruguay, la innovadora propuesta
que surge de la mano del segundo
grupo ms grande a nivel mundial
en servicios de Recursos Humanos

Randstad desembarc en Uruguay, y al igual que sucede en todo el mundo, la compaa apunta a
convertirse en un aliado estratgico, tanto para las organizaciones que deben resolver sus
necesidades de capital humano como para las personas que buscan oportunidades de empleo.
A travs de sus servicios: Staffing, Professionals, Outsourcing, InHouse Services la compaa
apunta a resolver eficientemente todas las necesidades de sus clientes actuales pero tambin a
captar nuevos, para lo cual estamos en una inmejorable posicin dijo Viviana Melatini, Directora
General de Randstad para Uruguay, quien consider que eso ocurre porque la compaa trabaja
bajo un modelo de gestin, nico entre las empresa del sector, que consiste en brindar un servicio
360.
Segn la Directora General de Randstad Uruguay, bajo este innovador modelo cada empresa cliente
es atendida por un consultor encargado de llevar el proceso de seleccin y contratacin de manera
integral, mejorando la rapidez en dar respuesta a las necesidades de los clientes y candidatos dijo
Melatini, quin hizo nfasis adems en el valor agregado que significa contar con consultores
especializados en perfiles y en mercados verticales para poder asesorar a nuestros clientes sobre la
mejor opcin a la hora de incorporar recursos, basados adems en la experiencia de ms de
cincuenta aos de presencia en el mercado internacional.

Acerca de Randstad
Randstad es el segundo grupo ms grande a nivel mundial en servicios de RRHH. Con 50 aos de
experiencia en el mercado internacional, cuenta con un equipo de 29.320 empleados que proveen
Servicios Integrales de RRHH a empresas clientes en ms de 40 pases. Esta trayectoria permite que
la compaa emplee diariamente a 581.700 colaboradores a travs de sus 4.496 oficinas distribuidas
alrededor del mundo.
Con sede en Holanda, Randstad cotiza en la bolsa de valores de msterdam y sus ventas
consolidadas en 2013 alcanzaron los 16.500 millones de EUROS.
En Latinoamrica, Randstad tiene presencia en Argentina, Brasil, Chile, Mxico y Uruguay.

ENTREVISTA:

CON:
LIC. ELIZABETH VELZQUEZ
Responsable de Recursos Humanos en MERCADO LIBRE

Si tuviera que definir en pocas palabras el estado del arte de la profesin en nuestro pas,
cul sera?
Desde mi ptica la profesin se encuentra en desarrollo y crecimiento constante. Los desafos son cada vez
mayores y la importancia de una buena gestin de recursos humanos se hace imprescindible para las
organizaciones.
Es una profesin que requiere de mucha sensibilidad para entender cada entorno laboral con su cultura y las
caractersticas diferenciales de cada negocio. Por esto mismo, requiere de profesionales flexibles que innoven
y que puedan tener un rol bisagra entre las necesidades del negocio y las necesidades de la gente que integra la
organizacin. Es una profesin sin recetas, en el sentido de que lo que puede servir para determinada
organizacin, no sera tan bueno para otra, por esto mismo, hay mucho de crear a medida en quienes lideran
los recursos humanos.
En sntesis creo que estamos en un muy buen momento y en general el sector se va posicionando con un rol
cada vez ms estratgico para la direccin.

En su opinin, Uruguay se encuentra a la par de los dems pases de la regin en materia de

gestin de recursos humanos o queda mucho por hacer?
En general y desde una perspectiva positiva creo que en nuestro pas se ha avanzado mucho en materia de
recursos humanos, pero an queda mucho por hacer. Si nos comparamos con las compaas multinacionales
que se han ido instalado en el pas, el desarrollo que tienen en cuanto a polticas y prcticas de gestin
humana, mayoritariamente hacen la diferencia y algo similar ocurre a nivel de la regin.
De todos modos, en Uruguay se percibe el inters por parte de las empresas por ir desarrollando y
profesionalizando el sector haciendo que la brecha tienda a acortarse. Es muy alentador, ver que al da de hoy
contamos con empresas nacionales que han alcanzado un excelente desarrollo a nivel de gestin humana y la
direccin incluye a recursos humanos dentro de su agenda de planificacin estratgica.
Bajo mi ptica esta es una muy buena oportunidad para quienes lideran los recursos humanos en empresas
nacionales, fundamentalmente para aquellas que an no han alcanzado buenos estndares de desarrollo en
sus polticas y prcticas. Los profesionales de recursos humanos bajo estas circunstancias, tienen el desafo y la
responsabilidad de hacer y demostrar, para seguir afianzando y generando cambios en la gestin. Es
fundamental para generar confianza y credibilidad, demostrar con resultados, estableciendo indicadores de
gestin y de esta forma visualizar el impacto favorecedor de nuestras prcticas en el negocio.

En trminos reales, en las organizaciones ha crecido la importancia que le otorgan a la

gestin humana desde la alta direccin?
Es un factor que depende del tipo de empresa del cual estemos hablando, pero a nivel general en empresas
nacionales entiendo que vamos en buen camino.

La propia realidad del mercado laboral actual ha hecho reflexionar a muchos empresarios, hoy en da hay
mucha oferta laboral y sabemos que no slo el sueldo retiene y atrae a las personas y esto es un gran desafo
para la gestin de recursos humanos.
Como deca anteriormente, quienes lideren el rea tienen el gran desafo de posicionar a recursos humanos
como un socio estratgico para la direccin.

Cules son los principales desafos con los que se encuentra hoy un profesional de gestin
humana en Uruguay?
Los desafos son mltiples, pero retomando la situacin actual del mercado laboral, donde venimos con
ndices de desempleo por debajo de los dos dgitos, uno de los grandes desafos est en atraer y retener el
talento.
Para esto, quienes lideramos el rea debemos generar prcticas y polticas que hagan del lugar de trabajo ms
que un lugar de trabajo. Tenemos que continuamente trabajar por el plus, ao a ao innovar ser muy creativos
y estar atentos a las necesidades de nuestra gente.
Por lo tanto sumado a esto, los desafos van de la mano de generar nuevas prcticas, poder medir el resultado
de las mismas, mantener un buen umbral de motivacin en las personas que forman parte del equipo.

Desde cundo ocupa el cargo mximo de recursos humanos de MercadoLibre? Cmo

evolucion el rea desde el inicio de su gestin hasta hoy?
Estoy a cargo de recursos humanos en Mercadolibre desde el ao 2012. Cuando ingrese a la compaa recin
se estaba instalando en Uruguay y en ese momento contaba con menos de 50 empleados. Hoy en da
contamos con 450 integrantes y vamos a llegar a un equipo de 500 personas en 2015.
En todo este recorrido desde los inicios hasta ahora, ha habido una clara evolucin en la gestin del rea ya que
fueron cambiando las prioridades.
En el inicio de mi gestin, obviamente el foco estaba puesto en la incorporacin de personas al equipo, hoy ese
foco sigue estando pero con un nfasis menor. Hoy trabajamos desde recursos humanos para seguir
desarrollando las prcticas establecidas a nivel corporativo y adicionar todo lo necesario de acuerdo a la
realidad de mercado.
Mercadolibre es una compaa que a nivel de recursos humanos cuenta con un amplio y slido desarrollo de
polticas y prcticas, tomando como target las mejores prcticas a nivel mundial. Este punto hace que el sector
sea desafiante en constante desarrollo y crecimiento.

Si tuviera que referirse en grandes lneas a la poltica que desarrolla MercadoLibre en el rea
de recursos humanos, qu destacara?
Un punto a destacar en las polticas de recursos humanos en Mercadolibre es la transparencia en todos sus
procesos y acciones concretas. Por ejemplo, estn muy claras cules son las lneas de ingreso a la compaa, las
exigencias y los requisitos. Asimismo tambin cual es la las lneas de ascenso para posiciones internas,
realizando job posting con los correspondientes assessment center para garantizar la buena decisin y la
transparencia en los procesos.
En Mercadolibre se valora la meritocracia para lograr el desarrollo de las personas y esto se aplica para todos
los integrantes con los debidos procesos de evaluacin y medicin. Esta poltica de transparencia fomenta la
credibilidad y la confianza de la gente y tambin preserva la equidad interna, lo cual es fundamental a la hora
de generar el compromiso y la adhesin de las personas a la compaa.

Cuntas personas trabajan hoy en MercadoLibre y en su opinin que es lo que ms valoran

hoy los empleados de trabajar all?
Como mencionaba anteriormente, hoy somos 450 personas. Considero que lo que ms valoran las personas
de integran Mercadolibre es el excelente clima de trabajo. Todos trabajamos bajo objetivos anuales y tambin
mensuales los cuales son muy exigentes, pero en lo que ms hacemos hincapi y todos los lderes lo tienen
muy presente en el da a da, es en cuidar el clima de trabajo. Para quienes formamos parte de Mercadolibre
venir a trabajar no es un trabajo es un desafo y eso es muy valorado por el equipo.
La infraestructura de las oficinas donde no hay despachos sino espacios abiertos de trabajo, refleja una clara
concepcin de trabajo en equipo, estando todos en permanente contacto independientemente de la
jerarqua. Por otra parte, los cuidados diarios que tenemos en lo que hace a alimentacin saludable y los
cuidados en salud por ejemplo con gimnasia laboral entre otras cosas, hacen al disfrute del da a da y esto es lo
ms valorado por nuestra gente.
Otro punto muy importante para nuestra gente es la flexibilidad para poder estudiar, en Mercadolibre la
mayora de los chicos son universitarios, y nos interesa que finalicen sus estudios, por tal razn cuentan con
ms das por estudio de los que establece la norma y flexibilidad con los horarios cuando tienen pruebas o
exmenes.

Muchas veces se habla de que los empleadores estn padeciendo la incorporacin de las
nuevas generaciones al mercado laboral con una impronta que cambi las reglas del juego,
cul es su experiencia?
Creo que quienes no formamos parte de las nuevas generaciones tenemos que hacer el ejercicio permanente
de la flexibilizacin y tener muy presente la escucha para detectar a tiempo las demandas.

La realidad laboral cambi y las exigencias de las nuevas generaciones tambin. En Mercadolibre el promedio
de edad son 22-23 aos, lo que hace que estemos en permanente contacto con las nuevas generaciones.
Igualmente entiendo que aqu hay que hacer mucho foco en los procesos de seleccin, invertir mucho tiempo
en los mismos ya que tenemos que detectar si los jvenes que ingresan a la compaa ms all de las
competencias requeridas por la posicin, estn alineados a los valores de la misma.
En sntesis, las nuevas generaciones nos exigen mayor creatividad, que esto no significa ceder en todo o dar
todo lo que demandan, pero s nos exige contar con una interesante propuesta laboral y un mbito de trabajo
confortable pero a su vez desafiante.
Nuestros jvenes son muy exigentes y quieren desarrollo y desafos permanentes, y en este punto tenemos
que estar muy atentos y generarle las condiciones. Hoy en da los jvenes estn lejos de visualizar su trabajo
actual como el trabajo para toda la vida, estn muy atentos al mercado, se manejan con la inmediatez por lo
tanto no podemos distraernos en ningn momento.

Cul es su principal desafo profesional para 2015?

Dentro de los principales desafos para el 2015 se encuentra mantener el excelente clima laboral innovando
con nuevas prcticas y beneficios y a su vez desarrollar la marca empleadora de Mercadolibre Uruguay.
Como compaa de tecnologa lder en el mercado de ecommerce a nivel regional, integrada en su amplia
mayora por jvenes talentos, se nos plantea el gran desafo de sumar esfuerzos para seguir creando e
innovando con prcticas que apunten al bienestar y el desarrollo del empleado.

LIC. ELIZABETH VELZQUEZ

Responsable de Recursos Humanos en MERCADO LIBRE

Equipos peleados, resultados exitosos,

cmo administrar el conflicto en la
toma de decisiones?

El conflicto pone de manifiesto diferencias de perspectivas,

competencias, informacin o foco estratgico dentro de una
compaa. Y all estn las oportunidades de generacin de valor."

Las organizaciones temen al conflicto. Sus

declaraciones de valores enfatizan el trabajo en
equipo y la colaboracin. Cuando surge algn
problema, es frecuente que se lo niegue o se lo
oculte para transmitir una imagen de equipo unido.
En algunas culturas, decir la verdad puede percibirse
como irrespetuoso. Quien enuncia una posibilidad
de fracaso es acusado de pesimista. As, la negacin
del conflicto hace que los equipos directivos sufran
de una serie de sesgos en la toma de decisiones y
alcancen consensos manufacturados, donde nadie
dice lo que piensa por temor a que sea usado en su
contra.
Lo cierto es que el conflicto es clave para la toma de
decisiones. Peter Drucker deca que cuando en un
equipo todos estn de acuerdo de inmediato, mejor
no tomar ninguna decisin.
El conflicto pone de manifiesto diferencias de
perspectivas, competencias, informacin o foco
estratgico dentro de una compaa. Y all estn las
oportunidades de generacin de valor. Los choques
son fuente de las soluciones creativas y la manera de
lograr trade-offs entre objetivos que compiten.
Por eso, en lugar de intentar reducir los desacuerdos,
deberamos abrazar el conflicto e institucionalizar
mecanismos para administrarlo.

Algunas pautas para administrar el conflicto

Adoptar un mtodo para tomar decisiones en
situaciones de conflicto. Tener un proceso claro que
las partes deben seguir muestra que la organizacin
ve al conflicto como un aspecto inevitable del
negocio y genera un marco para aprovecharlo en la
toma de decisiones. Existen diferentes posibilidades
probadas que pueden adoptarse y que ayudarn a
lograr mejores resultados minimizando costos
emocionales de las partes.
Proveer criterios claros para definir prioridades.
Cuando la regla de decisin es clara, las pujas de
poder disminuyen. De nada sirven las mximas
ambiguas como haga lo mejor para la empresa. En
una situacin de conflicto, existirn muchas
combinaciones posibles que podran ser vistas como
lo mejor para la empresa, segn la mirada de cada
quien. Por eso, es necesario establecer criterios

claros que expliciten qu factores deben

privilegiarse a la hora de tomar la decisin. Por
ejemplo, un equipo comercial que sabe que 5 puntos
porcentuales adicionales de participacin de
mercado son ms importantes que 10 puntos
porcentuales de satisfaccin al cliente estar mucho
mejor equipado para resolver decisiones cuando
diferentes necesidades de distintas partes de la
organizacin entren en conflicto.
Establecer reglas de escalamiento. Ante el
surgimiento de un conflicto, muchos directivos
prefieren transmitirlo hacia arriba para evitar tener
que lidiar con l. As, el problema suele caer en
manos de un alto ejecutivo que se ve obligado a
decidir sobre un problema que no conoce.
Desarrollar reglas respecto de qu problemas
pueden escalarse y cmo hacerlo permite que cada
miembro del equipo ponga el foco all donde puede
agregar ms valor. Es deseable establecer pautas
para los casos en que s es necesario que escale el
conflicto. Una buena prctica es que las personas
involucradas vean juntas a su superior. Mantener las
reuniones por separado har que cada parte cuente
su versin, sesgando la respuesta y potenciando el
ruido en la organizacin.
Explicar el motivo de las decisiones. Cuando un
conflicto escal y la decisin acab tomndose en un
nivel ms alto, es importante que se explique el por
qu de la eleccin. Cuando el equipo conoce por qu
se tom la decisin, la tasa de implementacin es
ms alta y se genera un aprendizaje sobre modos y
criterios para decidir.
En definitiva, no hay que temer al conflicto. De l
surgen las soluciones ms creativas. Pero es
necesario encararlo adecuadamente. Mal
administrado, el conflicto puede ser destructivo para
una organizacin. Con las prcticas adecuadas, es
posible eliminar sospechas entre colegas, cuidar las
relaciones y mejorar la calidad de las decisiones.

Lic. Ernesto Weissmann

Director de Tandem (Mxico)

Abierta la convocatoria para

integrar Comisiones de Trabajo

A efectos de reforzar el carcter eminentemente ac vo de la Sociedad, se abre la primera

convocatoria del ao 2015 a interesados en integrar las diferentes Comisiones de Trabajo.
Ser condicin indispensable ser Miembro de la Sociedad y dispondrn de plazo hasta el prximo
28 de Febrero para manifestar su inters en integrar una o ms comisiones, entre las siguientes:

El Club

Comisin de
Comunicaciones

Comisin de
Planicacin
Estratgica

Comisin de
Responsabilidad
Social

Comisin de
Relaciones
Ins tucionales

Coordinadora:
Geraldine Bardier

Coordinador:
Fernando Caro a

Coordinador:
Marcelo Domnguez

Coordinadora:
Graciela Gago

Coordinador:
Leonardo Prez

Los interesados debern manifestar su inters a travs de la Direccin Ejecu va de la Sociedad

al correo electrnico: direjecu va@ges ondepersonas.org.uy

Acerca de la Sociedad Uruguaya de Ges n de Personas

La Sociedad Uruguaya de Ges n de Personas es una comunidad abierta integrada por casi 500 acadmicos,
profesionales, consultores y estudiantes interesados en profundizar en la ges n de personas en las organizaciones.
Fue fundada el pasado 22 de Julio de 2014, y entre sus obje vos se destacan: generar una red permanente de
dilogo, intercambio y debate sobre la ges n de personas en Uruguay, impulsar la mejora con nua en la ges n de
personas en un marco de ca y respeto por los valores, ser referentes en Uruguay en la generacin de inicia vas y
propuestas de desarrollo profesional en el campo de la ges n de personas, otorgndole asimismo un rol ac vo a
sus Miembros en igualdad de condiciones.
La Sociedad no ene nes de lucro, por lo cual -por pertenecer a la misma - no se debe abonar membresa, cuota
social ni ningn otro costo. En la Sociedad el nico aporte que se valora es su conocimiento!
Ms informacin: www.ges ondepersonas.org.uy

Los millenium y la innovacin

Mucho se ha hablado en los ltimos tiempos del tema generacional
en el mbito del trabajo y de las expectativas y caractersticas de
los jvenes millenium. Han crecido en un mundo globalizado y
altamente interconectado, con alta exposicin a la tecnologa, y
han vivido fuertes evoluciones demogrficas. Ya se visualiza el
impacto de todo esto en su desempeo laboral

Ms all de lo que pensemos de estos jvenes y de las etiquetas positivas y negativas que se les ha adjudicado,
es innegable que han introducido cambios de paradigma en todos los mbitos. Nos impulsaron a revisar
patrones de gestin de los negocios y de los talentos. Generaron ingenieras de trabajo y estilos diferentes de
relacin. Nos estimularon a reflexionar sobre los modelos de liderazgo de las organizaciones. Pero ms
importante an, constantemente nos desafan, nos obligan a innovar, a pensar abiertamente, a no dar nada por
sentado y a focalizarnos en el futuro.
Deloitte ha publicado recientemente su tercer estudio sobre diferentes perspectivas y opiniones de las nuevas
generaciones (Millenium Survey). Es el resultado de una encuesta realizada a casi 7.800 jvenes procedentes
de 28 pases de todos los continentes, nacidos con posterioridad al ao 1982 y con trabajo full-time. El
cuestionario apuntaba a indagar sus percepciones acerca del papel que juegan los negocios en la sociedad; la
responsabilidad de las empresas y de los gobiernos y cmo cada uno gestiona los desafos que enfrenta la
sociedad; el potencial impacto de las nuevas tecnologas y de la innovacin; y cmo las organizaciones ayudan
a las personas a innovar y a desarrollar sus habilidades de liderazgo.

Sobre la innovacin
Algunos de los resultados ms interesantes giran en torno a la temtica de la innovacin. No hay duda que en
un mundo tan cambiante, competitivo e impredecible, esta es fundamental para generar modelos disruptivos,
permitiendo que las nuevas ideas emerjan y se implementen acompaando el crecimiento de los negocios,
pero fundamentalmente actuando como catalizador de la resolucin de las problemticas sociales.
De acuerdo a la encuesta, 78% de los millenium cree que la innovacin es esencial para el crecimiento de los
negocios. Sin embargo, solamente 26% siente que los lderes actuales hacen lo suficiente para promover
prcticas que la incentiven. 84% asegur que las innovaciones en los negocios tienen un impacto positivo en la
sociedad y 65% que las actividades de su empresa las benefician de alguna manera.
En este sentido, cerca de la mitad de los encuestados (45%) cree que las empresas son las que llevan adelante
las innovaciones que tienen mayor impacto en la sociedad, en comparacin con los gobiernos (18%) y,
llamativamente, con las instituciones acadmicas (17%).

La percepcin de s mismos
La encuesta inclua preguntas vinculadas a la mirada que los millenium tienen sobre s mismos. 62% se
considera innovador, 54% piensa que sus amigos y colegas lo describiran como innovador y 58% cree que
contribuye con los esfuerzos que en este terreno realizan las empresas para las que trabajan.
Los roles y funciones donde se encontraron ms jvenes que se perciben como innovadores son las vinculadas
a estrategia (77%), tecnologa (69%) y creatividad (69%).
En cuanto a las cualidades que hacen que una persona sea innovadora, consideran que ser creativo es la ms
importante (48%), seguida por foco en el futuro (16%) y determinacin (12%).
Dados los beneficios que aporta la innovacin a los negocios y a la sociedad, los jvenes enfatizan que las
organizaciones deben identificar y reconocer a los lderes emergentes. Uno de cada cuatro est abierto a que
se le d la oportunidad de demostrar su potencial de liderazgo. Al mismo tiempo 75% cree que sus empresas
pueden hacer ms de lo que ya estn llevando adelante para desarrollar la futura generacin de lderes.
Sin duda, las expectativas que hoy tienen los millenium en relacin al trabajo son consistentes con su
valoracin de la innovacin. Recordemos que buscan trabajar con personas positivas y entornos amigables y
estimulantes. Consideran que pueden aprender rpidamente, asumir un alto grado de responsabilidad y
realizar aportes significativos mucho antes de lo que los adultos creen.
Asimismo estn vidos por adquirir nuevos conocimientos y habilidades: consideran que las tareas repetitivas
constituyen una subutilizacin de su energa y de su tiempo, y un indicador de que no se los est tomando
seriamente.

Asimismo estn vidos por adquirir nuevos conocimientos y habilidades: consideran que las tareas repetitivas
constituyen una subutilizacin de su energa y de su tiempo, y un indicador de que no se los est tomando
seriamente. Su apertura a la socializacin ayuda a que se generen ambientes donde las ideas fluyan. No solo
valoran lo diferente y disruptivo, sino que adems los motiva.
El desafo para las organizaciones y la sociedad es capitalizar sus competencias y, fundamentalmente,
comprometerlos para que sean protagonistas de los cambios esperados, del enriquecimiento de su espacio de
trabajo y de la construccin de una sociedad ms inclusiva.

Innovacin y talento
En un entorno de alta competencia laboral por talentos calificados y comprometidos, la innovacin tambin
aparece como un componente importante para atraer, reclutar y retener. Dos tercios de los millenials
encuestados afirman que la percepcin de que en el trabajo se facilita y habilita la innovacin es un factor clave
al momento de elegir una empresa.
Otras perspectivas que aportan sobre el tema de la innovacin llevan a la reflexin y al anlisis de cmo generar
mecanismos y prcticas que atraigan a estas generaciones:
39% cree que el estmulo y recompensa por la generacin de ideas y creatividad es una condicin para que
haya innovacin, mientras solamente 20% dice que su empresa opera actualmente de esta manera
34% piensa que proporcionar a los empleados tiempo libre para dedicar al aprendizaje y la creatividad, es
clave para generar un clima de innovacin, contra 17% que considera que su espacio de trabajo actual
proporciona dichas condiciones.
32% considera que la libertad y la apertura a desafos son importantes para innovar, y 17% dice que esto ya
es visible en sus organizaciones.
42% piensa que es importante promover un pensamiento innovador en todos los niveles de la organizacin,
pero 74% visualiza que en sus trabajos actuales no se los incentiva a pensar creativamente.
Creen que las principales barreras para la innovacin son las actitudes del nivel gerencial (63%), la estructura
operativa y los procedimientos (61%), las habilidades de los empleados, y la falta de diversidad (39%).

La innovacin y los negocios

Segn lo relevado por la encuesta, los millennials sostienen que los resultados financieros son importantes
para medir el xito de los negocios, pero no suficientes. Otras variables que hay que tener en cuenta son la
satisfaccin y retencin de los empleados (70%), la satisfaccin y retencin de clientes (69%), la contribucin a
la comunidad local (61%), y aparece nuevamente el concepto de innovacin (50%) junto el impacto en el medio
ambiente (50%).
Los mbitos que consideran que estn ms necesitados de innovacin son la educacin (27%), energa (18%)
y sector pblico (17%). Pero para ser innovadores los tres factores que plantean como crticos son: que los
lderes estimulen la generacin de ideas en todos los niveles (42%), una clara visin de futuro (41%) y
demostrar compromiso con la mejora continua de procesos (40%).
Para los futuros lderes, las organizaciones deben reforzar la innovacin para estimular el crecimiento de los
negocios, retener y desarrollar el talento, mantenerse competitivas, e impactar positivamente en la sociedad.
No hay que olvidar que las nuevas generaciones que estn ingresando al mundo laboral representan los lderes
del futuro. Los negocios dependern de este talento en forma creciente. Las organizaciones que sean lo
suficientemente visionarias y hbiles como para entender y aprovechar los atributos de los millenium, entre
ellos su potencial innovador, tendrn una ventaja competitiva. Por otra parte, los jvenes que aprendan y
desarrollen sus competencias innovadoras a partir de los aportes de otros, que aprendan a complementarse de
los mayores, y que generen espacios sanos de convivencia, sern aquellos talentos que se diferencien y
superen gilmente las barreras del crecimiento laboral y personal.

Fabiana Gadow (Argentina)

Socia Directora de Recursos Humanos

Cunto impactan las Compensaciones y Beneficios

en la retencin del talento?
Se puede estandarizar la estrategia de Compensaciones
y Beneficios en empresas de diferentes rubros?
Cmo las principales organizaciones alinean las
estrategias de remuneracin?
Cunto se trabaja en el concepto de Compensacin Total?
Su organizacin, est preparada para esta nueva realidad?
En Uruguay, por quinto ao consecutivo

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23 y 24 de Abril de 2015,
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OTRA REALIZACIN DE:

Qu nos impulsa a cambiar de

trabajo?
Nuestro trabajo nos permite ganarnos la vida y se convierte en una
de las principales actividades que realizamos a diario. Pero
cuando comienza a vislumbrarse disconformidad en los
empleados, la bsqueda de nuevos horizontes laborales puede
motivarse por situaciones que resultan ser determinantes al
momento de tomar la decisin.

Entre los tres principales motivos por los cuales las personas deciden cambiar de trabajo, se
destaca, en primer lugar, la mala relacin con el jefe. Actualmente los empleados prefieren un jefe
que sea flexible para la interaccin y que tenga las puertas abiertas de su oficina. En
contraposicin a la antigua imagen del superior que bajaba lnea y no generaba interaccin en
sus reportes, hoy se busca un jefe que valore el trabajo ajeno y apoye el desarrollo profesional. En
este sentido, cuando esta situacin no se cumple, los desacuerdos constantes hacen muy difcil
restaurar la relacin daada y no aportan al buen clima laboral, afectando el desempeo e,
incluso, la salud de los empleados. Es fundamental que las relaciones con los lderes se
construyan y consoliden desde una base de comunicacin y retroalimentacin continua.
En segundo lugar, se ubica la falta de posibilidades que ofrecen las empresas para el desarrollo
profesional. Aquellas personas que se sienten estancadas por falta de nuevos retos, optan por
migrar a otra empresa en bsqueda de nuevos proyectos que pongan a prueba la creatividad, el
trabajo en equipo y la orientacin a resultados. Crecer como personas, a nivel profesional y
personal, y realizarse en el trabajo es una necesidad inherente a los individuos. La
autorrealizacin se da, en un gran porcentaje, cuando las personas se sienten plenas en la labor
que realizan.
Por ltimo, la disconformidad con el salario se ubica en tercer lugar. En el mercado argentino, las
personas apuestan a crecer profesionalmente y esperan que el aumento salarial sea una
consecuencia de este crecimiento. En este sentido, el candidato argentino es sumamente
valorado.
Si un trabajador forma parte de una organizacin en la que tiene un jefe permeable, capaz de
generar espacios valiosos de comunicacin y retroalimentacin y, adems, siente que puede
crecer profesionalmente y le otorgan beneficios acordes a sus intereses, posiblemente no est
dispuesto a cambiar de trabajo por un mayor sueldo. Ya que si la empresa genera compromiso
con los trabajadores, estos a su vez, sentirn un mayor compromiso con la organizacin.

Personas en accin

Un tema que hoy le preocupe en el desarrollo

de su profesin y/o labor?
El desmedido poder sindical.

Un libro para recomendar a sus colegas?

El arte de la guerra

Miguel Angel Medina Retta

Tcnico en Recursos Humanos

Un gur de recursos humanos? Por qu?

Gerente de Recursos Humanos en

Elinord S.A.

Hay que mezclara experiencia, sabidura, calle,

psicologa, humanismo, y legislacin para poder
funcionar amnicamente... tarea de un gur sin dudas.

Desde cundo forma parte de la empresa?

Un referente nacional en gestin humana?

Por qu?

Desde Enero de 2010.

Desde qu fecha se encuentra a cargo del rea

de recursos humanos?
Desde la misma fecha que ingres a la empresa.

Con cuntos funcionarios cuenta la

organizacin?
Con 40 empleados actualmente.

Una accin de la administracin destacada en los

ltimos tiempos en el rea de recursos humanos?
La coordinacin con el Comit de Base por una reduccin
de personal necesaria (40%), se logr sin conflicto.

Gustavo Bazerque de Cristalpet, excelente gestin en

una empresa nacional, en los primeros lugares en
cuanto a exportaciones.

Una noticia reciente que le haya dado alegra?

El enterarme que varios colegas han podido encauzar
su gestin. El desarrollo de nuevas empresas!

PwC analiza el futuro

del trabajo para 2020
La empresa consultora, PricewaterhouseCoopers (PWC),
realiz un Estudio sobre los nuevos modelos de negocios en
el futuro y sobre la importancia de los recursos humanos en
ese modelo del futuro cara al 2020.

Los cambios empresariales y globales son un hecho, y veremos cada vez ms, y estos cambios son
especialmente importantes en el tratamiento de lo que muchos llaman los recursos ms importantes de la
empresa, sus trabajadores. Estos cambios forzarn a las empresas a reevaluar cmo se organizan y este
Estudio de PWC nos dan formas alternativas e interesantes de pensar en el futuro, para las empresas y para
cada uno de nosotros como trabajadores.
Para eso, nos dan formas de analizar lo que proyectan desarrollos que van a venir y se resume a
continuacin:
Los modelos de negocios cambiarn de forma dramtica y nos mencionan los cambios en distintos factores
como son la tecnologa, la continuada globlizacin y los cambios demogrficos y otros factores que influirn
en las estructuras organizativas y en las culturas de las empresas. En este contexto, nos dan los siguientes
escenarios de negocios para el futuro:
Las grandes empresas se convertirn en mini-estados y tomarn un papel cada vez ms poderoso a lo
largo de la sociedad.
La creciente especializacin impulsar el aumento en las redes de colaboracin.
La agenda medio ambiental forzar cambios fundamentales de las estrategias de los negocios.

La gestin de las personas presentarn uno de los retos ms importantes y nos mencionan que las empresas
todava estn atendiendo a los crecientes problemas de la escasez de personal cualificado, la gestin de las
personas a travs del cambio y la necesidad de optimizar su rendimiento. Las empresas tendrn que hacer
frente a los siguientes temas:
El balance entre la vida privada y la vida profesional, mientras las empresas toman cada vez ms
protagonismo en el bienestar total de sus trabajadores.
La necesidad de establecer e introducir tcnicas rigurosas de evaluacin de productividad y de
rendimiento.
El incremento de la importancia del capital social y de las relaciones como impulsores al xito de los
negocios.

Los recursos humanos (RRHH) sern trasformados de forma fundamental y nos mencionan que ahora son
vistos como pasivos y de servicios centrales mientras que, en el lugar futuro del trabajo y en el ambiente
empresarial futuro, RRHH tendr que elegir entre las siguientes alternativas:
Adoptar un enfoque estratgico y proactivo para estar en el corazn de la organizacin, donde su mbito
de competencias e influencia se ver en muchas partes del negocio.
RRHH se convertir en el motor de la agenda de la responsabilidad social corporativa (RSC) dentro de la
organizacin.
La funcin de RRHH se puede ver como muy transaccional y muchas veces externalizado y el ncleo
puede enfocarse mayoritariamente en la contratacin del personal.

El negocio de los recursos humanos tendr muchos cambios y muchas posibilidades para entrar en el ncleo
de las actividades de nuestras empresas y puede ser una carrera muy apasionante y con mucho futuro. Estos
desarrollos abre al profesional muchas posibilidad para el futuro, tanto dentro de empresas como fuera, como
consultor.

Fuente: BlogSalmn

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herramienta de gestin para todo tipo de organizaciones,
para la optimizacin de una cultura orientada al equilibrio
de vida.
Este programa de certificacin establece un catlogo con
normas basadas en la experiencia de varios aos en
Alemania y en la Unin Europea, que garantiza prcticas
exitosas en el mbito del capital humano.
Esto permite obtener un reconocimiento social y lograr
un estndar internacional en el equilibrio de vida de los
colaboradores o asociados de todo tipo de
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PARA TENER EN CUENTA...

Calendario de Vencimiento BPS
FECHAS DE VENCIMIENTOS DE PRESENTACION DE NOMINAS Y PAGO
DE TRIBUTOS DE SEGURIDAD SOCIAL CORRESPONDIENTE AL PERIODO
FEBRERO DE 2015
Resolucin de Directorio BPS N 38-1/2013

a
contrib.

Obras pblicas

Presenta
nmina

14

12

Fecha
pago

24

Cobranza
Descentralizada
Mvdeo. e Interior

Todos

Intendencias, Juntas
Departamentales, Congreso de
Intendentes, Organismos
Pblicos y otras entidades de
naturaleza pblica
Presenta nmina

23

11

TODOS LOS DEMAS NO INCLUIDOS EN LOS

ANTERIORES
Incluye Rural y Construccin

Fecha de pago

19

Ultimo dgito
0

18

18

18

18

18

20

20

20

20

20

Otros datos tiles:

Base de Prestaciones y Contribuciones - $ 3.052
Base Ficta de Contribucin - $ 683,70
Unidad Reajustable - $ 770,08
Salario Mnimo Nacional - $ 10.000
Salario Mnimo Nacional Servicio Domstico- $ 11.945
Cuota mutual Industria y Comercio - $ 800
Cuota mutual Construccin - $ 526
IPC (Diciembre de 2014) - 0,53%

Ministerio de Trabajo, Mesa Central 2916 2681

Ministerio de Trabajo, Serv. de Atencin Telefnica 2915 7171
Ministerio de Trabajo, Inspeccin General del Trabajo 2916 3217
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Trabajo 2916 3616
Ministerio de Trabajo, Direccin Nacional de Empleo 2916 5776
Banco de Previsin Social, Teleconsultas 1997
Banco de Previsin Social, ATYR 2916 1300
Banco de Seguros del Estado, Atencin Telefnica Comercial - 1998
Banco de Seguros del Estado, Central de Servicios Mdicos 2901 4874
Banco de Seguros del Estado, Depto. de Empresas 2901 1474
Direccin General Impositiva, Mesa Central 1344

5 tendencias de RRHH y tecnologa

para 2015

Competencias digitales: Una de las grandes preocupaciones

de las organizaciones hoy en da es el famoso gap de talento,
o el desequilibrio existente entre las competencias
requeridas y la disponibilidad de profesionales que cuenten
con ellas. En este sentido el reto es localizar a estos
profesionales, no slo fuera sino en nuestra propia
organizacin, y ser capaz de retenerlos y formarlos en estas
nuevas competencias. En su mayora estas capacidades y
puestos de nueva creacin estn relacionadas con el mundo
digital. En el ltimo congreso Ficod de Madrid, el panel de
expertos de E-Skills destacaba la gran importancia que estn
cobrando las competencias digitales, hasta el punto de que
la mayora de los empleos hoy y en los prximos aos estn
relacionados con el mundo digital. Frases como Las
competencias digitales son la creatividad del Siglo XXI o La
economa digital es el motor de la economa moderna son
algunas de las claves de este cambio que destacaron en el
panel. Profundizando en el porqu de este gap de talento, y
especialmente en el mbito digital, se est cayendo en la
cuenta de que el origen del problema se encuentra en la
formacin que ofrecen escuelas y universidades, que
todava no estn adaptadas a este cambio. Para resolver esto
estn surgiendo iniciativas bastante interesantes en
distintos lugares del planeta, un ejemplo de ello es la
campaa E-Skills For Jobs 2014 de la Unin Europea, que
tiene como objetivo concienciar a los ciudadanos sobre la
importancia de mejorar sus compentencias en materias TIC
para el trabajo.
El reto del entorno colaborativo: Recientemente asist a una
interesante conferencia del experto Yves Morieux en el HR
Tech Europe en Amsterdam en la que precisamente se
destacaba que a pesar de todos los avances tecnolgicos, las
empresas son hoy mucho menos productivas que hace unos
aos, y que, paradjicamente, en un mundo hiperconectado, el verdadero reto de nuestros tiempos es el de
conectar a los empleados. Crear verdaderas redes de
colaboracin para lograr una comunicacin interna real, ya
que, por desgracia, cada vez nos encontramos con ms silos
de informacin y la creacin de ms y ms departamentos
innecesarios: en lugar de fomentar la vinculacin y la
colaboracin, dividimos y creamos nuevas estructuras para
resolver una complejidad ficticia. Para solucionar esto, las
claves son simplificar y fomentar la cooperacin. Y esto no
slo es contar con redes sociales corporativas, se trata de
cambiar la cultura de la empresa y crear organizaciones ms
transparentes.
Big Data y Predictive Analytics: En estos ltimos cuatro aos
estamos viendo el desarrollo del Big Data en muchos
mbitos de los RRHH. Segn Bersin, hay varios estados de

madurez en las analticas de talento: el nivel 1 o reactivo, el

nivel 2 o proactivo, el nivel 3 o estratgico y el nivel 4 o
predictivo, que es el estadio de madurez ideal del Big Data
para la gestin del talento. Aunque todava son pocas las
empresas que han llegado a esta fase, los beneficios son
clarsimos en muchsimos mbitos. Por un lado estn todas
las aplicaciones que tiene el big data en la gestin del talento
a nivel micro o intra-organizacional, como por ejemplo en la
seleccin de personal, la evaluacin, la retencino la
formacin ; y por otro lado, aplicando y aprovechando este
gran volumen de informacin como fuente de tendencias y
predicciones macro econmicas , como por ejemplo los
indicadores de situacin del mercado laboral en el mundo (y
aqu en Espaa se puede hablar del indicador).
Smart Machines: Segn la definicin de Tech Target, las
smart machines o mquinas inteligentes son sistemas que
utilizan una tecnologa de aprendizaje para realizar tareas
normalmente llevadas a cabo por personas, en un esfuerzo
de mejorar la eficiencia y la productividad. Segn Gartner,
para 2020 veremos proliferar esta tecnologa, que se perfila
como la ms disruptiva de los ltimos aos. Por primera vez
los dispositivos tecnolgicos estn empezando a realizar
actividades tradicionalmente asociadas a la razn humana y
consecuentemente esto va a impactar a las organizaciones a
todos los niveles. El reto consistir en aprovechar al mximo
esta nueva capacidad tecnolgica y que las personas puedan
dedicarse a tareas ms inspiracionales.
Convivencia entre generaciones: Todava no se le ha puesto
nombre a la generacin nacida desde el 2010, pero se
presume que a estos nios se los llamar Generacin Alfa.
Con esta generacin, nos encontraremos por primera vez,
con la mayor distancia entre generaciones respecto a la que
ahora se est introduciendo en el mercado laboral, la
Generacin Z. Desde la actual generacin de Milennials,
pasando por la Z hasta esta generacin Alfa vemos una
progresiva asimilacin de la tecnologa, que estos nios Alfa
ya tienen totalmente interiorizada, con unas consecuencias
neurolgicas muy interesantes que iremos descubriendo. En
estas nuevas generaciones se estn viendo ciertas tendencias
como una mayor necesidad de que su trabajo signifique y les
aporte a sus vidas, ms que el tradicional trabajar para vivir, y
un mayor reclamo de movilidad, flexibilidad y en general
autonoma para desarrollar sus proyectos, aunque siempre
es difcil generalizar. Lo que s est claro es que atraer y
retener a estas generaciones es una de las preocupaciones de
muchas compaas, y que para ello deben asumir un cambio
cultural general a nivel organizativo.

Lic. Bettina Rodrguez (Argentina)

Meta4

Cartelera
de
Actividades
Si est organizando una actividad vinculada al tema de Gestin Humana, en Uruguay
o en la regin, puede publicarla en forma gratuita en nuestra cartelera de actividades.
Escrbanos a: info@gestiondepersonas.com.uy y envenos toda la informacin acerca de la misma (fecha,
horario, actividad, temas, expositores, lugar de realizacin y datos de contacto de sus responsables).
El editor se reserva el derecho de publicar las mismas luego de verificada la identidad del organizador
as como la seriedad en la organizacin de la actividad sobre la cual se solicita la publicacin.

Fecha

Lugar

Evento

Informacin adicional

14 de Abril

Kibn

Human Camp Vocacional

Montevideo

www.humancamp.net
Sitio Web:

23 y 24 de
Abril de 2015

Radisson
Montevideo
Victoria Plaza Hotel
Montevideo,
Uruguay

V Cumbre de
Compensaciones y
Beneficios

www.remuneraciones.com.uy

Correo electrnico:
info@remuneraciones.com.uy
Sitio web:

25 al 31 de
Mayo de
2015

www.expoempleo.com.uy
Evento virtual

VI ExpoEmpleo
Correo electrnico:
info@expoempleo.com.uy

5 de Junio
de 2015

Club de Golf

Celebracin del Da
Interamericano del
Profesional en Gestin
Humana.
Entrega del Premio CREAR a
la Innovacin y Mejores
Prcticas de Gestin Humana
y Mencin Especial Deloitte

Sitio web:
www.premiocrear.com.uy

Correo electrnico:
info@premiocrear.com.uy
Sitio web:

5 al 7 de
Agosto de
2015

Radisson
Montevideo
Victoria Plaza Hotel

I Foro Latinoamericano de
Comunicacin Interna
V Encuentro Anual de
Comunicacin Interna

www.comunicacioninterna.com.uy

Correo electrnico:
info@comunicacioninterna.com.uy
Sitio web:
www.jumpingtalent.uy

8 de Agosto
de 2015

Lugar a definir

Jumping Talent #15

Correo electrnico:
info@jumpingtalent.uy
Sitio web:

7 al 13 de
Setiembre
de 2015

www.expoempleo.com.uy
Evento virtual

VII ExpoEmpleo
Correo electrnico:
info@expoempleo.com.uy
Sitio web:
VI Foro de Capital Humano

21 al 23 de
Octubre de
2015

Radisson
Montevideo
Victoria Plaza Hotel

Hacia la economa del

conocimiento: la
deconstruccin de la funcin
de recursos humanos

www.forocapitalhumano.com.uy

Correo electrnico:
info@forocapitalhumano.com.uy

Cules sern los perfiles

laborales ms pedidos el prximo
ao y en qu pases?
Alemania, Francia, Suiza, Estados Unidos, Asia y zonas de
Latinoamrica son destinos que reclaman personal
altamente calificado

En el mundo laboral no hay ms fronteras que tu cualificacin y el dominio de idiomas. Si no temes a la

movilidad tu destino profesional puede encontrarse en Alemania, Reino Unido o incluso al otro lado del
charco. Eso s, no todos los perfiles son requeridos con la misma intensidad. Los ingenieros siguen
ganando por goleada y se erigen como los ms demandados, seguidos por los profesionales del sector
sanitario y los expertos en nuevas tecnologas. Los oficios ms tcnicos tambin encuentran su hueco en
los pases nrdicos.
En Espaa a cada proceso de seleccin se presentan entre 800 y 1.300 candidatos, pero en el 43% de
los casos ninguno se ajusta al perfil que buscan las empresas. La tasa de fracaso en estas fases de
reclutamiento es del 60%. Estas cifras se desprenden de los datos que baraja Randstad y de su estudio
Employer Branding, y demuestran que hay un desajuste real entre la oferta y la demanda principalmente
por una brecha formativa y de especializacin. Las compaas reclaman ahora perfiles muy especficos,
con habilidades muy concretas, dominio de idiomas y experiencia internacional. Y son pocos los
aspirantes a un empleo que puedan cubrir estas expectativas. Pero haberlos haylos y, aunque son
escasos, stos sern los que dominarn el mercado de trabajo en 2015. La movilidad geogrfica ser
uno de los condicionantes para parecer atractivo laboralmente hablando. Estamos ante un mercado
global y las ofertas pueden llegar desde cualquier pas. No en vano, y segn Randstad, en el ao 2050
habr 35 millones de puestos no cubiertos slo en Europa.
Alemania, Francia, Suiza, los pases escandinavos, Reino Unido, Estados Unidos, Asia, Australia,
Nueva Zelanda y algunas zonas de Latinoamrica son destinos que reclaman profesionales altamente
cualificados. A grandes rasgos son "los ingenieros en general, y los industriales y los especializados en
nuevas tecnologas en particular, los profesionales ms demandados. No slo stos. Tambin los
perfiles sanitarios y los tcnicos cualificados para trabajar en el extranjero", enumeran Alberto Muoz y
Katia Titton, expertos en el rea de Adecco International Mobility. Por sectores Por reas de negocio
destacan algunos sectores que seguirn generando oportunidades. Manuel Fidalgo, executive manager
de Page Personnel, identifica en el mbito comercial al store manager y al key account manager como
los profesionales ms solicitados. Noelia de Lucas, directora comercial de Hays Espaa, seala tambin
al jefe de ventas y a los expertos en ecommerce como profesionales con futuro.

Tecnologa y marketing online

En el campo de las nuevas tecnologas Fidalgo considera que son los expertos en el rea de
virtualizacin de sistemas o cloud computing y el experto en big data los ms reclamados. La gestin de
los datos que manejan las empresas para su fin comercial ya es clave, pero son pocos los profesionales
que estn capacitados. De ah que, segn Fernando Meco, director de alianzas de SAS, algunos de los
perfiles ms demandados para 2015 sean los llamados cientficos de datos y los lderes capaces de
abanderar las transformaciones internas. En este sentido, el chief analytical officer ser uno de los ms
buscados.

En el sector del mrketing online destacan los especialistas en captacin y conversin de trfico, el
product manager online y "ltimamente est empezando a sonar con fuerza el real time bidding, que no
es otro que el profesional encargado de las pujas sobre espacios publicitarios en Internet", explica
Fidalgo. En el campo de la ingeniera, este experto apunta a los perfiles tcnicos comerciales, los
ingenieros de proyecto y el personal de mantenimiento como los que ms van a pedir las empresas en el
nuevo ao. En el sector de compras y logstica se buscan tcnicos y profesionales de export/import.
En el rea ms tcnica, De Lucas identifica a los responsables de planta de produccin, al lean
manufacturing, al director de calidad y a los jefes de proyecto con idiomas (preferiblemente alemn)
como los perfiles ms solicitados. Y en el sector farma, la directiva seala a los delegados de venta
adaptados a los nuevos tiempos. "Ahora se buscan perfiles ms dinmicos y orientados a resultados",
especifica De Lucas.
En el sector retail se reclaman diseadores, retail managers y jefes de producto. La directora comercial
de Hays tambin seala en el campo digital a los responsables de ecommerce, social media y expertos
en comunicacin digital.
En el mundo de las finanzas se ha puesto el foco de atencin sobre los especialistas en riesgos. En este
sentido adquieren ms relevancia perfiles como el credit controller. Aunque, como apuntan Ignacio
Llorente y Sergio Reyes, responsable del rea de orientacin profesional del IEB y director de programas
a medida del IEB, respectivamente, las estrellas en este campo siguen siendo los financieros de
inversin. Profesionales muy cotizados, con altos sueldos a los que se les demanda experiencia en el
rea del corporate finance, una formacin adecuada y tica. En el fondo, estos perfiles continan en la
pole position como los mejor pagados, porque son pocos los que realmente se encuentran preparados
para cumplir con las funciones que se les exigen. Pero no son, necesariamente, los ms contratados.
Este honor lo ostentan figuras como los controller de gestin internacionales, los responsables de
consolidacin y los especialistas en bienes de consumo y gestin patrimonial, enumera la directora
comercial de Hays Espaa, quien tambin adelanta dos tendencias que se van a concretar en el corto
plazo: "Los expertos en riesgos, en valoracin de carteras y consultores de procesos y procedimientos
en el rea inmobiliaria, gracias a los fondos de inversin internacionales que estn comprando carteras
del Sareb; y los profesionales de los departamentos de consumo en la banca".
Por pases Reino Unido, Estados Unidos, China y Singapur son algunos de los pases que reclaman
profesionales altamente cualificados en el mundo de las finanzas. Asia es cada vez ms pujante en la
demanda de perfiles especializados y en el campo de la economa financiera se solicitan especialistas
con una gran disciplina y experiencia, indican Llorente y Reyes. Medio Oriente tambin puede ser
destino para financieros que estn familiarizados con las finanzas islmicas (aquellas en las que no se
permite reclamar los intereses), advierte Martin Boehm, decano de programas de IE Business School,
quien recuerda adems que para lanzarse a la aventura "hace falta mucha experiencia".

Mdicos, enfermeros y trabajadores de la construccin

Francia, Suiza, Alemania, Reino Unido, Nueva Zelanda y Australia piden profesionales del mundo de la
salud. Los mdicos, los enfermeros y los fisioterapeutas espaoles podran encontrar su hueco
profesional en alguno de estos pases. Aunque en ciertos casos la entrada es algo exigente. En Australia y
Nueva Zelanda, por ejemplo, al visado y al resto de documentacin se unen el certificado de penales y el
sanitario que garantice tu buena salud. En las antpodas tambin necesitan expertos en el rea de la
construccin y la ingeniera, y especialistas en el mundo de las finanzas, adems de expertos en redes TI.
Italia, Francia, Reino Unido, Espaa, Alemania y Estados Unidos son los pases que, principalmente,
requieren profesionales de retail, concreta De Lucas. Los desarrolladores y programadores, y en general
cualquier experto en el sector TI, son reclamados en casi cualquier parte del mundo, incluida Espaa.
Segn los datos que baraja Randstad, solamente en la Unin Europea habr 700.000 vacantes no
cubiertas en este rea para el ao 2015. En el mundo del big data, Estados Unidos es el que ofrece una
oferta ms amplia multisectorial, pero la posicin del cientfico de datos est creciendo exponencialmente
tambin en Europa continental y en Asia. Sectores como el bancario, el de telecomunicaciones o el retail,
entre otros, ya han incorporado a este profesional en sus organizaciones. Tambin en Espaa, concreta
Meco.
El ltimo informe de movilidad internacional elaborado por Adecco asegura que en Noruega, en Suecia,
en Finlandia, Alemania, Suiza, Francia y Canad se buscan profesionales del sector de la construccin,
soldadores, electricistas y mecnicos. Y en Asia y Latinoamrica (principalmente Chile, Brasil y Per) se
demandan perfiles en prcticamente todos los sectores. Formacin Para llegar a ser un profesional al que
le ronden las empresas, y no al contrario, hay que contar con una formacin de alto nivel, experiencia,
idiomas y otra serie de habilidades como liderazgo y capacidad para trabajar en equipo. Cierto es que en
Espaa existen centros de formacin muy capacitados, pero como recuerda gueda Benito, rectora de la
Universidad Europea, "ninguna institucin acadmica es capaz por ella sola de formar bien a un
estudiante. La universidad del futuro debe generar las condiciones necesarias para que se involucren
todos los actores para hacer empleable a un estudiante, desde empresas hasta instituciones de crdito".
Aunque, como reza un proverbio africano, hace falta toda una tribu para educar a un nio, existen
instituciones de referencia para ciertas profesiones. As, si lo que quieres es especializarte en el mundo de
las finanzas, y tienes la oportunidad, el mejor destino formativo es Wharton (Universidad de Pensilvania).
Un poco ms cerca a dos horas de avin est la London Business School y la London School of
Economics. En el sector sanitario, una de las universidades de referencia es la John Hopkins, aunque
tambin Harvard cuenta con un gran prestigio en este campo.
Si lo que buscas es realizarte como un experto en nuevas tecnologas, tu sitio es Silicon Valley. En Palo
Alto (California) se levanta la Universidad de Stanford que ha sido cuna de empresas tcnicas y cientficas
tan importantes como Hewlett-Packard, Cisco Systems, Yahoo!, Google y Sun Microsystems, entre otras.
De todas maneras, cualquier formacin es buena si eres dinmico, flexible y no temes moverte por el
mundo.
Fuente: Diario El Observador

Los mejores lugares para trabajar

en Uruguay

Con varias incorporaciones respecto al ranking de 2013, se

conocieron los resultados de la encuesta que realiza a los
empleados el instituto Great Place to Work

No se trata de recetas mgicas. Las empresas que

este ao entraron al ranking de los mejores lugares
para trabajar, elaborado por Great Place to Work
(GPTW), vienen trabajando desde hace tiempo en la
generacin de un buen clima laboral, sostuvo la
country manager del instituto, Fedra Feola.
Hay una consistencia entre el trabajo que vienen
realizando y los resultados que vienen obteniendo,
resalt Feola, quien tambin hizo hincapi en la
incorporacin de empresas nuevas dentro de las dos
categoras que distingue el ranking: empresas de
ms de 150 empleados y de hasta 150 empleados.
La responsable para Uruguay de GPTW dijo que el
comn denominador de las empresas que lograron
llegar a los primeros puestos dentro de las
diferentes categoras fue su fuerte trabajo a nivel de
liderazgo.
Los victoriosos en esto son los lderes que logran
que su gente viva este excelente lugar para trabajar,
sostuvo.
Feola dijo que no es casual que para el caso de las
empresas que mejores resultados obtuvieron sus
lderes tengan el tema personas asumido dentro
de su rol y de sus objetivos.
La country manager manifest que alcanzar un buen
clima en el mbito laboral no se reduce al
departamento de recursos humanos. Recursos
humanos es como el promotor, el que motiva y da
las herramientas, pero esto es un rol de los lderes, y
va de la mano con los objetivos de la compaa,
aclar.
En tanto, Feola tambin hizo alusin al crecimiento
dentro del ranking de las empresas con menos
empleados. En esta edicin, de las 18 que
ingresaron, 12 tienen hasta 150 empleados.
A modo de sntesis, la ejecutiva apunt que Uruguay
viene avanzando en el terreno del buen clima
laboral, lo que genera que las empresas se esmeren
cada vez ms.

EMPRESAS DE MS DE 150 EMPLEADOS

1-DIRECTV: Un impulso para seguir construyendo
DirecTV ya haba disfrutado un primer puesto en el
ranking de GPTW. Fue en 2012, pero en la categora
de hasta 150 empleados. El ao pasado dio el salto a
la lista de empresas con plantillas de ms de 150
empleados y alcanz una tercera ubicacin.
En la edicin 2014, logr nuevamente la cima de la
lista, esta vez dentro del grupo de compaas con
mayor cantidad de colaboradores.
La gerenta de Recursos Humanos de la empresa en
Uruguay, Ana Tern, dijo que recibieron la noticia
con una gran satisfaccin. Es una distincin que
nos ayuda a mejorar, que nos da impulso para seguir
construyendo entre todo el equipo de DirecTV una
de las mejores empresas para trabajar en Uruguay,
coment.
De acuerdo a Tern, desde que la compaa inici su
actividad en Uruguay tuvo dos pilares que sirvieron
de gua. Por un lado, tener la mejor empresa para
trabajar. Por otro, tener una hinchada de clientes.
Estos dos elementos, aadi, son los que mueven a la
empresa siempre, y en funcin de ellos se trata de
tomar las acciones y decisiones de la firma.
El premio, seal Tern, se lo atribuye al compromiso
mostrado por todos quienes integran DirecTV para
llegar a la meta deseada: ser una empresa a la cual
estamos orgullosos de pertenecer.
La primera vez que DirecTV decidi participar de la
encuesta de GPTW fue en 2011, como forma de
tener un indicador que facilite la mejor
comprensin de la organizacin, dijo Tern.
A lo largo de este tiempo nos hemos mantenido en
el ranking, lo cual reconocemos como un gran logro
dado el crecimiento exponencial que hemos tenido.
Nuestro ADN nos ayuda a mantener un estilo de
liderazgo slido y generador de confianza,
manifest la gerenta de Recursos Humanos.
Dentro de las polticas a nivel de recursos humanos
que la empresa ha venido aplicando en este ltimo
ao, Tern destac algunas acciones: programa de
reconocimiento interno del cual participaron todas
las reas de la empresa; programas de desarrollo (se

lanz una poltica de apoyos econmicos a

estudiantes de grado, posgrado y MBA); programas
que tienen que ver con el cuidado del colaborador (se
implement un equipo multidisciplinario de Trabajo
Seguro).
Asimismo la gerenta de Recursos Humanos resalt
que se mantienen actualizadas todas las instancias
de celebracin, para generar conciencia de los logros,
para reconocer desempeo y para apostar a replicar
esas acciones que nos hacen ir por ms.
2-ATENTO: El clima laboral como parte del ADN de la
compaa
Es el premio ms importante que recibimos durante
el ao. As sintetiz su gerente de Comunicacin y
Cultura Organizacional, Cecilia Petrich, qu significa
para Atento haber entrado en el segundo lugar del
ranking de GPTW. La ejecutiva agreg que esta es una
distincin que los llena de alegra y de orgullo. Si
bien Atento se presenta a GPTW desde 2007, al
menos en las dos ltimas ediciones no haba logrado
ingresar al podio.
Petrich dijo que actualmente la empresa se encuentra
mejorando sus polticas existentes en materia de
recursos humanos. Adems, a partir de diciembre
estar aplicando un programa de beneficios flexibles
para sus trabajadores.
Atento tiene hoy un programa de puntos que busca la
fidelizacin de sus empleados, mediante el cual estos
pueden acumular puntaje por diferentes acciones,
que luego se pueden canjear. El clima laboral es
parte del ADN de Atento, de su visin y estrategia,
sostuvo Petrich.
La empresa cuenta de toda la vida con una encuesta
de clima laboral interna, que contina realizando.
Pero, indic Petrich, les pareci pertinente medirse
externamente. Nos permite no solamente ver cmo
estamos nosotros, sino tambin compararnos con
otras empresas de otras industrias totalmente
diferentes a la nuestra, dijo. Esto resulta clave para
una organizacin cuyos empleados tienen, en su
mayora, entre 18 y 25 aos y pueden elegir cambiar
de rubro con cierta facilidad. Nos la pasamos
armando programas y polticas de recursos humanos
muy orientadas a ese pblico, explic la ejecutiva.

3-ZONAMERICA: El valor de que todos sean

escuchados
Cuando en Zonamerica estudiaron los resultados de
la encuesta de este ao, vieron que haban crecido en
la dimensin Respeto, que tiene que ver con el
involucramiento en la discusin de las decisiones.
Hace varios aos que la empresa lleva adelante una
dinmica de planificacin estratgica, pero hace dos
aos, se decidi abrir el juego y convocar, adems de
a los gerentes y jefes, a un grupo de empleados de
nivel operativo, para debatir objetivos y estrategia. Se
los denomina grupo espejo. El gerente general,
Jaime Miller, explic que es un mbito donde se
intercambian ideas y se contraargumenta.
Integramos a la gente en el proceso de planificacin.
Pero no hay que confundir con que se maneje (la
empresa) por votacin. Se trata de que todo el mundo
puede ser escuchado. Y al ellos participar en la
cocina, ms all de las decisiones que finalmente se
tomen, se sienten ms comprometidos, coment.
Miller subray que la empresa tambin creci en lo
que tiene que ver con Reconocimiento y coment
sobre la premiacin que se realiza a fin de ao. Es
como nuestra ceremonia de los Oscar. No hacemos
casi sorteos, sino que damos premios especficos por
actitudes concretas, explic sobre la decisin de
destacar a determinados empleados ante el resto.
El estar certificada en la Norma ISO 9000 y contar con
un sistema integrado de gestin, obliga a la
empresa a revisar procesos y planificar. Que la
gente est satisfecha pasa por tener objetivos claros,
comunicarlos bien y premiar a los que se ponen la
camiseta, resumi Miller.
El gerente general de Zonamerica adhiere al
concepto de que el jefe de RRHH es en realidad el jefe
de cada sector. La responsabilidad la tiene cada jefe
con su gente. El departamento de Recursos
Humanos nunca puede sustituir al jefe, ampli.
Destac la necesidad de brindar oportunidades para
que los empleados den a conocer sus capacidades:
A veces lo que nos pasa es que no conocemos el
banco de suplentes. No vamos a ver cmo juega la
tercera divisin, y puede ser que alguien fuera un
fenmeno, y no te habas dado cuenta. Tens que
tener siempre esa reposicin bien identificada.

EMPRESAS DE HASTA 150

EMPLEADOS

trabajar en equipo y en fortalecer a este sector de la

empresa en su rol de jefes.

1-PEPSICO: Sabemos que este camino es para

siempre

La gerenta de Recursos Humanos de la compaa

sostuvo que estar en el ranking de GPTW significa
que los empleados sienten que estn en un
excelente lugar para trabajar. Esto, agreg, es lo
ms importante.

Si a la gerenta de Recursos Humanos de PepsiCo

Worldwide Flavours - Colonia (Pepsico), Carolina
Garca, se le pregunta por qu la compaa decide
participar ao a ao en el ranking de GPTW, su
respuesta no tiene vueltas: Porque queremos
mejorar cada ao.
La encuesta les permite mirarse y tambin ver cmo
estn y saber qu hacer. Esto es mucho ms grande
que un momento del ao. Se convierte en nuestro da
a da; es lo que hace que cada empleado tenga ganas
de venir a trabajar, seal.
Por este motivo, dijo Garca, deciden medirse cada
ao con la encuesta de GPTW, para saber qu
aspectos deben mejorar. Hace ocho aos que la
empresa participa de este relevamiento.
Este primer lugar en el podio para Pepsico dentro de
las empresas de hasta 150 empleados, fue precedido
por dos aos consecutivos de segundos puestos
dentro de la categora de ms de 150 empleados.
De acuerdo a Garca, este logro se debi a mltiples
factores. En primer lugar, los valores de la compaa,
que se traducen en tener un director de Planta
confiable, comprometido con dar lo mejor de la
organizacin y de s mismo, siendo un compaero
ms.
Otro elemento clave es tener gerentes, jefes y
supervisores que saben que su principal cometido es
dar los resultados generando energa positiva en su
gente, estando disponibles y atentos a las
necesidades de cada uno. Tambin se destac la
apertura de la compaa a la hora de escuchar a sus
empleados, que a su vez da oportunidades de
crecimiento y de desarrollo.
Un equipo de recursos humanos socio de la
organizacin y un gran grupo humano, formado por
todos los empleados, fueron los ltimos elementos
enumerados por Garca.
En Pepsico este ao pusieron el foco en trabajar con
el grupo gerencial, explic Garca, as como en

Sabemos que este camino es para siempre, cada da

nos proponemos hacer lo mejor para lograr
excelentes resultados en el mejor clima laboral,
redonde.

2-ADA: Clima: vital para el logro de los objetivos

ADA est participando en la encuesta de GPTW
desde 2008. Actualmente lo hace cada dos aos. En
2012 ltimo antecedente de la empresa dentro del
ranking hasta la edicin de este ao haba obtenido
tambin la segunda posicin dentro de las
organizaciones con hasta 150 empleados.
Su coordinador general, Gonzalo Legaspi, manifest
que estn muy contentos con la distincin. Es la
confirmacin de que con el paso de los aos la
organizacin mantiene un muy buen clima de trabajo
al parecer de nuestros colaboradores, destac
Legaspi.
El responsable de ADA aadi que el clima laboral
dentro de la organizacin es un tema vital para el
logro de los objetivos estratgicos de la empresa.
Legaspi le atribuye la buena performance de la
empresa dentro del ranking a la aplicacin
sistemtica de polticas de recursos humanos y por
sobre todas las cosas al respeto y fomento de los
valores y principios bsicos, algo elemental pero
difcil de hacer cumplir y mantener.
Para ADA, participar de la encuesta de GPTW es una
forma de autoexigirse.
Consideramos que la encuesta es una excelente
herramienta para medir en forma sistemtica el clima
laboral, sostuvo el coordinador general de la
organizacin.
Segn Legaspi, 2014 fue un ao de grandes cambios
operativos para la empresa que comanda. Y al ser
una empresa de tamao pequeo, nuestros recursos

son escasos, motivo por el cual no se pudieron aplicar

nuevas polticas (de recursos humanos), dijo.

El gerente de RRHH asegura que es una estrategia

de corazn que se basa en la autenticidad.

De todas maneras, apunt, s se logr agregar

beneficios para el personal, elemento que tratan de
mantener ao a ao.

Ser buena persona

3-EDENRED: Una estrategia desde la autenticidad

El gerente de Recursos Humanos de Edenred, Pablo
Yaff, prefiere no hablar de las muchas prcticas que
desarrollan en la empresa. Es que est convencido
que lo que hace a un buen lugar de trabajo no son las
prcticas en s, sino que estas son un instrumento, un
vehculo. Lo que hace la diferencia es lo que hay
detrs de cada prctica, las creencias y la filosofa
con la que se maneja la empresa en materia de clima
laboral, comparte Yaff. Para Edenred, el tema del
clima laboral es claramente estratgico, ya que,
adems de contar con buenos resultados, la idea es
tener calidad de vida.
Para Yaff, el cuidado de la gente es fundamental.
Para el ejecutivo, una frase que resume esto es que
los empleados tratarn a los clientes como los tratas
a ellos.

Record que existe una fuerte conviccin compartida

por jefes y gerentes en ese sentido, pero que el clima
laboral se hace entre todos. Reconoci que en
Edenred la seleccin de personal se hace sin duda
con mucha atencin, y que un requisito
indispensable para reclutar un empleado es que sea
una buena persona.
Coment que se trata de un proceso riguroso, en el
que se realizan varios tests, pero que
fundamentalmente se apunta a esa meta. Adems,
consign que resulta clave la forma en que se recibe a
la nueva persona en la empresa. Esa induccin es
justamente la que permite empapar al individuo de la
cultura de la organizacin, y conocer lo que se valora
que prioriza la empresa, adems de saber lo que se
espera de l.

Fuente: Diario El Observador

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