k

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN

AGUSTIN DE AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGA, RELACIONES INDUSTRIALES Y
CIENCIAS DE LA COMUNICACIN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

PROYECTO DE INVESTIGACIN
TEMA:
INFLUENCIA DE LA CAPACITACIN EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA OFICINA EJECUTIVA DE RECURSOS HUMANOS DE
LA GERENCIA REGIONAL DE SALUD, AREQUIPA
REALIZADO POR
DOCENTE

: Bjar Merma Jos Alberto

: Mag. Rildo Bellido Medina

Arequipa 2016

INDICE
I.

EL PROBLEMA............................................................................................... 3
1.1.

Exposicin de la situacin problemtica...................................................3

1.2.

Planteamiento del problema.....................................................................4

1.3.

Justificacin del problema.......................................................................4

1.4.

Factibilidad de la investigacin.................................................................5

1.4.1.

Recursos humanos............................................................................5

1.4.2.

Recursos materiales..........................................................................5

1.4.3.

Recursos econmicos.......................................................................5

1.4.4.

Recursos financieros.........................................................................5

1.5.
II.

Viabilidad de la investigacin...................................................................6

OBJETIVOS................................................................................................... 6
2.1.

Objetivo general...................................................................................... 6

2.2.

Objetivo especifico.................................................................................. 6

III. MARCO REFERENCIAL.................................................................................. 6

3.1.

Antecedentes dela investigacin..............................................................6

3.2.

Bases tericas......................................................................................... 9

3.3.

Marco conceptual.................................................................................. 11

IV. HIPTESIS................................................................................................... 17
4.1.

Hiptesis de trabajo............................................................................... 17

4.2.

Hiptesis especificas............................................................................. 17

4.3.

Variables e indicadores..........................................................................18

4.3.1.

Variables......................................................................................... 18

4.3.2.

Indicadores..................................................................................... 18

4.4.
V.

Operacionalizacin de variables e indicadores........................................18

PROCEDIMIENTO METODOLGICO DE LA INVESTIGACIN..........................20

5.1.

Mtodo de investigacin........................................................................20

5.2.

Diseo de investigacin.........................................................................20

5.3.

Poblacin y muestra.............................................................................. 20

5.4.

Tcnicas e instrumentos de investigacin...............................................20

5.5.

Matriz de consistencia............................................................................20

VI. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS....................................................................20

6.1.

Recursos humanos................................................................................ 20

6.2.

Recursos materiales.............................................................................. 20
2

6.3.

Recursos econmicos............................................................................20

6.4.

Recursos financieros............................................................................. 20

CRONOGRAMA.................................................................................................. 20
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.......................................................................20
ANEXOS............................................................................................................ 20

I.EL PROBLEMA
I.1.

Exposicin de la situacin problemtica

La Gerencia Regional de Salud, Arequipa, es un rgano de lnea, al que
le corresponde le corresponde ejercer funciones especficas sectoriales
en materia de la salud. Debe brindar en forma eficaz y oportuna la
asistencia y el apoyo tcnico y administrativo a la gestin de las
direcciones de las redes de salud de la Regin Arequipa, como: la Red
de Salud Arequipa Caylloma, Red de salud Arequipa Caman
-Caravel, Red de Salud Castilla Condesuyos La Unin y la Red de
Salud Islay; y de los Hospitales, como son: el Hospital Regional Honorio
Delgado Espinoza y el Hospital III Goyeneche; los que se encuentran
bajo su dependencia y Jurisdiccin.
Todo lo anterior con el fin de que toda la poblacin en su mbito
geogrfico logre alcanzar entornos saludables, el desarrollo de una
cultura de salud basada en la familia saludable como base de la
sociedad. Para ello la Gerencia Regional de Salud, Arequipa, debe
brindar una atencin integral oportuna y de calidad.
Lac ciudad de Arequipa al ubicarse geogrficamente entre la costa y la
sierra, presenta un variedad de climas y situaciones diversas y
adversas; es por ello que se presentan muchas enfermedades
provenientes de clima, como las neumonas, pulmonas, resfros y
enfermedades comunes del fraje; as como tambin podemos
encontrar enfermedades producidas por vectores contagiosos como los
casos de la chirimacha, dengue, zika y rabia canina. Adems, al ser un
centro altamente poblado y urbanizado, tambin es susceptible de
accidentes.
Por ello, la gerencia regional de salud debe prestar sus servicios de
manera altamente eficiente y de calidad, de modo que pueda abarcar a
toda la Regin de Arequipa y todas las situaciones que se puedan
4

presentar, gracia a una buena administracin y apoyo tcnico de la

salud.
La Gerencia Regional de Salud, Arequipa, desde un eje netamente
administrativo,

est

mostrando

un

desempeo

moderadamente

aceptable, sin embargo no de calidad al 100%. En donde se puede

observar que las funciones asignadas a sus trabajadores son realizadas
son realizadas porque es parte del deber hacer, sin que exista por ello
un motivo mayor o trascendental.
A pesar que existe una capacitacin al personal administrativo y al
personal de la salud, este no ha producido los cambios que se
planearon, debidos a factores que deben ser explorados.
Esta situacin supone una gestin sin orientacin hacia el desarrollo de
la salud eficiente hacia la poblacin de Arequipa.
I.2.

Planteamiento del problema

CMO INFLUYE LA CAPACITACIN EN EL DESEMPEO LABORAL
DE

LOS

TRABAJADORES

DE

LA OFICINA EJECUTIVA DE

RECURSOS HUMANOS DE LA GERENCIA REGIONAL DE SALUD,

AREQUIPA 2016?
I.3.

Justificacin del problema

La presente investigacin pretende dar a conocer la influencia y la
importancia de la capacitacin en las instituciones pblicas de nuestro
pas

y determinar las implicancias que tiene el rendimiento de los

trabajadores
As mismo, promover el conocimiento y la importancia de la
capacitacin en los trabajadores, para el logro de los objetivos
pretendidos por una institucin pblica y los beneficios que otorga, no
solo a la institucin, tambin a los mismos trabajadores que la
conforman, optimizando asi su desempeo.

La Gerencia regional de Salud, Arequipa de no encontrar de la manera

correcta de capacitar, motivar y/o explotar las competencias de los
trabajadores, se le brindara la informacin sobre una adecuada manera
de lograr obtener un ptimo desempeo laboral a partir de una
capacitacin, de este modo alcanzar los objetivos trazados por la
institucin.
I.4.

Factibilidad de la investigacin
I.4.1. Recursos humanos
Se cuenta con los recursos humanos necesarios para la
realizacin de la investigacin, el que ser desarrollado por el
mismo proyectista.
El Sr. Jos Alberto Bjar Merma
I.4.2. Recursos materiales
Se cuenta con los recursos materiales necesarios para el
desarrollo de la investigacin. Se requerir de:

Material de escritorio (hojas, escritorio, lapiceros, computadora,

impresora y libros de referencia)

Internet
Impresiones

I.4.3. Recursos econmicos

Hojas: 50.00
Lapiceros: 5.00
Computadora: 980.00
Impresora: 560.00
Libros de referencia: 170.00
Internet: 100.00
Impresiones: 50.00
Escritorio y silla: 150.00

I.4.4. Recursos financieros

El trabajo ser financiado por el proyectista e investigador.
El Sr. Julio Cesar Cutipa Mamani.
6

I.5.

Viabilidad de la investigacin
La investigacin que se pretende desarrollar, cuenta con el respaldo de
la institucin para su desarrollo. As mismo, se cuenta con el respaldo
tico para el desarrollo, puesto que est buscando el desarrollo de la
sociedad, a partir del mejoramiento del desempeo laboral de los
servidores pblicos.

II.

OBJETIVOS
II.1.

Objetivo general

Determinar la influencia de la capacitacin en el desempeo laboral

de los trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos de
la Gerencia Regional de salud Arequipa.

II.2.

Objetivo especifico

Conocer la capacitacin de los trabajadores de la Oficina Ejecutiva

de Recursos Humanos de la Gerencia Regional de salud Arequipa.

Determinar el desempeo de los trabajadores de la Oficina Ejecutiva

de Recursos Humanos de la Gerencia Regional de salud Arequipa.

Determinar la influencia de la capacitacin en la eficiencia de los
trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos de la

Gerencia Regional de salud Arequipa.

Determinar la influencia de la capacitacin en la eficacia de los
trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos de la

Gerencia Regional de salud Arequipa.

Determinar la influencia de la capacitacin en la efectividad de los
trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos de la
Gerencia Regional de salud Arequipa.

III.

MARCO REFERENCIAL
III.1.

Antecedentes dela investigacin

Fuentes Romero, Ingree Melissa (2014). PLAN DE CAPACITACION Y
EL DESEMPEO LABORAL DE PERSONAL DEL PROYECTO
ESPECIAL

CHAVIMOCHIC

EN
7

EL

AO

2012.

Principales

conclusiones: la aplicacin correcta del plan de capacitacin en el

talento humano del proyecto especial CHAVIMOCHIC permiti que los
trabajadores presentaran cambios favorables en su rendimiento,
mejorando el nivel de desempeo en sus funciones y produciendo una
positiva relacin

de costo/beneficio de su capacitacin recibida. El

proyecto especial CHAVIMOCHIC como una institucin pblica del

estado peruano a pesar de llevar en marcha el D.L. 1025 (normas para
la capacitacin y Rendimiento del personal) a su personal; aun muestra
cierto favoritismo a ciertos grupos ocupacionales.
Garca Gutirrez, Gladys Noem (2014). IMPORTANCIA DE LA
INDUCCION PARA EL DESEMPEO DEL PERSONAL DE LA
MEDIANA EMPRESA INDUSTRIAL.. principales conclusiones: Se
puede concluir que las medianas empresas industriales de la ciudad de
Quetzaltenango, consideran importante la induccin, ya que dicen
realizarla en un alto porcentaje, aunque no existe claridad en que
consiste, ya que considera que el personal de recin ingreso solo
necesita conocer, cul va a ser el lugar de trabajo asignado, los
materiales que debe utilizar y como debe de manejar la mquina que se
le asigne. Se considera que el xito de la induccin depende de, que
exista un compromiso en su realizacin, en las diferentes reas de la
empresa involucradas. Se puede concluir que la Induccin si contribuye
en el desempeo del personal de la mediana empresa industrial, ya que
influye en la forma que el trabajador desempee sus labores y logre
alcanzar sus metas. En relacin al desempeo se puede concluir que
las medianas empresas, consideran importante la medicin del mismo,
pero que en su mayora se realiza en una forma no tcnica por medio
de observaciones. Como resultado de la investigacin se tiene que
aunque las medianas empresas industriales, sealan que si realizan un
seguimiento posterior a la evaluacin del desempeo, estas consisten
en reuniones en donde se les indica que no han realizado el trabajo
adecuadamente.
8

Martell Ruiz, Bebeto Gonzalo y Snchez Ayala, Alicia Milagros (2013).

PLAN DE CAPACITACIN PARA MEJORAR EL DESEMPEO DE
LOS TRABAJADORES OPERATIVOS DEL GIMNASIO SPORT CLUB
DE LA CIUDAD DE TRUJILLO 2013. Principales conclusiones: Al
analizar los principales beneficios de la implementacin del plan de
capacitacin concluimos en que no solo impactan en el mbito
econmico, al mejorar la satisfaccin del cliente con el desempeo de
los trabajadores y fidelizarlos con la empresa, sino que tambin tienen
impacto en el desarrollo personal de cada trabajador quines notan la
diferencia en sus capacidades para afrontar diversos problemas, para
ejecutar su trabajo y relacionarse con los clientes.
Das Chimba, Raimundo (2011). CAPACITACION Y DESEMPEO
LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA COMISION FEDERAL DE
ELECTRICIDAD ZONA MONTEMORELOSLINARES, NUEVO LEN.
Principales conclusiones: Con los resultados obtenidos del anlisis
estadstico a los datos de la muestra se pudo concluir que s existe una
influencia lineal, positiva y significativa. Esto significa que a mayor nivel
de autoevaluacin de la capacitacin, mayor es el nivel de
autoevaluacin del desempeo laboral. Los resultados del anlisis a las
hiptesis permitiern conocer que no existe una relacin significativa
entre la autoevaluacin del nivel de capacitacin y la antigedad en el
puesto, lo que significa que la autoevaluacin del nivel de capacitacin
es muy buena, sin importar la cantidad de tiempo que el empleado tiene
ejerciendo el puesto.
Jorge Vicente Mayur Barrn (2008). CAPACITACION Y DESEMPEO
LABORAL EN LOS TRABAJADORES DEL FONDO DE EMPLEADOS
DEL BANCO DE LA NACION FEBAN, LIMA 2006. Principales
conclusiones: Como resultado del trabajo de investigacin se ha
demostrado con el diseo de 4 grupos que los cursos de capacitacin
mejoran el desempeo laboral de los participantes de manera

significativa. Los participantes del curso de capacitacin consideran que

una mejor medicin de los resultados de esta capacitacin es el
promedio de notas final que releja el conocimiento y practica de los
conocimientos alcanzados.
III.2.

Bases tericas
III.2.1.

Capacitacin

III.2.2. Desempeo laboral

III.2.2.1. Concepto
Segn el diccionario de la Real Academia Espaola define a la
palabra desempear como el acto de ejercer las obligaciones
inherentes a una profesin, cargo u oficio; as como actuar,
trabajar y dedicarse a una actividad, entendindose por ello a
la responsabilidad de cumplir con determinada actividad como
parte de una obligacin.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el
desempeo de las personas se evala mediante factores
previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuacin:

Factores

actitudinales:

cooperativa,

iniciativa,

responsabilidad,

seguridad,

discrecin,

presentacin

disciplina,

actitud

habilidad

personal,

de

inters,

creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos:

conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo
en equipo, liderazgo.
Por otro lado Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo
relaciona con competencias, afirmando que en la medida en
que el trabajador mejore sus competencias mejorar su
desempeo.

Para

esta

autora,

las

competencias

son

comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta

en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de
manera eficaz y satisfactoria.
III.2.2.2. Importancia del desempeo laboral

10

Segn Stephen Robbins y Mary Coultier (2005, p. 296) el

desempeo laboral

es importante

porque

forma

parte

fundamental de un sistema de administracin.

Como se ha mencionado anteriormente, el desempeo laboral
es el reflejo de las habilidades y competencias que pudiera
poseer un trabajador; es por ello que resulta imprescindible
prestar atencin al desempeo laboral. Las personas como
trabajadores mueven a todo un sistema administrativo en las
empresas.
III.2.2.3. Administracin del desempeo laboral
Todo ese proceso integrado se conoce como administracin
del desempeo. Se trata del proceso mediante el cual las
compaas se aseguran de que la fuerza laboral trabaje para
alcanzar las metas organizacionales, e incluye prcticas por
las cuales el gerente define las metas y tareas del empleado,
desarrolla sus habilidades y capacidades, y evala de manera
continua su comportamiento dirigido a metas, y luego lo
recompensa en una forma que se espera tendr sentido
en cuanto a las necesidades de la compaa y a las
aspiraciones profesionales del individuo. La idea consiste en
garantizar que dichos elementos sean consistentes en su
interior y que todos tengan sentido en trminos de lo que la
compaa quiere lograr. Al comparar la administracin y la
evaluacin del desempeo, la distincin es el contraste entre
un evento a final de ao (el llenado del formato de evaluacin),
y un proceso que comienza el ao con la planeacin del
desempeo y es integral a la forma en que la persona se
administra durante todo el ao.
El enfoque de administracin del desempeo actual refleja los
intentos de los gerentes por reconocer de forma ms explcita
la naturaleza interrelacionada de los factores que influyen el
desempeo del trabajador. Y refleja el nfasis que en la
actualidad ponen los gerentes al motivar esfuerzos dirigidos a
11

metas de alto desempeo, en un mundo globalmente

III.2.2.4.
III.2.2.5.
III.2.2.6.
III.2.2.7.
III.2.2.8.
III.2.2.9.
III.3.

competitivo.
Importancia de la administracin del desempeo laboral
Evaluacin del desempeo laboral
Factores para evaluar el desempeo laboral
Beneficios de la evaluacin del desempeo laboral
Problemas en la evaluacin del desempeo laboral
Beneficios del buen desempeo laboral

Marco conceptual
a) Induccin: Es la informacin que se brinda a los empleados recin
ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El
departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de
que la accin sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en
el mismo puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando
hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace
necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal
operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser
puestas por escrito.
c) Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta
envergadura; procura personal especialmente preparado, con un
conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general
profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la
empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes: Suele ser lo ms difcil, porque se trata de
desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades
concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario
el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la
gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin. El estilo
gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino
sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia.
12

Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo,

conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros. En
cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la
secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un
mximo alineamiento.
e) CURSO DE FORMACIN PROFESIONAL OCUPACIONAL: Es toda
accin formativa general o especfica que capacita a un trabajador para
el desempeo profesional en una ocupacin. Fuente: INEM (1995).
Metodologa
Ocupacional.

para

la

ordenacin

Subdireccin

General

de

la

de

Formacin
Gestin

de

Profesional
Formacin

Ocupacional. Procedencia: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Pertenencia: textual.
f) CURSO DE OCUPACIN Es aquel que capacita por el desempeo
total de una ocupacin, responde a un Perfil Profesional, engloba la
totalidad del itinerario formativo y sera susceptible de certificacin.
Fuente: INEM (1995). Metodologa para la ordenacin de la Formacin
Profesional

Ocupacional.

Subdireccin

General

de

Gestin

de

Formacin Ocupacional. Procedencia: Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales Pertenencia: textual.
g) CURSO ESPECFICO Es aquel que capacita al trabajador para el
desempeo de una parte laboralmente significativa de la ocupacin, o
bien que permite profundizar o especializarse en mbitos concretos del
contenido de la misma.
h) DESARROLLO PROFESIONAL Son aquellos aspectos que hacen
referencia a los medios, mtodos, condiciones de trabajo, entorno
laboral y requisitos necesarios para el desempeo de la ocupacin.
Constituye una de las partes que integra el Perfil Profesional de la
ocupacin. Fuente: INEM (1995). Metodologa para la ordenacin de la
Formacin Profesional Ocupacional. Subdireccin General de Gestin

13

de Formacin Ocupacional. Procedencia: Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales Pertenencia: textual.
i) FORMACIN ABIERTA Mdulos de formacin abiertos a asalariados
de

varias

empresas

incluso

otros

pblicos

(jvenes,

desempleados, trabajadores autnomos,). Suelen ir asociados con el

concepto de formacin a distancia y multimedia. Fuente: DYNANO
(Dynamiques territoriels et mobilit des competnces) (2001). Glossaire
franais-anglais-allemandespagnol-italien. Procedencia: Ministerio de la
Educacin Nacional (Francia) Pertenencia: textual.
j) FORMACIN ASOCIADA AL TTULO (FAT) Conjunto de formacin
profesional de base y especfica necesario para la adquisicin de la
competencia profesional y el nivel de formacin caractersticos del
Ttulo. Fuente: RUEDA, A. (1992). Catlogo de ttulos de Formacin
Profesional

Inicial/Reglada.

Profesional.

Procedencia:

Direccin
Ministerio

General
de

de

Educacin

Formacin
y

Ciencia

Pertenencia: textual.
k) FORMACIN

DE

INICIACIN

(in)

Acciones

formativas

de

preparacin de los recin contratados para adaptarse a la situacin

profesional, incorporar procedimientos e instrumentos y comprender el
proyecto y cultura de la empresa. Fuente: SECRETARIA DE
FORMACIN Y CULTURA DE LA CS DE CCOO Y FUNDACIN
FORMACIN Y EMPLEO MIGUEL ESCALERA (FOREM)(1999).
Estudio de las cualificaciones en el sector audiovisual y su incidencia
sobre la certificacin de la formacin y sobre la negociacin colectiva.
Acciones complementarias y de acompaamiento de la formacin.
Convocatoria 1998. FORCEM. Procedencia: Comisiones Obreras.
l) FORMACIN DE MANTENIMIENTO (ma) Acciones formativas cuyo
objetivo es mantener el nivel de competencia de las personas en su
situacin profesional (no propician la adquisicin de competencias
nuevas). Fuente: SECRETARIA DE FORMACIN Y CULTURA DE LA
14

CS DE CCOO Y FUNDACIN FORMACIN Y EMPLEO MIGUEL

ESCALERA (FOREM)(1999). Estudio de las cualificaciones en el
sector audiovisual y su incidencia sobre la certificacin de la formacin
y sobre la negociacin colectiva. Acciones complementarias y de
acompaamiento de la formacin. Convocatoria 1998. FORCEM.
Procedencia: Comisiones Obreras Pertenencia: textual.
m)FORMACIN

DE

PERFECCIONAMIENTO

(pe)

Acciones

de

formacin que propician la adquisicin de nuevas competencias

vinculadas a los factores de cambio (evolucin de las caractersticas y
exigencias de los cometidos profesionales). Fuente: SECRETARIA DE
FORMACIN Y CULTURA DE LA CS DE CCOO Y FUNDACIN
FORMACIN Y EMPLEO MIGUEL ESCALERA (FOREM)(1999).
Estudio de las cualificaciones en el sector audiovisual y su incidencia
sobre la certificacin de la formacin y sobre la negociacin colectiva.
Acciones complementarias y de acompaamiento de la formacin.
Convocatoria 1998. FORCEM. Procedencia: Comisiones Obreras
Pertenencia: textual.
n) FORMACIN DE PROMOCIN (pr) Acciones de formacin que
buscan la adquisicin de competencias necesarias para el ejercicio de
empleos que suponen una promocin en las personas destinadas a
ejercerlos. Fuente: SECRETARIA DE FORMACIN Y CULTURA DE LA
CS DE CCOO Y FUNDACIN FORMACIN Y EMPLEO MIGUEL
ESCALERA (FOREM)(1999). Estudio de las cualificaciones en el
sector audiovisual y su incidencia sobre la certificacin de la formacin
y sobre la negociacin colectiva. Acciones complementarias y de
acompaamiento de la formacin. Convocatoria 1998. FORCEM.
Procedencia: Comisiones Obreras Pertenencia: textual.
o) FORMACIN EN ALTERNANCIA Modo de organizacin de un plan
que alterna perodos de formacin terica en un centro y de formacin
prctica en una empresa. La alternancia es el eje central de numerosos
15

dispositivos de insercin y cualificacin de jvenes (contratos de

aprendizaje, contratos de cualificacin, contratos de adaptacin,);
estos

dispositivos

requieren

una

colaboracin

estrecha

entre

formadores externos y tutores internos para la concepcin y el

seguimiento de la formacin. Fuente: DYNANO (Dynamiques territoriels
et mobilit des competnces) (2001). Glossaire franais-anglaisallemandespagnol-italien. Procedencia: Ministerio de la Educacin
Nacional (Francia) Pertenencia: textual.
p) FORMACIN EN CENTROS DE TRABAJO (FCT) Mdulo obligatorio
existente en todos los ciclos tanto de grado medio como de grado
superior que ha de realizarse en las empresas. Si consideramos el
nmero de horas es el mdulo ms importante. Fuente: RUEDA, A.
(1992). Catlogo de ttulos de Formacin Profesional Inicial/Reglada.
Direccin General de Formacin Profesional. Procedencia: Ministerio de
Educacin y Ciencia Pertenencia: textual.
q) FORMACIN DE RECICLAJE (re) Acciones de formacin destinadas
a lograr una adaptacin a nuevas situaciones profesionales o a nuevos
empleos que no suponen una promocin. Fuente: Ley orgnica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formacin Profesional.
Procedencia: Gobierno espaol, Pertenencia: textual.
r) FORMACIN PREVENTIVA (pv) Acciones formativas para renovar
los niveles o los contenidos de las competencias a fin de hacer frente a
los cambios que se prevn pero que an no se pueden traducir en
empleos especficos (rotacin, formacin

bsica, etc.). Fuente:

SECRETARIA DE FORMACIN Y CULTURA DE LA CS DE CCOO Y

FUNDACIN

FORMACIN

EMPLEO

MIGUEL

ESCALERA

(FOREM)(1999). Estudio de las cualificaciones en el sector audiovisual

y su incidencia sobre la certificacin de la formacin y sobre la
negociacin colectiva. Acciones complementarias y de acompaamiento

16

de

la

formacin.

Convocatoria

1998.

FORCEM.

Procedencia:

Comisiones Obreras Pertenencia: textual.

s) FORMACIN

PROFESIONAL

ASOCIADA

AL

SISTEMA

DE

CUALIFICACIONES La formacin profesional, inicial o continua, bsica

y especfica, que persigue un certificado del Sistema Nacional de
Cualificaciones. Se organiza modularmente en el Catlogo Modular
Integrado.

Fuente:

INSTITUTO

NACIONAL

DE

LAS

CUALIFICACIONES (1999). El sistema nacional de cualificaciones

profesionales: funciones, requisitos, estructura, metodologa y gestin.
(Apuntes para una norma bsica). Procedencia: Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales Pertenencia: textual.
t) FORMACIN PROFESIONAL CONTINUA Cualquier accin de
formacin profesional realizada por un trabajador de la Comunidad
Europea durante su vida activa. Fuente: 94/819/CE: Decisin del
Consejo, de 6 de diciembre de 1994, por la que se establece un
programa de accin para la aplicacin de una poltica de formacin
profesional de la Comunidad Europea (Diario Oficial n L 340 de
29/12/1994

p.0008-

0024).

Procedencia:

Comunidad

Europea

Pertenencia: textual.
u) FORMACIN PROFESIONAL CONTINUA (FPC) Se entender por
Formacin Profesional Continua el conjunto de acciones formativas que
se lleven a cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas
organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de las competencias y
cualificaciones como a la recualificacin de los trabajadores ocupados,
que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas
con la promocin social, profesional y personal de los trabajadores.
v) FORMACIN PROFESIONAL DE BASE Conjunto de conocimientos
y habilidades referidos a un grupo de figuras profesionales que
constituyen un rea profesional. Proporciona la base cientficotecnolgica y las destrezas comunes para la adaptacin al cambio en
17

las cualificaciones y la movilidad profesional en el rea profesional.

Fuente: DEPARTAMENT DENSENYAMENT (1996). Guia didctica dels
cicles formatius. Procedencia: Generalitat de Catalunya Pertenencia:
traducido.
w) FORMACIN PROFESIONAL ESPECFICA Es el conjunto de
habilidades, conocimientos y capacidades relativas a una profesin,
entendida como la competencia para la ejecucin de una gama ms o
menos amplia de puestos de trabajo afines (campo profesional).
Fuente: DEPARTAMENT DENSENYAMENT (1996). Guia didctica dels
cicles formatius. Procedencia: Generalitat de Catalunya Pertenencia:
textual.
IV.

HIPTESIS
IV.1.

Hiptesis de trabajo

Si existe influencia positiva de la capacitacin en el desempeo

laboral de los trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos
Humanos de la Gerencia Regional de Salud, Arequipa.

IV.2.

Hiptesis especificas

La capacitacin de los trabajadores de la Oficina Ejecutiva de

Recursos Humanos de la Gerencia Regional de Salud, Arequipa;

est por debajo de lo aceptable.

El desempeo laboral de los trabajadores de la Oficina Ejecutiva de
Recursos Humanos de la Gerencia Regional de Salud, Arequipa;

est por debajo de lo aceptable.

Existe influencia positiva de la capacitacin en la eficiencia de los
trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos de la

Gerencia Regional de Salud, Arequipa.

Existe influencia positiva de la capacitacin en la eficacia de los
trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos de la
Gerencia Regional de Salud, Arequipa.

18

Existe influencia positiva de la capacitacin en la productividad de

los trabajadores de la Oficina Ejecutiva de Recursos Humanos de la
Gerencia Regional de Salud, Arequipa.

IV.3.

Variables e indicadores
IV.3.1. Variables

Variable independiente
Capacitacin
Variable dependiente
Desempeo

IV.3.2. Indicadores

IV.4.

Duracin de la capacitacin individual.

Asistencia a la capacitacin individual.
Duracin de la capacitacin colectiva.
Asistencia a la capacitacin colectiva.
Resolucin de la evaluacin post capacitacin.
Resultados de la evaluacin post capacitacin.
Logro de los resultados cuantitativos.
Logro de los resultados en el tiempo.
Logro de las metas grupales.

Operacionalizacin de variables e indicadores

PROBLEMA

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

CMO
INFLUYE
LA
CAPACITACIN
EN
EL
DESEMPEO
LABORAL DE
LOS
TRABAJADORE
S
DE
LA
OFICINA
EJECUTIVA DE
RECURSOS
HUMANOS DE
LA GERENCIA
REGIONAL DE
SALUD,

VARIABLE
INDEPENDIENT
E:
CAPACITACIN.

CAPACITACION
INDIVIDUAL.

DURACION DE LA
CAPACITACION
INDIVIDUAL.
ASISTENCIA A LA
CAPACITAION
INDIVIDUAL.
DURACION DE LA
CAPACITACION
COLECTIVA.
ASISTENCIA A LA
CAPACITACION
COLECTIVA.
RESOLUCION DE LA
EVALUACION
POST
CAPACITACION.
RESULTADOS DE LA
EVALUACION
POST

CAPACITACION
COLECTIVA.

EVALUACION POST
CAPACITACION.

19

AREQUIPA
2016?

V.

VI.

VARIABLE
DEPENDIENTE:
DESEMPEO.

EFICIENCIA

CAPACITACION.
LOGRO
DE
LOS
RESULTADOS
CUANTITATIVOS.

EFICACIA

LOGRO
DE
LOS
RESULTADOS EN EL
TIEMPO.

EFECTIVIDAD

LOGRO
DE
LAS
METAS GRUPALES.

PROCEDIMIENTO METODOLGICO DE LA INVESTIGACIN

V.1.

Mtodo de investigacin

V.2.

Diseo de investigacin

V.3.

Poblacin y muestra

V.4.

Tcnicas e instrumentos de investigacin

V.5.

Matriz de consistencia

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
VI.1. Recursos humanos
VI.2. Recursos materiales
VI.3. Recursos econmicos
VI.4. Recursos financieros

CRONOGRAMA
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS

20