You are on page 1of 12

Os Impactos Do Assedio

Moral Para As
Organizaes E Suas
Ferramentas De Controle
1 INTRODUO
O assdio moral nas organizaes no algo novo, os maus tratos e
humilhaes existem desde o incio das relaes trabalhistas, porm, nas
ultimas dcadas vm ganhando novas formas e caractersticas, em
funo do novo modelo organizacional das empresas que acaba por
induzir a presso sobre os colaboradores diante das metas e objetivos
estratgicos traados pela empresa.
Para se entender a questo do assdio moral, importante, antes de
tudo, compreender as mudanas radicais que o mundo do trabalho
sofreu nesses ltimos 20 anos. Entre outras coisas, podemos falar da
questo da reestruturao intensiva das empresas, que se caracteriza,
principalmente, pela demisso em grande escala. O resultado que
aqueles que ficam acabam sobrecarregados, realizando tarefas que
corresponderiam a dois ou trs funcionrios. (BARRETO, 2008)
Com base em estudos do assunto, neste artigo falaremos sobre assedio
moral atravs de suas configuraes dentro de organizaes, seus
impactos para a empresa e para o assediado, e ainda, sobre o papel dos
profissionais de Recursos Humanos (RH) para o controle deste tipo de
assdio dentro das organizaes.
Abordaremos tambm sobre as causas que o assedio pode trazer, como
ele pode prejudicar a vitima e tambm como a empresa pode tentar
solucionar esses problemas. Com o passar do tempo o trabalho foi
ganhando novas formas e passou a exigir muito mais do intelecto de
cada profissional, como disse Marie France Hirigoyen em uma de suas
entrevistas. Talvez, fisicamente o trabalho, hoje, seja mais leve, mas
psicologicamente o trabalho cada vez mais spero e pesado
(HIRIGOYEN, 2002). Em 1984 Heinz Leymann, mdico alemo e
pesquisador na rea de psicologia do trabalho, realizou o primeiro estudo
sobre o assunto onde denominou o assedio moral como mobbing,
termo que representa a ideia de estar cercado por algo inoportuno.
No Brasil, o assdio moral passou a ser relevante judicialmente desde
1988, onde a necessidade de politicas que considerassem as fraquezas
do trabalhador se tornou mais forte. Ano este em que a Constituio da
Repblica Federativa do Brasil de 1988 (CF/88) determinou a defesa da
personalidade como um dos direitos bsicos do homem e tornou jurdico
o dano moral (FONSECA, 2003, p. 675). O assunto tambm passou a ser
mais conhecido aps a pesquisa brasileira Violncia, Sade e Trabalho
Uma jornada de humilhaes realizada pela Dra. Margarida Barreto no

ano de 2000, suas pesquisas deram evidencia para a realidade vivida


nas rotinas organizacionais, rotinas estas que na maioria das vezes gera
desgastes fsicos e emocionais. Os danos causados em decorrncia do
assedio moral esto diretamente relacionados com o comportamento
dos indivduos, que apesar de hoje ser um aspecto cada vez mais
estudado ainda precisa de ateno. Os assuntos e estudos em torno do
assedio moral nas organizaes vm ganhando visibilidade e as
discusses acerca dos conflitos nas relaes de trabalho e seus
desgastes est em pleno desenvolvimento.
Diante desta patologia as organizaes vm buscando cada vez mais
desenvolver um modelo de gesto compatvel com a necessidade de
eliminar condutas e comportamentos que favoream o assedio moral. As
ferramentas de controle deste fenmeno esto sendo estudadas e
adotadas no meio organizacional, comunicao e bom relacionamento
interpessoal entre os colaboradores precisam ser incentivados e
incorporados cultura organizacional, j que estas so condutas simples
e de grande importncia para o controle do assedio moral. As empresas
esto investindo cada vez mais no capital humano e intelectual, em
estratgias alinhadas com as necessidades organizacionais e pessoais de
seus colaboradores e todas estas atitudes so positivas no combate aos
indcios de assedio, tendo em vista que hoje em dia esta evidente a
importncia da valorizao do colaborador e que o tipo de gesto
adotada pelas organizaes influencia na cultura organizacional, no
comportamento individual e grupal dos colaboradores e em outros
importantes aspectos.
Atualmente o assedio moral e as suas ferramentas de controle so um
assunto que veem sendo cada vez mais pautado e se tornou uma forte
preocupao social, tendo em vista a evoluo humana e os impactos
negativos que acarreta tanto para o profissional assediado quanto para a
empresa. O assdio moral interfere na autoestima, autoconfiana e
autodeterminao da vtima, como tambm, em suas decises e
iniciativas no mbito profissional e pessoal. A prtica do assdio moral
deve ser vista como um risco de sade pblica, tendo em vista que as
consequncias ultrapassam o limite de vida profissional e afetam
tambm a vida pessoal do assediado. (BARRETO, 2012)
2 DESENVOLVIMENTO
Com base em estudos do assunto, neste artigo falaremos sobre assedio
moral atravs de suas configuraes dentro de organizaes, seus
impactos para a empresa e para o assediado, e ainda, sobre o papel dos
profissionais de Recursos Humanos (RH) para o controle deste tipo de
assdio dentro das organizaes. Esclareceremos a definio e
caractersticas de assedio e a diferenciao do mesmo de um simples
conflito organizacional.
Por assdio em um local de trabalho temos que entender toda e
qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer
dano personalidade, dignidade ou integridade fsica ou psquica de
uma pessoa, pr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de
trabalho. (HIRIGOYEN, 2011, p. 65)
Abordaremos tambm as causas que desencadeiam o assedio no
ambiente organizacional e as consequenciais para ambos os envolvidos,

como ele pode prejudicar a vitima e tambm como a empresa pode agir
para tentar prevenir e solucionar esses problemas.
2.1 O assedio moral
O assedio moral no ocorre s no trabalho, ele pode estar presente em
diversos tipos de relaes interpessoais. O assedio est diretamente
ligado ideia de humilhao, desprezo, que tem por objetivo criar uma
situao insustentvel para a vitima.
O assedio moral ocorre desestabilizando a vitima, causando danos
psicolgicos e dependendo do grau do assedio podendo causar at
mesmo danos mais graves. Esta situao constitui um risco invisvel
sade fsica e psicolgica do assediado, uma violncia sutil e perversa
que leva ao adoecimento e em algumas situaes at mesmo ao suicdio
da vitima.
Apesar de invisvel, concreto o risco integridade, sade e at
mesmo vida do trabalhador, porque a humilhao prolongada pode
decorrer desde o comprometimento da sua dignidade e seu
relacionamento afetivo e social, como evoluir para a sua perturbao
mental, incapacidade laborativa, depresso e at mesmo a morte.
(BARRETO, 2007, p.49)
2.1.1 Definio
O assdio moral organizacional, tambm conhecido como mobbing ou
terror psicolgico, caracterizado por condutas abusivas de qualquer
natureza exercidas de maneira sistemtica em uma relao de trabalho
que resultem em humilhao, exposio negativa, ofensa,
constrangimento de uma ou mais vtimas sem qualquer motivo concreto.
Assdio uma forma sutil de violncia que envolve e abrange mltiplos
danos, tanto de bens materiais como moral, no mbito das relaes
laborais. O que se verifica no assdio a repetio do ato que viola
intencionalmente os direitos do outro, atingindo sua integridade
biolgica e causando transtornos a sade psquica e fsica. Compreende
um conjunto de sinais em que se estabelece um cerco ao outro sem lhe
dar trguas. Sua intencionalidade exercer o domnio, quebrar a
vontade do outro, impondo trmino ao conflito quer pela via da
demisso ou sujeio. um processo, mediado por palavras, smbolos e
sinais, que estabelecidos, impem ao outro a obedincia cega sem
questionamentos ou explicaes. Deve aceitar provocaes, gozaes,
desqualificaes e ridicularizaes de formas constantes e repetitivas
sem reclamar ou questionar. (BARRETO, 2005, p. 49-50)
Na maioria das vezes so pequenas agresses e ofensas que
isoladamente so de pouca gravidade, mas quando adotadas de maneira
sistemtica tornam-se situaes destrutivas que ofendem a dignidade e
integridade psquica dos trabalhadores. Geralmente so atitudes que so
propagadas atravs de condutas sem conotao sexual, relacionadas ao
abuso de poder com o objetivo de humilhar e intimidar o assediado.
2.1.2 Como ocorre
Para Keashly (1998) o assedio moral caracterizado por
comportamentos agressivos e hostis no ambiente de trabalho. Em
algumas das vezes o agressor est em posio de liderana sobre o
assediado, o que acaba por facilitar esta prtica no ambiente de
trabalho. O assdio moral pode acontecer de diversas formas, sendo, de
maneira vertical ascendente; vertical descendente ou horizontal; de

lderes contra subordinados; de colegas contra colega em mesmo nvel


hierrquico; de subordinados contra lideres; de colaborador com mais
tempo de casa contra os novatos e vice-versa, entre outros.
As atitudes so variadas, todas com o objetivo de agredir a vitima sem
um motivo concreto e plausvel. O motivo se faz na mente do agressor e
insiste na sua agresso com base nesse motivo, e a vitima se v muitas
vezes sem sada por medo, por no saber como agir e por falta de apoio.
Quanto s aes, elas so as mais variadas possveis gritos, gestos
grosseiros e obscenos, comportamento hostil, intolerncia, perseguio
sistemtica e at violncia fsica cujo objetivo desestabilizar
emocionalmente a vtima, destrat-la, ridiculariz-la publicamente. As
ameaas de desemprego, por sua vez, levam muitos a tolerarem o
assdio, as acusaes e a atribuio de apelidos depreciativos ou
constrangedores, prtica muitas vezes justificada pela imagem que o
brasileiro tem de ser brincalho. A insinuao de roubo a facada final
que se pode dar num assediado. Uma acusao injustificada capaz de
desestruturar qualquer pessoa. (BARRETO, 2008)
O ambiente tambm pode influenciar este tipo de comportamento, na
sua maioria esta presente em ambientes de excessiva competividade,
com relaes hierrquicas assimtricas e desiguais, que acaba por
acarretar em rivalidade entre os funcionrios e influencia em atos de
assedio moral entre eles.
As condutas do agressor contra o assediado podem ser as mais variadas,
dentre as mais praticadas esto:
a) Dificultar o trabalho;
b) Atribuir erros imaginrios;
c) Exigir sem necessidade trabalhos urgentes;
d) Sobrecarregar de tarefas;
e) Estabelecer metas abusivas;
f) Restringir as pausas para refeio e/ou necessidades fisiolgicas;
g) Fazer crticas ou brincadeiras de mau gosto em pblico;
h) Ameaar e/ou insultar;
Atravs de pesquisa realizada, HIRIGOYEN (2002) listou os grupos de
atitudes como possveis configuradoras do assedio moral nas relaes de
trabalho, conforme descrito abaixo:
Atitudes %
Atitudes que deterioram as condies de trabalho 53
Atitudes que geram isolamento e recusa de comunicao 58
Atitudes que geram atentados contra a dignidade 56
Violencia verbal, fsica ou sexual 31
Quadro 1 : Atitudes que configuram o assedio
Fonte: HIRIGOYEN, 2002, p.108-111.
2.1.3 Quando ocorre
O assdio moral ocorre quando o colaborador assediado em sua rotina
de trabalho e/ou em situaes especificas exposto s situaes
descritas no tpico anterior.
Geralmente o assdio moral comea em casos de discriminao por
gnero, raa, sexualidade, ou outros motivos. Onde qualquer pessoa
pode ser vitima, j que o assedio ocorre independente do sexo, nvel
hierrquico, idade, etc.
Atravs da pesquisa de HIRIGOYEN (2002) efetuada por meio de um

questionrio, foram apuradas as origens do assedio e o percentual


respectivo que cada origem tem de participao:
Origem do Assedio %
Hierarquia 58
Diversas pessoas (incluindo colegas) 29
Colegas 12
Subordinado 1
TOTAL 100
Quadro 2: A Origem do Assedio
Fonte: HIRIGOYEN, 2002, p. 108-111.
De acordo com a pesquisa, a maneira mais comum do assdio ser
desencadeado, aquela originada por hierarquia (58%), onde exercido
o abuso de poder para perpetuar e manter este tipo de assdio. Ele
tende a ser caracterizado principalmente pelo temor de ser dispensado,
caso reaja e/ou denuncie o seu assediador. Outra maneira bastante
comum da perpetuao do assdio moral , atravs de colegas do
mesmo nvel hierrquico, que muitas vezes ocorre por competitividade,
inveja, implicncia, ou at mesmo por insegurana do assediador
perante a sua vtima.
2.1.4 Papel da vitima
Geralmente os profissionais mais questionadores e os mais solitrios so
os alvos preferidos para o assedio moral nas organizaes, outro alvo
potencial tambm o profissional portador de doena causada pelo
prprio trabalho, (BARRETO, 2008). A vtima tem um papel de extrema
submisso diante do agressor, passa a ficar isolado dos demais, no se
expressa quanto ao abuso. A vtima muitas vezes ridicularizada e
menosprezada na frente dos colegas, se torna abalado emocionalmente
e profissionalmente, o que leva a perca de autoestima e interesse pelo
trabalho. No existe um perfil nico de vitima de assedio moral, no h
nenhum estudo cientifico que comprove as caractersticas para se tornar
uma vitima (ZANETTI, 2008, p. 84). As vitimas muitas vezes no so
pessoas que podem se denominar frgeis, muitas das vezes elas acabam
sendo as que reagem as ordens e que se recusam a se submeter a elas,
causando assim no agressor uma certa ira sobre ela.
Segundo Margarida Barreto (2012), os profissionais ligados a rea da
sade, educao, comunicao e servios so os mais expostos ao
abuso de poder por parte do empregador. Sendo assim entende se que
estes, so vitimas potenciais ao assedio no ambiente de trabalho, no
sendo isto uma regra.
Dessa maneira, podemos concluir ento, que no h um papel e/ou perfil
da vitima, so vrios fatores que influenciam para um individuo se tornar
vitima ou ate mesmo assediador. H envolvido neste contexto questes
comportamentais, culturais e de ambiente, tanto da empresa quanto do
profissional.
2.1.5 Perfil do assediador
As pesquisas mostram que cerca de 90% dos assediadores so
superiores hierarquicamente aos assediados, mas h casos em que o
assedio praticado pelo conjunto de colegas, e at mesmo, por um
subordinado. (BARRETO, 2008)
O agressor apresenta um perfil agressivo, com gestos e condutas
abusivas. Tem por objetivo ridicularizar, amedrontar e humilhar a vitima.

O assediador normalmente se v melhor que os outros indivduos e no


suporta se sentir menos importante, muitas vezes por inveja ele acaba
colocando o assediado em situaes humilhantes e constrangedoras
para que ele possa se sentir superior.
Apresentam total falta de interesse e de empatia para com os outros,
mas desejam que os outros se interessem por eles. Tudo lhes devido.
Criticam todo mundo, mas no admitem o menor questionamento ou a
menor censura. Diante deste mundo to poderoso a vtima est
forosamente em um mundo cheio de falhas. Mostrar as dos outros
uma maneira de no ver as prprias falhas, de defender-se contra uma
angstia de cunho psictico. (HIRIGOYEN, 2011, p. 144)
O assediador usa de tticas de relacionamento, de isolamento e de
ataques no processo do assedio moral. Procura quebrar as relaes
existentes com a vitima, incita o isolamento da mesma aos demais
atravs de fofocas e exposio vexatrias do assediado. J os ataques
no so explcitos, so insinuaes e perseguies propositais a vitima.
(BARRETO, 2008)
2.2 Causas e Consequncias
Os motivos pelos quais so concretizados o assedio moral so
numerosos e variados. Uma das razes mais comum pela qual o agressor
persegue sua vitima o desejo de que o mesmo se demita por no mais
sustentar a presso da situao em que se encontra. Outra razo
bastante recorrente no cenrio atual a busca das empresas por
resultados em tempo cada vez menor, isso acaba por incitar os lideres a
pressionar de maneira exagerada seus subordinados.
Os estilos administrativos de nossas organizaes, com a originalidade
que lhe peculiar, contem elementos culturais que denunciam o porqu
do assedio moral nas relaes de trabalho. A desumanizao das
relaes de trabalho ainda esta impregnada dos valores organizacionais
brasileiros: o grito forte do senhor de engenho ainda retumba no porto
da fabrica! A forte concentrao de poder, o personalismo, a postura de
espectador, o evitamento de conflitos, a lealdade s pessoas, o
formalismo, o preconceito. (AGUIAR, 2005, p. 67)
O fato pode decorrer tambm devido recusa da vitima, geralmente
mulher, diante de um assedio sexual do assediador, que passa a
persegui-la a partir disso de maneira exagerada e a coloca-la em
situaes vexatrias e humilhantes, passando a caracterizar o assedio
moral. (ZANETTI, 2008, p.96)
Existem fatores que facilitam o desenvolvimento do assedio moral
dentro das organizaes, o estresse, a m comunicao, a influncia do
meio sobre os colaboradores, no reconhecimento dos colaboradores,
mudanas estruturais e organizacionais, dentre outros. (ZANETTI, 2008,
p. 93 e 94)
O assedio moral gera varias consequncias a todos os envolvidos, direta
ou indiretamente, mas o principal afetado a vitima que impactado
por consequncias diversas, algumas delas so:
a) Dores diversas (como dores no corpo, dor de cabea entre outras)
b) Presso alta
c) Depresso
d) Sndrome do Pnico
e) E em casos mais graves pode levar at mesmo ao suicdio.

Alm de todas estas consequncias o assedio traz grande sofrimento,


medo, ansiedade, sentimento de culpa e at mesmo problemas graves
de sade.
Como o sofrimento a ante-sala do adoecimento, as coisas vo
piorando, o estresse aumenta e isso pode levar inclusive a vcios
diversos e ao suicdio. Quando comea o processo de sofrimento, o
trabalhador fica imerso numa zona cinzenta em que ele no entende o
que est havendo. como se ele entrasse num tnel de emoes tristes,
que acabam criando uma rede imaginativa que leva repetitividade do
pensamento. Ele s consegue pensar nisso. O sofrimento poda a sua
criatividade e pode at afetar sua memria. E isso no ocorre por
fragilidade da pessoa, mas uma conseqncia natural do que ela est
passando. As reaes so variadas, uns podem engordar e outros
emagrecer em demasia e sem motivo aparente. Pode haver diminuio
da libido, isolamento social e reproduo da violncia sofrida no
ambiente domstico. No caso dos homens, quando eles chegam a
desistir ou perder o emprego h ainda um agravante. Como,
culturalmente, o homem tido como provedor da casa e, por um certo
machismo, no deve demonstrar fraqueza, o assdio pode deix-lo
completamente desestruturado, levando ao suicdio. (BARRETO, 2008)
A empresa tambm pode ser prejudicada com casos de assdio moral,
pode apresentar um aumento de erros, maior rotatividade de
funcionrios, menor produtividade e lucratividade, clima organizacional
ruim, desmotivao, entre outros fatores crticos decorrentes do assedio
moral nas organizaes.
Atualmente existem algumas leis que j defendem o assediado, mas
ainda precisa-se de muito estudo sobre o assunto, na constituio
federal existe alguns artigos para defesa do assediado .
O art. 3, alm de outros objetivos fundamentais, prev a construo de
uma sociedade livre, justa e solidria.
No art. 5 e incisos V e X, taxativa ao afirmar que: Todos so iguais
perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no pas a inviolabilidade do
direito vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade, nos
termos seguintes: [] V assegurado o direito de resposta,
proporcional ao agravo, alm da indenizao por dano material, moral ou
imagem; [] X so inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e
a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenizao pelo dano
material ou moral decorrente de sua violao(CONSTITUIAO DA
REPUBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988)
Mas a burocracia da jurisprudncia em determinar de fato o efeito
jurdico acaba por fazer com que a vitima desista de dar andamento ao
processo de denuncia.
2.3 Ferramenta da rea de Recursos Humanos para controle do assdio
As cerca deste fenmeno imprescindvel que as organizaes estejam
preparadas para identificar a prtica do assdio moral, e mais do que
isso, devem trabalhar para control-lo. necessrio que empresa tenha
cincia da complexidade do assunto e a necessidade de trabalhar para
desenvolver a organizao e os colaboradores para preveno do
assedio moral.
As empresas precisam primeiramente saber a definio de assedio e

diferenciao entre conflito e assedio moral, saber como ele se


desenvolve e como ele realmente se caracteriza, para com isso embasar
uma administrao eficaz dentro da empresa.
Em primeiro lugar, importante ter em mente que o assdio moral no
comea como assdio. Ele sempre comea com uma situao de conflito
no resolvido. E a, acho importante diferenciar bem o conflito algo
positivo, que pode desencadear novas idias e crescimento mtuo, que
envolve tarefas claras, objetivos coletivos e comunicao sincera,
honesta e respeitosa do assdio moral no qual imperam as tarefas
confusas, as ordens ambguas, o boicote e o individualismo, a falta de
tica e a comunicao indireta, evasiva, difcil, autoritria e
desrespeitosa. (BARRETO, 2008)
Partindo deste ponto, vemos a importncia extrema da distino entre
assedio moral e conflito nas relaes de trabalho. As relaes humanas
so muito variveis e dinmicas e essa dinamicidade tambm ocorre no
ambiente organizacional, o que gera conflitos normais de convivncia e
tambm comportamento condizente com o assedio moral.
Em um conflito as divergncias ocorrem de maneira aberta, as partes
contribuem para o fato de maneira simtrica e o mesmo pode ocorrer
por diversos fatores rotineiros, como divergncia de opinies, falta de
afinidade, brincadeiras, piadas algum mal entendido, etc. J o assdio,
como abordado nos tpicos anteriores, se caracteriza por atitudes muito
mais agressivas e prejudiciais, possui peculiaridades distintas de um
simples conflito cotidiano, apresenta-se de maneira assimtrica, onde a
vitima no tem voz. Dessa maneira, cabe a empresa ter cincia disso e
discernimento para saber at onde um conflito normal e a partir de
que ponto o assedio moral passa a existir.
necessrio, portanto, distinguir a comunicao verdadeira e simtrica,
mesmo que gerada na esfera de um conflito, daquela comunicao
perversa, subliminar, sub-reptcia, composta de subterfgios, porque
esta uma das armas usadas pelo agressor para atingir sua vitima.
(AGUIAR, 2005, p.27)
Atravs de pesquisa realizada pelo autor atravs de questionrio de
coleta de dados com colaboradores de cargos gerenciais, administrativos
e operacionais de uma empresa do setor de distribuio de energia,
identificou se que no ambiente de trabalho 35% dos entrevistados no
se sentem a vontade com piadas e brincadeiras a seu respeito e
acham que s vezes as mesmas interferem no seu desenvolvimento
profissional e pessoal, provavelmente por que para estas pessoas a
brincadeira j extrapolou e passou a se tornar algo agressivo.
Figura 1: Coleta de dados
Fonte: O autor
Portanto pode se entender que, situaes de conflitos espordicas que
no ocorram reiteradamente no devem ser entendidas de imediato por
assedio moral, mas de suma importncia que os mesmos no saiam do
controle e no se tornem prejudiciais para os envolvidos, como tambm
que estes conflitos sejam trabalhados a fim de sana-los e dar garantia de
que eles no interfiram no ambiente sadio e agradvel que o local de
trabalho deve proporcionar a todos.
O assdio moral no trabalho pode ser regular, sistemtico e de longa
durao. A leso moral, entretanto, no est diretamente relacionada ao

fator tempo e sim intensidade da agresso: o fato de a vtima sofrer a


violncia em um nico momento no diminui em absoluto o dano
psicolgico [].(GUEDES, 2003, p. 84).
A gesto estratgica adotada pela empresa e a cultura organizacional da
mesma so fatores que influenciam tanto de maneira positiva quanto
negativa para existncia de assedio moral entre os colaboradores. O
ambiente de trabalho deve ser sadio e agradvel, que proporcione ao
colaborador autonomia e bem estar. Tendo em vista, que a cultura
organizacional e a gesto estratgica da empresa esta diretamente
relacionada com o comportamento organizacional dos colaboradores, e
estes so os principais pilares que dever ser trabalhados em uma
organizao que presa e valoriza o colaborador e repudia
comportamentos e politicas condizentes com a pratica do assedio moral.
A cultura se torna um empecilho quando os valores compartilhados no
concordam com aqueles que podem melhorar a eficcia da empresa,
quando um ambiente passa por mudanas muito rapidamente, uma
cultura muito arraigada pode no ser a mais adequada, como tambm
em uma empresa muito formal ou com uma cultura predominantemente
forte e rgida a contratao de funcionrios que no sejam muito
parecidos com os outros membros da empresa pode no ser uma boa
opo, pois na verdade esses novos funcionrios tendem a levar diversas
alternativas e diferentes experincias vividas anteriormente para o atual
ambiente de trabalho, no entanto em uma cultura muito forte, a
tendncia e que esses indivduos sejam minimizados, pois a cultura
predominante acaba por eliminar essas diferenas culturais, fazendo
com que todos os membros se adqem a ela. (ROBBINS, 2002).
Alm de trabalhar na preveno, necessrio incentivar a denuncia do
assedio atravs de meios de comunicao especficos para isso, como email, telefone, canal direto de denuncia na intranet da empresa entre
outros meios validos. Como tambm, necessrio desenvolver na
empresa uma cultura totalmente contra ao assedio, onde dessa forma o
colaborador sinta-se seguro para expressar-se sobre casos do fenmeno
sem medo de represlias.
O papel da cultura organizacional na influencia do comportamento dos
empregados parece ganhar uma importncia cada vez maior no
ambiente de trabalho. medida que as organizaes expandiram a
amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho
em equipe, reduziram a formalizao e deram mais autonomia aos
funcionrios, e os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura
organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na
mesma direo. (ROBBINS, 2002)
Nesse sentido, podem ser utilizadas ferramentas para o controle do
assdio moral, como por exemplo, palestras, workshops e cursos
informativos. Outra opo vivel, o investimento em treinamentos para
o desenvolvimento da comunicao e de trabalho em equipe dos
colaboradores.
Os profissionais de Recursos Humanos como tambm todos os
profissionais envolvidos na gesto estratgica devem sempre estar
atentos com o cotidiano da empresa, para que sejam capazes de intervir
de maneira adequada, diante de casos de conflitos e quando necessrio
tomar medidas drsticas para a soluo do problema.
A rea de Recursos Humanos juntamente com a diretoria estratgica

deve desenvolver um cdigo de tica integro e humano, com diretrizes


embasadas legalmente e de acordo com os valores da empresa e de
todos que faam parte dela (colaborador, cliente, fornecedor, acionista,
etc.) de forma a garantir tica no exerccio das atividades e no
relacionamento dos colaboradores e o mesmo deve ser divulgado e estar
disposio do colaborador atravs da intranet e/ou qualquer outro
meio de divulgao da empresa de fcil acesso a todos. E seguindo a
mesma linha de pensamento, a empresa precisa dispor de um comit de
tica ou de compliance que tem por objetivo ser um importante meio de
comunicao entre os colaboradores e a empresa. O comit deve ser
independente para desenvolver sua funo com imparcialidade, o
mesmo o responsvel por atender o cdigo de tica e receber
denuncias dos colaboradores, annimas ou no, questes que violem a
tica e a integridade de cada um e da empresa como um todo. O contato
com este comit deve ser simples e divulgado e disponibilizado a todos.
A partir de suspeitas e/ou denncias de condutas de assedio moral, a
atuao do comit juntamente com a rea de Recursos Humanos deve
basear em conversa com a vtima, a fim de compreender o que est
sendo relatado e, se necessrio fornecer orientaes acerca dos
prximos passos a seguir, at porque, uma das mais frequentes formas
de assdio moral, aquela ocasionada inicialmente por um superior,
alm disso, vlido permitir que o agressor denunciado exponha seu
ponto de vista e sua defesa, pois se pode considerar que o assediador
no tenha dimenso dos seus atos e tambm este passo importante
pela igualdade como pessoa e para facilitar o entendimento da situao
pelo comit avaliador. Posteriormente, deveram verificar a veracidade
das informaes, e quando de fato, o assdio for comprovado, o comit
deve agir e resolver a situao imparcialmente e de acordo com o cdigo
de tica.
No Brasil, grande parte das empresas ainda toma uma postura de fuga
diante das vitimas, no assumem que possam ser responsveis e muito
menos que h assedio no seu mbito (BARRETO, 2008) e este outro
fator que deve ser trabalhado nas organizaes. Aps este processo
cabe empresa prestar apoio a vitima de todas as maneiras possveis,
independente se a mesma esta em condies de continuar a
desenvolver sua funo ou no, este apoio importante para a vitima e
para a sua recuperao e deve ser visto dessa maneira pelas
organizaes.
3.CONSIDERAOES FINAIS
Aps o desenvolvimento deste artigo concluiu-se que o assedio moral,
apesar de ser um assunto muito antigo nas organizaes e nas relaes
humanas e os estudos j terem avanado bastante nos ltimos anos,
ainda falta muito a ser estudado e utilizado pelas organizaes. O
assunto precisa ser mais divulgado e esclarecido para o publico no geral
e no somente nas empresas, o colaborador deve ter cincia do assedio
pode ocorrer dentro da empresa e tambm fora dela e deve estar
preparado e ter conhecimento a respeito para no se tornar vitima.
O assedio moral uma violncia e precisa ser visto e tratado como tal,
fenmeno global que existe em todos os lugares em vrios tipos de
relaes interpessoais que traz danos integridade fsica e psquica da
vitima. Danos estes que no se limitam s a vitima, mas tambm atinge
empresa, os colegas de trabalho, a famlia e a todos os envolvidos direta

ou indiretamente.
A jurisprudncia apresenta grande favorecimento ao trabalhador em
vrios aspectos trabalhistas, mas no que diz respeito a assedio moral e
at mesmo sexual precisa de melhorias. A concretizao do fato para a
lei muito burocrtica e isto acaba por fazer com que o assediado
desista de seguir com processo judicialmente. Justamente esta demora
acaba por prejudicar o combate ao assedio e tambm por facilitar a
perpetuar ainda mais a continuidade de comportamentos de assedio
moral nas organizaes.
visvel que muitas empresas e muitas pessoas tambm precisam
mudar, mudar seus valores, seu comportamento a vrios outros
aspectos para uma melhoria nas relaes humanas e para o combate do
assedio moral nas organizaes e tambm fora dela. Tudo esta passivo a
mudanas e estas mudanas devem ser gradativas, planejadas, radicais
e eficientes. Nesse contexto essencial para um profissional de Recursos
Humanos esta mente aberta e dinmica.
Para melhoria no que diz respeito ao combate do assedio das
organizaes, papel de todos a contribuio para um bem comum,
sabemos que uma organizao se da por uma combinao de esforos
para alcanar um mesmo objetivo e isto um primrdio a ser trabalhado
cada vez mais. O desenvolvimento das relaes humanas um estudo
que se renova a cada dia e as empresas e todos devem acompanhar
este ciclo.
REFERENCIAS
VILA, Rosemari Pedrotti de. As consequncias do assdio moral no
ambiente de trabalho. 2014.
AGUIAR. Andr Luiz Souza. Assedio Moral: O direito a indenizao pelos
maus tratos sofridos no ambiente de trabalho. So Paulo, 2005.
BARRETO, Marco Aurelio Aguiar. Assedio Moral no Trabalho: da
responsabilidade do empregador perguntas e respostas. So Paulo: LTr,
2007.
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assedio moral: A violncia sutil
Analise epidemiolgica e psicossocial do trabalho no Brasil. 2001. Tese
de Doutorado defendida na Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo.
So Paulo, 2005.
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Jornada de Humilhaes. Extra
Classe, So Paulo. Outubro de 2012. Entrevista concedida a: Gilson
Camargo.
FONSECA, Ricardo Tadeu Marques. Sade mental para e pelo trabalho.
So Paulo: Revista LTr, 2003.
GUEDES, Marcia N. Terror psicolgico no trabalho. So Paulo: LTr, 2003.
HIRIGOYEN, Marie-Francie. Assedio Moral: A violncia perversa do
cotidiano. Traduao de Maria Helena Kuher. 4ed. Rio de janeiro: Bertrand
Brasil, 2006.
HIRIGOYEN, Marie-Francie. Assedio Moral: a violncia perversa do
cotidiano. Traduao por Maria Helena Kuhner. 13 ed. Rio de janeiro:
Bertrand Brasil, 2011

HIRIGOYEN, Marie-Francie. I Seminrio internacional sobre assedio moral


no trabalho. So Paulo, Sindicato dos qumicos e plsticos de So Paulo.
2002. Entrevista concedida a: Rilato A. Lins.
HIRIGOYEN, Marie-Francie. Mal estar no trabalho: Redefinindo o assedio
moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
HIRIGOYEN, Marie-Francie. Mal-estar no trabalho: Redefinindo o assedio
moral. Traduao por Rejane Janowitzae, 2 ed. Rio de janeiro: Bertrand
Brasil, 2005.
PALESTRA Assedio Moral no trabalho: desvelando sade, emoo e
violncia palestra e debate, 2008. So Paulo. Relatrio So Paulo:
ENSP, 2008.
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Traduao por
Reynaldo Cavalheiro Marcondes. 11 ed. So Paulo: Prentice Hall, 2002.
ZANETTI, Robson. Assedio moral no trabalho. So Paulo: Editora Juru,
2000.
DILPONIVEL EM< http://www.ambito-juridico.com.br/site/?
n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=11433> acesso em 15/11/2015
DISPONIVEL EM acesso em 13/09/2015
DISPONIVEL EM acesso em 27/09/2015
DISPONIVEL EM acesso em 30/08/2015
DISPONIVEL EM acesso em 13/09/2015
DISPONIVEL EM acesso em 17/10/2015
DISPONIVEL EM acesso em 17/10/2015
DISPONIVEL EM acesso em18/10/2015
DISPONIVEL EM acesso em 15/11/2015

You might also like