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marcado inters desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser
un elemento perifrico en las organizaciones para convertirse en un
elemento de relevada importancia estratgica. El desarrollo de la cultura
organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas
conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participacin y conducta madura de todos los miembros de la
organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se
debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina
a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. El clima
organizacional est determinado por la percepcin que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera
de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la
cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms
claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la
administracin y de las organizaciones.
II .- CULTURA ORGANIZACIONAL
A partir de los aos ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores
de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropolgico y psicosocial a las
organizaciones. Este trmino fue definido por otros investigadores del
tema como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas
por todos los miembros de una empresa u organizacin. A continuacin
se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la
definicin del trmino Chiavenato (1989) presenta la cultura
organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de
- Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin.Historias leyendas y ancdotas sobre las personas y acontecimientos
ms importantes.
- Aquello a lo cual los lderes prestan atencin, lo que miden y controlan.Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy importantes de la
organizacin (pocas en que la supervivencia de la empresa est en
peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren
episodios de insubordinacin, sobrevienen hechos sin sentido o
amenazadores, etc.)
- Cmo est diseada y estructurada la organizacin. El diseo del
trabajo, los niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los criterios
funcionales o de otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con
que se logra la integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo que
los lderes suponen y aprecian.
- Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de informacin,
control y los sistemas de apoyo a las decisiones en trminos de
categoras de informacin, ciclos de tiempo, la persona a quien se
destina la informacin, el momento y la manera de efectuar la evaluacin
del desempeo y otros procesos valorativos transmiten mensajes
implcitos de lo que los lderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados
en el reclutamiento, seleccin, promocin, nivelacin, jubilacin y
excomunin del personal. (Los criterios implcitos y, posiblemente
inconscientes que los lderes usan para determinar quin encaja y
quin no encaja en los papeles de los miembros y en los puestos claves
de la organizacin.)