Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. PRIMERA PARTE.

Resumen: Libros LCT 20.744 Autor: Maza y Trabajo y Seguridad Social de Amanda
Caubet.
Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT).
Punto 2 Derecho individual de trabajo. Fuentes de regulacin.
ART.1 Fuentes de regulacin.
Esta norma dispone que el contrato de trabajo se rige por las clusulas que las partes
puedan haber pactado y tambin por otras fuentes jurdicas, como son las clusulas
legales de orden publico, contenidas en la propia Ley de Contrato de Trabajo, las cuales
cubren cualquier vicio, olvido o remisiones que las partes hagan al contratar o hayan
dejado en blanco. Tambin son fuente de regulacin los convenios colectivos de trabajo,
los usos y costumbres de lugar y las leyes laborales que complementan la LCT.
La lista de fuentes podra considerarse completada con:
La Constitucin Nacional: es la fuente principal del derecho del trabajo. El art.
14 reconoce el derecho a trabajar y ejercer toda industria lcita y el art. 14 bis
(incorporado en 1957) contempla los derechos sociales, individuales, colectivos
y de la seguridad social. Con la reforma de 1994 se le da al Poder Legislativo
pautas concretas para la reglamentacin de los derechos sociales, y se
introducen, con jerarqua constitucional, a una serie de declaraciones y pactos
nombrados taxativamente en el art. 75 inc 22. El art.14 bis busca remediar las
desigualdades sociales estableciendo garantas mnimas para el trabajo fundadas
en principios de solidaridad, cooperacin y justicia. Esta compuesta por tres
partes: la primera son los derechos del trabajador en el contrato de trabajo; la
segunda parte es la de los derechos sindicales y la tercera parte es la de los
derechos provenientes de la seguridad social. Los derechos consagrados en este
artculo tienen que ser interpretados armoniosamente con las Declaraciones y
Convenios Internacionales cuidando de no alterar su equilibrio.
Los Tratados Internacionales
El art.75 inc.22 de la CN enuncia una serie de Tratados que poseen jerarqua
constitucional que son fuente del Derecho Laboral; tambin hay otros tratados
internacionales que son fuente del contrato y de la relacin de trabajo, entre ellos
podemos citar los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo que
nuestro pas ha ratificado y ratificar en el futuro. El convenio OIT 95.
La ley de Contrato de Trabajo: es fuente porque rige las relaciones
individuales de trabajo.
Leyes y estatutos profesionales: son las leyes que conviven con la ley general y
que regulan determinadas actividades o categoras de personas. Por ejemplo: la
ley de la jornada de trabajo (11.544) as como la ley sobre riesgos del trabajo
(24.557), y los estatutos especiales o profesionales que tienen carcter legal,
como son el de los viajantes de comercio (14.546), por ejemplo.
Convenios colectivos de trabajo o laudos con fuerza de tales: los convenios
son una fuente autnoma de obligaciones, podemos definirlo brevemente como
un acuerdo que se realiza por escrito entre un empleador, un grupo de
empleadores o una asociacin de empleadores con una asociacin profesional de
trabajadores con personera gremial, con el objeto de regular condiciones de
trabajo. La regulacin de estos convenios se encuentra en la ley 14.250 y una
vez homologados por el Ministerio de Trabajo son obligatorios para todos los
1

sujetos comprendidos en su mbito de aplicacin. Nacen como contratos, pero

rigen erga omnes. Los laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos
de trabajo, son decisiones adoptadas por un rbitro al que las partes del
conflicto encomendaron resolverlo y su decisin tiene la misma fuerza que los
convenios colectivos de trabajo.
Reglamentos de empresa: cuando la empresa tiene un reglamento interno que
notifica al trabajador o lo hace saber de una forma pblica y fehaciente,
constituye un cuerpo normativo generador de derechos y de obligaciones para
las partes.
Los usos y costumbres: son fuentes del contrato equiparando ambas categoras,
y consiste en la repeticin de determinadas normas de conducta por las partes en
una actividad durante un tiempo considerable de manera que se incorporan el
contrato de trabajo. En general la costumbre se diferencia del mero uso porque
en la costumbre el sujeto que realiza el acto lo hace convencido de su
obligatoriedad.
La jurisprudencia: las sentencias de los jueces tienen un papel importante en el
derecho del trabajo ya que cubren algunas lagunas legales o aclaran normas
existentes. En el mbito nacional los fallos plenarios de la Cmara Nacional de
Apelaciones son obligatorios para las salas del fuero y para los tribunales
inferiores. La doctrina de los fallos influye de manera indirecta en los contratos
de trabajo porque permiten interpretar, a veces de forma obligatoria y nica,
otras reglas jurdicas.
La doctrina: es la opinin de especialistas en derecho del trabajo y adquiere gran
importancia en la interpretacin de las leyes. Esta fuente influye de forma
indirecta al contrato de trabajo, y sirven para interpretar las reglas jurdicas
aplicables y para resolver conflictos que se planteen en el seno del contrato.

Jurisprudencia del tema:

La Corte Suprema en los autos Ratto c/Stani del ao 1966 fijo los siguientes
criterios:
1. El principio constitucional que asegura igual remuneracin por igual tarea es
una expresin de que la remuneracin debe ser, sobre todas las cosas, justa. Se
opone a discriminaciones arbitrarias como serian las fundadas en razones de
sexo, edad, religin, etc. Son validas aquellas discriminaciones que se sustentan
en el bien comn, como las fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y
concentracin al trabajo del obrero.
2. El empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categora de
trabajador lo que estipula el convenio colectivo que es el que ms asegura una
retribucin justa.
3. No puede privarse al empleador de premiar los meritos de sus dependientes con
una remuneracin superior a la establecida por el convenio; el empleador no
tiene la obligacin de probar que dichos meritos existen. Ser el trabajador quien
tendr la carga de probar la igualdad de situaciones y luego que la diferenciacin
efectuada por el empleador fue arbitraria.
Por lo expuesto, queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador. La Corte
decidi que un plus en funcin de mayor idoneidad, dedicacin y servicios prestados no
viola el principio constitucional de igual trato igual tarea.
La doctrina de este fallo fue recogida ntegramente en el art.81 de la LCT.
Caso Estrella Fernandez c/ Sanatorio Quemes S.A.
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En la causa el Alto Tribunal cuestiono el hecho de que no se tuvo en cuenta para

efectuar el cotejo entre unas y otras remuneraciones la jerarqua, la eficiencia y la
laboriosidad de la reclamante. Tambin se observo que no se tuvo en cuenta el rea en
donde se desempeaba la actora, Terapia Intensiva, que era el mbito mas critico del
sanatorio y que la hacia merecedora de una remuneracin mayor respecto de sus
dependientes y tambin de otros trabajadores de otros servicios. En definitiva se
reconoci que no haba igualdad de tareas y que la actora tena derecho a percibir una
retribucin superior a la de otras enfermeras.
Punto 3. ley de contrato de trabajo: ambito de aplicacin. Trabajadores excluidos.
Relaciones entre la ley general y los estatutos particulares. Estatutos especiales.
ART. 2 mbito de aplicacin.
Como principio, que se encuentran alcanzadas por la presente ley todas aquellas
personas que se hallen vinculadas por un contrato de trabajo con un empleador, es decir,
que insertan su capacidad laborativa en una organizacin empresarial que utilizara ese
aporte laborativo para producir bienes o prestar servicios.
El legislador ha decidido que este rgimen legal NO sea aplicable a quienes:
Incorporan su labor a una organizacin domestica (trabajadores del servicio
domestico): se rigen por el decr.ley 326/56 y su reglamento, el decr.7979/56
Laboran para el Estado nacional, provincial o municipal (dependientes de la
Administracin pblica): en el ambito Nacional rige para el personal publico la
ley 25.164.
O presten servicios en el mbito rural o agrario (trabajadores agrarios): se rigen
por la ley 22.248.
Trabajadores de la construccion: tambin estn excluidos de la LCT en los
aspectos de la relacipon laboral contemplados en el estatuto especial, estan
regidos por la ley 22.250 y para lo dems se aplica la LCT, siempre que no
oponga a la naturaleza y modalidad del rgimen especfico.
Relacin entre la ley general y la los estatutos particulares (los regmenes
especiales).
El artculo en su 1 prrafo nos abre la posibilidad de que disposiciones de la ley
general se apliquen a situaciones regidas por estatutos especiales, a su vez delimita la
relacin entre estos.
Se trata de regular las relaciones entre dos leyes, una general y otra especial. Este
articulo nos da la posibilidad de que la ley general se apliquen a situaciones regidas por
estatutos especiales. Para esto se debe hacer un doble juicio de compatibilidad:
Una compatibilidad fctica (con la naturaleza y modalidades de la actividad).
Una compatibilidad juridica (con el especifico regimen jurdico)
La LCT no es aplicable si se trata de una institucin que esta contemplada de un modo
distinto en el rgimen del estatuto (aun en trminos menos favorables para el trabajador)
y no es compatible si fue expresa o tcitamente excluida por dicho estatuto.
Solo se aplica la LCT cuando la institucin de la ley general no haya sido reglada por la
ley especial y sea compatible.
Estatutos especiales vigentes
Mdicos, odontlogos y farmacuticos: decreto 22.212/45
Periodistas. Ley 12.098
Viajantes de Comercio. Ley 14.546

Jugadores profesionales de ftbol. Ley 20.160

Estatuto del Peluquero. Ley 23.947
Art.3 ley aplicable.
La LCT se aplica a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro territorio,
cualquiera haya sido el lugar de su celebracin. No se considera relevante la
nacionalidad de las partes, salvo en lo relativo a la autorizacin que debe gozar el
trabajador extranjero para poder trabajar en el pis. Si el trabajador no estuviera
habilitado para trabajar, el contrato ser nulo.
Lugar de ejecucin multiple: en los casos en que haya lugar de ejecucin mltiple y
exista uno principal, debe aplicarse la ley del principal lugar de ejecucin, en caso de
duda, la que tenga el derecho ms favorable para el trabajador.
Contratos ejecutados en el extranjero: en caso de los contratos celebrados en el pais para
ser ejecutados en el extranjero, se aplica el art. 1210 del C.Civil, que establece: en
cuanto a la validez, naturaleza y obligaciones el contrato se va a regir por las leyes y
usos del pais en que se ejecute, sean los contratantes nacionales o extranjeros.
Eleccion de las partes de la ley aplicable: nada obsta para que las partes de un contrato
de trabajo a ejecutarse en el pais elijan la le aplicable, siempre y cuando no se vulnere el
orden publico local, esto se dara en el caso de que las partes eligieran la ley extranjera y
sta fuera la menos favorable para el trabajador, o no se respetara la libertad sindical o
se pretendiera eludir el pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social de
prestaciones que deben gozarse en su territorio.
Estados extranjeros empleadores: en este caso los Estados extranjeros no pueden
invocar inmunidad de jurisdiccipon cuando fueren demandados por cuestiones
laborales, por nacionales argentinos o residentes en el pas, derivados de contratos
celebrados en el Republica Argentina o en exterior y que causaren efectos en el
territorio nacional.
Punto 4 Concepto de trabajo. Empresa- empresario. Empresa-establecimiento.
ART. 4 Concepto de Trabajo.
La norma brinda el concepto jurdico de trabajo y adems establece una pauta
interpretativa segn la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercanca,
pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la va de dignificacion del ser
humano. La norma tiene un gran contenido moral y humanista.
Elementos de la definicin:
El trabajo se presta bajo relacin de dependencia de un empleador, quien
tiene el poder de direccin, organizacin y ejecucin. Este es el objeto del
contrato del trabajo.
Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una
contraprestacin que es la remuneracin o salario; el trabajo remunerado es el
que est contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por
esta ley, sino que constituir otro tipo de relacin.
Es una actividad lcita: la ley no ampara ninguna actividad ilcita que no pueda
ser objeto del contrato. En caso de ser ilcito, el contrato ser nulo.

Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que
realiza una persona fsica que sea licito y que se incorpora a una organizacin
empresaria.
ART.5 Empresa. Empresario
La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si:
1. La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o
instrumentos econmicos (capital, trabajadores, tcnicas de produccin,
herramientas, mercaderas, etc.) para as poder producir bienes y servicios.
Empresa debe relacionarse con: organizacin, medios y fines.
La norma enumera tres medios o instrumentos econmicos o productivos:
Los materiales: constituidos por los instrumentos de produccin: el predio, fabrica,
oficina, taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehculos, los elementos
de produccin, las materias primas, etc.
Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la
tecnologa en general: la habilitacin de la fabrica o taller, las patentes de invencin, los
conocimientos especficos, know how, etc.
Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas fsicas que
presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia.
La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfaccin de
necesidades econmicas o benficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una
organizacin empresaria aunque tenga por finalidad la prestacin de servicios benficos,
sin fines de lucro,
2. El empresario.
Es el titular de la organizacin empresaria. Tiene la facultad de dirigir por s o por
medio de otras personas y tiene la facultad de gestin y direccin de la empresa.
Representantes del empresario: son las otras personas por medio de las cuales el
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o
sus representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerrquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se
relacionan jerrquicamente con el empresario.
La participacin de los trabajadores: est contemplado en el art.14bis como un derecho
que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para
controlar la produccin y el deber de colaborar en la direccin. Esta participacin puede
ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el
trabajador.
ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el mbito fsico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fbrica, el
taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica
respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como
ocurre con las sucursales de un comercio.
Esta diferenciacin tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y
sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija segn la cantidad de
trabajadores en cada establecimiento.
Punto 4 Concepto de trabajo. Empresa- empresario. Empresa-establecimiento.

ART. 4 Concepto de Trabajo.

La norma brinda el concepto jurdico de trabajo y adems establece una pauta
interpretativa segn la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercanca,
pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la va de dignificacion del ser
humano. La norma tiene un gran contenido moral y humanista.
Elementos de la definicin:
El trabajo se presta bajo relacin de dependencia de un empleador, quien
tiene el poder de direccin, organizacin y ejecucin. Este es el objeto del
contrato del trabajo.
Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una
contraprestacin que es la remuneracin o salario; el trabajo remunerado es el
que est contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por
esta ley, sino que constituir otro tipo de relacin.
Es una actividad lcita: la ley no ampara ninguna actividad ilcita que no pueda
ser objeto del contrato. En caso de ser ilcito, el contrato ser nulo.
Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que
realiza una persona fsica que sea licito y que se incorpora a una organizacin
empresaria.
ART.5 Empresa. Empresario
La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si:
3. La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o
instrumentos econmicos (capital, trabajadores, tcnicas de produccin,
herramientas, mercaderas, etc.) para as poder producir bienes y servicios.
Empresa debe relacionarse con: organizacin, medios y fines.
La norma enumera tres medios o instrumentos econmicos o productivos:
Los materiales: constituidos por los instrumentos de produccin: el predio, fabrica,
oficina, taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehculos, los elementos
de produccin, las materias primas, etc.
Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la
tecnologa en general: la habilitacin de la fabrica o taller, las patentes de invencin, los
conocimientos especficos, know how, etc.
Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas fsicas que
presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia.
La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfaccin de
necesidades econmicas o benficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una
organizacin empresaria aunque tenga por finalidad la prestacin de servicios benficos,
sin fines de lucro,
4. El empresario.
Es el titular de la organizacin empresaria. Tiene la facultad de dirigir por s o por
medio de otras personas y tiene la facultad de gestin y direccin de la empresa.
Representantes del empresario: son las otras personas por medio de las cuales el
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o
sus representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerrquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se
relacionan jerrquicamente con el empresario.
La participacin de los trabajadores: est contemplado en el art.14bis como un derecho
que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para
6

controlar la produccin y el deber de colaborar en la direccin. Esta participacin puede

ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el
trabajador.
ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el mbito fsico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fbrica, el
taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica
respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como
ocurre con las sucursales de un comercio.
Esta diferenciacin tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y
sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija segn la cantidad de
trabajadores en cada establecimiento.
Punto 6 Aplicacin e interpretacin de la ley laboral. Principios generales del
derecho del trabajo.
Aplicacin e interpretacin de la ley laboral.
Art. 3 ley aplicable
El artculo se refiere al mbito de aplicacin geogrfico del presente rgimen y trae la
regla de que ser aplicable a todo contrato de trabajo que se ejecute en nuestro pas, aun
de modo temporario, parcial o eventual, incluso cuando se haya celebrado fuera del l.
La pauta de competencia geogrfica esta dada por el lugar de la ejecucin del contrato.
En algunos casos si el contrato se celebro en otro pas y se ejecuto total o parcialmente
aqu, habr que determinar cual es la ley ms favorable institucin por institucin.
En los casos que haya lugar de ejecucin mltiple y exista uno principal, debe aplicarse
la ley del principal lugar de ejecucin y en caso de duda, se aplicara el que tenga el
derecho mas favorable al trabajador.
Las partes de un contrato de trabajo a ejecutarse en el pas pueden elegir como ley
aplicable a la relacin laboral, una ley extranjera, siempre y cuando sta no vulnere el
orden publico nacional.
Art. 11 Principios de interpretacin y aplicacin.
Prin. de interpretacin: cuando una cuestin sometida al conocimiento de un juez no
este prevista en ordenamiento (existe una laguna), el juez debe llenarla; el juez esta
obligado a resolver los conflictos que se le planteen. Las lagunas mas usuales son las
lagunas tcnicas que son las que se presentan por la divergencia entre el derecho
positivo y el derecho deseado, o bien como consecuencia del carcter ms o menos
indeterminado de la ley. Pero si el conflicto no puede ser decidido con la LCT, ni con el
convenio colectivo respectivo u otra de las fuentes del caso, la ley prev que se podr
recurrir a las siguientes principios para la interpretacin e integracin de las normas:
la leyes anlogas del trabajo: es una forma muy eficiente de integracin de las
normas del derecho individual del trabajo. La aplicacin analogica solo puede
justificarse cuando, a una situacion no prevista, se aplica un precepto relativo a
un caso semejante porque hay una misma razn para resolver el caso no previsto
en igual forma que el otro caso, ubi eadem ratio idem ius.
los principios de justicia social: estos principios se usan para resolver
problemas interpretativos y de integracin de normas. Se relacionan con las
ideas de solidaridad social y de inters social, con la funcin de atenuar los
rigores excesivos del derecho comn. Evoca a la justicia distributiva imponiendo
7

deberes a los trabajadores y empleadores para alcanzar el bien comn por sobre
los intereses particulares, intentando dar a cada uno lo suyo y evitar la exclusin
social de los trabajadores.
los principios de equidad y de buena fe: la equidad se baja e el igualdad y
posibilita al juez que, ante una posible solucin disvaliosa en un caso concreto,
pueda apartarse de la letra de ella. Para Etala debe usarse tambin para atenuar o
conjurar la notoria injusticia de una solucin normativa. El principio de buena fe
esta receptado en el art. 63 y resulta de suma importancia porque esta referido a
los deberes de conducta reciproca de las partes, reflejando una utilidad destacada
en el derecho del trabajo.
Los principios generales del derecho del trabajo: son aquellos criterios, lneas
o directrices y pautas orientadores que inspiran, informa y dan sentido a las
normas laborales y los distinguen de aquellos que pueden darse en otras ramas
del derecho. Tienen una triple funcin:
1.
Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurdico.
2.
Normativa: actan como fuente supletoria, en caso de ausencia de norma.
3.
Interpretadora: orientan al juez a la hora de interpretar y leer la norma
jurdica o conjunto de reglas a aplicar al caso.
Enumeracin de los principios: esta vara segn los autores, yo sigo a Etala Carlos
Alberto, a saber:
1.
principio protectorio.
2.
principio de irrenunciabilidad.
3.
principio de continuidad.
4.
principio de primaca de la realidad
5.
principio de razonabilidad.
6.
principio de buena fe.
7.
principio de trato igual y no discriminacin.
8.
principio de indemnidad.
1. Principio Protectorio: es el ms caracterstico del derecho del trabajo y el que
esta ms contenido en sus normas. Tiene jerarqua constitucional en el art. 14 bis
(El trabajo en sus diversas formas gozara de la proteccin de las leyes, las que
aseguraran al trabajador). Tiene variedad de manifestaciones y se identifica
plenamente con el orden pblico laboral. Las principales aplicaciones son:
a)
De la norma mas favorable para el trabajador en caso de colisin de normas
(art. 7 y 8 LCT)
b)
Tambin el supuesto de duda la interpretacin deber ser in dubio pro
operario. (art.9)
c)
Irrenuciabilidad para el trabajador de la mayora de las normas laborales
(art.12).
d)
Sustitucin de pleno derecho de las clusulas que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas laborales imperativas (art.13)
e)
Exigencia de homologacin judicial o administrativa de los acuerdos
transaccionales, conciliatorios o liberatorios (art. 58)
2. Principio de irrenunciabilidad: constituye la garanta de cumplimiento de aquel
objetivo del ordenamiento protectorio, dado que le quita todo efecto a la voluntad del
trabajador (sea unilateral o bilateral) destinada a privarlo de un beneficio reconocido por
la Ley a su favor.
8

3. Principio de Continuidad: tiene distintas manifestaciones:

a. la que establece que en caso de duda las situaciones deben resolverse a
favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art.10).
b. la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art.90
inc 1)
c. la consideracin como de tiempo indeterminado a la celebracin de
contratos de plazo determinado en forma sucesiva (art. 90 ultima parte).
d. La duracin del contrato por tiempo indeterminado hasta q el trabajador
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficio de la seguridad
social o exista una causa legal de extincin (art. 91).
e. La conversin del contrato a plazo fijo en contrato de plazo
indeterminado EN CASO de omisin del preaviso (art. 94).
f. La continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento
(art. 225).
Por ultimo, las partes solo podrn denunciar en caso de que la injuria sea lo
suficientemente grave que no permita continuar con la relacin.
4. Principio de la Primaca de la realidad: tiene varias manifestaciones las principales
es:
a) la preeminencia de la realidad o de la verdad ocurrida en el seno del contrato de
trabajo cualquiera hubiera sido la forma o denominacin que le hubiesen dado las partes
(art. 21).
b) o cuando hubiesen procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, adopcin
de figuras contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier medio;
los jueces debern buscar la verdad real y material, desechando lo aparente y forma, la
inferioridad cultural y negocial del dependiente, etc. y para su proteccin.
5. principio de razonabilidad: tiene muchas manifestaciones en las normas positivas,
como en la prohibicin para el empleador de un ejercicio irrazonable del ius variandi
(art.66) la exigencia de que el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador sea
proporcional a los incumplimientos del trabajador (art.67), la exclusin de toda forma
de abuso del derecho en el ejercicio de las facultades conferidas por la ley al empleador
para la organizacin y direccin (art.68).
6. principio de buena fe: esta consagrada en el art. 63: Las partes estn obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de
trabajo. Su aplicacin es muy numerosa dado que es un instrumento muy til a la hora
de apreciar la justa causa de despido y las comunicaciones entre las partes.
7. Principio de trato igual y no discriminacin: una de sus principales
manifestaciones tiene jerarqua constitucional: Igual remuneracin por igual tarea art.
14 bis CN y es uno de los derechos que las leyes deben asegurar al trabajador. De igual
manera el art. 17 de la LCT prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religin, poltica, gremiales o de
edad. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad, etc.
8. Principio de Indemnidad: este principio tiende a preservar la integridad psicofsica
y los bienes del trabajador, tiene diversas manifestaciones. El empleador esta obligado a
observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar
las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en la Ley (art. 75), debe
prestar proteccin a la vida y los bienes del trabajador cuando ste habite en el

establecimiento (art.77) y reintegrarlos los gastos hechos por el trabajador para el

cumplimiento adecuado de tu trabajo, as como resarcirlo por los daos y perjuicios que
hubiese sufrido en sus bienes en ocasin del trabajo (art.76).
La equidad: acuado por Aristteles, aceptada por los juristas modernos. La equidad
desempea la funcin de un correctivo. Es un remedio que el juzgador aplica para
subsanar los defectos derivados de la generalidad de la ley. La aplicacin fiel de la
norma en ciertas situaciones podra resultar injusta, porque las normas tratas de ser lo
ms amplias posibles y generales, pero no pueden abarcar todas las situaciones. En tales
circunstancias, debe hacer el juez un llamamiento a la equidad, para atemperar los
rigores de una formula demasiado generica.
Art. 18 Tiempo de servicio
Esta norma tiene una regla basica consistente en que se considera tiempo de servicio
al periodo efectivamente trabajado, mandando acumular para el computo los distintos
lapsos de desempeo para un mismo empleador o empresa.
Asi la norma establece que la antigedad se extiende al periodo total durante el cual el
trabajador prest servicios para el empleador de forma continua, habiendo puesto su
capacidad de trabajo a disposicin de aqul, desde el inicio de la vinculacin hasta su
egreso, sin importar las modalidades contractuales que afectaron dicho contrato ni las
interrupciones que hayan existido.
Tambien se computan a efectos de la antigedad las licencias:
Servicio militar,
Convocatorias especiales,
Por desempeo de cargos electivos o gremiales,
Por enfermedades o accidentes,
Las suspensiones por causas disciplinarias si resultaron injustificadas,
Las suspensiones por razones economicas,
El descanso anual (licencia o vacaciones),
Licencias especiales: maternidad
Cuando el empleador trabaja para el mismo empleador bajo contratos distintos,
sean por tiempo indeterminado o tiempo determinado (plazo fijo o eventual) se deben
sumar los respectivos lapsos de desempeo. La excepcin a esto es: el en caso del
reingreso para el mismo empleador de un trabajador YA JUBILADO, y solo a los fines
del clculo indemnizatorio por despido injusto, se computar exclusivamente la
antigedad generada a partir de la ultima contratacin.
En el caso de transferencia, arrendamiento o cesion transitoria del establecimiento,
con contratos de trabajo continan, y la antigedad se mantiene, porque se entiende que
el trabajador labora para la empresa, ms all de quienes sean sus titulares.
Art. 19 Del preaviso.
Se considerar igualmente tiempo de servicio el que corresponda al preaviso concedido
por el empleador, aun cuando el empleador hubiera eximido al trabajador de concurrir al
trabajo durante su lapso.
En cambio, si el preaviso ha sido omitido, no se computar como tiempo de servicio,
sino que directamente se origina un derecho al cobro de la indemnizacin respectiva.

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Punto 7. Contrato y relacion de trabajo. La dependencia. Presencion de existencia,

distintas tesis. Desvirtuacin de la de la presuncin. Contrato de trabajo sin
relacion de trabajo. Efecto.
Contrato y relacin de trabajo.
La norma define especficamente al contrato de trabajo sealando que, ms all de la
forma que se adopte o de la denominacin jurdica que se le de, habr que atenerse a la
realidad de los hechos; se configura siempre que una persona fsica asume el
compromiso u obligacin de trabajar para otra persona bajo su dependencia y
organizacin, quien adems se compromete a darle ocupacin efectiva y una retribucin
por el trabajo recibido, es quien asume el riesgo empresario, es decir, el trabajador no
asume los riesgos de la empresa, aunque la empresa arroje prdidas, sus derechos a la
remuneracin se mantienen intactos.
Los sujetos del contrato de trabajo:
El trabajador: siempre debe ser una persona fsica. Esto es as porque el objeto del
contrato de trabajo es la prestacin por parte del trabajador de una actividad personal e
infungible.
El empleador: puede ser una persona fsica (o conjunto de personas) o una persona
jurdica (tenga o no personalidad jurdica).
En el contrato de trabajo la autonoma de las partes es relativa, jams absoluta. Gran
parte del contrato de trabajo tiene un contenido obligatorio integrado por las
disposiciones de orden publico que resultan irrenunciables, y por lo tanto, inderogables
para las partes. Cuando las partes no han tenido en cuenta expresamente en algunos
aspectos del contrato, estas lagunas son completadas supletoriamente con las leyes,
estatutos, convenciones colectivas, laudos, usos y costumbres y dems fuentes de
regulacin que puedan surgir de la relacin.
La relacin de dependencia: es la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato
de trabajo y distinguirlo de otros contratos. Es tradicional la distincin que se ha
aceptado entre tres tipos de dependencia:
1. el trabajador esta sujeto dependencia jurdica al derecho de direccin del
empleador en cualquier momento y debe cumplir con las ordenes e instrucciones
que se le impartan. El grado de sujecin del trabajador al derecho de direccin
del empleador depende de la posicin jerrquica que tenga el trabajador en la
empresa, su categora o especialidad tcnica.
2. dependencia econmica: se identifica con el trabajo por cuenta ajena, es
decir, el trabajador presta los servicios en beneficio o provecho de otro, quien
asume los riesgos de del negocio.
3. dependencia tcnica: se expresa en la exigencia de que el trabajador se ajuste a
los procedimientos y modalidades de ejecucin de sus tareas indicadas por el
empleador, para la produccin de bienes o la prestacin de servicios. Tambin el
empleador ostenta la facultad de sustituir la voluntad del trabajador por su propia
voluntad, sea por si mismo o por medio de representantes.
Para distinguir si se trata de un contrato laboral o civil o comercial habr que
discernir sobre todo si quin presta el servicio lo hace de forma subordinada, personal e
infungible (art. 37) y no mediante una organizacin autnoma (art.5).
El trabajador presta a favor del empleador, sin mediacin alguna, una actividad personal
e infungible que constituye el objeto del contrato de trabajo. Resulta irrelevante la

11

especie de trabajo (puede ser manual o intelectual), as como su duracin o modalidad

de la prestacin, siempre que se realice en condiciones de dependencia o subordinacin.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo no se
presume gratuito, aunque en ciertas ocasiones pueda serlo (caso de trabajo familiar,
religioso, benvolo o de buena vecindad), pero en esos supuestos no habr contrato de
trabajo.
La remuneracin es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, sin importar la modalidad que asuma, pudiendo
ser medida por:
unidad de tiempo: horas, das, semanas, meses.
por unidad de resultado: pieza o medida.
Pude ser por comisin individual o colectiva, premios, participacin en las
utilidades, propinas, pagos en dinero o en especie.
De todas formas, cualquiera sea la forma de remuneracin, habr contrato de trabajo.
Caracteres del contrato de trabajo
Es bilateral: ya que las partes se obligan recprocamente la una hacia la otra.
A titulo oneroso: existen contraprestaciones entre las partes.
Conmutativo: porque las ventajas para ambas partes no dependen de un hecho
incierto.
De ejecucin continuada: porque existe una ejecucin fluyente, repetida y no
instantnea, aun en las modalidades contractuales de corta duracin como el
contrato de trabajo eventual.
De colaboracin: porque en su ejecucin media una funcin de cooperacin
entre las partes para alcanzar el fin que se han propuesto al contratar.
Consensual: porque queda concluido para producir sus efectos propios desde
que las partes hubiesen recprocamente manifestado su consentimiento.
No formal: porque la ley no le impone una forma determinada para su validez.
Sin embargo algunas formas de contratacin tienen carcter formal, porque la
ley impone la observancia de determinadas formas para la validez de dicho
contrato.
Art. 22 relacin de trabajo.
Cuando el contrato de trabajo se empez a ejecutar se considera que ha mediado
relacin de trabajo entre las partes ya que sta es la efectiva ejecucin de las
obligaciones comprometidas en el contrato.
En cambio, si por ejemplo, el trabajador nunca comienza a prestar servicios (sea porque
renunci antes de empezar o no se lo deja comenzar a trabajar) el contrato ya celebrado
habr quedado incumplido y se dice que no llego a haber relacin de trabajo, o que se
trata de un contrato sin relacin de trabajo, contemplado esto en el art. 24.
Art. 23 Presuncin de existencia del contrato de trabajo. Tesis.
El artculo establece una presuncin cuyo alcance a generado distintas posturas tanto en
la doctrina como en la jurisprudencia.
Clasificacin:
1.
Tesis Amplia: dominante en la doctrina y jurisprudencia, sostiene que la sola
prestacin de servicios para un tercero hace operar la presuncin de
existencia del contrato de trabajo, estando a cargo del beneficiario (el
empleador, el jefe, el responsable, etc) la prueba de que esos servicios no
12

2.

tuvieron como causa un contrato de trabajo. La norma es una manifestacin

del principio protectorio, facilitando al trabajador la prueba del contrato por
cualquier medio y compensando as la desigualdad de las partes.
Tesis Restringida: postura que para que opere la presuncin legal, el
trabajador deber probar que los servicios prestados lo fueron en relacin de
dependencia, pues solo estos son los que se contemplan en la tipificacin del
contrato laboral.

Desvirtuacin de la presuncin.
Desde luego la presuncin legal es solo iuris tantum, y por consiguiente, admite prueba
en contrario. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponder al
beneficiario de los servicios acreditar que el hecho de la prestacin de servicios esta
motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas de un contrato laboral.
La doctrina y la jurisprudencia han definido cuales son estas causas, relaciones o
circunstancias:
a. Trabajo familiar: no puede existir contrato de trabajo entre esposos, con
fundamento en las especificas prohibiciones de celebrar el contrato de compra venta art.
1358 CCivil o el art. 27 de la ley 19.550 segn el cual los esposos pueden integrar entre
s sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.
b. los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres a favor de stos no
tienen carcter laboral, aunque la prestacin sea remunerada, con fundamento en el art.
277 del Civil, el cual establece que los hijos que viven con sus padres deben prestar
colaboracin propia de su edad sin que ellos puedan reclamar pago o recompensa.
El art. 279 prohbe a los padres celebrar contratos con los hijos que estn bajo su patria
potestad, lo que excluye completamente, todo tipo de contratacin laboral entre padres e
hijos menores de edad. Respecto de los hijos mayores de edad no hay impedimento
alguno.
c. Otros parientes: tratndose de otros familiares, en principio, no existe prohibicin
legal de celebrar un contrato de trabajo, aunque no debe descartarse la posibilidad de
que la tarea se cumpla en razn de la convivencia dentro de de un comunidad familiar.
Pero se ha sealado que, para presumir el carcter familiar del trabajo, es necesario que
se den los siguientes presupuestos de hecho que lo justifiquen:
1. convivencia con el grupo empresario.
2. una tarea que haga al sostn del grupo y no al enriquecimiento del cabeza de familia.
3. que el trabajo no corresponda al medio de vida de quien lo prest.
b. Trabajo de religiosos
Un religioso profeso es aquel que ha efectuado votos y se integr a una comunidad
religiosa, (cualquiera sea la religin de que se trate) por lo tanto no puede ser
considerado trabajador en los trminos del art. 25, por cuanto el trabajo de los
religiosos para las ordenes a las que pertenecen, al haber realizado el voto de pobreza,
con su esquema de comunidad de bienes reemplaza a la dependencia econmica propia
de la relacin laboral, y el voto de obediencia con sujecin a una disciplina monsquica,
reemplaza a la dependencia jurdica, tambin propia del contrato laboral.
c. Trabajo benvolos, amistosos o de buena vecindad.
En este caso el prestador de servicio tiene como finalidad realizar una obra de
benevolencia, benfica o un acto de mera cortesa, ayudando a una persona, un vecino o
a una institucin que lo necesita.
d. Trabajo voluntario

13

la ley 25.855 del 2004 regul la actividad de voluntariado social. El art. 2 de esta ley
define como organizaciones en las que se ejerce el voluntariado social a las personas
jurdicas publicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su forma jurdica, que
participen de manera directa o indirecta en programas y/o proyectos que persigan
finalidades u objetivos propios del bien comn y del inters general, con desarrollo en el
pas o en el extranjero, ya sea que cuenten o no con el apoyo, subvencin o auspicio
estatal.
En el art.3 de la misma ley se describe a los voluntarios sociales como aquellas
personas fsicas que desarrollan, por su libre determinacin, de un modo GRATUITO,
altruista y solidario tareas de inters general en dichas organizaciones, SIN RECIBIR
por ello remuneracin, salario ni contraprestacin econmica alguna. Aunque tienen
derecho al reembolso de los gastos ocasionados en el desempeo de la actividad, cuando
la organizacin lo establezca de manera previa y expresa.
e. Trabajo Autnomo
Se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinacin,
incompatible con la posicin de trabajador en el sentido del art. 25 de la LCT; quien
presta los servicios desenvuelve su actividad en una organizacin propia de la cual el
mismo sujeto es el organizador y bajo su propio riesgo, de modo que no queda sometido
a poderes directivos de una organizacin de un tercero. Trabaja para s y por s (por
cuenta propia) obteniendo una ganancia distinguible del salario.
Efectos del contrato sin relacin de trabajo.
No siempre la estipulacin del contrato de trabajo coincide con la prestacin del trabajo,
puesto que es usual que el contrato por el cual el trabajador se obliga a prestar sus
servicios a partir de una fecha futura. En ese caso, ya existe un contrato de trabajo, el
cual importa obligaciones para las partes; pero la relacin de trabajo, en sentido propio,
existir recin desde el momento en que el trabajador comience a prestar su trabajo por
cuenta del empleador.
Efectos del incumplimiento.
El incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de
los servicios, solo permite reclamar la indemnizacin de daos, pero no permite
reclamar la ejecucin forzada del contrato. La indemnizacin mnima establecida por la
ley es de 1 mes de la remuneracin que se hubiese convenido o que resulte de la
aplicacin del convenio colectivo de trabajo correspondiente. La parte perjudicada con
el incumplimiento, sea el trabajador o el empleador, puede invocar y probar daos
mayores al mnimo legal.
Punto 8. Sujetos del contrato de trabajo. Cesin, contratacin y subcontratacin.
Solidaridad: distintos supuestos.
Sujetos del contrato de trabajo.

El trabajador: se refiere al trabajador en relacin de dependencia y no

autnomo. Siempre es una persona fsica y no puede ser nunca una persona
jurdica. Si la que se obliga a prestar servicios es una persona jurdica, no habr
contrato de trabajo sino otro tipo de contrato.
El trabajador puede celebrar el contrato de trabajo individualmente con su empleador, o
bien, integrando un grupo, de trabajadores, caso en el cual se verificara la modalidad de
contratacin denominada contrato de trabajo de grupo, de equipo o de cuadrilla.
Tambin el trabajador puede tener auxiliares para prestar su trabajo, siempre y cuando

14

esto este autorizado por la ley, el contrato, el convenio colectivo o los usos y
costumbres. El trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo a
cambio de una remuneracin. El trabajador es tal desde la celebracin del contrato, es
decir, desde que asumi la obligacin de prestar servicios a favor del empleador y aun
cuando el contrato no llegue a ejecutarse y mas aun cuando ejecuta la relacin prestando
los servicios objeto del acuerdo.
El Empleador: El empleador es aquel que toma el trabajo aportado por un
trabajador para incorporarlo a su organizacin empresarial y utilizarlo para la
produccin de bienes y servicios, que son los fines empresariales. . Esta
nocin debe relacionarse con la de empresario.
Puede ser:
Una persona fsica, o un conjunto de ellas; en este supuesto, en donde existen
coempleadores, el trabajador establecer la relacin laboral con todos ellos en su
conjunto (no con cada uno en particular) sin que esto signifique que sea
necesario que integren una sociedad; a su vez se considera que la funcin de
empleadores la realizan todos juntos,
Puede ser una persona jurdica tenga o no personalidad jurdica; puede ser de
carcter pblico: el Estado Nacional, las provincias, los municipios, las
entidades autrquicas y la Iglesia Catlica. O puede ser de carcter privado que
son las asociaciones y fundaciones y las sociedades civiles y comerciales o
entidades que, segn la ley, tengan capacidad para adquirir derechos y contraer
obligaciones. Todas ellas pueden ser empleadoras. Tambin pueden serlo las
sociedades de irregulares o de hecho tanto civiles como comerciales
Art.27 Socio-empleado
Esta norma es, ante todo, una regla antifraude. El legislador ha resuelto que aun cuando
alguien resulte socio de una sociedad debe considerarse adems empleado dependiente
si, mas all de su rol de socio, presta servicios personales a favor de dicha sociedad.
Ser socio pero tambin empleado pues la calidad de socio no impide la existencia de la
calidad de empleado.
Aun cuando se trate de un autentico socio con una cuota accionaria relevante,
igualmente se considera que el trabajo que aparte a favor del ente, ajeno de su rol como
socio, ha sido prestado a favor de una organizacin parcialmente ajena en razn de que
la persona jurdica es una persona diferente de sus socios.
La ley genera una solucin a este tema acorde al art. 14 de la LCT y atribuye el derecho
a invocar la legislacin laboral y previsional a quien, siendo socio, se comporta respecto
de la sociedad como una trabajador dependiente.
La Unin Transitoria de Empresas (UTE)
El art.377 de la Ley de Sociedades Comerciales 19.550 establece que las sociedades
constituidas en la Republica y los empresarios individuales domiciliados en ella, podr,
mediante un contrato de unin transitoria, reunirse para el desarrollo o ejecucin de una
obra, servicio o suministro en concreto. Las UTE no son sociedades ni sujetos de
derecho. En la misma ley tambin se establece que, salvo convencin en contrario en el
instrumento constitutivo y para el caso en que el empleo de trabajadores no haya sido
asumido directamente por alguna de las sociedades o empresarios individuales que
constituya la UTE, la obligacin laboral de sta es simplemente MANCOMUNADA y
no solidaria y se divide en tantas partes iguales como deudores haya; esto es as si en el
instrumento no se hubiera estipulado una divisin de las deudas en otra proporcin.

15

Art.28 Auxiliares del Trabajador.

El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae respecto de la persona del
trabajador. Esto significa que el trabajador no puede delegar en otro la prestacin del
trabajo, SIN EMBARGO el articulo comentado prev la posibilidad de que el trabajador
se sirva de auxiliares o ayudantes. Para ello debe estar autorizado, esta autorizacin
puede venir de la ley, el convenio colectivo, el contrato o los usos y costumbres.
Los auxiliares del trabajador sern considerados en relacin directa con el empleador.
Ello significa que el empleador principal es el responsable respecto del auxiliar, del
cumplimiento de todas las normas laborales y de la seguridad social, excluyndose la
responsabilidad del trabajador que se vale de los ayudantes. Se trata de una norma
destinada a evitar el fraude por interposicin del personas.
Art. 29 Interposicin y mediacin.
Si bien como regla cuando un empresario necesita trabajadores los contrata, asumiendo
el rol de empleador, en algunas ocasiones, por distintas razones legtimas o fraudulentas,
algunos empresarios optan por reclutar personal pero sin asumir el papel de empleador.
Para ello, recurren a los servicios de terceras personas que toman o tienen trabajadores
bajo su dependencia y que los prestan para que laboren para aquellos empresarios. Se
trata de supuestos de interposicin de persona, pues ese tercero prestador o traficante
de trabajadores se interpone en la relacin material y lgica que debe mediar entre el
empresario que recibe el trabajo y el dependiente que lo aporta. Cuando se dan estos
fenmenos se pueden ver tres roles:
1. el trabajador.
2. el empleador formal prestador de trabajadores (sujeto interpuesto)
3. el empresario que recibe el trabajo.
Obviamente es una configuracin artificiosa. En estos casos el tercero contrata a los
trabajadores slo para prestrselos a otros empresarios que s los usarn en sus fbricas,
talleres, comercios, etc, pero que no figuran como empleadores.
Hay otro supuesto en el cual el empleador recibe el aporte laboral de los trabajos sin
querer eludir su papel de empleador, es el caso del empleo momentneo, eventual o
temporal. Cuando un empresario solo necesita al trabajador o a los trabajadores por un
lapso determinado de antemano, aunque sin precisin o certeza temporal, para cubrir
una necesidad transitoria, puede celebrar estos contratos de trabajo eventuales, que
finalizan sin tener que abonar indemnizaciones, cuando se cumple con el evento o
necesidad tenidas en mira. Sin embargo cuando esa necesidad temporal del empresario
es sbita e imprevista y de corta duracin, aquel contrato es poco practico, por ejemplo:
una trabajadora contrae una fuerte gripe y va a faltar varios dias al trabajo, no es
funcional poner un aviso y convocar candidatos y entrevistarlos, ya que al termino del
proceso la trabajadora enferma ya estaria en condiciones de reintegrarse. Para este tipo
de situacion es necesario autorizar a una cantidad determinada de de empresas que se
dediquen a prestar trabajadores a empresarios que pasen por la situacion descripta, de
forma que en caso de necesidad puedan pedir que se le envie un trabajador inmediato
para reemplazar al ausente o para cubrir una necesidad eventual tambien efmera e
imprevista.
El comienzo del art.29 comienza con un principio muy simple: la ley considerar
empleador del trabajador a aquel para el que ste preste servicios aun cuando aparezca
como patron un tercero interpuesto. De esta forma el trabajador solo debe demostrar que
prest servicios para el empresario para el cual trabaj para que la ley lo considere el
empleador y al otro un tercero interpuesto, que, de todas manera, ser responsable

16

solidariamente con el empresario tenido por verdadero empleador por las obligaciones
nacidas del contrato de trabajo. Al declararse que quien reciba el aporte laborativo del
dependiente era el verdadero empleador, automticamente se lo hace responsable
directo y principal (ms alla de que el tercero interpuesto sea tambien responsable ante
el trabajador) de todas las obligaciones laborales existentes pero tambien las que existan
con los organismos de la seguridad social, de modo que si el tercero interpuesto no
habia efectuado los correspondientes depositos, el verdadero empleador sera el
responsable principal y directo a quien dichos organismos ejecutaran las deudas.
Tambin podran ser sancionados por no haber registrado el contrato.
Las empresas de seleccin de personal: sustituyen a empleador, mediante un acuerdo
previo, en la busqueda del trabajador idoneo para un empleo determinado, y el servicio
prometido es la busqueda del empleado que se adapte a las exigencias del cargo, a
qui8en se le pueden realizar los examenes y pruebas pertinente, debindosele requerir
todos los antecedentes que permitan formar juicio para determinar si la persona es
adecuada para cubrir el puesto vacante.
Empresas de servicios eventuales: son verdaderas suministradoras de mano de obra a
terceros, es una persona juridica (cualquiera sea el tipo adoptado siempre y cuando est
en contemplado en la ley) que tiene por objeto exclusivo poner a disposicin de terceras
personas, usuarias, a personal industrial, administrativo, tecnico o profesional para
cumplir en forma termporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacion o establecimiento,
cada vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacion del contrato.
Dichas empresas deberan tener la finalidad exclusiva de la prestacin de servicios
eventuales a empresas usuarias y no otras. Las cooperativas de trabajo no pueden actuar
como empresas de prohibicin de servicios eventuales.
Ahora bien, para que una empresa pueda utilizar personal prestado por un tercero y que
la ley no lo mande a considerar empleado suyo se requiere:
A)que el tercero sea una empresa de servicios eventuales habilitada por el Ministerio de
Trabajo y est inscripto en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales, para operar
como tal y cumpla los requisitos establecidos en el 1694/06, como es la garantia
principal que es una caucin de dinero en efectivo, valores o titulos publicos
equivalentes a cien (100) sueldos basicos mensuales de personal administrativo clase A
del Convenio Colectivo de trabajo 130/75 para empleados de comercio, o el que lo
reemplace y este vigente en la Ciudad Autonoma de Buenos Aires por la jornada legal o
convencional, excluida la antiguedad. Y una garantia accesoria por la suma equivalente
al triple de la que surja de la garantia principal que puede ser en dinero, titulos, valores,
aval bancario o poliza de seguro emitida por entidad autorizada que debe ser renovada
anualmente.
B)El segundo recaudo es que el puesto de trabajo o la vacante cubierta tenga carcter
eventual. Las circunstancias que habilitan a la contratacin de trabajadores eventuales
son:
ante ausencia del trabajador permanente durante un periodo.
En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales durante el periodo
que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de una huelga o
por fuerza mayor, o falta o disminucion del trabajo.
Cuando se trata de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que
requiera, de forma extraordinaria y ocasional, un mayor numero de trabajadores.
17

Cuando se requiera la ejecucin inaplazable de un trabajo para prevenir

accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del
establecimiento, instalaciones, etc siempre que esas tareas no puedan ser
realizadas por el personal de la empresa.
En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

La falta de observacin de estas dos previsiones provocaran que la empresa usuaria se

considera la empleadora y responsable directa de las obligaciones surgidas del contrato
de trabajo. Aparte podran ser sancionadas, con multas, clausura o cancelacion de la
habilitacion para funcionar segn su gravedad y las cuales seran aplicadas por la
autoridad administrativa.
Trabajadores de las empresas de servicios eventuales.
La empresa de servicios eventuales emplea dos tipos de trabajadores:
Los que contrata para prestar servicios en su sede, filiales, agencia u oficinas que
estan vinculadas con ella por un contrato de trabajo permanente continuo.
Los que contrata para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la
modalidad de contrato de trabajo eventual, que estan vinculados con la empresa
de servicios eventuales por un contrato de trabajo permanente discontinuo.
Solidaridad art.29 bis
Este articulo tiene tres reglas importantes:
1. la empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportados por la
agencia de servicios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las
obligaciones laborales que la agencia empleadora pueda tener con los
trabajadores cedidos. Es una garantia adicional que no afecta la responsabilidad
que ya tiene la agencia empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en
carcter de responsable solidario tiene una accion de reintegro contra la agencia.
2. Por lo tanto, quien recurre a las agencias empleadores debe saber que ser
garante de las obligaciones laborales de la agencia con el personal cedido, y de
cuyos servicios personales se aprovechara.
3. la ley a puesto en cabeza de le empresa usuaria el cargo de actuar como
agente de retencion, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe
retener lo que la agencia deberia pagar al os entes recaudadores de la seguridad
social en concepto de aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia
y depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad Social, con lo que ha quedado
autorizada legalmente para tal retencion. Si no lo hiciera, sera responsable por
las obligaciones omitidas. El trabajador cedido para cubrir una necesidad
eventual en una empresa usuaria sera regido durante tal destinacion por el
convenio colectivo que corresponda al oficio que desempee en la empresa
usuaria o el de la actividad de sta, asi como que en ese lapso sera representado
por la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y
gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria, es decir, el
trabajador cedido va a tener los mismos derechos que los dependientes de la
empresa en que la va a prestar servicios eventualmente.
Si la permanencia del trabajador puede ser con prestaciones discontinuas, existiran
para ste periodos de actividad laboral y periodos de inactividad. Estos periodos de
interrupcin no podran superar los sesenta (60) dias corridos los ciento veinte (120) dias
18

alternados en un ao. Si exceden estos plazos de interrupcin autorizador por la ley,

renacen los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga
ocupacin efectiva para darle. Excedidos estos tambin el trabajador podra denunciar el
contrato de trabajo pudiendo reclamar las indemnizaciones establecidas en los art. 232 y
245 LCT, previa intimacin en forma fehaciente por un plazo de 24 horas.
Cuando la empresa de servicios eventuales se encuentra imposibilitada de asignar al
trabajador una mision acorde con la categora y especialidad para la que fue contratado,
cesa el deber de ocupacin de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no
recibe remuneracin.
La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupacin al trabajador siempre que la
hubiera para la categora y especialidad para la que fue contratado, aunque el nuevo
destino que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo.
La empresa de servicios eventuales tiene el deber de remunerar al trabajador por los
periodos en los que le de ocupacin efectiva. Y tambien debera hacerlo en caso de
excederse en los plazos maximos de inactividad del art. 6 inc. 1 del decreto 342/92.
Agotada la mision asignada al trabajador, la empresa de servicios eventuales podra
asignarle un nuevo destino laboral con las siguientes condiciones:
Se debera respetar la categora laboral y la especialidad para la que
fue contratado, aunque lo sea en otra actividad o convenio colectivo.
El nuevo destino podra variar en su horario de la jornada, pero el
trabajador no esta obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre
cuando no lo haya aceptado anteriormente.
La empresa deber notificar, con intervencin de la autoridad
administrativa, al trabajador en periodo de inactividad mediante
telegrama colacionado o carta documento informandole el nombre,
domicilio de la empresa usuaria donde deber presentarse a prestar
servicios, asi como la categora laboral, regimen de remuneracion y
horario de trabajo.
Despido indirecto del trabajador
En caso de inobservancias por parte de la agencia de servicios eventuales, que sean de
tal gravedad y aptas para configurar injuria, que no se pueda proseguir la relacion
laboral, el trabajador podr denunciar el contrato y considerarse despedido.
Estas causales son:
1. si se pretendiera asignarle nuevo destino laboral en menoscabo de la categora
laboral o especialidad para la que el trabajador fue contratado.
2. si se le pretendiera asignar una jornada de trabajo insalubre o nocturno cuando
no lo haya aceptado anteriormente.
3. si se le pretendiera asignar nuevo destino laboral fuera del radio de 30 km de su
domicilio.
4. si se hubiera excedido en el plazo de inactividad previsto por la ley (60 dias
corridos o 120 alternados) y no se le otorgare nuevo destino laboral en las
condiciones legales.
Abandono del trabajo: en caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese
asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente y ste no retomara sus
tareas en el termino de 48hs, luego de haber sido notificado fehacientemente, la empresa
podra denunciar el contrato de trabajo por la causal del art. 244 de la LCT.
La empresa usuaria de las prestaciones de los trabajadores aportado por la agencia de
servios eventuales respondera solidariamente con el deudor de las obligaciones
19

laborales que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Se trata
de una garantia adicional sin afectar el carcter de deudor que pueda tener la agencia
empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en carcter de deudor solidario
tendr luego la accion de reintegro contra la agencia.
Por lo tanto cabe afirmar que las empresas que recurren a estas agencias de servicios
eventuales tienen que tener el conocimiento de su carcter de garante de obligaciones
laborales de la agencia con el personal cedido.
En cuanto a las obligaciones de la seguridad social la ley a puesto en cabeza de la
empresa usuaria el deber de actuar como agente de retencion, disponiendo que a la hora
de pagar sus servicios debe retener lo que la agencia deberia pagar a los entes
recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes de los trabajadores y
contribuciones de la agencia deberia pagar a los entes recaudadores de la seguridad
social en concepto de aportes a los trabajadores y contribuciones de la agencia y
depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad Social, con lo que ha quedado
legalmente autorizada tal retencion. SI NO LO HICIERA, sera responsable por las
obligaciones omitidas.
Por ultimo el articulo en cuestion dio status legal a una pauta que la
reglamentacin ya contenia, la cual establece que el trabajador cedido para cubrir una
necesidad eventual de la empresa usuaria tendra los mismos derechos que los
dependientes de la empresa usuaria en la cual prestar servicios eventuales, es decir,
sera regido durante ese periodo por el convenio colectivo que corresponda al oficio que
desempee en la empresa usuaria o el de la actividad de sta, asi como que en ese lapso
sera representado tambien por la entidad gremial que representa a los dependientes de la
empresa usuaria y gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria.
Art. 30 subcontratacion y delegacion. Solidaridad.
Este articulo contempla una situacion muy particular que se da cuando una empresa
despacha a uno o mas trabajadores a otra empresa pero NO para que sta los incorpore a
su organizacin, ni para que los dirija y los mande, sino que los destina para hacer una
obra o a prestar un servicio interempresario pactado entre ambas empresas.
En este supuesto lo que se contrata es la realizacin de los servicios u obras que una
empresa realiza a favor de otra: la realizacin de una obra (pintura del establecimiento,
reparacion de un artefacto, etc) o la prestacin de un servicio (vigilancia, limpieza,
mantenimiento,etc)
En este articulo se contempla el caso de una empresa principal o comitente, que es la
que le encarga a otra empresa realizacin de una obra o prestacin de un servicio,
mediante un contrato interempresario. Esta segunda empresa es la contratada o
contratista. A su vez es frecuente que estas empresas contratistas encomienden a otras
empresas lo que la principal les recomend, sea de forma total o en parte y esas
empresas se las denomina subcontratadas.
En este caso cada una de las empresas son las empleadoras y responsables por sus
trabajadores.
Solo en determinadas situaciones este articulo establece una garanta adicional, es decir
la responsabilidad solidaria de la empresa que encomienda a otra empresa la realizacin
de determinada tarea.
En este caso, la responsabilidad solidaria solo actuaria en relacion al personal ocupado
para prestar el servicio o realizar las tareas objeto del contrato entre las empresas. Por lo
tanto solo habra responsabilidad solidaria en dos supuestos independientes entre s:
1. cuando la empresa contratante le cede parte del establecimiento a la contratista
para que instale all su propio establecimiento.

20

2. cuando la empresa contratante le haya encomendado a la empresa contratista la

realizacin de actividades que forman parte de la actividad normal y especifica
de la contratante.
Art. 31 Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
De acuerdo a nuestra legislacin en materia de sociedades, los distintos entes societarios
tienen vida propia y son personas juridicas autonomas aunque formen parte de un grupo
economico, es decir, aunque sean de un mismo propietario o sean controladas por un
mismo titular.
El articulo en cuestion establece que las deudas laborales de una empresa de un grupo o
conjunto economico permanente no pueden ser exigida a las otras personas de dicho
grupo, SALVO que haya mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.
En caso que el trabajador se haya desempeado en varias empresas del grupo
simultneamente, caso en el cual el trabajador tendra una pluralidad de empleadores y
todos ellos seran responsables de sus obligaciones laborales. Si labora en una empresa
del grupo y luego pasa a prestar servicios en otra deber extinguir simultneamente la
relacion con su anterior empleador, en caso contrario, el trabajador tendra dos
empleadores.
El conjunto economico sera solidariamente responsable en dos supuestos:
1. maniobras fraudulentas: habra maniobras fraudulentas cuando se elaboren
artificios o se efectuen manejos con la finalidad de no cumplir con las
obligaciones laborales o de la seguridad social en perjuicio del trabajador.
2. conduccin temeraria: en este supuesto aparece la idea de conducta perjudicial
dolosa en la direccion de las actividades del conjunto economico.
Art. 32 Capacidad
La capacidad para celebrar contrato de trabajo se adquiere a los 18 aos. Empero la ley
admite la celebracin del contrato de trabajo a partir de los 16 aos y hasta los 18, si el
menor cuenta con la autorizacin de sus padres, responsables o tutores; la norma
presume esa autorizacin si el menor vive de forma independiente. No pueden celebrar
contrato de trabajo los menores de 16 aos, sea con o sin fines de lucro.
En caso de que el titular de la empresa sea el padre o la madre del menor los mayores de
14 aos y menores de 16 podrn trabajar en jornadas laborales que no superen las 3
horas diarias y las 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas, insalubres o
peligrosas. Y deben cumplir con la asistencia escolar.
El art. 283 CC presume que los menores adultos que ejerzan empleo, profesion o
industria estan autorizados por sus padres. Las obligaciones que contraen los menores
solo van a recaer sobre los bienes cuya administracin y usufructo gozan.
Los menores de 18 aos no pueden ejercer oficio, profesion o industria; a su vez deben
colaboracin a sus padres sin derecho a pago o recompensas.
En materia provisional los trabajadores menores a partir de los 18 aos aportan al
sistema jubilatorio, pero no antes de esa edad. En el plano sindical a los 16 aos pueden
afiliarse por si mismos, sin autorizacin alguna, a asociaciones profesionales de
trabajadores, pero solo desde los 18 podran ser elegidos delegados de personal o para
cargos representativos.
Los menores emancipados por matrimonio (16 aos para la mujer y 18 para el varon)
tienen plena capacida laborativa (como si fuesen mayores de edad).
Punto 9

21

Art. 37 Objeto del contrato de trabajo.

El objeto es la prestacin de una actividad que es una obligacin de hacer para el
trabajador, a su vez es intuitu personae ya que el empleador efectua la contratacin del
trabajador por su persona (formacin, calidades, habilidades, antecedentes
laborales,etc). La prestacin tambien es infungible, y por eso, solo puede ser cumplida
por el trabajador contratado. En cambio no lo es respecto del empleador, ya que la
persona del empleador puede cambiar aun sin el consentimiento del trabajador sin que
esto traiga aparejado la extincion del contrato de trabajo.
El articulo engloba las tareas determinadas con precision y tambien las que son el objeto
normal del contrato de trabajo, las indeterminadas, en las que el trabajador es contratado
para realizar las que el empleador le indique durante la ejecucin del contrato, con las
unicas limitacion que las provenientes del marco de contratacin (categora profesional
de contratacin)y las establecidas en las mismas normas.
Ahora bien, si se ha logrado la determinacin de tareas (tanto en su cantidad como en su
especie) para perfeccionar el acuerdo solo bastara con enunciar lo esencial del objeto de
la contratacin (categora, horario de trabajo y el salario) debiendo asignarse las tareas
conforme a lo convenido por el trabajador EN EL CONTRATO y no en consideracin a
su categora profesional. Por lo tanto, la categora profesional solo tendr importancia si
coincide con la categora contractual, de lo contrario, siempre priorizar sta ltima.
Conceptos:
La categora profesional se refiere a la aptitud del trabajador, es una cualidad
subjetiva, para desarrollar sus tareas en funcion a los conocimientos obtenidos a traves
de un titulo habilitante, de una determinada experiencia, o de una carrera en el oficio o
profesion.
La categora contractual o categora es aquella a la que se comprometi el trabajador
en funcion al contrato de trabajo y esta integrada por un conjunto de tareas que fueron
acordadas por las partes al celebrar el contrato. Esta categora no puede ser modificada
unilateralmente por el empleador en el ejercicio del ius variandi.
Art. 38 Servicios excluidos.
La prestacin de servicios ilicitos o prohibidos no podra convertirse en el objeto de un
contrato de trabajo valido porque est en juego la dignidad del trabajo y la del
trabajador mismo.
Art. 39 Trabajo ilicito.
La ley considera ilicito al objeto de un contrato de trabajo que resulta intrinsecamente
inmoral o contrario a las buenas costumbres, por lo tanto, no recibiran la proteccion de
la ley laboral. Ahora bien, la propia ley establece que si a pesar de que el objeto del
contrato es contrario a la moral y las buenas constumbres pero alguna normativa o
reglamento de policia lo ha regulado de alguna forma y lo tolera, dejar de ser
considerada ilicito, y pasara a ser solamente prohibido. Solo para ese caso en concreto
el trabajador podr reclamar. Tal seria el caso de la prostitucion desarroladas en los
prostbulos o casas de juego, que se encuentran reglamentados en algunos municipios.
Hay que tener en cuenta que no existe un objeto parcialmente ilicito, sino que es ilicito
o no lo es.
Fuera de ese caso, cuando se declara la nulidad del contrato por ilicitud del objeto
ninguna de las dos partes tendra derecho a reclamar a la otra, ni mutuamente porque lo
que se trata de amparar ac es el orden publico en general.
Art. 40 Trabajo Prohibido.

22

El contrato de trabajo tendra un objeto prohibido cuando las normas, sean de origen
legal o reglamentario, hubiesen vedado:
el empleo de determinadas personas (menores de 14 aos),
o en determinadas tareas (las mujeres o los menores en trabajos insalubres),
o en ciertas epocas (la mujer durante los 45 dias anteriores y posteriores al
parto),
o en algunas condiciones (los menores en horario nocturno).
Las disposiciones legales (ley, decreto, convenio colectivo) son las unicas que pueden
configurar prohibiciones y en todas las situaciones lo que se pretende es respetar el
orden publico laboral.
La prohibicin de este articulo esta dirigida al empleador, por lo tanto, ste no tendr
accion frente al incumplimiento del personal que ejecuta trabajo prohibido, a diferencia
del trabajador que s puede reclamar.
Art. 41 Nulidad del Contrato de objeto ilicito.
la ley sanciona con la nulidad del contrato aquel que tenga un objeto ilicito. Por lo tanto,
nacido nulo el contrato, no podr derivar ningun derecho para las partes. Por lo tanto no
tendran accion para exigir su cumplimiento o para obtener la restitucion de lo entregado.
Los tribunales directamente no dan curso a demandas fundadas en contratos de objeto
ilicito y son rechazadas in limine, incluso, el juez si toma conocimiento de hechos que
pueden constituir un delito debera realizar la denuncia penal.
Art. 42 Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
Como la prohibicin esta dirigida al empleador, el trabajador esta facultado plenamente
para invocar el contrato a fin de reclamar cualquier derecho reconocido por las leyes,
los convenios colectivos, etc.
El trabajador tendra derecho a reclamar tambien, ademas de las remuneraciones e
indemnizaciones por extincion, cualquier otra acreencia nacida del contrato sea que
deriva de cualquier fuente juridica.
Art. 43 Prohibicion parcial
En el derecho del trabajo los contratos pueden mantener su vigencia sustituyendose
exclusiva y automticamente las clausulas nulas por las legales o convencionales
validas.
Mas alla de las sustituciones posibles, si el contrato de trabajo tiene un objeto
parcialmente prohibido podra suprimirse esa parte, continuando la parte valida. Sin
embargo esto no es posible cuando la parte prohibida del contrato es determinante del
mismo, y por ende, la supresin del segmento prohibido toma inviable su prosecucion.
Por lo tanto se debera analizar cada caso en concreto para determinar si se puede o no
continuar con el contrato ms alla de la supresin de la parte prohibida.
En este caso de nulidad parcial del contrato de trabajo, la regla indemnizatoria no se
extiende. Esto es asi porque la nulidad solo afecta una parte del contrato y debera
evaluarse en cada caso si se puede continuar con el mismo o no, en este ultimo caso s
tendra derecho a la indemnizacin.
Art.44 Nulidad por ilicitud o prohibicin. Su declaracion.
La nulidad del contrato de trabajo por ilicitud o prohibicin de su objeto es una facultad
privativa del juez, es decir, solo puede ser declarada por los jueces, aun sin mediar
peticin de parte.

23

La autoridad administrativa solo esta facultada para inspeccionar los lugares de trabajo
y sancionar las infracciones comprobadas, a su vez, impedir que los actos se continuen
ejecutando empleando para ello medidas de carcter policial.
Art. 48 Forma y prueba del contrato de trabajo.
Las formas son los recaudos exigidos por la ley para la instrumentacin de un acto
juridico, cuya observancia es condicion necesaria para que el acto se considere vlido y
produzca todos sus efectos.
El articulo establece en principio la libertad de formas para la celebracin del contrato
de trabajo, por lo que las partes pueden formalizar el contrato verbalmente o por escrito,
por seas, seales inequivocas, etc., el problema del interesado ser poder probar la
existencia de tal contrato. Por lo tanto las partes podran celebrar el contrato de cualquier
forma SALVO que la ley haya dispuesto una forma especfica, la cual deber ser
respetada bajo pena de nulidad. Ej: los contratos a plazo fijo o eventuales tiene prevista
la formalidad escrita solo para la determinacin del plazo.
Las formalidades relativas a la inscripcin del contrato en el libro del art.52 o ante el
Sistema Unico de la Seguridad Social son secundarias y no hacen a la formalidad del
contrato en s mismo.
Art. 49 Nulidad por omision de forma.
La ley impone tanto al empleador como al trabajador determinadas formas que deberan
ser instrumentadas bajo pena de nulidad, es decir que si no son cumplidas se tendran
como no sucedidos, inexistentes, los actos. No obstante esto el trabajador podra invocar
la existencia del acto, si ste lo beneficia, no as el empleador quien no puede alegar su
propia torpeza.
Art. 50 Prueba
Probar es demostrar por medio de los modos que establece la ley la verdad de algun
hecho determinado o de una afirmacin.
Como a ley permite cualquier medio de prueba en materia laboral se utilizan los
siguientes:
1.
documental;
2.
informativa;
3.
testimonial;
4.
pericial y
5.
confesional.
En caso de negarse, cuestionarse o desconocerse la existencia de un hecho o de un
contrato, incumbe a quien lo invoca la carga de probarlo.
Para todos aquellos supuestos en los que la ley no ha impuesto una forma
predeterminada ( acto escrito, acta notarial, telegrama o carta documento, etc.), si el
hecho ES DISCUTIDO, es decir, negado, quien lo afirme cargara con la necesidad de
probarlo y para ellos podra recurrir a cualquiera de los medios de prueba enumerados.
Las dificultades de la prueba quedan bastante reducidas para el trabajador con la
presuncion del art.23 de la LCT, que determina que el hecho de la prestacin de
servicios hace presumir la existencia de contrato de trabajo, es una presuncion iuris
tantum.
Art. 52 Libro Especial. Formalidades. Prohibiciones.
Es obligacin para toda empresa que sea una empleadora en los terminos de esta ley
llevar un libro especial registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo

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en que se anotaran todos los datos de los trabajadores contratados, individualizndolos

con sus nombres, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas y
asignadas, la percepcin de las asignaciones familiares si correspondieren y demas datos
que permitan una evaluacion exacta de las obligaciones a su cargo. Tambien constara las
inscripciones que haga ante los organismos de la seguridad social.
Este libro especial puede ser reemplazado por planillas moviles registradas y rubricadas
y no podras ser alteradas, ni tener tachaduras ni enmiendas.
En las pequeas podran sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y
convenciones vigentes por un registro llamado Registro Unico de Personal y podra
consistir en un libro encuadernado o ser llevado por fichas o planillas hechas en
computadora.
Art. 53 Omision de las Formalidades
Cuando se discutan en un juicio los datos del contrato de trabajo los magistrados
tendran que analizar los libros respectivos y en caso de no estar perfectamente llevados
(rubricados y al da) les daran valor relativo de acuerdo a las circunstancias de cada caso
en particular. Ahora bien, la ley a decidido, en cambio, que si el empleador se niega a
exhibir la documentacin respectiva del art. 52 (libros, registros o documentos) sea por
el motivo que sea, directamente los jueces deben presumir como cierto lo que el
trabajador o sus derechohabientes han afirmado en el escrito de demanda en relacion al
os datos que debian constar en el libros o documentacin respectiva. Es una presuncion
iuris tantum, por lo tanto puede ser desvirtuada por el empleador demostrando que lo
aseverado en la demanda, no es cierto.
Art. 57 Intimaciones. Presuncion.
El empleador tiene la obligacin de expedirse, de dar explicaciones ante el
requerimiento FEHACIENTE hecho por el trabajador. Si ante la intimacin el
empleador guarda silencio, se generara una presuncion a favor de la posicin del
trabajador.
A su vez el trabajador debe darle al empleador un plazo para que se expida no siendo
menor de 2 dias habiles que deben contarse desde que el superior recibio la intimacin.
Por ultimo, el empleador esta obligado a recibir las comunicaciones escritas que curse
cualquier dependiente o su representante o o entidad gremial que lo represente, referidos
a una relacion de trabajo.
Art. 58 Renuncia al empleo. Exclusin de las presunciones a su respecto.
Toda renuncia a un derecho o al contrato debe ser clara e inequvoca, de modo tal que
no quede la menor duda del abandono hecho por el trabajador del derecho o del
contrato. El silencio del trabajador no es indicio de renuncia de derechos. Los derechos
que son irrenunciables son los derechos que emergen de la propia ley, convenio o
estatutos profesionales y son los que integran el orden publico laboral. Los dems
derechos que surgen del contrato de trabajo y que superan los mnimos inderogables o
irrenunciables pueden ser renunciados.
Trabajo no registrado. Ley 24.013
ARTICULO 8 El empleador que no registrare una relacin laboral abonar al
trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

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En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual
del salario que resulte de la aplicacin del artculo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo
(t.o. 1976).
ARTICULO 9 El empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha
de ingreso posterior a la real, abonar al trabajador afectado una indemnizacin
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la
fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados
de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. El empleador que consignare en la documentacin laboral una
remuneracin menor que la percibida por el trabajador, abonar a ste una
indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenz a
consignarse indebidamente el monto de la remuneracin.
ARTICULO 11. Las indemnizaciones previstas en los artculos 8, 9 y 10
procedern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo representen
cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en
todo caso, no despus de las 24 horas hbiles siguientes, a remitir a la Administracin
Federal de Ingresos Pblicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa. Si el
empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimacin dentro del plazo de los
treinta das, quedar eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artculos 8, 9 y 10 de esta ley, solo se computarn
remuneraciones devengadas hasta los dos aos anteriores a la fecha de su entrada en
vigencia.
(Artculo sustituido por art. 47 de la Ley N 25.345 B.O. 17/11/2000)
ARTICULO 12. El empleador que registrare espontneamente y comunicare de
modo fehaciente al trabajador dentro de los 90 das de la vigencia de esta ley las
relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no registradas,
quedar eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados,
incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o
consignare el verdadero monto de la remuneracin de una relacin laboral establecida
con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultnea y fehacientemente al
trabajador esta circunstancia, quedar eximido del pago de los aportes, contribuciones,
multas y recargos adeudados hasta la fecha de esa vigencia, derivados del registro
insuficiente o tardo. No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas
administrativa o judicialmente.
A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas segn lo dispuesto en este
artculo:
a) Podrn computarse como tiempo efectivo de servicio;
b) No acreditarn aportes ni monto de remuneraciones.
ARTICULO 15. Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro
de los dos aos desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimacin
prevista en el artculo 11, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de
las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si
el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar.

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La duplicacin de las indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el

trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo
que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas en los artculos 8, 9 y 10,
y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido.
Ley 25.323
ARTICULO 1 Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado
en 1976), artculo 245 y 25.013, artculo 7, o las que en el futuro las reemplacen, sern
incrementadas al doble cuando se trate de una relacin laboral que al momento del
despido no est registrada o lo est de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley,
los empleadores gozarn de un plazo de treinta das contados a partir de dicha
oportunidad para regularizar la situacin de sus trabajadores, vencido el cual le ser de
plena aplicacin el incremento dispuesto en el prrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artculo, no ser acumulable
a las indemnizaciones previstas por los artculos 8, 9, 10 y 15 de la Ley 24.013.
Punto 10
Derechos y deberes de las partes.
El deber de cumplir lo acordado, de buena fe y con criterio de colaboracin y
solidaridad mutuas, esta previsto para trabajador y empleador.
En cambio son deberes a cargo exclusivo del trabajador:
prestar servicios,
cumplir y asistir al empleo con puntualidad,
cumplir fielmente las ordenes e instrucciones que se le impartan para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
Cuidar de no provocar dao a las herramientas, instrumentos, etc, que son para
el desarrollo del trabajo, en caso contrario respondera.
Cumplir con la prestacin de auxilio o ayudas extraordinarias en ciertas
circunstancias.
Son deberes exclusivos del empleador:
Dar ocupacin efectiva y pagar la remuneracin,
Brindar trato igualitario a todos sus dependientes en igualdad de situaciones,
Garantizar la seguridad del trabajador,
Mantenerlo patrimonialmente indemne frente a todo gasto en el que el
dependiente deba incurrir con motivo del trabajo,
Proteger la vida y bienes del dependiente cuando habite en el establecimiento
laboral.
Actuar con diligencia e iniciativa para el cumplimiento de todas las obligaciones
legales y convencionales.
Cumplir con las obligaciones de la seguridad social y entregar en ciertas
ocasiones las certificaciones de servicios y aportes.
Art. 63 principio de buena fe
Es una regla para ambas partes las cuales deben obrar con buena fe, es decir, con lealtad
y claridad reciproca, desde el momento de la celebracin del contrato, durante y hasta su
finalizacion. Este principio alcanza a todas los derechos y obligaciones contractuales.
27

Art. 64 Facultad de organizacin.

Solo el empleador puede decidir sobre la organizacin, marcha y aun la extincin de la
empresa y sobre sus establecimientos y explotaciones, incluyendo las atribuciones
juridicas para determinar las modalidades de la prestacin laboral (tareas que debera
efectuar cada trabajador, modo, tiempo y lugar de prestacin, etc).
Art. 65 Facultad de direccion.
La direccion es la facultad de instruccin, dar ordenes y directivas al personal para
conducir el proceso empresarial, sin limites mas que en las normas imperativas de la ley,
de la convencion colectiva aplicable, de las demas fuentes aplicables del contrato y la
funcionalidad (que sea para el cumplimiento de los fines de la empresa).
El empleador en ejercicio de sus facultades de direccion puede dictar validamente un
reglamento de empresa que sera obligatorio para su personal, que incluir instrucciones
y especificaciones sobre el cumplimiento del trabajo en su empresa y sanciones en caso
de inobservancia las cuales deberan ajustarse a lo establecido en las leyes, estatutos,
convenciones y contratos individuales concertados con sus trabajadores.
Art. 66 Facultad de modificar las formas y modalidades.
El ius variandi es la facultad unilateral que tiene el titular de la empresa de modificar
de modo no esencial la forma y modalidad de la prestacin del trabajo. Tal facultad la
podra ejercer el empleador a traves de las comunicaciones respectivas, la preparacin
del personal que resulte necesaria para el cambio y con el auxilio del poder del
direccion.
Los limites a la facultad del ius variandi son:
1. La razonabilidad: el cambio debe responder a una necesidad funcional de la
empresa. Es la aplicacin del principio de razonabilidad que debe estar presente
en todo contrato laboral.
2. No puede disponer la modificacion unilateralmente si con ello afecta intereses
legitimos del trabajador de orden material o moral. Es una ampliacin del
principio de indemnidad.
3. No puede producir cambios sobre los elementos bsicos y esenciales del
contrato de trabajo, es decir, aquellas clausulas o rubros de la contratacin mas
relevantes o definitorios que son materia de acuerdo:
La actividad y funciones del trabajador,
Las horas de trabajo,
El pago de la contraprestacin.
Pautas de legitimidad del ejercicio del ius variandi:
Debe ser una necesidad condicionada a la funcionalidad de la empresa y a la
situacion personal del trabajador.
Todo perjuicio material que ocasione el cambio debe ser compensado.
La medida tiene que ser impugnada por el trabajador oportunamente invocando
los perjuicios concretos que le ocasiona.
Los cambios pueden ser consentidos por el trabajador, pero la aceptacin debe
ser personal, expresa o tacita.
Art. 67 Facultades disciplinarias.

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El empleador dentro de la empresa tiene la potestad disciplinaria de corregir los

incumplimientos contractuales y las faltas de conducta cometidas por el trabajador, por
medio de sanciones previstas por la ley o creadas por el derecho consuetudinario.
Tipo de sanciones
Tienen distintas gradaciones proporcionadas a las faltas cometidas.
Los tipos de sanciones aplicadas por el empleador han sido creadas por ley o por
creacin del derecho consuetudinario y de las practicas de empresa.
Se pueden distinguir los sig.tipos de sanciones:
El llamado de atencin, la advertencia, la amonestacin o el apercibimiento: se
trata de sanciones morales y no ocasionan ningun perjuicio material para el
trabajador. Su finalidad es hacerle saber al trabajador que la falta cometida por l
no ha sido tolerada como en otras veces y que, si reitera la falta, en el futuro se
le aplicaran sanciones mayores. Constituye un mal antecedente para el
trabajador el cual quedar asentado en su legajo.
La suspensin: es una sancion de mayor gravedad, ya que produce un perjuicio
material al trabajador al privarlo del salario. El tiempo de suspensin es
proporcional a la falta cometida.
El despido: es la maxima sancion que puede aplicarse y solo procede al existir
una justa causa. Puede ser el resultado de varias sanciones anteriores, o pequeas
faltas reiteradas o bien de una nica sancion de carcter grave.
Sanciones prohibidas
La ley prohibe las sanciones que modifiquen el contrato de trabajo, por ejm: un traslado
o rebaja remuneratoria o la imposicin de multas.
Requisitos para aplicar sanciones legitimas
El ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador debe estar encuadrado en las
normas especificas que lo gobiernan: ley, convenio colectivo, reglamento, usos y
costumbres, etc.
Los requisitos para su aplicacin son los sig.:
Juridicidad: debe estar admitida por el ordenamiento juridico.
Proporcionalidad: la sancion debe ser proporcionada a la falta cometida por el
trabajador.
Razonabilidad: la medida debe tener justa causa, excluyendose todo abuso de
derecho y toda medida disciplinaria que menoscabe la dignidad del trabajador.
Impugnacin
Las sanciones disciplinarias quedaran consentidas si el trabajador sancionado no las
impugna dentro del plazo de 30 dias corridos de notificada la sancion. La impugnacin
debe ser dirigida al empleador.Si no es impugnada en este plazo, no ser posible luego
admitir su cuestionamiento judicial y la sancion se tendra como consentida.
Oportunidad y contemporaneidad: la sancion debe aplicarse en un tiempo
razonablemente inmediato al de comision de la falta o al de su conocimiento por
el empleador cuando la falta ha sido cometida mucho tiempo antes.
Notificacin por escrito: se debe notificar la sancion por escrito, porque se debe
fijar con claridad los hechos y la posicion de las partes y de acordar al trabajador
las mayores posibilidades de defensa.

29

art.70 Controles personales.

El poder de direccion implica poderes de control sobre:
La prestacin del trabajo (su cantidad, calidad y procedimientos tecnicos de
ejecucin).
La asistencia del trabajador al empleo y cumpliento del horario (planillas,
registros, fichas reloj, tarjetas magneticas,etc).
Los bienes de la empresa (controles de entrada y de salida).
Estos controles son obligatorios para el trabajador el cual debera dejarse registrar al
salir de la empresa (haya o no concluido el trabajo) y al entrar para evitar que ingrese
con substancias explosivas o elementos peligrosos.
Los controles deben respetar la dignidad del trabajador, es decir, no humillarlo ni
menoscabarlo y deben ser:
Discretos
Automaticos
Generales
Concomidos por la autoridad de aplicacin.
Efectuados por mujeres en el caso de revisada femenina y por hombres en caso
de ser trabajadores hombres.
La negativa a este control es un incumplimiento patronal el cual es sancionable como
cualquier otro.
Art. 71 Conocimiento
La norma requiere que se pongan en conocimiento de la autoridad de aplicacin, el
Ministerio del Trabajo, todas las normas de control de los trabajadores para que sean
objeto de control administrativo para preservar la dignidad del trabajador.
Art.72 Verificacion
Aun cuando no mediare la comunicacin del articulo anterior, es funcion de la autoridad
de aplicacin, fiscalizar que los metodos que las empresas tienen en funcionamiento
respeten las pautas del art.70 ( es decir, que no menoscaben la dignidad del trabajador) y
si, detectaren casos que contravengan tales directivas, intimar a las empresas para que se
adecuen a tales reglas bajo apercibimiento de aplicar las sanciones correspondientes.
Art. 73 Prohibicion.
El empleador no puede, so pretexto de sus facultades de organizacin y direccion,
requerir a sus dependientes que le manifiesten sus posturas ideologicas, politicas,
religiosas o sindicales. Esta prohibicin es reglamentaria del deber de no hacer
discriminaciones art. 17 LCT con base al principio constitucional de legalidad del art.
19 de la CN.
Esta norma pretende:
Salvaguardar la privacidad de las ideas del trabajador,
Evitar que las postura religiosa, politica o sindical sirvan como dato para trataos
discriminatorios en en el empleo.
Obligaciones del Empleador.
Art. 74 Pago de la remuneracion
30

Es la obligacin principal del empleador, la remuneracin constituye la contraprestacion

que debe percibir el trabajador, a cambio de su prestacin laboral, como consecuencia
del contrato de trabajo. Es un elemento esencial del contrato y no puede ser modificado
unilateralmente. Es tan importante por la incidencia que produce en la vida del
trabajador y su familia que resulta inexcusable en las leyes la falta de cumplimiento;
rigen los principios de ajenidad del trabajo en los riesgos de la empresa y de indemnidad
del dependiente, que ante la falta de paso del salario y previa intimacin para regularizar
la situacion, la jurisprudencia considera que es una causa suficiente para denunciar el
contrato de trabajo.
El salario se paga a mes vencido; la falta de pago oportuno de la remuneracin, le
posibilita al dependiente la retencion de tareas mientras no sea cumplida aquella
obligacin.
La remuneracin se devenga aunque el agente no preste servicios, siempre que haya
puesto a disposicin del principal su capacidad de trabajo.
La remuneracin debe ser pactada por las partes del contrato, pero nunca pueden
convenir salarios basicos inferiores al salario minimo vital y movil que lo fija el
Consejo del Salario, ni puede ser inferior a las retribuciones pactadas mediante los
convenios colectivos.
Art. 75 Deber de seguridad.
El empleador debe garantizar al trabajador su total indemnidad tanto psicofisica como
patrimonial.
Es deber del principal tomar todas las medidas necesarias para garantizar al empleado
que el empleo y las condiciones de trabajo no lo daaran.
Es obligacin del empleador tomar todas las medidas necesarias para evitar eficazmente
los riesgos del trabajo.
Para Maza Miguel Angel, frente al incumplimiento de este deber por parte del
empleador, el trabajador tiene la opcion de abstenerse de prestar tareas mientras subsista
el peligro para su seguridad, salud o integridad psicofisica y/o demandar judicialmente
que se condene a su principal a modificar las condiciones nocivas de labor.
Si hay dao, podr exigir la reparacion correspondiente.
El incumplimiento empresarial del deber de seguridad podra ser objeto de denuncia ante
la autoridad administrativa del trabajo local y/o ante la Administradora de Riesgos del
Trabajo de la empresa, a fin que se intime a la empresa a modificar su actitud y se le
apliquen las sanciones administrativas que correspondientes.
Art. 76 Reintegro de Gastos. Resarcimiento de daos.
La LCT en el art.76 es una obligacin de garantia que asegura el derecho del trabajador
a ser indemnizado por todo dao patrimonial que el empleo le provoque y a obtener el
reintegro de todo gasto que haya realizado en beneficio de la empresa y en el
cumplimiento de sus tareas. El supuesto por el articulo es uno de responsabilidad
objetiva porque prescinde de la culpabilidad del empleador y ste para eximirse debera
probar la culpabilidad del trabajador.
Para acceder al reitegro el trabajador debera acreditar que:
las erogaciones han sido necesarias,
que guardan relacion con las tareas que tiene asignadas,
Cuando se trate de un dao sufrido por el trabajador con motivo de su desempeo o en
ocasin del mismo ser necesario que acredite:
el nexo de causalidad entre hecho generador del dao y el empleo.
Para la valuacin de los daos se aplican las reglas del derecho comun.
Art. 77 Deber de proteccion.

31

Cuando el trabajador habite dentro del establecimiento (encargados, serenos, etc) el

empleador debe garantizar la seguridad de aquel dentro de ese mbito, preste o no
servicios.
Si el empleador da vivienda al trabajador fuera del establecimiento, los gastos de
mantenimiento indispensables, sern a cargo del empleador. Esta norma de orden
publico no modificable por acuerdo entre las partes.
Art. 78 Deber de ocupacin.
El contrato de trabajo tiene dos obligaciones esenciales:
Dar ocupacin efectiva al trabajador,
Y pagarle la remuneracin.
Es contrario a la buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo que el empleador pone a
disposicin del empleador.
El deber de ocupacin comprende el de procurar todas las herramientas necesarias e
indispensables para el trabajo.
El empleador esta obligado solamente a darle trabajo al dependiente en la categora
profesional para la que fue contratado o que se le asign despus. No podra reclamar
asignacin de otras funciones aunque est capacitado para realizarlas, si esto no se
acord en el contrato.
Si el trabajador es designado para la realizacin de tareas de carcter superior a aquellas
para las que fue inicialmente contratado, tiene derecho de reclamar la remuneracin
correspondiente a las tareas que desempea.
Excepciones:
El empleador NO debe dar ocupacin al trabajador, ni tampoco pagar el salario
en los casos de:
Suspensin disciplinaria,
Por falta o disminucin del trabajo,
Por fuerza mayor.
Tambien puede relevar al trabajador de prestar servicios durante el plazo del preaviso
otorgado, pero en este caso deber abonarle la remuneracin correspondiente.
En caso de incumplimiento del deber de ocupacin efectiva por parte del empleador sin
justa causa, el trabajador podra considerar este incumplimiento como una injuria y darse
por despedido.
Art. 79 Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El deber de diligencia consiste en la obligacin del empleador de manera cuidadosa y
diligente de llevar a cabo y cumplir con todas las disposiciones contractuales,
convencionales y legales con el fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. El
patron puede ejercer esta diligencia tambin en el plano disciplinario.
Art.80 Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social. Certificado de trabajo.
El empleador debe actuar como agente de retencion de los aportes del trabajador, por lo
que debe retener de las remuneraciones de los trabajadores ciertas sumas de dinero y
sindicales. Por lo tanto, es deudor directo de las contribuciones impuestas por las leyes y
convenios colectivos.
Los instrumentos o certificaciones previstos en la norma:
La norma establece el regimen de certificaciones que el empleador esta obligado a
efectuar en determinados supuestos y que los dependientes tienen derecho a exigir.

32

Asi regula:
Una constancia documentada del ingreso de los aportes y contribuciones a la
seguridad social y relativo a los de carcter sindical.
Un certificado de trabajo con los siguientes datos: fecha de ingreso y egreso,
tarea, cargo, categora profesional, constancia de los sueldos percibidos,
constancia de aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos
de la seguridad social, calificacin profesional obtenida en el o los supuestos de
trabajo desempeados. Lo que no se puede insertar en el certificado de trabajo
son los antecedentes disciplinarios del trabajador o las causales de extincin.
Oportunidad para exigir cada certificacin:
La constancia documentada: el empleador tiene la obligacin de entregarlo al
trabajador cuando se lo pida durante la vigencia del contrato de trabajo y siempre que
existan causas razonables y a la epoca de extincin del contrato. En caso de que el
empleador no considere que las causas son razonables, el empleado podra solicitar
judicialmente la constancia y el juez determinara si el empleador tiene que darla o no.
El certificado de trabajo: solamente ser entregado por el empleador de forma
autnoma al trabajador a la extincin del contrato por cualquier causa.
Tanto el formulario electronico o informatico previsto por la Res. Del ANSES
624/07 o la entrega de la Certificacin de Servicios y Remuneraciones o formulario
P.S 6.2 de la Anses le permite al trabajador gestionar un reconocimiento de servicios o
para tramitar un beneficio jubilatorio. Ambas no cumplen con las obligaciones de
entregar los certificados del art.80.
Sujeto obligado a la confeccion y entrega:
Si son varios empleadores o un sujeto compuesto del art. 26 LCT, la obligacin es unica
y se cumple in solidum, de manera que puede ser pedida a cualquiera de los
coempleadores.
En los supuestos del art.29, si judicialmente se determina que el real empleador es el
empresario usuario de los servicios de trabajador, ser este quien debera los certificados,
aunque ya lo haya hecho el tercero interpuesto.
Sancion.
Los jueces pueden imponer sanciones conminatorias, las astreintes del art.666bis del
C.Civil, para lograr que el empresario cumpla con la entrega de los certificados.
Si luego de transcurridos 30 dias corridos desde la extincin contractual el empleador
no entrega los certificados del art.80, el trabajador debe necesariamente poner mora al
empleador de forma fehacientemente intimndolo a que haga la entrega de los
certificados pedidos en un de 2 dias. En caso de incumplimiento, la ley le otorga al
trabajador una indemnizacin de carcter economico equivalente a tres veces su salio
normal y habitual.
En caso de que los certificados esten incompletos: el empleador debera adecuarlos de
conformidad del art.80, siendo los jueces los que evaluaran la relevancia de ese
incumplimiento.
Art.81 Igual trato.
Es un principio de orden publico, y como tal, irrenunciable.
Debe dispensarse igual trato en identidad de siguacion. Se prohibe discriminacin
arbitraria, pero no se prohibe aquella discriminacin que es consecuencia de la
diferencia de situaciones objetivas.
No se juzgaran violatorias de la garantia del trato igualitario las diferencias cuando stas
responden a principios de bien comun, como el que que se sustente en la mayor eficacia,

33

laboriosidad o contraccin de sus tareas por parte del trabajador o cuando tienen un
motivo racional y objetivamente comprobables.
----------------------------------------------------------------------------------Derechos y deberes del Trabajador
Art. 82 Invenciones del trabajador.
Esta norma regula las invenciones y descubrimientos del trabajador que realiza en
vinculacion con el empleo estableciendo:
Son de propiedad del empleador todas aquellas invenciones y descubrimientos
que logre el trabajador cuando ha sido contratado precisamente para que haga
eso. Estos se denominan inventos y descubrimientos de servicio. Sin embargo
el art.10 inc.a de la ley 24.481 ha otorgado al trabajador, autor de la invencion,
una remuneracin suplementaria por su realizacin si su aporte personal a la
invencion y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de
manera evidente el contenido explicito o implicito de su contrato o relacion de
trabajo.
Son de propiedad del trabajador todo invento o descubrimiento hecho en
conexin con el empleo, hasta utilizando los elementos, materiales o
herramientas de la empresa.
El art.10 inc. C de la ley 24.481 determina que el trabajador inventor tendra derecho a
una compensacin economica justa, cuando el empresario asuma la titularidad de una
invencion o se reserve el derecho de explotacion de sta.
Para fijar el monto de la indemnizacin se tendra en cuenta:
la importancia industrial y comercial del invento,
el valor de los conocimientos o medios facilitados de la empresa y
los aportes del propio trabajador.
El decreto 260/96 determina que en caso de desacuerdo entre el trabajador y su
empleador sobre el monto de la compensacin, cualquiera de las partes puede pedir la
intervencin del Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INTI) para resolver la
disputa, el cual debe dictar resolucion fundada en el plazo de 20 dias siguientes a la
contestacin del traslado o de la produccin de las pruebas que se ofrezcan.
Participacin del trabajador en las regalias: el art.10 de la misma ley 24.481 establece
que en caso de que el empleador otorgue una licencia a terceros, el trabajador inventor
podre reclamar al titular de la patente de invencion el pago de hasta el 50% de las
regalas percibidas por ste.
Art.83 Preferencia del empleador. Prohibicin. Secreto.
En caso de que el trabajador decidiere enajenar los derechos de su invento o
descubrimiento que son de su propiedad, la ley establece que el empleador tendra
derecho de preferencia, en igual de condiciones con los terceros, en la adquisicin. Esta
opcion debe ser ejercitada dentro de los 90 dias de realizada la invencion.
Cesa el derecho de preferencia del empleador cuendo se extingue el contrato de trabajo.
Las partes tienen prohibido propagar o difundir las invenciones o descubrimientos y
guardar secreto sobre todo hallazgo o descubrimiento. La violacin de este deber puede
significar causa justificada para romper el contrato y exigir la reparacion de los daos y
perjuicios que la violacin del secreto provoque a cualquiera de las partes.
Art. 84 Deberes de diligencia y colaboracin.
La prestacin personal del trabajador es el objeto del contrato o relacin de trabajo. El
articulo establece cuales van a ser las condiciones en que debe concretarse esa
prestacin del trabajador:

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Puntualidad: se refiere al horario diario de trabajo y a los aspectos en que el

tiempo y la oportunidad de la ejecucin del trabajo tiene efectos sobre su
resultado (ir a reuniones, coordinacin y colaboracin con sus compaeros de
trabajo, trabajo en equipo, etc.).
Asistencia regular: el trabajador debe asistir a su empleo y sus inasistencias
deben estar justificadas por disposiciones de la ley (feriados, licencias,
enfermedad, etc), por las normas del convenio colectivo (dia del gremio), del
reglamento interno o por autorizacin del empleador. A su vez el trabajador tiene
la obligacin de notificar su ausencia, ya que el proceso productivo se desarrolla
de acuerdo a un programa que puede verse alterado si no se prevn los
reemplazos oportunos.
Dedicacion adecuada: supone una colaboracin por parte del trabajador, para
apreciarla deberan conjugarse la aptitud del trabajador con la maquinaria e
instrumentos puestos a su disposicin.
Art.85 Deber de fidelidad.
Es un deber etico y moral de estar a la altura de la confianza que el principal deposito en
el trabajador. Esta ligada con el deber de confidencialidad acerca de toda informacin
que una persona obtenga y la prohicion de divulgarla indebidamente.
Otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador no puede ejecutar actos o negocios por
cuenta propia o ajena que perjudiquen los intereses del empleador.
Por ultimo el otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador debe cuidar las
herramientas, bienes y maquinarias del empleador, como si fuesen de suyas propias.
Art.86 Cumplimiento de ordenes e instrucciones.
La ley impone al trabajador una de las bases de la dependencia, particularmente, la
dependencia tecnica, ya que el dependiente al trabajar en la empresa ha perdido su
derecho a hacer el trabajo como quiere y debe someterse a las ordenes que el empresario
imparta (las ordenes son solo referente al empleo y de carcter funcional).
La norma tambien dispone, la obligacin de cuidar los instrumentos y elementos de
trabajo que el empleador le provea para realizar su trabajo. Es una derivacin del
principio de buena fe y de fidelidad.
En caso de no cuidar los elementos de trabajo la sancin para el trabajador ser la de
resarcir los daos producidos en los mismos.
Art. 87 Responsabilidad por daos.
La norma solo responsabiliza al trabajador para los casos en que el dao hubiera sido
cometido por su dolo o culpa grave. No habra responsabilidad en los supuestos de
simple culpa o negligencia del trabajador y en los daos no culposos, provocados por
defectos de las maquinas o de los instrumentos o por las materias primas o por el hecho
de un tercero. Se tiene que entender por culpa grave como una conducta voluntaria y
consciente, con una temeridad similar al dolo.
La prueba del dolo o culpa grave: corresponde al empleador; se presume iuris tantum
la inculpabilidad del trabajador.
Producido el dao el empleador debera promover la accion dentro de los 90 dias,
pasados stos caducar su derecho.
Art.88 Deber de no concurrencia.
Deriva del deber de fidelidad, y es pesa para ambas partes. El trabajador no puede
realizar una actividad, por cuenta propia o por cuenta de otro empresario, que sea en el
mismo rubro que su empleador, asi como tampoco podr realizar cualquier acto que
atente contra los intereses de la empresa de la que es parte. Debe ser una actividad que
sea una verdadera competencia o por lo menos que pueda perjudicar al empleador y
afecte sus intereses. La excepcion es que el empleador autorice expresamente al
35

trabajador para que el dependiente encare proyectos propios, aun cuando coincidan con
el de su empleador, o para que preste servicios similares para otros empresarios.
La prohibicin del deber de no concurrencia se extingue normalmente con la
terminacion del contrato de trabajo, cualquiera fuese su causa. Solo en casos
excepcionales se extiende el deber de no concurrencia durante un plazo posterior a la
finalizacion del contrato, esto es cuando las partes celebran un contrato de no
concurrencia, el cual en caso de incumplimiento acarrea consecuencias juridicas.
El incumplimiento del deber de no concurrencia durante el contrato, puede constituir
justa causa de despido si asi se dan las circunstancias.
Art. 89 Auxilio o Ayudas extraordinarias.
En caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a
la empresa, la prestacin de trabajo, aunque exceda del horario normal, es obligatorio,
dadas las circunstancias excepcionales. Estas circunstancias no eximen al empleador de
pagar la remuneracin, puesto que el trabajo no se presume gratuito.
Punto 11
Modalidades del contrato de trabajo.
Art. 90 Indeterminacin del plazo.
Este articulo establece, en primer termino, el principio de indeterminacion del plazo
del contrato, que denota una duracion indefinida y debe permanecer vigente hasta que se
origine una cusa que impida su continuidad (renuncia, mutuo acuerdo, jubilacin,
muerte del trabajador, etc). Esta es una manifestacin del principio de continuidad
laboral y subsistencia del contrato.
En segundo termino establece la excepcin al principio de indeterminacin del plazo,
que es el contrato a plazo fijo, el cual tiene que reunir los siguientes requisitos
acumulables:
a.
Requisito formal: la forma escrita, de no observase este requisito,
el contrato se tendr como por uno de tiempo indeterminado.
b.
Tiempo de duracion: debe fijarse de forma expresa y por escrito el
plazo del contrato, que debe ser un plazo cierto.
c.
Exigencias objetivas: para que sea valida la celebracin de este tipo
de contrato deben existir causas objetivas fundadas en las
modalidades de las tareas o de la actividad de que se trate. De no
darse estas exigencias, el contrato se juzgara como de tiempo
indeterminado.
Contratos a plazo sucesivos: la ultima parte del articulo establece que la celebracin de
contratos por plazo determinado en forma sucesiva (contratos en serie) que exceda de
las exigencias previstas en el inc. B, convierte el contrato en uno de tiempo
indeterminado.
Art. 91 Alcance.
Estabilidad impropia: el legislador no ha establecido la llamada estabilidad propia o
absoluta, sino la llamada estabilidad impropia que consiste en admitir la eficacia del
despido del trabajador, aunque no exista una causa justificada, pero imponiendo en este
caso una carga indemnizatoria para el empleador.
Duracion del contrato por tiempo indeterminado: este contrato tiene vocacion de
perdurar en el tiempo y se extingue cuando el trabajador alcanza la edad para obtener
una de las prestaciones del sistema integrado de jubilaciones y pensiones, sin que el

36

empleador tenga que abonar indemnizacin alguna. Si el empleador no diera por

finalizada el contrato laboral a pesar de que el trabajador tiene la edad para jubilarse, la
ley no establece una edad maxima para el trabajo, por ende, el trabajador podra seguir
manteniendo su empleo.
Art.92 Prueba del contrato de plazo determinado.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado la tiene quien la
invoca, sea el empleador o el trabajador.
Esta disposicin es aplicable tanto al contrato a plazo fijo como el contrato de trabajo
eventual.
---------------------------------------------------------------------------------------------Art. 92 bis Periodo de prueba.
Constituye el lapso del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el que
cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo sin necesidad de expresar causa y con
la unica obligacin de otorgar preaviso, o en su defecto, abonando la indemnizacin
sustitutiva del preaviso.
En el periodo de prueba el contrato no tiene estabilidad, por lo tanto, el empleador
puede disponer el despido del trabajador sin justa causa y no generarle la obligacin de
indemnizar.
Finalidad del periodo de prueba: es la de permitir al empleador apreciar las aptitudes y
destrezas que ostenta el trabajdor para cubrir el puesto de trabajo vacante y al trabajador
darle la oportunidad de conocer en la practica el trabajo que tiene que desempear, saber
si puede realizarlo y valorar si las funciones asignadas son acordes con la remuneracin
convenida.
El periodo de prueba se encuentra implcito en todo contrato por tiempo
indeterminado, salvo el de temporada.
Se ha excluido el periodo de prueba del contrato de temporada, porque en este tipo de
contrato de prestacin discontnua, el periodo de prueba puede durar fcilmente con la
extensin de la temporada. Tampoco rige el periodo de prueba para los contratos de
tiempo determinado, como el contrato a plazo fijo y eventual y en el contrato de tiempo
parcial del art. 93 ter de la LCT, cuando adoptan la forma de contrato a plazo fijo o bien
de temporada.
Plazo del periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se
entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
La ley prohibe contratar a prueba al mismo trabajador mas de una vez, ya sea
porque el trabajador se alej de la empresa sin completar el periodo de prueba; ya sea
porque habiendo trabajado en la empresa como efectivo, luego de cumplir el periodo de
prueba, se desvincula de su empleador para luego reingresar. Igualmente la doctrina
estableci que en el caso del trabajador que se aleja sin completar el periodo de prueba,
podra reingresar a la empresa si previamente completa los dias que le faltan para
completar el periodo de prueba abandonado.
En caso de que el empleador contrate a prueba al mismo trabajador ms de una vez, se
considera que el empleador renunci al periodo de prueba de pleno derecho, respetando
los contratos celebrados con anterioridad a su vigencia que fueron celebrados por un
periodo superior.
Forma: el periodo de prueba no requiere forma alguna, puede celebrarse incluso
verbalmente, sin embargo la registracion del contrato de el libro del art.52 y la denuncia
del mismo ante los organismos de la seguridad social, es un requisito indispensable para
que el empleador pueda invocar a su favor el periodo de prueba. Si no cumple con la
registracion en el libro y la denuncia de la existencia del contrato ante el Sistema Unico
de la Seguridad Social, si despide dentro de los 3 meses, debera preavisar la ruptura del

37

vinculo y pagar ademas la indeminizacion derivada de la extincin sin justa causa

justificada.
Derechos y deberes de las partes en el periodo de prueba:
Las partes tiene los mismos derechos y obligaciones propias de la relacion laboral,
especialmente los relativos a la duracion del trabajo, descansos, normas de higiene y
seguridad, etc.
El trabajador goza de los derechos sindicales, debe ser tratado igual que sus pares en
identidad de situaciones, tiene derecho a gozar de las asignaciones familiares y de las
prestaciones de la obra social respectiva, en tanto la ley obliga a efectuar la pertinente
inscripcin y los aportes y contribuciones con tales destinos.
Cuando cualquiera de las partes decida extinguir el contrato de trabajo durante el
periodo de prueba tiene el deber de dar un aviso previo de 15 dias, (contados a partir
del dia siguiente a la de su notificacin a la otra parte) pero si no se cumple tal
obligacin, la ruptura del contrato sigue siendo vlida desde la notificacin por escrito
de la misma al trabajador, y solo implica que se debera abonar una suma equivalente a
15 dias de salario, como indemnizacin sustitutiva del preaviso.
Si no hay periodo de prueba, sea porque no fue registrado en el libro del art.52 o
porque fue renunciado por el empleador, si mediare despido dentro de los 3 meses de
prueba, el preaviso ser de 1 mes, ya que el preaviso reducido de 15 dias es para los
casos en que haya periodo de prueba.
La ley otorga soluciones ante las contingencias que puede sufrir el trabajador sobre
su salud durante el periodo de prueba y son:
Por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional: en este caso la
responsabilidad nacidad de la ley de riesgos del trabajo no se exitingue por la
eventual ruptura del contrato.
Por accidente o enfermedad inculpable: en este caso se dispuso que la
responsabilidad perdurar exclusivamente hasta la finalizacion del contrato,
liberando al empleador de toda prestacin posterior.
En cuanto a la proteccion de la maternidad y del matrimonio, la discrecional
patronal de despedir gratis durante el plazo de prueba se enfrenta a una de las
normativas Constitucionales que proteja a los trabajadores de practicas discriminatorias,
en razn del estado de familia; la faculta de despedir en las condiciones que establece la
ley encuentra un reparo ante la notificacin que la trabajadora efecte denunciando su
embarazo o fecha de casamiento, y corresponder al empleador que la causa del despido
sin causa no fue discriminatorio y que se debi a que el trabajador o la trabajadora no
pas satisfactoriamente el periodo de prueba. Tambin se aplica al trabajador que fue
despedido en el periodo de prueba luego de notificar al empleador que fue elegido
candidato para un cargo en una organizacin gremial y por ende tenia una estabilidad
absoluta.
---------------------------------------------------------------------------------Art.92 ter Contrato de trabajo por tiempo parcial o jornada reducida.
Esta figura fue introducida en la LCT en 1995 por la ley 24.465
Concepto: es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante
un determinado numero de horas al dia o a la semana inferiores a las dos terceras partes
de la jornada habitual de la actividad. La actividad puede estar regulada por una
convencion colectiva de trabajo que determine una jornada inferior a la fijada
legalmente y sera esa la jornada habitual de la actividad a tener en cuenta para
computar el limite de las 2/3 partes. Ejm: si la jornada habitual de la actividad es de 36
38

horas semanales, la jornada reducida ser de 24hs. El clculo es: la jornada habitual
multiplicado por dos y dividido por tres: 36 x 2 / 3=24hs
La remuneracin del trabajador a tiempo parcial no podra ser inferior a la que
corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categora, aunque
obviamente reducida proporcionalmente a la jornada disminuida, el tope mnimo es el
Salario Minimo Vital y Movil.
En caso de que se pacte una jornada reducida que supere los 2/3 de de la jornada
habitual de la actividad, el empleador tendra que abonarle al trabajador la remuneracin
correspondiente a una jornada completa. Si en cada periodo mensual por separado
puede verificarse que el trabajador contratado a tiemp parcial en realidad trabajo en
alguna ocasin o habitualmente ms de la jornada reducida pactada, el empleador como
sancion legal, debera abonarle el salario correspondiente a una jornada completa,
cualquiera sea el numero de horas que haya trabajado por encima de la jornada pactada
y siempre que no haya superado el limite de la ley (8hs o 48hs semanales). Aparte de las
sanciones correspondientes por violacin del regimen del trabajo, es decir,las multas
que puede imponer la autoridad de aplicacin.
Con el fin de evitar el fraude en la contratacin, la ley prohibe a los trabajadores a
tiempo parcial realizar horas extraordinarias, salvo el caso en el que el trabajador
debe prestar ayuda extraordinaria al empleador por peligro grave o inminente.
En caso de que el trabajador haya excedido la jornada reducida y la jornada legal
maxima, tendra derecho a el pago de las horas extraordinarias calculadas a partir de la
superacion del modulo legal maximo.
En el caso de que el trabajador labore una jornada que supere la pactada en el
contrato de tiempo parcial y tambien la jornada habitual de la actividad, pero SIN
exceder la jornada legal diaria al respecto el Plenario DAloi, Salvador en donde se
estableci que el trabajo suplementario ralizado por encima de la jornada convenida por
las partes sin exceder el maximo legal no genera el derecho al recargo por horas
extraordinarias del art. 201 LCT, este criterio es seguido por la mayor parte de los
tribunales del pais. Las horas adicionales trabajadas se cobraran a valor simple.
Los aportes y contribuciones a la seguridad social deben calcularse y depositarse
proporcionalmente con la remuneracin del trabajador. Habiendo pluriempleo se
realizara una unificacin de aportes y contribuciones con destino al Sistema Unico de
Seguridad social y el trabajador debera optar por una sola obra social la cual deber
notificar al empleador asi transfiere los aportes y contribuciones.
La modificacion introducida por la ley 26.474 establecio que los aportes para la obra
social seran las que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categora en
que se desempea el trabajador, que sern los mismos que tenga el trabajador de jornada
completa.
La ley habilita que mediante negociaciones colectivas se establezca la prioridad de los
trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo.
A su vez, tambien seran los convenios colectivos los que regularan el porcentaje
maximo de trabajadores a tiempo parcial que cada establecimiento podr tener.
-------------------------------------------------------------------------------------------Contrato de trabajo a plazo fijo.
Art.93
Es una modalidad contractual de ejecucin sucesiva, que se caracteriza por tener una
duracion determinada.
Para que este tipo de contrato resulta valido debera cumplir con los requisitos del
art.90:

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1. celebrarse por escrito indicndose en forma expresa el plazo de duracin. La

falta de este recaudo no invalida el contrato pero s la modalidad, es decir, el
contrato seguir existiendo pero pasar a ser como uno de tiempo indeterminado.
En cuanto al plazo de duracin, la ley indica que sta clase de contrato durara
hasta el vencimiento del plazo, ste no podra extenderse por ms de 5 aos, en
caso de que las partes contraten por un plazo mayor el contrato se transformar
de tiempo indeterminado.
2. que existan razones o causas objetivas fundadas en las modalidades de la
tarea o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esta
modalidad de contratacin. La formalizacion de contratos por plazo determinado
en forma sucesiva que no se ajuste a la modalidad de la tarea o actividad que
justifique la contratacin convertira al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Art. 94 Deber de preavisar. Conversin del contrato.
Una vez que las partes hayan celebrado el contrato de trabajo a plazo fijo se ejecutar
hasta que llegue el momento en que alguna de las dos partes lo extinga.
Antes de producirse el distracto la ley establece la obligacin para las partes de
preavisar.
Con respecto al tiempo de antelacin necesario para otorgar el preaviso se debern
diferencias las siguientes circunstancias:
cuando el contrato sea por tiempo indeterminado el plazo del preaviso para
ambas partes es no menor a un mes ni mayor de dos meses.
cuando el contrato de trabajo sea por tiempo determinado y su duracin resulte
inferior a 1 mes, las partes ESTN EXIMIDAS DE PREAVISAR.
En aquellos casos en que el contrato de trabajo a plazo fijo se formalice por un
plazo superior a 1 mes pero inferior a 2 meses, como la norma no lo indica, en la
practica lo que se aconseja es dejar preavisado el termino de extincin en el
mismo acuerdo en el que se da nacimiento a este tipo de contrato.
En principio la parte que omita preavisar la extincin del vnculo tendr como
consecuencia que se lo considere como que acepta la conversin de este contrato de
tiempo determinado por uno de tiempo indeterminado.
La formalizacin sucesiva de los contratos a plazo fijo no se deber extender en su
conjunto por ms de 5 aos de duracin, pues de lo contrario se lo va a considerar
desde el trmino de su excedencia en adelante como un nuevo contrato de tiempo
indeterminado.
El preaviso del contrato a plazo fijo, el plazo comienza a correr a partir del DIA
siguiente al de su notificacin.
Art.95 Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnizacin.
La ley en este caso se pronuncia acerca de la extincin del contrato antes del
vencimiento del plazo y sus consecuencias.
Hay distintos supuestos de extincin:
Caso de extincin por ruptura anticipada por parte del empleador: si el
empleador despide al trabajador sin justa causa, antes de cumplirse el termino de
finalizacin del contrato previsto ab initio, le dar derecho a reclamar dos tipos
de indemnizaciones:
1. de origen laboral y tarifada del art.245, por despido sin justa causa.
2. que se fijara en funcin a los daos alegados y probados por el trabajador o a los
que el juez estime prudencialmente.

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Extincin por ruptura anticipada por parte del trabajador: ste deber a su
empleador, en funcin del dao provocado, solamente la indemnizacin
proveniente de los daos y perjuicios.
Extincin del contrato cuando este se encontraba preavisado e ntegramente
cumplido y con ms de 1 ao de duracin: aun cuando el contrato se
encuentre cumplido en su totalidad y preavisado, igualmente le corresponder
abonar al trabajador una suma de dinero que ser equivalente al 50% de la
indemnizacin por despido sin causa del art. 245.
Extincin del contrato cuando este se encontraba preavisado e ntegramente
cumplido y con menos de 1 ao de duracin: la mayora de la doctrina
estableci que el trabajador no tiene derecho a percibir el cobro de ninguna
indemnizacin.

Por ultimo, si el tiempo que faltara para cumplir el plazo del contrato fuese superior
o igual al que correspondera por preaviso (1 o 2 meses) el reconocimiento de la
indemnizacin por dao suplir al que corresponda por omisin del preaviso, ello
siempre que el monto reconocido fuere tambin igual o superior a los salarios del
mismo.
----------------------------------------------------------------------------------Art.96 Del contrato de trabajo por temporada.
Es un contrato por tiempo indeterminado que genera un vinculo jurdico duradero,
su particularidad es la frecuencia de las prestaciones, las cuales se harn efectivas
con determinadas interrupciones (frente a un lapso de actividad luego viene el lapso
de receso).
Requisitos de esta modalidad contractual:
Actividades propias y normales de la empresa: se debe verificar si es
propio del giro normal de la empresa que el dependiente recurra al trabajo en
ciertas pocas del ao.
Que la tarea se cumpla en determinadas pocas del ao: las prestaciones
principales adquirirn eficacia solamente en los periodos de actividad,
mientras dure la temporada de trabajo. Igualmente el vinculo laboral se
mantiene vigente an en los recesos y se mantendr en el tiempo hasta que el
trabajador est en condiciones, de edad y aportes, para iniciar los tramites
jubilatorios.
Que la tarea est sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en
razn de la naturaleza de la actividad: la actividad se debe repetir en
forma cclica y sucesiva y por un tiempo indefinido, pasando de un perodo
de actividad en donde las partes estarn obligadas a cumplir con todos los
deberes y obligaciones impuestos por la ley, a un periodo de receso, donde se
suspendern las principales obligaciones a cargo de las partes, como la
puesta a disposicin del trabajador y el pago de la remuneracin. Pero se
mantendrn vigentes los deberes de conducta, como la lealtad, la buena fe,
etc.
El art 31 de la ley 24.013 permite que este tipo de contrato pueda ser
celebrado de cualquier forma.
En este tipo de contrato no hay periodo de prueba.
Los trabajadores de temporada tendrn derecho a vacaciones al concluir
su ciclo, graduado de forma proporcional a razn de 1 DIA de descanso por
20 das de trabajo efectivo.
41

Para determinar la antigedad del trabajador de temporada el art.18 de

la LCT considera que solo se computar como tiempo de servicios los
perodos de trabajo efectivo, excluyendo los periodos de receso.

En cuanto a la duracin del lapso efectivo, ste vara segn el tipo de empresa o
explotacin, hay dos variantes:
1. Contrato de temporada tpico: se refiere a actividades exclusivamente estacionales,
por ejemplo, los hoteles y negocios que solo abren en la temporada, o la recoleccin de
frutos, las heladeras, las tareas que desarrolla el personal de comedores escolares
durante el ao lectivo, las realizadas por los guardavidas en poca de vacaciones, etc.
2. Contrato de temporada atpico: en este caso, las actividades se mantiene vigentes
durante todo el ao, pero por distintos motivos: puede ser por aumento de la demanda
que generan un refuerzo de personal. De esta forma, junto con los trabajadores
permanentes del plantel se incorporan otros trabajadores de temporada a fin de que
realicen las mismas tareas.
En caso de los trabajadores de temporada que pasen a ser trabajadores
permanentes de la empresa la jurisprudencia ha resuelto que:
En los contratos de temporada tpicos el carcter de la relacin no se
encontrar modificado por el hecho de que se prolongue la actividad. La
omisin del preaviso en este contrato extinguir el contrato de trabajo y se
deber indemnizar.
En los contratos de temporada atpicos se podr convertir a la relacin en un
contrato de prestacin continua si se otorga oportunamente el aviso previo
informando si finaliza la temporada o si se prolonga la prestacin ms all de
la fecha prevista. La omisin del preaviso convertir al contrato en uno de
temporada tpico.
El preaviso, se debe tener en cuenta:
Si el despido injustificado se produce durante la temporada corresponder preavisar al
trabajador con 1 o 2 meses de antelacin. Si no se hiciera de esta forma, el empleador
deber una indemnizacin especial proviniendo del Derecho Civil por el lucro cesante,
ms una indemnizacin adicional del Derecho Laboral por despido injustificado.
Art.97 Equiparacin a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
Causales que conducen a la resolucin del contrato de temporada:
Extincin del contrato por despido sin causa antes de iniciarse la primera
temporada: si existe el contrato que vincula jurdicamente a las partes por
primera vez, pero sin que se haya iniciado todava la efectiva prestacin de los
servicios, dar lugar, a la percepcin de una indemnizacin proveniente del
Derecho Civil que ser equivalente, como mnimo, a 1 mes de la remuneracin
que le hubiese convenido o de la que resulte del convenio colectivo del trabajo
que le corresponda.
Extincin del contrato por despido sin causa estando vigente la temporada:
cuando el despido se produce mientras el trabajador se encuentra prestando
servicios dar lugar a que reciba adems de las indemnizaciones laborales
comunes por despido injustificado, tambin tendr derecho a pedir los daos y
perjuicios del Derecho Civil por la frustracin del de las expectativas. La
indemnizacin que le corresponder por daos: se calcular en base a la suma
de los salarios que hubiese percibido el trabajador de haber finalizado
correctamente la temporada.

42

Extincin del contrato por despido sin justa causa durante el periodo de
receso: si durante ese lapso el empleador despide sin causa a su dependiente,
ste tendr derecho a la indemnizacin del art.245 de la LCT prevista para
los trabajadores permanentes continuos, la que ser equivalente a la suma de
los perodos trabajados hasta que se produjo el despido.
Extincin del contrato por despido con justa causa: el incumplimiento
grave de alguno de los deberes de conducta (que se mantienen vigentes tanto
en el periodo de actividad como en los de receso), por cualquiera de las
partes dar lugar a que se configure la injuria laboral la cual dar lugar a que
la parte afectada pueda resolver la relacin en virtud del art. 242 LCT.
Extincin del contrato por renuncia del trabajador durante la
temporada: para que la renuncia sea vlida el trabajador tendr que notificar
su decisin al empleador por telegrama colacionado, de esta forma se
establece fecha cierta a su manifestacin de voluntad. Como se trata de un
acto jurdico recepticio tendr efecto desde que el empleador tuvo
conocimiento de la decisin del trabajador. En este caso el trabajador no
tendra derecho a recibir indemnizacin, y solo recibir del empleador los
salarios correspondientes a dicho perodo, vacaciones y SAC.
Extincin del contrato por muerte del trabajador: tanto si se produjo
durante la temporada o durante el perodo de receso, los causahabientes del
trabajador fallecido tendrn derecho a percibir, con la sola acreditacin del
vnculo, la indemnizacin prevista en el art.248, la cual equivale a la mitad
del art.245 de la LCT, y sin el preaviso omitido, ms el seguro por
fallecimiento y todo concepto remuneratorio pendiente a la fecha del deceso.
Esta indemnizacin es independiente de la que se puede reclamar en el
caso de que la muerte del trabajador se haya producido por un accidente de
trabajo.

Art.98 Comportamiento de las partes a la epoca de reiniciacin del trabajo.

Responsabilidad.
De este articulo surgen las obligaciones que deben cumplir las partes al INICIO de cada
temporada:
Por parte de del empleador, debe notificar al trabajador de forma personal o
por medios fehacientes, (como la carta documento), con una antelacin no
menor a 30 das antes del comienzo de la temporada, su voluntad de reiterar la
relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Para evitar desencuentros
con el trabajador (sea porque se mud o porque est de vacaciones), la doctrina
estableci que antes de que finalice la temporada, el trabajador mencione su
domicilio real o constituya un domicilio especial a donde el empleador podr
mandarle sus notificaciones. En caso que se superen los 30 das sin que el
empleador haya notificado la reanudacin de tareas, el trabajador podr
considerarse despedido. Si el trabajador no tuvo acceso a la notificacin del
art.98 (sea por lo que fuere) y despus de la fecha de reanudacin de las tareas
manifiesta su intencin de continuar la relacin y el empleador rechaza su
comunicacin afirmando que ya comenz la temporada, el trabajador debe
considerar despedido. El despido indirecto no ser procedente si el trabajador no
comunica su voluntad de continuar con el vnculo y el empleador tampoco lo
notific para que lo hiciera.

43

El empleador que incumple con la obligacin de notificar al trabajador, se

lo va a considerar como que rescinde unilateralmente el contrato, debiendo
responder por las consecuencias de la extincin a travs del pago al trabajador
de la temporada, de la indemnizacin por despido sin causa del art.245.
Ante una enfermedad inculpable o un accidente inculpable, el empleador
debera abonar al trabajador, SOLAMENTE DURANTE EL PERIODO DE
ACTIVIDAD, los salarios correspondientes a tales supuestos. En el periodo de
receso se suspende la obligacin del pago del salario. Si la enfermedad persiste
al comenzar la temporada, renace tambin la obligacin del empleador de abonar
los salarios respectivos.
Ante una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, el empleador
deber abonar al trabajador los salarios correspondientes a la temporada y
durante todo el tiempo que la enfermedad persista, ya que la causa est
vinculada al trabajo.
El empleador le debera abonar a la mujer trabajadora y solo durante la
vigencia de la temporada, los beneficios por maternidad o embarazo. Si una vez
finalizada la temporada, la mujer ha tenido al hijo, la ley le asignar a modo de
compensacin una licencia por maternidad junto con el pago de la asignacin
correspondiente.

Por parte del trabajador sus obligaciones son:

Dentro de los 5 das de notificado tendr la obligacin de manifestar al
empleador, ya sea por escrito o en forma personal, su voluntad de continuar o no
con la relacin. En caso de que no lo haga, la LCT nada dispone, pero la
doctrina entiende que si el empleador curs de forma fehaciente la notificacin y
el trabajador se mantuvo en silencio al respeto, se configurar la causal de
abandono de trabajo prevista en el art. 244LCT.
En el caso de que ninguna de las dos partes adopte las medidas necesarias para que
se reinicie la temporada, se configurar la extincin concurrente de las partes
conforme al art. 241.
------------------------------------------------------------------------------------------Del contrato de trabajo eventual.
Art.99
El contrato de trabajo eventual se caracteriza por conocer la fecha de inicio de la
contratacin, pero se desconoce cundo finaliza exactamente. El empleador recurre a
este tipo de contratacin porque tiene en vista la concrecin de un resultado
determinado, para eso genera un vinculo que comienza y finaliza con la realizacin de
la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio.
Cuando el empleador quiera desvirtuar la presuncin de que el contrato es por tiempo
indeterminado, estar a su cargo la prueba de su existencia y procedencia.
Requisitos para la celebracin del contrato:
Celebracin por escrito entregando copia al trabajador y a la asociacin
sindical que lo represente en el plazo de 30 dias.
Que existan razones objetivas fundadas en las modalidades de la tarea o
actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esa modalidad.
El empleador debe tener una necesidad real de satisfacer a su empresa un
resultado en concreto: confeccin de un balance, tareas no habituales al giro de
la empresa, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, etc.

44

La duracion de estos contratos por causas extraordinarias no podr exceder los 6

meses por ao y hasta un maximo de 1 ao aniversario (se contar desde la fecha
de celebracin del contrato hasta el dia de igual fecha del ao siguiente) en un
periodo de 3 aos. Para evitar abusos en la contratacin.
En una empresa coexisten dos tipos de trabajadores:
Los permanentes: que son aquellos que se ponen a disposicin en forma
permanente y por tiempo indeterminado para el empleador.
Los discontinuos: aquellos que ingresan a la empresa para cumplir puntualmente
con servicios extraordinarios o exigencias transitorias.
Para el caso que el trabajador permanente discontinuo ingresa a la empresa con el
objetivo de reemplazar en forma transitoria a un trabajador permanente continuo,
porque se encuentra con licencia o por lo que fuere, se deber indicar en el contrato de
trabajo eventual el nombre y apellido del trabajador reemplazado. En caso de omitir el
recaudo se debera declarar nulo al contrato y transformarse en uno por tiempo
indeterminado.
Si a la epoca en que el trabajador reemplazado se reincorpora a su trabajo y el trabajador
eventual continua prestando servicios, entonces, el contrato se transformar en uno por
tiempo ilimitado.
Si vencido el plazo de la licencia o de la guarda del puesto del trabajador reemplazado,
el trabajador eventual sigue prestando servicios, tambin el contrato se transformar en
uno por tiempo ilimitado.
Prohibiciones:
No se podran contratar empleados eventuales para sustituir trabajadores que se
encuentran ejerciendo medidas legitimas de accion sindical, es decir, la huelga.
No se podran contratar empleados eventuales para reemplazar al personal que
fue suspendido o despedido por falta o disminucin de trabajo durante los 6
meses posteriores a la fecha de la celebracin del contrato de trabajo eventual.
En caso de que el empleador transgreda la prohibicin la doctrina propicia como
sancin la conversin del contrato en uno por tiempo indeterminado.
El empleador no tiene el deber genrico de preavisar la extincin del vinculo, esto es asi
porque seria imposible preavisar la finalizacion de una obra que desde su inicio no se
supo cundo iba a finalizar.
Por ultimo no habr deber de indemnizar cuando la relacin se extinga con motivo de la
finalizacin de la obra o tarea asignada, esto es as porque las partes al celebrar el
contrato ya saban que era transitorio. En caso que la extincin sea por otro motivo, el
trabajador contratado tendr derecho a las indemnizaciones por despido sin justa causa,
omisin del preaviso y la integracin del mes de despido.
--------------------------------------------------------------------------------------------------Contrato de trabajo de grupo o por equipo.
Art.101
A diferencia de los dems contratos, el contrato por equipo se caracteriza porque la
formalizacin del contrato se realiza entre el empleador y el grupo de trabajadores que
se ponen a disposicin de aqul por intermedio del delegado que actua en
representacin del grupo manifestando su consentimiento.
El grupo o equipo de trabajadores es conformado con anterioridad a la relacion de
trabajo que los uniera con el empleador, y es el propio grupo el que designa a su
DELEGADO el cual a su vez estar facultado para:
Designar las personas que integran el grupo: la excepcin a esta facultad es
cuando el empleador debe dar su conformidad cuando resulte esencial la

45

determinacin anticipada del trabajador en funcin de la ndole de las

prestaciones
Suplir o reemplazar a los integrantes del grupo: el nuevo integrante deber
ser aceptado por el empleador cuando sea indispensable por en razon de la
modalidad de las tareas a efectuarse y las calidades exigidas en la integracin
del grupo.
Cumplir y efectuar la distribucin del salario que les corresponder: el
salario podr pactarse individualmente o grupalmente, siendo esta opcin la
ms habitual. La determinacin del quantum estar sujeta a lo que cada
integrante haya convenido con el delegado o con los dems miembros del
grupo. El salario ser una suma equivalente al salario minimo, vital y mvil o
el bsico del convenio, mas los plus que correspondan, adems de realizar los
aportes jubilatorios y los de la obra social. Es el delegado el encargado de
distribuir el salario entre los dems trabajadores del equipo as como los que se
desvinculen del mismo.
Atribuir la tarea que desempear cada trabajador.
El empleador no podr modificar la composicin del grupo de manera unilateral, pues el
equipo se contrata en su conjunto y de sustituir a alguno de sus integrantes estara
modificando el contrato.
Hay que hacer una distincin:
En el contrato DE trabajo de equipo la voluntad de trabajar la asumen
colectivamente varios trabajadores mediante UN UNICO contrato de trabajo. En
principio el empleador no puede modificar unilateralmente la composicin del
grupo.
En el contrato de trabajo POR equipo se refiere al desarrollo del trabajo y
hace referencia a la divisin de las tareas que hace una empresa. En este
supuesto el empleador CONTRATA CON CADA UNO de los trabajadores para
luego reunirlos en un equipo o grupo y darles un trabajo a realizar en comn el
cual desarrollan EN TURNO ROTATIVOS. El empleador puede modificar la
composicin del grupo.
La contratacin se realiza entre un empleador y un grupo de trabajadores
contratados por aqul en conjunto, a travs del delegado del equipo, para la realizacin
de una tarea en comn. En caso de la falta del delegado, segn Miguel Angel Maza,
igualmente se podr tipificar el contrato como de equipo si el contrato se realiz entre el
empleador y todo EL GRUPO DE TRABAJADORES.
En caso de existir delegado, es necesario que ste integre el grupo; ser compaero de
trabajo de los otros dependientes y ser un trabajador ms frente al empleador, la nica
diferencia es que tambin actuar como la voz del grupo.
El empleador debera cumplir con la obligacin de inscribir a cada uno de los integrantes
del equipo en el libro del art.52.
Supuestos no contemplados en la ley:
En caso de enfermedad de uno de los trabajadores del equipo se contemplan dos
situaciones:
1. la imposibilidad temporaria del trabajador enfermo que lo lleva a no poder
cumplir con la prestacin de los servicios: genera que pueda ser reemplazado por
otro miembro remunerado por el empleador o que pueda ser reducida la labor
del grupo en proporcin a la del aporte del trabajador enfermo, pero a condicin
de que se respete la suma dinero convenida.
46

2. la imposibilidad definitiva del trabajador enfermo, que genera su reemplazo

de manera ineludible, ya que el contrato de trabajo quedara extinguido por
incapacidad del trabajador.
Incumplimientos.
El incumplimiento de uno de los trabajadores del equipo perjudica a todo el grupo, pues
en este tipo de contrato la obligacin es indivisible.
Dependiendo de la gravedad del incumplimiento el empleador podr:
el delegado del grupo, con el consentimiento del empleador podr reemplazar
a este trabajador por otro. Se deber analizar la gravedad de la causa, ya que si
no legtima el trabador excluido podra pedir su incorporacin por via judicial,
sin perjuicio de la solicitud de los salarios cados y dems indemnizaciones.
Si el incumplimiento es mas grave, el empleador podr dar resolucin al
contrato, siempre que se configure la injuria. Resulta indistinto quin cometi la
falta, por lo tanto, los trabajadores que no dieron motivo a la medida adoptada
por el empleador, no tendrn accin resarcitoria contra l, sin perjuicio de poder
accionar civilmente por los daos y perjuicios y el dao emergente por haberles
impedido continuar con la relacin laboral.
Punto 12
La remuneracin del trabajador.
Art. 103
Caracteres:
Es una de las obligaciones principales del empleador.
Es un elemento esencial del contrato de trabajo.
No debe ser inferior al Salario Mnimo Vital y Mvil.
Se devenga por el solo hecho de estar a disposicin del trabajador aunque no
preste servicios efectivos.
Es un derecho que subsiste an durante las vacaciones, feriados, enfermedad,
etc.
Debe ser suficiente para solventar las necesidades personales y familiares.
Debe ser proporcional a la tarea desarrollada.
El empleador no puede hacer diferencias arbitrarias, ya que el art.14 bis establece
igual remuneracin por igual tarea.
La remuneracin puede ser segn la fuente de origen:
Legal: es el minimo vital y movil que se puede percibir.
Convencional: es el bsico que establece la convencin colectiva de trabajo,
de donde surgen tambin otro salarios como los adicionales, complementos,
etc.
Contractual: es el que surge de la voluntad de las partes y debe ser superior
al legal y convencional.
Supletoria: la que determinan los jueces ante la imposibilidad de
demostrarla.
La remuneracin segn su destino puede ser:
Laboral: es la contraprestacin que recibe el trabajador para su goce
inmediato y sin condicionamiento.

47

Previsional: esta constituida por los conceptos que se deducen del salario
laboral cuyo destino esta dado por una contingencia social.

En materia de proteccin de la remuneracin, luego de la reforma de la CN en

1994 y en especial al art.75 inc.22, donde se agreg el convenio 95 OIT sobre la
proteccin del salario.
Art. 103bis Beneficios sociales.
Son prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador por s
o por medio de terceros.
Los beneficios sociales fueron incluidos como prestaciones complementarias cuya
finalidad es mejorar la calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar.
Su pago lo hace el empleador y en su mayoria no son contributivas a los sistemas de
aporte de jubilaciones y pensiones. Por lo tanto, el legislador les otorg carcter no
remuneratorio y los dispens del pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social, que implica la imposibilidad de que dichos beneficios se computen a efectos
de calcular el SAC, las vacaciones, la indemnizacin por despido o sustitutivas del
preaviso, etc.
Ha repetido la jurisprudencia que cualquiera sea el carcter del beneficio entregado por
el empleador, constituye una prestacin y una condicin incorporado al contrato que no
puede ser suprimida unilateralmente por el empleador. La supresin de estos beneficios
puede constituir una injuria de grave entidad justificativa de un despido indirecto, tal
como muchos tribunales lo han resuelto.
Ademas el art. 3 de la ley 26.341 dispone que: las prestaciones comprendidas e los
incisos derogados del art.103bis (vales o canasta alimentarios y los vales de almuerzo)
de la LCT que los empleadores vinieran otorgando, adquirirn carcter remuneratorio de
manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razn
de un 10% de su valor pecuniario por cada bimestre calendario, el porcentaje
remanente deber continuar abonndose, pudiendo conservar transitoriamente su
carcter no remunerativo hasta que sea incorporado a la remuneracin de la forma
establecida.
Ejemplo: en el bimestre enero/febrero 2012, el 10% de lo que cada trabajador est
recibiendo en concepto de vales de los incisos b) y c) del art. 103bis LCT pasarn a ser
remuneracin. El saldo, durante ese bimestre, seguir siendo considerado no
remunerativo hasta su incorporacin a la remuneracin. Luego en marzo/abril otro 10%
pasar a ser remuneracin y el otro 80% ser no remunerativo, y asi sucesivamente.
Son remunerativos: resultan computables a fin de realizar los aportes y contribuciones
a la seguridad social, el pago del SAC, las vacaciones y el clculo indemnizatorio.
Comisiones.
Viaticos sin comprobantes.
Remuneraciones en especie (comida y habitacin).
Premios.
Bonificaciones.
Propinas habituales y no prohibidas.
Salarios por enfermedades inculpables.
Salarios por accidentes de trabajo.
48

Preaviso.
SAC.
Feriados y horas extraordinarias.
Vacaciones gozadas.
Gratificaciones.
Vales de almuerzo y alimentarios (tickets).

No son remunerativos: estas prestaciones no resultan computables a fin de realizar

aportes y contribuciones a la seguridad social, para el pago del SAC, las vacaciones, ni
para determinar la base para el clculo indemnizatorio. Todos estos son los ms
caractersticos de lo que son los beneficios sociales, ya que pretenden mejorar la calidad
de vida de los dependientes y sus familiares.

Los gastos de medicamentos, de mdicos y odontolgicos efectuados por el

trabajador o su grupo previa presentacion de comprobantes.
Viaticos con comprobantes.
Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador.
Reintegro de gastos.
Subsidios por desempleo.
Asignaciones por beca.
Transporte gratuito al trabajo, servicios recreativos y sanitarios.
Prestaciones complementarias.
Asignaciones en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo.
Los gastos de guardera o sala maternal,
La provisin de tiles escolares,
Cursos de capacitacin y especializacin.
Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador.

Formas de determinar la remuneracin.

La remuneracin puede fijarse:
Por tiempo: solo se toma el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del
empleador la fuerza de trabajo, ejemplo de ello es la jornada diaria u horiario y
el sueldo quincenal o mensual. Ejm: jornal y sueldo.
Por rendimiento o resultado: se pretende lograr mayor productividad,
estimulando el aumento del rendimiento individual del trabajador, y la principal
caracterstica es que vara en el monto, ejemplo de ello es el salario por unidad
de obra o a destajo y la remuneracin por pieza o medida. Ejm: Destajo,
comisin y primas.
Remuneracin por tiempo: El jornal o sueldo.
El salario se fija en relacion con el factor tiempo: para su calculo se toma como modulo
el mes, el dia o la hora de trabajo. El jornal se paga usando como unidad de medida la
hora (jornal horario) o el dia (jornal diario); este ultimo se aplica mayormente en la
actividad industrial.
Si se computa por hora, la liquidacin del dia de trabajo se realiza multiplicando la
cantidad de horas trabajadas por la retribucin fijada como jornal horario.

49

Si la liquidacin se realiza por jornal diario, y no se establece expresamente la cantidad

de horas diarias, queda implicito que se trata de la jornada legal de 8hs y que para fijar
la remuneracin horaria se debe dividir el salario diario por ocho.
La remuneracin que se para por quincena o mes calendario consiste en una suma
fija; a veces las convenciones establecen el jornal mensual en base a las horas trabajadas
La remuneracin a comision es la que utilizan los viajantes de comercio y vendedores
con carpeta propia, es un tipo de salario por rendimiento, en cuanto el importe de la
misma se encuentra vinculado con el resultado del trabajo, se establece con relacin a
una participacin sobre el porcentaje de ventas realizadas por el trabajador sin importar
la utilidad, fijndose por operacin realizada y la base de clculo es el valor del negocio.
La gratificacin o bonus: es un pago que el empleador hace discrecionalmente y con
criterio subjetivo al trabajador por un motivo especial (logro de objetivos, aniversario de
la empresa, etc). Es un pago espontneo que realiza el empleador a los trabajadores por
el buen rendimiento en la empresa.
Para que el pago de gratificaciones SEA EXIGIBLE por el trabajador se tiene que
verificar las siguientes circunstancias:
Deben ser habituales, es decir, que se reiteran los pagos a traves de los aos, lo que
genera expectativas de seguir devengndolos peridicamente.
Deben repetirse las condiciones que originaron su otorgamiento: si se abono antes por
haber utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, stas debern repetirse aunque
difiera su monto.
Deben responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestacin de
servicios extraordinarios, los cuales, no se cumpliran en el nuevo perodo.
El salario en especie: es una ventaja patrimonial para el trabajador y es una prestacin
complementaria del contrato de trabajo. El convenio 95 de la OIT autoriza al pago de
parte de la remuneracin en especie para algunas actividades, por ende, a partir de la
reforma de la CN en 1994 qued incorporado a nuestro ordenamiento jurdico con rango
supralegal.
Las primas: constituyen un incentivo economico otorgado al trabajador que tiene por
objeto incrementar la produccin. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima
de lo normal, es decir, una produccin mayor a la media. Es una remuneracin
complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye un basico
asegurado por un rendimiento normal.
Art. 106 Los viticos.
Son sumas de dinero que el empleador paga al trabajador para afrontar ciertos gastos
que le ocasiona el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa como por ejemplo: el
transporte, alojamiento, comidas, etc. Cuando se entrega al trabajador una suma
determinada y NO se le exige el destino asignado, ni la acreditacin de los gastos
efectuados, el vitico es REMUNERATORIO.
Cuando se tiene que presentar los comprobantes de gastos, para que el empleador lo
abone, no es una ganancia para el trabajador, sino un reintegro de lo que gast el
dependiente, por lo tanto ES NO REMUNERATORIO.
El Estatuto profesional de viajantes de comercio dispone que los gastos de viticos son
SIEMPRE REMUNERATORIOS.
Art.107 Remuneracin en dinero.

50

Las remuneraciones fijadas convencionalmente deben expresarse siempre en su

totalidad en DINERO y el empleador solo puede asignar el 20% a pagos en especie,
de modo tal de proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneracin.
En algunos convenios colectivos fijan el valor dinerario,(el cual ser justo y razonable)
de las prestaciones en especie, importante esto en el momento de sustituir el salario en
especie por una suma de dinero, por ejemplo, al momento de pagar las vacaciones.
Art.108 Comisiones.
La comision es la retribucin que se establece con relacin a las ventas concertadas por
el trabajador. El monto de la comisin puede consistir en un porcentaje o una suma fija
sobre la operacin concertada, y habitualmente es complementaria de una remuneracin
mnima legal o convencion, que el trabajador debe percibir haga o no ventas.
Art.109 Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas.
Estas comisiones pueden pactarse para ser distribuidas entre todos los empleados de una
empresa o todos los de un sector determinado, en cualquiera de las dos situaciones la
distribucin debe realizarse de forma equitativa teniendo en cuenta retribuir en mayor
proporcin a los trabajadores que directa o indirectamente hicieron posible el negocio
juridico.
Art. 112 Salario por unidad de obra.
El salario por unidad de obra o a destajo se fija en relacion con el trabajo producido
(cantidad de productos elaborados) de una determinada fraccin de tiempo. El
empleador tiene la obligacin de garantizar la dacin de trabajo en cantidad suficiente
para que el salario obtenido llegue al mnimo, en cambio si se produce una reduccin o
suspensin injustificada de la tarea, deber pagar al trabajador el salario proporcional
que dejo de percibir.
Art. 113 Propinas.
La propina es la suma que un tercero (cliente o usuario) voluntariamente entrega al
trabajador independientemente de lo que tenga que pagar el empresario de salario, y
tiene su origen en el deseo de recompensar el servicio recibido o por ser un uso o
costumbre del lugar. Siempre responde a una liberalidad del cliente y es una ocasin de
ganancia para el trabajador.
El derecho a recibir las propinas como parte de la remuneracin se encuentra supeditado
a que sean habituales y no se encuentren prohibidas.
El importe de la propina no afecta, no influye ni modifica la naturaleza remuneratoria.
El plenario Ollaburo Armando c/Salgado Ramon, la Corte estableci que en el
supuesto que el dependiente se encuentre remunerado solamente con propinas, el
empleador deber garantizar la percepcin del minimo legal o convencional, incluyendo
las propinas en todo el credito que tenga como base de calculo el salario, asi como
tambin, asi como a la tributacin y contribuciones al sistema integrado de jubilaciones
y pensiones.
Art.114 Determinacin de la Remuneracin por los jueces.
Se refiere a los supuestos en donde la remuneracin no esta fijada, supuesto muy poco
comn y que solo resulta procedente ante la inexistencia de convenciones colectivas,
actos de autoridad competente o convenidos por las partes, por lo que en principio, el
ambito de aplicacin de este precepto queda circunscripto a los trabajadores jerrquicos
o para aquellos que no se encuentran comprendidos en los convenios colectivos, cuya

51

remuneracin se encuentra controvertida en su cuanta y no existe documentacin que

permita respaldar las afirmaciones de las partes del proceso. Para establecerla el juez
tendr en cuenta la calidad, condicin, rendimiento e importancia de la tarea
desarrollada por el trabajador.
Proteccion de la remuneracin
Tutela del salario.
Se han creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir eventuales abusos
de los empleadores, para que el trabajador pueda cobrar efectivamente su remuneracin
y en su totalidad.
El pago debe ser completo, ya que un pago insuficiente de las obligaciones laborales
ser considerado como un pago a cuenta del total adeudado.
Normas que efectivizan dicha garanta respecto del empleador:
Art.28 y 29 ambas identifican al beneficiario de los servicios como responsable
de los pagos laborales.
Art. 42 la que declara la subsistencia de pagar el salario aunque el contrato sea
de objeto prohibido.
Art.52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146 las que tienen relacion con la prueba del
monto y pago de los salarios.
Art. 74, 126 a 128 y 137 las que se refieren a la poca del pago.
Art.124 y 125 sobre los medios de pago.
Art.131 las que prohiben compensaciones, retenciones y descuentos.
Otras protecciones:
La creacin de las obligaciones solidarias art. 30 y 31.
El derecho el reclamo autnomo y anticipado a las obligados solidarios.
Del salario minimo vital y movil. SAC
Art.116
Este salario se encuentra amparado por el orden pblico laboral, irrenunciable para el
trabajador quin no podr pactar con su empleador un salario inferior.
Constituye el piso de las remuneraciones.
Le corresponde a todos los trabajadores mayores de 18 aos que se desempee en una
jornada legal de 8hs.
Se paga en efectivo.
Esta contemplada en el art.14bis CN. Es la remuneracin mnima que tiene derecho a
percibir en dinero en efectivo, que debera permitirle cubrir sus necesidades fsicas de
vivienda, vestido, alimentacin, educacin y esparcimiento.
El organismo encargado de fijarlo es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad
y el Salario Mnimo Vital y Mvil. Una vez fijado tendr vigencia y ser de aplicacin
obligatoria a partir del primer mes siguientes de la publicacin por un da en el Boletn
Oficial u otros medios de divulgacin.
Este salario no puede ser tomado como base de calculo para la determinacin del monto
de ningn otro concepto legal o convencional.
El salario es inembargable, salvo por deudas alimentarias de cualquier ndole. Los
salarios superiores al mnimo vital y mvil seran embargables de la siguiente forma:
Las remuneraciones inferiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el
10% del importe que exceda este ltimo.
Las remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta
el 20% del importe que exceda a este ltimo.
52

Del Sueldo Anual Complementario (SAC).

Art. 121.
Es un complemento remuneratorio que abona el empleador al trabajador que se devenga
da a da pero se percibe en determinadas pocas del ao fijadas por la ley. Tiene
derecho a percibirla todos los trabajadores en relacin de dependencia.
Clculo
El SAC consiste en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo
concepto por el trabajador dentro de los semestres que culminan los meses de junio y
diciembre de cada ao.
Pago proporcional. La forma de liquidar el SAC se debe realizar de la siguiente
forma:
La mitad de la mejor remuneracin percibida en el semestre, se divide por 6 y se
multiplica por el numero de meses trabajados durante el semestre.
--------------------------------------------------------Ejemplo: un dependiente que trabajo 4 meses, en ese lapso de tiempo el mejor salario
que tuvo fue de $1.200.
Calculo:
La mitad de $1.200= $600
$600 dividido 6x4 meses de trabajo=$400
---------------------------------------------------------El SAC est sujeto a pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
Tambien a los efectos del calculo se consideran como tiempo de trabajo la licencia por
accidente y las vacaciones, entre otras; no se consideran los periodos en los que no
existe el derecho a percibir salario, como el periodo de excedencia, por ejemplo.
Art.122 Epocas de pago.
El SAC se paga semestralmente, en las fechas: 30 de junio y 31 de diciembre, hasta
cuatro das habiles posteriores al vencimiento del periodo.
El 1984 se modific el regimen de pago y se orden que el SAC se calcular como el
50% de la mayor remuneracin mensual devengada, por todo concepto, dentro de cada
semestre calendario y se liquidar proporcionalmente al tiempo trabajado, a fin de
contemplar las distintas situaciones en que los trabajadores no se hubieran desempeado
durante todo el semestre o hubieran cumplido prestaciones discontinuas; dicha
proporcionalidad deber calcularse con base al 50% de la mayor remuneracin mensual
devengada.

Art.124 de la tutela y pago de la remuneracin.

Por medio de este articulo se establecen las tres formas en las que el empleador puede
abonar la remuneracin en dinero al trabajador, a saber:
1. en efectivo: es el medio de pago preferido.
2. en cheque a la orden del trabajador
3. por medio de cajero automtico: el cajero deposita el dinero en una cuenta a
nombre a nombre del trabajador, sin limites de extraccin, ni costo de
mantenimiento para el dependiente. Este medio brinda seguridad juridica y un
comprobante.
La autoridad de aplicacin podra disponer que determinadas actividades, empresas,
explotacion o establecimientos o en determinadas epocas del ao, las remuneraciones
debern ser abonadas exclusivamente a traves de una de las formas establecidas en la

53

normal y con la supervisin de los funcionarios del Ministerio de Trabajo. En caso de

que el empleador realice el pago sin esas formalidades, el mismo podr declararse nulo.
El Convenio 95 de la OIT, determina, entre numerosas disposiciones que los salarios
que daban pagase en efectivo se pagarn exclusivamente en moneda de curso legal, y
debera prohibirse el pago con pagars, vales, cupones.
Art.125 Prueba del pago.
En caso de abonarle en efectivo o a traves de cheque extendido a su orden, la prueba
ser a travs del recibo que le extienda el empleador, con los requisitos del art.140LCT
En caso de cobrar por cajero automtico, la prueba de la percepcin del salario ser el
ticket o comprobante que emite el cajero como tambin la documentacin que obra en
poder del banco en donde constan las operaciones realizadas por el empleador.
El pago mediante cheque o mediante depsito bancario solamente podr ser probado
mediante el recibo firmado por el trabajador.
Art. 126 Periodos de pago.
El pago de las remuneraciones debidas al trabajador deber realizarse respetando los
perodos de pago que establece la ley:
para los trabajadores remunerados mensualmente, ser al vencimiento del
mes calendario. Deber efectuarse dentro de los 4 dias habiles, contados a partir
del vencimiento del periodo correspondiente.
Para los trabajadores remunerados por jornal o por hora, ser por semana o
por quincena. Deber efectuarse dentro de los 3 das hbiles a partir del
vencimiento correspondiente.
Para los trabajadores remunerados por pieza o por medida, ser por cada
semana o quincena de los trabajos concluidos en dichos perodos, adems de la
suma proporcional al valor del resto de los trabajos realizados que le
corresponder percibir al trabajador; de la cual el empleador podr retener como
garanta una cantidad una cantidad no mayor de la tercera parte de esa suma.
Mora en el pago.
Una vez vencido el periodo del pago,empiezan a correr los distintos plazos para el pago
de los salarios que se cuentan en dias hbiles.
La mora es automtica y se configura por el vencimiento del plazo, que es mximo:
4 dias habiles para los salarios mensuales,
3 dias para los pagos semanales.
La mora automtica permite pedir el pago del salario judicialmente y a partir de ese
momento comienzan a correr los intereses.
La actualizacin por depreciacin monetaria tiene lugar desde que el crdito fue
devengado.
Para denunciar el contrato por incumplimiento de la obligacin a cargo del empleador
de remunerar en tiempo y forma, as como el ejercicio de la retencin de las
prestaciones por parte del trabajador, solo sern viables si previamente el empleador fue
intimado previamente.
Art.135 daos graves e intencionales. Caducidad.
El principio general de la intangibilidad de la remuneracin tiene su excepcin, es el
caso en que el trabajador ocasiona daos graves e intencionales y graves en los talleres,
instrumentos o materiales de trabajo. Una vez producido el dao el empleador tendr
derecho por ley para retenerle al trabajador hasta el 20% de su remuneracin, siempre
que recurra a la consignacin judicial.

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El empleador tiene un plazo perentorio de 90 das para iniciar la accin correspondiente

contra el dependiente, transcurrido ese plazo sin que el empleador haya reclamado
judicialmente, la accin caducar.
Punto 13 Vacaciones y Licencias Especiales.
El descanso anual remunerado responden a necesidades de tipo biologico, social y
economico. Se traduce en el derecho del trabajador a gozar de un descanso anual,
continuo y obligatorio y a percibier el pago de sus remuneraciones en dicho periodo,
para satisfaces las necesidades de esparcimiento y relacion con su grupo familiar, y es
una liberacin temporaria del deber de estar a disposicion del empleador. Durante el
transcurso de las vacaciones se suspende la prestacin del trabajo, pero no se interrumpe
la relacion laboral y los consecuentes deberes de conducta de las partes, como la
fidelidad y la buena fe. En nuestro pas las vacaciones estan contempladas en el
art.14bis y tienen jerarquia constitucional.
El goce de este beneficio se establece en funcion de la antigedad del trabajador en la
empresa, el computo se efectua por ao calendario y dependiendo de la antigedad del
dependiente al 31 de diciembre del ao que le correspondan las vacaciones.
Requisitos para su goce.
a) Tiempo mnimo: El art. 151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada ao a
las vacaciones completas no se requiere una antigedad minima, sin embargo, el
trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das
hbiles del ao calendario o aniversario respectivo (durante 6 meses), a eleccin del
trabajador. Los das hbiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debi
prestar servicios por lo menos en 152 das para tener derecho a las vacaciones
completas. Desde un punto de vista prctico, puede afirmarse que le corresponde la
proporcin de 1 da de vacaciones por cada 20 trabajados a aquellos trabajadores que
hayan ingresado a una empresa en el segundo semestre del ao.
Si no se totaliza el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma que son trabajar
durante 6 meses mnimo, le corresponde un 1 dia de vacaciones por cada 20 de trabajo
efectivo; este criterio tambin se aplica en los contratos de temporada.
1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente
de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exmenes,
casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones econmicas, conservacin del puesto por
enfermedad. Los dias sabados que se trabaja solo medio dia.
2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce
de haberes, suspensiones disciplinarias, conservacin del puesto por cargos electivos y
gremiales, situacin de excedencia.
b) Antigedad: El criterio adoptado es el del ao calendario; por tanto, la antigedad
del trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al que correspondan las
vacaciones, en una misma empresa. En caso de que el trabajador haya reingresado al
trabajo, sin importar cual fue el motivo del cese anterior, se computar tambien el
tiempo anterior. Ejm: si un dependiente ingres a trabajar el 14/2/94, y se le otorgan
vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigedad al 31/12/98, ya que
las vacaciones corresponden a dicho ao. Si un dependiente ingres a trabajar el
15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modos hay que
remitirse al 31/12/98 para establecerle la antigedad, sin perjuicio de que haya gozado
de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su goce es indiferente para
determinar el tiempo de vacaciones.

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Plazos.
El art. 150 a L.C.T. fija el plazo de vacaciones en funcin de la antigedad que tenga el
trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa, o de
media jornada, tienen igual tiempo de vacaciones en base a su antigedad en la empresa.
Los plazos son los siguientes:
a) 14 das cuando la antigedad no exceda de 5 aos;
b) 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos;
c) 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos;
d) 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (art. 150 de la L.C.T.).
Los trabajadores de temporada tiene derecho a 1 dia de descanso por cada 20 dias de
trabajo efectivo.
En todos los casos, la antigedad se computa al 31 de diciembre del ao al que
corresponden las vacaciones. La ley determina que los das son corridos y no hbiles,
incluyendo sabados, domingos y feriados y dias no laborables.. Las vacaciones deben
comenzar en da lunes o en el siguiente hbil si ste fuera feriado; esto es para evitar
superposicin de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Acumulacin y fraccionamiento.
Como poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se guarden vacaciones
para el futuro, porque atento a la finalidad del descanso principio higinico, es
necesario que efectivamente se tomen las vacaciones. Lo que permite el art. 164 de la
L.C.T. es que las partes acuerden que a un perodo de vacaciones se le acumule la
tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El acuerdo necesariamente
debe quedar escrito para que se facilite la prueba. El fraccionamiento en las
condiciones establecidas precedentemente es una excepcin que requiere,
necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mnimo de descanso (las dos
terceras partes de las vacaciones). Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 das de
vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 das para el perodo vacacional
siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, 14 das; no se
podra tomar 10 das y dejar 11 para el perodo siguiente.
Perodo de otorgamiento.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones, en principio, con una antelacin no menor de 45 das.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de
otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las
vacaciones; pero deber, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de
verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos.
En tal caso, el art. 154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio
de Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin
para otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado.
Omisin de otorgamiento.
Si el empleador no cumple con esta obligacin de notificar al trabajador cando
empiezan las vacaciones, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa
notificacin fehaciente de ello por nota o telegrama, de modo que debe volver de
las vacaciones antes del 31 de mayo (art. 157 de la L.C.T.). Ese derecho nace a partir
de que se venza el plazo para efectuar la comunicacin (30 de abril); como la
comunicacin se debe realizar con 45 das de anticipacin (15 de marzo), a lo que se

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suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 35 das), el empleador tiene que

comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de
abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le corresponden 21,
28 35 das, cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de anticipacin.
Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo ya sea porque el
empleador no se las otorg o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas
por s pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.
La L.C.T. prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no
podrn ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser
reemplazadas por dinero (art. 162). La nica excepcin es la contenida en el art. 156 que
tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la
extincin del contrato.
Retribucin.
Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe
similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Como consecuencia
de ello, para el clculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajador
perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras
remuneraciones accesorias.

Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.
1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el
valor da se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por
los das de vacaciones que le correspondan (14,21 o 35 dias). Si tiene ingresos
por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras formas
variables, cabe efectuar cmputos separados: uno, dividiendo el sueldo mensual
por 25, y otro, obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc. c),
incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la
retribucin del da de vacacin.
2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art. 155inc. b), el
valor da ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al
dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las
vacaciones. La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y
regularmente con cierta constancia en el tiempo.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones:
a) jornada habitual de 8 horas (o menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga
el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual superior a 8 horas anterior a la vacacin: se paga la jornada real
en tanto no exceda las 9 horas, el excedente es hora extraordinaria y se calcula de
acuerdo al inc. c del art. 155;

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c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la

habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal de 8 horas; si es superior (no
contemplado en la ley), cabe resolver de la misma manera;
d) jornada habitual irregular: aqu la habitualidad es la irregularidad (jornadas
semanales de 3, 4, 5 y 6 horas); se debe pagar el promedio de horas por da trabajadas
en la semana y se toma esa jornada promedio como base de clculo; si el promedio es
superior a 9 se aplica el inc. b.
3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables
(art. 155, inc. c) trabajadores a destajo o a comisin, se divide la totalidad
de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia
de un perodo) por la totalidad de los das que deben considerarse como
trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia
Extincin del contrato.
En caso de extincin del vnculo laboral, el trabajador percibe una indemnizacin
porque no podr gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto
equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido segn la fraccin del ao
trabajado.
En caso de extincin cualquiera fuera la cantidad de das trabajados en el ao
siempre le corresponde una indemnizacin por vacaciones proporcionales.
No se aplica el art. 151 de la L.C.T en cuanto establece que debe haber trabajado ms
de la mitad de los das hbiles del ao para tener derecho a vacaciones completas. Por
ejemplo, si un dependiente egresa en el mes de agosto, reuniendo 170 das trabajados
(ms de la mitad de das hbiles), no percibe una indemnizacin por la licencia total,
sino proporcional.
Respecto a la forma de calcular la indemnizacin de esa proporcionalidad, se debe
determinar si se liquida en relacin a 1 da de descanso por cada 20 trabajados o con
otro criterio.
Por ejemplo, a un trabajador con 2 aos de antigedad y que percibe una remuneracin
mensual de $ 750,00, que egres en el mes de octubre, habiendo trabajado en el ao 210
das, le corresponde la siguiente liquidacin: 210 (das trabajados) x 14 (das que le
correspondera) % 303 (das hbiles del ao) = 9 das y fraccin. Si el trabajador tiene
25 aos de antigedad, le corresponde la siguiente liquidacin: 210 x 35 % 303 = 24
das y fraccin (24,25).
Para obtener la indemnizacin, al resultado obtenido (9,71 en el primer caso y 24,25
en el segundo) se lo debe multiplicar por el valor diario de la remuneracin ($ 750,00 x
25 = $ 30,00). Por tanto, la indemnizacin, en el primer caso, es de $ 291,30 (9,71 x $
30,00) y en el segundo de $ 727,72 (24,25 x $ 30,00).
En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrn derecho directo a
percibir la indemnizacin por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa
de la sucesin.
Rgimen de las licencias especiales.
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los
estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los
trabajadores en relacin de dependencia, que sirve de mnimo inderogable. Los das
otorgados son corridos (comprenden hbiles e inhbiles) y son pagos.

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El art. 158 de la L.C.T. enumera las licencias especiales del trabajador:

a) por nacimiento de hijo: dos das corridos;
b) por matrimonio: diez das corridos;
c) por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de padres: tres
das corridos;
d) por fallecimiento de hermano: un da;
e) para rendir examen en la enseanza media o universitaria: dos das corridos por
examen (con un mximo de diez das por ao calendario).
En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar
un da hbil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables (art.
160 de la L.C.T.), tomndose en cuenta para los dems los das corridos.
Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario
correspondiente. Los convenios colectivos pueden acordar elevar los plazos de licencia
especial en aquellos casos en los que el fallecimiento de familiares ocurra en el
extranjero o cuando el familiar fallecido residiese a mas de una cantidad determinada de
kilmetros del domicilio del trabajador.
Punto 14 Feriados Nacionales y Dias no laborables.
Feriados y das no laborables.
Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no
prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos fechas patrias,
religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales,
pero a diferencia de stos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto
es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la
festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y,
respecto a la remuneracin, se debe pagar como si se tratara de un da laborable.
En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicin de trabajar dispuesta
por el Estado en todo el pas. Actualmente tienen el carcter de feriado nacional los
siguientes das:

1 de enero, Ano Nuevo

Viernes Santo,
Lunes y martes de Carnaval
24 de marzo Dia Nacional de la Memoria por la Verdad y Justicia.
2 de abril Dia del Veterano y de los Caidos en la Guerra de Malvinas
1 de mayo, Dia del Trabajador
25 de mayo, Primer Gobierno Patrio.
20 de junio, Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano.
9 de julio, Dia de la Independencia
20 de noviembre dia de la Soberania Nacional
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8 de diciembre Inmaculada Concepcin.

25 de diciembre Navidad.

Feriados Nacionales transferibles

17 de Agosto Paso a la Inmortalidad del General San Martin.
12 de Octubre Dia del Respeto a la Diversidad Cultural
En cuanto a los das no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden
optar por trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y actividades afines. El
nico da no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del pas es el Jueves
Santo. Asimismo, tienen el carcter de no laborable, para los que profesan determinada
religin, los das en que se celebra una festividad religiosa (por ejemplo, el Ao Nuevo
Judo o el Da del Perdn).
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir entre
feriados obligatorios y das no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no
cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra
el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado
cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. En el caso de los
das no laborables, si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado
cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores
para tener derecho a remuneracin por el da feriado:
1) cuando haya trabajado a las rdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas
dentro de los diez das hbiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el da hbil anterior al feriado y siguiera trabajando en
cualquiera de los 5 das hbiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir
distintas situaciones:
1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da, que equivale a
dividir el salario mensual por 25;
2) en el caso del trabajador jornalizado remunerado por da o por hora, se debe
pagar de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado, si es una
jornada habitual;
3) si se trata de retribuciones variables por ejemplo, a comisin, se toma el
promedio de lo percibido en los 30 das anteriores al feriado;
4) en caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6 das
de trabajo efectivo anteriores al feriado;
5) si percibe sueldo o jornal, y adems retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse an cuando coincida con un domingo y tambin en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En
cambio, no se percibe en caso de conservacin del puesto por enfermedad o accidente, o
cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones econmicas, disciplinarias,
licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.
60

Aunque no se presten efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho

imputable al empleador: trabajo puesto a disposicin y no utilizado, suspensin por
fuerza mayor.
En cambio no corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al trabajador:
suspensin disciplinaria, o si coincide con el periodo de reserva del empleo, ni tampoco
cuando una empleadora goza de la licencia por maternidad.
Punto 15, 16 y 17. Trabajo de Mujeres y de Menores.
Proteccin especial de la mujer.
La L.C.T. protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la
prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas,
peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso
mayor al medioda, adems de la proteccin a la maternidad (ttulo VII, arts. 172 a 186).
El art. 172 prohbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, y otorga la
posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos
u otra reglamentacin puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por
sexo o estado civil (aunque se altere en el curso de la relacin laboral), y garantiza el
principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor.
Est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso,
peligroso o insalubre (art. 176 ). En caso de producirse un accidente de trabajo o
enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas (penosas,
insalubres o peligrosas), se considerar el accidente o enfermedad como resultante de
culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. Tambin est prohibido contratar
a mujeres para encargar la ejecucin de trabajos a domicilio (art. 175). Asimismo,
cuando las mujeres presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de un
descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando
por la extensin de la jornada a que estuviera sometida la trabajadora o las
caracteristicas de las tareas que realice, pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al
interes general, el Ministerio autorizare la adopcin de horarios continuos. asi la
interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al inters general (art.
174 ).
Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar.
El primer prrafo del art. 177 de la L.C.T. establece que queda prohibido el trabajo de
las mujeres durante 45 das anteriores al parto y hasta 45 das despus del mismo.
Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto,
que en tal caso no podr ser inferior a 30 das; el resto del perodo total de licencia se
acumular al perodo de descanso posterior al parto.
Tambin hace referencia al nacimiento pretrmino, al disponer que en ese caso se
acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado
antes del parto, de modo de completar los 90 das.
Sin embargo, si el parto sobreviene despus de la fecha presunta, el descanso anterior
debe ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal no ser
reducido. Esto surge del convenio 3 de la O.I.T., revisado por el convenio 103 de la
O.I.T., que fuera ratificado por la ley 11726.
En caso de producirse un aborto espontneo, quirrgico o teraputico, es decir, de
interrupcin del embarazo por causas naturales o teraputicas, o de nacimiento sin vida,

61

no corresponde la acumulacin del perodo de descanso no gozado al descanso posterior

al parto. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignacin por maternidad por los
perodos que se hubiera optado, pero su percepcin est sujeta a que se cubra el tiempo
mnimo de embarazo 180 das, excluyendo el da de nacimiento que establece el
artculo 77 del Cdigo Civil.
La ley 24716 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en
relacin de dependencia que diera a luz un hijo con sndrome de Down. La licencia
comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un perodo de seis meses.
Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignacin
familiar cuyo monto equivale a la remuneracin que hubiera percibido en caso de
prestar servicios. Los requisitos exigidos son los mismos que para acceder a la
asignacin por maternidad, y debe comunicar fehacientemente el diagnstico del recin
nacido al empleador, con certificado mdico expedido por autoridad sanitaria oficial,
por lo menos con 15 das de anticipacin al vencimiento de la licencia por maternidad.
Para percibir la asignacin por maternidad la trabajadora debe tener una
antigedad minima y continuada en el trabajo de 3 meses (puede sumar los tres meses
anteriores si percibio seguro de desempleo). Si no tuviese esa antigedad no percibe la
asignacin por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibicin es absoluta.
Cuando alcance la antiguedad se le comenzara a pagar las asignaciones por el tiempo
que reste de licencia por maternidad. Las trabajadores de temporada tiene derecho al
cobre integro de la asignacin cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la
temporada, sin perjuicio de su finalizacion.
Conservacin del empleo.
El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora conservar su
empleo durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una suma
igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Es decir, que durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr
derecho a percibir, en concepto de asignacin familiar por maternidad, una suma igual
al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Adems,
percibir la asignacin por hijo (mensual) a partir del da en que se declare el estado de
embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables.
Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la
trabajadora est a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliada, adems de estar
amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.
La mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est cubierta por el rgimen de
enfermedades inculpables, porque de lo contrario estara en peor situacin que cualquier
trabajador; el nico requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la
licencia por maternidad. Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le
impiden prestar tareas, o con el parto, que hacen necesario prolongar la ausencia por
enfermedad originada en el nacimiento del hijo.
Si se produce la interrupcin del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la
trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un

62

debilitamiento, fsico o psquico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades

inculpables.
Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad.
El segundo prrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que la trabajadora deber
comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentacin de certificado
mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el
empleador. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:
1. comunicar el embarazo y
2. presentar certificado mdico al empleador en el que conste la fecha probable del
parto.
Resulta trascendente la comunicacin del embarazo porque a partir del momento en
que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a
la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestacin (tercer
prrafo del art. 177).
El despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del
parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido
dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y
acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que
el empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la
presuncin legal a favor de la trabajadora. Si el empleador despide
injustificadamente y ante tempus a la trabajadora en los siete meses y medio anteriores
a la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento y no
demuestra que existi justa causa o sea, que el despido respondi a una causa ajena al
embarazo o a la maternidad deber abonar una indemnizacin agravada (art. 181).
Esta indemnizacin ser equivalente a un ao de remuneraciones (en realidad son 13
meses, porque se debe inclur el SAC), adems de las indemnizaciones que le
correspondan por despido sin justa causa (arts. 232 y 245 de la L.C.T.)
Descansos diarios por lactancia.
El art. 179 de la L.C.T. establece que cuando se reincorpora a prestar tareas toda
trabajadora madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el trascurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no
superior a un ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que
determine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y
guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.
La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el trmino de 90
das, plazo en que est prohibido trabajar y no percibe remuneracin, sino asignaciones
familiares por maternidad (que equivale a su remuneracin bruta).
Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el
art. 183 de la L.C.T.:
a) continuar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este
caso, su obligacin consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es
decir, al da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad, no
requiriendo de ningn aviso previo.

63

b) rescindir su contrato de trabajo: la rescision puede ser expresa o tacita

siempre que tuviere como mnimo 1 ao de antigedad. La expresa se configura
con la emision de una comunicacin al empleador y puede ser cursada hasta el
vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Es una forma de extincin
distinta a la renuncia, ya que no esta sujeta a sus recuaudos de validez y genera a
la trabajadora un decho a percibir una compensacin por tiempo de servicios
cuya naturaleza juridica no es indemnizatoria (no se resarce un dao) ni tiene
carcter remuneratorio (no responde a una contraprestacin de servicios
prestados),sino que se trata de una prestacin a la seguridad social puesta en
cabeza del empleador. La compensacin por tiempo de servicios equivale al 25
% de la indemnizacin prevista en el art. 245.
c) quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses ni
superior a seis meses: esta opcin debe ejercerla dentro de las 48 horas
anteriores de la finalizacin de la licencia por maternidad.
d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad est contemplada en el art.
186 de la L.C.T. La norma dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar
tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de excedencia,
dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia por
maternidad, se entiende que opta por la compensacin especial. Significa que
quedara inactiva, y de no regresar a su trabajo y no dar aviso al empleador la
decisin que va a tomar, la consecuencia ser la perdida del trabajo al presumir
su intencin de rescindirlo. Esta es una presuncin en su contra.
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber
tenido un hijo, continuar residiendo en el pas y en los casos b y c tener una
antigedad mnima de 1 ao en la empresa (art. 183, in fine, y art. 185 ).
Estado de excedencia.
Se denomina perodo de excedencia a la situacin en que voluntariamente puede
colocarse la madre trabajadora por haber tenido un hijo 48 horas antes de que
se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensin unilateral del
contrato de trabajo.
Requisitos:
a) haber tenido un hijo,
b) continuar residiendo en el pas
c) tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa
Consiste en un perodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses en que la
trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna. Es una especie de licencia
sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la
posibilidad de atender con mayor dedicacin a su hijo durante los primeros meses de
vida. No se aplica el instituto cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber
nacido. El tiempo que dure la situacin de excedenciasean tres o seis meses no se
considera como tiempo de servicio.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar
un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposicin de otro empleador; si lo
hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo (penltimo prrafo
del art. 183). En cambio, no existe impedimento alguno para que contine
desempendose en otra relacin laboral existente con anterioridad. Es decir, que en el
caso de que la mujer tenga dos trabajos prestando, por ejemplo, tareas en uno por la

64

maana y en el otro por la tarde, vencida su licencia por maternidad correspondiente

no est obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podr:
1) disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no
la categora;
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora; en este caso es
necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnizacin reducida igual al 25 % de la indemnizacin por antigedad prevista en el
art. 245 (art. 183 , inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por
tratarse de una norma de carcter excepcional que limita el principio de continuidad del
contrato.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla la corresponde al
empleador; y podria configurarse con la desaparicin del cargo o secciones. El monto
que recibe la trabajadora tiene carcter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a
prestar servicios vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar
indemnizacin alguna.
No corresponde presumir la renuncia al empleo, por eso el empleador, antes de extinguir
la relacion por abandono, debe intimar a la trabajadora fehacientemente para que se
reintegre al trabajo.
-----------------------------------------------------------------------------Proteccion del matrimonio.
El art. 181 establece que: Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificacin fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin
efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos sealados. La presuncion legal es
iuris tantum: el empleador para eximirse de pagar la indemnizacin agravada debe
demostrar que el despido obedecio a una causa distinta del matrimono. Para que proceda
la accion es necesario haber notificado al empleador el futuro matrimonio o su
acreditacion con la respectiva partida.
La indemnizacin agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cul lo decidio la
Camara Nacional de Apelaciones en el Plenario Drewes, Luis v. Coselec SAC de
1990, pero no es aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su
cargo la prueba de el despido tuvo como causa el matrimonio.

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En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una

indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la
establecida en el artculo 245.
----------------------------------------------------------------------------Trabajo de menores.
Capacidad. Prohibicin de trabajar.
Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar
contrato de trabajo.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Est prohibido ocupar a menores de 16 aos en todas sus formas exista o no relacion de
empleo contractual y sea remunerado o no. Con excepcin de hacerlo en las empresas
en las que trabajen miembros de su familia (art. 189 L.C.T.).
Los mayores de 16 aos y menores de 18 no podrn trabajar en tareas que revistan el
carcter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecucin de trabajos a
domicilio. Los menores entre 16 aos y 18 aos tienen una capacidad laboral limitada.
En cuanto a su capacidad procesal, estan facultados para estar en juicio laboral en
acciones viculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios,
con la intervencin promiscua del Ministerio Publico a partir de los 16 aos. Respecto
de los derechos sindicales, desde los 16 aos estan facultados, sin necesidad de
autorizacin, para afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio es necesario tener 18
aos para ser delegado o integrar una comision interna y tener 21 aos para integrar
organos directivos.
Rgimen de jornada.
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 aos no puede exceder de 6 horas
diarias ni de 36 semanales, la distribucin desigual de las horas de trabajo en ningun
caso podra superar las 7hs diarias. En cambio, la jornada de menores de ms de 16 aos,
mediando autorizacin administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48
semanales.
Los menores de 18 aos de ambos sexos no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnos, es decir, aquellos desarrollados en el horario comprendido entre las 20.00 y
las 6.00 del da siguiente. En el caso de los menores varones de ms de diecisis aos, la
prohibicin es ms limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del da
siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen
las veinticuatro horas del da.
Descansos.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y de tarde,
dispondrn de un descanso de dos horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo
o reducirlo si la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al
inters general. Los menores de 16 aos tienen que descansar obligatoriamente entre
las 13hs del sabado y las 24 hs del domingo, no pueden fijarse excepciones. Las
vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 das, sin perjuicio
de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue. El
Convenio 52 de la OIT sobre vacaciones pagadas, establecio que las vacaciones de los
menores se las computar como en dias laborables.

66

El empleador debera exigirles a los menores de 18 aos un certifiado psicofisico

que acredite su aptitud fisica para el trabajo. El artculo 195 de la L.C.T. establece que
en caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en
circunstancias de realizar tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se
considerar el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin
admitirse prueba en contrario.
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn
celebrar toda clase de contratos de trabajo.
Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores
desde los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos estar regido por las
disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo
anterior podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en
jornadas que no podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que
cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que
pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al empleo, deber
obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralizacin productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada econmicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podr obtener la autorizacin establecida en esta norma.
Punto 18. Jornada de trabajo.
Art.197
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del
empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando actos o ejecutando obras.
Tambien integran el lapso computable como jornada de trabajo los periodos de
inactividad a que obligue la naturaleza de la prestacin contratada.
El art.1 de la ley 11.544 establece una jornada uniforme de trabajo maxima de 8 horas
diarias o 48 semanales aplicable a todo el territorio nacional. Esta comprendida entre las
6 y 21 horas, en el caso de mayores, y hasta las 20hs en caso de menores. Hay trabajo
extraordinario cuando se trabaja ms de 48 horas semanales o ms de 9hs por da.
La jornada puede ser distribuida en forma desigual, con la condicion de no exceder
las nueve horas por da y de que no se trabaje los sabados despus de las 13hs.
Por lo tanto se podria trabajar hasta 12hs diarias en un dia sin cobrar horas extras si no
sobrepasa la jornada promedio de 48hs, por ejemplo.
La pauta legal es que integra la jornada de trabajo todo el tiempo en que el trabajador se
encuentra en su lugar de tareas y no puede usar su tiempo en beneficio prior, aunque no
preste tareas efectivas.

67

La Corte Suprema resolvio que no debe computase como parte de la jornada de

trabajo la que utiliza el trabajador para trasladarse desde su domicilio al lugar donde
cumple sus servicios.
Distribucion de las horas de trabajo.
La LCT otorga el empleador la facultad de determinar y distribuir la jornada conforme
su propio criterio y en forma unilateral. Para ello cuenta con diversas opciones
establecidas en la LCT y tambin podra recurrir a horarios variables con jornada
promedio.
El empleador debera hacer visible la diagramacin de los horarios para que los
dependientes tomen conocimiento.
En la medida en que no se vulneren los limites maximos fijados y los descansos
correspondientes no es necesario que la autoridad administrativa de aplicacin autorice
previamente los turnos, horarios y la distribucin de la jornada dispuesta por el
empleador.
El descanso diario.
En cualquier caso se debe observarse una pausa no inferior a doce (12) horas entre el
cese de una jornada y el comienzo de la otra, de lo contrario se incurrir en un ilicito
administrativo.
Art.198 jornada reducida.
El art.1 de la ley 11.544 establece una jornada uniforme de trabajo maxima de 8 horas
diarias o 48 semanales aplicable a todo el territorio nacional. No obstante la norma bajo
comentario autoriza la reduccion de dicha jornada maxima mediante distintas fuentes
normativas:
Disposiciones nacionales reglamentarias;
Contratos individuales de trabajo;
Convenios colectivos de trabajo.
Dentro de las disposiciones naciones encontramos el contrato de tiempo o jornada
parcial del art.92ter.
Desde la modificacion del art.198 con el objeto de flexibilidad la jornada legal de
trabajo se han homologado diversos convenios colectivos que preven que la distribucin
de la jornada de trabajo podra ser desigual en la medida que se respeten ciertos limites.
Art. 199 Limite maximo
El limite de la jornada de trabajo no es absoluto ya que reconocoe las siguientes
excepciones:
a.
en razon de la indole de la actividad:
agrcolas
ganaderos
servicios domestico.
b.
en razon de las caracteristicas del empleo:
personal de direccin y gerencia.
Vigilancia.
Cobradores.
Investigadores de cobranzas.
Corredores remunerados exclusivamente a comision.
Trabajos intermitentes.
c.
en razon a las circunstancias permanentes o temporarias segn la
reglamentacin:

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trabajo por equipos.

Accidente ocurrido o inminente.
Requerimientos extraordinarios de la empresa.

Art.200 trabajo nocturno e insalubre.

Este art.establece, entre otras coasas, la duracion maxima de la las jornadas nocturna e
insalubre.
Jornada nocturna.
Es aquella que se desarrollal dentro del horario nocturno, con una extensin de 7 horas
por noche y 42 semanales, y esta comprendido entre las 21.00hs de un dia y las 6.00 hs
del dia siguientes. La retribucin en estos casos debe ser igual a la que percibe quien
presta servicios durante la jornada diurna de 8hs.
En caso de trabajar 9hs en una jornada completamente noctura, la octava y novena hora
se deben pagar como hora extraordinaria, y las otras siete en forma normal.
La jornada nocturna esta prohibida en el caso de los menores de ambos sexos.
El diagrama de una jornada nocturna semanal que no pase las 42 hs seria:
Trabajar de lunes a sabados 7hs por da.
La jornada nocturna no rige para el caso de regimenes de trabajo por equipo y turno
rotativos.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres.
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su
naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada maxima no puede
exceder de 6 horas diarias y 36 semanales, pudiendose extender el limite diario en 1
hora ms, siempre que no sobrepase el limite semanal.
La limitacion tiene su fundamente en la proteccion de la salud psicofisica del trabajador,
debiendo surgir la calificacin de insalubridad de una resolucion de la autoridad
administrativa con fundamento en dictamenes medicos y previa inspeccin del lugar,
del ambiente y de la tarea. Se trata de una jornada laboral en condiciones insalubres, la
cual puede dejar de serlo.
La remuneracin en la jornada insalubre, el dependiente debe percibir la misma
remuneracion que el que trabaja 8horas diarias o 48 semanales en una jornada normal.
Esta prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre,
sin autorizacin administrativa, ya que lo que se pretende es la proteccion de la salud
del trabajador. Las mujeres y los nios menores de 18 aos no pueden desempear
tareas que se consideran insalubres.
Diagrama de una jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres que
no sobrepasa el limite semanal de 3 horas seria el siguiente:
Trabajar de lunes a sabados 6 horas por dias.
Jornada mixta normal e insalubre
Se considera jornada mixta de trabajo a aquella en que la prestacin de servicios se
desarrolla en un tramo en horario diurno y otro tramo en horario nocturno o en tareas
declaradas insalubres.
Para la jornada mixta normal e insalubre el limite de la jornada son de 3 horas
insalubres y el resto normales, si excede el tope de las 3horas se computar como 6
horas.
La hora insalubre se computa como 1 hora 20 minutos.
Jornada mixta normal y nocturna.
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Para establecer el limite de la jornada diaria en los casos de un trabajador que presta
servicios en horario diurno y nocturno (ejm: 17 a 24hs) se debe considerar que cada
hora de trabajo nocturno equivale a 1 hora 8 minutos de la hora normal diurna, por
lo que se debe disminuir el limite maximo de 8 horas a razon de 8 minutos por cada
hora nocturna trabajada.
La ley 11.544 establece una jornada de trabajo maxima de 8 horas o 48 semanales.
A la vez, el decreto reglamentario N16.115/33 dispone en su inciso a), la limitacion del
trabajo a razon de 8 (ocho) horas por cada dia laborable de la semana, a condicion de
que las tareas del sabado terminen a las 13 (trece) hora, salvo excepciones.
El inciso b) del art.1 del reglamento permite distribuir la jornada de manera desigual,
siempre que en cada dia no se excedan las 9 horas de trabajo.
Por su parte el inciso d) preve una permanencia mayor en los locales cuando se trate de
tareas que por su naturaleza sean intermitentes.
El art.2 establece mayor flexibilidad distributiva para el trabajo por equipos siempre
que en el ciclo de 3 semanas consecutivas el promedio no exceda el maximo legal y en
ningun caso el trabajo de una semana exceda las 56 horas
Art. 201 Horas suplementarias.
Las horas extraordinarias: las horas que exceden los maximos legales se consideran
extraordinarias, o extras, como se les dice.
Son las que van ms alla de las 48 horas semanales y las que exceden el maximo de
flexibilidad diaria de 9 hora. De tal modo, el tope diario resulta de aplicacin si en el dia
se excede la jornada autorizada de 9 horas (el tiempo en exceso se cuenta como
extraordinario) aun cuando el total de horas trabajadas en la semana no superen el limite
de 48 horas.
Por el contrario, el tope semanal se aplicara cuando se supere el maximo de 48 horas,
aun cuando la jornada diaria que compone la semana laboral fuere inferior a la
permitida.
El principio general es que ningun trabajador esta obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el
deber de colaboracin con el empleador, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa.
Jornada contractual
En el fallo plenario DAloi Salvador c/ Selsa S.A se estableci que si las partes han
convenido una jornada inferior a la legal y algunos dias de la semana se trabajo un
tiempo mayor al limite pactado, pero que no excede el maximo legal, el lapso
transcurrido entre la jornada contractual la jornada legal se paga como hora simple, sin
recargos.
Salvo si las partes o en el convenio colectivo acordaron que el trabajo excedente de la
jornada convenida se pagara con recargo.
Ejm: la jornada convenida es de 6 horas.
El trabajador labora de lunes a jueves y el sabado, seis horas por da, y el viernes trabaja
ocho horas, esas dos horas que superan la jornada convenida, se abonarn simple, es
decir, sin recargo alguno.
Cuantificacin de la hora extra.
Las horas extras deben pagarse con un recargo mnimo del 50% por sobre el salario
habitual si se trata de das hbiles, y el 100% si se tratare de das inhbiles, es decir, dias
sabados luego de las 13hs, o un domingo o un feriado.
Ejm: si un trabajador percibe la hora de trabajo a $10 y trabaja horas extras en dias
habiles, la hora extra se le abonar un 50% ms, es decir, $15. En cambio si trabaja un
feriado, la hora se le computar al 100%, es decir, $20,

70

El fundamento de esta regulacin es desalentar al trabajador que requiere servicios

extras para que el trabajador pueda gozar de su tiempo de descanso.
A su vez los convenios colectivos de trabajo pueden pactar y fijar validamente recargos
mayores.
Valor horario
Para cuantificar las horas extras se debe tener en cuenta el salario habitual.
El valor horario para liquidar las horas extras trabajadas se obtiene dividiendo el
sueldo por el numero de horas trabajadas en el mes. Plenario Soria c/ ENTEL.
Ejm: si el trabajador percibe $1.000 / 198= $5.05 la hora de trabajo.
La prueba de las horas extraordinarias.
Le corresponde al trabajador probar tanto el numero de horas, como el lapso y la
frecuencia. Para ello puede valerse de cualquier medio.
Limite de las horas extras.
El decreto 484/2000, actualmente vigente, fija un limite de 30 horas mensuales y de 200
horas anuales que se computan por ao calendario, para las horas extras sin autorizacin
administrativa previa. Se pueden tramitar las autorizaciones para la ampliacin de las
horas extras en el Ministerio de Trabajo, que es el encargado de autorizar las
excepciones para permitirle a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias
de trabajo.
Si los topes son excedidos por la empresa, se tipifican como una infraccion grave y el
consecuente pago de una multa que va desde los $250 a $1000 por trabajador en
infraccin.
Plazo de pago de las horas extras.
Para todos los casos se abonarn en el plazo de 4 dias de finalizado el mes, la quincena
o la semana de trabajo.
Trabajo por equipos
Se denomina de esta forma a los trabajos ininterrumpidos que requieren cobertura por
las 24hs y los 7 dias de la semana y a los turnos rotativos, aunque cuando no cubran
todas las horas disponibles.
Se trata de una excepcion legal de carecer permanente que consagro la ley 11.544 y su
decreto reglamentario y que se ajusta a lo dispuesto por el Convenio numero 1 de la
OIT.
Dentro de las genericas facultades del empresario se encuentra la de adoptar o no el
sistema de turnos rotativos teniendo en cuenta para ellos las necesidades y conveniencia
la continuidad de la explotacion, o las razones economicas de la empresa.
El sistema funciona de la siguiente forma:
Se parte de un ciclo de 3 semanas, en las que se distribuira el horario a razon de 8 horas
diarias como maximo, de modo que en el ciclo citado se promedien 48 horas semanales.
Los empleados que trabajan en este sistema tiene derecho a poder trabajar horas
suplementarias unicamente cuando se sobrepasa el limite de 144 horas en el lapso de 18
dias laborales o el maximo de 56 horas semanales.
El trabajador gozara del descanso semanal luego de finalizar cada ciclo de rotacion (3
semanas).
Art.203 Obligacion de prestar servicios en horas suplementarias.

71

Esta norma establece como principio general que el trabajador no esta obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos excepcionales, como el peligro para la
empresa derivado de fuerza mayor, exigencias excepcioales de la empresa y/o de la
economia nacional, y todos aquellos casos en que le trabajador deba colaborar con el
empresario.
De igual modo el empleador no esta obligado a conceder horas extraordinarias de
trabajo a sus dependientes. No obstante, si dispone de trabajo suplementario debe
distribuirlo en forma equitativa.
El descanso semanal.
Art.204
La ley reconoce la necesidad de recuperacion psicofisica del trabajador, para atender sus
necesidades de tiempo libre, recreacin, reunion de familia, etc.
La norma dispone dos reglas que son de orden publico laboral:
un descanso minimo semanal de una jornada y media.
que el descanso sea para toda la comunidad al mismo tiempo desde el sabado a
las 13hs y hasta las 24hs del dia domingo (35 horas ininterrumpidas).
Excepciones
Las excepciones al regimen general de descanso semanal estan previstas con carcter
permanente en el decreto 16.117/33.
Excepciones generales y permanentes, como los basados en el grave perjuicio
que la interrupcin del trabajo ocasionaria al interes publico por la indole de las
necesidades que satisfacen o por motivos de carcter tcnico;
Excepciones de carcter transitorio (circunstancial) como los trabajos
imprescindibles ante la exitencia de daos inminentes;
Excepciones particulares, que se presentan cuando la prestacin se torna
indispensable por motivos de carcter tecnico cuya inobservancia ocasione grave
perjuicio a la industria y a la economia nacional.
Cuando se trabaja los sabados despus de las 13hs o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo).
Si se trabaja sabados y domingos se debe respetar los limietes de la jornada del
trabajador (legal y convencional) mientras que si se traspasa ese limite habra horas
extraordinarias.
En caso de que se trabaje el sabado a partir de las 13 horas hasta el domingo a las
24 hs, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y
ofrma, es decir, de 35 horas, en la semana siguiente. Si se omite brindar el descanso al
dependiente, se incurrir en una infraccion administrativa y se deber abonar las horas
trabajadas el fin de semana de forma extraordinaria, (con recargo).
Como excepcion a la prohibicin de ocupar de los dias sabados despus de las 13hs
y los domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que se
desarrollan en fin de semana (ejm:cines, peluquerias, restaurantes, museos, hospitales,
etc), siempre y cuando se les otorgue el compensatorio correspondiente durante la
semana.
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de
un franco compensatorio equivalente al tiempo de la prestacin, dentro de los 7 dias
posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso
compensatorio le permite al trabajador hacer uso del derecho a dicho descanso a partir
del primer dia habil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal al
72

empleador con una anticipacin no menos a 24 hs. La jurisprudencia mayoritaria

entiende que el trabajador tiene derecho a apercibir el recargo del 100% si se toma el
descanso compensatorio por si mismo, y aunque de lo contrario no procede. En caso de
no tomarse el franco compensatorio la semana subsiguiente a la de la omision, ste
caduca y el trabajador pierde el derecho a tomarse el descanso compensatorio por s
mismo.
Punto 19 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
Las enfermedades y los accidentes inculpables; son toda alteracin de la salud que
impide la prestacin del servicio (art. 208 de la L.C.T.); lo trascendente es que la
afeccin que padezca el trabajador enfermedad o accidente lo imposibilite para
trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo; se relaciona con el
riesgo generico de la vida.
Sin perjuicio de tratarse de una prestacin de la seguridad social, en una manifestacin
evidente del principio protectorio, la L.C.T. establece la obligacin del empleador de
pagar al dependiente la remuneracin que no puede ser inferior a la que hubiera
ganado si hubiese estado trabajando durante el tiempo en que el trabajador no puede
concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo
mximo que vara segn la antigedad y las cargas de familia.
Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribudos (tres, seis o doce meses, segn
el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como mximo, 1 ao; en ese lapso, el trabajador se puede
curar y volver a trabajar, pero si contina imposibilitado de prestar tareas, y trascurre el
ao de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211, in fine, de la L.C.T., que establece
que el contrato subsistir hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no
se pagar indemnizacin.
Por tanto, para que se torne aplicable el rgimen previsto en la L.C.T., tienen que
presentarse distintas circunstancias:
1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el
trabajo y que no se haya producido por un acto intencional doloso del trabajador
(por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre);
2) que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas;
3) que se manifieste durante la relacin laboral, lo que excluye las afecciones
incapacitantes que aparecen despus de la extincin del contrato: se incluye la
enfermedad cuyo origen es anterior a la celebracin del contrato y el proceso
reagravado o cronico sujeto a manifestaciones periodicas.
Cmputo de los plazos retribudos.
Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duracin de los plazos en que el
empleador debe abonar remuneracin son: la antigedad del dependiente y las cargas de
familia.

73

Establece el plazo de 3 meses si la antigedad fuera menor a 5 aos y de 6 meses si la

antigedad excede los cinco aos. Ambos plazos se duplican si el trabajador
accidentado o enfermo tuviera cargas de familia, es decir, seis y doce meses,
respectivamente, segn si su antigedad fuese inferior o superior a cinco aos.
El concepto cargas de familia es el considera por la ley 23.660 de Obras Sociales,
que considera beneficiario al titular y su grupo familiar integrado por el conyuge, hijos
solteros de hasta 21 aos y hasta los 25 si estuvieran a cargo exclusivo del titular y
cursen estudios regulares reconocidos oficialmente por la pertinente autoridad, los hijos
incapacitados y a cargo del titular mayor de 21 aos, los hijos del conyuge, los menores,
cuya guarda y tutela haya sido acordada judicial o administrativamente. Se incluye
tambien a las personas que convivan con el titular y reciban ostensible trato familiar.
La recidiva de enfermedades crnicas no se considera enfermedad, salvo que se
manifieste trascurridos los dos aos. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribudos
no son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un
trabajador puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar
plazos retribudos independientes de licencia para cada enfermedad. Agotados dichos
plazos, las nuevas manifestaciones de una misma enfermedad que la ley denomina
recidivas (repeticiones) no generan derecho a otro perodo retribudo; ese derecho
renace a los dos aos de su primera manifestacin.
Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde
cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo
La obligacin del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente
inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el de plazo
fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el perodo que
corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestacin de trabajo
ni pago de remuneraciones.
Conservacin del empleo.
Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el art.
211 de la L.C.T. dispone la reserva del puesto por 1 ao a partir del vencimiento de los
plazos del art. 208 de la L.C.T. (tres, seis o doce) sin goce de remuneracion, y establece
que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando
al finalizar el perodo de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse
al trabajo. Para que comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe
notificar al trabajador a partir de cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo.
Durante ese ao, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una
incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
Trascurrido el ao de reserva, el contrato contina vigente hasta que cualquiera de
las partes decida disolverlo; este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de
notificacin fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna.

74

Podra suceder que un trabajador, que agot sus licencias por enfermedades pagas (art.
208 de la L.C.T.) y se encuentra en el plazo de conservacin del empleo (art. 211 de la
L.C.T.), se reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber comenzado el ao de reserva;
pero por tratarse de una enfermedad crnica, a los dos meses de trabajar deba faltar
nuevamente por la misma enfermedad. En este caso, le corresponde el tiempo faltante
del plazo de conservacin del empleo 8 meses, pero no tiene derecho a una nueva
licencia con goce de sueldo en virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las
recidivas; tampoco tiene derecho a que se compute en forma ntegra el ao de reserva
del puesto.
Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.
Durante el perodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o
al conclur ste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del
trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva
parcial de su capacidad y el empleador deber otorgarle tareas adecuadas; o no regresar
por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. Estas
posibilidades son tratadas detalladamente en el artculo 212 de la L.C.T.
1) Incapacidad definitiva parcial: El primer prrafo del art. 212 establece que vigente
el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
De la norma surge, en principio, que el empleador tiene la obligacin de otorgar al
trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres
situaciones que estn expresamente contempladas en este prrafo y en el segundo y
tercero del art. 212 de la L.C.T.:
a) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que
puede ejecutar de acuerdo a la disminucin de su capacidad: el contrato de trabajo
contina normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneracin que
perciba con anterioridad.
b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas
que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su
capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin equivalente a la
prevista en el art. 247 de la L.C.T. la mitad de la indemnizacin del art. 245 de la
L.C.T. (segundo prrafo del art. 212).
c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica
estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador
la indemnizacin por antigedad contemplada en el artculo 245 de la L.C.T.
2) Incapacidad absoluta: En este caso, el trabajador no puede reincorporarse a su
trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al
66 % o ms de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier
actividad productiva.

75

Esta hiptesis est contemplada en el cuarto prrafo del art. 212 que establece que si
de la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la del
art. 245 de esta ley. Para que sea procedente, el nico requisito es que se haya
manifestado durante la vigencia de la relacin laboral.
La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestacin de la seguridad social
que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa. La
indemnizacin por incapacidad absoluta, provocada por una enfermedad inculpable (por
ejemplo: hemipleja, infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento por la terminacin
del contrato motivada en la imposibilidad fsica o psquica del trabajador de prestar
servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro,
reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la
posibilidad de desarrollar ninguna actividad futura, lo que afecta definitivamente su
capacidad de ganancia.
De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro
que emane de estatutos especiales o convenios colectivos, de las prestaciones de la ley
de riesgos del trabajo y de los resarcimientos del Cdigo Civil; asimismo, resulta
compatible con la obtencin del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En
cambio, no es acumulable con la indemnizacin del art. 245 de la L.C.T., ya que
sta tambin es una indemnizacin por cese., tampoco procede la indemnizacin
sustitutiva del preaviso.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo
para hacerlo en caso de controversia es mediante una pericia mdica en sede
judicial.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
El trabajador tiene la obligacin de dar aviso al empleador si esta imposibilitado
de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un
accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado mdico
que demuestre la afeccin incapacitante invocada. La ley no establece la forma de
notificar la noticia, aunque lo mas seguro es hacerle por escrito, mediante un telegrama.
Por su parte, el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un mdico al
lugar de residencia del trabajador y ste tiene la obligacin de someterse a dicho
control.
Si el trabajador omite nombrar el lugar en donde se encuentra, se entiende que esta en
su domicilio, si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse
en el domicilio o por haberse mudado (y el empleador no lo sabe) el trabajador pierde el
derecho a percibir la remuneracin de ese dia.
Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la
imposibilidad fsica o falta de medios de comunicacin, o cuando la enfermedad resulta
fehacientemente probada y sobre cuya existencia no cabe duda (una internacin en un
hospital municipal, una intervencin quirrgica de urgencia, una epilepsia).

76

El control es una facultad del empleador que tiene carcter cientfico, ya que es
efectuado por un mdico, lo que descarta cualquier tipo de constatacin de otras
personas que no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efecte o no,
pero en caso de realizarlo, el trabajador tiene la obligacin de dejarse revisar. Si el
trabajador se opusiese puede justificar una sancin y la prdida de la remuneracin del
da de la inasistencia.
Presentacin del certificado mdico: La L.C.T. no obliga al trabajador a presentar
certificados mdicos aunque resulta conveniente hacerlo resultando suficiente con
avisar la ausencia y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades
impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estomacales), que inclusive
tornan admisible que no haya recurrido a un mdico; el empleador es el que tiene la
facultad de efectuar el control mdico patronal para verificar si lo aducido por el
trabajador es cierto. Sin embargo, debe presentar el certificado mdico que acredite
fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afeccin de cierta
gravedad que le impedir prestar tareas por varios das. Pero si no avisa y al da
siguiente presenta un certificado expedido por el mdico en su consultorio, la empresa
lo podra sancionar por no haber concurrido ni avisado sin causa justificada. Si el
trabajador no avisa, pero llam al mdico y ste confeccion un certificado en su casa y
al da siguiente se presenta a trabajar, el empleador debera pagarle el da y reconocer el
certificado.
Liquidacin de salarios por enfermedad.
La regla es que la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado no puede ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, es decir,
debe cobrar como si estuviese trabajando; por eso refiere, por un lado, que la
remuneracin es la percibida al momento de la licencia y luego establece que le
correspondern todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.
En sntesis:
1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba
al momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o el
accidente, sumado a los aumentos posteriores;
2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido
en el ltimo semestre;
3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se
aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2.
El art. 213 de la L.C.T. dispone que si el empleador despidiese al trabajador durante el
plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar,
adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn
demostracin que hiciese el trabajador. La norma es una consecuencia del principio
protectorio: la finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el
perodo de enfermedad, imponiendo al empleador la obligacin de pagar los salarios
que le hubieren correspondido de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o

77

hasta conclur el plazo de licencia retribuda, adems de las indemnizaciones por

despido sin justa causa.
Puntos 20 y 21 Suspensiones.
Concepto.
La suspensin es una caracterstica particular del contrato de trabajo contemplada en la
L.C.T.; consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes.
La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado; y afecta a
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo
trascendente es que el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del
empleador de pagar la remuneracin suspensiones por causas econmicas y
disciplinarias, al tener en cuenta el carcter alimentario del salario, la L.C.T. no slo
fija plazos mximos sino tambin una serie de requisitos que necesariamente deben
cumplimentarse para que la suspensin se considere vlida.
Notas caractersticas.
Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las
siguientes:
1) Son siempre temporarias
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de
las partes: por ejemplo, una enfermedad o causas economicas.
3) Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce: por ejemplo, el
empleador debe pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad pero no
debe abonarla en caso de suspensin disciplinaria o por razones econmicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe
y la obligacin de no incurrir en concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin
se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisin (por ejemplo, la
suspensin disciplinaria o la situacin de excedencia); en cambio, la antigedad se
computa cuando surge de la decisin o culpa del empleador (causas econmicas o
suspensin disciplinaria ilegtima).
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue
vigente.
Enumeracin de las principales causas de suspensin establecidas en la L.C.T.
accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);
desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
con personera gremial o en organismos o comisiones que requieran representacin
sindical (art. 217);
causas econmicas, disciplinarias y suspensin preventiva (arts. 214 a 224);
licencia por maternidad (art. 177);
estado de excedencia de la mujer (art. 183).
Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias.
Las suspensiones por causas econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza
mayor y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisin unilateral del
empleador. Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador
no abona la remuneracin.
Los requisitos estn enumerados en el art. 218 de la L.C.T:
Tener justa causa,
tener plazo fijo y
78

ser notificada por escrito al trabajador.

1) Justa causa: debe haber una causa que en forma justificada avale la suspensin, no
puede depender del arbitrio patronal. El art. 219 de la L.C.T. dispone que se considera
que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensin y esa
causa debe estar prevista en la ley; finalmente ser el juez quien valorar si el motivo
alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer especficamente
su duracin, resultando conveniente que tambin contenga la fecha de comienzo y
finalizacin. Si se coloc slo la duracin, el plazo debe contarse desde que la
notificacin es recibida por el trabajador. No es vlida una suspensin por tiempo
indeterminado. Adems, cada suspensin en particular y todas en conjunto no pueden
exceder los plazos mximos fijados en la L.C.T. (arts. 220 a 222).
3) Notificacin por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar,
necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta
documento o una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. El empleador deber
notificarle la decisin con tiempo y debera entregarle copia de la comunicacin, bajo
apercibimiento de nulidad de la medida.
Plazos mximos.
La L.C.T. fija plazos mximos por ao para cada una de las suspensiones y para
todas en conjunto:
Por falta o disminucin de trabajo: 30 das (art. 220).
Por razones disciplinarias: 30 das (art. 220).
Por fuerza mayor: 75 das (art. 221).
En conjunto, por falta o disminucin de trabajo y por razones disciplinarias: 30
das (art. 220 L.C.T.).
En conjunto: por un lado, por falta o disminucin de trabajo y por razones
disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 das.
Se trata de plazos mximos legales de suspensin en un ao.
Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensin y no por ao calendario, es
decir, que si el empleador aplic la primera suspensin el 25 de julio de 1998, el ao se
cumple el 25 de julio de 1999.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos ya sea en
forma individual o en conjunto y el trabajador impugna la suspensin excesiva en
forma expresa, personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se
puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios
correspondientes "salarios cados" (art. 222). Si el trabajador guarda silencio ante
el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tcitamente una
duracin mayor de suspensin a la dispuesta por la ley.
Salarios de suspensin.
Si el empleador, al efectuar la suspensin, no cumpliment los requisitos de validez
exigidos por el art. 218 de la L.C.T. justa causa, plazo fijo y notificacin escrita el
trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensin (art. 223 de la L.C.T.), hubiere o no
ejercido el derecho de disolver el contrato.
79

SUSPENSION POR:

1) Por falta o disminucin de trabajo

a) Por causas econmicas

2) Por fuerza mayor

3) Concertada

b) Disciplinaria

1) Denuncia criminal efectuada por el

empleador

c) Por quiebra

2) Denuncia de un tercero o de oficio

d) Preventiva

e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeo de cargos electivos y
gremiales
a) Suspensiones por causas econmicas:
Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por
causas econmicas falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor han sido
valorados restrictivamente por la jurisprudencia. Se ha resuelto que son justificadas
cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables
de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
La demostracin y alcances de la causal invocada para suspender recaen en el
empleador.
Antes de comunicar al trabajador la suspensin debe notificar al Ministerio de Trabajo
para que tome intervencin preventiva, con diez dias corridos de antelacin, con copia
de esa presentacion a la entidad gremial y a los trabajdores afectados, y brindar
informacin complementaria.
La L.C.T., en el segundo y tercer prrafo del art. 221, fija un orden de antigedad
que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por
fuerza mayor. La norma expresa que deber comenzarse por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo
semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello
se alterase el orden de antigedad. Cuando hace referencia al semestre debe entenderse
los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador. Estan excluidos transitoriamente,
lostrabajadores que esten gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres
con licencia por maternidad y los delegados gremiales.
1) Suspensin por falta o disminucin de trabajo:
Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218 de la L.C.T., para
que una suspensin fundada en falta o disminucin de trabajo sea justificada, tiene que
reunir los siguientes elementos:
debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;

80

 ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo
podido prever ni evitar), y
no debe ser imputable al empleador (esta valoracin queda a criterio
judicial).
2) Suspensin por fuerza mayor:
Si tomamos el concepto de fuerza mayor que surge del Cdigo Civil y lo trasladamos a
nuestra materia, podra definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la
imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
Para que la suspensin resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y
ajenas al giro y a la previsin empresarial.
Cabe tener en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible e implica un
impedimento insuperable necesariamente opera como eximente para el empleador, ya
que el riesgo del empresario tambin tiene lmites.
3) Suspensin concertada:
Se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que
es aceptada previamente por el trabajador. No est expresamente contemplada en la
L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Tiene su origen en
los usos y costumbres de los aos noventa y se caracteriza a diferencia de las
suspensiones legales por causas econmicas en que el empleador, durante el tiempo
de la suspensin de la prestacin de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene
carcter de prestacin no remunerativa y que slo tributa aportes y contribuciones por
obra social. Para fijar el monto que percibir cada trabajador se fija un porcentaje sobre
su remuneracin habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es
homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del
trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje importante del salario neto (hasta el
70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de sus ingresos, pero para la empresa el
ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas
sociales, por lo que la reduccin supera el 50 %.
b) Suspensin disciplinaria:
Las suspensiones disciplinarias no slo deben cumplimentar los requisitos de validez
contenidos en el art. 218 de la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito),
sino que tambin deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida
y la sancin aplicada valorando los antecedentes del trabajador, resultar
contempornea a la falta y no producir una duplicacin de sanciones.
La L.C.T. establece un lmite temporal en el primer prrafo del art. 220 de la L.C.T. al
consignar que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de treinta das en
un ao, contados a partir de la primera suspensin.
El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensin; la consecuencia de no hacerlo es que la
sancin se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata
de un plazo de caducidad.
Si bien la norma no especifica ante quin debe cuestionarse la sancin se entiende que
es ante el empleador, pero podra impugnarla judicialmente mediante una accin
judicial dentro de los 30 das, persiguiendo el cobro de los salarios cados (das de
suspensin aplicados por el empleador que no devengaron remuneracin).
c) Suspensin por quiebra:

81

El primer prrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que la quiebra no produce la
disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino
de sesenta das corridos. Este plazo comienza a correr desde la declaracion de quiebra
con relacion a todo el personal, no requiere de notificacin personal al trabajador.
Durante ese perodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una
suspensin del contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional.
Asimismo, en caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al
preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva, ya que, como se dijo, la extincin se produce
por disposicin de la ley y no por decisin del empleador.
d) Suspensin preventiva:
Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la
existencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de haber cometido
un delito; su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta
el dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador est en libertad y en condiciones de prestar tareas, el
empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneracin mientras
dure la investigacin de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al
trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
La suspensin preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensin del deber
del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la terminacin del
juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recprocos de conducta cuyo
incumplimiento podra originar injurias que justifiquen el despido.
Cabe distinguir dos tipos de suspensin preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:
En caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobresedo
provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante
el tiempo de la suspensin.
Adems, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe
pagar sin perjuicio de los salarios de la suspensin la indemnizacin por despido
sin causa justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable el empleador no
debe abonarle los salarios de suspensin.
2) Denuncia de un tercero o de oficio:
En caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido
preventivamente por el empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en s misma
para constitur injuria o lesionar los intereses de la empresa (por ejemplo, si se le imputa
un hurto).
Si es detenido, la suspensin es vlida y no da derecho posterior al reclamo de los
salarios cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputacin
de la comisin de un delito en cualquiera de las situaciones su procedencia queda
supeditada al resultado del juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe
pagar ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido
sin justa causa. Cuando existe vinculacin directa no se puede condenar en una causa
laboral o civil hasta que no finalice la penal.
De todos modos, el empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la
naturaleza del hecho constituye un grave ilcito contractual injuria y lo demuestra

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fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no
configura un delito criminal.
e) Suspensin precautoria o cautelar:
Es una suspensin que no est contemplada en la L.C.T. pero que surge de los usos y
costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un
sumario o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido,
supuestamente por el trabajador, que puede constitur injuria.
El plazo de suspensin debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador
(se debe dar vista a fin de que efecte su descargo) y, para resultar justificada, se debe
acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de
suspensin o inclusive el despido.
f) Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales:
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Est contemplada
en los arts. 215 y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal como a los cargos gremiales obtenidos por medio de
sufragio y los representativos que surgen de una designacin.
El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concludo el
ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho perodo es considerado tiempo de
trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, pero no para determinar los
promedios de remuneracin.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo
reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo
computarse en la antigedad el perodo de reserva del empleo (art. 216 de la L.C.T). En
el caso de desempeo de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la
ley 23551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle
adems de la indemnizacin por despido injustificado la indemnizacin agravada
dispuesta en dicha ley.
Punto 23. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO.
INDEMNIZACIN
Proteccin contra el despido.
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relacin de
trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La
llamada proteccin contra el despido es una de las medidas adoptadas por las
legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.
Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar
en estabilidad propia e impropia.
La estabilidad propia que puede ser absoluta o relativa se presenta cuando la norma
aplicable prev la imposibilidad jurdica de extinguir la relacin sin causa: el empleador
tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est obligado a
reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una
indemnizacin agravada (relativa). En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad
propia absoluta slo para el representante gremial y est prevista en el art. 52 de la ley
23551.
La estabilidad impropia que es la aplicable en la legislacin argentina se da cuando
no se le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico, pero s una

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indemnizacin en caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido

antijurdico al imponer una sancin indemnizatoria al empleador que lo dispone.
Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de las partes.
El hecho de la extincin de la relacin distracto es de carcter instantneo, es decir,
que produce efectos desde el momento en que llega a la esfera de conocimiento de la
otra parte. La extincin del contrato puede producirse por un acto jurdico unilateral o
bilateral, expreso o tcito.
PREAVISO.
Concepto.
Es una obligacin y una garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la
extincin del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Tiene por
finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador, para
que el trabajador busque otro trabajo, y el trabajador para que el empleador pueda cubrir
la vacante con la antelacin suficiente.
Plazos.
El empleador debe preavisar sin importar la antigedad que tenga el trabajador:
Durante el periodo de prueba es de 15 dias.
Si las partes acordaron rescindir el periodo de prueba o el empleador la renuncia
o se entiende que la renunci por haber contratado mas de dos veces al mismo
trabajador o por no haber registrado la relacion laboral, el preaviso es de 1 mes.
Cuando el trabajador tenga hasta 5 aos de antigedad, el empleador debe
otorgar preaviso con la anticipacin de 1 mes.
Cuando el trabajador tenga ms de 5 aos de antigedad, el empleador debera
otorgar preaviso con una anticipacin de 2 meses.
El trabajador debe otorgar preaviso siempre con 15 dias de antelacin.
Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar
ntegramente la indemnizacin por falta de preaviso, es decir, que el preaviso es nulo
pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista.
El art. 235 de la L.C.T. dispone que el preaviso debe probarse por escrito. Las formas
habituales de comunicacin son: el telegrama, la carta documento o una nota firmada
por el trabajador preavisado. La carga de la prueba de la emisin y recepcin del
preaviso la tiene quien lo otorga. Se trata de una declaracin unilateral de voluntad
recepticia, es decir, que para su perfeccionamiento no slo requiere ser emitido sino que
debe llegar al destinatario (teora recepticia). Una vez perfeccionado, no puede ser
revocado salvo acuerdo de partes.
El preaviso comienza a correr al dia siguiente al de la notificacin.
Efectos
Sin perjuicio de la comunicacin del preaviso el contrato laboral continua y ambas
partes deben mantener los deberes de prestacin y los derivados de sus derechos y
obligaciones.
El empleador esta obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se
trate de aumentos, enfermedad del trabajador o accidentes, entre otros.
Si omite otorgar el preaviso la relacion laboral finaliza el mismo dia en que se notific
el despido: el trabajador no podr invocar ningun derecho acaecido porque el contrato
ya se encuentra extinguido.
El empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios durante el
plazo de preaviso abonndole el importe de los salarios correspondiente, en caso
contrario durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su
salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo,
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pudiendo optar por las dos primeras o las dos ltimas de la jornada. El trabajador podr
igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o ms jornadas ntegras.
Indemnizacin sustitutiva del preaviso
El art. 232 dispone que la parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la
remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el art.
231 ( 15 dias el trabajador, o 15 dias el empleador en el periodo de prueba, o un mes
cuando el trabajador tiene menos de un ao de antigedad, o de 2 meses cuando tiene
ms de cinco aos de antigedad).
El monto de la indemnizacin debe reflejar el ingreso habitual del trabajador y es
equivalente a uno o dos meses de la remuneracin que hubiese percibido normalmente
segn la antigedad del trabajador de la remuneracin bruta al momento del cese
que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido.
Como la base de clculo es la remuneracin del trabajador de los ultimos 6 meses, estn
excludos los rubros no remunerativos del trabajador, como las asignaciones familiares
y los beneficios sociales. En cambio, debe tomarse en cuenta los aumentos salariales
dispuestos para el periodo en que deberia haber corrido el preaviso yla parte
proporcional del SAC ya que es un salario de pago diferido.
La indemnizacion sustitutiva del preaviso no es remuneracin, sino que tiene carcter
indemnizatorio: no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de
obras sociales.
Integracin del mes de despido.
Par el caso de que la parte omitiera otorgar el preaviso el legislador opto por sancionarlo
con la integracin, de manera que el plazo del preaviso comenzara a correr recien el
primer da del mes siguientes al de la notificacin y el trabajador tendra derecho a
cobrar una suma de dinero equivalente a los salarios que no puede devengar por la
extincin intempestiva. Es decir, que el si el preaviso es notificado el dia 3, 4, o 5de un
determinado mes, el plazo del preaviso comienza a correr recien a partir del 1 dia del
mes siguiente.
El lapso correspondiente al dia en que se recibio la notificacin del preaviso y el fin de
ese mes, es el denominado integracin.
El despido producido durante en el periodo de prueba no habra integracin, aunque
cuando no se otorgue el preaviso en especie, de manera que en el periodo de prueba la
notificacin de despido sin preaviso no genera derecho al cobro de ese complemento,
pero s tendra derecho a cobrar la indemnizacin sustitutiva del preaviso.
DESPIDO.
Concepto.
Es una forma de extincin del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de
las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma.
Las principales caractersticas son las siguientes:
1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido
indirecto) que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificacin, los efectos del
contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida.

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4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por

escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento
inequvoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso
de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma
escrita.
Comunicacin. Efectos.
Una vez notificada a la otra parte de la decisin, el despido se transforma en un acto
juridico consumado: no es admisible su retractacin o revocacion unilateral. La parte
que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para
transmitir la noticia.
La notificacin del preaviso deber probarse por escrito.
Clasificacin.
Se pueden distinguir desde dos criterios:
Tomando en consideracin la parte que lo decide, se clasifica en
despido directo si surge de la voluntad del empleador y
en despido indirecto si lo decide el trabajador.
Segn haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en:
despido con justa causa y
despido sin causa (incausado) o sin justa causa.
1) El despido directo
Es decir, la extincin decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un
despido sin causa o con justa causa.
a) despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral
sin invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma
insuficiente, o habindola invocado, posteriormente no la prueba, o directamente por
arbitrariedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de
pagar al trabajador la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del mes de
despido e indemnizacin por antigedad y las que correspondan segn cada caso
particular.
b) despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de travbajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. debe
expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motiv su decisin
rescisoria (art. 243 de la L.C.T.): debe constitur una injuria que impida la prosecucin
del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de
demostrarla, no debe pagar ninguna indemnizacin. En cambio si no logra probar la
injuria debera pagar la indemnizacin por despido.
2) El despido indirecto
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente
gravedad que constituya una injuria que impida la continuacin del contrato; debe
notificarse por escrito, previa intimacin al empleador para que revea su actitud,
expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisin. El
trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el
derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o
sin causa justificada.
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El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo se configurar
previa constitucin en mora, mediante intimacin hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso.
Regimen indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situacion de despido con justa causa, le corresponder la
indemnizacin por antigedad prevista en el art. 245 LCT, la indemnizacin sustitutiva
del preaviso del art.232 y la integracin del mes de despido art.233, ademas de los
rubros de pago obligatorio: dias trabajados hasta el momento del despido, vacaciones
proporcionales del art.156 y el SAC del art.123.
Pero adems, segn el caso, podran correspondonderle algunas de las indeminizaciones
agravadas: por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales, multas
previstas en la Ley Nacional de Empleo, etc.
Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a
UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual
devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste
fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal
o convencional, excluida la antigedad.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el prrafo anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables,
ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo.
Este articulo establece una indemnizacin tarifada para reparar las consecuencias
daosas de un despido sin justa causa, con causa falsa o con causa insuficiente.
Para calcular la indemnizacin se deben tener en cuenta dos variables:
La antigedad del trabajador en el trabajo.
La remuneracin.
La antigedad: es el tiempo de servicio computable para determinar a antigedad a las
ordenes de un mismo empleador esta determinado por el cmulo de los distintos lapsos
efectivamente laborados a sus ordenes, cualquiera haya sido la causa de los otros ceses
anteriores. Para el computo se debe tener en cuenta cada ao aniversario de antigedad
o fraccion mayor de tres meses, es decir, cuando se ha superado el lapso de 3 meses se
deber computar un periodo ms.

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El salario
En principio la indemnizacin se calcular tomando como base la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo ao trabajado o durante el
tiempo en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al ao. No
incluye asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga
naturaleza remuneratoria.
Indemnizacin minima. Tope salarial.
La indemnizacin minima equivale a un mes de la mejor remuneracin mensual, normal
y habitual sin tope, sin importar cual sea la antigedad del trabajador.
En cuanto al tope, el legislador ha impuesto quela remuneracin a computar para el
calculo resarcitorio no podra exceder el equivalente de 3 TRES veces el importe
mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en
el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigedad. En caso que la mejor
remuneracin normal y habitual supera el equivalente a tres veces el sueldo promedio
del convenio colectivo, se debera tener en cuenta el primero.
Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicacin del convenio
de la actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si
hay mas de uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos
trabajadores excluidos.
Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el
convenio de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o
establecimiento si es mas favorable.

Puntos 24 a 31. Formas de extincin del contrato de Trabajo.

Extincin del Contrato de Trabajo por el Trabajador o el Empleador fundado en
una causa justa.
Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo fundados
en una justa causa. En caso que lo haga el empleador no debe pagar indemnizacin
alguna al trabajador, mientras que si es el trabajador quien se considera despedido por
justa causa, le corresponder la indemnizacin.
Tanto el trabajador o el empleador podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso
de violacin por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no tolere la continuacin de la relacin. La
valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin
el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en
la ley de contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, debern comunicarse por
escrito, con expresin clara de los motivos de la ruptura del contrato. Ante la demanda

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que promoviere la parte interesada, no se admitir la modificacin de la causal de

despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del trabajador. Slo se
configurar previa constitucin mediante intimacin hecha en forma fehaciente (por
escrito) a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades de cada
caso.
Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo
por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el
tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponder fijar y
publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por Convenios Colectivos de Trabajo el tope
establecido en el prrafo anterior ser el que corresponda al Convenio de Actividad
aplicable al establecimiento donde preste servicio o el convenio ms favorable, en el
caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables,
ser de aplicacin el Convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms
favorable. El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos (2)
meses del sueldo calculados en base al sistema del primer prrafo.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendr derecho a las indemnizaciones previstas en los artculos 232, 233 y 245 de la ley
de contrato de trabajo.
Por Renuncia
La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, deber formalizarse
mediante telegrama enviado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los telegramas sern despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el
DNI de la persona que lo enva.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata
comunicacin de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artculo
235 de la ley de contrato de trabajo.
Por Voluntad Concurrente de las partes

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Las partes, por mutuo acuerdo, podrn extinguir el contrato de trabajo. El acto deber
formalizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Ser nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco
de las mismas, que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin.
Por Fuerza Mayor o por falta o disminucin del trabajo
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la
prevista en el artculo 245 de la ley de contrato de trabajo.
En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
Por Muerte del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artculo 38 del Decretoley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrn derecho, mediante la sola acreditacin del vnculo, en
el orden y prelacin all establecido, a percibir una indemnizacin igual a la prevista en
el artculo 247 de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la
viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese
vivido pblicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mnimo de dos
aos anteriores al fallecimiento.
Tratndose de un trabajador casado y presentndose la situacin antes contemplada,
igual derecho tendr la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de
ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante,
siempre que esta situacin se hubiere mantenido durante los cinco aos anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnizacin es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, segn el caso, y de cualquier otro
beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsin, le fuesen concedidos a los mismos en razn del fallecimiento del
trabajador.
Por Muerte del Empleador

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Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir.
En este caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el
artculo 247 de la ley de contrato de trabajo.
Por Vencimiento de Plazos
Cuando la extincin del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al
mismo, mediando preaviso y estando el contrato ntegramente cumplido, se estar a lo
dispuesto en el artculo 95, segundo prrafo, de la ley de contrato de trabajo, siendo el
trabajador acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247 de la ley de contrato
de trabajo, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) ao.
Por Quiebra o Concurso del Empleador
Si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al trabajador
ser la prevista en el artculo 247 de la ley de contrato de trabajo.
En cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme a los previstos en
el artculo 245 de la ley de contrato de trabajo. La determinacin de las circunstancias a
que se refiere este artculo ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar
la resolucin sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin formuladas
por los acreedores.
(Artculo sustituido por Art. 294 de la Ley N 24.522 B.O. 9/8/1995)
Por Jubilacin del Trabajador
Cuando el trabajador rene los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la ley 24.241, el empleador podr intimarlo a que inicie los trmites
pertinentes extendindole los certificados de servicios y dems documentacin
necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo hasta que
el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao. (Prrafo sustituido
por Art. 6 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedar
extinguido sin obligacin para el empleador del pago de la indemnizacin por
antigedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimacin a que se refiere el primer prrafo de este artculo implicar la notificacin
del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el cual el
empleador deber mantener la relacin de trabajo. (Artculo sustituido por Art. 1 de la
Ley N 21.659 B.O. 12/10/1977).

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En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier rgimen

volviera a prestar servicios en relacin de dependencia, sin que ello implique violacin a
la legislacin vigente, el empleador podr disponer la extincin del contrato invocando
esa situacin, con obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de la
antigedad prevista en el artculo 245 de la ley de contrato de trabajo o en su caso lo
dispuesto en el artculo 247.
En este supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posterior al
cese. (Prrafo incorporado por Art. 7 de la Ley N 24.347 B.O. 29/6/1994).
Por Incapacidad o Inhabilidad del Trabajador
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad fsica o mental para cumplir con
sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los
servicios, la situacin estar regida por lo dispuesto en el artculo 212 de la ley de
contrato de trabajo.
Tratndose de un trabajador que contare con la habilitacin especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en
caso de despido ser acreedor a la indemnizacin prevista en el artculo 247, salvo que
la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Despidos e indemnizaciones
La antigedad del trabajador se establecer conforme a lo dispuesto en los artculos 18 y
19 de la ley de contrato de trabajo, pero si hubiera mediado reingreso a las rdenes del
mismo empleador se deducir de las indemnizaciones de los artculos 245, 246, 247,
250, 251, 253 y 254 de la ley de contrato de trabajo, lo percibido por igual concepto por
despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir ser actualizado teniendo
en cuenta la variacin que resulte del ndice salarial oficial del pen industrial de la
Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto
indemnizatorio; en ningn caso la indemnizacin resultante podr ser inferior a la que
hubiera correspondido al trabajador si su perodo de servicios hubiera sido slo el
ltimo y con prescindencia de los perodos anteriores al reingreso.

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