Rabu, 14 Maret 2012

IMPLEMENTASI REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI di Kantor

Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Jawa Timur
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tunjangan Kinerja Pegawai merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan
Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah
untuk mewujudkan clean and good governance. Namun pada tataran pelaksanaannya,
perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata
pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat
dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai.
Perubahan dan pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan
pemerintahan yang selama ini dinilai buruk, yang antara lain ditandai oleh indicator :

Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum,

berbelit belit, arogan, minta dilayani atau feodal style, dsb.)

Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme)

Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.

Kuaiitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak

efisien.

Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.

Salah satunya adalah pemberlakuan penilaian disiplin PNS. Penilaian unsur disiplin
terkait dengan terlambat datang, pulang cepat dan tidak hadir diperoleh dari absensi
tiap pegawai yang dilakukan setiap pagi (datang) dan sore (pulang) dengan
menggunakan absensi sidik jari. Selain absensi sidik jari tersebut, di Kantor Wilayah
Kementerian Hukum dan HAM Jawa Timur juga memberlakukan apel pagi dan apel
sore.
Pemberlakuan absensi sidik jari dan apel pagi-sore dalam menyambut remunerasi
merupakan langkah awal yang dilakukan untuk penilaian unsur disiplin. Hal ini bertujuan
untuk meningkatkan disiplin PNS terkait dengan jam kerja PNS. Kehadiran PNS sesuai
dengan jam kerja akan menjadi salah satu tolok ukur pembayaran remunerasi. Namun
sampai sekarang remunerasi di Kementerian Kehutanan semakin tidak jelas,
sementara beberapa honorarium yang terkait dengan pelaksanaan kegiatan sudah
tidak dibayarkan. Hal ini tentu saja berpengaruh terhadap output pelaksanaan kegiatan

dimana PNS terbiasa menerima honorarium saat melaksanakan kegiatan dan

tunjangan remunerasi yang diharapkan jadi pengganti honorarium belum jelas akan
terbayarkan.
Pemberlakuan absensi sidik jari tujuannya baik, tetapi ternyata banyak PNS yang hanya
kehadirannya dari segi absensi datang dan pulang lengkap, tapi tidak memiliki output
kerja yang jelas. Sehingga masih ditemukan banyaknya PNS yang melakukan aktivitas
diluar tupoksinya setiap harinya pada saat jam kantor. Padahal berdasarkan PP 46
tahun 2011, penilaian kinerja pegawai terdiri dari dua unsur, yaitu sasaran kerja
pegawai (SKP) dengan bobot 60 persen, dan perilaku pegawai dengan bobot 40
persen. Jadi seharusnya dalam implementasi awal menyambut remunerasi, yang
dikedepankan adalah sasaran kerja pegawai tercapai. Dimana setiap pegawai wajib
menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan. SKP ditetapkan dan disetujui oleh
pejabat penilai dengan memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai
dalam kurun waktu tertentu. Jadi outputnya sangat riil dan terukur dan dinilai
berdasarkan tingkat kesulitan dan prioritasnya.
Jadi selayaknya pembelajaran awal mengacu ke pencapaian kinerja sesuai sasaran
kerja dalam SKP yang dibuat oleh PNS, sehingga dengan pembelajaran ini
diharapkan akan menciptakan PNS yang kinerjanya bagus dan mempunyai perilaku
yang baik dalam hal pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan
kepemimpinan.
Peningkatan kesejahteraan PNS dengan adanya remunerasi bertujuan untuk
meningkatkan kinerja PNS. PNS diharapkan berkomitmen melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya karena tunjangan remunerasi yang diterima
sudah cukup dan sesuai dengan beban pekerjaannya. Sehingga PNS tidak lagi mencari
pekerjaan sampingan di luar jam kantor karena gaji yang diterima itu tidak mencukupi
kebutuhan hidup yang bersangkutan. Sehubungan dengan hal ini, akankah kinerja PNS
meningkat dengan adanya remunerasi ?

Dalam rangka memperhatikan secara lebih intensif mengenai remunerasi yang

berorientasi kinerja, sehingga dapat mendorong produktifitas Pegawai Negeri Sipil,
maka penulis

merasa penting

untuk

melakukan

penelitian

yang

"IMPLEMENTASI REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

berjudul
di Kantor

Wilayah Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Jawa Timur)."

B. Rumusan Masalah
Untuk membatasi masalah yang akan dibahas dalam penulisan ini, maka penulis
hanya melakukan penelitian di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan

HAM Jawa Timur, khususnya mengenai Implementasi Remunerasi terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan pada latar belakang diatas, maka yang menjadi
rumusan masalah penulis dalam hal ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah tingkat kehadiran pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum
dan HAM Jawa Timur dalam rangka peningkatan tunjangan kinerja?
2. Faktor apa sajakah yang mempengaruhi tingkat kehadiran pegawai Kantor Wilayah
Kementerian Hukum dan HAM Jawa Timur?

C. Tujuan Penelitian
Penelitian merupakan suatu proses dengan menggunakan metode ilmiah untuk
dapat menemukan, mengembangkan serta menguji kebenaran ilmu pengetahuan. Oleh
karena itu penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui dan menganalisis bagaimana tingkat kehadiran pegawai pada Kantor
Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Jawa Timur dalam rangka peningkatan
tunjangan kinerja; dan
2. Mengetahui dan menganalisis faktor apasajakah yang mempengaruhi tingkat kehadiran
pegawai Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Jawa Timur.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kebijakan Pemerintah mengenai Remunerasi
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(Kemenpan dan RB) akan membuat program penilaian kinerja untuk setiap aparatur
negara. Hasil penilaian ini akan berdampak pada remunerasi. Reformasi birokrasi
mendorong agar adanya percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah.
Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah yang dituntut agar bekerja lebih
profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan
menunjang

kelancaran

tugas

pemerintah

dan

pembangunan

(dalam

Effendi,

2009,h.186).
1.

Latar belakang kebijakan remunerasi

Remunerasi pemerintahan adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus
komitmen
Namun

pemerintah
pada

tataran

untuk

mewujudkan clean

pelaksanaannya,

Perubahan

and

good

governance.

dan

pembaharuan

yang

dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa
tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa
kesejahteraan yang layak dari pegawai yang melaksanakannya. Perubahan dan
pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang
selama ini dinilai buruk. Antara lain ditandai oleh indikator:
a)

Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum, berbelit
belit, arogan, minta dilayani atau feodal style, dsb);

b)

Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme);

c)

Rendahnya kualitas disiplin dn etos kerja aparatur negara;

d)

Kualitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak efisien;

e)

Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.[2]

2.

Maksud dan tujuan kebijakan remunerasi

Para aparatur negara adalah bagian dari Pemerintahan. Maka dalam konteks
Reformasi birokrasi dilingkungan tersebut, upaya untuk menata dan meningkatkan
kesejahteraan para pegawai adalah merupakan kebutuhan yang sangat elementer,
mengingat kaitannya yang sangat erat dengan misi perubahan kultur pegawai
(Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan struktur gaji yang baru, setiap pegawai
diharapkan akan mempunyai daya tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan
atau iming-iming materi (kolusi).

3.

Pihak yang mendapatkan remunerasi

Sesuai dengan Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana
Pembangunan Nasional Jangka Panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg PAN,
Nomor:PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi birokrasi. Kebijakan
Remunerasi

diperuntukan

bagi

seluruh

Pegawai

negeri

di

seluruh

lembaga

pemerintahan. Yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas

ke dalam tiga kelompok :
a)

Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum, rumpun pengelola
Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta
Lembaga Penertiban Aparatur Negara.

b)

Prioritas kedua adalah Kementerian/Lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi,

sistem produksi, sumber penghasil penerimaan Negara dan unit organisasi yang
melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemerintah Daerah (PEMDA).

c)

Prioritas ketiga adalah seluruh kementerian/lembaga yang tidak termasuk prioritas

pertama dan kedua.

4.

Landasan hukum kebijakan remunerasi

Berikut adalah landasan hukum yang mendasari kebijakan tentang pemberian
remunerasi, yaitu:

a)

UU No 28 tahun 1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari
KKN.

b)

UU No.43 tahun 1999 tentang perubahan atas UU No.8 tahun 1974 tentang pokokpokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai
negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan &
tanggung jawabnya. ( Pasal 7, UU No.43 tahun 1999)

c)

Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka

Panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan
bahwa :
Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk
meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di
pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan
dibidang bidang lainnya. .

d)

Perpres No.7 tahun 2005, tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah

Nasional.

e)

Konvensi ILO No. 100; Diratifikasi pada tahun 1999, bunyinya Equal remuneration for
jobs of equal value (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan
yang sama).
Sedangkan yang menjadi payung hukum pemberian remunerasi di Kementerian
Hukum dan HAM RI adalah Peraturan Presiden No. 40 tahun 2011 tentang Tunjangan
Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Dalam Peraturan tersebut juga dicantumkan nominal tunjangan kinerja berdasarkan
kelas jabatannya (Job Class) masing-masing.
Mengenai pelaksanaan pemberian remunerasi telah tercantum dalam Peraturan
Menteri Hukum dan HAM RI No. M.HH-18 KU.01.01. tahun 2011 tentang Pelaksanaan
Pemberian Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan
HAM RI.
Yang perlu diperhatikan dalam pemberian remunerasi di Kementerian Hukum dan
HAM RI, tertera dalam bab 2 mengenai komponen penentu besaran tunjangan kinerja
yang tercantum dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No. M.HH-18 KU.01.01.
tahun 2011.
Dalam pasal 3 menyebutkan bahwa tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud
dalam pasal 2 diberikan berdasarkan 3 komponen, yaitu:

a) Target kinerja yang dihitung menurut kategori dari nilai capaian Standar Kinerja
Pegawai (SKP);

b) Kehadiran menurut hari dan jam kerja di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM RI
serta cuti yang dilaksanakan oleh pegawai; dan
c) Ketaatan pada kode etik dan disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Sedangkan dalam pasal 4 disebutkan bahwa :
1) Tunjangan kinerja dibayarkan secara proporsional berdasarkan kategori dan nilai
capaian SKP;
2) Ketentuan mengenai kategori dan nilai capaian SKP sebagaiamana dimaksud dalam
pasal 3 huruf a serta penerapannya diatur dalam Peraturan Menteri.
Besaran tunjangan kinerja yang akan diterima tidak mutlak sama dengan besaran
yang ditetapkan sesuai grade karena dipengaruhi oleh beberapa faktor, misalnyajumlah
kehadiran (telah diatur dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No. M.HH-18
KU.01.01. tahun 2011). Selain itu di masa yang akan datang, besaran tunjangan
kinerja bisa naik atau juga bisa turun, tergantung dari hasil penilaian Tim Evaluasi
Independen.
5.

Tahap pelaksanaan remunerasi

Pentahapan Remunerasi dari awal kegiatan (pengumpulan data) sampai dengan
tahap legislasi (penerbitan undang-undang) adalah :

a)

Analisa jabatan

b)

Pengumpulan data jabatan

c)

Evaluasi jabatan dan Pembobotan

d)

Grading atau penyusunan struktur gaji baru.

e)

Job pricing atau penentuan harga jabatan

f)

Pengusulan peringkat dan harga jabatan kepada Presiden (oleh Meneg PAN)

6.

Prinsip dasar kebijakan remunerasi

Prinsip dasar kebijakan Remunerasi adalah adil dan proporsional. Artinya kalau
kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir), sehingga yang tidak
berkompeten juga mendapatkan penghasilan yang sama. Maka dengan kebijakan
Remunerasi, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan
sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata
ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh

kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan

mengendalikan organisasi yang bersangkutan.
1.

Pengertian MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia atau sering disebut Personnel Management,
Manajemen Kepegawaian atau Manajemen Personalia adalah beberapa istilah yang
sama artinya, merupakan anak atau cabang dari manajemen.
Sering diungkapkan Manajemen sebagai memperoleh hasil melalui orang lain,
dan karena Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabangnya,
maka iapun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen, dengan tekanan
utama terpeliharanyahuman relationship yang baik antar-individu dan bahwa setiap
individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.[3]
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.

Malayu Hasibuan (2006, h.9) mengungkapkan bahwa : manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya secara effektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini
terdiri dari enam unsur (6M), yaitu: man, money, methode, materials, machines, dan
market. Unsur man(manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen
yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur
unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia.

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat diterima secara

universal tidak ada, karena antara definisi yang dibuat oleh penulis yang satu dengan
penulis yang lain terdapat perbedaan-perbedaan.
Menurut Edwin B. Flippo (dalam Moekijat, 1999, h.7) Manajemen kepegawaian
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, kompensasi integrasi, dan pemeliharaan orang-orang
dengan tujuan membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat.
Sedangkan menurut Drs. Heidjracman Ranupandoyo dan Drs. Suad Husnan,
MBA (dalam Triton PB, 2005, h.13) : Manajemen Personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian,

pengarahan

dan

pengawasan

dari

pengadaan,

pemberian

kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk

membantu pencapaian tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Pendapat lain oleh Malayu S.P Hasibuan (2006, h.10) bahwa : MSDM adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dr. H. Achmad
S. Ruky (2006, h.20) mengungkapkan bahwa :
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari
MSDM ini hanyalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Dengan demikian Manajemen Sumber Daya Manusia atau manajemen
kepegawaian dapat didefinisikan sebagai pengelolaan organisasional baik individu
maupun kolektif terhadap aset manusia untuk memberikan kontribusi optimal dalam
mencapai sasaran organisasi atau dengan kata lain berhubungan dengan masalahmasalah kepegawaian dalam suatu organisasi.
2.

Tujuan & Manfaat MSDM

Ada 4 tujuan besar dalam MSDM (Davis,1996,h.6) :
a. Tujuan organisasi :
Untuk mengetahui dan menilai sejauh mana Manajemen Sumber Daya Manusia dapat
memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi
b. Tujuan Fungsional :
Untuk menilai ketersediaan Sumber Daya Manusia yang ahli dan trampil dalam
melaksanakan tugas serta kesetiaan pada organisasi, dedikasi pada tugas dan
kesediaan bekerjasama.
c. Tujuan Masyarakat :

Untuk melihat dan menilai seberapa besar kontribusi Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam mempengaruhi organisasi, merespon isu sosial dan etika yang
berkaitan dengan kebutuhan dan tantangan dalam masyarakat.
d. Tujuan individu :
Untuk melihat dan mengukur keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia
membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya atau tujuan yang berkaitan
dengan kontribusi mereka dalam organisasi.
3.

Fungsi-fungsi MSDM
Menurut Cherrington(1995,h.11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a. Staffng/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,
penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin
berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada manajemen
sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan
keterampilan tenaga kerja saat ini.
Dalam proses seleksi, manajemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung
jawab manajemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin
meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai
syarat yang diperlukan perusahaan.
b. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
manajemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer mempunyai
tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan manajemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan.
Manajemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan
terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan
membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik
antara manajemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan manajemen sumber daya
manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Manajemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Diposkan oleh Nur Rohmah di 3/14/2012 01.37.00 PM