4.

Tipos de valores
Se pueden clasificar los valores de 2 formas segn el Repertorio de valores
de Rokeach
Este repertorio que creo Milton Rokeach consta de 2 grupos con 18 valores
cada uno, estos son:
Valores terminales ( metas que una Valores instrumentales (modos de
persona quisiera conseguir a lo comportarse o los medios para
largo de su vida)
conseguir los valores terminales)
Una vida cmoda
Ambicin
Una vida emocionante
Mente abierta
Sentimiento de logro
Capaz
Un mundo de paz
Animado
Un mundo de belleza
Limpio
Igualdad
Valiente
Seguridad familiar
Perdn
Libertad
Servicial
Felicidad
Honesto
Armona interior
Imaginativo
Amor maduro
Independiente
Seguridad nacional
Intelectual
Placeres
Lgico
Salvacin (vida eterna)
Carioso
Respeto por uno mismo
Obediente
Reconocimiento social
Corts
Amistad verdadera
Responsable
Sabidura
Controlado
5. Corrientes
-La corriente subjetivista: Afirma que los valores son el resultado de las
reacciones, individuales y colectivas, por lo tanto son mera creaciones de la
mente. El valor, segn esta corriente, es un estado subjetivo, de naturaleza
sentimental, aunque mantiene una referencia al objeto a travs de un juicio
existencial.
Federico Nietzsche (1962) desde una visin subjetivista y relativista, platea su
teora de la transmutacin o inversin de los valores, afirmando que estos son
una creacin de los hombres y que temporalmente se estabilizan en una tabla
que adquiere vigencia pasajera, porque le mismo hombres los cambia y es
necesario que lo haga para su progreso. Es preciso transmutar los valores,
volviendo a afirmar y privilegiar la vida.
Otros representantes de esta corriente son:
.Meinong (1894), quien plantea que un objeto tiene valor en tanto posee la
capacidad de suministrar una base efectiva a un sentimiento de valor.

.Segn Ehrenfels (1897), el fundamento de los valores hay que buscarlo en el

apetito, en el deseo. El apetito y el deseo son las bases fundamentales del
valor. Ellos son los que les confieren valor a las cosas.
.Ayer (1950), plantea que el valor que expresa una persona, no nos dice nada
sobre el objeto de valoracin sino ms bien es la expresin de un estado de
nimo de la persona.
-La corriente objetivista: Esta corriente afirma que los valores son objetos
ideales que van ms all de la experiencia. Uno de los principales
representantes de esta corriente es Brentano (1974) quien propone la idea de
intencionalidad o de la tendencia de una persona hacia un objeto. La
intencionalidad, el dinamismo de tender hacia, caracteriza la consciencia y todo
acto psquico. Pero la intencionalidad no es algo puramente intelectual, sino
que es emocional y moral. Los actos valorativos, emocionales y morales, tienen
un correlato, por ejemplo, segn Brentano, en la intencionalidad hay un gusto
o un disgusto instintivo por ciertos sabores; se da un preferir; y en el preferir
se da adems una gradacin.
Otro autor que cabe menciona es Hartmann (1926). Para este autor los valores
son relativos a la persona en cuanto tal, es decir, no son relativos a la
arbitrariedad del sujeto. Los valores tienen validez para una persona, pero no
es sta la que determina su valor.
-La corriente existencialista: En esta corriente, se consideran los valores
como fruto de la libre creacin del individuo, que manifiesta as su capacidad
de proyectarse fuera de s.
.Segn la perspectiva e Kluckhohn (1951) sostiene que un valor es una
concepcin, explcita o implcita, distintiva de un individuo o caracterstica de un
grupo, sobre lo deseable, que influye en la seleccin de modos y maneras y
propsitos disponibles de accin.
.Frondizi (1968), plantea una definicin de valor que puede permitirnos superar
esta anttesis expresada por las corrientes subjetivista y objetivista. Se dice que
el valor es una cualidad estructural que surge de la reaccin de un sujeto frente
a propiedades que se hallan en un objeto, esto quiere decir que el valor es algo
fundamentalmente relacional. No se habla de una estructura, que surge de la
reaccin de un sujeto frente a propiedades que se hallan en un objeto. Por otra
parte, esa relacin no se da en el vaco, sino en una situacin fsica y humana
determinada.

6. Valores, lealtad y conducta tica

La tica empresarial es un tema bastante controversial, pues hay personas que
piensan que las normas morales comenzaron a decaer a finales de la dcada
de 1970. Y es que los gerentes manifiestan que los actos de sus jefes influyen
en el comportamiento moral o inmoral de las organizaciones.

Dicho esto, los valores de quienes se encuentran en los rangos administrativos

ms altos, tienen una carga muy importante en el ambiente tico general en
una organizacin.
Un anlisis nos muestra que a mitad de los 70, los puestos administrativos
estaban ocupados por los veteranos, cuyas lealtades estaban supeditadas a la
de sus patrones. Es as que cuanto haban disyuntivas ticas, tomaban las
decisiones de acuerdo con lo que era mejor para la organizacin.
Todo lo contrario parece suceder a partir de los 90, donde la lealtad de los
gerentes es hacia sus carreras, es estar atento al nmero uno, estos valores
individualistas seran congruentes con la disminucin de los valores morales.
Pese a ello, hoy en da se ve con optimismo una recuperacin de los valores
morales de las empresas como pura secuela de los cambios de valores en las
filas directivas.
7. LOS VALORES EN OTRAS CULTURAS
Describimos la nueva aldea de global y se explica que los administradores
tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas diferentes. Como
los valores difieren con las culturas, comprender estas diferencias ser de
ayuda para explicar y predecir el comportamiento de empleados de distintos
pases.
EL MARCO TEORICO DE GEERT HOFSTEDE
Geert hofstede analizo las variaciones entre empleados de IBM en 40 pases
sobre sus valores laborales. Descubri que administradores y empleados
varan en cinco dimensiones de cultura nacional:

DISTANCIA DEL PODER: El grado en el que el pueblo de una nacin

acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se destruye de
manera desigual. Va de igualdad relativa (poca distancia del poder) a
gran desigualdad (mucha distancia de del poder).
INDIVIDUALISMO O COLECTIVISMO: El individualismo es el grado en
el que los nacionales de un pas prefieren actuar como individuos ms
que como miembros de grupos. El colectivismo es el equivalente a poco
individualismo.
CANTIDA DE VIDA O CALIDA DE VIDA: la cantidad de vida es el grado
en el que prevalecen los valores de asertividad, ganancias econmicas y
de bienes materiales y competencia. La calidad de vida es el grado en el
que las personas valan las relaciones y muestran sensibilidad e inters
por el bienestar de los dems
EVASION DE LAS INCERTIDUMBRES: Es el grado en que los
pobladores de un pas prefieren las situaciones estructuradas antes que
las no estructuradas. En pases con calificaciones elevadas en este
aspecto, la gente siente ms ansiedad que se manifiesta con mayor
nerviosismo, tensin y agresividad.

ORIENTACION AL LARGO PLAZO O AL CORTO PLAZO: Las personas

de culturas con orientaciones a largo plazo tienden a mirar al futuro y
valorar al ahorro y la persistencia; y os de orientacin a corto plazo se
valoran al pasado y el presente y se apegan a lo tradicional y al
cumplimiento de obligaciones sociales.
EL MARCO TEORICO GLOBAL
Esta es una teora actualizada a la de hefstede . El programa de investigacin
eficacia mundial del comportamiento organizacional y el liderazgo(global
leadership and organizational behavior effectiveness; GLOBE).EN 1993
empez un estudio multicultural continuo del comportamiento y el liderazgo en
ms de 825 organizaciones dispersas en 62 pases
nombre

Definicin
El grado en el cual una organizacin ha desarrollado normas y
Evitar
la
procedimientos para disminuir las caractersticas impredecibles
Incertidumbre
de los eventos futuros.
El grado en el cual los individuos en las organizaciones son
Asertividad
asertivos, dominantes y agresivos en las relaciones sociales.
El grado en el cual una organizacin minimiza las diferencias
Igualdad de
en los roles de
Gneros
acuerdo con el gnero
El grado en el cual una organizacin alienta y premia los
Orientacin al
comportamientos orientados al futuro tales como la planeacin,
Futuro
la inversin a futuro y postergar la gratificacin.
El grado hasta el cual los miembros de una organizacin
Distancia de
esperan y desean que el poder sea compartido de manera
poder
desigual.
El grado en el cual las prcticas de la organizacin alientan y
Colectivismo I
premian la distribucin colectiva de recursos y la accin
colectiva.
El grado en el cual los individuos en la organizacin alientan y
Orientacin
premian a los
individuos
Los individuos por ser justos, altruistas, generosos,
Humana
cuidadosos, tolerantes y preocupados por los dems.
El grado en el cual una organizacin alienta y premia a sus
Orientacin al
Desempeo
miembros por el mejoramiento del desempeo y la excelencia.
El grado en el cual los individuos expresan orgullo, lealtad y
Colectivismo II
cohesin en su organizacin.

8. El papel de los valores y de las normas en la cultura

Tal como ya se ha mencionado anteriormente, existen tanto valores
individuales como instrumentales, que son los que guan los principios de la
vida de una persona; a esto se le llama sistema de valores.

Por ejemplo, un directivo que considera importante ser imaginativo (con valores
como la osada y la creatividad) posiblemente sea ms innovador y tiende a
asumir ms riesgos que el que considera que este valor instrumental tiene poco
inters. Quien asigna gran importancia a ser honesto (con valores como la
sinceridad y la verdad) dar mayor importancia a la tica de las personas y de
la organizacin que quien asigna poca trascendencia a estos valores.
Las actitudes son conjuntos de sentimientos y creencias que afectan al
desempeo del puesto de trabajo. Aqu presentaremos dos de las ms
importantes.

ACTITUDES
COMPROMISO CON LA
SATISFACCIN CON EL TRABAJO
ORGANIZACIN
Conjunto de sentimientos que tiene
Quienes estan comprometidos con la
una persona respecto a su trabajo
organizacin creen en ellas y en lo
actual. El nivel de satisfaccion tiende a que hacen y les son leales. el nivel de
ser mayor entre quienes disfrutan de
compromiso puede ser elevado
un rango superior dentro de la
cuando las personas creen en los
jerarquia.
valores de la organizacion.

Las normas tambin son fundamentales en la cultura de la organizacin ya que

determinan el comportamiento adecuado en situaciones concretas.
La cultura de socializacin se mantiene y se transmite a sus miembros a travs
de los valores del fundador, el proceso de socializacin y elementos como las
ceremonias.
Se denomina socializacin organizativa al proceso por el que los recin
llegados comprenden, aceptan e interiorizan los valores, normas y creencias
que tienen las otras personas de la organizacin.
Todo lo antes mencionado, permite tanto al alto mando como al colaborador
tener una misma tica que pueda caracterizar a la empresa u organizacin de
las dems.
9. Valores en las organizaciones
Las investigaciones indican que las empresas con xito tienen sus valores bien
definidos, mayormente sus valores son pocos y tienen mucho que ver con la
naturaleza del negocio.
Una empresa es exitosa cuando aporta beneficios al individuo, cuando
beneficia a su entorno, cuando con toda conciencia puedan estar seguros de
que actuaron siempre en la va correcta y no causaron ningn dao.

Valor y principio suelen verse de manera diferente, pero si vemos a un valor

como un principio le damos un valor fundamental. Si se cambian de principios,
se puede decir que se cambian de moral.
10. La cuestin de los valores en el liderazgo
Hoy da todo el mundo quiere ser jefe de algo, detentar alguna parcela de
poder, liderar lo que sea, como sea y para lo que sea; sobre todo, claro est,
para enriquecerse, presumir y sentirse importante, en una palabra, para
satisfacer su ego.
Todo mundo se cree un lder nato, facultado para asumir un cargo directivo,
conducir masas, ponerse al frente de un partido poltico, dirigir grandes
empresas o montar una revolucin. Pocos son, sin embargo, los que se
plantean en serio si renen las condiciones para desempear el duro y difcil
oficio de lder, y menos aun los que estn dispuestos a imponerse la disciplina
requerida para la conquista de las cualidades exigidas para ello.
Cualquiera se cree legitimado para dirigir, sin ms requisitos que su apetencia y
deseo de hacerlo. Todos quieren ser lderes, pero nadie est dispuesto a hacer
el esfuerzo que la funcin de liderazgo requiere. Y es ah donde entran los
valores.
El lder de hoy debe estar capacitado ms que a servirse a el y su ego, a servir
las necesidades de la gente. Es ah, donde ms impactara en los dems. Y la
gente al ver los valores que el tiene, lo reconocern como lder o como un
patn ms que quiere mandar a la gente.

12. Caractersticas de la tica

De la nocin tica se puede derivar las siguientes caractersticas:
*Su objeto son los actos humanos.
*Se fundamenta en la naturaleza racional del ser humano que sabe diferenciar
entre bien y mal, entre lo correcto y lo incorrecto.
*Como somos libres de elegir, somos y nos sentimos tambin responsables de
lo que decidimos, debiendo por lo tanto asumir las consecuencias de nuestros
actos.
*Tiene como fundamento la naturaleza imperfecta, pero perfectible del ser
humano. Como seres humanos tenemos defectos, pero en nuestra misma
naturaleza est el potencial espiritual que nos permite esforzarnos da a da por
ser mejores.
*La tica es una disciplina normativa. Su propsito ltimo es definir y establecer
normas o reglas de conducta que postulan deberes que la persona debe
cumplir.

13. tica profesional

La tica profesional promueve las buenas prcticas profesionales y se previene
el prejuicio que el profesional negligente o equivocado puede ocasionar. Aqu
se determina el conjunto de responsabilidades ticas y morales que surgen en
relacin con el ejercicio profesional, se busca el bien de los clientes o usuarios
de los servicios, de la sociedad y de los propios profesionales.
14. tica empresarial
Se define como el estudio de la tica aplicada en las empresas ya sea en los
sectores pblicos, privados o mixtos.
Consiste en examinar los comportamientos de los miembros de una
organizacin para determinar si estn o no alineados con los principios de la
misma y con los comportamientos con la sociedad donde opera. El fin de una
organizacin con prioridades ticas, es actuar de manera justa y correctamente
con sus miembros y en general con todos los actores con los que se relaciona.
La interaccin positiva de los asuntos individuales, sistmicos y corporativos
genera un clima organizacional favorable, donde los buenos comportamientos
individuales trascienden los grupales y se proyectan al sistema organizacional,
dando como resultado eficiencia en los procesos.

INDIVID
UAL

Cuestione
s ticas
que
surgen en
un
individuo
en una
empresa.
moralida
d de
decisione
s,
acciones
o el
caracter
de una
persona.

CORPORATI
VOS
Cuestiones
ticas que
surgen en una
empresa
particular.
moralidad de
las
actividades
politicas,
practicas o
estructurales
de una
empresa
tomada como
un todo.

SISTEMATI
COS
Cuestiones
ticas que
surgen en los
sistemas
economicos,
politcos,
juridicos y
otros en los
cuales operan
los negocios.

Desarrollo
humano
integral
fundamen
tado en la
tica

En conclusin, la tica no debe ser considerada una moda administrativa, sino

que debe inculcarse en toda organizacin hasta llegar a convertirla en un estilo
de vida. En las empresas son frecuentes los cambios en prcticas generales,
procesos productivos y modelos administrativos; pero la tica debe estar
presente en todas las evoluciones de este orden.
15. ETICA GERENCIAL:
En las empresas, los gerentes son personas decisivas que fomentan una
cultura organizacional enraizada en la tica. Externamente los directivos

moldean la imagen corporativa, establecen el rol social de la compaa e

influyen en las decisiones que toman la Junta directiva. Internamente son
grupos de referencia para los empleados y motivadores de sus acciones
ticas y no ticas. De esta manera se plantea que uno de elementos que
ilustran como manejo una empresa los asuntos ticos es el comportamiento
de sus gerentes de alto nivel.

16. ETICA EN LOS NEGOCIOS:

El compromiso de una organizacin con la tica en los negocios se mide por
la tendencia de sus empleados para adherir a las leyes y normas
establecidas en la regin en la cual se encuentran insertada, empresas han
cerrado o han cambiado significativamente como resultados de sus
prcticas ilegales y antiticos. En algunos casos, ciertos empleados han sido
sentenciados a prisin por conductas ilegales ocasionadas por un
comportamiento no tico. Como resultado del gran nmero de escndalos
en los que estuvieron implicados grandes corporaciones se estipulas nuevas
leyes que algunas organizaciones le dan un lado positivo a estas normas
como impedir multas y gastos legales, construye confianza del pblico,
atrae negocios con clientes que aprecian y apoyan las polticas ticas,
conserva empleados de la ms alta calidad y apoya la viabilidad econmica
de las comunidades donde las empresas operan.

Bibliografa
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Mexico: Pearson Educacin.
Arbaza, Lydia. (2010). Comportamiento Organizacional: bases y fundamentos.
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Robbins,Stephen P.(2004). Comportamiento Organizacional (10ed.) Mexico:
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