Alineacin Vertical

Este modelo esta basado en criterios de Porter de competitividad

estratgica,
Este se basa en reduccion de costos, tener innovacion y una calidad,
usando unos diferentes criterios, este cuadro muestra los roles de los
trabajadores con los diferentes criterios usando la estrategia
competitiva.

Este otro cuadro muestra las practicas de los recursos humanos con la
estrategia competitiva.

El modelo plantea que dos organizaciones con estrategias competitivas

diferentes variarn en su GRH.
Este modelo esta la perspectiva basada en recursos que se centra en
Interna: ver los recursos dentro de la organizacin
En este enfoque los Recursos son valiosos, poco comunes, dificiles de
imitar y organizados, es decir, que la compentencia no los puede utilizar.
Cuando las cuatro condiciones se presentan: la organizacin tiene una
ventaja competitiva perdurable a travs del tiempo.

Existen diferentes costos para los modelos

Modelos costosos de GRH
-Cualificados, seleccin rigurosa, paga alta, desarrollo interno
-Tecnologa
-Prcticas de RRHH comprometidas
Modelos baratos de GRH
Estaciones de servicio, comida rpida, supermercados
Bajo compromiso de gerencia de RRHH
Servicio adecuado, ms que excelente
Clientes son sensibles al precio, ms que a la calidad
Existen otros Factores que afectan a los RRHH como tales
Estrategia
Tecnologa
Intensivo en mano de obra, baja tecnologa, precios RRHH tendern a la
baja viceversa: intensivo tecnologa-intensivo conocimiento de RRHH
Servicios (tangible intangible)
Hoteles apuestan a calidad de servicio o infraestructura
Caractersticas trabajadores
Tipos de trabajadores (gerencia, tcnicos, administrativos, apoyo) LMX
Mercado laboral
Relacin oferta/demanda RRHH
Legislacin laboral
Norteamrica Europa Latinoamrica
Alineacin horizontal
Se basa en creencias de que los trabajadores son lo mas importante, reestructuracin de organizaciones (despidos).
Este tipo de alineacion se basa en el conocimiento que cada grupo de
trabajadores puede ofrecer
Empleados centrales empleados perifricos
Tipo de contrato laboral-psicolgico cambia dependiendo del tipo de
trabajadores
Tiene diferentes influencias: globalizacin, estrategia y flujo de
conocimiento

Esta alineacin posee diferentes practicas dependiendo de la cual sea el

objetivo como puede ser colaborativas, compromiso, cumplimiento y
productividad.

Tres formas de entender la relacin entre RRHH y efectividad

organizacional (GRHE):
Universalista: Hay una relacin entre las mejores prcticas de RRHH y
la efectividad organizacional (funcionan en todos lados)
Contingencia: la relacin entre prcticas de RRHH y efectividad
organizacional es contingente a la estrategia de la organizacin.
Configuracin: La relacin entre prcticas de RRHH y efectividad
organizacional se basa en el ajuste interno entre las prcticas de RRHH
(Equifinalidad)
Ajuste interno total es difcil de alcanzar
Hay un niveles de abstraccion
Niveles de abstraccin
Filosofa: principios guas: cultura, valores centrales. (Ej: cultura de
desempeo)
Prcticas: tcnicas o prcticas con las cuales la filosofa se pueden
promover (Ej: plan de compensacin por bonos)
Producto: resultados especficos que se quieren obtener (Ej: promover
innovacin)
Evaluacin: cmo lo evala? (Ej: nmero de patentes, nuevos
procesos)
El profesor coloque una grafica de cmo se da el ajuste interno en la
organizacin

Puede haber consecuencias

Que haya una buena configuracin en la organizacin (Efectos aditivos
sinrgicos)
O exista una mala configuracin
Efectos negativos (combinaciones mortales)
Buenas actividades per se, pero combinadas no (Ej: estructura de
trabajo en grupo con sistemas de compensacin individuales)