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* Alain Gubian, Stphane Jugnot, Frdric Lerais et Vladimir Passeron appartenaient la Dares au moment de llaboration des travaux dvaluation prsents dans cet article.
Les noms et dates entre parenthses renvoient la bibliographie en fin darticle.
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la rduction du temps de travail et qui peut permettre ou non de maintenir le salaire mensuel.
La compensation salariale peut ainsi tre partielle ou totale. La hausse des salaires horaires
peut tre instantane, les volutions ultrieures
tant inchanges : la compensation salariale est
alors statique . Mais elle peut aussi tre forte
au moment de la rduction du temps de travail
de manire maintenir instantanment le salaire
mensuel par tte, avec des hausses ultrieures
plus modres que dans la situation de rfrence. La compensation sexerce alors en
dynamique , au fil du temps.
Viennent ensuite les gains de productivit
horaire du travail raliss loccasion de la RTT
(variante 3). Ces gains sont ponctuels et trouvent leur origine dans la rduction du temps de
travail ; ils sajoutent aux gains de productivit
tendanciels de lordre de 1,5 % 2,0 %
raliss par les entreprises sous leffet de lamlioration des technologies et des processus de
production.
Des gains de productivit du capital peuvent
apparatre, permis par une meilleure utilisation
de leurs quipements de la part des entreprises,
notamment par le dveloppement du travail
post ou par lallongement de la dure douverture des entreprises (variante 4).
Enfin, la dernire (variante 5), concerne la subvention la rduction du temps de travail, gnralement sous forme dallgements de cotisations sociales employeurs, que les pouvoirs
publics peuvent accorder.
Encadr 1
LA RDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL COMME COMBINAISON
DE VARIANTES LMENTAIRES
Lutilisation de modles macroconomtriques permet lanalyse spare des effets de chacune des variables entrant en compte dans le processus de rduction du temps de travail (RTT) : dure, salaires,
cotisations sociales, productivit du travail et dure
dutilisation des quipements.
Une baisse de la dure du travail, toutes choses gales
par ailleurs, a par elle-mme des effets sur lemploi
(ligne 1 du tableau) : court terme, cest leffet
partage du travail facilement estim par une rgle
de trois (1). Mais leffet moyen terme est bien infrieur celui de la rgle de trois. En labsence de rorganisations et de gains de productivit horaire supplmentaires associs la RTT, la hausse des cots que
cette RTT engendre, mme salaire horaire inchang
ex ante (c'est--dire avec une baisse du salaire mensuel proportionnelle la RTT), a des effets dfavorables sur linflation et lactivit. En effet, des hausses de
cot sont induites par laugmentation du cot du capital par unit produite, laccroissement des tensions sur
les capacits de production et linflation salariale lie
la baisse du chmage. Les consquences qui en
dcoulent du fait des pertes de comptitivit et de
pouvoir dachat attnuent fortement leffet ex ante sur
lemploi. Les comptes public et extrieur sont dgrads.
Des hypothses favorables aux salaris en matire de
compensation salariale (ligne 2 du tableau), qui se traduisent par une hausse du salaire horaire pour compenser totalement ou partiellement la baisse spontane du salaire mensuel, soutiennent court terme la
consommation. Mais elles sont dfavorables sur la
demande dinvestissement car elles abaissent la rentabilit des entreprises. Enfin, elles ont des consquences inflationnistes qui rduisent la demande
interne (effets dencaisses relles) et externe (effets de
comptitivit). Dans une conomie aussi ouverte que
la France, les effets dfavorables dominent, et limpact
dune compensation salariale favorable aux salaris
- 0,5
Emploi
(en milliers)
308
Capacit de
financement
administrations
(en points de PIB)
Prix la
consommation
(en %)
Salaire horaire
rel
(en %)
0,7
0,5
- 0,1
- 1,0
- 145
4,4
1,7
- 0,1
1,1
- 223
- 4,0
0,4
0,0
0,6
92
- 0,6
0,2
0,2
0,4
56
- 1,0
0,3
- 0,1
1.
2.
3.
4.
5.
Impact dune RTT dune heure (2,5 %) sur les secteurs marchands non agricoles (13,5 millions de personnes).
Impact dune lvation ex ante du salaire horaire de 2,5 % pour maintenir le salaire mensuel.
Impact de gains de productivit horaire du travail de 2,5 %.
Impact dun accroissement de 2,5 % de la dure dutilisation des quipements (DUE) dans lindustrie.
Impact dune rduction dun point des cotisations sociales employeurs.
27
28
Encadr 2
NIVEAU DES SALAIRES ET AIDE DQUILIBRE EN CAS DE RTT
prix et production inchangs, une rduction du
temps de travail de 10 % accompagne de gains de
productivit horaire quivalents un tiers de la RTT et
dune hausse du salaire horaire dun mme pourcentage, tend, en labsence daide de ltat, gnrer,
pour les administrations publiques, un excdent qui
provient notamment de lconomie ralise par le
rgime dassurance chmage en matire dindemnisation des chmeurs. Cette conomie peut tre recycle
par les pouvoirs publics, sous la forme dune baisse
des taux des cotisations sociales, ce qui permet alors
aux entreprises doctroyer aux salaris une compensation salariale un peu plus forte que les gains de productivit, sans pour autant entraner une dgradation
de leurs comptes.
deuxime, aux cotisations salariales et aux impts calculs sur le salaire net ; le troisime terme correspond
la baisse des indemnits chmage ; de faon gnrale, ce dernier terme peut galement intgrer les
moindres dpenses des administrations publiques
pour financer les revenus de remplacement (prretraites, RMI, etc.). La rsolution de ce systme deux
quations et deux inconnues (t ; w/w) conduit en
posant :
N/N = (1 ) h/h, avec mesure des gains de productivit horaires relativement la RTT,
[CHO] = (1 ) N, avec coefficient de flexion,
au rsultat suivant :
(1)
(2)
avec w le salaire horaire, N lemploi, h la dure du travail, t le taux des cotisations sociales employeurs, t le
taux des cotisations salariales, t le taux dimposition
des revenus, i lindemnit moyenne de chmage et
CHO le niveau du chmage.
Dans lquation (2), le premier terme correspond aux
cotisations sociales employeurs supplmentaires ; le
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Encadr 2 (suite)
Si les gains de productivit associs la RTT sont de
50 % et non plus de 33 %, laide dquilibre nest plus
que de 0,7 point mais la compensation salariale de
67 %. Ces valeurs sont comparables celles des
simulations faites par la Banque de France et lOFCE
(cf. encadr 3).
Les calculs mens ici pour fournir des ordres de grandeur retiennent lide dune aide dquilibre calcule
en points de cotisations. En pratique, ont t tudies
et mises en uvre des rductions forfaitaires
(790 euros soit 5 000 francs par an et par salari),
comparables une franchise de cotisations ou bien
des aides dgressives en fonction des salaires. Lvaluation dans ce cas est rendue plus dlicate puisque
limpact sur le cot du travail diffre selon les catgories, ce qui permet des hausses de salaire diffrencies ou peut favoriser la cration ou la prservation
demplois en plus grand nombre mais de plus faible
qualification.
Le tableau ci-dessous fournit diffrents quilibres en
matire daide et de salaire. Ces valuations diffrent
lgrement de ce quindique la prcdente maquette
qui ne peut en toute rigueur sappliquer que pour de
faibles baisses de la dure du travail.
Cas 1
Cas 2
Cas 3
Cas 4
Cas 5
3,33
0,0
5,0
3,33
3,33
20
20
20
30
20
6 860
6 860
6 860
6 860
15 250
45 000
45 000
45 000
45 000
100 000
6,2
4,2
7,3
5,9
8,3
Point d'quilibre
- hausse du salaire horaire (en %)
- allgement de cotisations sociales des employeurs :
- allgement uniforme (baisse en points)
3,9
5,8
3,2
3,5
7,7
793
117
655
701
1 600
5 200
7 700
4 300
4 600
10 500
(en francs)
Lecture : dans le cas 1, hors modle, prix et production inchangs, sous les hypothses dune RTT de 10 %, de gains de productivit de 3,33 %, d'un coefficient de flexion de 20 % et dun cot annuel moyen du chmeur de 6 860 euros (45 000 francs),
une hausse des salaires de 6,2 % et une baisse du taux de cotisations sociales employeurs gale 3,9 points laissent inchangs
le compte des entreprise et celui des administrations publiques.
Source : Dares-BDF-OFCE (1998).
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Encadr 3
VINGT ANS DE SIMULATIONS DE BAISSE DE LA DURE DU TRAVAIL
Les premiers travaux danalyse de la rduction du
temps de travail par le biais de simulations de modles
macroconomiques ont t raliss il y a un peu plus
de 25 ans. On peut distinguer quatre priodes : la fin
des annes 1970, aprs la premire hausse forte du
chmage, avec les travaux fondateurs de Charpin et
Mairesse (1978) ; les annes 1980 avec lanalyse de
limpact de fortes rorganisations par la hausse de la
dure dutilisation des quipements ; la rcession de
1992-1993 avec les travaux associs la prparation
du XIe Plan et ceux de lOFCE ; enfin, depuis 1997, les
travaux mens en vue de la prparation de la loi
Aubry .
31
Encadr 3 (suite)
Depuis 1997 : les travaux prparatoires
aux lois Aubry
Enfin, les travaux raliss au moment de la prparation
de la premire loi Aubry ont permis de mieux expliciter les paramtres importants, de les chiffrer, et de
calculer des scnarios pour une RTT gnralise sur le
champ dapplication de la dure lgale. La RTT est
gnralement de 10 % sur ce champ danalyse, correspondant au passage de 39 35 heures. Les effets
potentiels sur lemploi ont t chiffrs 700 000 postes
sur lensemble du champ dans une tude de lOFCE et
de la Banque de France pour le compte de la Dares
(Dares-BDF-OFCE, 1998), avec des gains de productivit du tiers de la RTT ; ils ont t estims plus de
450 000 emplois par lOFCE (Cornilleau, Heyer et
Timbeau, 1998) sur le champ des entreprises de plus
de 20 salaris (soit 7,5 millions de salaris), avec des
gains de productivit de lordre de 5,1 %.
Dans les scnarios o la RTT nest pas accompagne
de rorganisations et o la compensation salariale
ex ante est totale, avec donc des cots salariaux forte-
Date
RTT
Emploi
Champ
CGP
1992
- 1 % par an
(passage
progressif
37 heures)
130 000
700 000
cinq ans
Secteur
marchand
OFCE
Fvrier 1993
- 10,3 %
(39 35 heures)
Cette
Taddei
1994
- 5,1 %
(39 37 heures)
300 000
5 ans
Secteur priv
DARES
OFCE-BDF
Janvier 1998
- 10,3 %
(39 35 heures)
700 000
3 ans
Ensemble des
entreprises
Salaris
temps complet
(9 millions)
OFCE
Janvier 1998
- 10,3 %
(39 35 heures)
450 000
3 ans
Entreprises
de plus de
20 salaris
(7,5 millions
de salaris)
Printemps
1998
- 10,3 %
(39 35 heures)
510 000
3 ans
Entreprises
de plus de
20 salaris
(7,5 millions)
Dans le cas favorable o toutes les entreprises rduisent leur dure du travail et
avec modration salariale.
Divers scnarios nettement moins favorables si la RTT est moins diffuse et si la
modration salariale est insuffisante.
Janvier 1999
- 10,3 %
(39 35 heures)
0,3 % 2,2 %
5 ans
(70 500 000)
Direction de la
Prvision
OCDE
1,8
Ensemble des
2,5 millions
emplois, y com 5 ans
pris publics et
(1,4 2 pour le temps partiels
secteur priv)
Divers scnarios avec ou sans compensation salariale ex ante, avec ou sans rorganisations, avec (60 %) ou sans gains de
productivit du travail.
Effets maximum en labsence de gains de
productivit, de compensation salariale et
avec rorganisations.
Effets sur lemploi maximum sous lquilibre des cots obtenu par compensation
partielle sauf au Smic, et rduction des
cotisations sociales de 4 points et avec
rorganisations trs importantes.
Absence de gains de productivit du
travail.
Source : Dares.
32
33
34
35
Encadr 4
SOURCES STATISTIQUES UTILISES ET MISES EN PLACE
POUR LVALUATION DES 35 HEURES
En renvoyant une seconde loi la dtermination du
cadre gnral de la nouvelle dure lgale du travail, la
premire loi Aubry a explicitement prvu de
sappuyer sur un bilan des accords effectus par les
entreprises incites anticiper la RTT. Par la suite, la
seconde loi Aubry a adopt le principe dun bilan
annuel qui doit notamment aborder limpact sur
lemploi de la rduction du temps de travail et de
lallgement Aubry 2 (article 36).
Cest dans ce contexte de ncessit de bilans dvaluation que des dispositifs statistiques spcifiques ont
t mis en place, crant autant de sources : sources
administratives dune part, avec les accords des entreprises pionnires bnficiant ou non des aides incitatives, puis avec les demandes dallgements de cotisations sociales prvues par la seconde loi Aubry ;
enqutes ad hoc dautre part sur des chantillons
rduits dentreprises (enqutes 500, Passages, Modalits de passage en 2000) et de salaris (enqute RTTmode de vie).
Les enqutes trimestrielles Acemo de la Dares
Des sources statistiques dj existantes ont galement t mobilises, notamment lenqute trimestrielle de la Dares sur lactivit et le cot de la mainduvre (Acemo). Dans le champ des entreprises concurrentielles de 10 salaris et plus, cette enqute prsente lavantage de proposer rapidement des informations conjoncturelles sur plusieurs indicateurs
importants pour le suivi de la diffusion et lvaluation
des effets des 35 heures : en particulier, la dure collective affiche dans les tablissements, lvolution de
lemploi et celle des salaires.
Le champ de cette enqute trimestrielle nest pas
exhaustif. Les entreprises de 10 salaris et moins en
sont exclues. Lenqute est thoriquement exhaustive
pour les tablissements de plus de 100 salaris, par
sondage en de. Le taux de non-rponse est de
lordre de 30 %. Au total, les enqutes portent, en
moyenne, sur prs de 25 000 units rpondantes.
La dure enregistre dans lenqute est une dure collective affiche, ce qui ne permet pas de mesurer la
baisse effective de la dure du travail. Les salaires
mensuels de base renseigns sont fournis pour des
catgories reprsentatives des salaris de ltablissement.
Pour les travaux sur la rduction du temps de travail,
la non-rponse est traite par un calage sur marge des
effectifs (source Sirene) par strate de taille dtablissement et de secteur dactivit (NES 36). Parce que ces
enqutes ne permettent pas de distinguer les tablissements suivant le type daides reues, elles ont t
rapproches des fichiers des conventions (cf. infra).
Les comparaisons entre les entreprises dun dispositif
de rduction du temps de travail donn et les entreprises restes 39 heures sont alors faites structure
identique en termes de rpartition des effectifs totaux
par taille dentreprise et secteur dactivit en NES 36.
36
37
Les variables retenues pour dfinir les entreprises comparables peuvent tre plus ou moins
nombreuses selon les tudes menes et la faon
de corriger du biais de slection. Toutes ont
retenu au moins le secteur dactivit et la taille
de ltablissement, ces deux critres tant traditionnellement trs discriminants pour comprendre les volutions de lemploi. Les caractristiques de la main-duvre et les performances
conomiques ont aussi t prises en compte dans
certaines tudes (Fiole, Passeron et Roger,
2000 ; Fiole et Roger, 2003 ; Crpon, Leclair et
Roux, 2004). Moins il y a de variables de caractrisation et de modalits, plus il est facile de
trouver des tablissements 39 heures ayant les
mmes caractristiques que les tablissements
passs 35 heures. En contrepartie, il y a un risque plus fort de biaiser la comparaison, lhtrognit inobserve devenant plus importante.
A contrario, quand les critres de caractrisation
sont trop nombreux, trouver des tablissements
semblables devient nettement plus difficile.
Graphique I
Baisse de la dure collective du travail selon les contributions des diffrents dispositifs
1997
0
1998
1999
2000
2001
Robien
Aides
"Aubry 1"
- 0,5
Loi Aubry 1
-1
Non-ligibles
- 1,5
Sans aide
incitative
-2
- 2,5
Nouvelle enqute
ACEMO
-3
Loi Aubry 2
- 3,5
Heures
Lecture : selon les enqutes trimestrielles Acemo, la baisse apparente de la dure collective du travail est de prs de 3 heures entre dbut
1997 et fin 2001. La moiti de cette baisse est attribuable la baisse de la dure du travail dans les entreprises passes 35 heures sans
aide incitative. Un tiers est attribuable aux entreprises Aubry 1 .
Source : Dares enqutes trimestrielles Acemo rapproches aux fichiers des conventions Robien et Aubry 1 et celui des demandes dallgements Aubry 2 .
38
Encadr 5
DEUX TYPES DE MODLES POUR LES VALUATIONS EX POST
Pour valuer les effets sur lemploi de la RTT partir de donnes individuelles, deux types de modles peuvent tre
adopts selon les tudes : les modles structurels et les modles dappariement .
Les modles structurels
Les modles structurels sont labors partir dun certain nombre dhypothses sur le comportement dun ou de
plusieurs agents, sur la fonction de production des entreprises notamment et leur manire de rsoudre leur programme de maximisation des profits. Les paramtres importants de ces fonctions ou de ces programmes sont
alors estims partir des donnes individuelles. Dans lvaluation dune politique, le choix dun modle structurel
dans lequel on se place peut aider comprendre les mcanismes conomiques mis en uvre et distinguer les diffrents canaux par lesquels passent les effets. Toutefois, ce choix ncessite souvent un nombre important dhypothses qui peut rendre le cadre danalyse trop restrictif.
Par exemple, pour lvaluation de leffet des 35 heures sur lemploi, si lon retient une fonction de profit classique :
= Y w(1 + c). N.h.
avec :
Y = ANahb fonction de production de lentreprise, de type Cobb-Douglas,
w le salaire horaire, N lemploi, h la dure du travail, et c le taux de cotisation employeur.
Le type de modlisation retenu peut alors dpendre des hypothses ncessaires concernant le programme de
maximisation de lentreprise. En premier lieu, la variable de dure du travail est-elle exogne ou endogne ? Choisie
par lentreprise ? Dans ce dernier cas, les entreprises ont pu, avant toute loi sur la dure lgale du travail, modifier
cette variable par le dveloppement du temps partiel ou, linverse, par celui des heures supplmentaires. Ce sont
alors les modifications sur le cot de ces paramtres qui modifient loptimum de dure des entrepreneurs, qui ne
se retrouve pas forcment 35 ou 39 heures.
Dans le cas o la dure lgale du travail reste un paramtre plus important que le seul surcot quelle implique,
cest--dire une contrainte institutionnelle pour les entreprises, celles-ci adaptent leur processus de production
ses modifications. On se place alors dans le cadre dun choix pour lentreprise entre plusieurs fonctions de production, selon quelle choisit de rester 39 heures, ou de passer 35 heures dans lun ou lautre des dispositifs
proposs. Dans ce cas, on peut alors se demander si une mme fonction de production peut tre envisage avant
et aprs le passage la RTT : en rorganisant lappareil de production pour, par exemple, maintenir la dure dutilisation du capital, en modifiant les horaires de travail, en dveloppant la modulation des horaires, les paramtres
habituels de ces fonctions (A, a et b) peuvent tre sensiblement modifis. Or, il faut souvent supposer la stabilit
de ces paramtres avant et aprs la RTT pour valuer les effets de la RTT sur lemploi dans le cadre dun tel modle.
Les modles dappariement
Dautres mthodes ne ncessitent pas dhypothses a priori sur la fonction de production ou le programme de
maximisation. Cest le cas des modles d appariement qui visent comparer pour une variable donne (notamment lemploi) des tablissements traits (dans le cas prsent ceux qui ont rduit la dure du travail) des tablissements tmoins comparables, pour estimer les valeurs quaurait prise cette variable pour les premiers sils
navaient pas t concerns par la mesure.
Les mthodes utilises tentent de prendre en compte le fait que les variables considres peuvent diffrer de faon
systmatique de lvolution quauraient connue les participants en dehors du dispositif (1).
Afin de prendre en compte ce biais, lestimation des changements induits par la mise en place dune RTT sur les
entreprises a, par exemple, t effectue dans Fiole, Passeron et Roger (2000) et Fiole et Roger (2002) en utilisant
le modle causal tudi par Rubin et Rosembaum (1983). Limpact de la RTT y est alors estim par une mthode
en deux tapes. La premire tape consiste en lestimation de la probabilit quune firme dcide de mettre en place
une politique de RTT. La seconde tape consiste en ltude des effets propres de la mesure.
Les tats associs la mise en place ou labsence de mise en place dune politique de RTT sont nots respectivement 1 et 0 . Les variables dintrt (emploi notamment) correspondant chacune des situations sont
donnes, pour chaque tablissement, par Yi0 et Yi1. Pour un tablissement i, lvolution observe des variables
1. Pour une prsentation dtaille des problmes de biais de slectivit lors de lvaluation des programmes de politiques de
lemploi, se reporter aux travaux de Heckman, Lalonde et Smith (1999) et ceux de Brodaty, Crpon et Fougre (2002).
39
Encadr 5 (suite)
dintrt Yi est gal Yi = DiYi1 + (1 Di) Yi0 avec Di variable indicatrice de participation au programme. Leffet de
la mesure = Yi1 Yi0 nest pas observable.
Lobjectif est dvaluer leffet moyen de la mesure E( Xi) avec :
Lestimateur utilis repose sur le rsultat dmontr par Rosembaum et Rubin (1983) : sil y a indpendance, conditionnellement des variables observables, des variables dintrt des tablissements et du fait davoir sign une
convention de RTT, il y a aussi indpendance conditionnellement au score P (Xi) = Pr(Di = 1 Xi). Cette proprit
scrit :
Le score rsume alors lensemble de linformation pertinente sur les variables observables pour lestimation de
leffet causal moyen.
Leffet causal moyen, conditionnellement X, peut tre estim simplement en comparant les moyennes des performances des tablissements, convenablement pondres. Sous lhypothse (H1), on a :
Lestimateur est asymptotiquement normal et a pour variance asymptotique la variance de i dfinie par :
Bien quelles ne ncessitent pas dexpliciter des fonctions de production ou de rsolution de programme particuliers, ces mthodes et leur utilisation pour lvaluation des effets de la RTT sur lemploi reposent implicitement sur
un certain nombre dhypothses interprtables du point de vue de lentreprise : notamment que la RTT ne se fasse
pas au dtriment du chiffre daffaires et que la variation des cots des entreprises soit nulle.
40
Graphique II
Les crations nettes demploi : volution trimestrielle de lemploi en indice
A - Dispositif Aubry 1
118
115
112
109
106
103
100
97
94
91
1996
1997
1998
1999
2000
2001
109
106
103
100
97
94
91
1996
1997
1998
1999
2000
2001
Lecture : par rapport fin 1996, lemploi des tablissements passs 35 heures dans le cadre du dispositif Aubry 1 a augment de
18 % fin 2001. Dans le mme temps, les effectifs des tablissements rests 39 heures, structure de taille et de secteur dactivit
identiques, ont progress de 6 %.
Source : Dares enqutes trimestrielles Acemo rapproches aux fichiers des conventions Robien et Aubry 1 et celui des
demandes dallgements Aubry 2 .
41
42
Tableau 1
Taux de cration demploi selon les dispositifs
En %
Dispositif
incitatif
Robien
Dispositif
incitatif
Aubry 1
Engagement minimum
10,0
6,0
12,0
8,0 (1)
Aucun
4,5 (2)
Aucun
Aucun
3,8 (2)
//
6,6
3,7
//
6,0
6,0
3,0
//
6,6
9,9
3,8
3,9 (3)
//
4,9
Sources :
(1) Dares fichiers des conventions.
(2) Dares-DGEFP.
(3) Dares fichier des demandes dallgements Aubry 2 (1er fvrier 2002).
(4) Bunel (2003).
(5) Analyse aprs contrle statistique des caractristiques observables : Passeron (2002), Jugnot (2002).
(6) Analyse aprs contrle conomtrique des caractristiques observables : Fiole Roger (2002) pour les dispositifs Robien puis
Crpon et al. (2004).
43
La question de la prennit
de lemploi
es analyses ex ante ont montr quelles
pouvaient tre les conditions doptimum
et de prennit des effets de la RTT sur
lemploi, passant notamment par une neutralit sur la production (via des rorganisations
de lappareil productif), les cots des entreprises (grce aux aides de ltat, aux gains de
productivit et la modration salariale) et les
comptes publics.
44
duction de dispositifs faisant fluctuer les horaires (Doisneau, 2000). Ces lments sont
confirms par lenqute Passages : six tablissements passs 35 heures sur dix dclarent ainsi
ne pas avoir modifi leur amplitude douverture,
deux lont augmente et deux lont diminue ;
concernant la dure dutilisation des quipements, sept tablissement sur dix lont maintenue et un peu moins de deux lont augmente
(Bunel, 2002b).
Dautre part, une analyse indirecte des effets de
la rduction du temps de travail sur la production
a pu tre mene au regard des tensions sur les
facteurs de production ressentis par les industriels dans les enqutes de conjoncture. Leclair
(2002) montre ainsi quaprs une priode dun
an au cours de laquelle les entreprises
35 heures rencontrent un peu plus de tensions
que les autres, et notamment plus de difficults
de recrutement, il ny a ensuite plus de diffrence entre les entreprises passes aux 35 heures
et les autres.
Encadr 6
LES ENTREPRISES TMOINS RESTES 39 HEURES
Pour utiliser les entreprises restes 39 heures
comme des tmoins de lvolution quaurait pu connatre les entreprises passes 35 heures, il faut supposer que la mise en uvre des lois Aubry na pas
modifi la trajectoire des entreprises restes
39 heures. Pour cela, il convient de sinterroger plus
particulirement sur les effets de la rduction du temps
de travail sur le Smic horaire et sur le cot des heures
supplmentaires.
Rduction du temps de travail
et revalorisation du Smic horaire
Il y a un effet direct entre les lois sur la rduction du
temps de travail et le Smic horaire applicable dans les
entreprises 39 heures. Les revalorisations du pouvoir
dachat du Smic sont en effet institutionnellement tablies sur la base des hausses moyennes du pouvoir
dachat du salaire horaire de base des ouvriers
(SHBO), telles quelles sont estimes dans les enqutes Acemo trimestrielles. Comme la plupart des passages 35 heures se sont faits salaire mensuel
inchang, le salaire horaire sest accru mcaniquement de 11 % dans ces entreprises passant
35 heures. La diffusion des accords ayant t importante, cet effet a contribu tous les ans la hausse de
lindicateur moyen du SHBO, et donc celle du Smic
horaire (cf. encadr 7).
En supposant que sans lois sur la rduction du temps
de travail, il ny aurait pas eu de coups de pouce sur le
Smic, on peut estimer limpact direct de la baisse de la
dure moyenne sur la revalorisation du Smic
1,6 point en juillet 2000 et 0,7 point en juillet 2001 ; ces
contributions sont estimes en isolant, dans la revalorisation lgale du Smic, la contribution de la dure au
salaire horaire de base des ouvriers. Les hausses du
Smic ne sont toutefois pas rpercutes sur lensemble
des salaires : leffet global dune hausse de 1 % du
Smic peut-tre estime 0,10-0,15 % sur les salaires
mensuels de base (Cerc, 1999). Si les entreprises restes 39 heures emploient plus de salaris bas
salaires, leffet dune hausse du Smic horaire pourrait
tre plus important pour ces seules entreprises. Nanmoins, les entreprises forte proportion de salaris
bas salaires taient trs incites bnficier des allgements dgressifs Aubry 2 .
Concernant llasticit de lemploi son cot, un chiffrage de - 0,6 moyen terme, cest--dire 5 ou
10 ans semble faire lobjet dun consensus (Dares-DPInsee, 1997 ; Dormont, 1997). Mais l encore cet effet
sur les entreprises 39 heures peut tre plus fort si
elles ont une distribution des salaires concentre sur
les bas salaires.
Au total, limpact sur lemploi de la hausse du Smic
horaire serait de lordre de - 0,2 point dans les entreprises 39 heures si elles ont une distribution des
salaires moyenne, ce chiffre pourrait tre plus lev (en
valeur absolue) si elles ont une distribution de salaires
trs spcifique et beaucoup plus concentre sur les
bas salaires. Mais les effets sur lemploi dune hausse
du cot ne sont pas immdiats ; il faut tenir compte
des dlais dajustement et il est probable quune faible
part des effets des hausses du Smic en 2000 et 2001
ont eu des effets sur lemploi des entreprises
39 heures avant la fin 2001, date de fin de priode de
comparaison des estimations. Leffet des hausses du
Smic horaire lies la RTT sur lvolution de lemploi
des entreprises tmoins serait donc limit sur la
priode de comparaison dautant quen labsence de
RTT, des coups de pouce sur le Smic auraient pu avoir
lieu comme lors des priodes antrieures et notamment celles de forte croissance (cf. graphique).
Le surcot des heures supplmentaires
Concernant les heures supplmentaires, le rgime
transitoire sur le dcompte du contingent permet aux
En %
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
Coup de pouce
1998
1999
2000
2001
2002
Effet RTT
45
RTT, son effet sur la modration salariale a galement pu tre estim. La seconde loi Aubry
na garanti le maintien des salaires lors du passage la RTT que pour les salaris pays au
niveau du Smic. Mais dans la plupart des
accords, le niveau des salaires mensuels de base
a t maintenu, tant dans le cadre des dispositifs
incitatifs que dans les autres, seule une minorit
dentreprises ayant remis en question certaines
primes (Doisneau, 2000 ; Pham, 2002).
Par la suite, une majorit des entreprises ont
galement engag des accords de modration ou
de gel des salaires par rapport une situation
sans RTT : la moiti des salaris passs
35 heures en 2000 est concerne par une priode
de lordre de deux ans de gel ou de modration
salariale (Pham, 2002). Ctaient les trois quarts
pour le dispositif incitatif Aubry avant 2000
(Doisneau, 2000). Les enqutes Acemo confirment une modration plus marque dans les dispositifs incitatifs : la comparaison des indices
de salaires dans les entreprises passes
Encadr 6 (suite)
entreprises de rester sans contrainte aux 39 heures
jusqu fin 2001. Compte tenu des taux moyens de
recours aux heures supplmentaires observs, les surcots possibles pour les entreprises restes
39 heures rsultent essentiellement de la majoration
imputable de la 36e la 39e heure.
Si cette majoration est rmunre, et compte tenu du
rgime transitoire en vigueur sur la priode destimation (cf. tableau), le surcot sur la masse salariale peut
tre estim partir de cas types moins de 1 % en
2000 et moins de 2 % en 2001 (1). En outre, le paiement des majorations nest pas la rgle : en labsence
daccord spcifique, la majoration est prise sous forme
de repos compensateur, lequel est souvent octroy
dans des priodes basses dactivit. Le surcot rel
pour lentreprise est alors bien infrieur. La ncessit
dun accord pralable et la connaissance des pratiques conduisent supposer que les majorations nont
le plus souvent pas t rmunres, diminuant
dautant le surcot pour les entreprises. (1)
In fine, il y a eu un faible surcot pour les entreprises
restes 39 heures, li aux heures supplmentaires ou
la hausse du Smic horaire qui a pu engendrer un
impact ngatif sur lemploi. Celui-ci ne peut cependant
pas tre de nature annuler les effets asymtriques
observs sur lemploi. Dautant plus quil faut prendre
en compte lexistence de dlais dajustement de
lemploi aux variations de son cot.
2001
38e heure
37e heure
70 heures
110 heures
10 %
25 %
<1%
2%
Lecture : en 2001, le contingent annuel de 130 heures tait applicable aux tablissements de 20 salaris ou plus, le calcul se faisant
partir de la 37e heure de travail hebdomadaire. Les semaines avec jours fris ou de congs tant exclues du calcul relatif au
contingent, environ 110 heures de ce contingent devaient tre mobilises pour rester 39 heures. Lorsquun accord lexplicitait,
le taux de majoration des heures supplmentaires tant de 25 % (sinon un repos compensateur tait accord par dfaut), rester
39 heures engendrait alors un surcot de 2 % environ.
Champ : tablissements de 20 salaris ou plus.
Source : Dares.
46
47
Graphique III
Une modration salariale plus forte dans le dispositif incitatif : volution des salaires en indice
A - Dispositif Aubry 1
108
106
Loi Aubry 1
104
102
100
98
96
94
1996
1997
1998
1999
2000
2001
tablissements "ni Robien ni Aubry" et 39 heures, structure "taille/secteur" identique celle des tablissements "Aubry offensif"
Ensemble des entreprises
tablissements "Aubry offensif"
Loi Aubry 2
104
102
"
100
98
96
94
1996
1997
1998
1999
2000
2001
Lecture : par rapport au dbut de lanne 1998, les salaires de base (hors primes et hors rmunration des heures supplmentaires) des
tablissements passs 35 heures dans le cadre du dispositif Aubry 1 ont augment de 5 % fin 2001. Dans le mme temps, les salaires des tablissements rests 39 heures, taille et secteur dactivit identiques, ont progress de 6 %.
Source : Dares enqutes Acemo rapproches aux fichiers des conventions Robien et Aubry 1 et celui des demandes dallgements Aubry 2 .
48
Graphique IV
L'quilibre emploi-financement des
35 heures selon le dispositif concern
En %
14
Aubry 1
baisse effective
de la dure de 10,3 %
(surcot horaire
financer de 11,4 %)
12
10
Aubry 2
baisse effective
de la dure de 7,5 %
(surcot horaire
financer de 8,1 %)
8
6
4
2
0
Gains de productivit horaire
Allgements de cotisations
sociales "Aubry 1"
Modration salariale
Allgements de cotisations
sociales "Aubry 2"
Certes, lexercice dvaluation avec les quations macroconomiques ne va pas de soi. Que
les modles retiennent ou non la dure collective comme variable explicative, plusieurs facteurs dterminant lemploi peuvent en effet
avoir t affects par la rduction du temps de
travail, comme le cot du travail (aides accompagnant les 35 heures, hausse du Smic), la proportion de salaris temps partiel, ou mme
lactivit.
Par ailleurs, la France connat depuis le dbut des
annes 1990 un nouveau ralentissement des gains
de productivit (Lerais, 2001 ; graphique V) et il
est difficile de distinguer ce qui est imputable
aux allgements du cot du travail, la rduction individuelle puis collective du temps de travail ou dautres facteurs qui ont marqu ces
quinze dernires annes.
Nanmoins, la croissance de lactivit a t
particulirement riche en emplois sur la priode
correspondant la rduction du temps de
Tableau 2
Chronologie des estimations des effets emplois nets directs globaux de 1999 2002
Effectifs en milliers au 31 dcembre
Taux de passage
aux 35 heures
(% du champ)
Dispositifs incitatifs
Effectifs
concerns (1)
Effet emploi
cumul
Effet emploi
cumul
Total
Effectifs
concerns (1)
Effet emploi
cumul
1999
19
1 476
68
635
14
2 111
82
2000
46
2 129
139
2 963
96
5 092
235
2001
58
2 309
150
4 285
150
6 594
300
2002
68
2 325
154
5 707
202
8 032
356
49
travail. Passeron et Perez-Duarte (2003) montrent que la prise en compte deffets sur lemploi
lis aux 35 heures comparables ceux voqus
permet de rendre compte des volutions macroconomiques de lemploi. Ils utilisent ainsi une
quation de volume horaire de travail avec des
dterminants usuels (activit, cot du travail) et
lintroduction deffets estims par ailleurs des
diffrentes politiques de lemploi : dispositifs
spcifiques, allgements gnraux de cotisations sociales et effets estims de la RTT sur la
productivit horaire du travail. Les simulations
de ces quations avec ces dterminants usuels et
les dterminants de politiques de lemploi sont
conformes aux volutions de lemploi observes sur la priode 1998-2002.
Graphique V
Productivit apparente du travail par tte de 1972 2002
6
En %
0
1972
1974
1976
1978
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
-1
-2
Lecture : le rythme annuel de croissance de la productivit apparente du travail, cest--dire du ratio entre valeur ajoute et emploi
(en personnes physiques) dans le champ concurrentiel non agricole tait dun peu plus de 2 % au cours des annes 1980. De 1990
2003, la productivit a ralenti, la croissance passant en moyenne 1 %.
Champ : secteur concurrentiel non agricole.
Source : comptabilit nationale.
50
Encadr 7
LES GARANTIES MENSUELLES DE RMUNRATIONS
ET LHARMONISATION DU SYSTME DE MULTI-SMIC
La loi Aubry 2 a instaur un systme de garanties
mensuelles afin de maintenir, lors du passage
35 heures, le pouvoir dachat des rmunrations mensuelles des salaris pays au salaire minimum. De ce
fait, dans les entreprises passes 35 heures, le
salaire horaire a augment mcaniquement dans les
mmes proportions que la baisse de la dure du travail. Le montant de la garantie mensuelle de rmunration (GMR) est fonction de la date de mise en uvre
de la RTT par lentreprise : le Smic tant augment
chaque anne au 1er juillet, il y a donc une GMR cre
par an. La GMR volue ensuite selon un mcanisme
dindexation moins rapide que le Smic horaire. Le
mcanisme de revalorisation de ce dernier nayant pas
t modifi, les salaris au Smic dans les entreprises
restes 39 heures ont ainsi pu profiter des hausses
du salaire horaire moyen des ouvriers (SHBO) du fait
de la gnralisation de la RTT dans les autres entreprises.
Assurer la convergence des Smic mensuels
lhorizon 2005
La loi Fillon de janvier 2003 a organis la convergence du systme de garanties de rmunration qui
devait aboutir en 2005 selon la loi de janvier 2000. Au
1er juillet 2003, il ny a pas eu de nouvelle cration de
garantie de rmunration. La dernire garantie (GMR 5)
est celle cre le 1er juillet 2002. Les diffrentes garanties sont revalorises en fonction de la seule inflation
et ne dpendent plus du pouvoir dachat du salaire
mensuel de base, comme dans le dispositif prcdent.
Une convergence progressive des garanties mensuelles de rmunration vers la dernire garantie cre est
programme dici le 1er juillet 2005. cet effet, des
coups de pouces diffrencis sur les garanties de
rmunration sont prvus. Enfin, une convergence
51
retours financiers pour ltat (sociaux et fiscaux) dpendent troitement de la structure des
emplois crs. Dautre part, le systme des prlvements fiscaux et sociaux a fortement volu
sur la priode 1998-2002 (baisse des taux
dimposition ou de taux de cotisations chmage) et il est trs difficile de distinguer ce qui
se serait pass sans les gains attribuables aux
crations demplois lies aux 35 heures.
Ce rsultat appelle deux remarques finales :
quelle sera la prennit des emplois ainsi crs
entre 1998 et 2002 ? Mesure-t-on leffet de la
seule baisse de la dure du travail ou celle des
allgements de cotisations sociales ?
*
*
BIBLIOGRAPHIE
52
Dares-BDF-OFCE (1998), limpact macroconomique dune politique de RTT : lapproche par les modles macroconomiques, document de travail, n 17, Dares.
53
54
Ulrich V. (2001), Le temps partiel subi diminue depuis 1998 , Premires Synthses,
n 42.2, Dares.