UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
Escuela Profesional de Administracin

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS DOCENTES DE ADMINISTRACIN DE LA UNU EN EL AO
2015

Proyecto de Tesis para optar el Ttulo de Licenciado en

Administracin

Autora:
CACERES CAQUIAMARCA, Doris Judith
Docente:
Dr. Adm. Pinchi Fasanando, Limber
Pucallpa Ucayali Per
Julio del 2015
1

I.

Datos Generales
1.1. Ttulo de la investigacin:
El clima organizacional y su influencia en el Desempeo Laboral de los Docentes
de Administracin de la UNU en el ao 2015.
1.2. Autora del proyecto:
Cceres Caquiamarca Doris, Judith

1.3.

Colaborador:
Dr. Adm. Pinchi Fasanando, Limber

1.4. Fecha de presentacin:

Julio de 2015

II.

Diseo De Investigacin
El presente diseo de investigacin responde a desarrollar el planteamiento del
problema de investigacin de acuerdo a la estructura establecida en el Reglamento
de Grados y Ttulos de la Universidad nacional de Ucayali, justificacin, objetivo
general y objetivos especficos.
2.1. Planteamiento del problema de investigacin
El planteamiento del problema de esta investigacin se presenta de acuerdo a lo
que establece la metodologa de la investigacin, a travs de la formulacin del
problema, la misma que se ha descrito a travs del mtodo deductivo.
2.1.1. Formulacin del Problema
En una tesis sobre evaluacin del desempeo profesional del docente en
Honduras se evalo una deficiente calidad educativa , y es el principal
problema que enfrena el sistema, lo que se refleja en la escasa relevancia y
pertinencia de los aprendizajes, en las altas tasas de repeticin, desercin y
reprobacin sobre todo en los tres primeros grados; y en el bajo
rendimiento y logro acadmico de los alumnos y (as) en todos los niveles
educativos. (Torres, 2005)
Se ha aceptado demasiado tiempo que los docentes sean autnomos en su
gestin en el aula, el porcentaje de estudiantes ha ido disminuyendo
semestre a semestre; es por esto que han visto por conveniente su inters
por la evaluacin del docente, como una estrategia para diagnosticar y
corregir fallas detectadas en el proceso instruccional. (Medina, 2012)

Desde la dcada de los aos cincuenta se han identificado problemas en las

universidades venezolanas que han perdurado hasta la actualidad, entre los
que se mencionan: Deficiente desempeo de funciones de los docentes,
3

limitaciones en la formacin, poca participacin del docente, baja

productividad y divulgacin de la investigacin, falta de pertinencia,
ambientes de trabajos inadecuados que no cumplen con lo establecido por
las Normas COVENIN. (Mujica y Prez, 2007).
En la provincia de Huancayo el desempeo docente es deficiente ya que
docentes falta a su axiologa y tica profesional, llegando tarde y muchas
veces faltando a su centro educativo; en especial los centros estatales; ya
que existen denuncias en CARDER de la unidad de gestin educativa local
de Huancayo. (Crdenas, 2011).
En los ltimos aos el desempeo laboral de los docentes de la escuela de
administracin de la UNU ha disminuido, comparacin de aos anteriores,
esto lo manifiestan ex alumnos de nuestra escuela, como tambin
estudiantes

activos

Algunos

docentes

carecen

de

habilidades

pedaggicas es decir no dominan los cursos que imparten ni motivan

sobre la importancia del curso, son ms tericos que prcticos, cuando
en realidad debe ser lo contrario, no poseen una cultura de equilibrio
cultural, es decir no conocen algunos temas generales, o no estn
actualizados de los ltimos acontecimientos, falta de actualizacin en
algunos docentes, no todos hacen uso de los materiales didcticos, para
viabilizar mejor el aprendizaje.

En la empresa BASURVENCA, se present de manera reiterada una

inestabilidad en la permanencia del personal dentro de la misma. As
mismo, existieron variables que afectaron al personal; entre las cuales se
4

pueden mencionar: los diferentes estilos de liderazgo, la motivacin,

la comunicacin y los cambios organizacionales, entre otros; todos estos
aspectos produjeron cierto descontento que lgicamente repercuto en
el ambiente de trabajo. (Tineo, 2007).

La deficiencia del clima organizacional de las instituciones educativas de

Huarochir se origina debido a muchas causas como: la carencia de
liderazgo del director de la institucin, por la falta de incentivos a los
trabajadores de la institucin, director autocrtico y autoritario, personal
docente y administrativo no identificados con la institucin, poca
responsabilidad de los docentes en su labor, permanente conflictos entre el
personal que labora en la institucin educativa. (Montalvo, 2011).
Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, no est ajena a las
deficiencias de las relaciones interpersonales no son del todo exitosas,
armoniosas y eficientes, evidencindose la falta de percepcin en relacin
con su rol de lderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de
decisiones, en el apoyo

y el estmulo que debe poseer un

director educativo lder para conseguir las metas organizacionales. (Varas

y varas, 2013).

El clima organizacional de la facultad de ciencias econmicas

administrativas y contables de la Universidad Nacional de Ucayali, no es
bueno por estos motivos: el decano de la facultad es una persona
autocrtica, y eso daa el avance del estilo gerencial educativo; No existe
5

una unin fraternal entre los docentes debido a los bandos de polticos que
existe en la universidad. Cada grupo con lo suyo, creando miramientos
negativos entre ellos; No se delega las funciones por iguales en cualquier
actividad que organiza la facultad, esto provoca disconformidad entre los
que tienen ms funciones que cumplir; No se escucha que hay un estmulo
laboral por parte del decano, mediante una resolucin de felicitacin, un
diploma de honor al mrito entre otros, para el buen docente.
2.1.2. .Justificacin
Desde el punto de vista, se requiere analizar e investigar el clima
organizacional y el desempee docente, lo cual influye en gran manera en
el aprendizaje de los estudiantes a nivel mundial, nacional y local y es lo k
pretendo buscar.

Es importante investigar de qu manera el clima organizacional ayuda al

desempeo docente, para comprobar la validez de esta importante
investigacin.
Para ello es importante aplicar teoras relacionadas al clima organizacional
y anlisis del desempeo docente y determinar su utilidad.

Desde el punto de vista metodolgico se pretente validar 2 instrumentos,

los mismo que pueden ser empleados en otros trabajos de investigacin,
referentes a evaluar el clima organizacional y desempeo docente en otras
universidades.
Desde el punto de vista prctico, en el anlisis se investiga el problema de
desempeo docente de la escuela de administracin de la UNU y se
6

pretende dar respuesta del porque el desempeo docente ha disminuido,

toda vez que el desempeo docente es bueno significa elevar mejor el nivel
de calidad educativa.

El trabajo de investigacin beneficiara en un primer momento a todos los

alumnos de administracin, las facultades, toda la UNU y a la poblacin en
general. Toda vez que los resultados explicaran las limitaciones del clima
organizacional y el desempeo docente de la universidad nacional de
Ucayali, facultad de ciencias econmicas administrativas, informacin
bsica para para tomar mejores decisiones por parte de los administrativos
que trabajan en la facultad y por consiguiente contribuyen a mejorar la
calidad educativa de los alumnos de administracin de la UNU.

2.1.3. Objetivos de la investigacin

2.1.3.1.

Objetivo general
Determinar de qu manera influye el clima organizacional en el
desempeo laboral de los docentes de administracin de la UNU en el
ao 2015.

2.1.3.2. Objetivos Especficos.

7

Calificar la capacidad de liderazgo de los docentes de administracin

de la UNU, para determinar su influencia en el desempeo laboral, en
el ao 2015.

Evaluar el ambiente laboral de los docentes de administracin de la

UNU, para determinar su influencia en el desempeo laboral, en el ao
2015.

Establecer los niveles de comunicacin de los docentes de

administracin de la UNU, para determinar

su influencia en el

desempeo laboral, en el ao 2015.

Analizar el manejo de conflictos de los docentes de administracin de

la UNU, para determinar su influencia en el desempeo laboral, en el
ao 2015.

III.
3.1.

MARCO TEORICO
Antecedentes(conclusiones de tesis relacionadas a mis variables)
3.1.1. Desempeo docente
Crdenas (2011) concluye que los indicadores del desempeo docente de los
profesores de la provincia de Huancayo al aplicar el Coaching son:

a) Logros de aprendizaje
b) Contenido del rea curricular
c) Estrategias metodolgicas en el desarrollo de las clases.
d) Clima para el aprendizaje.
e) Materiales educativos
f) Evaluacin de los aprendizajes.

Segn zarate (2011) concluye que el desempeo docente en las escuelas de

primaria del distrito de independencia- lima, en relacin con el liderazgo
directivo se muestran con aceptacin segn los docentes ya que los
resultados estadsticos arrojan chi cuadrado es de 27.13 considerado alto.
Adems que los alumnos y docentes estn de acuerdo con los estilos de
liderazgo autoritario, democrtico, y situacional para cumplir con la funcin
de director de las instituciones educativas

Segn la fundacin, B. y Fundacin, E. (2013). Concluye lo siguiente con

respecto al Desempeo Docente. La evaluacin que los ciudadanos, y
especialmente las familias, hacen de la enseanza y de los docentes es
bastante positiva. Su disposicin ante la educacin combina un acto de
asuncin de plena responsabilidad como padres y un acto de confianza en
los docentes, lo que puede incluir tanto un apoyo directo como una
autocontencin para no interferir en su docencia.

Segn Medina, (2012). En su estudio concluye: Que Un docente con

excelente perfil no garantiza un ptimo desempeo en el aula y un docente
con excelente desempeo no garantiza un elevado porcentaje de alumnos
9

aprobados, segn el caso estudiado. Todo profesional y especialmente el de

la educacin debe ser eficiente. Independientemente de las motivaciones, las
expectativas o cualquier otro factor que los condicione, y esto implica en
primer lugar, que sean profesionales y comprometidos con su tarea.

En el ao 2012, Jurez estudia el desempeo docente en una institucin

educativa policial de la regin de callao, donde concluye lo siguiente: el
nivel de desempeo de los docentes de secundaria segn el docente, el
estudiante y el subdirector de formacin general de la regin callao- 2009
tiene una elevada tendencia a presentar niveles buenos.
3.1.2. Clima organizacional
Segn Montalvo (2011) concluye que existe una relacin entre el clima
organizacional y el nivel de desempeo docente, que es percibido por el
personal docente y los estudiantes, donde el 51% de los sujetos encuestados
percibe el Clima Organizacional en un nivel alto, as como el 64% de los
entrevistados percibe el desempeo docente en el nivel alto respectivamente.

Mujica, Prez (2007), concluye lo siguiente con respecto al clima

organizacional: El enfoque conceptual de mayor utilidad que se ha dado al
clima organizacional como elemento fundamental son las percepciones
que el trabajador tiene de la estructura y procesos que ocurren en un medio
laboral. De esta manera el conocimiento del clima organizacional
proporciona informacin til de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales.

10

Segn tineo (2007). Con respecto al clima organizacional concluye lo

siguiente: El estudio permiti analizar el cambio en el comportamiento
humano de acuerdo a la relacin que se establece entre el personal y los
jefes de la organizacin, donde se detectaron ciertos desajustes que influan
en el clima del departamento.

En el ao 2013, Segredo estudio el clima organizacional en la gestin del

cambio para el desarrollo de la salud pblica en cuba, donde concluye: El
clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que
tienen los miembros que laboran en salud pblica, mejora el
lfuncionamiento de los sistemas, adems constituye un elemento esencial en
el desarrollo de su estrategia organizacional planificada y posibilita a los
directivos una visin futura de la organizacin.

En el ao 2013, Subauste, estudio el clima organizacional en el rea de

atencin al cliente de EMAPA Caete S.A. 2013- San Vicente de Caete,
donde concluye: concluye que el clima organizacional tiene una relacin
directa con la calidad ofreciada por la empresa. Ya que existe un trabajo en
equipo y armona, teniendo claramente especificada sus funciones y dems
conociendo las funciones uno del otro.
3.2.
3.2.1

Planteamiento terico del problema

Desempeo Docente
3.2.1.1. Teora conductista y cognitiva del aprendizaje de Hctor Valds
(2004)

11

Segn Gmez (2011) cita a Valds (2004) donde menciona lo

siguiente: Las prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas;
desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pas a evaluarse.
La Evaluacin de Desempeo, es un proceso sistemtico de obtencin
de datos vlidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el
efecto educativo que produce en los estudiantes el despliegue de sus
capacidades pedaggicas, emocionalidad, responsabilidad laboral y la
naturaleza de sus relaciones interpersonales con los estudiantes,
padres, directivos, colegas, y representantes de las instituciones de la
comunidad.

En el Encuentro Iberoamericano sobre Evaluacin del Desempeo

Docente, efectuado en la Ciudad de Mxico, ao 2000, el Dr. Hctor
Valds Veloz, propuso algunos modelos de evaluacin de desempeo
de los docentes, se puede elaborar un perfil a partir de las
percepciones realizadas en los alumnos, padres, directivos, profesores
y las empresas, as como tambin de las observaciones directas e
indirectas, que permitan destacar rasgos importantes de los profesores
que estn relacionadas con los logros de sus estudiantes, a esto, Valds
lo llama, ser un buen profesor.
Estos modelos son los siguientes; Modelo centrado en los resultados
obtenidos, evala el desempeo docente mediante la comprobacin de
los aprendizajes o resultados alcanzados por sus estudiantes. Para
evaluar a los maestros, el criterio a usar es, poner la atencin no en lo
que este hace, sino mirar lo que acontece a los estudiantes como
consecuencia de lo que el profesor hace.
12

Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula;

propone que la evaluacin de la eficacia docente se haga
identificando aquellos comportamientos del profesor que se
consideran relacionados con los logros de los estudiantes.

Modelo de la prctica reflexiva; Se trata de una evaluacin

para la mejora del personal acadmico y no de control para
motivos de despidos o promocin. Este modelo se fundamenta
en una concepcin de la enseanza como una secuencia de
episodios de encontrar y resolver problemas, en la cual las
capacidades de los profesores crecen continuamente mientras
enfrentan, define y resuelven problemas prcticos.

3.2.1.2.

La Teora del Aprendizaje Social de Albert Bandura (1986)

Triglia Adrian (2015), cita a Bandura(1986), donde Considera que los
factores externos son tan importantes como los internos y que los
acontecimientos ambientales, los factores personales y las conductas
interactan con el proceso de aprendizaje tambin supone que los
factores

personales

(creencias,

expectativas,

actitudes

conocimientos), el ambiente (recursos, consecuencias de las acciones

y condiciones fsicas) y la conducta (acciones individuales, elecciones
13

y declaraciones verbales) se influyen de forma mutua, a lo que llam

determinismo recproco.

En definitiva, Bandura utiliza su modelo de la Teora del Aprendizaje

Social para recordarnos que, como aprendices en continua
formacin, nuestros procesos psicolgicos privados e impredecibles
son importantes.

Sin embargo, a pesar de que son secretos y nos pertenecen slo a

nosotros, estos procesos psicolgicos tienen un origen que, en parte,
es social. Es precisamente gracias a nuestra capacidad de vernos a
nosotros mismos en la conducta de los dems por lo que
podemos decidir qu funciona y qu no funciona. Somos capaces de
prever cosas a partir de lo que les pasa a otros, del mismo modo en el
que el hecho de vivir en un medio social nos hace plantearnos ciertos
objetivos de aprendizaje y no otros. Por lo que respecta a nuestro
papel como aprendices, est claro: no somos ni dioses autosuficientes
ni autmatas.

3.2.1.3. Teora del Aprendizaje Social de Julian Rotter (1966)

Mendoza Y Covarrubias (2013), cita a Rotter (1966), donde menciona
lo siguiente: La internalidad o externalidad, como expectativa
generalizada, acta principalmente pronosticando e informando acerca
de cmo las personas conciben y estructuran sus experiencias. A partir
de esto Rotter (1966), estableci dos tipologas: LOC interno y LOC
externo. As, cuando las personas tienen un lugar de control interno,
14

asumen las responsabilidades de sus circunstancias, involucrndose

en situaciones donde el xito lo alcanzan por sus capacidades y
esfuerzos. Por el contrario, las personas con un lugar de control
externo, aceptan que su vida est controlada por personas o fuerzas
externas y, por lo tanto, los logros o fracasos que puedan obtener los
atribuyen al azar o a la suerte (Woolfolk, 2006)

Esta teora plantea que los resultados que alcanzan las personas en
diversos mbitos del funcionamiento vital, estn relacionados
directamente con las expectativas y con el valor que le conceden a los
posibles resultados de sus actos. De ah que refuerzo y valoracin sean
alicientes a las conductas que ejecutan y a los resultados que obtienen;
las diferencias resultan sustanciales entre aquellas personas que tienen
una causalidad interna, y que actan responsablemente moldeando el
futuro, frente a aquellas con una causalidad externa que dependen de
los resultados de las circunstancias, y de la opinin de los dems.

3.2.1.4.

Aprendizaje verbal significativo de David Ausubel (1963)

Cabrejo (2009) cita a Ausubel (1963), donde menciona: Que su teora
acua el concepto de aprendizaje significativo para distinguirlo del
repetitivo o memorstico y seala el papel que juegan los
conocimientos previos del alumno en la adquisicin de nuevas
afirmaciones.

15

Estima que aprender significa comprender y para ello es condicin

indispensable tener en cuenta lo que el alumno ya sabe sobre aquello
que se quiere ensear. Propone la necesidad de disear para la accin
docente lo que llama organizadores previos, una especie de puentes
cognitivos, a partir de los cuales los alumnos puedan establecer
relaciones significativas con los nuevos contenidos. Defiende un
modelo didctico de transmisinrecepcin significativo, que supere
las deficiencias del modelo tradicional, al tener en cuenta el punto de
partida de los estudiantes y la estructura y jerarqua de los conceptos.

3.2.1.5.

Teora de las expectativas por Klingner y Nabaldian (2002)

Jurez (2012), cita a klingner y Nabaldian (2002), en la que menciona,
los sentimientos de satisfaccin de los empleados, que de este modo
irradia un mejor desempeo laboral con respecto a otros. Son 3 los
factores identificados: a) el alcance que un empleado cree que puede
tener a realizar el trabajo a nivel esperado; b) la evaluacin del
empleado con el consecuente reconocimiento mediante gratificaciones
o sanciones como resultado de que se alcance o no el nivel esperado

16

en el desempeo; c) la importancia que el empleado concede a estas

gratificaciones o sanciones.

Es indudable que esta teora nos permite comprender muchas de las

reacciones positivas o negativas y metas. Donde Maciel (2005) afirma
que en el imaginario de nuestra sociedad () el perfil del docente
ideal se sustenta sobre el mito que sobre valora la vocacin (docente
se nace, no se hace), minimizando la formacin. Se estructura sobre la
creencia, casi mgica, de que la enseanza es una labor sencilla
(ensear: tarea fcil).

3.2.2

Clima Organizacional.

3.2.2.1.

Teora del clima organizacional de Rensis Likert (1946)

Flore y Lpez (2009) citan a Likert (1946), donde menciona que el

ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerrquico
especfico est determinado bsicamente por la conducta de los lderes
de los niveles superiores. Dicha conducta es la influencia ms
importante. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a
medida que se desciende en la escala jerrquica, pero en la misma
medida, es mayor la influencia del ambiente organizacional.
17

Para medir el ambiente organizacional, que est determinado

fundamentalmente, segn Likert, por el estilo de Liderazgo, propuso
un modelo para estudiar la conducta del lder basado en lo que
denomin: Sistemas de Administracin, que describen los diferentes
tipos de lder. El que denomin sistema 1 corresponde al lder que
dirige autoritariamente y busca explotar a los subordinados.

3.2.2.2.

Teora clsica de Henri Fayol (1841-1925)

Saccsa (2010) cita a Fayol (1841-1925), donde menciona que la teora
clsica se centra principalmente en las relaciones estructurales dentro
de

las

organizaciones. La

teora

clsica comienza

con el

establecimiento de los ingredientes bsicos en cualquier organizacin

y luego estudia cmo debe estructurarse mejor una organizacin para
alcanzar sus objetivos. Para los clsicos hay cuatro ingredientes
bsicos en toda organizacin.
-

Un

sistema

de

actividades

diferenciadas:

Todas

las

organizaciones se componen de las actividades y funciones que

se llevan a cabo dentro de ellas y de las relaciones entre estas
actividades y funciones. Una organizacin formal surge cuando
se unen todas las actividades.

18

Las personas: Aunque las organizaciones se componen de

actividades o funciones, son las personas las que ejecutan las

tareas y ejercen la autoridad.

Cooperacin hacia una meta: La cooperacin debe existir entre
las personas para lograr una unidad de propsito en la

consecucin de metas comunes.

Autoridad: Se establecen por medio de la relacin superior
subordinados y dicha autoridad es necesaria para asegurar la
cooperacin entre las personas que persiguen sus metas. La
teora clsica tiene el mrito de ofrecer la anatoma estructural
de las organizaciones. Se le reconoce como el primer intento de
articular la forma y la sustancia de las organizaciones de modo

3.2.2.3.

exhaustivo.
Teora neoclsica de Peter Drucker, William Newman, (1841-1925)
Isairas y Lozano (2011) cita a Drucker, Newman, y dale. (18411925), donde menciona que esta teora tiene gran fundamento en el
enfoque clsico (Koontz y Odonnell, 1976, p.15) y se preocupa por el
ejercicio de la administracin en la prctica que debe conducir a logro
de objetivos y resultados. A travs de ella se refuerzan conceptos de
autoridad, responsabilidad y estructura a los que se adicionan otros
como organizacin informal, dinmica de grupos, comunicacin
interpersonal y liderazgo.

19

3.3
3.3.1

Definicin de Trminos Bsicos

Clima Organizacional
Liderazgo: Segn santos (2011), es el proceso de influir sobre s mismo, el
grupo o la organizacin a travs de los procesos de comunicacin, toma de
decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado til. As
como, es el desarrollo completo de expectativas, capacidades y habilidades
que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al mximo la
fortaleza y la energa de todos los recursos humanos de la organizacin,
elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas
planificadas ms exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y
la innovacin del trabajo, para lograr el xito organizacional y la satisfaccin
de las necesidades de los individuos.
Ambiente Laboral: Citado por Montalvo (2011), el ambiente laboral
generalmente se refiere a las polticas de recursos humanos que afectan
directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios,

20

proyeccin profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios

flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y
beneficios para sus familias y dependiente. Diversas empresas estn
elaborando polticas y prcticas innovadoras en este campo, las cuales
reflejan y respetan las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo con el
conjunto de objetivos de la empresa, que incluyen la atraccin y retencin de
los mejores talentos. Ms all de programas especficos, el rea de ambiente
laboral incluye la cultura corporativa, los valores y el diseo organizacional.
(ISO 9001, 2014)

Niveles de comunicacin: Citado por Montalvo (2011), la comunicacin es

un proceso continuo y dinmico formado por una serie de acontecimientos
variados y continuamente en interaccin. Adems menciona los siguientes
niveles de comunicacin. (Ziga, 2012)
Asertividad
La asertividad es un estilo de comportamiento en las relaciones
humanas, en las relaciones interpersonales, de all que la comunicacin
asertiva es una comunicacin basada en la propia personalidad del
individuo, en su confianza en s mismo, en su autoestima.
Persuasin
Es aquella que logra que el receptor extraiga conclusiones por s mismo
y que lo lleven a estar de acuerdo, finalmente, con aquel del cual recibe
dicha informacin, es decir constituye un mecanismo que apela a la
reflexin de la persona.
21

Interaccin Social
A travs de la interaccin se concertan y adecan mecanismos de
comunicacin con organizaciones de base e instituciones nacionales e
internacionales (que trabajan en el desarrollo sostenible), basados en
una interaccin dinmica con los otros mbitos para contribuir al
objetivo y finalidad institucional. En ese sentido, cun importante es la
comunicacin que debe existir en las instituciones educativas, el
director como lder debe mantener una buena comunicacin con todos
los actores educativos a fin de generar un buen clima organizacional, de
lo contrario todo ser un caos que conllevara al rompimiento de las
relaciones humanas.
Manejo de conflictos: Citado por Montalvo (2011), para Pratt H, el manejo
de conflictos es el "Proceso o situacin donde dos o ms seres o grupos
humanos tratan activamente de frustrar sus respectivos propsitos, de impedir
la satisfaccin de sus intereses recprocos, llegando a lesionar o a destrozar al
adversario. Puede ser organizado o no, transitorio o permanente, fsico,
intelectual o espiritual".
3.3.2

Desempeo Docente
Estrategias Metodolgicas: citado por Montalvo (2011), para Nisbet las
Estrategias metodolgicas se refiere a las intervenciones pedaggicas
realizadas con la intencin de potenciar y mejorar los procesos espontneos
de aprendizaje y de enseanza, como un medio para contribuir a un mejor
desarrollo de la inteligencia, la afectividad, la conciencia y las competencias
para actuar socialmente. Estas estrategias son procesos ejecutivos mediante

22

los cuales se eligen, coordinan y aplican las habilidades. Se vinculan con el

aprendizaje significativo y con el aprender a aprender.

Uso de Medios y Materiales Educativos: Segn Montalvo (2011) los usos y

materiales son necesario para cualquier docente destacar la importancia que
tiene el conocimiento de los materiales didcticos en el aula. Los materiales
didcticos son los elementos que empleamos los docentes para facilitar y
conducir el aprendizaje de nuestros/as alumnos/as (libros, carteles, mapas,
fotos, lminas, videos, software. Etc)

Roles del Docente: segn avalos (1994). En su cotidiano de vida, el profesor

debe adoptar diferentes decisiones que transitan desde estimular el
aprendizaje de un currculo que no ha sido diseado para heterogeneidad,
complementar procederes para mantener la disciplina en el saln de clase y
buscar soluciones ante la carencia de recursos materiales.

Podemos deducir de lo planteado que, de las diferentes formas de decisiones

que el docente adopta para conducir al estudiante durante el proceso de
enseanza-aprendizaje, sta est relacionada con los roles que debe
desempear, es decir las diferentes actividades que ejecutan tienen que ver
directamente con sus roles. Al docente se le han asignado diversos roles: el de
transmisor de conocimientos, el de animador, el de supervisor o gua del
proceso de aprendizaje e incluso el de investigador educativo.

23

IV.

4.1.

Hiptesis, Variables y Operacionalizacin de las Variables.

Hiptesis
La manera que influye el clima laboral en el desempeo laboral de los docentes
de administracin de la UNU en el ao 2015, es positiva.

4.2.

Variable
4.2.1. Definicin conceptual
Clima organizacional: citado por Montalvo (2011), es el ambiente favorable
o desfavorable y que a su vez es percibida y experimentada por los
integrantes

de

una

determinada

organizacin

incluyendo

su

comportamiento; en ese sentido, podemos decir que en una institucin

educativa el clima organizacional vendr a ser la institucin educativa
percibida por cada uno de sus actores educativos, incluyendo su propio
comportamiento o desenvolvimiento dentro de ella.(Hernndez, P. (1996:47)
Desempeo docente: citado por Montalvo (2011), un docente se define
como una persona cuya actividad profesional implica transmisin de
conocimientos, actitudes y habilidades que se imparten a los alumnos
matriculados en un programa educativo. (OCDE, 2003)
24

4.2.2.

Definicin Operacional
Clima Organizacional: Es la informacin recabada a todos los docentes
de la escuela de administracin de la Universidad Nacional de Ucayali,
con el fin de conocer su percepcin sobre el clima organizacional, a
travs de cuestionarios de encuestas relacionadas, con el Liderazgo,
Ambiente laboral, Niveles de comunicacin, Manejo de conflictos.
Elaboracin propia.
Desempeo Docente: Es la informacin recabada a todos los alumnos
de la escuela de administracin de la Universidad Nacional de Ucayali,
con el fin de conocer su percepcin sobre el desempeo docente, a
travs de cuestionarios de encuestas relacionadas, con las Estrategias
metodolgicas, Uso de medios y materiales educativos, y roles.
Elaboracin propia.

4.3 Operacionalizacin de las variables.

Cuadro N 01: Dimensiones, variables e indicadores
VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES
Ascendencia e influencia

Liderazgo

Estrategias metodolgicas

Capacidad de convocatoria
consenso
Delegacin de funciones
Divisin de trabajo
Horizontal
vertical
Resolucin de problemas
dilogo
empata
Recursos didcticos

Uso de medios y materiales

educativos

Motivacin
Tcnica de enseanzaaprendizaje
Material didctico
Material audiovisual

Ambiente laboral
Niveles de comunicacin
Clima
Organizacional

Desempeo
Docente

25

Manejo de conflictos

roles

Fuente: Matriz de consistencia

26

mediador
orientador
investigador
Promotor social

V.
V.1

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
Mtodo de investigacin.
V.1.1 Descriptiva.
Segn Chano I. (2011), indica que el propsito del investigador es describir
situaciones y eventos. Esto es, decir cmo es y se manifiesta determinado
fenmeno. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea
sometido a anlisis Miden o evalan diversos aspectos, dimensiones o
componentes del fenmeno o fenmenos a investigar. Desde el punto de vista
cientfico, describir es medir. Esto es, en un estudio descriptivo se selecciona una
serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente, para as -y
valga la redundancia-- describir lo que se investiga.

El proceso de la descripcin no es exclusivamente la obtencin y la acumulacin

de datos y su tabulacin correspondiente, sino que se relaciona con condiciones y
conexiones existentes, prcticas que tienen validez, opiniones de las personas,
puntos de vista, actitudes que se mantienen y procesos en marcha. Los estudios
descriptivos se centran en medir los explicativos en descubrir. El investigador debe
definir que va ha medir y a quienes va a involucrar en esta medicin.

Chano W (2011). Metodologa de la investigacin. Recuperado el 16/07/2015 de:

http://metodologadelainvestigacinsiis.blogspot.com/2011/10/tipos-deinvestigacion-exploratoria.html

27

V.1.2 Diseo de investigacin: transeccional correlacional

Segn (...)
Figura N 02: Esquema del diseo de investigacin

M: Muestra de los
alumnos y docentes de la FACEAY C.
OX: clima organizacional.
r : Relacin existente entre las dos variables
OY: desempeo docente.

V.1.

Poblacin y Muestra
Poblacin
Desempeo docente
El estudio alcanzara a los 16 docentes de la facultad de ciencias administrativas y
contables, para medir la variable desempeo docente, no se aplicar formula
estadstica alguna para calcular el tamao de muestra, toda vez que la poblacin es
pequea.

28

Clima organizacional
Para la variable desempeo docente hay una poblacin de 450, en la cual si se
aplicara la formula estadstica para calcular el tamao de la muestra.

Muestra
La muestra para el presente estudio de investigacin, se estimar tambin
siguiendo los criterios que ofrece la estadstica, por ello se hace uso del mtodo
Probalistico, mediante la tcnica de Muestreo Proporcional:

Teniendo en cuenta las siguientes consideraciones

N = Poblacin (450)
n = Tamao de la muestra necesaria.
P = Probabilidad de que evento ocurra (50%)
Q = Probabilidad de que el evento no ocurra (50%)
Z / 2 = 1,96

= 0,05
n
Cuya frmula matemtica es:

Z 2 / 2

PQN
N 1 Z 2 / 2 PQ
2

5.3. Instrumentos de recoleccin de Datos

Se elaborar 02 instrumentos, formuladas mediante la tcnica de la encuesta
(cuestionario cerrado) escala tipo Likert. Los instrumentos estarn referidos
primero a la variable 01, denominada clima organizacional y la segunda referida
a la variable 02 desempeo docente.
29

5.4. Procedimiento de recoleccin de datos

Se proceder de manera autoadministrada, que consiste en entregar la escala
(instrumento) al respondiente (docentes y alumnos de la escuela de administracin
2015), y este marcar respecto a cada afirmacin, la categora que mejor describe
su respuesta.

5.5. Tratamiento de los datos

Se crear una base de datos en el programa Excel, para las dos variables, donde se
registrar las dimensiones en forma horizontal, y los niveles en forma vertical por
dimensin, donde podrs obtener el puntaje total por dimensin y a nivel general.

Para interpretar los resultados, se utilizar la prueba que lleva por nombre Escala
de clima organizacional (EDCO).
Para los cuadros y grficos (distribucin de frecuencias y tablas de contingencia),
se utilizar el anlisis descriptivo univariante y bivariante a travs de las medidas
de tendencia central y de dispersin.

Y para establecer la relacin entre las variables, se utilizar el

estadstico de correlacin de Pearson.

VI. ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

6.1 Cronograma de actividades
N
30

Tiempo y semanas

Julio

Agosto

Setiembre

Octubre

coeficiente

ACTIVIDADES

Presentacin del levantamiento de

observaciones del proyecto

Elaboracin de los instrumento de

3
4

investigacin del proyecto

Recoleccin de datos
Organizacin y procesamiento de

X
X

los resultados
Anlisis,
conclusiones

recomendaciones de los resultados

Elaboracin del
informe
de

7
8

investigacin
Presentacin del informe final
Sustentacin de la tesis

X
X
X

6.2 Presupuesto
MATERIALES

CANTIDAD

Copias fotostticas
Anillado
Impresin
Lapicero

2000
6
600
12

31

PRECIO
UNITARIO
0.10
10.00
1.00
2.00

COSTO
TOTAL
200.00
60.00
600.00
24.00

Cuadernos
Papel bond

10
2.50 Millar

5.00
30.00

50.00
75.00

Folders

100.00

1.00

100.00

RECURSO
HUMANO
Profesionales

REMUNERACIN
MENSUAL
2

TIEMPO

Encuestadores

10

50

500.00

Digitador
MOVILIDAD

1
VECES POR
LUGAR
5

200
PASAJES

200.00

25.00

20

100.00

ALIMENTACIN

CANTIDAD

Responsables de la
investigacin
colaboradores

ALMUERZO,
DESAYUNO Y
CENA
12

60.00

12

60.00

Responsables de la
investigacin
colaboradores

TOTAL

32

1000

2,000.00

4,054.00

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ANEXO
38

39

PROBLEMA

OBJETIVOS

HIPOTESIS

General.
Determinar de qu manera
influye el clima organizacional
en el desempeo laboral de los
docentes de administracin de la
UNU en el ao 2015.
De qu manera
influye el clima
organizacional en
el desempeo
laboral de los
docentes de
administracin de
la UNU, en el ao
2015?

Objetivos Especficos.
-Calificar la capacidad de
liderazgo de los docentes de
administracin de la UNU, para
determinar su influencia en el
desempeo laboral, en el ao
2015.
-Evaluar el ambiente laboral de
los docentes de administracin
de la UNU, para determinar su
influencia en el desempeo
laboral, en el ao 2015.
-Establecer los niveles de
comunicacin de los docentes de
administracin de la UNU, para
determinar su influencia en el
desempeo laboral, en el ao
2015.

40

- Analizar el manejo de
conflictos de los docentes de
administracin de la UNU, para
determinar su influencia en el
desempeo laboral, en el ao
2015.

VARIABLE

DIMENCIO
NES

V.I
Liderazgo

La manera que
influye el clima
laboral en el
desempeo
laboral de los
docentes de
administracin
de la UNU en el
ao 2015, es
positiva

CLIMA
ORGANIZA
CIONAL

Ambiente
laboral
Niveles de
comunicacin

Manejo de
conflictos

V.D
Estrategias
metodolgica
s
DESEMPE
O LABORAL
Uso de
medios
y materiales
educativos
roles

MATRIZ DE CONSISTENCIA

Dimensiones de un estudio desempeo docente.

Liderazgo.
Chiavenato, I. (1993: 78), destaca lo siguiente:
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso
de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos

Ambiente laboral.
Segn ISO (2000), el ambiente laboral generalmente se refiere a las polticas de recursos
humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios,
proyeccin profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas
de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes.

Niveles de comunicacin.
Para Ziga,

A. (2005), la comunicacin es indispensable. Para lograrla, se necesita

coordinacin de esfuerzos a fin de alcanzar los objetivos perseguidos por una organizacin. No
es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o fsicamente
aislados. Pongamos como ejemplo a cualquier hombre del que tengamos memoria y que haya
destacado como lder, cientfico, empresario, etc. Si analizamos la cantidad de cosas que
comunicaron al mundo y que les fueron comunicadas, podrias darnos cuenta de que la esencia
41

de su desarrollo personal radico precisamente en esta actividad de proyeccin exterior. La

comunicacin de muchos de estos hombres sigue viva a travs de los siglos

Manejo de conflictos.
Pratt, H. (1999: 34) sostiene que el conflicto es el proceso o situacin donde dos o ms seres o
grupos humanos tratan activamente de frustrar sus respectivos propsitos, de impedir la
satisfaccin de sus intereses reciprocos, llegando a lesionar o a destrozar al adversario. Puede
ser organizado o no, transitorio o permanente, fsico, intelectual o espiritual

BIBLIOGRAFA

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docente. Recuperado el 11/05/2015. Tesis de doctorado de la universidad nacional de
educacin Enrique Guzmn y Valle. Per.

42