ELEMENTOS DEL PROCESO MOTIVACIONAL

Las Necesidades
La necesidad es la carencia fsica o psicolgica del individuo. Depende de factores personales, sociales y
culturales. Influye en la jerarquizacin con la que las necesidades se presentan en un individuo
concreto.
A continuacin mostramos el Test De Evaluacin de Necesidades elaborado a partir de la Teora ERG
(Alderfer), con la finalidad de conocer cuales son nuestras propias necesidades.
El conocimiento de los dems parte de conocernos a nosotros mismos.
Test de Necesidades
Indique la importancia de cada uno de los siguientes enunciados en el trabajo que le gustara obtener.
Escriba los nmeros 1, 2, 3, 4 o 5 en la lnea que sigue a cada enunciado.
1
2
3
4
5

=
=
=
=
=

No importante
Ligeramente importante
Moderadamente importante
Muy importante
Extremadamente importante

Relaciones cooperativas con mis compaeros de trabajo ___

Adquisicin de nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo ___
Buena remuneracin por mi trabajo ___
Gozar de la aceptacin de los otros ___
Oportunidad de accin y pensamiento independientes ___
Aumentos salariales frecuentes ___
Oportunidades de conseguir amistades ntimas en el trabajo___
Sentido de autoestima ___
Un programa completo de prestaciones ___
Apertura y honradez con mis compaeros de trabajo ___
Oportunidades de crecimiento y desarrollo personal ___
Sentido de seguridad contra el dao corporal ___
LOS VALORES
El trmino que hace referencia a la asociacin de determinadas respuestas emocionales de agrado o
desagrado con distintos objetos o actividades, asociacin que puede influir en las decisiones inmediatas
de las personas o en sus planteamientos a largo plazo. Es un concepto muy relacionado con el inters
pero, se diferencia de ste en que el trmino valor se suele utilizar para hacer referencia a intereses de
tipo ms general, menos ligados al desempeo de una profesin y que afectan a las decisiones que la
persona toma tambin en relacin a otros mbitos de la vida.
El sistema de valores de los miembros de un equipo de trabajo inciden de un modo determinante en la
toma decisiones en situaciones de interaccin personal, es por ello un factor importante a tener en
cuenta.

Clasificacin de los valores interpersonales

Estmulo

Se refleja en el deseo de ser tratado con comprensin recibiendo apoyo de las dems
personas

Conformidad

Se manifiesta en el deseo de las personas a hacer lo que es socialmente correcto,

siguiendo estrictamente las normas. Es propio de personas conformistas

Reconocimiento

Deseo de ser bien visto y admirado, de ser considerado como persona importante, de

llamar favorablemente la atencin y de conseguir el reconocimiento de los dems

Independencia

Se manifiesta en la voluntad de ejercer el derecho a hacer lo que uno quiere, a ser

libre para decidir sobre uno mismo, segn el propio criterio.

Benevolencia

Deseo de hacer cosas por los dems, de ayudar a los menos afortunados

Liderazgo

Supone estar al cargo de otras personas, ejerciendo el mando sobre ellas

Fuente: Cuestionario de valores interpersonales, Gordon

Por ltimo, indicar que los valores son estables y duraderos en los individuos pero ello no significa que
sean rgidos.
Las actitudes estn muy relacionadas con los valores pero, son ms especficas. Tambin influyen en el
comportamiento y, son evaluaciones positivas o negativas respecto a personas, objetos o
acontecimientos (siguiendo el tema de nuestro inters, ese objeto sera nuestro trabajo, equipo o
empresa).
La importancia de distinguir entre actitudes y valores es que estos ltimos son muy resistentes al
cambio en tanto que, las actitudes son susceptibles de ser modificadas. Por ello, la figura del lder se
torna de gran importancia de tal modo que, realiza, mediante su comportamiento con los miembros del
equipo, un proceso motivador que lleva a crear un clima laboral ptimo que repercute en la consecucin
de las metas organizacionales modulando las actitudes de su equipo de trabajo.

EL LIDER EFECTIVO DE EQUIPO

1.

Forma parte del equipo como un miembro del mismo.

2.

Articula una visin, crea una misin clara y desarrolla metas, objetivos y planes de accin.

3.

Tiene capacidad para implicar a los miembros del equipo.

4.

Asegura el cumplimiento de las tareas inmediatas y la conveniente asignacin de trabajo.

5.

Es capaz de inspirar un deseo de producir productos y servicios de alta calidad.

6.

Tiene la habilidad de comunicar con todos los miembros del equipo y de establecer relaciones con
importantes miembros fuera del equipo.

7.

Es hbil en su actitud d e escucha, en resolver conflictos y en construir consenso.

8.

Es capaz de crear un ambiente abierto donde los miembros.

Expectativas, Metas e Intenciones

Las expectativa, metas (objetivos) e intenciones de los miembros de la organizacin inciden en su
comportamiento ya que, aquello que una persona espera que ocurra en una situacin dada -en relacin
con su trabajo- provoca que lo haga, es decir, que son aspectos motivadores.
Existen tres aspectos a considerar con relacin a las expectativas:

1.
Contenido de las expectativas. Qu espera una persona en relacin a un curso de accin
determinado, en relacin con la conducta probable de otras personas, en relacin con sus posibilidades
de control de los acontecimientos, en relacin con la evolucin de una situacin determinada.
2.
Magnitud de las expectativas. En qu grado espera un individuo alcanzar un objetivo que persigue,
o que se produzca un suceso en particular, o que otras personas se comporten de un modo determinado.
3. Causas de las expectativas. Qu variables (experiencias, creencias, etc.) influyen en el contenido y
magnitud de las expectativas del sujeto.
Los aspectos mencionados se toman ms claros cuando se trata de dar respuesta a preguntas
como: Qu espera una persona conseguir en un trabajo determinado?, Qu mejoras espera conseguir
el equipo al realizar unas determinadas acciones?, Qu espera el grupo de trabajo que haga la empresa
para compensar un esfuerzo adicional (mayor nmero de horas, trabajo de fin de semana...)?, etc..
Ante estas preguntas que se realizan los miembros de un equipo de trabajo (o cada uno de sus
miembros) se formarn interiormente unas respuestas a las mismas que estarn moduladas por las
experiencias previas con el curso de accin o trabajo en otras organizaciones (causas), el grado en que
creen que se cumplirn (magnitud) y el contenido mismo de la expectativa de modo manifiesto en sus
pensamientos (contenido).
Todo ello influir de modo determinante en la satisfaccin del equipo, en funcin de si se cumplen o no,
adems de si el equipo (o sus miembros) inicia el esfuerzo de la tarea o no.
Existen diferentes tipo de expectativas:
1.

Expectativas de autoeficacia. En qu medida creen que sern capaces de realizar una

determinada accin que pueda llevarle a la consecucin del resultado.

2.

Expectativas de roles. Manera en que los dems piensan que debera obrar alguien en
determinadas circunstancias.

Expectativas relativas a situaciones, acontecimientos, etc.

Las expectativas desde la Psicologa Cognitiva
El trmino expectativa desde esta perspectiva se define como la evaluacin subjetiva de la probabilidad
de alcanzar una meta concreta. Adems, puede ser una fuente importante de motivacin en cuanto que
puede afectar a la intensidad y persistencia de la conducta.

Existiran dos tipos de expectativas (Bandura):

1.

Expectativas de eficacia : juicio que hace una persona sobre la seguridad que tiene de poder
realizar una conducta en particular.

2.

Expectativas de resultado: la estimacin que hace la persona de que la conducta una vez
realizada tendr un resultado concreto (consecuencias).

Expectativas

Influencia

Fuente de Expectativas

Las personas esperan poder realizar Experiencia Directa:

la tarea adecuadamente:
La mayor fuente de expectativas
Estn dispuestas a participar en las
Si se evala que una conducta ha sido realizada
actividades
exitosamente entonces aumenta la eficacia percibida y
Estn dispuestas a desplegar los
viceversa.
esfuerzos necesarios para cumplir con Experiencia indirecta:
los retos que se presentan
Producto de la observacin de cmo otras personas han
Persisten si se crean obstculos
realizado la misma tarea
Las personas no esperan poder
La expectativa de eficacia aumenta observando a otras
realizar la tarea exitosamente:
personas que realizan la tarea con xito (si ellos lo

De Eficacia

De Resultado

No estn dispuestos a participar en

las actividades
Se esfuerzan menos
Se rinden ante los obstculos.

pueden hacer yo tambin)

Cuanto mayor es la similitud entre el actor y el
observador mayor impacto.
Persuasin verbal:
Dar nimos para que se fijen en sus habilidades
potenciales e ignoren sus deficiencias o fracasos
anteriores.

Feedback del resultado:

Mientras la persona realizan una actividad pueden
Si la persona cree que obtendr un
evaluar si su actividad produce xito o si fracasa. La
resultado seguro si realiza una
evaluacin del xito tiene un componente subjetivo
determinada tarea tendr una alta
(sensacin o sentimiento) y otro objetivo (felicitaciones,
expectativa de resultado (motivacin)
premios).
Si la persona cree que seguramente
Dificultad de la tarea:
no obtendr un resultado deseado
Las caractersticas difciles de las tareas llevan a
tendr una baja expectativa de
expectativas de xito bajas y viceversa.
resultado (desmotivacin)
Informacin derivada de la comparacin social:
Las personas tienden a perseguir
Observacin de los resultados obtenidos por otros
metas y realizar esfuerzo si que creen
(equipos de trabajo o personas) en la misma tarea.
que podrn conseguir resultados
Factores de personalidad:
Determinantes de las expectativas de resultado
Necesidad de logro:
Alta: sobreestiman posibilidades de xito.
Baja: subestiman posibilidades.

Las Metas
Las metas se puede definir como aquello que la persona se esfuerza en conseguir. Se debe tener en
cuenta que el establecimiento de metas no siempre mejora en rendimiento para ello stas debern ser:
1.

Especficas

2.

Desafiantes

3.

Difciles

Las consecuencias motivacionales que tienen las metas son cuatro:

1.

Dirigir la atencin hacia la tarea.

2.

Movilizar el esfuerzo.

3.

Aumentar la persistencia.

4.

Promover el desarrollo de estrategias eficaces.

Aunque establecer las metas - del modo comentado - suele mejorar el rendimiento, es necesario que el
individuo o equipo reciba esta informacin (feedback).