LADRON DE BICICLETAS

El ladrn de bicicletas, trata de los estatutos de la corriente del neorrealismo italiano, que
plasma la difcil situacin que se vivi en aquel pas (y en casi toda Europa) tras la segunda
guerra mundial, los problemas econmicos que muchos pases enfrentaron durante aquella
poca, tuvieron como resultado una impresionante escasees de trabajo que a su vez trajo
consigo una gran pobreza y muchos otros problemas.
En esta pelcula se narra la historia de Antonio, un personaje humilde en la Italia de
posguerra, consigue un trabajo para colocar carteles en las calles. Le dan el empleo con la
condicin de que tenga una bicicleta para transportarse y ser ms efectivo con la labor
encomendada el cual decidi empear unas sbanas para poder comprar una bicicleta,
compra una bicicleta con el poco dinero que tiene pero en su primer da se la roban, Sufre el
robo de su bicicleta de trabajo, objeto conseguido con grandes sacrificios, perdiendo as sus
posibilidades de traer sustento al hogar. Entonces junto a su pequeo hijo sale a recorrer
Roma en busca del ladrn y de esa herramienta que es lo nico que puede devolverle el
empleo y su dignidad. Su hijo, un tierno y sensible nio, madura a la fuerza en compaa de
su padre, mientras este trata intilmente de recuperar su bicicleta. Esta historia simple, pan
de cada da de la gente pobre, ha sido trabajada magistralmente por De Sica, creando
impactos en el espectador, obligndolo a hacerse preguntas y a descifrar las complejas
realidades a que se enfrentan los desempleados y los marginados. Y es as como comienza
toda la aventura de Antonio junto con su hijo Bruno (Enzo Staiola) por recuperar su bicicleta,
mientras su esposa, Mara (Lianella Carell) espera en casa junto con su otro hijo.

INSPIRACIN
Nos plantea la opcin de detenernos en la imagen como tal, dejando que seamos videntes,
que veamos ms all de la accin, que participemos, que nos liberemos de la dictadura de la
imagen accin, de los esquemas preconcebidos. Nos hace una invitacin al humanismo
sincero, a la cercana con el otro. A visualizar que todo es posible con esfuerzo y dedicacin
por la familia.

COMPETENCIAS
Competencia de conocimientos aptitudes
Saber hacer destrezas y habilidades
Saber convivir actitudes

AMOR SIN ESCALAS

La pelcula trata de una empresa que es contratada por otras para despedir con profesin a
sus empleados cuando era necesario la reduccin de personal, por este motivo da a
entender que es una organizacin formal ya que est diseada por los responsables de la
misma, como lo son El jefe, Natalie y Ryan, mostrando su estructura jerrquica, ya que la
autoridad est claramente definida y como organizacin planificaron objetivos y cumplir sus
polticas marcados para su empresa, realizando cambios mediante un proceso planificado.
En esta pelcula se puede ver elementos como: Motivacin, liderazgo, cultura organizacional,
cambios

organizacionales,

grupos

sociales

salud

mental.

Comenzando por el elemento motivacin vemos que est presente en las escenas que Ryan
da charlas motivacionales, usando como ejemplo una mochila. La motivacin tambin
aparece cuando Ryan despide a los funcionarios, les ofrece una carpeta con sugerencias de
cmo enfrentar la situacin, tambin los funcionarios eran motivados cuando ganaban viajes
de

primera

clase,

hoteles

para

hospedarse

fiestas.

El liderazgo se puede ver cuando Ryan se impone como un profesional que ya tiene
experiencia, y da consejos de como Natalie debe comportarse al despedir a las personas.
Tambin en el aeropuerto cuando l hace que Natalie haga nuevamente sus malas y planee
estrategias

para

hacer

menor

el

tiempo

en

los

aeropuertos.

Los cambios organizacionales se ven cuando Ryan se ve amenazado por la propuesta

hecha por Natalie a su jefe, sugera un cambio drstico en la forma en que despedan a las
personas,

pasando

ser

virtualmente

En los grupos sociales es notable que Ryan no sabe lidiar con sus compaeros de trabajo y
con su jefe, l evitaba el contacto con todos, se vio amenazado cuando fue desafiado a
viajar

con

su

compaera

de

trabajo.

Vemos que la pelcula se caracteriza por distintas despedidas, y que la forma en que ocurren
causa angustia, donde la salud mental puede ser afectada, desenvolviendo problemas como
la depresin. Esto puede ser visto en la escena en que el jefe le pregunta Ryan sobre una
seora que fue despedida que presentaba signos de depresin cometi suicidio.
Creo que la pelcula fue una buena manera de poder comprender e identificar los distintos
elementos en las organizaciones.

INSPIRACIN
En sus conferencias ilustra el concepto con una mochila fsica. Pide al pblico de sus cursos
que la llenen metafricamente con todas las cargas materiales de la vida: automvil,
cajones, ropa, vivienda, electrodomsticos, colecciones, etc. El peso resultante es grande,
gigantesco. Eso es lo que ocurre en nuestra vida diaria: cargamos nuestra rutina de un peso
que nos asfixia y difcilmente podemos soportar.
Y como moverse es vivir, la solucin es eliminar toda esa carga. Lo ilustra quemando
delante del pblico la mochila metafrica con todo el peso de sus vidas.
Pero hay un peso ms importante todava, no fsico, pero igual de real. Las relaciones
personales son lastres que nos quitan movilidad. Las relaciones generan expectativas de
los dems sobre nuestro comportamiento y nos ponen cadenas. De ellas tambin hemos de
librarnos.
[] Sientan el peso en su mochila. Puedo asegurarles que las relaciones son la carga ms
pesada en su vida. [] No sienten todo ese peso clavndose en sus hombros? Todas
esas negociaciones, discusiones, secretos y compromisos. No necesitan cargar con eso.
Por qu no dejan la mochila?
Con una frase resume su modelo del mundo y de su propia existencia: [] Si nos movemos
despacio, morimos rpido. Nosotros no somos cisnes, sino tiburones.

COMPETENCIAS

Competencia de conocimientos aptitudes

Saber hacer destrezas y habilidades
Saber convivir actitudes
Competencia de ser valores

RECURSOS HUMANOS

Frank es el hijo prodigio de una familia francesa que vuelve a casa con el fin de realizar unas
prcticas de recursos humanos en la fbrica de su padre. Al llegar a la empresa Frank se ve
envuelto en un plan de ajuste, que incluye a su propio padre, consiste en la implantacin de
35 horas laborales, las cuales permitirn trabajar menos pero al mismo tiempo cobrar
menos, para hacer frente a una bajada de los beneficios en la empresa, sta hace un
programa de desajuste.Al encontrarse en esta situacin, investiga y consigue acceder a
unos documento confidencial, una carta con una lista de los obrero que la empresa tiene
pensado despedir, en ese momento es cuando se da cuenta que su trabajo es una tapadera.
En este contexto Frank se encuentra entre un desajuste tanto en la vida laboral como

tambin en su propia casa, est aqu donde se plantea si es mejor la solidaridad laboral o el
trabajar para un solo. Frank decide anunciar a todos los obreros con ayuda de un amigo de la
fbrica y una sindicalista la decisin del jefe de echar a unos cuantos trabajadores.
Despus de anunciar los despidos deciden hacer una huelga, algunos obreros les hacen
caso al ver la situacin precaria en la que se encuentran, pero otros como su padre no
hacen nada por miedo a perder el trabajo.
No es hasta que el hijo lo humilla cuando el padre se da cuenta de lo que le estn haciendo
y decide participar en la huelga. La pelcula termina con un dilogo entre Frank y su amigo
en el cual l le pregunta que har despus de la huelga y l dice que se ir a Pars y Frank
le hace la misma pregunta y no le contesta pero se hace intuir que seguir en la fbrica
como obrero, siguiendo con su rutinaria vida.

INSPIRACIN
Mi inspira a que ser un lder no es aquel que manda, si no a aquel que debe ser ejemplo a
seguir con su fuerza de entusiasmo y valenta para sacar adelante a un grupo de persona
que tenga a su cargo.

COMPETENCIAS

Competencia de conocimientos aptitudes

Saber hacer destrezas y habilidades
Saber convivir actitudes
Competencia de ser valores

III. RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Definicin de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en
la organizacin
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a
solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la
empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los
recursos humanos y la prctica de reclutamiento.
A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y seleccin

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la grfica de

arriba es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea

por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe llenar un
formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de recursos
humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una
alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un
alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de un contratacin eventual (en
caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita verdaderamente
contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los
colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

Transferidos con promocin

Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un reclutamiento

interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa.
Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que
all se podran descubrir a colaboradores que se han desempeado en la empresa y que
tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta forma se
puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El
departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha
recibido y que puede contribuir a cubrir la posicin.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la empresa lo est

tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador y su

rendimiento reduciendo as las sorpresas

Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos
relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos empleados.

Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus miembros,
acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se

les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente,

no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talento.

Perdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a

posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.

Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de
trabajo podrn lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin

cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones
de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter.

Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida

internamente a una posicin superior y no se desempea satisfactoriamente
existe, en la mayora de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal de la

empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato
externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a
otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer all.

Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para

dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su
"curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. En cesiones, los empleados

de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo
cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy probable que el recomendado se
desempee mejor para corresponder a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar candidatos
cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de llenar. Los
anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:
o

Indicar el ttulo de la posicin y el rea

No mencionar la edad o decir Preferiblemente

Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos,

educacin o formacin)

Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no indicar
direccin fsica de la empresa)

Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas

que actan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de
empleo online pueden ser muy tiles ya que se pueden obtener grandes
cantidades de currculo en poco tiempo y de forma electrnica lo que facilita su
almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de

cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son empresas que
se dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a
cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

Investigar si la empresa es buena

Conocer a la persona que se encarga dela bsqueda

Preguntar cunto le cobrarn

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias tcnicas

y centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.

Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras

empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio de

peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de

afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de
ellos.

3.1 ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese entorno se
originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos
ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Polticas de la compaa.

Planes de recursos humanos.

Prcticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto

3.2 CANALES DE RECLUTAMIENTO

Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los canales ms
usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la
respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los
servicios de las agencias "cazadoras de talento".
Tambin estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en las oficinas del
empleador solicitando trabajo o envan su curriculum vitae. Las personas que estn en
busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: la prctica presenta varias

ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a
otros tcnicos difciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por
este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atrados. Y
en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes
probablemente presentaran similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes.

Anuncios en la prensa: los peridicos o las revistas especializadas son utilizados

por muchos reclutadores ya que llegan a mayor numero de personas. Los
anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y
proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta
prctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por
el contrario escasa respuesta. Adems cuando se identifica la compaa
empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual. Es
importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal
debe incluir estos mnimos elementos:

Las responsabilidades del empleo y no un ttulo desprovisto de sentido para el

lector como auxiliar o consejero.

La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales

que debe emplear y la informacin inicial que debe presentar.

Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin.

Agencias de empleo: estas compaas ofrecen un puente entre las vacantes de

sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas
espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compaa contratante o
del candidato.

Compaas de identificacin de personal de nivel ejecutivo: es un nivel ms

especializado que las agencias y contratan recursos humanos especficos. Operan
mediante la bsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas
prcticas operativas se cuestionan a nivel tico y se las acusa de "piratera
institucional"

Instituciones educativas: las universidades, escuelas tcnicas y otras instituciones

educativas constituyen una fuente de candidatos jvenes con moderadas

peticiones salariales. comnmente se colocan carteles en la facultad que interesa

o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.

Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo

entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye
un canal idneo para identificacin de expertos de alto nivel.

Sindicatos: este canal es muy til para la identificacin de tcnicos, obreros

especializados, etc

3.3 FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

Cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos.

Esto tiene gran inters, ya que slo as se podr tomar una decisin objetiva.
Datos-personales:
El deber tico de mantener privada la informacin disponible es evidente. El reclutador
debe mantener la atencin en las caractersticas que realmente son operativas para el
puesto.
Preparacin-acadmica:
La educacin recibida constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los
candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formacin acadmica
que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados acadmicos no garantizan
eficiencia en el desempeo de ciertas funciones.
Antecedentes-Laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia
de una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeo
laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
Pertenencia

instituciones,

distinciones,

pasatiempos:

Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compaas
suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la
organizacin. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

Referencias:
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del
candidato.
Autenticidad:
Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de su puo y letra. Bajo la rbrica
aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o
tergiversacin deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene vigencia
indefinida, normalmente el plazo mximo es el perodo de prueba.