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Resumo: O presente trabalho tem como objetivo verificar se a diversidade nas organizaes tem impacto positivo
sobre os resultados organizacionais. Para tanto, buscou-se identificar se h relao direta ou indireta entre a
diversidade nas organizaes e o aumento dos resultados financeiros organizacionais, bem como analisar a relao
entre os tipos de diversidade e os resultados organizacionais. Alm disso, o estudo possibilitou o mapeamento do perfil
da diversidade das organizaes estudadas, por segmento/tipo de negcio. Neste trabalho, foi estudada a composio
de pessoal das organizaes, em todos os nveis, levando em considerao as seguintes variveis de diversidade: idade,
gnero, nacionalidade e escolaridade.
Palavras-chaves:
1. INTRODUO
O tema diversidade muito relevante para os estudos organizacionais. As organizaes constituem um
retrato do Brasil, pas continental cujas diferenas entre cidades, estados e regies so bastante
acentuadas.
Muitas empresas tm procurado adotar prticas de gesto da diversidade, no sentido de formar e
administrar equipes heterogneas, ou seja, equipes diversificadas em termos tanto biogrficos - como
gnero e idade -, quanto subjetivos - como personalidade, educao e valores. A necessidade de
administrar a diversidade organizacional foi um desdobramento da diversificao crescente da fora de
trabalho (FLEURY, 2000).
Mendes (2005) elenca alguns motivos que elevaram a importncia da diversidade nas organizaes e,
consequentemente, trouxeram o tema pauta das estratgias organizacionais, tais quais, legislaes
decorrentes de mobilizaes sociais, globalizao das empresas, migraes em busca de emprego em
pases mais desenvolvidos, estruturas de trabalho multifuncionais e polticas de responsabilidade social
corporativa.
Esta tendncia em voltar-se para o tema tambm est associada s descobertas de estudos que
relacionam a diversidade dos integrantes ao aumento da performance das equipes e, naturalmente, ao
aumento dos resultados organizacionais. Portanto, a adoo de prticas de gesto da diversidade
tornou-se comum entre as grandes empresas no apenas em decorrncia de mudanas e presses
sociais e/ou polticas, mas, tambm, por questes estratgicas. Tendo em vista este cenrio, esse estudo
buscou gerar uma contribuio s estratgias organizacionais, em mercados extremamente
competitivos, por buscar validar, de forma emprica, prticas corporativas que possibilitem a melhoria
da performance financeira organizacional.
Os estudos de Fleury (2000) sobre a diversidade nas organizaes brasileiras e a relevncia do
contexto organizacional na determinao do impacto causado por essa diversidade; de Barta, Kleiner e
Neumann (2012), sobre os resultados financeiros superiores atingidos por organizaes diversificadas
e, por fim, de Horwitz e Horwitz (2007) sobre os tipos de diversidade e seus diferentes impactos nos
resultados organizacionais constituram a base para a formulao deste trabalho. Alm de buscar
compreender se h uma relao estatstica entre a diversidade e os tipos de diversidade (superficial ou
profunda) da mo de obra e os resultados organizacionais, esta pesquisa possibilitou uma breve anlise
sobre o cenrio de diversidade em alguns segmentos empresariais de nosso pas.
1. Reviso da Literatura
2.1 Diversidade
Fleury (2000) define diversidade como o resultado da interao entre indivduos com diferentes
identidades e que convivem no mesmo sistema social. O tema diversidade cultural pode ser estudado
sob diferentes perspectivas: no nvel da sociedade, no nvel organizacional e no nvel do grupo ou
indivduo (FLEURY, 2000). Especificamente, este trabalho estudou a diversidade no nvel
organizacional.
2.2 Diversidade nas Organizaes
Fleury (2000) explica que a gesto da diversidade foi uma reao das organizaes frente
diversificao crescente da fora de trabalho e s necessidades de competitividade. O conceito de
diversidade dentro das organizaes explicado por Thomas (1991, apud NKOMO E COX JR, 1999,
p. 334), de forma abrangente:
Para Fleury (2000) administrar a diversidade em mbito organizacional significa adicionar valor
empresa. Horwitz e Horwitz (2007), no entanto, explicam que apenas aumentar a diversidade das
equipes, levando em considerao conceitos to abrangentes de diversidade, no necessariamente
uma boa estratgia organizacional. importante classificar a diversidade em tipos, pois cada tipo ir se
correlacionar de forma diferente aos resultados das equipes. Robbins, Judge e Sobral (2010) dividem a
diversidade em dois nveis: nvel superficial e nvel profundo.
2.2.1 Diversidade nas Organizaes
Para Robbins, Judge e Sobral (2010) a diversidade em nvel superficial diz respeito aos elementos
biogrficos, como idade, raa, gnero e etnia. No refletem pensamentos e sentimentos e, por esse
motivo, podem induzir criao de esteretipos. Em resumo, este tipo de diversidade no apresenta
grande possibilidade de se relacionar diretamente ao desempenho profissional (ROBBINS, JUDGE E
SOBRAL, 2010).
Horwitz e Horwitz (2007) denomina a diversidade em nvel superficial como diversidade
biodemogrfica, que est relacionada a todas as caractersticas imediatamente observveis de um
indivduo.
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Central a essa proposta a noo de que a diversidade presente nas organizaes provocar impactos
tanto em termos da eficcia organizacional como individual e de que o contexto organizacional
relevante para determinar se esse impacto ser positivo ou negativo.
Nas ltimas dcadas, pesquisadores encontraram diversas inconsistncias ao tentar estudar a relao
entre diversidade das equipes e seus resultados (HORWITZ E WORWITZ, 2007).
2.4.1 Impacto da Diversidade Sobre a Performance Organizacional
Barta, Kleiner e Neumann (2012) analisaram a performance de 180 empresas que praticavam polticas
de diversidade na formao de equipes de executivos em termos de gnero e nacionalidade no
perodo de 2008 a 2010, e concluram que organizaes cujos quadros de integrantes apresentavam
maior diversidade alcanaram resultados financeiros superiores. Tais empresas alcanaram, em mdia,
retorno sobre o patrimnio lquido 53% maior que as demais. Alm disso, o lucro antes do imposto de
renda dessas mesmas empresas foi, em mdia, 14% maior, em comparao s empresas menos
multiculturais. Embora o estudo no comprove a existncia de uma relao direta entre diversidade das
equipes e sucesso financeiro, acredita-se que empresas com equipes de executivos diversificadas
alcanam maiores resultados, associados inovao resultante das diferentes iniciativas e prticas dos
integrantes.
Horwitz e Horwitz (2007) constataram que a diversidade em nvel profundo ou seja, aquela
diretamente relacionada forma de realizar as tarefas influencia positivamente os resultados das
equipes, tanto em quantidade quanto em qualidade. Portanto, ao confirmar que a diversidade em nvel
profundo relaciona-se positivamente aos resultados das equipes, o estudo reitera o valor da diversidade
na composio de times de trabalho. No entanto, no foi encontrada relao entre diversidade
biodemogrfica e a performance dos times. Em decorrncia desse resultado, conclui-se que diferentes
tipos de diversidade tm efeitos diferentes sobre os resultados das equipes, pois correlacionam-se com
este de formas diferentes (HORWITZ E HORWITZ, 2007).
2.4.2 Impacto da Diversidade Sobre o Planejamento e Operacionalizao das Estratgias
Organizacionais
A anlise de cenrios imprescindvel para que as estratgias organizacionais sejam traadas. Wright,
Kroll e Parnell (2000) falam sobre dois nveis de pensamento estratgico na anlise de cenrios: o
macro voltado para tudo o que externo organizao e o micro voltado para a prpria
organizao. Ao falar de anlise de cenrios sob a perspectiva do pensamento estratgico micro,
Bernardo [et al] (2009) discorre sobre a influncia de variveis subjetivas no planejamento e
operacionalizao das estratgias organizacionais:
Neste ltimo caso, por sua vez, o sucesso de um planejamento estratgico vai depender de variveis
como a cultura da empresa, os processos de aprendizagem, as competncias, as crenas, os valores,
etc. em sntese, a organizao levar em conta aspectos subjetivos do espao organizacional.
Para definir uma pesquisa documental, muito semelhante bibliogrfica, Gil (1991) explica suas
principais diferenas: Enquanto a pesquisa bibliogrfica se utiliza fundamentalmente das
contribuies dos diversos autores sobre determinado assunto, a pesquisa documental vale-se de
materiais que ainda no receberam ainda um tratamento analtico, ou que ainda podem ser
reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa.
Portanto, os dados pesquisados nos documentos citados foram reelaborados e retrabalhados, de acordo
com o objetivo deste trabalho
3.5 Delimitao do Universo
Delimitar o universo consiste em explicar o que ser pesquisado e quais suas caractersticas em
comum. Possuir, ao menos, uma caracterstica em comum o que caracteriza uma populao
(MARCONI E LAKATOS, 2001).
Este trabalho estudou a composio de pessoal (em termos de idade, gnero e escolaridade) e os
resultados financeiros de uma amostra de 30 empresas, dentre as 100 melhores empresas para se
trabalhar, de acordo com a Revista poca de 2012, Edio Especial.
3.6 Anlise de Dados
Para facilitar a anlise descritiva, as 30 empresas foram dividias em 6 segmentos de atuao: Produo
e Manufatura, Servios Financeiros e Seguros, Tecnologia, Telecomunicaes, Transportes e Varejo.
Aps agrupar as empresas por segmento de atuao, analisou-se o perfil de diversidade por segmento.
Para mapear o perfil de diversidade das organizaes estudadas, foram elaborados diversos grficos.
As variveis escolhidas como objeto deste estudo foram as variveis de diversidade: gnero, idade,
nacionalidade e educao formal.
As mesmas variveis relacionadas diversidade foram utilizadas para a realizao dos testes de
correlao. Neste teste, chamamos as variveis relacionadas diversidade (gnero, idade,
nacionalidade e educao formal) de variveis independentes (ou explicativas), enquanto os resultados
financeiros, Retorno sobre Vendas (ROS), Retorno sobre o Patrimnio Lquido (ROE), Rentabilidade
do Capital Prprio (RCP) e Margem do Lucro Bruto (MLB), foram chamados de variveis
dependentes. Para o teste de correlao entre as variveis dependentes e independentes, foram
realizadas regresses mltiplas. A anlise dos resultados do teste de correlao foi feita observando-se
o sinal dos estimadores (betas), que determinam o tipo de relao (direta ou indireta), e o valor da
significncia, cujo parmetro aceitvel, neste trabalho, inferior a 10% (sig. <= 0,10).
3. Anlise dos Resultados
4.1 Perfil de Diversidade por Segmento
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Por outro lado, as empresas que atuam no segmento de Tecnologia so as que apresentam menor
nmero de mulheres em proporo ao total de funcionrios que empregam e, portanto, menor
diversidade de gnero. Neste segmento, apenas 13% do total de funcionrios so mulheres. Tambm
o segmento que menos possui mulheres ocupando cargos de liderana: elas representam apenas 6%
desses cargos.
Conforme o Quadro 2, de forma geral, 76% das mulheres empregadas esto ocupando cargos que no
so de chefia.
O Quadro 3, por sua vez, nos mostra o cenrio de distribuio dos cargos de chefia entre homens e
mulheres. possvel observar que 61% destes cargos so ocupados por homens.
Portanto, observa-se que h apenas um segmento que apresenta nmero de mulheres empregadas
superior ao nmero de homens (Servios Financeiros e Seguros). De forma geral, o nmero de homens
na composio de integrantes das empresas superior ao de mulheres. Alm disso, so os homens que
ocupam a maior parcela de cargos de chefia. Isso significa que a diversidade de gnero em cargos
estratgicos ainda no uma realidade nas organizaes brasileiras.
A partir da anlise do Quadro 4, possvel concluir que no h um equilbrio na distribuio de faixas
etrias dentre os segmentos de atuao estudados: todos os segmentos apresentaram predominncia de
funcionrios que se enquadram na faixa de 26 e 34 anos. Com exceo do segmento de Tecnologia, em
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que, curiosamente, o nmero de jovens adultos maiores de 45 anos supera o de jovens menores de 25,
todos os demais segmentos apresentam minoria dos empregados com mais de 45 anos.
Total de Funcionrios
Estrangeiros
Produo e Manufatura
172.404
117
0,07%
338.298
191
0,06%
Tecnologia
123.998
106
0,09%
Telecomunicaes
95.022
133
0,14%
Transportes
4.387
0,00%
Varejo/Servios
77919
0,01%
TOTAL
812.028
554
0,07%
Servios
Financeiros
Seguros
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Tambm no foi identificada nenhuma relao estatisticamente significativa (sig. <= 0,10) entre o
nmero de estrangeiros e os resultados financeiros organizacionais ROS, ROE, RCP e MLB.
Conforme o Quadro 7, quando combinadas isoladamente, pode ser identificada uma relao
estatisticamente significativa (p <= 0,10) entre a quantidade de empregados na faixa de 35 a 44 e as
variveis ROS e MLB. Para ambas as relaes o Beta positivo, indicando que h uma relao
diretamente proporcional entre as variveis: ou seja, quanto maior a quantidade de integrantes nessa
faixa etria, maior o ROS e o MLB.
Dependent
Variable
Variable
De 35 a 44 anos
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Sig.
Std.Error
Beta
ROS
0,014
0,005
0,433
2,542
0,017
MLB
0,013
0,007
0,322
1,799
0,083
Podemos interpretar que pessoas na faixa de 35 a 44 possuem uma capacidade produtiva alta, que,
possivelmente, est associada a um alto nvel de conhecimento acumulado, maturidade e disposio
para o trabalho.
Conforme o Quadro 8, possvel verificar uma relao estatisticamente significativa (p <= 0,10) entre
a quantidade de empregados com nvel superior e as variveis ROS e MLB. Para ambas, o beta
positivo, indicando que h uma relao diretamente proporcional entre as variveis: ou seja, quanto
maior a quantidade de integrantes com nvel superior, maior o ROS e o MLB. Alm disso, o mesmo
quadro aponta relao significativa (sig. <= 0,10) entre a quantidade de empregados com at ensino
mdio completo, tambm em relao ao ROS e MLB. No entanto, para ambas, o beta negativo,
indicando que h uma relao inversamente proporcional entre as variveis: ou seja, quanto maior a
quantidade de integrantes com este nvel de educao formal, menor o ROS e o MLB.
Standardized
t Variable
Coefficients
Variable
Coefficients
Sig.
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At
Ensino ROS
Mdio
Completo
MLB
Std.Error
Beta
-0,002
0,001
-0,35
-1,979
0,058
-0,003
0,002
-0,34
-1,912
0,066
Superior
ROS
0,004
0,002
0,444
2,619
0,014
Completo
MLB
0,003
0,002
0,34
1,912
0,066
A interpretao desses resultados ratifica o que a literatura em geral prega: quanto maior a
qualificao, maior a eficincia e melhor a performance financeira organizacional. Empresas com
quantidade elevada de integrantes com baixa qualificao tendem a ter resultados financeiros menores.
4. Concluso
O objetivo primordial deste trabalho era encontrar uma relao diretamente proporcional entre as
variveis de diversidade da mo de obra e os resultados financeiros organizacionais, ratificando
diversos estudos que apontavam a multiculturalidade dos integrantes como fator estratgico para
impulsionar resultados. Quando correlacionadas as variveis de diversidade escolhidas por este estudo
(gnero, idade, nacionalidade e educao formal) e as variveis financeiras (ROS, ROE, RCP, MLB),
no foi encontrada nenhuma relao estatisticamente significativa entre elas. Portanto, no foi possvel
provar, estatisticamente, que h relao entre diversidade e aumento da performance organizacional. O
estudo tambm no ratificou as descobertas acerca dos diferentes nveis de diversidade (superficial e
profunda) e seus diferentes impactos sobre os resultados organizacionais, por no haver relaes
significativas entre estas variveis e os resultados financeiros.
No entanto, aps anlise isolada de relao entre variveis de diversidade e resultados financeiros, foi
possvel concluir que o ROS e MLB so sensveis apresentam algum tipo de dependncia em
relao s variveis de diversidade idade e educao formal. Esse resultado nos mostra que, de fato,
as caractersticas do quadro de funcionrios impactam, positiva ou negativamente, a performance
organizacional. Portanto, a preocupao com o capital humano e sua estratgia de composio precisa
continuar sendo pauta de discusso e estudo acadmico, devido a sua grande relevncia e
complexidade.
Mapeando o perfil de diversidade das organizaes, possvel perceber que ainda h muito trabalho a
ser feito no sentindo de tornar o quadro de funcionrios mais diversificado: os homens, os jovens e a
mo de obra desqualificada ainda compem a parcela mais representativa dos empregados brasileiros.
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REFERNCIAS
AQUINO ALVES, M.; GALEO-SILVA, L. G. A crtica da gesto da diversidade nas
organizaes. RAE - Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, v. 44, n. 3, p. 20 - 29, jul/set
2004.
BARTA, THOMAS; KLEINER, MARCUS; NEUMANN, TILO. Is there a payoff from top-team
diversity?
McKinsey
Quarterly.
Disponvel
em:
http://www.mckinseyquarterly.com/
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