Moti̇vasyon Ve Çalişma Yaşaminda Moti̇vasyonun Önemi̇

T.
C
KAHRAMANMARA ST MAM NVERSTES
SOSYAL BLMLER ENSTTS
LETME ANABLM DALI
MOTVASYON VE ALIMA YAAMINDA

MOTVASYONUN NEM
SELAHTTN YILDIRIM
YKSEK LSANS PROJES
KAHRAMANMARA
AUSTOS2007
T.C
LETME ANABLM DALI

MOTVASYONUN NEM
DANIMAN
Yrd. Do. Dr. Nusret GKSU
SELAHTTN YILDIRIM
YKSEK LSANS PROJES
KAHRAMANMARA
AUSTOS2007

LETME ANABLM DALI
ZET
YKSEK LSANS PROJES

MOTVASYONUN NEM
Selahittin YILDIRIM
Danman
Yl
: Yrd.Do. Dr. Nusret GKSU

: 2007 Sayfa:38
Jri
: Yrd.Do. Dr. Nusret GKSU

: Do. Dr. smail BAKAN
: Yrd. Do. Dr. Halil ALTINTA
Gemi zamanlarda alanlar hizmet ve mamul retimin bir girdisi olarak kabul
edilmeydi. Ynetim dnyasnda bu tr bir yaklamn deimesine temel olan
almalarn ilk olarak Elton Mayo tarafndan 1924 ile 1932 yllar arasnda yaplan
Hawthorne almalaryla gndeme geldii grlmektedir. Bu alma alanlarn sadece
maddi kaynaklarla motive edilmesinin mmkn olmadn davran ve tutumlarn da
nemli birer faktr olduu konusunu gndeme tamtr. Bu balamda Hawthorne
almalar yneticilerin bak alarn alanlarn motivasyonlarna ynelten bir
alma olarak tanmlanmaktadr.
Bugn motivasyon kavram, bir ii yapma arzusu olarak tanmlanabilmektedir. Bu
tanmlama nda sorulmas gereken temel sorular alanlar her gn yaptklar ie
zveri ile almaya tevik eden faktrlerin ne olduu, onlarn her gn dzenli olarak ie
gidip gelmelerini neyin salad sorulardr. Aslnda bu motivasyonu salayan tek bir
faktrden sz etmek mmkn olmamaktadr. Bu balamda bu almann temel amac
motivasyon kavramnn tanmn ve kapsamn ve motivasyon faktrlerini ayrntl olarak
incelemektir.
Anahtar Kelimeler: Motivasyon, alan Motivasyonu, yerinde Motivasyon
Kavram.
DEPARTMENT OF MANAGEMENT
INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCE
UNIVERSITY OF KAHRAMANMARA ST MAM
ABSTRACT
MA PROJECT
MOTIVATION AN THE IMPORTANCE OF

MOTVATON AT WORK FORCE
Selahittin YILDIRIM
Supervisor: Asisst Prof. Dr. Nusret GKSU
Year:2007
Page:38
Jury
: Assist Prof. Dr. Nusret GKSU

: Assoc. Prof. Dr. smail BAKAN
: Assist Prof. Dr. Halil ALTINTA
At one time, employees were considered just another input into the production of
goods and services. What perhaps changed this way of thinking about employees was
research, referred to as the Hawthorne Studies, conducted by Elton Mayo from 1924 to
1932 .This study found employees are not motivated solely by money and employee
behavior is linked to their attitudes. The Hawthorne Studies began the human relations
approach to management, whereby the needs and motivation of employees become the
primary focus of managers.
Motivation can be considered the state of having encouragement to do something.
Why do people do what they do? Why do we go on everyday, living our lives and trying
to find justification for our existence? Some people think that they can find purpose in the
things that motivate them. There is no one thing that motivates people to perform certain
actions.The pupose of this study is to examine the definition, concept of motivation and
motivation factors.
Keywords: Motivation, Employee Motivation, Motivation at workforce.
II
NSZ
Motivasyon kelimesi, ngilizce ve Franszca motive kelimesinden tretilmitir.
Motive kelimesi Trkede gd, saik veya harekete geirici olarak belirtilebilir.
Motivasyon, davran hedefe ynlendiren ve faaliyete geiren gtr. Motivasyon;
insanlar belirli bir amaca doru devaml ekilde harekete geirmek iin gsterilen
abalarn toplam olarak da tarif edilebilir. Dolaysyla hem i yaantmz iin hemde
sosyal yaantmz iin motivasyon kavramnn nemi olduka fazladr. Bu almann
motivasyon hakknda yazlm olan literatr genileterek ilgililere fayda salamasn
umuyorum.
Bu almamda bana destek veren ve her konuda yardmc olan ok deerli
danman hocam Yrd.Do.Dr. Nusret GKSUya, Do. Dr. smail BAKANa, Yrd. D.
Dr. Halil YILDIRIMa, Ar. Gr. Serkan AHN, Ali Samet ULU ve Abdullah
YRRDURMAZa projemin aratrma ve yazm aamasnda desteklerini esirgemeyen
babam, annem, ailem ve mesai arkadalarma en iten teekkrlerimi sunarm.
III
NDEKLER
ZET ............................................................................................................................ I
ABSTRACT................................................................................................................. II
NSZ .......................................................................................................................III
NDEKLER .......................................................................................................... IV
KISALTMALAR VI
ZELGELER LSTES............................................................................................ VII
EKLLER LSTES............................................................................................... VIII
1. GR........................................................................................................................1
2. MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI ............................................................4
2.1. Motivasyon Kkeni ve Tanm ............................................................................4
2.1.1. Motivasyonun Tanm ................................................................................5
2.1.2. Motivasyon Sreci .....................................................................................5
2.2. Motivasyon Kuramlar .........................................................................................5
2.2. Kapsam Kuramlar...............................................................................................5
2.3.1. htiyalar Hiyerarisi Kuram (Abraham Maslow) ......................................6
2.3.2. ift Faktr Kuram ( Frederick Herzberg) ..................................................8
2.3.3. Baarma htiyac Kuram ( David Mcclelland) .........................................10
2.3.4. Varolma-liki Kurma-Gelime htiyalar Kuram (Clayton Alderfer ) ...11
2.4. Sre Kuramlar.................................................................................................12
2.4.1. artlandrma ve Pekitirme Kuram ( B.F. Skinner)...................................13
2.4.1.1. Olumlu Pekitirme............................................................................13
2.4.1.2. Olumsuz Pekitirme .........................................................................13
2.4.1.3. Ortadan Kaldrma ............................................................................14
2.4.1.4. Cezalandrma ...................................................................................14
2.4.2. Beklenti Kuram........................................................................................16
2.4.3. Gelitirilmi Beklenti Kuram....................................................................19
2.4.4. Eitlik Kuram...........................................................................................20
2.4.5. Ama Kuram............................................................................................21
3. MOTVASYON STRATEJLERNDE KULLANILAN ARALAR ......................23
3.1. Ekonomik Aralar.............................................................................................23
3.1.1. cret .......................................................................................................23
3.1.2. Primli cret ............................................................................................23
3.1.3. Kra Katlma...........................................................................................24
3.1.4. Ekonomik dller...................................................................................24
3.1.5. Sosyal Gvenlik ve Emeklilik Planlar ....................................................25
3.2. Psiko-Sosyal Motive Ediciler............................................................................25
3.2.1. Bazsz alma Olanaklar....................................................................25
3.2.2. Deer ve Stat.........................................................................................26
3.2.3. zel Yaama Sayg .................................................................................26
3.2.4. Takdir Etme ve letmenin Baarsndan Sorumlu Tutma ........................27
3.2.5. Sosyal Katlm ( Uralar )......................................................................28
3.2.6. evreye Uyum ........................................................................................28
3.2.7. neri Sistemi ..........................................................................................28
3.2.8. Ceza........................................................................................................29
IV
3.3. rgtsel ve Ynetsel Aralar ............................................................................29

3.3.1. Hedef Belirleme ......................................................................................29
3.3.2. Yetki ve Sorumluluk Devri......................................................................30
3.3.3. Kararlara Katlm .....................................................................................30
3.3.4. Ykselme Olanaklar...............................................................................31
3.3.5. Eitim Olanaklar....................................................................................32
3.3.6. Rekabet Ortam Yaratma.........................................................................32
3.3.7. Ynetimde Esneklik ................................................................................33
3.3.8. Fiziksel alma Koullarnn yiletirilmesi ...........................................33
3.3.9. nc ve rnek Olmak.............................................................................34
3.3.10. Olumlu Ynetim Yaklam...................................................................34
3.3.11. letiim Kanallarnn Akl ................................................................34
3.4. Motivasyon Ynetiminin Faydalar...................................................................35
3.5. Motive Olmu nsanlarla almann Yararlar .................................................35
4.SONU....................................................................................................................36
KAYNAKLAR ...........................................................................................................38
ZGEM
KISALTMALAR
ERG. (V..G) : (Existence, Relatedness, Growth) (Var olma, liki Kurma, Gelime)
vs.
:vesaire
VI
ZELGELER LSTES
izelge 2.1. Maslowun htiyalar hiyerarisi ile Alderferin Varolma, liki Kurma ve
Gelime htiyalar Kuramnn Karlatrlmas.12
VII
EKLLER LSTES
ekil 2.1. Motivasyon (Gdleme) Sreci... .
ekil 2.2. Maslowun htiyalar Hiyerari.
ekil2.3.Frederick Herzbergin Anket Sonular..
ekil 2.4. Pekitirme Tipleri..
ekil 2.5.Wroomun Motivasyon Modeli Valens (Deer)
ekil 2.6. Lawler-Porterin mit Teorisinin emayla fadesi...
ekil 2.7. Edwin Lockenin Bireysel Amalar Teorisi..
VIII
6
7
9
16
18
19
22
GR
SELAHTTN YILDIRIM
1. GR
Motivasyon hayatn her alannda karmza kan nemlilii tartlmaz bir
konudur. zellikle alma hayatnda baary etkileyen faktrlerden belki de en
nemlisidir motivasyon. Motivasyon bizim bir eyi yapmak istememizi salayan
iimizden gelen bir arzudur, iimizden gelen bir gtr. Bir eyleri zorla da olsa
yapabiliriz ancak yapmay istemek ayr bir durumdur. Bunu da kimse bize zorla
yaptramaz. Kimse iimizdeki yapma isteini, arzusunu zorla uyandramaz. stemek
sadece bizim kendi iimizden gelen bir eydir. steyerek yaptmz her eyden zevk alr
ve kendimizi iyi hissederiz. Bunun sonucunda da yaptmz almalardan verimli
sonular elde ederiz. O halde baarl olmak ile motivasyon arasnda sk bir balant
olduunu syleyebiliriz. (http://www.maxihaber.net)
Bugn alma hayatnda insan esi en yksek deer olduu kantlanmtr. Bir
alma sonucunda baarya ulamak bu yksek deeri verimli ve etkili kullanmaya
baldr.nsan verimli altrmak ise onu en iyi ekilde motive etmekle mmkn
olmaktadr. (http://www.koniks.com)
Kreselleen dnyada, rekabetin youn olarak yaand gnmzde, iletmeler
rakiplerini yenebilmek ve ok kazanabilmek iin insan enerjisini rgt amalar
dorultusunda harekete geirmeyi bilmelidir. Yneticiler, iletme ierisinde
alanlarnn tutum ve davranlarn, duygu ve dncelerini, arzularn, eksikliklerini,
iletme iinde ve iletme dndaki unsurlar dikkate almak zorundadrlar.
Gnmz yneticileri, iletme iin faydal olan davranlar i grenlerinden
beklemek iin zerlerine den i grenlerin, duygu, dnce, ihtiyalarna nem veren
bir alma ortam oluturmalar gerekmektedir. Yani iletme ierisinde insan
kaynaklarn bitirip tketilecek deil, zerinde yatrm yaplacak deerler olarak
grmeleri ve buna gre davranmalar gerekmektedir. Unutulmaz bir gerektir ki;
insanlar, kendilerinin duygu ve dncelerine deer verildii, temel ihtiyalar ile
geliim ihtiyalarnn karland, yetki kullanarak iletmelerin baarsnda etkili
olduklar, kendi motivasyon profillerine gre dllendirildikleri ortamlarda almak
isterler.
Baarl ve sonu alm, verimlilii salam iletmeler, i grenlerinin, duygu,
dnce, temel ihtiyalarna ve inanlarna nem veren iletmeler olduu aktr.
alanlarn verimliliinin (retiminin) kalitesi, motivasyonunun derecesine baldr.
Motivasyon kelimesi Latince movere, yani hareket ettirme, hareketlendirme
kelimesinden gelmektedir. Psikolojik bir olgu olan motivasyonun deiik alardan ele
alnm olmas bir ok tanmnn yaplmasna neden olmutur. Psikolojik bak asyla
motivasyon, insan davrann tetikleme, insann iinde onu eitli ekillerde
davranmasn salayan gler (gdler) ve bu gdleri harekete geiren evresel
faktrlerle ilgilidir. kinci faktr, belli bir hedefe ynelme ile alakaldr. nc faktr
ise ilk iki faktre bal olarak, bireyin davrann srdrmesi yada srdrmemesi ile
alakaldr. Bu faktr de alan bir insan analiz etmemiz ve onu anlamamz
asndan anahtardrlar. Motivasyon Teorileri de bu faktr zerinde younlar.
Ynetici, motivasyon ve insan ihtiyalarn anlamann, organizasyonel
hedeflerin ancak ve ancak alanlarla beraber gerekletirilebilecei gerei asndan
neminin farknda olmaldr.
Ynetici herkesin ayn zendirme ve teviklerle motive olduu dncesinde
bulunma hatasna dmemelidir. Eski tip ynetici alanlarn ounun ii sevmediini
zanneder ve alanlarn ancak korku yada parasal dllerle motive edileceine
inanrlar. Bunlar ksa vadede motivasyonu salayabilir ancak uzun vadede alanlar
GR
SELAHTTN YILDIRIM
iten bktrr. Modern yaam nsanlar neyin motive ettiini bilmek, evredekileri
anlamay, onlarn hareketlerini, davranlarn anlamay gerektirir, bu insan gzlem
yapmaya ve evresini tanmaya iter. Birbirini iyi tanyan insanlar ise aralarndaki
problemleri daha rahat zer , bu sayede i arkadalar ve yneticilerle daha iyi ilikiler
kurulabilir.
Motivasyon kavramn bilmek salkl ilikiler kurmak ve uyumlu yaamak asndan
olduka yararldr. Tm davranlar nedenseldir ve bu nedenleri anlamaya almak,
bunlar zerinde younlamak eitli durumlarda ortaya kabilecek problemleri tahmin
etme, engelleme yada zmede yardmcdr.
Motivasyon (gd) nsan belli bir ama iin harekete geiren g demektir.
nsan yaamna yn veren ve zellik katan eitli gdler vardr. nsanlarn bu
gdlerinin olumasn salayan eitli gereksinmeleri vardr. lgin olan ise bu
gereksinmelerin kiiden kiiye deiimidir. Gdlenme, bireylerde belirli eylere kar
duyulan gereksinme ile balar. Bir gereksinme ortaya ktnda bireyde onu karlama
istei belirir. Birey bylelikle itici bir gle uyarlmaya balamtr. Sonra eitli biim
ve ynde davranlara geer. Bireyin amac kendisine gereksinmelere kar duyduu
istein doyumunu salamaktr. Birey doyuma yada amaca ulamad srece kendisinde
bir boluun varln duyar. Gereksinme karlandnda amaca ulamann
mutluluunu yaamaya balar.
Motivasyon, insanlar amalarna ynelten isel kuvvettir ve sadece kendisi
tarafndan ynlendirilir. Motivasyonu, "kiilerin belirli bir amac gerekletirmek zere
kendi arzu ve istekleri ile davranmalar" eklinde tanmlamak mmkndr. Motivasyon,
bir insan belirli amalar iin harekete geiren g demektir. Dier bir deyile bir veya
birden ok insan belirli bir yne doru devaml ekilde harekete geirmek iin yaplan
abalardr. Bu ama retim veya hizmet olabilir. Bu yzden alanlara hizmetleri
karlnda eitli eyler vaat edilir ve bylece kendileri belirli bir yne doru devaml
olarak zendirilir. nsanlar harekete geiren, ynlerini belirleyen umutlar, inanlar ve
ihtiyalar vardr.
Ayrca motivasyonu alana enerji salayan, onu ynlendiren ve belirli
davranlarnn devamn temin eder bir g olarak kabul edebiliriz. Bu ynyle
motivasyon i performansna etki eden almann zinde ve verilecek grevlere her an
hazrlkl olmasn salayan psikososyal bir etkendir.
Dier bir deyile motivasyon, alanlar iletmelerin amalarna konsantre eden,
onlarn gereksinim duyulan performans kariyerlerini amalarna etki eden isel
uyarcdr. liderleri ve iletme yneticileri, rgtlerinde grev alan personele
bilinsel, duygusal ve davransal boyutlar ile etkileyici mesajlar aktardklar srece i
srelerinde kritik baarlarn ortaya ktn grebileceksiniz.
Ynetici alann verimli, etkili ve mutlu olduundan, yani zntden rgte
kar hareket etmeyeceinden emin olmak iin altndakiler zerinde denetim gne
sahip olmaldr. Ynetici bu denetimi alanlarn sylediklerine kulak vererek ve
alanlarn yaptklarna dikkat ederek salar. Sonra ynetici alanlarn sylediklerini
dinlediini bilmelerini ve yaptklarna, zellikle de iyi eyler yaptklar zaman, dikkat
ettiini bilmelerini salar. (alanlarn z sayglarn, baar ve kiisel etkililik
duygularn, yani i glerini artran iyi bir g olarak etkin biimde ilev grr.)
rgt psikolojisine ynelik olarak yaplan btn almalarn temelinde, daha
baarl ve etkin bir ynetim anlay yatar. Bir rgtn baar dzeyini belirleyen en
stratejik e, insandr. rgt insannn yeterince doyum ve uyum salayamad bir
rgtte olaslkla amalarn gerekletirilmesinde ciddi sorunlarla karlalacaktr. Bu
nedenle, yneticiler asndan rgt ve rgt alan arasnda denge salamann en
GR
SELAHTTN YILDIRIM
geerli yolu, rgtn amalarn olduu kadar, igren amalarn da yakndan

tanmaktr.
Bu alma kapsamnda motivasyon kavram ve kapsam, kkeni, motivasyon
sreci ve motivasyon kuramlar ayrntl olarak ikinci blm kapsamnda incelenmi
olup ardndan nc blmde motivasyon stratejilerinde kullanlan aralar
aklanmtr. Sonu blmnde ise yneticilere ynelik nerilerde bulunulmutur.
MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI
SELAHTTN YILDIRIM
2. MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Bu blmde Motivasyonun kkeni, tanm ve motivasyon sreci zerinde
durulacaktr.
2.1. Motivasyon Kkeni ve Tanm
Motivasyon (gdleme) kelimesinin dilimizde tam karln bulmak zordur. Bu
kavram ngilizce ve Franszca motive kelimesinden tretilmitir (Eren, 2000: 474).
Temelde kiinin davranlaryla ilgili bir kavram olan motivasyon, Latince
Movere, kelimesinden gelmektedir. Tevik etmek, etki altna almak, harekete geirmek
vs. gibi anlamlara sahiptir. nsanlarn belirli bir amac gerekletirmek zere
motivasyon tanmlanabilir. ( Bingl, 1997: 258)
2.1.1 Motivasyonun Tanm
Motivasyon bir ihtiyac gidermek iin gerekli davranlar balatan bir kuvvettir.
Bu kuvvetin pozitif veya negatif olmasnda arasnda motivasyon salama bakmndan
bir grev farkll yoktur. Bu kuvvet bizi rahatlatan bir olay olabilecei gibi, bize hayal
krkl tattran bir olay da olabilir (Kim, 2005: 13). Baka bir tanma gre ise
ynetim bilimi literatrnde motivasyon; rgtn hedeflerine ulaabilmesi iin aba
sarf eden bireyin, bu aba sonucunda kendi ihtiyalarn da tatmin edecek oluunun
verdii artlanma ile bu abay gstermedeki isteklilii olarak tanmlanmaktadr (Pekel,
2001: 4).
Eren (2000: 474)e gre motive kelimesinin Trke karl olan gd, saik
veya harekete geirici olarak belirlenebilir. u halde, motive, harekete geirici, hareketi
devam ettirici (ya da srdrc) ve olumlu yne yneltici, temel zellie sahip bir
gtr. Motive temel kavramndan tretilen gdleme ise, bir veya birden ok insan,
belirli bir yne ( gaye veya amaca) doru devaml bir ekilde harekete geirmek iin
yaplan abalarn toplam eklinde tanmlanmtr.
Motivasyon, bireylerdeki isel enerjinin belirli hedeflere ynlendirilmesi

iin hareketlendirilmesi, aktive edilmesidir (Dren, 2000: 104).
Erolu (2000: 248)e gre ise; Motivasyon, bireyin aba ve faaliyetlerini ilgi
merkezlerini, rgtsel amalar dorultusunda ynlendirmektir. Ayrca Motivasyon
(gdleme) i grenleri almaya isteklendirme ve rgtte verimli altklar taktirde
kiisel ihtiyalarn en iyi ekilde tatmin edeceklerine inandrma srecidir.
(eltek, 2005).
Yaplm olan balca motivasyon tanmlar tahlil edildiinde, ncelikle insann
ihtiyalarna vurgu yapld grlmekte, ardn da ihtiyac karlamaya ynelik birey
davrannn, rgtsel bir amaca hizmet etmesi durumu gze arpmaktadr (Pekel, 2001:
4).
Motivasyon insanda renme, bir ey yapma, harekete geme isteinin
uyanmasdr.alma hayatnda motivasyon; alan kiilerin mevcut koullarda ilerini
daha kaliteli, daha hzl yapmalar ve ilerinde istek uyanmas iin tannan ek haklar ve
dnler olarak tanmlanabilir. Peki insan nasl motive olur veya motive edilebilir? Bunu
salayacak olan kiiler kimler olmaldr? (http://www.koniks.com/topic.asp)
SELAHTTN YILDIRIM
2.1.2. Motivasyon Sreci

Birey davranlar genellikle bir nedene dayanr. Bu nedenler ise gereksinmeler,
arzular, korkular, inanlar, gibi konulardan oluur.
Tm bireylerin temel gdleri ve gereksinmeleri vardr. Bu gdler davran
potansiyelini simgeler ve yalnz uyarldklar zaman davran etkiler.
Bu gdlerin uyarlp uyarlmamalar birey tarafndan alglanan duruma ya
da evreye baldr.
zel evresel eler eitli gdlerin uyarlmasn salar. Dier bir deyile
zel bir gd, uygun bir evre tarafndan uyarlmadka davran etkilemeyecektir.
Alglanan evresel deiiklikler, uyarlan gdleme tarz, davran
biimlendirir ve uyarlan gdleme tarzndaki bir deiiklik, davranta da deiiklik
yaratr (Akat ve dierleri, 1994: 209).
Tatmin
Edilmemi
htiyalar
Davran
htiyalarn
Uyarlmas
Gd
htiyalarn
Tatmini
ekil 2.1. Motivasyon (Gdleme) Sreci (Can, 1999: 173)

2.2. Motivasyon Kuramlar ( Teorileri )
Motivasyon konusunda yneticilerin kullanabilecei eitli teori ve modeller
gelitirilmitir. Bu teori ve modeller, yneticilere, kiileri motive eden faktrleri
belirlemek, motivasyonu srdrmek konularnda yardmc olmak iddiasndadr (Koel,
2003: 636). Eer bir iletmede yneticiler, i verimini ve i doyumunu en yksek
seviyeye getirmek ve ulalan bu seviyeyi muhafaza etmek istiyorlarsa i grenlerini
gdleyen etmenler hakknda kapsaml bilgiye sahip olmak ve bu etmenleri iyi anlamak
zorundadrlar (Pekel, 2001: 8).
Motivasyon teorilerini iki ana grupta toplamak mmkndr. Birinci grup
kapsam teorileri olarak adlandrlabilecek ve isel faktrlere arlk veren teoriler, ikinci
grupta Sre teorileri olarak adlandrlabilecek ve dsal faktrlere arlk veren
teorilerdir (Koel, 2003: 636).
2.3. Kapsam Kuramlar (Teorileri)
Bu isim altnda toplanan teoriler, kiinin iinde bulunan ve kiiyi belirli bir
ynlerde davrana sevk eden faktrleri anlamaya nem vermektedir (Koel, 2003:
637). Bunun temelinde yatan faktr ise, ynetici, personeli belirli ekillerde davranmaya
zorlayan bu faktrleri anlayabilir ve kavrayabilirse bu faktrlerle hitap etmek suretiyle
personeli daha iyi ynetebilir. Yani onlar rgt amalar dorultusunda davranmaya
sevk edebilir (Diner ve Fidan, 1996: 308).
SELAHTTN YILDIRIM
Kapsam teorileri ad altnda toplanan teorilerden en ok bilinen drt tanesi unlardr:

Abraham Maslow tarafndan gelitirilen htiyalar Hiyerarisi Kuram, Frederick
Herzberg tarafndan gelitirilen ift Faktr Kuram (Hijyen Motivasyon Kuram),
David Mccelland tarafndan gelitirilen Baarma htiyac kuram ve Clayton Alderferin
Varolma, liki Kurma ve Gelime htiyalar kuramdr (Koel, 2003: 637).
2.3.1. htiyalar Hiyerarisi Kuram (Abraham Maslow)
Bu gne kadar ortaya konulmu pek ok ihtiya hiyerarisi arasnda ynetim
alannda en popler olan 1940larda Abraham Maslow tarafndan ne srlenidir
(Pekel, 2001: 9). Bu yaklamn iki temel varsaym vardr bunlardan birincisi kiinin
gsterdii her davrann, kiinin sahip olduu belirli ihtiyalar gidermeye ynelik
olduudur. htiyalar davran belirleyen nemli bir faktrdr. kinci varsaym ise,
ihtiyalarn sras ile ilgilidir. Buna gre kii belirli bir hiyerari izleyen ihtiyalara
sahiptir (Diner ve Fidan, 1996: 309).
Buna gre alt dzeydeki bir gereksinim belirli bir lde karlanmadka, birey
bir st gereksinmeyi karlamaya ynelemez (Akat ve dierleri, 1994: 210). nsann bir
st basamaktaki ihtiyac alt basamaktaki ihtiyac tatmin edilmise ortaya kar. Bu
nedenledir ki, gelimekte olan lkelerde demokrasi, hak ve adalet kavramlar henz
temel ihtiyalarn tatmin edemeyen toplum bireyleri iin pek anlam ifade etmez (Can,
1999: 177). Maslowa gre btn insan ihtiyalar aadan yukarya doru beli bir
kademe iinde incelenebilir. Sz konusu kademelendirme u ekildedir (Eren, 2000:
480 ; Diner ve Fidan, 1996: 309 ; Koel, 2003: 639 ; Can, 1999: 177,178 ; Efil, 2006 :
153 ; Akat ve dierleri, 1994: 210 - 212).
SELAHTTN YILDIRIM
5. KADEME
KENDN
TAMAMLAMA
HTYACI
4. KADEME
KENDN GSTERME
HTYACI
3.KADEME
SOSYAL HTYALAR
2. KADEME
GVENLK HTYACI
1. KADEME
FZYOLOJK HTYALAR
ekil 2.2. Maslowun htiyalar Hiyerarisi (Koel , 2003: 639)

Fizyolojik htiyalar
Bunlar, yeme, ime, hava, barnma, hayat devam ettirme, uyku, cinsellik vb.
gibi, fizyolojik ihtiyalarn ortak noktalar unlardr (Akat ve dierleri, 1994: 211).
-Greceli olarak birbirinden bamszdr.
-Refah derecesinin yksek olduu toplumlarda bu tr gereksinimler tipik tevik
unsuru olmaktan ok, ender rastlanr trdendir.
-Bu tr ihtiyalarn srekli bir ekilde ve ksa aralklarla karlanmas
zorunludur. (rnein gnde 3 kez yemek yeme)
Gvenlik htiyalar
Can ve i gvenlii, hastalk, yallk gibi hallerde gelecei garantiye alma,

tehlikelerden korunma, korku duymamadr.
SELAHTTN YILDIRIM
Sosyal htiyalar
Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk, kimlik duygusu kazanma, sevme
gibi duygusal ve toplumsal ihtiyalardr.
Deer, Saygnlk (Kendini Gsterme) htiyac
Prestij, Baar, Sayg Grme, Kendine Gven Duyma, Stat Sahibi Olma,
rekabet edebilmedir.
Kendini Tamamlama ( Gerekletirme ) htiyac
Self Actualization olarak da bilinen bu ihtiyalar, sahip olunan potansiyeli

gerekletirme, yaratclk, kiisel tatmin ve baar, bilimsel bululardr.
Bu hiyerari gz nne alndnda, bireylerin ncelikle en alt dzeydeki
ihtiyalar tatmin etmek iin aba sarf edeceini, ancak bu dzeydeki ihtiyalarn tatmin
edilmesi ile bir st basamaa geilebilecei grlmektedir. rnein karn a olan
birisini sosyal ihtiyalarn tatmin ederek motive etmeye almak imkanszdr (Diner
ve Fidan, 1996: 309 ; Koel, 2003: 639).
Maslow a gre ilk iki kategorideki ihtiyalar dk seviyedeki, sonraki
kategoride ele alnan ihtiyalar ise yksek seviyedeki ihtiyalardr (Pekel, 2001: 11).
Tatmin edilecek her ihtiya grubu, davranlar etkileme zelliini kaybedecek ve daha
st dzeydeki ihtiyalar kiinin davranlarn etkilemeye balayacaktr.
Maslowun gelitirdii bu ihtiyalar hiyerarisi, herkesin ayn ekilde ve ayn
iddetle bu ihtiyalar tarafndan motive edildiini sylemek mmkn deildir. te
yandan bu ihtiyalarn kesin snrlarla birbirinden ayrlmadn belirtmek gerekir.
htiyalar arasnda pek ok ortak alan mevcuttur.
Maslowun gelitirmi olduu bu yaklamn geree uygunluk derecesini
aratran pek ok aratrma yaplmtr. Bu aratrmalarn bir ksm bu yaklamn
varsaymlarn dorulam, bir ksm ise dorulamamtr. Btn bunlara ramen
ihtiyalar hiyerarisi yaklam basitlii, anlalrl ve mantki olmas gibi nedenlerle
en ok bilinen motivasyon teorisi olmutur (Koel, 2003: 640, 641).
2.3.2. ift Faktr Kuram ( Frederick Herzberg )
Frederick Hersberg in 1960larda yapt aratrmalarndan gelitirdii kurama
gre iyerinde iki tr etmen igrenin gdlenmesini etkilemektedir. Bunlardan birincisi
isel etmenler, dieri de hijyen etmenleri de denilen dsal etmenlerdir. in ieriinde
bulunan isel etmenler olan sorumluluk otonomi kendine sayg ve kendini kantlama
frsatlar gdleyici etmenlerdir. Dsal etmenler ise iin fizyolojik, gvenlik ve sosyal
ihtiyalar karlayan zellikleriyle fiziki alma artlar, cret ve dier demeler, irket
politika ve uygulamalar gibi daha alt dzey ihtiyalara cevap veren tatminsizlii
engelleyen etmenlerdir. ( Yksel, 2000: 139)
Motivasyon-Hijyen teorisi olarak da bilinen bu kuram, Herzberg Pittsburghda
200 Mhendis ve Muhasebeciden oluan grup zerinde yapt bir aratrmann zerine
kurmutur (Pekel, 2001: 11). Bu aratrmada ok basit bir ekilde u soru sorulmutur.
inizde kendinizi ne zaman son derece iyi, ne zaman son derece kt hissettiinizi
aklaynz. (Koel, 2003; 641). Herzberg aratrma sonularna dayanarak alma
ortamndaki etmenleri iki grupta toplamtr (Akat ve dierleri, 1994: 212). Bunlardan
SELAHTTN YILDIRIM
ilki tatmin edici faktrler motivasyon olarak adlandrlm ve dier grubu ise tatmin
salamayan (hijyen) faktrler olarak ifade etmitir (Efil, 2006: 154).
Tatminsizlik Yaratan Faktrler
Tatmin Yaratan Faktrler

Baar ve Kendini Gelitirme
Bakalar Tarafndan Taktir
Edilme
in Yarar ve z
Sorumluluk
Bireysel Geliim
letme Organizasyonu
ve Politikas
Yneticilerin Yetenei
cret
Yneticilerin Davran
(nsan likileri)
alma Koullar
(iin Psiko-Fizyolojik artlar)
ekil 2.3. Frederick Herzbergin Anket Sonular ( Efil , 2006: 155)

Birinci grup motive edici faktrlere, iin kendisini, sorumluluk, ilerleme
imkanlar, stat, baarma ve tannma (Koel, 2003: 641), iin yerine getirilmesi veya
baarnn sonularn gzleme, bireyin yaptklarnn stleri ve arkadalar tarafndan
takdir edilmesidir. Bireyin tatmin olmas iin kendisinden ileri gelmelidir, bireyi
gelitirmek iin imkanlar yaratmak gerekir (Efil, 2006: 154).
Bu faktrlerin varl, kiiye kiisel baar hissi verdii iin, kiiyi motive
edecektir. Bunlarn yokluu ise kiinin motive olmamas ile sonulanacaktr (Koel,
2003: 641).
kinci grup koruyucu (hijyen) etmenler, iin evresi ile ilgili olan bu etmenler,
iletmenin ynetimi ve politikas, denetim, cret, alma koullar (Akat ve dierleri,
1994: 212, 213) ynetim, yneticiyle ilikiler, emsallerle ilikiler, ahsi hayat, astlarla
ilikiler, stat, gvenlik, (Pekel, 2001: 12) prestij, i ortamnda adil olma, i d
sorunlardr (Efil, 2006: 154). Bu faktrlerin kiiyi motive etme zellii yoktur. Ancak
eer bu faktrler mevcut deilse kii motive olmayacaktr (Koel, 2003: 642).
SELAHTTN YILDIRIM
Herzbergin vurgulamak istedii husus, hijyen etmenlerinin belirli bir snrn

altna dmesinin dourduu tatminsizlik sonularnn i grenlerin iinden,
amirlerinden ve iletmeden souyup, nefret duymasna neden olabileceidir (Diner ve
Fidan, 1996: 312).
Bu teorinin ynetici asndan anlam udur; hijyen faktrleri bulunmas gereken
asgari faktrlerdir. Bunlar yoksa personeli motive etmek mmkn deildir. Ancak
varlklar, motivasyon iin gerekli ortam salar. Motivasyon, motive edici faktrler
salanrsa gerekletirilebilir. Hijyen faktrlerini salamadan sadece motive edici
faktrleri salamak personeli motive etmeye yetmeyecektir (Koel, 2003: 642).
Herzberge gre, motivasyon kiisel geliimin bir neticesidir ve youn bir
gelime ihtiyac zerine kuruludur. Eer i grenlerle bu gelime zemininde bir iletiim
kurulamazsa motivasyonel sorunlar ortaya kacaktr. nsanlarn iyi almalarn
istiyorsanz, onlara iyi bir i verin diyen Herzberg i zenginletirme ve i
ykleme yntemlerini adm adm aklamtr. Ona gre ynetim, alanlar gerekten
motive edemez; sadece onlarn kendi kendilerini motive edecekleri evre artlarn
olutururlar (Pekel, 2001: 13).
Herzbergin bu teorisi baz eletirilere uram bireyin,baar dzeyinden ok,
tatmin ve tatminsizlik zerinde durduu belirtilmitir (Efil, 2006: 154). Dier bir
eletiri ise, ekonomik gdleme etmenlerini ikinci plana indirgemi olmasdr.
Amerikan toplumunda satn alma gc yksek olduu iin i grenlerin baka amalara
ynelmesi doal karlanabilir. Ancak tm toplumlar iin bu aratrma sonucunun
evrensel olduunu sylemek gtr. zetle, Herzberg, ite doyum salamann en
geerli yolunun baarl olmak ve sorumluluk stlenmek olduunu ifade eder.
Sonu olarak, i grenleri daha etkin gdleyebilmek iin, isel etkenler
harekete geirilmeli, ancak dsal etkenlerde devreden karlmamaldr.
(Akat ve dierleri, 1994: 213).
2.3.3. Baarma htiyac Kuram ( David Mcclelland)
Kazanlm ihtiyalar teorisi adyla da bilinen bu teoride Mcclelland , insanlarn
ihtiyalarn renme yoluyla sonradan kazandklarn savunmu ve kazanlan bu
ihtiyalar snflamtr (Pekel, 2001: 13). Bu modelin temeli temel gdnn (Baar,
g ve arkadalk) olumas iin insan davranlaryla evresel etmenleri nasl
birletirilebilecei konusundadr (Can ,1999: 179). Yaplan snflandrmaya gre;
liki (Ballk) Kurma htiyac : nsan yaamn yalnz bana srdremeyen
ve toplumsal bir nitelie sahip olduundan hareketle dier kii ve gruplarla iliki iinde
bulunma (Eren, 2000: 501), atmalardan kanma ve scak dostluklar kurma ihtiyac
vardr (Pekel, 2001: 13). Ancak bu durum kukusuz insandan insana farkllk gsterir.
Kimi insanlar dost ve arkada edinmek ve onlarla bir arada olmaktan holanrlar. Baz
insanlarda ou sorunlarn yalnz balarna zmlemek ailesi ve ok yakn akrabalar
dnda fazla dostluk balar kurmaktan kanrlar (Eren, 2000: 501).
Gl Olma htiyac : nsann evresine egemen olma isteklerinin bir
sonucudur (Eren, 2000: 501). Kuvvetli olan kii g ve otorite kaynaklarn geniletme,
bakalarn etki altnda tutma, gcn koruma, bakalarn etkileme, kontrol etme,
bakalarndan sorumlu olma davranlarn gsterecektir (Pekel, 2001: 13 ; Koel, 2003:
643 ; Diner ve Fidan, 1996: 312). stn olmak ve bakalarnn i ve faaliyetlerini
kontrol altna almak iin bavurulacak tm abalar bireyleri baka insanlarla atmaya
itebilir. Bu tehlike insann gl olma arzusunu belli lde frenlemektedir. O, yzden
10
SELAHTTN YILDIRIM
bu ihtiyacn iddeti insandan insana olduka farkl biimlerde ortaya kmaktadr (Eren,
2000: 501).
Baarma htiyac : Zor bir eyi baarma, yksek baar standardna ulama,
karmak grevleri yerine getirme ve dierlerini geme arzusu gstererek
(Pekel, 2001: 13) kendisine ulalmas g ve alma gerektiren , anlaml amalar
seecek, bunlar gerekletirmek iin gerekli yetenek ve bilgiyi elde edecek ve bunlar
kullanacak davran gsterecektir (Koel, 2003: 643 ; Diner ve Fidan, 1996: 312).
Mcclelland bu ihtiya ve gd iinden en ok baar gdsnn bireyi ve
toplumu etki altnda braktn iddia etmektedir. Birey faaliyetlerinde baarl olmay
arzulad halde, baarsz olmaktan da byk lde korku ve ekingenlik
duymaktadr. Bu korku onu baarya gtrecek faaliyetlerde bulunmaktan alkoyacaktr
(Eren, 2000: 502). Baar iin fazla ihtiya hisseden kiiler, giriimci olma
eilimindedirler. Rakiplerinden daha iyi iler yapmay istemekte ve akla yatkn i
riskleri almaktadrlar. Kabul edilme ihtiyac yksek olanlar ise baarl birer
kaynatrcdrlar ve ileri rgt iindeki birka departman arasnda entegrasyonu
salamak olur. Yksek bir g ihtiyac ise rgt hiyerarisinde yksek mevkilere
ulama arzusuyla ilintilidir. Mcclellandn yllar sren aratrmalar sonucu, st seviye
alanlarnn yardan fazlasnn yksek derecede g ihtiyac duyan kiiler olduunu
fakat baar ihtiyac, g ihtiyacndan fazla olan Mdrlerin kariyerlerinin daha ksa
srede sonland gzlemlenmitir (Pekel, 2001: 14).
Bu teorinin yneticiler asndan nemi ise udur: Eer personelin sahip
olduu ihtiyalar belirlenebilirse personel seim ve yerletirme sistemleri gelitirilebilir.
Dolaysyla, rnein baar gsterme ihtiyac yksek olan personel, bunu salayabilecek
olan bir ie yerletirilebilir. Bylece bu kii motivasyon iin gerekli ortam
bulacandan sahip olduu bilgi ve yetenei tam olarak iine verecektir.
(Koel, 2003: 642 ; Diner ve Fidan, 1996: 312).
Aslnda, baarmay gerektiren grevlere girime veya bunlarn kanma eilimi,
gemi hayat tecrbelerimizle ilgili olarak ne dndmze ve bu tecrbeleri nasl
alglayp yorumladmza baldr. ki birey ayn hayat tecrbesini geirebilirler, fakat
bu tecrbeleri ok farkl bir ekilde yorumlayabilirler veya bu tecrbelere ok farkl
vasflar, deerler ykleyebilirler. Bu yorumlama tarzndaki farkllk da ilerideki
davranlarn etkiler (Ark, 1996: 316-317).
2.3.4. Varolma, liki Kurma ve Gelime htiyac Kuram ( Clayton Alderfer )
Clayton Alderferin, Maslowun ihtiyalar tasnifini basitletirerek gelitirmi
olduu motivasyon yaklamdr. Burada ihtiya sralamas daha basittir, ancak Maslow
snflamas gibi bir ihtiya sralamas esastr (Koel, 2003: 643). Varolma, liki Kurma
ve Gelime htiyac kuram Maslowdan farkl olarak, tatmin edilemeyen yksek
seviyeli bir ihtiyacn daha nceden tatmin edilen daha alt basamaktaki ihtiyalarn
tekrar ortaya kmasna sebep olacan ne srmektedir (Pekel, 2001: 14). Maslowun
modelini modern zamanlara uyarlayan Alderfer ihtiyalar temel gruba ayrmtr
(Pekel, 2001: 14 ; Koel, 2003: 644 ; Efil, 2006: 158,159).

Varolma (Existence) ihtiyac: Fizyolojik ve Gvenlik ihtiyalardr.

Aidiyet - liki Kurma (Relatedness) ihtiyac: Bakalar ile bir arada olma,
sosyal ilikilerde bulunma ihtiyacdr.
Gelime (Growth) ihtiyalar: Kiisel olarak kendini gelitirme, yeteneklerini
artrma ihtiyacdr.
11
SELAHTTN YILDIRIM
Bu ihtiyalarn ngilizce kelimelerinin ba harflerinin alnmasyla ERG, Trke

kelimelerinin ba harflerinin alnmasyla V..G kuram ifade edilmektedir (Koel, 2003:
644).
izelge 2.1. Maslowun htiyalar hiyerarisi ile Alderferin Varolma, liki
Kurma ve Gelime htiyac Kuramnn Karlatrmas (Efil, 2006: 159)
Maslowun htiyalar Hiyerarisine
likin Basamaklar
Alderferin V..G Kuramna

likin Basamaklar
1-Fizyolojik
2-Gvenlik
1-Varolma htiyac
3-Sosyal htiya
4-Saygnlk htiyac
2-liki htiyac
5- Kendini Gerekletirme htiyac
3-Gelime htiyac
Bireylerin tm yaamlar alt basamaktaki ihtiyalardan st basamaktaki

ihtiyalara doru bir gelime izler diye bir ey yoktur. Zaman zaman ihtiyalarn yn
deiebilir. Baz ihtiyalarn dnemsel olarak bireyde kendini gstermesi ve bazlarnn
yaam boyu srekli varln hissettirmesi gereini gz nnde bulunduran Alderfer,
ihtiyalar dnemsel ve srekli olarak ayrmakta ve ayn anda birden fazla ihtiyacn
ortaya kabileceini kabul etmektedir (Pekel, 2001: 15).
Sonu olarak kapsam kuramlar (teorileri), esas itibariyle, kiiyi davrana sevk
eden faktrleri belirlemeye arlk vermektedir. Ancak pek ok yazar, zellikle
davransal artlanma taraflar motivasyon konusunun sadece kiinin iindeki
faktrlerin incelenmesi ile tam olarak anlalamayaca inancndadr. Bunlara gre,
kiinin iinde bulunduu dsal ortam ve zellikleri de motivasyon zerinde rol
oynayan nemli bir etkendir (Koel, 2003: 644).
2.4.Sre Kuramlar
Bu kuramlar davrann nasl harekete geirilip ynlendirileceini ya da
yavalatlacan aklamaya alan kuramlardr (Tatan , 2005). Baka bir deyile,
belirli bir davran gsteren kiinin, bu davran tekrarlamas (veya tekrarlamamas)
nasl salanabilir, sorusu sre kuramlarnn cevaplamaya alt temel sorudur
(Koel, 2003: 644). Sre kuramlar kiisel farkllklarn motivasyondaki nemini de
dikkate alarak farkl kiilerin deiik gr ve deer yarglarna sahip olduklarn, ancak
hepsinde davran harekete geiren gdleme srecinin ayn olduunu savunmulardr
(Diner ve Fidan, 1996: 312).
Bu kuramlara gre ihtiyalar kiiyi davrana sevk eden faktrlerden sadece
birisidir. Bu isel faktre ek olarak pek ok dsal faktrde kii davran ve
12
SELAHTTN YILDIRIM
motivasyonu zerinde rol oynamaktadr (Koel, 2003: 644). Bu kuramlarn en ok

bilinenlerinden 5 tanesini ele alacaz.
2.4.1. artlandrma ve Pekitirme Kuram ( B.F. Skinner)
Skinner, bu kuramnda kiilerin elde ettikleri olumlu ya da olumsuz sonulara
gre bir davran yeniden gsterip gstermeyecei konusuna aklk getirmektedir.
Teoriye gre bireyler kiisel olarak en ok dllendirilen davrana ynelmektedirler ve
bireylerin davranlar, dllerin kontrol altnda tutulmasyla ekillendirilmektedir
(Pekel, 2001: 20). Baka bir ifadeyle; evre tarafndan benimsenen ve dllendirilen
davranlar tekrar edilmekte, evrenin benimsemedii ve cezalandrd davranlar ise
tekrar edilmemektedir (Eren, 2000: 524). dller bu teoride glendirici ve pekitirici
konumdadrlar. Zira ama, dllendirilen davrann srekliliini salamaktr.
(Pekel, 2001: 20).
Pavlov ve Skinnerin hayvanlar zerinde yapt aratrmalarda belirli bir
davrann sonucunda eer organizma haz duymusa bu davran tekrar edecein, ac
duymusa bir daha bu davran gstermeyecei sonucuna varmlardr (Diner ve
Fidan, 1996: 316). Dier bir deyimle dllendirme veya cezalandrma bir faaliyet
yapmaya bal olarak ortaya kmaktadr. Ancak organizma, sonucunda memnun
olduu davran tekrar etmek isteyecektir. Bylece davran tekrar edildike iyice
renilmi ve pekitirilmi olacaktr (Diner ve Fidan, 1996: 316 ; Eren, 2000: 24). Bu
teoride olumlu pekitirme, olumsuz pekitirme, ortadan kaldrma ve cezalandrma
eklinde drt ana yntem yoluyla davran pekitirilmeye ve alkanlk haline
getirilmeye allr (Pekel, 2001: 21 ; Eren, 2000: 24).
2.4.1.1 Olumlu Pekitirme
Olumlu pekitirme, arzulanan davrann devamn salamak iin bireyin
zendirilmesi esasna dayanr (Erolu, 2000: 284). Olumlu pekitirme arac olarak ou
kez dller verilmektedir (Eren, 2000: 524). Bu olumlu pekitiricilerin bazlar yiyecek,
su, cinsel iliki gibi organizmaya biyolojik ynden gerekli olan eylerdir. Dier bir
ksm ise vg, efkat, sevgi, ykselme ve para gibi sonradan renilmi eylerdir
(Erolu, 2000: 284). Bu dllerin nitelii isel ve dsal olarak deerlendirilebilir. sel
dl birey her ne kadar ii yapmaktan zevk alma, eser yaratmaktan mutluluk duyma,
baarsndan dolay evresinde prestij sahibi olma gibi duygulardan elde etmekte ise de
bireyin dndaki ynetim onun baarsn kolaylatrc rgtsel tedbirler ve kaynaklar
salamaktadr (Eren, 2000: 524-525). Ancak nemli olan bireyin bu tatmini kendi
iinde duyarak iteki baar davran devam ettirecek tekrarlarda bulunmasdr. Dsal
dllerde, bireyin baarsna ynetimce maddi manevi deer biilmesidir. Prim, zam,
ikramiye, terfi gibi dller olumlu pekitirici roller oynamaktadrlar (Eren, 2000: 525).
2.4.1.2. Olumsuz Pekitirme
Olumsuz pekitirme, istenmeyen bir davrann meydana gelmesini nlemek iin
bavurulan bir yntemdir (Erolu, 2000: 284). Dier bir ifadeyle birey tarafndan
yaplm veya denenmi bir davran ya da tutumu nlemek ve onu istenen davrana
yneltmek iin bavurulan tedbirlerden oluur (Eren, 2000: 525). Davran sonucu
olumsuz pekitirici ortadan kaldrldnda tepkinin skl artyorsa olumsuz pekitirici
sz konusudur (Can, 1999: 181). Olumsuz pekitirme kavramn cezalandrma ile
13
SELAHTTN YILDIRIM
kartrmamak gerekir (Erolu, 2000: 284). stenmeyen bir davran karlnda ceza
vermek ynetimin bireyden bekledii davranlara yaratc bir etkisi olmayacaktr
(Eren, 2000: 525). Halbuki olumsuz pekitirme ile mevcut bulunan istenmeyen bir
sonucun giderilmesine allrken te yandan da arzu edilen ve gereklemesi istenilen
bir davrann domasna neden olunmaktadr (Erolu, 2000: 284). Olumsuz
pekitirmeye rnek olarak; hata yapan kimselere ceza vermek yerine isim belirtmeksizin
hatal mallar tehir etmek, ayrca dourduu zararlar aklamak, hatalarn nereden
kaynaklandn ya da nedenlerini belirtmek yeterli olacaktr. Bakalar tarafndan bu
hatalarn kimin tarafndan yapld bilindii iin iletme iinde aleni olmayan
utandrma ve ayplama sreci olmadan birey arzulanmayan hareketi yapmaktan
vazgeecek, hatta hatalarnn nedenlerini ve bilmedii dier hususlar da renerek
ynetimin kendisinden bekledii davranlar gstermeye ynelecektir (Eren, 2000: 24).
2.4.1.3. Ortadan Kaldrma (Son Verme, Tkeni)
Bu, bir davran ortadan kaldrma, ortaya kn btnyle yok etme
tedbirlerinden oluur. Bylece, yaplm olan ve fakat istenmeyen hareket bir daha
tekrarlanmayacak ve pekime sreci gereklemeyecektir (Eren, 2000: 525).
Tekrarlanmas istenen davranlarn srdrlmesi, bunlarn pekitirilmesine baldr.
Ancak bu pekitirme olmad zaman, sz konusu davran bir daha tekrarlanmayacaktr
(Erolu, 2000: 285). Birinin davrann bir sre grmezlikten geldiimizde kii o
davran tekrarlamada pek yarar grmeyecektir (Can, 1999: 182). Burada bir davran
terk ettirme ve caydrclk sz konusu olmaktadr. Ancak bunun iin kesinlikle hibir
ceza uygulanmamaktadr. Sadece i grenin ayn hareketi veya davran tekrar edecek,
srdrecek olursa rgtten gelecee ilikin beklentilerinin gerekleemeyeceini idrak
etmesi sz konusu olmaktadr (Eren, 2000: 285-286).
rnein, i grenlerin bir ksmnn , ie ge kalmann i yerinde ykselmeye
engel oluturmadn rendiklerini varsayalm. Bu durumda i grenlerin ge kalma
davranlarna ramen ykselmeleri sz konusu olacaktr. Eer, ge gelen i grenleri
kt alkanlklarndan vazgeirmek iin byle bir ykselmeden mahrum brakrsak, ie
gecikme davranlar sona erecektir. Baka bir deyile., istenmeyen davrann
tkenmesi salanm olacaktr (Erolu, 2000: 285).
2.4.1.4. Cezalandrma
Bu artlandrma ve pekitirme yntemi istenmeyen bir davran ortadan
kaldrmak iin i greni cezalandrmadr (Eren, 2000: 526). Ceza, bir davrann
tekrarlanmamasn salamakla birlikte, gerekten istenen davrann ortaya kmasn
salayamaz (Erolu, 2000: 285). Cezalandrma, renmede pek istenmeyen bir yol
olmakla birlikte davran deitirmede etkilidir (Can, 1999: 182). Cezalandrmann,
muhakkak kiiye fiziksel ac veren bir ekilde olmas art deildir. Eletirmek, dl
vermemek, ncelikleri kaldrmak, yetkileri kstlamak, rtbe tenzili, daha pasif
grevlere atamak, iine son vermek, eitli uyar cezalar uygulamak, kiiyi afie etmek
vs. gibi rgtsel uygulamalarn hepsi birer cezalandrma unsuru olarak grlebilir
(Koel, 2003: 647).
Verilen cezalar, kiilerde eitli honutsuzluklar ve moral bozukluklarna yol
aabilir, bunun sonucunda da cezann davran dzeltici fonksiyonu kalmaz (Erolu,
2000: 285).
14
SELAHTTN YILDIRIM
Davran deitirme konusunda yaplan almalarda cezalandrmann,

dllendirme kadar etkili olmadn gstermitir. Cezalandrma belirli bir davrann
tekrarlanmasn azaltabilir, ancak eer kii bu davrann yneldii amac
gerekletirmeyi son derece arzuluyorsa, cezalandrma, kiinin o davran gstermesini
engellemeyecektir (Koel, 2003: 648).
Ynetici, mmkn olduu kadar ceza olayndan kanmal, deerlendirme ve
dllendirmeyi bilmelidir. nk, modern ynetim anlaynda dllendirme
cezalandrmadan daha etkin bir yntem olarak kabul edilir. Cezalandrma korkuya,
korku ise yeniliklerin ortaya kmamasna, eylemsizlik, ihtiyat ve inatla yol aar.
Cezalandrma alanlar arasnda huzursuzluk, gvensizlik ve tatminsizlik gibi
duygularn yaanmasna neden olur ki bu da sonuta kalite ve verim dklne yol
aar. Bir hata meydana geldiinde veya bir sorun ortaya ktnda bunu dorudan
cezalandrmak yerine, sebeplerini aratrarak hataya veya soruna neden olan durumlar
iyiletirmek veya ihtiya duyuluyorsa ortadan kaldrmak gerekir. Belki sorunun veya
hatann kayna birey merkezli deil sistem merkezlidir. O halde, sistemin
yanllndan ortaya kan bir hatadan dolay insanlar cezalandrmak hi doru
olmayan bir yntemdir. Hatann kayna bireyin kendisi dahi olsa ncelikle bu kiiyle
konuup nedenlerini aratrmak, kiiye hatasn tamir etmek iin bir hak tanmak veya
gereksinim duyduun bir eyler var ise onlar bireye sunmak gerekir. Ayrca,
cezalandrma rgtteki dier bireylerde de gvensizlie yol aacak ve kiileri hata
yapmamak adna yaratclkta, yenilikte ve risk almaktan uzaklatracaktr.
Cezalandrmay temel felsefe olarak kabul eden bir rgt ynetiminde toplam kalite
ynetimi, yaratclk, esneklik gibi ada ynetim yaklamlarndan sz edilemez ve bu
tr rgtler de hibir zaman renen rgt olamazlar. nk btn ada ynetim
tekniklerinin odakland insan ve onun yaratcldr. Bunlarn ortaya kabilmesi iin
insanlarn zgrce dnebildii, hata yapmaktan ve risk almaktan korkmadklar bir
rgt ortam ve kltrne gereksinim duyulur. Hatalar cezalandrlr anlay yerine
hata yapmak bir renme srecidir anlay modern bir anlaytr. Dolaysyla,,
cezalandrma insanlarda yaratclk ve yenilikilik gibi duygularn lmesine ve sonuta
verimsizlik ve performans dklne neden olur. Ancak burada hibir zaman
cezalandrmaya bavurulmaz denilmemektedir. Eer btn yollara ba vurulduu halde
kii hatasnda direniyor ve rgte zarar veriyorsa bu durumda en son yol olarak
cezalandrmaya bavurulabilir. unu da belirtmek gerekir ki, her dllendirmenin
iinde ayn zamanda bir cezalandrma da vardr. yle ki, baarl bir personele iki maa
ikramiye verdiinizi dnn. Bu personeli dllendirirken, dier taraftan ayn baary
gsteremeyip iki maa ikramiye alamayan personeli dolayl olarak cezalandrm
olursunuz (Bakan, 2004: 241). Cezalandrmay, bir motivasyon arac olarak kullanmak
isteyen yneticiler aadaki hususlara dikkat etmek zorundadrlar (Koel, 2003: 648)

rgt asndan arzu edilen ve edilmeyen davranlar ak seik belirlenmelidir.

Bu davranlar personele duyurulmaldr.
Mmkn olan her frsatta dllendirme kullanlmadr.
Davranlara hemen karlk verilmelidir. Araya girecek uzun bir zaman sresi
sonucun davranlar zerindeki etkisini azaltabilir.
artlandrma kuramnda iki hususu birbirinden ayrt etmek gerekir. Olumlu ve

Olumsuz pekitirme trleri arzulanan davranlar tekrar ettirmeye ynelik hususlardr.
Buna karlk ortadan kaldrma (son verme), cezalandrma istenmeyen davranlar
ortadan kaldrmaya ynelik davranlardr (Eren, 2000: 526).
15
SELAHTTN YILDIRIM
Bu bilgiler nda yle bir model kurabiliriz (Erolu, 2000: 285-286).

Olumlu Pekitirme
stenen
Olumsuz Pekitirme
Davran
Tkeni
(Son verme, Ortadan kaldrma)
Cezalandrma
stenmeyen
ekil 2.4. Pekitirme Tipleri (Erolu, 2000: 286)

Bu modelde dller glendirici durumundadr. nk ama dllendirilen
davrann srekliliini salamaktr (Can, 1999: 182). Ancak kii dle altnda,
dllendirmenin herhangi bir nedenle yaplmadn grd zaman arzulanan davran
eski istekle yapmayacaktr. Zaman zaman, belirli periyotlarda yaplan yada belirli
retim dzeyine eritike tekrarlanan dllendirme davran renme ve onu
pekitirme yava ancak, daha motive edici olacaktr (Eren, 2000: 526).
Bu dllendirmeyi ynetici tespit edecektir. htiyalar farkl olduundan,
kiilerin almak isteyecekleri dllerde farkl olacaktr. Aferin dl bunlardan en ok
kullanlandr. Para, ilt, cretli izin, saygnlk salayan ykseltmeler dier glendirici
dllerdendir (Can, 1999: 182).
2.4.2. Beklenti Teorisi ( V. Vroom)
Vroom, 1964 ylnda yaynlanan alma ve motivasyon (work and motivation)
adl eserinde motivasyonun alanlarn ile ilgili beklentilerine bal bulunduunu
belirtmitir (Aktan, 2006).
Beklenti kuramna gre alanlar sadece ilerinden umduklarn bulduklar
zaman tatmin olurlar (Tatan, 2005). Bu modele gre , i ve grev baars byk lde
dllendirilmi bir davrann bir fonksiyonudur. Eer birey umduunu bulamazsa ayn
davran tekrar etmeyecektir (Eren, 2000: 512). Bu noktada birey, bir tr yarar-maliyet
analizine bavurur. Yani, eer beklenilen yarar, bu sonucu elde etmede gsterilecek
davran abasnn maliyetinden fazlaysa, daha fazla aba gstermeyi srdrecektir
(Erolu, 2000: 270).
Vroomun motivasyon konusundaki yaklamnn temeli dllendirme
beklentisine dayaldr. Birey gsterecei abann takdir edilmesi ve dllendirme
beklentisi ierisindedir. Eer organizasyonda takdir ve dllendirme ile ilgili ilkeler ve
politikalar nceden belirlenmi ise bu alanlar zerinde motive edici etki gsterecektir
(Aktan, 2006).
Vroomun modeline gre, bir bireyin motivasyon gc, belirli bir sonuca ulama
beklentisi ile onun sonuca verdii deerin arpmna eittir (Erolu, 2000: 270).
Motivasyon Gc = Deer x Beklentidir (Pekel, 2001: 16).
Vroomun gelitirdii beklenti kuramnn be tane deikeni vardr. Bu
deikenler birinci derece ve ikinci derece sonular, ekicilik, arasallk, beklentidir.
(Tatan, 2005).
16
SELAHTTN YILDIRIM
Birinci Derece Sonular
in kendisinin yaplmasyla oluan davranlarn sonular birinci dereceden

sonulardr. Verimlilik, devamszlk, personel devri ve iin kalitesi gibi sonulardr.
kinci Derece Sonular
Bu sonular negatif veya pozitif dllerdir. Bu sonular maalarda arta, terfiye

ve dier i grenler tarafndan kabul edilmeye neden olan sonulardr.
ekicilik
ekicilik, bireyin gznde davranlarnn sonularnn deeri ve bireylerin

bunlar hakkndaki tercihidir. Bu tercih kiinin amaca ulamasndaki istek derecesini
gsterir. Motivasyonda kiinin istekli olmasyla balar. Mesela terfi almak isteyen bir
ii iin terfinin ekicilik derecesi olduka yksektir.
Beklenti
Kiinin belli bir abay harcad ve belli bir davrana yneldii zaman istedii
sonucu elde edebilecei konusunda bireyin inancdr. Beklentiler olaslklar olarak
deerlendirilebilirler (Tatan, 2005). Bu olaslk belirli gayretin belirli bir dlle
dllendirilecei hakkndadr. Eer kii gayret sarf etmekle belirli bir dl elde
edebileceine inanyorsa (bunu bekliyorsa), daha fazla gayret sarf edecektir (Koel,
2003: 649).
Arasallk
Birinci derecedeki sonularn, ikinci derece sonularla ilikisi konusunda bireyin

algsdr (Can, 1999: 182). Baka bir deyile i grenin verilen grevi tamamlar
tamamlamaz, vaad edilen getiriyi (dl) alacana olan inancdr (Pekel, 2001: 16).
unu yaparsam u sonucu elde ederim anlamndaki arasallk +1 den -1 e
uzanan deerdedir. Eer cret art verimlilik salyorsa arasalln deeri +1
olacaktr. kinci derecedeki sonular, birinci derecedeki sonular olmadan mmkn
grnmyorsa, arasallk -1 deerinde olacaktr ( Can ve Dierleri, 2001: 315).
17
SELAHTTN YILDIRIM
Valens (Deer)
Gayret
Performans
Bekleyi
1.Dzeyde
Sonu
Bekleyi
2. Dzeyde
Sonu
Tatmin
olma
Arasallk
ekil 2.5. Wroomun Motivasyon Modeli (Koel, 2003: 650)
Bu teoride kilit rol oynayan kavram mevcuttur. Bunlardan birisi, bireyin her
davrannn sonucunda, bazen dllere, bazen de cezalara sahip olacana inanaca
veya bu mit ile ie balayacadr. rnein bir birey standart retim miktarnda normal
cretini alacan, standart miktar anca da ek prim edeceini bilerek vebu umut ile
i
Gar i
18
SELAHTTN YILDIRIM
2.4.3. Gelitirilmi Beklenti Kuram (Porter- Lawler )

Vroomun beklenti kuramnn bir uzants olan Porter ve Lawler modeli, ok
sayda deiken zerine kurulmutur (Erolu, 2000: 274). Bu modeli gelitirenler,
Vroomun kuramnn baz eksiklerini giderici ynde almalar yapm ve katkda
bulunmulardr. Bunlardan birincisi, kiinin kendi baarsn deerlendirmesine bal
olarak ortaya kan ve nihai doyumunu etkileyen dllendirme adaletine ilikindir.
(Diner ve Fidan, 1996: 314). Baka bir ifadeyle, bireyler gsterdikleri aba sonucunda
kendilerine verilen dlleri dier bireylerle karlatrmakta ve baarsna uygun
olmayan bir deerlendirmeye maruz kaldklarn hissettikleri zaman, doyumluluklarn
nemli lde olumsuz ynde etkilenmektedir. Bu yzden motivasyon uygulamalarnda
dllerin adaletli dalmna zen gsterilmesi gerekmektedir (Pekel, 2001: 17-18).
Yetenekler
sel
dller
Tatmin
Motivasyon
Tecrbeler,
Uzmanlama
aba
Baar
Pratik Zeka
ve Rol Alglama
Dsal
dller
rgt Yaps ve
Grevlerin Belirginlii
Alglanan
dl adaleti
ekil 2.6. Lawler-Porterin mit Teorisinin emayla fadesi

(Diner ve Fidan , 1996: 314).
nemli katk ise; Her organizasyon yesi, performans gsterebilmek iin uygun
bir rol anlayna sahip olmak zorundadr (Koel, 2003: 652). Buna gre grev
tanmlarnn yaplmad, yetki ve sorumluluklarn belirlenmedii bir rgtte, i
grenlerin umulan davran glerinin azaldn ve motivasyonu etkileyici rol
atmalarnn yaandn belirtmektedir. Bundan dolay motivasyona olumlu katk
yapabilecek bir rgt iklimi iin iyi tasarlanm bir rgt yaps ve plan gerekmektedir
(Pekel, 2001: 18). Bu modeli bir motivasyon arac olarak kullanmak isteyen bir
ynetici, Vroom modeli ile ilgili olarak sylediklerimize ek olarak aadaki hususlara
dikkat etmek zorundadr (Koel, 2003: 652-653).

Personel kendilerinden beklenen performansa gre eitim ve yetitirilmeye tabi

tutulmaldr.
Personelin fiilen ald dl tutarndan ok, ayn dzeyde performans gsteren
meslektalarnn ald dl dzeyine dikkat ettii hatrlanmaldr.
Rol atmalar mmkn olduu lde azaltlmaldr.
Kiilerin isel ve dsal dl trlerine farkl nem verdikleri bilinmelidir.
Nihayet srekli bir kontrol ile personelin performans, dl ve aralarndaki
ilikiler konusundaki anlay izlenmeli ve elde edilen bulgulara gre bu modelin
ileyiinde gerekli deiiklikler yaplmaldr.
19
SELAHTTN YILDIRIM
Porter ve Lawler, motivasyonun tatmin ve performansa eit olmadn

savunmulardr. Onlarn modeline gre motivasyon, tatmin ve performans ayr
parametredir ve performansa yol aan tatmin deil, tersine tatmine yol aan
performanstr (Pekel, 2001: 18). Baka bir ifadeyle; Porter Lawlerin motivasyon
teorisi ok deikenli olsa da gerekte bir performans tatmin modelidir. Byle
olmakla teori, iki deiken arasndaki ilikiyi, nceki geleneksel gr ve inanlardan
farkl olarak ortaya koymaktadr. nceden yksek dzeydeki tatminin, yksek dzeyde
performans yarattna inanlrken, Porter ve Lawler modeli, bir yandan eitli
deikenleri de bnyesinde ihtiva ederek, performansn tatmine yol atn
vurgulamaktadr (Erolu, 2000: 278).
Bu teoriye yneltilen en nemli eletiri, bu teorilerin ok kompleks olduklar
dolaysyla test edilmelerinin glkler arz ettii hususudur. Dier bir eletiride bu
teorilerin iddia ettii gibi, kiilerin belirli bir davran gstermeden nce ayrntl
mantki aritmetik hesaplamalara giritikleri konusundaki phedir (Koel, 2003: 653).
2.4.4. Eitlik Kuram (J. Stacey Adams)
Bu kuramn temeli bireyin kendi kurumundan baka bir bireyle veya kendi
durumunda olan baka bir organizasyonda alan kiinin durumu ile kendisini
karlatrmas ve i ortam ile ilgili alglad eitlik ve eitsizlikle ilgilidir
(Efil, 2006: 157). Baka bir ifadeyle; insanlarn gsterdikleri performans karlnda
aldklar dllerde eit davranldn grmek istedikleri ve bu eitlik ile motive
olduklar varsaymna dayanr (Pekel, 2001: 15).
Gerekte, bu kuramn zn oluturan eitlik veya denk serlik kavram,
Festingerin zihinsel uyumsuzluk ve Homansn datmc adalet yaklamlarndan
ortaya karlmtr (Erolu, 2000: 287). Adamsa gre organizasyonda uygulanan
dllendirme sistemi adil ise bu durumda sonu olumlu olacaktr. Kiiler ya ayn
tempoda almay srdrecekler ve yahut ta daha yksek performansla alacaklardr.
Eer organizasyonda uygulanan dllendirme sistemi adil deilse o zaman da i de
tatminsizlik, verimlilik de azalma, dk performans, iten ayrlmalar vs. sz konusu
olacaktr (Aktan, 2006).
Bu kuram drt temel kavrama dayanmaktadr (Can, 1999: 183-184).

Birey: eitlii ya da eitsizlii alglayan kii,

Dierleriyle karlatrma: yaplan ilere karlk verilen dller anlamnda
kiinin karlatrma yapt dier bireyler yada gruplar,
Girdiler: Kiinin iine tad bireysel zellikler. rnein beceri, deneyim, ya,
cinsiyet vs gibi,
ktlar yada sonular: Kiinin iinden elde ettii dller, tannma, cret, yan
gelirler gibi.
Bireyin rgte getirdii girdiler ile elde ettii sonular arasndaki oran, benzer
ilerdeki kiilerin oranna eitse denk serlik var demektir.
Getiri
____________
Bireyin kendi girdileri
Kyaslanabilir bir dier bireyin getirisi

_______________________________ dir.
Kyaslanabilir bir dier bireyin girdileri
20
SELAHTTN YILDIRIM
Eer i gren bu formlde bir denge grmez ise, ya daha az alarak ya da daha
ok alarak bu eitlii salamaya alacaktr (Pekel, 2001: 15). Bu formln eitlii
durumunda kiinin bu durumu dzeltmek iin gsterebilecei davranlar aadaki gibi
sralamak mmkndr (Diner ve Fidan, 1996: 315 ; Koel, 2003: 654)
Sarf edilen gayretin deitirilmesi, cretin arttrlmas veya azaltlmas, daha
az etkin alma,
Sonucun deitirilmesi; daha yksek dl veya cret talebi,
aba ve sonu tanmlarnn, mantki tanmlarn deitirilmesi, bylece
eitliin azaltlmas
i terk etme; istifa, i yeri iinde yer deitirme talebi ya da devamszlk
yapma,
Bakalarn, sarf ettikleri abalar azaltmaya zorlama,
Karlatrmann dayand temel faktrleri deitirmedir.
Eitlik teorisinin iletmelerdeki alanlar motive etmek konusundaki en nemli
yarar, ihtiras, kskanlk ve dmanlk gibi duygulara da imkan verebilecek bir
eitsizlik alglamasnn, daha olumlu ynlere ekilmesini salamasndandr. nk,
alanlarn zihninde adil alglanan dzeyin altnda ve stndeki bedeller, ya da dller,
bir uyumsuzluk ve gerilim kaynadr. Bu gerilimin, uygun bir zihinsel veya davransal
metotlar (eitlii giderici metotlar) tarafndan giderilmesi ve zihinsel uyumun
salanmas iin gerekli teebbslerin yaplmas gerekir. Bu yzden, alanlarn zihinsel
uyumsuzluklarnn giderilmesinde veya gerilimlerin azaltlmasnda setikleri
yntemlere etki ederek, onlarn motivasyonunu ykseltebilirler (Erolu, 2000: 291).
Bu teoriyi personeli motive etmek iin kullanmak isteyen bir ynetici aadaki
hususlara dikkate almak zorundadr (Koel, 2003: 654)

Bu teorinin arlk noktas eit gayretin eit ekilde dllendirilmesi gerektii

zerinedir. Bizdeki testiyi kranda bir, getirende deyiminin ifade ettii anlam,
bir eitsizliin ifadesinden farkl bir ey deildir.
Eitlik veya eitsizlik personelin iletme iinde ve iletme dnda yaptklar
karlatrmalarn bir sonucu olarak alglanr.
Eitsizlie kar gsterilebilecek tepki deiik ekillerde olabilir.
Eitlik teorisinde en byk grev yneticiye dmektedir. zellikle

deerlendirmelerde objektif olmak zorundadr. Her eyden nce eit gayretleri eit
ekilde dllendirmek gerekir (Efil, 2006: 157). Bu teorinin eksik yan ise;
dllendirme ve katklar sbjektif bir deer tamasdr. Birisinin eit algladn, bir
bakas adil bulmayabilir (Erolu, 2000: 291).
2.4.5. Ama Kuram ( E. Locke )
Bu teoride ncelikle ama kavramn tanmlayarak ie balamak gerekir.
Amalar, bireysel veya rgtsel olsun, kavuulmak istenen durumdur. Bu anlamda ama
bireylerin veya rgtlerin sahip olduu bir durumdur. Bu durum parasal olduu gibi,
parayla llemeyen sosyal ve psikolojik nitelikte de olabilir. nemli olan bu
amalarn,
bireylerin
veya
rgtlerin
davranlarn
ynlendirmesidir
( Erolu, 2000: 292). Ama teorisi 1968 ylnda Edwin Locke tarafndan gelitirilmitir.
21
SELAHTTN YILDIRIM
Bu teori, davrann temel nedeninin bireylerin bilinli ama ve niyetlerinde olduunu

ne srmektedir. Bir kii ie baladnda amacna ulancaya dek alr. Ama
modelinde niyetler zel bir anlam tar.
Ayrca davran gdleyen eyin bilinli amalar olduu vurgulanr (Can, 1999:
184). Bir baka ifadeyle; i yerinde rgtsel amalar gerekletirmeye ynelik
davranlar ve tepkiler kiilerin burada amalarna uygun alglama ve yarglama
srelerine bal olmaktadr (Eren, 2000: 504).
Bu teoriye gre, kiilerin belirledii amalar, onlarn motivasyon derecelerini de
belirleyecektir. Eriilmesi zor ve yksek ama belirleyen kii, elde edilmesi gayet kolay
olan amalar belirleyen bir kiiye oranla daha yksek performans gsterecek ve daha
fazla motive olacaktr (Koel, 2003: 655). Edwin Lockea gre bir ama belirleme
srecinde temel zellik mevcuttur: Amalarn akl, amalarn gl ve
amalarn younluudur (Efil, 2006: 158).

Amalarn akl (belirginlii); amacn saysal llebilirlik derecesidir.

Amalarn gl; amac elde edebilmede yeterlik derecesi yada ne dzeyde i
baarmnda bulunulacadr.
Amalarn younlu ise; amac koyma ve ona nasl ulalacan belirlemedir
(Can, 1999: 184 ).
Deerler ve
Deer yarglar
Duygular
ve arzular
Niyetler ve
amalar
Tepkiler, eylemler
Performans
Sonular
Geri besleme
Pekitirme
ekil 2.7. Edwin Lockenin Bireysel Amalar Teorisi (Pekel, 2001: 19 )

Amalarn, i baarsnn ykseltilmesini salayabilmesi iin tamas gereken
zellikler yle sralanr (Erolu, 2000: 294)
Amalar, ne denli ak ve belirgin olursa, o denli i baarsnn dzeyi yksek
olmaktadr.
Amalarn, boyun eme ve rza gsterme biiminde olmayan kabul, yani tam
olarak benimsenmi oluu da i baarsn ykseltmektedir.
Amalarn, katlmal tespitinden sonraki i baars, yneticiler tarafndan tespit
edilenden sonraki i baarsnda yksek olmaktadr.
Amalara ne denli ulaldna dair, bireylere bilgi verilmesi (feedback)dir.
Teoriye gre feedback bal bana bir zendiricidir.
Bu kuram, i yerinde bireyleri deerlendirmek, bireysel amalarla rgtsel
amalar badatrmak bakmlarndan yneticiye analitik ve ok yararl ip ular
vermektedir (Eren, 2000: 506).
Sonu olarak nemli olan, ynetimin n grd amalar ile kiinin
belirleyecei amalar arasndaki uygunluktur. Bu ise ama belirlemede astlarnda
katksn gerektirmektedir (Koel, 2003: 655).
22
MOTVASYON STRATEJLERNDE KULLANILAN..
SELAHTTN YILDIRIM
3.MOTVASYON STRATEJLERNDE KULLANILAN ARALAR

Motivasyon stratejilerinde kullanlan aralar, ekonomik aralar, Psiko-sosyal
motive ediciler, rgtsel ve ynetsel aralar olmak zere 3e ayrlmaktadr.
3.1- Ekonomik Aralar
Ekonomik aralar ise, cret, primli cret, kara katlma, ekonomik dller, sosyal
gvenlik ve emeklilik planlar olmak zere 5e ayrlmaktadr.
3.1.1. cret
Ekonomik aralar iinde en yaygn olan crettir. cret, i grenin iletmeye
giri
ve
iletmede
kalnn
en
nemli
nedenlerinden
birisidir
(Akat ve dierleri, 1994: 216).
F.W Taylor yksek cretlerin i grenleri daha iyi almaya motive eden
birincil faktrlerden olduunu savunmutur. Bu savdaki temel dayanak, baskn bir
motive edici olarak parann ihtiya duyulabilecek ok eitli mal ve hizmetleri satn
alabilecei ve yksek cretin ayn zamanda mesleki yeterlilik ve bireysel baarnn bir
nevi gstergesi olduu gereidir (Pekel, 2001: 27).
nsanlarn byk ounluu, rgtlerde gerekli ve yeterli bir maa ya da cret
almak, geimini salamak (ekmek paras) iin alrlar. Bu nedenle rgtlerde,
personel iin daha yksek gelir elde etme frsat ve olanaklar, en nemli motivasyon
aracdr (Peker ve Aytrk 2000: 296).
Performans artyla cret art arasndaki iliki olmas, i grenleri ie ve
iletmeye balayc faktrlerin banda gelmektedir. Verimlilik ve cretler arasndaki
iliki incelendiinde i gc verimliliinin nemli bir faktr olduu grlmektedir.
Verimlilik maliyetleri drc faktrlerdendir. Verimlilii yksek olan kurulular i
grenlerine daha iyi cret, cret zamm, ayni yardmlar ve ikramiyeler verebilirler. Bu
da i grene gven vermekte, ballk ve ait olma duygusunu artrmaktadr. cretlerle
motivasyon arasndaki ilikiyi inceleyen bilim adamlarnn almalar gstermitir ki
cretlerin miktar i grenleri motive eden faktrlerin banda gelmektedir (Pekel, 2001:
28-29).
Motivasyonda dln rol ile ilgili baz aratrmalar gstermektedir
ki;para,prim gibi dtan dller motivasyon iin ok da etkili deildir.Ancak,ayn
tempoda ve srekli tekrarlayan bir ite alan kiiler,rn;iiler iin bu tarz dl nemli
olabilir.Bunun dnda asl motivasyon iin etkili olan faktr,kiinin yapt ii
iselletirmesi ve o ii biraz da kendi istedii iin yapmasdr.Eer dl o ii
yapmaktaki
tek
nedeniniz
ise
o
i
size
cazip
gelmeyecektir.
http://www.psikiyatrivehayat.com/motivasyon.htm
3.1.2. Primli cret
Fazladan alma ve gayret sonucu oluan tm faydalar sadece st ynetime
veya hissedarlara giderse, alanlar bu durumu adaletsiz bulmaya balar, isteklerini
yitirirler ve ilerini ihmal ederler. Bu yzden asgari performansn zerindeki bir baary
deerlendirmede iletmeler arasnda farkl zendirici cret sistemleri kullanlmaktadr.
Bu deerlendirmeler genelde, zaman esas ve para ba temeline gre yaplan
hesaplamalar eitli prim sitemlerinin gelimesini salamtr. grenlere verimli
23
SELAHTTN YILDIRIM
almalar ve retimi artrma abalar karl primlerin verildii bu tr sistemleri

uygulamak olduka gtr. Primli cret sistemi konusunda farkl grler mevcuttur.
Kimileri bu tr ikramiyelerin aslnda performansa zarar verdiini dnmektedirler.
Bireysel performansa dayal derecelendirmenin, ksa vadede performans artrdn,
ancak uzun vadeli planlamay mahvettiini, i grenleri korkuttuunu, kaliteyi
drd, i kazalarn artrd, ekip almasn yok ettii ve dmanla yol at
eklinde sakncalar olduu savunulmaktadr.
Genel itibariyle primli cret sistemi, belirlenen sakncal ynleri en aza
indirildii zaman i grenlerin motivasyonunda gayet olumlu bir etkiye sahip
olmaktadr (Pekel, 2001: 29-30).
3.1.3. Kra Katlma
Kr paylam, alanlarn ve yneticilerin performanslarndaki gelime ve artan
verimlilikleri nedeniyle irketin krna katlmalardr. Kr paylam sisteminde
iletmenin elde ettii karn bir ksm her dnem sonunda i grenlere braklmaktadr.
Buradaki temel dayanak, retimin gereklemesindeki temel unsurunda en az sermaye
unsuru kadar deer tamasdr. grenlere sadece cret vermek yerine zendirici bir
ara olarak kra katlmalar olduka eski ve geerli bir yoldur. Performansa dnk
primli cret sisteminin tersine, kr paylam koordinasyon ve takm almasn tevik
eder. Kr paylam, i grenlerin motivasyonunda etkili olmakla birlikte krn kimlere,
ne zaman ve ne ekilde datlaca konusunda bir takm glk ve sakncalar
mevcuttur. grenlerin bir ksmna datlp, bir ksmna datlmamas, verime fazla
katks olmayan i grenlere de datlmas gibi durumlarda i grenlerin bir blmnn
motivasyon dzeyleri olumsuz etkilenebilmektedir.
Kr paylam genelde hzl byyen ve i grenlerine nemli miktarda dl
imkan sunabilen iletmeler iin faydal olmaktadr. Genel ekonomik koullarn iyi
olmas da bu fayday artrmaktadr. Ancak, youn rekabet ortam ierisinde, dk kr
marjyla alan, duraan iletmeler iin sz konusu fayda daha az olmaktadr. Kr
paylam yneticiler ve profesyonel yksek seviye alanlar iin zellikle anlaml ve
belirleyicidir. nk onlarn karar ve faaliyetlerinin iletme kr zerindeki etkisi daha
belirgindir (Pekel, 2001: 30).
3.1.4 Ekonomik dller
Yneticiler i grenlerinden bekledikleri davranlar gerekletiinde onlar
parasal dllerle tevik etme yoluna gidebilirler. Eer bu dller, i grenlerin
ihtiyalar dorultusunda belirlenmise motive edici etki yapacaklar kesindir. nemli
bir yenilik, yaratc bir fikir, yetenek, yksek performans, kalite, dk devamszlk ve
kaza oranlar gibi olumlu unsurlar ekonomik deer tayan dller iin gayet iyi
sebeplerdir. Bu tr dllendirmeler, dier zendirme aralar gibi snrl bir geerlilie
sahip olduklar iin, dikkatli ve adil kullanlmadklar ve bireyselletirilmedikleri
hallerde faydasz, hatta aksine zararl bir unsur haline gelebilmektedir.
Gnmzde pek ok iletmenin eitli ekillerde uygulamakta olduu ekonomik
dllendirmenin insanlar motive etmedeki fonksiyonu yadsnamaz. Ancak; bununla
birlikte maddi zendirme aralarna gereinden fazla yer vermek ve umut balamak da
isabetli olmaz. Bu sebeple, dllendirme planlar yaplrken ekonomik zendirme
aralarna i grenlerin ihtiyalar lsnde yer verilmelidir (Pekel, 2001: 31).
24
SELAHTTN YILDIRIM
3.1.5 Sosyal Gvenlik ve Emeklilik Planlar

Gnmzde insanlar yaamlarnn byk bir blmn i rgtlerinde
geirmekte ve maddi, sosyal ve hatta duygusal gereksinimlerinin olduka byk bir
ksmn bu rgtlerde gidermektedirler. Dolaysyla rgt yeleri, bir takm ihtiyalarn
karlamada rgtlere baml hale gelmektedirler. Bu bamln getirdii riskler kamu
alanlarndan ziyade zel sektrde alan i grenler iin ou zaman bir endie
kayna olmaktadr.
grenlerin, bu bamllktan olumsuz etkilenmemeleri iin ortaya km olan
sosyal gvenlik ve emeklilik planlar; emeklilik, kaza, hastalk, hayat, isizlik sigortalar
gibi onlara hayat boyu srekli gelir salayacak ekonomik korunma biimlerini
iermektedir. Gnmzde ksmen mevcut hukuk erevesinde yasal birer zorunluluk
haline getirilmi olan bu kavramlar artk tevik edici birer dl olmaktan ziyade birer
haktrlar. Buna ramen rgt ynetimleri bunlar daha faydal biimlere sokup,
motivasyon arac olarak kullanma imkanna sahiptirler. Daha iyi artlarda emekli olma
imkan, daha elverili salk gvencesi, gerekli olduunda sorunsuz bir ekilde salanan
cretli veya cretsiz izinler, giyecek, yakacak, ocuk yardmlar ve dier iletmelerle
kyaslandnda daha ekici olan benzer unsurlar, personelin iinden memnun olmasna
ve kendini gvende hissetmesine katkda bulunmaktadr.
Bu tr gvenlik nlemleri iletmeler iin byk maddi klfetler getirmesine
ramen, i gren verimliliinin artna dorudan etki etmemektedirler. Ancak srekli
bir gelirin salad kendine gven hissi olmadan, tedirgin bir ekilde alan i
grenlerin efor ve performans gsterme azminin de dk olaca bir gerektir
(Pekel, 2001: 31-32).
3.2 Psiko-Sosyal Motive Ediciler
Psiko-Sosyal motive ediciler olarak, bamsz alma olanaklar, deer ve stat,
zel yaama sayg, taktir etme ve iletmenin baarsndan sorumlu tutma, sosyal katlm,
evreye uyum, neri sistemi, ceza bilinmektedir.
3.2.1 Bamsz alma Olanaklar
Bamsz alma ve inisiyatif kullanma ihtiyac i grenlerin byk
ounluunun, benlik duygusunu doyurmak ya da kiisel gelime gcn arttrmak
amacyla nem verdikleri bir konudur. Birey, zgrlk iinde gelitii taktirde,
kendisini grubun bir yesi, bir eyler yapma gcnde ve grup iinde deeri olan bir
eleman olarak alglar (Pekel, 2001: 32). Ar bask, i grenleri skntya sokar (Akat ve
dierleri, 1994: 216). hayatnda bamszlk istei kiinin doasndan gelen bir
duygudur. stlerin ar basks altnda almak i grenlerin istemedikleri bir
durumdur. Her konuda ilerine karlmasndan, emir verilmesinden ya da
etkilenmekten kanrlar. Merkezi ynetim anlayn benimseyen kat ve sert
yneticilerin bulunduu iletmelerde alan kiiler bu yzden pek verimli olamazlar ve
ilk frsatta kendileri iin yeni bir i arayna girerler (Pekel, 2001: 32).
Klasik alma sistemi 09.00 ile 17.00 saatleri arasndadr. Esnek zaman veya
bamsz alma olanaklar kiilerin daha verimli olabilecekleri saatlerde almalarn
salamak amacyla ortaya atlmtr. Bu uygulamaya gre alanlar gnn belli
saatlerinde i yerinde bulunmak zorundadrlar. Bunun dndaki saatleri ayarlamak
25
SELAHTTN YILDIRIM
yetkisi de alanlara verilir (Tatan, 2005). zerkliin baarya ulamas iin bamsz
almann salad performans artnn dllendirilmesi ve elemanlarn kendi i
srelerinden gerekten sorumlu olabilmesi iin gerekli eitimi almalar gerekir.
tatminin de salanmas, artan verimin elemanlarnn ilerini kaybetmelerine yol
amamasn gven altna alr (Pekel, 2001: 33).
Bu yntem, devamszl nleme, verimi artrma, fazla mesai harcamalarn
drme, ynetime olan tepkileri ve dmanlklar azaltma, bamszlk ve sorumluluk
duygusu vererek i tatminini artrma gibi yararlar salar (Tatan, 2005).
3.2.2 Deer ve Stat
Ynetici, bir yanda i grenleri sosyal varlklar olarak ele alp, onlara eitli
gruplara katlma olanaklar salarken ya da eitli gruplara katlmalarn hogryle
karlarken, dier yandan da onlarn kiiliklerine, yaptklar ilere, nerdikleri gr ve
dncelere deer vermelidir (Pekel, 2001: 33).
ou kii rgt iinde saygnlk kazanmak, rgtte nemli ve etkili olmak, sz
sahibi olmak, gl olmak, ne gemek, yani sosyal stat kazanmak iin alr ve aba
sarf eder. nk, bir kiinin rgtte i arkadalarndan, astlarndan ve stlerinden
grd itibar, kii iin nemli bir motivasyon aracdr. Zira insanlar, rgt iinde
nemli ve itibarl olmaktan, nemli saylmaktan ve aranan adam veya vazgeilmez
adam olmaktan onur ve gurur duyarlar ve mutlu olurlar. nk rgt iinde sosyal
stat sahibi olma, kiiye kendi ailesi ve zel evresi iinde ve hatta memleketinde bile
stnlk ve sayg kazandrr. yerinde itibarl olan kii evde einin ve ocuklarnn
nezrinde de itibarl olur (Peker ve Aytrk, 2000: 297).
Bireyin yap iinde igal ettii yer statdr. Genellikle insanlara i yaptrmann
yollarndan biride ona yksek stat tanmaktr. Burada hiyerarik deil, fonksiyonel
stat vermek, yani insana yapt iin o kurulu iin ne kadar nemli olduu fikrini
alamak temel kriterdir (Pekel, 2001; 33-34).
grenlerin altklar ortamda elde etmek istedikleri stat ve deer verilme
ihtiyac, sosyal yap iinde saygnlk kazanma gdsyle birlemekte neticeden
bakalar tarafndan parmakla gsterilmek, vlmek, sayg grmek, beeni kazanmak
arzusu ortaya kmaktadr. Fakat bu tr gdlerin etkisi kiilere gre deimektedir.
dnyasnda herkes tarafndan tannan bir irkette almak i grene toplumda bir stat
salamaktadr. Birey iletmesiyle btnletii taktirde, iletmenin baarsyla
vnmekte ve mutlu olmaktadr. Bakalar tarafndan da alt iletmeye ilikin
vc szler sylenmesi ona kvan ve alma onuru alamaktadr (Pekel, 2001: 34).
3.2.3. zel Yaama Sayg
Bir i grene etkili ekilde i grdrebilmek iin onun i d kiisel sorunlarnn
tatminkar bir sonuca balanmas zorunlu olmaktadr. Bu nedenle yneticilerin, i
grenlerin sorunlarn hogr ile karlamas ve bu sorunlarn zme balanmas
hususunda elinde bulunan her trl yardma hazr olmas gerekir. u halde, zel yaama
saygl olma sorunlarn zmlemekte astlar iin sadk dost gibi davranma elde bulunan
olanaklarla yardmda bulunma i birlii ve alma arzusunu glendirmek de nemli
bir husustur. Ancak stler, astlarn i d sorunlarnn zmlenmesinde mmkn
olduu kadar yardmc olmak ve bunu bir zendirme arac olarak kullanmakla birlikte,
onlarn zel yaamlarn dzenleyerek tn gayretlerini iletmede toplamaya
kalkmamaldrlar.
26
SELAHTTN YILDIRIM
Astlarn kiiliine sayg duymak gerekir ve bunu salamann en nemli

yollarndan biri, onlarn duygu ve dncelerinden yaralanmaktr. imdiki sorunlarda ve
gelecekle ilgili karar ve planlar hazrlanmasnda, astlara tannan sz hakk onlara kiisel
gven verecektir. Bylece, i grenin zel yaam ve karlar ile iletmenin bir tutmas
olana artrlacaktr (Pekel, 2001: 34-35).
3.2.4. Takdir Etme ve letmenin Baarsndan Sorumlu Tutma
Personelin baarl almas sonucu, rgt iinde amirleri tarafndan yazl veya
szl olarak vlmesi, tebrik edilmesi, taktir edilmesi nemli bir motivasyon esidir.
Bu taktirin yalnzca amirlerden ve stlerden deil, akranlardan, astlardan,
vatandalardan, i sahiplerinden ve hatta dier kurum ve kurululardan gelmesi dahi
byk lde motive eder (Peker ve Aytrk, 2000: 297).
Baz firmalar taktir etme ve baary dllendirme ad altnda programlar
dzenliyorlar. Bu programlar gittike nem kazanyor ve para alternatifinden daha
motive edici bir gce sahip olmaktadrlar. Bunlar tatil, hediye vs. olabilir fakat dln
sembolik deeri, gerek deerinden daha nemli hale gelir (eltek, 2005).
Taktir etmek, vmek kadar insanlar gdlendiren pek az ey vardr. vg
toplum nnde yapldnda yararlar daha da oalr. Sadece vlen kii daha ok
almakla kalmaz, ayn zamanda bu ona nemli bir hret salar. Dierlerinin gznde
o kiinin deerini artrd gibi, bakalarn da onun gibi olmaya motive eder
(Dornan, 2001: 175).
Ekonomik dller veya parasal motive ediciler genelde i grenleri motive
etmede byk bir neme sahip olsalar da, her artta veya her i grende beklenen etkiyi
yapamazlar. grenler, abalar sonucunda bir fark yarattklarnn ynetim tarafndan
fark edilmesini ve bunun bir ekilde ifade edilmesini beklerler. Maddi tevik aralar,
zellikle az gelimi lkelerde, alt seviye alanlarnda ve dk teknoloji kullanan
iletmelerde nemli bir yere sahiptirler. Fakat uras unutulmamaldr ki ie ve alma
ortamna duyulan sevgi ve ilgi, i grenlerde alma isteini oluturma da cretten daha
belirleyici olmaktadr. Byle bir ortam iin en olumlu ve en somut zendirme aralar,
taktir etme ve i grenleri yaptklar iin iletmeye dnk sonularndan sorumlu
tutmadr. grenler, baaryla tamamladklar, stn performans gsterdikleri bir i
yaptklarnda yada sonucunda iletme amalarna nemli lde hizmet eden bir verim
ortaya koyduklarnda, eer yneticiler tarafndan herhangi bir belge ya da sembolik bir
dl ile taktir edilirler ise rgte ballk dereceleri artacaktr. Bylece i grenler
maddi teviklerin salayamad tinsel doyumlarn salayacaklar, psiko-sosyal
ihtiyalarn giderecekler, ve sonraki grevlerinde daha iyi alacaklardr
(Pekel, 2001: 35-36).
nsanlar taktir etmenin bu denli nemli sonular varken nedense iletmeye
maliyeti neredeyse sfr dzeyinde olan bu motivasyon teknii ok fazla kullanlmaz.
(Bakan, 2004: 244).
nsanlar yaptklar faaliyetlerle ilgili takdir edilmekten ve beenilmekten
holanrlar. Her normal insan da bunu ister. nsanlarn kendilerine duyduklar gven ve
saygnn gelimesi buna baldr. Bu etkiler gelecek iin gl motivasyon faktrleridir
(Bentley, 1999: 179).
Yneticinin vgs, en kuvvetli motivasyon yntemidir (Bakan, 2004: 243).
Ynetici olarak alanlarnzn gsterdikleri aba ve gayretleri karlnda onlar taktir
edin. Taktir ederken samimi olun, adam kayrmayn, arla kamadan taktirin
boyutunu belirleyin. Unutmayn; bir glmsemek, srt svazlamak, aferin demek sizden
27
SELAHTTN YILDIRIM
hibir ey eksiltmez, tam aksine ok eyler kazandrr. alanlarnz uygun ller

erevesinde takdir ettiinizde onlarn gvenini kazanr ve saygnlnz artrm
olursunuz. Bu yolla yenilikilii, zgrl, elenceyi, canll destekleyecek,
insanlarn sabah gelmekten keyif alacaklar bir i ortam, bir alma atmosferi yaratm
olursunuz (Bakan, 2004: 246).
3.2.5. Sosyal Katlm ( Uralar )
gren ie girdii andan itibaren eitli sosyal gruplara girer, yneticiler,
bireylerin sosyal gereksinmelerini gideren sosyal katlm, engellemek yerine tevik
etmelidirler (Akat ve dierleri, 1994: 216). Ynetici rgtte/ birimde, personeli motive
etmek iin, sosyal i
28
SELAHTTN YILDIRIM
ballklarn artrd, btnlemeyi ve ynetimde etkinlii olumlu etkiledii

grlmtr (Pekel, 2001: 38).
Bu sistem sayesinde i grenler, iletme hakkndaki fikirlerini, kendi kiisel
problemlerini, rgtsel yada teknik konulardaki dncelerini, ie ilikin tekliflerini
ynetim kademelerine sunabilme imkanna sahip olabilmektedirler. Sunulan neri ve
grler, ciddiyetle incelenip kabul grr ve uygulanmaya balandklarnda da, i gren
iletme kaynamas artmakta ve bundan psikolojik doyum salayan i grenlerin
sahiplik duygular gelimektedir (Pekel, 2001: 38).
3.2.8. Ceza
Ceza, istenmeyen bir davran zayflatmaya ve bu davrann bir daha ortaya
kmasn engellemeye ynelik bir negatif yaklamdr. Bir i gren tembellik yapyor,
ie ge geliyor, kt i yapyor veya dierlerinin iini engelliyorsa, ynetici bu i greni
uyarmay, cezalandrmay hatta iten karmay bile dnebilir. Ceza ynteminin
krlma ve dmanlk gibi verimlilii drc etkileri olabilmektedir. Bu yzden i
grenleri istenmeyen, davranlarndan vazgeirmek iin mmkn olduunca olumlu
pekitiriciler kullanlmaldr. Ceza mekanizmalar altrlrken, yneticiler, hangi
davran deitirmek istediklerini iyi dnmeli ve cezann lsn iyi
ayarlamaldrlar (Pekel, 2001: 38-39).
Unutmamak gerekir ki, alma hayatnda ar disiplin, tehdit ve cezalandrma
hibir zaman motivasyon unsuru olamaz, bilakis motivasyonu engellemektedir
(Peker ve Aytrk, 2000: 299).
3.3. rgtsel ve Ynetsel Aralar
rgtsel ve ynetsel aralar, hedef belirleme, yetki ve sorumluluk devri,
kararlara katlma, ykselme olanaklar, eitim olanaklar, rekabet ortam yaratma,
ynetimde esneklik, fiziksel alma koullarnn iyiletirilmesi, nc ve rnek olmak,
olumlu ynetim yaklam, iletiim kanallarnn akldr.
3.3.1. Hedef Belirleme
Bu yntemde, iletmenin herhangi bir departman iin belirlenmi hedeflerin
gerekletirilebilmesi iin o departmanda alan her i grene den hedefler
belirlenmektedir. Bu dorultuda departman yneticileri ile i grenler bir araya gelerek,
kendi paylarna den hedefler iin neler yapmalar gerektii zerinde almaktadrlar
(Pekel, 2001: 39).
alanlar motive edebilmek iin nce, onlarn ulaaca kesin hedefleri
gstermek gerekmektedir. nk hibir zaman insan, belli bir hedefi olmadan etkin
alamaz; vasat alr. Oysa hedef koyma, baarnn, ilerlemenin ve ykselmenin
yoludur (Peker ve Aytrk, 2000: 304).
Baka bir ifadeyle; rgtlerde alanlar, ulaacaklar belirli bir hedef olmadan
etkili ve verimli olarak alma ve baarl olma ihtiyac duymazlar. O halde,
yneticinin alanlar motive edebilmesi iin, nce kendilerine ulaacaklar hedefleri
belirlemesi gerekir. nk hibir insan, nereye ulaacan bilmeden etkin alamaz
( Bakan, 2004: 105).
le ilgili hedeflerin belirlenmesi, i grenlerin hedeflerine ulamak iin
gsterecekleri aba ve davranlarna aklk getirerek belirsizlikleri ortadan kaldrd,
29
SELAHTTN YILDIRIM
dllerin hedeflere ulama oranna gre bireyselletirilmesine imkan vererek

beklentileri akla kavuturduu ve devaml olarak tevik imkan sunduu iin,
alanlarn motivasyon dzeylerini ykselterek performanslarna olumlu etki
yapmaktadr. Hedef belirlenmedii durumlarda ise btn kademelerde i grenlerin
motivasyon ve performanslarnn dme eilimine girdii gzlenmektedir
(Pekel, 2001: 39).
Belirlenen hedeflerin baarya ulaabilmesi iin; yksek ama gereki ve
ulalabilir hedefler konmas, yeri geldiinde bu hedeflerde gerekli deiikliklerin
yaplabilmesi, i grenlerin hedefe ulamada kullanacaklar gerekli ensturumanlarn
salanmas, kendi zmlerini retebilme imknlarnn sunulmas, baarszlk halinde
ceza verilmemesi fakat baar halinde dllendirmenin yaplmas ve i grenlere gven
telkin edilmesi gibi noktalarn dikkate alnmas arttr (Pekel, 2001: 40).
3.3.2. Yetki ve Sorumluluk Devri
Yetki ve sorumluluk devri sayesinde i gren eylemlerinde zgrlk kazanr,
sorumluluk yklenir ve gereksinmelerini giderebilecei davranlara ynelir (Tatan,
2005). Yetki ve sorumluluun devredilmesiyle kiiler elde edilen baarlarn kendilerine
ait olduuna inanrlar buda motivasyon ve i tatminini st dzeye karr
(Arc , 2007).
rgtlerde, zellikle alt ve orta kademe yneticileri, daha ok yetki sahibi olmak
isterler. Yetki sahibi olan astlarda daha ok alrlar ve daha ok baarl olurlar.
Yetkisiz ast, daima gsz, etkisiz, pasif ve verimsizdir (Peker ve Aytrk, 2000: 302303).
Yetki ve sorumluluk devri, zellikle hantal ve geciktirici hiyerarik yapya sahip
olan, geni ve brokratik rgtler iin ynetsel etkinlie ve dk maliyetlere ulamada
nemli bir uygulamadr. Yetkilendirilen i grenler zaten ilgilenmek durumunda
olduklar sorunlar iin gelitirdikleri zm yntemlerini, eflerinin veya st ynetim
kademelerinin mdahalesi olmadan ve onlarn onaylarn beklemek zorunda kalmadan
uygulamaya koyabilmektedir (Pekel, 2001: 41).
Yetkilendirme srecinde iletme ynetimi, yetkilendirecei bireylere temel
olarak drt ey vermelidir. Bunlar; iletme hakknda daha ok malumat, eitim yoluyla
mesleki bilgi, nemli karar verebilmek iin g ve otoritesi, gsterilen abalarn
karlnda dldr. Bu drt ana unsurdan biri eksik olduunda yetkilendirmeden
umulan faydalar elde edilemeyecektir. Yetkilendirilen i grenin gcndeki art,
sorumlu olduu grevleri yapmasnda i grenin motivasyonunu artrmaktadr. Zira i
grenler, grevlerini yerine getirmede yntemlerini kendileri seebildikleri zaman,
yaratclklarn kullanmakta ve kendi etkililiklerini gelitirmektedirler. Bir rgte,
kendilerini ispatlamaya, bir eyleri deitirmeye ve iyi iler karmaya gelen i
grenlerin ilerinde var olan motivasyonel potansiyel, yetkilendirme sayesinde serbest
kalp aa kmaktadr. Ksacas yetki ve sorumluluk devri, rgt ynetimine yeniliki,
yaratc ve motive olmu i grenler olarak yansmaktadr (Pekel, 2001: 41- 42).
3.3.3. Kararlara Katlma
Katlmc ynetim, dier bir ifadeyle, rgt yelerinin bireyler veya gruplar
olarak rgtn eitli kademelerinde alnan kararlara katlmalarnn salanmas,
zellikle son yllarda, rgtsel deiimin belli bal yntemlerinden biri haline gelmitir.
Katlm, rgtteki tm alanlarn, sorunlarn zmne, srelerin gelitirilmesine ve
30
SELAHTTN YILDIRIM
hedeflere ulalmas iin stratejik akln kapatlmasna zihinsel gcn katarak

etkileim halinde gerekletirilen etkinlikler btndr (Bakan, 2004; 151).
grenlerin ynetsel karar alma srecine dahil edilmesi, teden beri nemli bir
motive edici faktr olarak bilinmekte ve i gren komiteleri, tavsiye gruplar, kalite
emberleri ve bilimsel itirak gibi eitli ekillerde uygulanmaktadr (Pekel, 2001: 43).
Organizasyonlarda alanlarn karar alma srecinde aktif olarak katlm motivasyonel
bir etki gsterir. alanlar organizasyonu kendi sahip olduklar iletmeler gibi grrler
ve daha fazla alma gerei duyarlar (Arc, 2007).
nsanlar genelde tepeden inme emirlere ve emri vakilere tepki gsterirler. nk
kendilerinin adam yerine konmadn kabul ederler. Oysa, kendilerine sorarak,
danarak karar ve emir verildiinde , o ii daha ok benimserler ve daha iyi yaparlar.
Zira, o i, fiilen yapan kiiler, o ii yneticiden daha iyi bilirler. Bu yzden personelin
yapaca i ve ilemlerde, hizmet ve faaliyetlerde, mutlaka ilgili personelin gr ve
nerileri alnarak birlikte karar verilmeli, personelin karara ve ynetime katlmas
salanmaldr. Bylece hem personel motive edilmi, hem de ilerin en iyi ekilde
yaplmas temin edilmi olur (Peker ve Aytrk, 2000: 305).
letme iinde olup bitenlere astlarnn da aktif olarak katlna imkan tanyan
yneticiler, nemli bilgilere ulamakla kalmaz, ayn zamanda astlarnn gvenini de
kazanrlar. Kararlara katlm, bireylerin sorumluluk ve kontrol hislerini artrmakta,
ekime isteini azaltmakta, ait olma duygusunu gelitirmekte ve insani bir ihtiya olan
kendini gerekletirme isteinin doyurulmasnda motive edici bir rol oynamaktadr.
grenler, kararlara itirak etmekle,rgtn gidiatnda sz sahibi olduklarn ve kendi
grlerinin yneticiler nezrinde nem arz ettiini hissetmektedirler. Bylelikle
yneticilerin, nemli bilgi ve yenilik kaynaklar olan i grenlere ulamalarn temin
edebilecek bir diyalog ve iletiim yolu almaktadr (Pekel, 2001: 43-44).
grenlerin yeterli bilgi, birikim ve donanma sahip olmamas, alnacak
kararlara kaytsz kalmas veya gizli kalmas gerekebilecek kararlarn ortaya dklmesi
gibi durumlarda ortaya kabilecek sakncalar ve i grenlerin katlm yznden karar
alma srecinin yavalamas gibi eletiriler mevcut olsa da, i grenlerin karar srecine
dahil edilmemeleri; rgtte yabanclama, gizli tatminsizlik, iten ayrlmalar sonucu
nitelikli eleman kayb, devamszlk, yetersiz alma gibi olumsuzluklara sebep
olacaktr. alanlarn karar mekanizmalarna nfuz etmelerindeki en nemli boyut,
bireylerin kendi verdikleri karar uygulamadaki isel gdlenmenin yakalanmas ve
dsal
gdlenmenin
glkleriyle
uramak
zorunda
kalnmaydr
(Pekel, 2001: 44-45).
3.3.4. Ykselme Olanaklar
Her i gren kendisinin rgt iindeki geleceine dnk baz endieler tar ve
bu endielerle balantl olarak kendi kariyerinde ulaabilecei en yksek noktaya kadar
ykselme yolunun mmkn olduunca ak olmasn ister (Pekel, 2001: 45).
nsanlar ileri iyice renip tecrbe kazandka, bulunduklar mevkilerdeki
yetkilerini ve dolaysyla sorumluluklarn yetersiz bulacaklardr. Ykselme ya da
ilerleme yollar tkanan alanlarn alma ve evkleri azalacaktr. Dolaysyla
ykselme i yerinde tevik yani motivasyon aracdr (eltek, 2005).
Ykselme tam anlamyla motivasyonel bir ara olarak deerlendirilir. Bu
alann gsterdii baarya karlk bir dldr. Ykselmenin gerekleme nedeni
kiinin takdir edilme, sayg grme ve kendini gerekletirme ihtiyacnn bir sonucudur
(Tatan, 2005).
31
SELAHTTN YILDIRIM
Bir st greve ykselmek, farkl kiiler iin farkl anlamlara gelmektedir. Terfi
kimisi iin maddi gelirin artmas, kimisi iin sosyal statnn ykselmesi ve toplum
iinde daha fazla prestij kazanlmas, kimisi iinde psikolojik gelime veya adaletin
yerine gelmesi demektir. Bu yzden ykselme, her i grenin motivasyon ve i tatmin
dzeyine farkl etkiler yapacaktr (Pekel, 2001: 45).
Ykselme olanaklaryla ilgili yneticilere den grev, terfiler iin gerekli olan
anahtar davranlarn ve yeterliliklerin ak bir ekilde belirlenmesi ve gerekten hak
eden, layk olan bireylerin terfi ettirilmesidir. Mmkn olduunca terfilerin dardan
deil irket ierisinden yaplmas tercih edilmelidir (Pekel, 2001: 46).
3.3.5. Eitim Olanaklar
rgtsel baar gstergeleri byk oranda alanlarn gelitirilmesine baldr.
Geliim ise eitim ile mmkn olabilecektir. rgtsel etkinliin temel koullarndan
biride, her dzeydeki grevlinin eitim faaliyetleri araclyla gelitirilmesidir sz
ile eitimin nemi vurgulanmaktadr (Bakan, 2004: 220).
Eitim, yneticinin kullanabilecei yeni bilgilerin sunulmas, davran ve
tutumlarn deitirilmesi, i grenlerde doyumun salanmasdr (Akat ve dierleri,
1994: 216-217).
Organizasyonun yeni bilgilere ihtiya duymas verimliliini artrma amacndan
kaynaklanr. Organizasyonlarn yeni gelimelere ve yeniliklere uyum salamas ancak
alanlarn yeni bilgilerle donatlmasyla mmkndr (Tatan, 2005).
Organizasyonlar, alanlarn mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerini
gelitirmelerini salayacak eitim programlarn motivasyon programlar paralelinde
uygulamak durumundadrlar. nk eitimde i grenin ihtiyalarndan biridir (Pekel,
2001: 47).
Organizasyonda personelin daha verimli alabilmesi iin, ncelikle i banda
yetitirilmesi ve eitilmesi, bu amala kurum iinde kurs ve seminerlere dzenlenmesi,
ayrca kurum dnda dzenlenen kurs ve seminerlere gnderilmesi, personeli hem
alannda uzmanlatrr, hem de rgtte daha verimli ve baarl olmasn salar. nk
her kurs ve seminer, personelin performansn gelitirir ve motive eder
Eitici faaliyetler sayesinde i grenler, mesleki teknolojik gelimeleri yakndan
izleme, eitli alanlarda uygulanan yeni yntemlerden, teknik ve bilimsel yeniliklerden
haberdar olma imkan bulacaklardr. grenlerin eitim faaliyetlerinde
yararlanmalarnda frsat eitliinin gzetilmesi ve adil davranlmas, iletmeye olan
baln artmas asndan nemli olmaktadr (Pekel, 2001: 47).
3.3.6. Rekabet Ortam Yaratma
Motivasyonel aralardan bir dieri rekabettir. Rekabet insanlar daha fazla
almaya, retmeye ve yenilie sevk eder (Arc, 2007). lerin yaptrlmas iin
gereken rekabeti kamlamaktr. Bunu karc ve paragz ynden deil, ancak daha
stn olma arzusuyla yaplmas gerektiidir (Dornan, 2001: 176-177).
Organizasyonlarda verimliliin artmas iin ynetim rekabeti desteklemelidir.
Rekabet, iin arln hissettirmeyecek, dinamizmi ve evki getirecek, almay
kamlayarak dolaysyla verimlilii salayacak bir aratr. Bireyin rekabete
ynelmesinin temel nedeni, sayg grme, tannma
ve kendini gerekletirme
ihtiyalarnn grntsdr (Tatan, 2005).
32
SELAHTTN YILDIRIM
3.3.7. Ynetimde Esneklik

Gnlerinin nemli bir blmn i yerlerinde geirmekte olan i grenler, sk
bir disiplin altnda almak istemezler. O yzden, kat ve sert kurallarla ynetilen
iletmelerde msamaha snrlar olduka dardr ve i grenlerin bylesine sk bir
denetim altnda almaktan kaynaklanan iten bkma, sebepsiz devamszlk,
doyumsuzluk, stres gibi verimlilii etkileyebilecek sorunlarla karlama olaslklar
yksektir. alanlarn i hayatlar ile aile hayatlar arasnda bir tercih yapma noktasna
gelmemesi ancak esnek bir ynetim anlayyla mmkn olacaktr. Kiisel ihtiyalarn,
i grenlerin ie dnk konsantrasyon ve ilgilerini datmasna imkan vermemek
yneticilerin elindedir. grenler, izin kullanm, alma saatleri veya i ortamna
ilikin baz konularda yneticilerinden anlay beklerler ve baz szler alrlar. Fakat
ynetici deitii zaman yeni yneticinin bu konuda kat olmas durumunda tm bu
szler ve biimsel olmayan pazarlklar ortadan kalkar. Bu yzden esneklik
kurumsallamal ve bir irket politikas olmaldr (Pekel, 2001: 48).
grenlerin ocuk bakm, e bakm, hasta olan aile fertleriyle ilgilenme ailevi
mecburiyetlerin veya e ve ebeveyn olarak tadklar sorumluluklarn gerektirdii baz
hassasiyetlerin rgt ynetimi tarafndan da paylalmas, ancak ls iyi belirlenmi
bir esneklik yaklam ile mmkn olabilir. rnein tatil izni, hastalk izni veya kiisel
mazeret izinlerinin bir tek sepette toplanmas ve bunlarn kullanmnn i grenlere
braklmas, alma saatlerinin i grenlere gre ayarlanmas, yeri geldiinde
ocuklarn ie getirilmesine anlay gsterilmesi, artlar el verdii lde evde alma
imkannn sunulmas i grenlerin ie ballklarn artracak, kendilerine deer verildii
hissini kuvvetlendirecek ve motivasyon dzeylerini ykseltecektir (Pekel, 2001: 48).
Esnek alma program, ou insann i ve zel yaamlarn dengeleme
imkann yaratmakta, insanlarn daha mutlu olmalarn ve hedeflerine ulamaya daha
ok odaklanmalarn salamaktadr (Bakan, 2004: 192).
3.3.8 Fiziksel alma Koullarnn yiletirilmesi
Bu kavramda en nemli unsur i yerinde alma koullarnn (fiziki ortamn)
salkl ve emniyetli olmasdr (Arc, 2007). alann her gn yz yze kald ve
etrafn epeevre kuatan alma ortamnn ve alt yerdeki fiziki alanlarn ve
koullarn iyiletirilmesi, onun iinde daha verimli ve yksek moral seviyesiyle
almasna neden olur. Yneticiler kendi odalarnn dzenlenmesine gsterdii titizlii,
alanlarnn alma ortam iinde gstermelidirler. alma yerini uygun biimde
stma, aydnlatma, havalandrma ve salk koullarna uygun hale getirme; ayrca
kullanlan malzeme, ara ve gereleri yenileme, alan iinde olumlu ynde motive
edici maddi ve fiziki etmenlerdir. Bu etmenleri ele alrken alann da fikirlerine
mracaat etmek nemlidir (Bakan, 2004; 293).
Fiziki ortamn iyiletirilmesi tamamen rgtn tasarrufu altndadr ve kesinlikle
yneticilerin gz ard edemeyecekleri bir konudur. nk bahsedilen tm bu fiziksel
koullar i grenlerin motivasyon dzeylerini, morallerini, stres dzeylerini, i
tatminlerini, bedensel ve zihinsel eforlarn doudan etkilemekte, devamszlk i
kazalar, ypranma, iten ayrlma oranlarna yansyarak rgt performansnda belirleyici
olmaktadrlar (Pekel, 2001: 53).
33
SELAHTTN YILDIRIM
3.3.9. nc ve rnek Olmak

Ynetici olarak rgtte personeli en kolay ve en iyi motive etmenin yolu,
personele, alma alannda, tutum ve davranlarda nc ve rnek olmak, nder ve
rehber olmaktr. nk, sosyal yaamda olduu gibi, ynetim ve alma yaamnda da
insanlar daima yneticinin peinden giderler ve yneticiyi taklit ederler
Yneticinin rnek olmas rgtsel dzenin kurulmas ve disiplin salanmas
asnda da nemlidir. Burada nemli olan husus, alanlarn sylediklerini deil
yaptklarn rnek almalardr. alanlarn artk, dediimi yap, yaptm yapma
trnden talimatlar benimsemediklerini, yneticileri ne yaparsa onlarnda aynsn
yaptn belirlenmitir. Bu nedenle, ynetici alanlarna kabul ettirmek istedii bir
kural onlarla tartmak yerine o kurala kendisi uyarak rnek olmaldr
(Bakan, 2004: 281).
Yneticinin alanlarna dakiklik, ii planlama, i ortamna uygunluk, zaman
iyi kullanma, i saatlerine uyma, kiisel aba, disiplin, cesaret, sorumluluk, i heyecan
gibi konulurda rnek olmas gerekir. alanlarndan nasl davranmalarn bekliyorsa,
kendisi de benzer davranlarda bulunmak zorundadr (Bakan, 2004: 282).
3.3.10. Olumlu Ynetim Yaklam
Her eyde olduu gibi ynetimde de inan unsuru nemlidir. Eer bir ynetici
baarl olacana inanrsa baarya ulamas kuvvetle muhtemeldir. Motivasyon
uygulamalarnda da ynetici, i grenlerini; motive edebileceklerim ve motive
edemeyeceklerim diye ikiye ayrr. e yeni balayan bir i gren, tanma safhasnn
sonunda yneticinin gznde ikinci gruba girmise, ynetici ona yol verir. Bu tarz
yneticiler, yaklamlarndaki olumsuzluktan dolay yenilgiyi batan kabul etmi
olacaklardr. Motivasyonun nemini ve i grenlerin davranlarnn doasn kavram
ynetici ise karsna kan her i greni motive edebileceine inanr ve en ketum i
grenleri bile motive edip onlar verimli almaya yneltmeye urar. te bu tr
ynetsel pradigma olumlu ynetim yaklamdr (Pekel, 2001: 53).
3.3.11. letiim Kanallarnn Akl
rgtlerde ideal bir motivasyon sisteminin oluturulabilmesi ve aksaksz
iletilebilmesi iin etkin bir iletiim sisteminin varl bir n art niteliindedir (Pekel,
2001: 54). letmelerde emir ve haberlerin, duygu ve dncelerin yaylmasn salayan
iletiim, bireylerin rgt ii davranlarn etkiler ve ynlendirir. letme iinde iyi
dzenlenmi iletiim sistemi olmas, i grenler ve yneticiler asndan gdleyici bir
zellik arz eder (Akat ve dierleri, 1994: 217).
Etkin iletiim, emir komuta ilikisi olmakszn iletme alanlarnn yakn
iletiimde bulunmalar, sahip olduklar bilgiyi paylamalar ve sorun zme konusunda
birbirlerinden destek ve yardm alabilmeleri demektir (Arc, 2007).
Etkin bir iletiimin kurulmas, rgt ii egdm, bilgi ak, deerlendirme,
eitim, karar alma ve denetim gibi mekanizmalarn da temelinin oluturmaktadr.
alt rgt hakknda bilgi sahibi olmak temel i gren ihtiyalarndan birisidir ve
ancak iletiimle salanabilir. Ak bir iletiimin ve karlkl geri beslemenin olmad
durumlarda belirsizliin artt grlmektedir. zellikle karklk ve kriz dnemlerinde,
34
SELAHTTN YILDIRIM
gei dnemlerinde, byme, klme ya da birleme gibi yeniden yaplanma

dnemlerinde iletiimin azalmasndan kaynaklanan belirsizlik sorunu, dedi kodu ve
sylentilerin yaygnlamasna ve i grenlerin korkuya kaplmalarna sebep olmaktadr.
rgt genelinde bir gven kayb yaamak, sonuta belirsizlik artt lde motivasyon
ve verimlilik dmektedir (Pekel, 2001: 54-55).
letiim, iki ynl olma zellii dikkate alnd zaman etkinlik kazanmaktadr.
grenleri ile iyi bir iletiim iinde olmak isteyen yneticilerin etkin iletiimi dz bir
izgi deil, dairesel bir sre olduunu unutmamalar gerekir. Yukardan aaya
olduu kadar aadan yukarya doru ileyen dikey ve ayn zamanda yatay iletiim
kanallarnn dzenli almas byk nem tamaktadr. Bilginin ileriye doru yani
yukardan aaya doru aknda; elektronik veri alar ile verilen mesajlar, iletme ii
radyo yayn, video yaynlar, toplantlar, yz yze yaplan grmeler, genelgeler, ilan
panolar, afiler ve dier yazl materyaller, kiisel iliki ve ilgi gibi haberleme
kanallar kullanlmaktadr. Bilginin geri beslemesi yani aadan yukar ak ise neri
kutular, kurumsal deerlendirmeler, ak kap politikas, personel bilgi hatlar, personel
odakl gruplar, personel toplantlar, ok ynl performans deerlendirmesi ve
arabuluculuk programlar gibi ensturumanlarla salanabilmektedir (Pekel, 2001: 56).
3.4. Motivasyon Ynetiminin Faydalar
Motivasyon ynetimi alanlarn motivasyonunun sistemli olmas, dolaysyla
performans dzeyinin yksek olmas asndan nemlidir. Bir iletmede sistemli bir
motivasyon ynetiminin faydalar unlardr (eltek, 2005).

alanlarn iletmeye ve iletme kltrne ball artar.

letmede verimliliin, karlln artmasnda etkilidir.
Motivasyonu yksek olan alanlarn morali yksek olur, iletmenin personel
devir oran dk olur.
alanlarn i tatmini yksek olur.
alanlarn iten kaytarma oranlar azalr.
letmenin maliyetlerinde azalma salar.
letme ve alanlar iin alma hayatnn kalitesini ykseltir.
letmelerin rn yada hizmetlerinin kalitesinin ykselmesinde etkilidir.
Etkili motivasyon ynetimi, iletmenin amalarna ulamasnda etkilidir.
3.5. Motive Olmu nsanlarla almann Yararlar

Motive olmu
(Bakan, 2004: 239).

insanlarla
almann
yararlarndan
bazlar
unlardr
, belirlenmi zaman ierisinde ve doru standarda uygun olarak yaplr.

nsanlar i yaparken zevk alr ve kendilerine deer verildiini dnrler.
Baar durumu ilgili kiiler tarafndan izlenir ve fazla denetlemeye gerek
kalmaz.
Moral durumu yksek olur. Bu da mkemmel bir i ortam salar.
35
SONU
SELAHTTN YILDIRIM
4 SONU
Ynetici ve ynetim motivasyon ile ilgilenmek zorundadr. nk yneticinin
baars, astlarnn rgtsel amalar dorultusunda almalarna; bilgi, yetenek ve
becerilerini tam olarak bu dorultuda harcamalarna baldr. Baka bir deyile
motivasyon ve performans ok yakndan ilikilidir. Motive olmayan personelin
performans gstermesi beklenmemelidir. Kiiler ok deiik davranlar gsterirler, bu
davranlarn deiik nedenleri olabilir. Yneticiler asndan nemli olan alanlarn
organizasyonun amalar dorultusunda davranmalardr.
Dolaysyla yneticilerin personeli motive edecek aralar belirlemesi ve onlar
motive edecek modeller ve uygulamalar gelitirmesi zorunludur. Yneticiler
motivasyon aralarn seerken nce alanlarn gzlemlemeli, onlarla grme
yapmal, ya da alanlarn memnuniyet ve tatminini len anket yapmaldr. Elde
edilen bilgiler dorultusunda alanlarn ihtiyalarna, ie ve iletmeye uygun
motivasyon aralar semelidir. nk her iletmede uygulanacak motivasyon aralar,
kiilere iletmeye ve iin zelliine gre deiir.
Bu almada; motivasyonun teorilerinden (kuramlar) olan Kapsam Teorileri
(ihtiyalar hiyerarisi, ift faktr kuram, baarma sreci kuram ile ERG kuram),
Sre Kuramlar (artlanma ve Pekitirme Kuram, Beklenti Kuram, Gelitirilmi
Beklenti Kuram, Eitlik Kuram ve Ama Kuram) ele alnmtr. Organizasyonlarda
yneticilerin alanlarn iletme amalar dorultusunda harekete geirebilmek iin
motive edici faktrlerden Ekonomik, Psiko-Sosyal ve Ynetsel aralarn neler olduu
konusunda bilgiler verilmitir.
Motivasyon aralar belirlenip uygulandktan sonra etkili olup olmad
llmez ve denetlenmezse, denetleme sonucunda ortaya kan eksiklikler giderilmeye
allmazsa motivasyon aralarnn verimlilik, kar zerinde etkisi kalmaz. Motivasyon
aralar kiiye gre deiir bu yzden motivasyon ynetimi kiilere ve iletme artlarna
uygun olmaldr.
Gnmzde insan ihtiyalar, birinci derecede temel-fizyolojik ihtiyalar ve
ikinci derecede tamamlayc ihtiyalar olmak zere ikiye ayrlr. Bir iletmede
alanlarn ihtiyalarnn bilinmesi ve rgtn buna gre yaplanmas motivasyon art
salar. Bu nedenle, alanlar verimli bir ekilde almaya ynlendirecek, sorumluluk
almalarn salayacak, problemleri zmeleri iin harekete geirecek ve baarlarn
dllendirecek bir ortam yaratlmaldr.
Son yllarda, personelin kendi i motivasyonunu yksek tutmasnn, iletmenin
uygulayaca motivasyon almalarna gre ok daha etkili olduu sylenmektedir. Bu
ksmen dorudur ama bir personel srekli olarak hakszla uruyor, maa denmiyor
ve stlerinden destek yerine azar iitiyorsa, kendi i motivasyonu ne kadar gl olursa
olsun, iine kar sadakatinde azalma grlr
Bu nedenle, motivasyon konusunda personel yalnz braklmamal ve i
performans en st dzeyde tutulmaya allmaldr. Pozitif atmosfer, alma ortamna
iyi uyum salayan ve iletmenin deerlerim sahiplenen alanlar yaratmakta,
performans ykseltmekte ve ie devamszlk oram azalmaktadr. Bylece, ortaya kan
yksek motivasyon ile alanlar verdikleri emein deerli olduunu dnmektedir.
Kreselleen dnyada, her iletmenin kendi kltrne ya da ynetsel deerlerine
gre deien bir motivasyon anlay bulunur. Baary takdir etmek, deer vermek,
ynetime katlm salamak, iyi alma ortam ve terfi, nemli baz motivasyon
aralardr.
36
SONU
SELAHTTN YILDIRIM
Bu yntemlerin gz ard edildii iletmelerde ise, insanlar motive eden tek

gcn para olduu dncesi hkimdir. Hatt, yllk standart yaplan maa artlarn
bile motivasyon arac olarak gren yneticiler vardr. Personelin hakk olan baz
deerleri motivasyon arac grmek son derece yanltr. alanlarn duygular, amalar
ve idealleri vardr.
Kimi zaman ok kk bir davran bile yksek motivasyon etkisi yaratabilir.
Sabahlar glmseyerek 'gnaydn' diyen bir lider personelin sevgisini kazanabilir. Ya
da bitirilen proje iin bir teekkr etmek, paradan ok daha byk bir deer tayabilir.
Lider alanlarn koruyan, enerjilerini srdren ve yeniden oluturmalarnda tevik
eden kiidir. Nasl olsa maalar deniyor, grevleri tabii ki yapacaklar, bunlar gereksiz
eyler (teekkr etmek, onurlandrmak, saygl davranmak vb.) diye dnmemelidir.
Grld gibi, teknoloji ne kadar geliirse gelisin, insanlarn bir ii gnll yapmas,
moralini yksek tutmas ve baaracana inanmas iin motivasyona ihtiyac vardr. Son
olarak, siz de rgtnzde motivasyona nem vermelisiniz. alanlarnza emretmek
yerine yol gstermeli ve onlar cesaretlendirmelisiniz. Bunun iin de brakn problemleri
onlar zsnler. Her eye karr ve mdahale ederseniz motivasyonlar decek ve
baarsz olacaklardr.
37
KAYNAKLAR
AKAT, . , BUDAK, G. , BUDAK , G. 1994. letme Ynetimi, stanbul,
AKTAN, C. , 2006. , Motivasyon Teorileri, http://www.kisiselbasari.com, eriim tarihi
20.12.2006
ARICI, S. , Motivasyon ve ilikisi, http://www.motivasyoncu.com/arsiv/mod. php/
eriim tarihi; 24.05.2007
ARIK , .A. , 1996., Motivasyon ve Heyecana Giri,antay Yaynevi, stanbul, 437 s.
BAKAN, . , 2004. Yneticiler in Baar Stratejileri, Beta Yaynevi, stanbul. 316 s.
BENTLEY , T. , 1999. nsanlar Motive Etme, (eviren; Onur Yldrm), Hayat
Yaynlar. stanbul, 183 s.
BNGL, D., 1997., Personel Ynetimi, Beta Yaynevi, stanbul, 442 s.
CAN, H. , 1999. Organizasyon ve Ynetim, Siyasal Kitabevi, Ankara, 364 s.
CAN, H., AKGN, A., KAVUNCUBAI, ., 2001, Kamu ve zel Kesimde nsan
Kaynaklar Ynetimi, Siyasal Kitapevi, Ankara, 411 s.
ELTEK, E. , 2005. , Motivasyon Ynetimi, http://www.isgu.org. eriim tarihi
13.07.2005
DNER, . , FDAN Y. , 1999. letme Ynetimi, Beta Yaynevi, stanbul, 325 s.
DORNAN, J. 2001. , Baar in Stratejiler, Sistem Yaynclk, eviri dil
gpgpolu, 9. bask, stanbul, 212 s.
DREN , A. Z. ,2000. 2000li Yllarda Ynetim. 8. bask, Alfa Basm Yaym
Dagtm, stanbul, 338 s.
EFL, . , 2006. , Ynetim ve Organizasyon, 8. Bask, Alfa Aktel, stanbul, 347 s.
EREN, E. , 2000. , rgtsel Davran ve Ynetim Psikolojisi, Beta Kitapevi, stanbul,
632 s.
EROLU, F. , 2000. , Davran Bilimleri, 5. Bask, Beta Yaynevi, stanbul, 366 s.
KM, S. H. , 2005. , Kendinizi ve Bakalarn Motive Etmenin 1001 yolu, eviren;
Ali imen, 6. Bask, Tima Yaynlar, stanbul, 189 s.
KOEL, T. , 2003. , letme Yneticilii, Beta Yaynevi, stanbul, 759 s.
PEKEL, H. N. , 2001. , letmelerde motivasyon verimlilik ilikisi, Devlet Hava
Meydanlar letmesi Antalya Havaliman alanlara arasnda bir rnek
olay aratrmas, Sleyman Demirel niversitesi Sosyal Bilimler
Ensttisi, Yaynlanmam Yksek Lisans Tezi, Isparta, 212 s.
PEKER, . , AYTRK, N. , 2000. , Etkili Ynetim Becerileri, Yarg Yaynevi,
Ankara, 312 s.
SALAM.,N., F., Yaamnda Motivasyonun nemi
http://www.psikiyatrivehayat.com
TATAN, S. , 2005. , Motivasyon ve Motivasyonun Yaamna etkileri,
http://www.kisiselbasari.com, eriim tarihi 13.07.2005
(http://www.koniks.com/topic.asp?TOPIC_ID=563) Eriim Tarihi 23-0907
YENC, A., alma Hayatnda Motivasyon Meselesi...
http://www.maxihaber.net Eriim Tarihi 23-09-07
YKSEL, ., 2000., nsan Kaynaklar Ynetimi, Gazi Kitapevi, Ankara, 286 s.
38
ZGEM
24.05.1974 ylnda Gaziantep ili Islahiye ilesinde dnyaya geldi. lkokulu

Fevzipaa ehit brahim Karaolanolu okulunda, orta ve lise renimini ise Fevzipaa
Lisesinde tamamlad.1994 ylnda Adana ili Osmaniye ilesinde Polis Memuru olarak
grevine balad.1998 ylnda Anadolu niversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakltesi
letme Fakltesine kayt yaptrd. 2003 ylnda bu faklteden mezun oldu. 2004 yl
ubat aynda Kahramanmara St mam niversitesi BF letme Blmnde
yksek lisans eitimine balad. Halen Zonguldak l Emniyet Mdrl kadrosunda
grevine devam etmekte, evli ve ocuk babasdr.

Moti̇vasyon Ve Çalişma Yaşaminda Moti̇vasyonun Önemi̇

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Moti̇vasyon Ve Çalişma Yaşaminda Moti̇vasyonun Önemi̇

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

T.

MOTVASYON VE ALIMA YAAMINDA

YKSEK LSANS PROJES

MOTVASYON VE ALIMA YAAMINDA

KAHRAMANMARA ST MAM NVERSTES

MOTVASYON VE ALIMA YAAMINDA

: Yrd.Do. Dr. Nusret GKSU

: Yrd.Do. Dr. Nusret GKSU

MOTIVATION AN THE IMPORTANCE OF

: Assist Prof. Dr. Nusret GKSU

3.3. rgtsel ve Ynetsel Aralar ............................................................................29

geerli yolu, rgtn amalarn olduu kadar, igren amalarn da yakndan

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

2. MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Motivasyon, bireylerdeki isel enerjinin belirli hedeflere ynlendirilmesi

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

2.1.2. Motivasyon Sreci

ekil 2.1. Motivasyon (Gdleme) Sreci (Can, 1999: 173)

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Kapsam teorileri ad altnda toplanan teorilerden en ok bilinen drt tanesi unlardr:

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

ekil 2.2. Maslowun htiyalar Hiyerarisi (Koel , 2003: 639)

Can ve i gvenlii, hastalk, yallk gibi hallerde gelecei garantiye alma,

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Deer, Saygnlk (Kendini Gsterme) htiyac

Kendini Tamamlama ( Gerekletirme ) htiyac

Self Actualization olarak da bilinen bu ihtiyalar, sahip olunan potansiyeli

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Tatmin Yaratan Faktrler

ekil 2.3. Frederick Herzbergin Anket Sonular ( Efil , 2006: 155)

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Herzbergin vurgulamak istedii husus, hijyen etmenlerinin belirli bir snrn

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Varolma (Existence) ihtiyac: Fizyolojik ve Gvenlik ihtiyalardr.

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Bu ihtiyalarn ngilizce kelimelerinin ba harflerinin alnmasyla ERG, Trke

Alderferin V..G Kuramna

5- Kendini Gerekletirme htiyac

Bireylerin tm yaamlar alt basamaktaki ihtiyalardan st basamaktaki

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

motivasyonu zerinde rol oynamaktadr (Koel, 2003: 644). Bu kuramlarn en ok

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Davran deitirme konusunda yaplan almalarda cezalandrmann,

rgt asndan arzu edilen ve edilmeyen davranlar ak seik belirlenmelidir.

artlandrma kuramnda iki hususu birbirinden ayrt etmek gerekir. Olumlu ve

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Bu bilgiler nda yle bir model kurabiliriz (Erolu, 2000: 285-286).

ekil 2.4. Pekitirme Tipleri (Erolu, 2000: 286)

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Birinci Derece Sonular

in kendisinin yaplmasyla oluan davranlarn sonular birinci dereceden

kinci Derece Sonular

Bu sonular negatif veya pozitif dllerdir. Bu sonular maalarda arta, terfiye

ekicilik, bireyin gznde davranlarnn sonularnn deeri ve bireylerin

Birinci derecedeki sonularn, ikinci derece sonularla ilikisi konusunda bireyin

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

ekil 2.5. Wroomun Motivasyon Modeli (Koel, 2003: 650)

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

2.4.3. Gelitirilmi Beklenti Kuram (Porter- Lawler )

ekil 2.6. Lawler-Porterin mit Teorisinin emayla fadesi

Personel kendilerinden beklenen performansa gre eitim ve yetitirilmeye tabi

MOTVASYON KAVRAMI VE KAPSAMI

Porter ve Lawler, motivasyonun tatmin ve performansa eit olmadn