QVT Caroline

1
UNIJU UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO

RIO GRANDE DO SUL
DACEC DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTBEIS,
ECONMICAS E DA COMUNICAO
CURSO DE ADMINISTRAO
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) EM UMA

ORGANIZAO HOSPITALAR DE IJU RS
CAROLINE BRUXEL
Orientadora: Prof. Ms. Maira Ftima Pizolotto
Iju RS
2013
sempre tempo de recomear, de renovar,

enfim, de cuidar da vida saudvel no trabalho
(LIMONGI- FRAA, 2004, p.12)
AGRADECIMENTOS
Agradeo primeiramente a Deus, que me

acompanha em todos os momentos de minha vida.
A minha famlia, pelo apoio e estimulo e por sempre
acreditarem que eu era capaz.
Ao meu amado namorado, pelo carinho,
compreenso e apoio nessa caminhada.
Aos colegas e professores do curso de
Administrao, pelo companheirismo, aprendizagem
e trocas de experincia no decorrer do curso.
A minha orientadora, pelo apoio recebido, pela
dedicao e incentivo na realizao deste trabalho.
Agradeo a equipe dos profissionais de enfermagem
do hospital A que contriburam para a realizao
desse estudo.
E a todos, que de alguma maneira contriburam para
a concretizao dessa etapa na minha vida.
UM ESTUDO NA ORGANIZAO HOSPITALAR A DE IJU RS1

Caroline Bruxel2; Prof. Ms. Maira Ftima Pizolotto3
Introduo: A importncia da Qualidade de Vida no Trabalho consiste na
busca de ampliar e favorecer o planejamento de aes para promover investimentos
em prol da sade, produtividade e o bem-estar do trabalhador. Segundo pesquisas
realizadas em diferentes reas profissionais, o profissional satisfeito veste a camisa
da organizao e a satisfao no trabalho reflete em resultados positivos no
desenvolvimento do trabalho. Na concepo de LIMONGI-FRANA (2004), o tema
Qualidade de Vida no Trabalho medido sobre inmeros aspectos, desde os
cuidados estabelecidos pela legislao mdica e a segurana no trabalho, at
atividades que envolvem empregados e empregadores em reas como: lazer,
motivao, as condies de trabalho, do bem-estar do indivduo e de grupos. Os
objetivos deste estudo foram conhecer os investimentos realizados pelo hospital em
Qualidade de Vida no Trabalho, conhecer a percepo dos profissionais de
enfermagem acerca da sua QVT, analisar os resultados encontrados confrontando
com os investimentos realizados e a percepo dos trabalhadores e por fim propor
sugestes de melhoria nos nveis de QVT que apresentarem resultados
insatisfatrios.
Metodologia: Em relao classificao do estudo quanto a sua natureza
aplicada, quanto abordagem quantitativa e qualitativa, quanto aos objetivos
classifica-se como exploratria e descritiva, quanto aos procedimentos tcnicos
classifica-se como pesquisa bibliogrfica, documental, pesquisa de campo, de
levantamento e estudo de caso. Sobre a coleta de dados foi realizada atravs de
uma entrevista com a gerente do RH e aplicado um questionrio desenvolvido com
base nos indicadores de QVT proposto pelo modelo de Walton (1973), a uma
amostra de 28 questionrios respondidos do total de 33 profissionais de
enfermagem. Esses critrios de Walton (1973 apud FERNANDES, 1996) so
compostos por oito categorias, a compensao justa e adequada; condies de
1
Documento Sistematizador do Trabalho de Concluso do Curso de Graduao em Administrao.

Aluna do Curso de Graduao em Administrao da UNIJU, carolinebruxel30@hotmail.com.
3
Professora Mestre do DACEC UNIJU, Orientadora, mairap@unijui.edu.br.
2
trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e

segurana; integrao social na organizao; constitucionalismo; trabalho e espao
total de vida e relevncia social do trabalho na vida.
Resultados e discusso: A partir dos dados obtidos na pesquisa sobre os
investimentos que a instituio faz na QVT, a gestora relatou que o hospital realiza
projetos e aes como a educao preventiva, treinamentos de segurana,
mapeamento de riscos existentes e proteo da sade tudo isso para garantir um
ambiente saudvel e seguro de se trabalhar. Na anlise dos dados obtidos atravs
da pesquisa com os profissionais de enfermagem sobre as mdias resultantes de
cada categoria da Qualidade de Vida no Trabalho constatou-se sobre a primeira
categoria compensao justa e adequada a mdia de 61,50% de concordncias em
relao a essa categoria, outros 31,30% discordam dessa questo e 5,40%
mantiveram-se indiferentes; o segundo item conceitual condies de trabalho
analisando as respostas de todos os itens conclui-se que as condies de trabalho
so adequadas para o desenvolvimento das tarefas; a terceira categoria que trata do
uso e desenvolvimento de capacidades a maioria 93,70% concordou com os
indicadores; sobre as mdias da quarta categoria oportunidade de crescimento e
segurana 69,70% dos pesquisados concordam com os critrios de avaliao e de
contrapartida 23,30% discordaram e os demais 7,0% posicionaram-se como
indiferentes; no que diz respeito ao quinto conceito de integrao social na
organizao resultou nas mdias de 89,20% em concordncias; o sexto conceito
constitucionalismo analisando as respostas dos pesquisados eles afirmam que a
instituio segue as normas trabalhistas; em relao ao stimo conceito trabalho e
espao total de vida 64,30% dos pesquisados concordam com os critrios de
avaliao, 27,65% discordaram e outros 8,00% responderam indiferentes; e na
ltima categoria conceitual da QVT resultou na mdia de 91,90% de satisfao
referente ao conceito que trata sobre a relevncia social da vida no trabalho e
apenas 7,20% discordaram.
Concluses: A pesquisa buscou diagnosticar a Qualidade de Vida no
Trabalho dos profissionais de enfermagem que atuam em um hospital A da cidade
de Iju. Constatou-se que a instituio possui projetos e aes para garantir o bemestar e um ambiente saudvel e seguro de se trabalhar. Foi possvel identificar os
nveis de satisfao e insatisfao em relao s categorias conceituais de
Qualidade de Vida no Trabalho proposto por Walton (1973). E foi possvel identificar
alguns critrios que resultaram em respostas negativas a partir da percepo dos
pesquisados e assim sendo propostas sugestes de melhorias nos indicadores que
obtiveram
resultados
indesejados.
Sobre
esses
resultados
percebe-se
necessidade das organizaes buscarem meios para proporcionar o bem-estar aos

trabalhadores, motivando-os e mantendo-os comprometidos com a realizao de
suas tarefas com qualidade.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Gesto de Pessoas;
Modelo de Walton (1973).
Referncias bibliogrficas:
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para
Melhorar. Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996.
LIMONGI-FRANA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho QVT: conceitos
e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. 2 edio. So Paulo: Atlas,
2004.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Processos de gesto de pessoas ............................................................. 20

Figura 2 Modelo das dimenses bsicas da tarefa de Hackaman e Oldham 1975 . 25
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 Evoluo do conceito de QVT de Nadler e Lawler 1983 ......................... 23

Quadro 2 Elementos de QVT por Werther e Davis 1983 ........................................ 24
Quadro 3 Indicadores de qualidade de vida no trabalho ......................................... 26
Quadro 4 Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho (QVT)............. 30
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Perfil dos profissionais de enfermagem.................................................... 33

Tabela 2 Categoria conceitual compensao justa e adequada ............................. 37
Tabela 3 Categoria conceitual condies de trabalho ............................................. 39
Tabela 4 Categoria conceitual uso e desenvolvimento de capacidades ................. 41
Tabela 5 Categoria conceitual oportunidade de crescimento e segurana ............. 43
Tabela 6 Categoria conceitual integrao social na organizao............................ 45
Tabela 7 Categoria conceitual constitucionalismo................................................... 47
Tabela 8 Categoria conceitual trabalho e espao total de vida ............................... 49
Tabela 9 Categoria conceitual relevncia social da vida no trabalho ...................... 51
Tabela 10 Notas a QVT no Hospital A .................................................................... 52
10
SUMRIO
INTRODUO ........................................................................................................... 12
1 CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO .................................................................... 14
1.1 APRESENTAO DO TEMA E FORMULAO DA QUESTO DE ESTUDO ... 14
1.2 OBJETIVOS ......................................................................................................... 15
1.2.1 Objetivo Geral .................................................................................................. 15
1.2.2 Objetivos Especficos ..................................................................................... 15
1.3 JUSTIFICATIVA ................................................................................................... 15
2 REFERENCIAL TERICO...................................................................................... 17
2.1 ORGANIZAO HOSPITALAR ........................................................................... 17
2.2 GESTO DE PESSOAS ...................................................................................... 18
2.2.1 Processos de Gesto de Pessoas ................................................................. 19
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................... 21
2.3.1 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho ................................................. 22
2.3.2 Modelo de Nadler e Lawler (1983) .................................................................. 22
2.3.3 Modelo de Davis e Werther (1983) ................................................................. 24
2.3.4 Modelo Hackaman e Oldham (1975) .............................................................. 24
2.3.5 Modelo de Westley (1979) ............................................................................... 25
2.3.6 Modelo de Walton (1973) ................................................................................ 26
3 METODOLOGIA ..................................................................................................... 31
3.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA ....................................................................... 31
3.2 SUJEITOS DA PESQUISA E UNIVERSO AMOSTRAL ....................................... 32
3.3 COLETA DE DADOS ........................................................................................... 34
3.4 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS ..................................................... 34
4 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS........................................................ 35
4.1 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO ........................................................... 35
4.2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO HOSPITAL A ............................... 36
4.2.1 Compensao Justa e Adequada .................................................................. 36
4.2.2 Condies de Trabalho ................................................................................... 38
4.2.3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades ...................................................... 40
4.2.4 Oportunidade de Crescimento e Segurana ................................................. 42
4.2.5 Integrao Social na Organizao ................................................................. 44
4.2.6 Constitucionalismo ......................................................................................... 46
11
4.2.7 Trabalho e Espao Total de Vida ................................................................... 48

4.2.8 Relevncia Social da Vida no Trabalho ......................................................... 50
4.2.9 A QVT Global no Hospital A ........................................................................... 52
CONCLUSO ............................................................................................................ 53
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................................... 56
ANEXOS .................................................................................................................... 58
APNDICES .............................................................................................................. 63
12
INTRODUO
O tema Qualidade de Vida no Trabalho atualmente tem estado muito em

destaque, tornando-se preocupao do homem no mundo empresarial, que busca
estar em harmonia consigo mesmo e de empresas que buscam nos dias de hoje
manterem-se competitivas e que produza constantemente produtos e servios com
melhor qualidade, assim percebendo como indispensvel para isso a satisfao
dos desejos e necessidades de seus colaboradores sobre suas condies de
trabalho. Segundo Fernandes (1996, p.13), mensurar os nveis de satisfao dos
empregados sobre suas condies de trabalho tambm uma questo-chave para o
sucesso empresarial".
Para Limongi-Frana (2004, p.24) as definies de QVT vo desde
cuidados mdicos estabelecidos pela legislao de sade e segurana at
atividades voluntrias dos empregados e empregadores nas reas de lazer,
motivao, entre inmeras outras. A maioria dessas definies leva discusso das
condies de vida e do bem-estar de pessoas, grupos e tambm para atender s
expectativas criadas tanto por gestores como por usurios das aes de QV nas
organizaes.
Nesse sentido o tema Qualidade de Vida no Trabalho tem despertado o
interesse de empresrios e administradores, pois uma experincia inovadora que
traz a melhoria da sade por novas formas de organizar o trabalho contribuindo para
a satisfao do empregado e a produtividade empresarial (LIMONGI-FRANA
2004).
Perante esse contexto da Qualidade de Vida no Trabalho, sabe-se que o
trabalho realizado por enfermeiros uma profisso que exige bastante dedicao,
13
pois envolve atividades estressantes, num ambiente onde frequentemente as

pessoas esto enfermas e debilitadas.
Diante do exposto, o objetivo geral da pesquisa diagnosticar a Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT) dos profissionais de enfermagem que atuam em um
hospital A do municpio de Iju- RS, proporcionando a eles um maior
esclarecimento sobre o tema, para que estes profissionais reflitam como est a sua
qualidade de vida dentro e fora do trabalho.
O documento sistematizador est estruturado em ttulos e subttulos, os
quais se apresentam da seguinte forma.
O primeiro captulo a contextualizao do estudo e est estruturado pela
apresentao do tema escolhido, a questo de estudo, a definio dos objetivos
geral e especfico e a justificava que apresenta as razes da escolha dessa
pesquisa.
O segundo captulo o referencial terico, composto pela sustentao
terica que serve como base para realizao da anlise e interpretao dos dados
de acordo com os conceitos abordados no trabalho como: Organizaes
hospitalares, Gesto de Pessoas e seus processos e Qualidade de Vida no
Trabalho.
O terceiro captulo do estudo apresenta a metodologia, a qual consiste em
explicar a classificao da pesquisa abordada, apresenta o sujeito da pesquisa e o
universo amostral, coleta de dados, anlise e interpretao dos dados.
E o ltimo captulo apresenta o diagnstico e anlise dos resultados
composto pela caracterizao da organizao pesquisada e anlise dos dados
coletados que teve por objetivos conhecer os investimentos realizados pelo hospital
na QVT, conhecer a percepo dos profissionais de enfermagem acerca da sua
Qualidade de Vida no Trabalho e analisar os resultados confrontando com os
investimentos e propor melhorias nos indicadores que resultarem insatisfatrios.
E por fim apresenta-se a concluso, seguida da bibliografia pesquisada,
anexos e apndices.
14
1 CONTEXTUALIZAO DO ESTUDO
Este captulo constitudo pela apresentao do tema, seguido da questo
de estudo, a justificativa para a realizao do estudo e os objetivos.
1.1 APRESENTAO DO TEMA E FORMULAO DA QUESTO DE ESTUDO
O tema deste estudo est definido como a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) dos profissionais de enfermagem.
A Qualidade de Vida no Trabalho resulta da combinao entre diversas
dimenses, como a motivao e satisfao na execuo do trabalho; possuir plano
de carreira; ter o reconhecimento da empresa pelo alcance dos objetivos; a
remunerao salarial e benefcios; relacionamento entre os trabalhadores dentro do
grupo organizacional; o trabalhador ter responsabilidade e liberdade de participar e
decidir; o ambiente psicolgico e fsico do trabalho estar em condies favorveis
sade (CHIAVENATO 1999).
Conforme Walton (1973 apud FERNANDES 1996, p.36) fala que Qualidade
de Vida no Trabalho tem como objetivo:
gerar uma organizao mais humanizada, na qual o trabalho envolve,
simultaneamente, relativos grau de responsabilidade e de autonomia a nvel
do cargo, recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, com
tarefas adequadas, variedade enriquecimento do trabalho e com nfase no
desenvolvimento pessoal do indivduo.
Na concepo (LIMONGI-FRANA 2004) o tema Qualidade de Vida no

Trabalho o propsito de uma gesto avanada nas organizaes, com a obteno
de informaes e prticas especializadas, amparadas por expectativas de
modernizao, alteraes organizacionais e ponto de vista crtica dos resultados
empresariais e pessoais.
Partindo desse contexto, busca-se com a pesquisa responder a seguinte
questo: Qual o nvel de QVT dos profissionais de enfermagem que atuam no
Hospital A?
15
1.2 OBJETIVOS
A partir da questo de estudo definiu-se o objetivo geral e especficos da

pesquisa.
1.2.1 Objetivo Geral
Por tanto, estabeleceu-se como objetivo geral: diagnosticar a Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) dos profissionais de enfermagem que atuam em um
hospital A do municpio de Iju- RS.
1.2.2 Objetivos Especficos
Visando ao alcance do objetivo geral os objetivos especficos so:
- conhecer os investimentos realizados pelo hospital em Qualidade de Vida
no Trabalho;
- conhecer a percepo dos profissionais de enfermagem acerca da QVT
no Hospital A de Iju - RS;
- analisar os resultados encontrados confrontando os investimentos
realizados e a percepo dos trabalhadores;
- propor sugestes de melhoria nos nveis de (QVT) que aparecerem com
resultados insatisfatrios.
1.3 JUSTIFICATIVA
As pessoas so fundamentais para o desenvolvimento e produtividade
organizacional devido a isso a Qualidade de Vida no Trabalho comea a surgir
ocupando um lugar significante nas relaes existentes entre organizao e
trabalhador, buscando proporcionar a elas um ambiente de trabalho saudvel.
Devido relevncia da Qualidade de vida no trabalho o tema tem
aumentando de uma forma considervel, pois o assunto visa ampliar e favorecer o
planejamento de aes para promover investimentos em prol da sade,
produtividade e o bem-estar do trabalhador, podendo deste modo solicitar as
melhorias em resultados positivos para os enfermeiros e a instituio hospitalar.
16
Diante do exposto esse estudo poder contribuir em muito para os gestores

hospitalares e equipes dos profissionais de enfermagens, o estudo foi realizado no
sentido de conhecer os investimentos realizados pelo hospital na QVT e ter
percepo de seus profissionais de enfermagem em relao (QVT). Segundo
pesquisas realizadas em diferentes reas profissionais, o profissional satisfeito veste
a camisa da empresa, a satisfao no trabalho reflete num melhor resultado na
execuo do trabalho atravs de um bom atendimento aos pacientes com maior
qualidade nos servios prestados.
Com a anlise dos dados resultados ser proposto para gestores algumas
melhorias nos nveis que apresentarem resultados insatisfatrios promovendo assim
uma melhora na qualidade de vida e a qualidade do servio prestado e garantir a
permanncia do trabalhador no seu local de trabalho, trazendo importantes
contribuies para a vida social, familiar dos profissionais de enfermagem.
E como acadmica este estudo torna-se uma oportunidade de colocar em
prtica todo aprendizado adquirido no decorrer do curso de Administrao na Uniju,
ampliando os conhecimentos na rea de gesto de pessoas mais aprofundados na
QVT. Desta forma o estudo possibilita analisar, diagnosticar e formar uma posio
crtica do estudo, aprimorando capacidades profissionais e pessoais.
17
2 REFERENCIAL TERICO
Neste capitulo ser apresentado conceitos e definies sobre Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT), abordando tpicos importantes para o estudo, tais como
organizao hospitalar, gesto de pessoas e seus processos, o conceito de QVT e
os modelos desenvolvidos pelos autores que tratam do assunto.
2.1 ORGANIZAO HOSPITALAR
Segundo Etizioni (1989 apud Cherubin 1997, p.177) organizaes so
unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construdas e
reconstrudas, a fim de atingir objetivos especficos. Exemplos so indstrias,
escolas, hospitais e exrcito.
O hospital uma organizao como tantas outras que surgem muitas vezes
por razes de necessidade do homem, a organizao hospitalar uma delas pela
razo de ser prestadora de atendimento/servios de sade. Para Mezono (1991, p.
25): o hospital uma das mais complexas empresas da atualidade e a que mais
encontra, no atendimento das necessidades sociais, sua razo de ser ou a
legitimao de sua existncia. Sua existncia classificada como uma das mais
importantes devido ao fato de melhorar e modificar as condies de sade da
sociedade.
Quanto complexidade Gonalves (1987, p.36) contribui dizendo que:
nas Instituies de Sade os integrantes da organizao convivem
diretamente com problemas e dificuldades de outras pessoas, com seu
sofrimento, sua dor e at sua morte. Em consequncia, tais integrantes
sentem, comprometem-se em relacionamentos informais, envolvem-se,
pensam, tomam decises, desejveis ou indesejveis do ponto de vista da
organizao. Trata-se de um sistema psicossocial complexo: (sua matriaprima humana, seu produto humano, seu trabalho feito principalmente
por mos humanas e seu objeitvo humano - servio direto prestado s
pessoas).
E outra razo que leva essas organizaes serem complexas devido

necessidade de usar tecnologias sofisticadas e as exigncias de constantes
adptaes e mudanas.
18
De acordo com Gonalves (1987) os hospitais para desenvolver suas

atividades dependem de uma extensa diviso de trabalho entre seus colaboradores
e
de
uma
estrutura
organizacional
segmentada,
pois
abrangem
muitos
departamentos, equipes, cargos e posies, mas dependem tambm de um sistema

de coordenao de tarefas e funes.
Em relao ao ambiente hospitalar Mezono (1991, p. 6) diz que:
o ingresso no hospital exerce uma presso psicolgica profunda, tanto no
paciente, quando nas pessoas que o acompanham. Por isso mesmo, para
humaniz-lo, deve-se considerar tanto as condies materiais do
acolhimento, quanto a sua organizao administrativa. O acesso fcil ao
hospital beneficia tanto o paciente, quanto seus funcionrios. O aspecto
fsico do hospital, a sua imagem muito mais importante do que parece,
pois contribui para a criao do clima geral que reina dentro do
estabelecimento e influi na psicologia do paciente e do pessoal que compe
a equipe hospitalar.
2.2 GESTO DE PESSOAS

O contexto de gesto de pessoas envolve organizaes e pessoas, e Dutra
(2002, p.17) define gesto de pessoas como um conjunto de polticas e prticas que
permitem a conciliao de expectativas entre organizao e as pessoas para que
ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
Na concepo de Chiavenato (1999, p.5):
as organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir
seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes
constituem o meio pelo qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais
com um mnimo de tempo, esforo e conflito.
Seguindo o pensamento de Chiavenato (1999, p. 4) afirma que, as

empresas jamais existiriam sem as pessoas que lhes do vida, dinmica, impulso,
criatividade e racionalidade. Chiavenato (2008, p.7), o parceiro mais ntimo da
organizao o empregado: aquele que est dentro dela, que d vida e dinamismo
e que faz as coisas acontecerem.
Criando uma relao de mtua troca, segundo Chiavenato (1999, pg.4),
as pessoas dependem das organizaes onde trabalham para atingir os
seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido
quase sempre significa crescer dentro das organizaes. De outro lado, as
19
organizaes dependem direta e irremediavelmente para operar, produzir

seus bens e servios, atender aos clientes, competir nos mercados e atingir
os objetivos globais e estratgicos.
Gesto de Pessoas a rea que constri talentos por meio de um conjunto

integrado de processos e cuida do capital humano das organizaes, o elemento
fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso (CHIAVENATO,
2008, p. 9). O exposto se refere aos processos da gesto de pessoas e considera
que as pessoas so o sucesso da organizao.
2.2.1 Processos de Gesto de Pessoas
Existem seis processos bsicos da gesto de pessoas para Chiavenato
(1999) que so os seguintes:
Processo de Agregar Pessoas:
O processo de agregar pessoas utilizado para recrutamento e seleo de
pessoas que so meios de incluir novas pessoas nas organizaes. utilizado
tambm para atrair candidatos potenciais e selecionar o mais adequado ao cargo,
conforme as necessidades da organizao e perfil do candidato.
Processo de Aplicar Pessoas:
O processo de aplicar pessoas utilizado para orientar as pessoas nas
atividades que iro desempenhar na organizao, utilizado para desenho
organizacional e de cargos, avaliao de desempenho e anlise e descries de
cargos.
Processo de Recompensar Pessoas:
O processo utilizado para benefcios e servios, remunerao, programas
de incentivo que tem como finalidade incentivar as pessoas a permanecerem na
organizao oferecendo a elas uma remunerao fixa.
Processo de Desenvolver Pessoas:
O processo utilizado para treinar e enriquecer o desenvolvimento pessoal
e profissional. Tendo como objetivo capacitar as pessoas para a execuo de suas
atividades e o desenvolvimento de carreiras.
Processo de Manter Pessoas:
20
Esse processo utilizado para proporcionar condies ambientais e

psicolgicas favorveis para as atividades das pessoas, oferecendo a elas higiene e
segurana fsica e mental para o bem estar.
Processo de Monitorar Pessoas:
O processo de monitoramento usado para obter e acompanhar os
resultados das atividades exercidas pelas pessoas nas organizaes.
Sendo
utilizado banco de dados para armazenamento das informaes cadastrais do

pessoal e sistema de informaes gerenciais para controlar.
A figura um demonstra os processos de gesto de pessoas as suas etapas e
funes.
Figura 1 Processos de gesto de pessoas
Fonte: Adaptado Chiavenato (1999, pg.12).
Todos esses processos de gesto de pessoas esto voltados para os

trabalhadores nas organizaes, por isso de suma importncia que essa rea
esteja estruturada e definida com seus processos, pois a funo dela garantir a
satisfao dos colaboradores em relao ao trabalho, mant-los motivados na
21
realizao das tarefas, garantindo que a organizao oferea ambientes de

trabalhado adequados com cuidados especiais como segurana, e assegurando a
qualidade de vida no trabalho (CHIAVENATO, 2008).
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo Bom Sucesso (2002) pode-se dizer que a qualidade de vida no
trabalho abrange: renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais;
orgulho pelo trabalho realizado; vida emocional satisfatria; autoestima; imagem da
instituio junto opinio pblica; equilbrio entre trabalho e lazer; horrios e
condies
de trabalho
sensato;
oportunidades
perspectiva
de
carreira;
possibilidade de uso do potencial; uso dos direitos; justia nas recompensas.

A Qualidade de Vida (QV) baseia-se em uma viso integral das pessoas,
que o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque origina-se da medicina
psicossocial, que prope a vida integrada ao ser humano (CHIAVENATO, 2000).
Segundo esse enfoque, sade no apenas ausncia de doenas, mas tambm o
completo bem estar biolgico, psicolgico e social. Esta definio, adotada pela
Organizao Mundial de Sade em 1986, abre espao significativo para
compreenso e administrao de fatores psicossociais na vida moderna,
especialmente no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2000).
Conforme Bom Sucesso (2002, p. 21), o termo QV
Tem sido utilizado tanto para avaliar as condies de vida urbana, incluindo
transporte, saneamento bsico, lazer e segurana, quanto para se referir
sade fsica, conforto, bens materiais. Embora fazendo parte do cotidiano,
os parmetros para a definio do que viver com qualidade so mltiplos
e resultam das caractersticas expectativas e interesses individuais.
Nesse sentido Limongi-Frana (2004, p.29) define a Qualidade de Vida

como a percepo do individuo sobre sua posio na vida, no contexto da cultura e
do sistema de valores nos quais eles vivem em relao aos objetivos, expectativas,
padres e preocupaes.
Para Walton (1973 apud RODRIGUES, 2002, p. 81), a expresso Qualidade
de Vida tem sido usada com crescente frequncia para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades indstrias em favor do
avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico.
22
Contribuindo Fernandes (1996, p.45) afirma que a Qualidade de Vida no

Trabalho uma gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e
scio psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindose no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas.
Nessa mesma linha de raciocnio, Huse & Cummings (1985, apud
RODRIGUES 2002, p.81) entendem a qualidade de vida no trabalho como uma
forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao, destacando-se
dois pontos distintos: (a) a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a
eficincia organizacional; e, (b) a participao dos trabalhadores nas decises e
problemas do trabalho. Sobre esse prisma, para Westley (1979, p. 33), as
melhorias voltadas para a qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforos
voltados para a humanizao do trabalho, que buscam solucionar problemas
gerados pela prpria natureza das organizaes existentes na sociedade industrial.
Outro pensamento que est relacionado que:
A qualidade de vida no trabalho o conjunto de aes de uma empresa que
envolve a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas
no ambiente de trabalho. A construo da qualidade de vida no trabalho
ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como
um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento
biopsicossocial representa o fator diferencial para a realizao de
diagnostico, campanhas, criao de servios e implementao de projetos
voltados para preservao e desenvolvimento de pessoas, durante o
trabalho na empresa (LIMONGI-FRANA,1997, p.80).
2.3.1 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Existem vrios modelos de estudos que podem ser utilizados para medir a
Qualidade de Vida no Trabalho, enfatizados pelos autores como Werther e Davis
(1983), Hackaman e Oldham (1975), Nadler e Lawler (1983), Westley (1979), Walton
(1973) entre outros diversos autores que apresentam modelos com as mais
difundidas abordagens e definies evolutivas da QVT.
2.3.2 Modelo de Nadler e Lawler (1983)
Segundo FERNANDES (1994, p.41) um trabalho bastante significativo de
Nadler e Lawler (1983) examina QVT ao longo do tempo, j que ela passou por
23
diferentes concepes. A definio dos autores que qualidade de vida no

trabalho vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e
das organizaes (p.44).
O quadro a seguir mostra a evoluo das percepes dos autores:
Quadro 1 Evoluo do conceito de QVT de Nadler e Lawler 1983
CONCEPES EVOLUTIVAS DO QVT
1- QVT como uma varivel (1959 a 1972)
2- QVT como uma abordagem (1969 a

1974)
CARACTERSTICAS OU VISO
Reao do indivduo ao trabalho. Era investigado
como melhorar a qualidade de vida no trabalho para
o indivduo.
O foco era o indivduo antes do resultado
organizacional mas, ao mesmo tempo, tendia a
trazer melhorias tanto ao empregado como
direo.
3- QVT como um mtodo (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas

para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o
trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. QVT era
visto como um sinnimo de grupos autnomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de
novas plantas com integrao social e tcnica.
4- QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho

e as relaes dos trabalhadores com a organizao.
Os termos administrao participativa e democracia
industrial eram frequentemente ditos como ideais
do movimento de QVT.
5- QVT como tudo (1979 a 1982)
6- QVT como nada (Futuro)
Como panaceia contra a competio estrangeira,

problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no
futuro, no passar de apenas um modismo
passageiro.
Fonte: Fernandes, 1996, p.42.
Aps vrias pesquisas os autores identificam os fatores que podem levar o

sucesso dos projetos de QVT que so:
1) Percepo da necessidade;
2) O foco do problema que destacado na organizao;
3) Estrutura para identificao e soluo do problema, teoria/modelo de
projeto de treinamento e participantes;
4) Compensaes projetadas tanto para os processos quanto para os
resultados;
5) Sistemas mltiplos afetados;
6) Envolvimento amplo da organizao Nadler e Lawler (1983 apud
RODRIGUES 2002, p. 92)
24
2.3.3 Modelo de Davis e Werther (1983)

Atravs da conceituao de Davis e Werther (1983 apud RODRIGUES 2002,
p.87) vem a QVT como afetada por muitos fatores: superviso, condies de
trabalho, pagamentos, benefcios e projetos de cargo. Porm a natureza do cargo
que envolve mais intimamente o trabalhador. Pelos autores visto trs nveis de
projetos de cargos especificamente:
- o nvel organizacional: a abordagem realizada sobre as consideraes
eficincia, em um contexto mais racionalizado para a especializao,
sendo analisado pela abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as
prticas de trabalho;
- o nvel ambiental: considera-se dois pontos importantes a habilidade e
disponibilidade de empregados e as expectativas sociais, sendo
analisando as habilidades e competncias e as necessidades sociais dos
trabalhadores;
- o nvel comportamental: o nvel mais sensvel, sendo dividida em quatro
dimenses a autonomia (responsabilidade pelo trabalho), variedade (uso
de diferentes percias e capacidades), identidade de tarefa (fazer o todo
da
pea
de
trabalho)
retroinformao
(informaes
sobre
desempenho).
O quadro a seguir representa os elementos que compe o modelo de QVT
dos autores:
Quadro 2 Elementos de QVT por Werther e Davis 1983
Elementos Organizacionais
Abordagem mecanstica
Fluxo de trabalho
Prticas de trabalho
Elementos Ambientais
Habilidade e disponibilidade
de empregados
Expectativas sociais
Elementos
Comportamentais
Autonomia
Variedade
Identidade de tarefa
Retroinformao
2.3.4 Modelo Hackaman e Oldham (1975)

Em seus estudos Hackaman e Oldham (1975 apud FERNANDES 1996, p.
55) propem um modelo que se apoia em caractersticas objetivas do trabalho.
Para os estudiosos a QVT pode ser analisada em:
25
a) dimenses da tarefa, identificando seis atributos importantes para a

satisfao no trabalho: variedade de habilidades, identidade da tarefa,
significado da tarefa, inter-relacionamento, autonomia feedback (do
prprio trabalho e extrnseco);
b) estados psicolgicos crticos, envolvendo a percepo da significncia
do trabalho, da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos
reais resultados do trabalho;
c) resultados pessoais e de trabalho, incluindo a satisfao geral e a
motivao para o trabalho de alta qualidade, bem como o absentesmo e
a rotatividade baixa.
A figura dois demonstra a anlise das dimenses, os estados e resultados

de QVT:
Figura 2 Modelo das dimenses bsicas da tarefa de
Hackaman e Oldham 1975
2.3.5 Modelo de Westley (1979)

O modelo de Westley (1979 apud FERNANDES (1996, p.53), permite avaliar
a qualidade de vida nas organizaes atravs de quatro indicadores fundamentas:
26
1- Indicador econmico, representa pela equidade salarial e equidade no

tratamento recebido;
2- Indicador poltico, representado pelo conceito de segurana no emprego,
o direito a trabalhar e no ser discriminatoriamente dispensado;
3- Indicador psicolgico, representado pelo conceito de auto realizao;
4- Indicador sociolgico, representado pelo conceito de participao ativa
em decises diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com
a forma de executar as tarefas, com a distribuio de responsabilidade
dentro da equipe.
O quadro trs mostra os indicadores de QVT conforme o modelo definido por

Westley.
Quadro 3 Indicadores de qualidade de vida no trabalho
INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ECONMICO
POLTICO
Equidade
Segurana Emprego
Salarial
Atuao Sindical
Remunerao
Retroinformao
Adequada
Liberdade de
Benefcios
Expresso
Local de
Valorizao do Cargo
Trabalho
Relacionamento Com
Carga Horria
a Chefia
Ambiente
Externo
PSICOLGICO
Realizao
Potencial
Nvel de Desafio
Desenv. Pessoal
Desenvolvimento
Profissional
Criatividade
Auto-Avaliao
Variedade de Tarefa
Ident. c/ Tarefa
SOCIOLGICO
Participao nas
Decises
Autonomia
Relacionamento
Interpessoal
Grau de
Responsabilidade
Valor Pessoal
Segundo o modelo de Westley (1979 apud FERNANDES 1996, pg.53), os

problemas polticos trariam como consequncia a insegurana; o econmico, a
injustia; o psicolgico, a alienao e o sociolgico a anomia.
O autor Westley (1979 apud FERNANDES 1996, pg.53) diz que:
a insegurana e a injustia so decorrentes da concentrao do poder e da
concentrao dos lucros e consequente explorao dos trabalhadores. J a
alienao advm das caractersticas desumanas que o trabalhador assumiu
pela complexidade das organizaes, levando a uma ausncia do
significado do trabalho, e anomia, uma falta de envolvimento moral com as
prprias tarefas.
2.3.6 Modelo de Walton (1973)

O modelo Walton (1973 apud FERNANDES1996) estabeleceu oito critrios
bsicos para a Qualidade de Vida no Trabalho que consiste em:
27
1 - Compensao justa e adequada: essa categoria tem como finalidade

medir a Qualidade de Vida no Trabalho em relao remunerao recebida pelo
trabalhar em troca da realizao de seu trabalho. Desmembra-se em trs critrios:
a) Remunerao adequada: remunerao necessria para o empregado
viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres
culturais, sociais e econmicos da sociedade em que vive;
b) Equidade interna: equidade na remunerao entre os outros membros de
uma organizao;
c) Equidade externa: equidade na remunerao em relao a outros
profissionais no mercado de trabalho (FERNANDES, 1996, p.49).
2 - Condies de Trabalho: tem a finalidade de medir a QVT quanto

sade e o ambiente de trabalho em que o trabalhador est inserido. Para essa
avaliao se destacam os seguintes critrios:
a) Jornada de trabalho: nmero de horas trabalhadas, previstas ou no pela
legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas;
b) Carga de trabalho: quantidade de trabalho executado em turno de
trabalho;
c) Ambiente fsico: local de trabalho e suas condies de bem-estar
(conforto) e organizao para o desempenho do trabalho;
d) Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponvel
para a execuo do trabalho;
e) Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de segurana e
de sade em relao aos riscos de injria ou de doenas;
f) Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional
submetido na sua jornada de trabalho (FERNANDES1996, p.49).
3 - Uso e Desenvolvimento de Capacidades: usa-se para mensuraras

oportunidades que o trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu
conhecimento e suas aptides profissionais. Os critrios para medir essa categoria
so os seguintes:
a) Autonomia: medida permitida, ao indivduo, de liberdade substancial,
independncia e descrio na programao e execuo de seu trabalho;
b) Significado da tarefa: relevncia da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instituio;
c) Identidade da tarefa: medida da tarefa na sua integridade e na avaliao
do resultado;
d)Variedade da habilidade: possibilidade de utilizao de uma larga escala
de capacidades e de habilidades do indivduo;
e) Retroinformao: informao ao indivduo acerca da avaliao do seu
trabalho como um todo, e de suas aes (FERNANDES1996, p.50).
28
4 - Oportunidade de Crescimento e Segurana: utiliza-se para medir a

Qualidade de Vida no Trabalho com relao s oportunidades que a organizao
oferece ao trabalhador para o seu crescimento e desenvolvimento pessoal e para
sua segurana no trabalho. Elencam-se os seguintes aspectos:
a) Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar avanos na
instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da famlia,
comunidade;
b) Crescimento pessoal: processo de educao continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas;
c) Segurana de emprego: grau de segurana dos empregados quanto
manuteno dos seus empregos (FERNANDES1996, p.50).
5 - Integrao Social na Organizao: categoria visa mensurar a QVT

sobre a integrao social e o grau de ausncia de diferenas entre os trabalhadores.
Sendo medidos da seguinte maneira:
a) Igualdade de oportunidades: grau de ausncia de estratificao na
organizao de trabalho, em termos de smbolos de status e/ou estruturas
hierrquicas ngremes; e de discriminao quanto raa, sexo, credo,
origens, estilos de vida e aparncia;
b) Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxlio recproco,
apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades;
c) Senso comunitrio: grau do senso de comunidade existente na instituio
(FERNANDES, 1996, p. 51).
6 - Constitucionalismo: tem como critrio garantir o respeito da

organizao em relao ao cumprimento dos direitos do trabalhador. Essa categoria
avaliada atravs dos critrios como:
a) Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive o acesso apelao;
b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro
da instituio;
c) Liberdade de expresso: forma como o empregado pode expressar seus
pontos de vista aos superiores, sem medo de represlias;
d) Normas e rotinas: maneiras como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho, (FERNANDES1996, p.51).
7 - Trabalho e Espao Total de Vida: refere-se Qualidade de Vida no

Trabalho sobre o equilbrio do trabalhador entre a vida pessoal e profissional, ou
seja, o equilbrio existente entre a jornada de trabalho e a convivncia social e
familiar. Compreendem-se os critrios de:
29
a) Papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho,

exigncias de carreira, viagens, e convvio familiar;
b) Horrio de entrada e de sada do trabalho: equilbrio entre horrios de
entrada e sada do trabalho e convvio familiar, (FERNANDES1996, p.5152).
8 - Relevncia social do trabalho na vida: trata-se da percepo do

trabalhador sobre a responsabilidade social da organizao com a comunidade e o
comprometimento da organizao com os seus funcionrios e servios prestados.
Os critrios que possam avaliar essa percepo so:
a) Imagem da instituio: viso do empregado em relao sua instituio
de trabalho; importncia para a comunidade, orgulho e satisfao pessoal
de fazer parte da instituio;
b) Responsabilidade social da instituio: percepo do empregado quanto
responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na
preocupao de resolver os problemas da comunidade e tambm de no
lhe causar danos;
c) Responsabilidade social pelos servios: percepo do empregado quanto
responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios postos
disposio da comunidade;
d) Responsabilidade social pelos empregados: percepo do empregado
quanto sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de
Recursos Humanos (FERNANDES, 1996, p.52).
Para melhor entendimento de Qualidade de Vida no Trabalho do modelo

Walton segue abaixo o quadro quatro demonstrando os critrios e indicadores.
30
Quadro 4 Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho (QVT)

CRITRIOS
1.COMPENSAO JUSTA E
ADEQUADA
INDICADORES DE QVT
Equidade Interna e externa
Justia na compensao
Partilha dos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salrios
2. CONDIES DE TRABALHO
Jornada de trabalho razovel

Ambiente fsico seguro e saudvel
Ausncia de insalubridade
3. USO E DESENVOLVIMENTO
DE CAPACIDADES
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades mltiplas
Informaes sobre o processo total do trabalho
4. OPORTUNIDADE DE
CRESCIMENTO E SEGURANA
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avano salarial
Segurana de emprego
5. INTEGRAO SOCIAL NA
ORGANIZAO
Ausncia de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitrio
6. CONSTITUCIONALISMO
Direitos de proteo do trabalhador

Privacidade pessoal
Liberdade de expresso
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horrios
Poucas mudanas geogrficas
Tempo para lazer da famlia
7. TRABALHO E ESPAO
TOTAL DE VIDA
8 RELEVNCIA SOCIAL DO
TRABALHO NA VIDA.
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Praticas de emprego
31
3 METODOLOGIA
Este captulo aborda a metodologia utilizada para o desenvolvimento do
estudo. Figueiredo (2007, pg.89) afirma que para estudar o fenmeno/problema do
estudo necessrio selecionar o mtodo mais adequado para que sejam
alcanados os objetivos propostos.
3.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA
O estudo realizado quanto a sua natureza classifica-se em aplicada, pois
est voltada a soluo de problemas reais. Conforme Gil (1999, p.43) tem como
caracterstica fundamental o interesse na aplicao, utilizao e consequncias
prticas dos conhecimentos.
Quanto a abordagem da pesquisa os dados foram tratados de forma
quantitativa e qualitativa, considera-se quantitativa tudo o que pode ser quantificvel,
que significa traduzir em nmeros opinies e informaes para classific-los e
analis-los. E a abordagem qualitativa interpretao dos fenmenos e a atribuio
de significados, pois o pesquisador considera que h uma relao dinmica entre o
mundo real e o sujeito que no pode ser traduzido em nmeros.
Quanto aos objetivos da pesquisa a investigao exploratria e descritiva,
que de acordo com Gil (1999) tem como objetivo principal descrever as
caractersticas de uma determinada populao ou fenmeno. Figueiredo (2007,
pg.93) colabora dizendo que a pesquisa descritiva permite o estabelecimento de
relaes entre as variveis obtidas por meio da utilizando tcnicas padronizadas de
coletas de dados sendo uma delas o questionrio.
E quanto aos procedimentos tcnicos foram realizadas pesquisas:
a) Bibliogrfica, de acordo com Lakatos e Marconi (2002 apud TEIXEIRA,
ZAMBERLAN E RASIA 2009), a pesquisa bibliogrfica abrange todo o
referencial terico j tornado pblico em relao ao tema de estudo, em
publicaes avulsas, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses,
material
cartogrfico.
Portanto
pesquisa
classificada
como
bibliogrfica porque no espao de tempo disponvel para realizar a

pesquisa, busca-se dados em livros e tambm em artigos disponibilizados
nos meios informatizados. Todo material recolhido foi submetido a uma
32
triagem, a partir da qual uma leitura atenta e sistemtica, seguida de

anotaes e fichamentos serviram de apoio fundamentao terica do
estudo.
b) Documental, pois foi utilizado material da prpria instituio hospitalar
para o desenvolvimento do histrico da organizao.
c) Pesquisa de Campo, durante a realizao da pesquisa foram observado
os fatos e fenmenos exatamente como ocorrem na realidade, coletados
os dados referentes aos mesmos atravs de uma entrevista com a
responsvel pelo departamento de RH, e com aplicao do questionrio
para os profissionais de enfermagem que foi realizado no hospital A. De
acordo com Gil (2002 apud TEIXEIRA, ZAMBERLAN E RASIA 2009,
p.118), apresenta maior flexibilidade, podendo ocorrer mesmo que seus
objetivos sejam reformulados ao longo da pesquisa. desenvolvida no
prprio local em que ocorrem os fenmenos, utilizando-se tcnicas de
observao direta.
d) Levantamento, buscou-se sondar o setor de enfermagem quanto a
percepo deles em relao QVT. E para Gil (2002 apud TEIXEIRA,
ZAMBERLAN E RASIA 2009, p.118), a pesquisa de levantamento
procede-se basicamente, a solicitao de informaes a um grupo
significativo de pessoas sobre o problema estudado. Em seguida,
mediante anlise quantitativa, obtm-se as concluses correspondentes
aos dados coletados.
e) Estudo de caso, pois a pesquisa realizou-se com os profissionais de
enfermagem no seu ambiente de trabalho. Conforme Yin (2001 apud
TEIXEIRA, ZAMBERLAN E RASIA 2009, p.119) estudo de caso uma
investigao emprica que investiga um fenmeno contemporneo dentro
de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre
fenmenos e o contexto no esto claramente definidos.
3.2 SUJEITOS DA PESQUISA E UNIVERSO AMOSTRAL
Um dos sujeitos de pesquisa foi a gerente de recursos humanos, em relao
ao perfil esta se enquadra na faixa etria entre 31 a 40 anos, casada, possui psgraduao completa e est na instituio h mais de 10 anos.
33
Os outros sujeitos de pesquisa foram os 33 profissionais de enfermagem

quem atuam no setor de enfermagem do hospital A do municpio de Iju- RS, sendo
que, retornaram 28 questionrios respondidos.
Em relao ao perfil destes sujeitos constatou-se que 39% esto na faixa
etria de 31 a 40 anos e 36% entre 23 a 30 anos. Quanto ao tempo de trabalho 36%
esto na instituio h mais de 2 anos e 32% trabalham mais de 5 anos no hospital.
Quanto ao gnero predomina o feminino com 86%, em relao ao estado
civil 50,40% so casados(as) e 39,60% so solteiros(as),.quanto ao grau de
escolaridade 64,80% possuem ps-graduao completa.
Tais resultados podem ser visualizados de acordo com a tabela 1 a seguir:
Tabela 1 Perfil dos profissionais de enfermagem
Perfil
Idade
at 22 anos
de 23 a 30 anos
de 31 a 40 anos
acima de 41 anos
No Respondido
10
11
5
2
36,00
39,00
18,00
7,00
Tempo de Trabalho
at 2 anos
de 2 anos at 5 anos
de 5 anos at 10 anos
mais que 10 anos
No Respondido
7
10
9
1
1
25,00
36,00
32,40
3,00
3,60
Sexo
Masculino
Feminino
No Respondido
2
24
2
7,00
86,00
7,00
11
14
39,60
50,40
10,00
2
8
18
7,20
28,00
64,80
Estado Civil
Solteiro(a)
Casado(a)
Vivo(a)
Separado(a)
No Respondido
Grau de Instruo
Ensino Fundamental Incompleto
Ensino Mdio Incompleto
Ensino Superior Incompleto
Ensino Superior Completo
Ps- graduao Incompleto
Ps- graduao Completo
No Respondido
Fonte: Dados da pesquisa 2013.
34
3.3 COLETA DE DADOS

A coleta de dados foi realizada no ms de abril de 2013 aps a aprovao e
o envio do projeto final e da carta de apresentao (anexo A) para o responsvel
pelo Programa de Educao Continuada da instituio e a aprovao pela
enfermeira chefe.
Aos profissionais que aceitaram participar da pesquisa foi garantido o sigilo
dos dados coletados e proteo de suas identidades os pesquisados tambm foram
esclarecidos sobre os objetivos da pesquisa, sendo solicitado pelos profissionais de
enfermagem o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (apndice A) que lhe foi
entregue em duas vias, ficando uma em poder dos participantes da pesquisa e outro
em poder da pesquisadora.
A partir disso iniciou-se a coleta de dados por meio de uma entrevista com a
gerente de recursos, e para a realizao dessa entrevista foi utilizado como subsdio
um roteiro conforme (apndice B), o qual foi elaborado conforme a necessidade de
informaes. E a entrevista foi realizada dentro da prpria organizao.
Quanto coleta de dados para os profissionais de enfermagem usou-se um
instrumento em forma de questionrio onde os pesquisados tiveram que responder
as questes atravs das afirmativas discordo totalmente (DT); discordo parcialmente
(DP); indiferente (I); concordo parcialmente (CP); concordo totalmente (CT), o
questionrio foi elaborado com base nos estudos do autor Walton (1973) a partir do
modelo proposto para QVT conforme (anexo B).
3.4 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS
Para a anlise e interpretao dos foi utilizada a anlise descritiva,
quantitativa e qualitativa dos dados, segundo Gil (1999, p. 168) tem como objetivo
organizar e sumariar os dados de forma tal que possibilitem o fornecimento de
respostas ao problema proposto para investigao.
Aps os resultados obtidos atravs da coleta de dados os mesmos foram
analisados com base nas oito categorias conceituas de QVT do modelo proposto por
Walton (1973), sendo que os resultados obtidos esto expostos atravs de tabelas
mostrando os percentuais encontrados.
35
4 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS

O presente captulo apresenta a caracterizao da instituio hospitalar A e
os principais resultados obtidos nesta pesquisa, com a anlise dos resultados e as
respostas sobre a questo da pesquisa e os objetivos.
4.1 CARACTERIZAO DA ORGANIZAO
A pesquisa foi desenvolvida no hospital A localizado no municpio de Iju-RS,
onde atende Iju e regio noroeste, sendo capacitado a oferecer um atendimento de
alto padro a adultos e crianas, abrangendo todas as especialidades clnicas e
cirrgicas como centro cirrgico, centro obsttrico, quimioterapia, centro de
tratamento intensivo, centro de diagnstico por imagem, laboratrio de analises
clnicas, pronto atendimento e tambm servios de alta complexidade, atuando mais
de 40 anos no mercado regional.
A instituio hospitalar A apresenta o seu negcio como solues em
sade, sendo sua misso oferecer solues em sade, valorizando o trabalho
mdico e a satisfao dos clientes e colaboradores, de forma sustentvel e
comprometida com a responsabilidade socioambiental. Os seus princpios so:
- valorizao da relao mdico-paciente;
- tica institucional e interpessoal;
- excelncia organizacional;
- gesto profissional, participativa e transparente;
- sade com qualidade;
- valorizao da vida.
36
4.2 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO HOSPITAL A

Este tpico composto pelos resultados dos objetivos especficos que trata
de conhecer a percepo dos profissionais de enfermagem sobre a sua QVT, a
anlise dos resultados e o exposto pela gerente de recursos humanos sobre os
investimentos realizados pelo hospital na QVT. E posteriormente algumas
proposies de melhorias para a instituio relacionadas Qualidade de Vida no
Trabalho.
4.2.1 Compensao Justa e Adequada
Essa categoria conforme Walton (1973 apud FERNANDES 1996), tem como
finalidade medir a Qualidade de Vida no Trabalho em relao remunerao
recebida pelo trabalhador em troca do trabalho realizado e tambm a equidade
interna e externa.
Conforme a anlise das mdias de concordncias e discordncias em
relao a essa categoria constatou-se que 61,50% dos pesquisados concordam que
a compensao est justa e adequada no hospital A. J 31,30% dizem que no est
adequada.
Em relao ao item um se alm do salrio, recebida alguma outra forma de
remunerao como: benefcios sociais, participao nos resultados, premiaes,
entre outros, 17 pesquisados mostraram-se insatisfeitos com o percentual 60,70%
de que no recebem nenhuma outra forma de remunerao, alm do salrio.
No item dois se o salrio semelhante ao salrio recebido por outras
pessoas que ocupam o mesmo cargo em outras instituies 20 (71,50%)
colaboradores concordaram que o salrio recebido semelhante ao de outras
instituies e (14,20%) quatro dos pesquisados demonstraram-se indiferentes sobre
o assunto.
Quando questionados se a remunerao salarial adequada em relao s
funes e atividades que desempenha no item trs, (71,40%) 20 profissionais
concordaram com o salrio recebido est adequado com as atividades que
desempenha e sete (25%) colaboradores no concordaram.
37
E no item quarto, quando questionados se remunerao permite uma vida

digna e com todas as necessidades bsicas supridas o resultado foi positivo 67,80%
(ou seja, 19 pessoas) concordaram com a questo.
Tais respostas podem ser visualizadas na tabela dois.
Tabela 2 Categoria conceitual compensao justa e adequada
DT
ITEM
CRITRIOS
Alm do salrio, recebida

alguma outra forma de
remunerao como:
benefcios sociais,
participao nos resultados,
premiaes, entre outros.
Seu salrio semelhante ao

salrio recebido por outras
pessoas que ocupam o
mesmo cargo em outras
instituies.
Sua remunerao salarial

adequada em relao s
funes e atividades que
desempenha.
Sua remunerao lhe

permite uma vida digna e
com todas as necessidades
bsicas supridas.
Mdia
DP
CP
CT
NR
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
14
(50)
(10,7)
(0)
(21,4)
(14,3)
(3,6)
(7,1)
(7,1)
(14,3)
(32,1) 11
(39,4)
(0)
(3,6)
(21,4)
(3,6)
12
(42,8)
(28,6)
(0)
(7,1)
(17,9)
(3,6)
13 (46,4
(21,4)
(3,6)
17,0%
14,3%
5,4%
35,6%
25,9%
1,8%
Fonte: Pesquisa 2013
A gerente ao ser questionada sobre a categoria conceitual compensao

justa e adequada relata que a instituio apresenta definies voltadas ao bem estar
de seus colaboradores. Em relao remunerao paga para os profissionais de
enfermagem so baseadas sobre s tarefas desempenhadas e se comparadas com
as remuneraes internas do hospital esto justas e adequadas, sobre as
remuneraes externas a empresa comprova por pesquisas salariais que o salrio
recebido pelos profissionais de enfermagem esto acima da mdia de mercado. E
alm da remunerao a empresa dispe de auxlio creche, licena maternidade
prorrogada durante seis meses, refeies na instituio e plano de sade.
Ao serem analisadas tais respostas com os nmeros da tabela dois percebese que essa categoria obteve um resultado satisfatrio, pois a compensao o
valor financeiro que o trabalhador recebe pelo servio prestado e atravs da
compensao que o colaborador sente sua profisso valorizada, assim podendo
realizar-se profissionalmente e suprir as suas necessidades bsicas como ser
38
humano. Em relao com o exposto pela gerente sobre essa categoria e as

respostas dos profissionais de enfermagem observa-se que a instituio oferece
benefcios adicionais alm do salrio, mas os trabalhadores no esto satisfeitos
com relao a esses benefcios, sobre as outras questes dos itens dois, trs e
quatro ambas as respostas da gerente e pesquisados obtiveram o mesmo sentido.
Como sugesto de melhoria para essa categoria com base nos resultados
da pesquisa que a maioria dos profissionais de enfermagem mostraram-se
insatisfeitos em relao de que no recebem outros benefcios a no ser o salrio
fixo como exposto na tabela dois no item um, a instituio precisa investir em outros
benefcios alm dos atuais disponveis, oferecendo vale-alimentao, procurar
parcerias com farmcias para obter descontos na compra de medicamentos por
parte dos funcionrios, verificar a possibilidade de implementar a participao dos
resultados que a organizao vem a ter e criar premiaes que levam o
reconhecimento do bom desempenho das tarefas realizadas.
4.2.2 Condies de Trabalho
Sobre a categoria condies de trabalho para Walton (1973 apud
FERNANDES 1996) tem a finalidade de medir a QVT quanto sade e o ambiente
de trabalho em que o trabalhador est inserido. Para buscar essas condies de
trabalho se avalia alguns critrios como a carga horria de trabalho, a quantidade de
trabalho executado, segurana, ambiente fsico, matrias e equipamentos
disponveis para o desempenho das tarefas.
Quando questionados no item um, se o ambiente fsico de trabalho
adequado para a realizao das tarefas (iluminao, ventilao, limpeza, arrumao
etc.) 96,40% (27 dos pesquisados) considera que o hospital A oferece um ambiente
fsico de trabalho adequado para as devidas funes. Referente pergunta do item
dois se trabalho prejudicado por falta de equipamentos adequados, 22 enfermeiros
discordam (78,60%) dessa alternativa.
Quanto s atividades realizadas pelos profissionais de enfermagem se
podem prejudicam ou podem vir a prejudicar sua sade fsica e mental conforme
item trs, os pesquisados concordaram 67,90% (o que representa 19 dos
entrevistados) que de alguma forma o trabalho executado poder ocasionar danos a
39
sua sade, e outros 25% (total de sete entrevistados) discordam desse item com a
concepo de que o trabalho realizado no interferir na sua qualidade de vida.
Referente percepo dos pesquisados no item quatro da tabela trs, se h
na instituio materiais fsicos e equipamentos de proteo individual para evitar
riscos de contaminao e acidentes de trabalho, o resultado teve um ndice
satisfatrio de 100% (totaliza 28 enfermeiros), esse resultado mostra que o hospital
A adota e segue as normas de segurana no trabalho.
Tabela 3 Categoria conceitual condies de trabalho
ITEM
CRITRIOS
DT
DP
CP
CT
NR
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
O ambiente fsico de trabalho

adequado para a realizao das
tarefas (iluminao, ventilao,
limpeza, arrumao etc.).
(3,6)
(0)
(0)
(10,7)
24
(85,7)
(0)
Seu trabalho prejudicado por falta de

equipamentos adequados.
18
(64,3)
(14,3)
(3,6)
(7,1)
(10,7)
(0)
As atividades realizadas prejudicam ou

podem vir a prejudicar sua sade fsica
e mental.
(25)
(0)
(7,1)
16
(57,2)
(10,7)
(0)
H na instituio materiais fsicos e

equipamentos de proteo individual
para evitar riscos de contaminao e
acidentes de trabalho.
(0)
(0)
(0)
(3,6)
27
(96,4)
(0)
Nessa categoria conceitual condies de trabalho a gerente relata que o

ambiente fsico est adequado conforme as normas estabelecidas para o melhor
desenvolvimento das atividades da enfermagem, sendo levado em considerao as
condies de segurana no trabalho. Em relao aos materiais e aparelhagem a
instituio hospitalar possui equipamentos de alta tecnologia conforme as exigncias
de cada setor.
Com base nas respostas obtidas da gerente e dos pesquisados constatou-se
uma coerncia entre eles de que o hospital A dotado de um ambiente com
condies fsicas adequadas para o trabalho, e disponibiliza aos seus profissionais
de enfermagem materias e equipamentos de proteo individual, minimizando assim
os riscos de doenas e danos a sua sade, mantendo o bem-estar e promovendo a
valorizao dos profissionais lhes proporcionando condies dignas de se trabalhar.
Como proposta para a instituio deve-se observar o resultado da tabela trs
nos itens dois e trs sendo que o critrio trs merecedor de uma ateno especial,
40
pois 19 enfermeiros responderam que de alguma forma podem vir a ter problemas
de sade fsica e mental ao longo de seu trabalho. Cabe ento a coordenadoria de
enfermagem sondar junto com a equipe quais os fatores responsveis por esses
resultados e oferecer proteo adequada para minimizar essa percepo e tomar as
medidas cabveis para reverter esse resultado garantindo assim a Qualidade de Vida
no Trabalho de seus profissionais de enfermagem.
4.2.3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Categoria que segundo Walton (1973 apud FERNANDES 1996) usada
para medir oportunidades que o trabalhador possui para utilizar no cotidiano o seu
conhecimento e suas aptides profissionais. So analisadas atravs da autonomia
que o trabalhador possui na organizao na execuo de sua tarefa, significado da
tarefa desempenhada na vida e no trabalho dentro e fora da instituio, variedade da
habilidade do individuo e suas capacidades e retroinformao a maneira de avaliar
as aes e o trabalho realizado pelo colaborador.
Nesse contexto Walton (1973 apud RODRIGUES 2002) complementa
dizendo que o trabalho tem tendncia em ser fracionado, inbil e controlado. O seu
planejamento a sua implementao tem tomado caminhos distintos, o autor
estabelece critrios bsicos para o atendimento aceitvel desse item como
autonomia no trabalho; mltiplas habilidades; informaes e perspectivas; tarefas
completas e planejamento.
A anlise das mdias na tabela quatro do conceito uso e desenvolvimento
de capacidades humanas obteve-se um resultado positivo 93,70% de concordncia
sobre essa categoria de Qualidade de Vida no Trabalho.
Quanto resposta do item um, se existe a possibilidade de exercer todas as
suas capacidades e conhecimentos nas tarefas que executa 100% (ou seja, 28
profissionais de enfermagem) concordaram com a afirmativa de que utilizam todas
as suas capacidades e conhecimentos nas tarefas.
Em relao afirmativa do item dois sobre a possibilidade de inovar ao
realizar a tarefa 24 dos pesquisados (85,70%) concordaram e os demais
discordaram e/ou se posicionaram como indiferentes com esta questo conforme
mostra a tabela quatro.
41
Na avaliao do item trs ao serem questionados se eles se identificam com

as tarefas de seu cargo os 28 (100%) profissionais responderam afirmativamente.
E no item quatro dos critrios a pergunta feita se considera que tem
autonomia no exerccio de seu trabalho, 89,30% (o que representa 24 enfermeiros)
confirma de que possuem autonomia no exerccio de seu trabalho.
Tabela 4 Categoria conceitual uso e desenvolvimento de capacidades
ITEM
CRITRIOS
Voc tem a possibilidade
de exercer todas as suas
capacidades e
conhecimentos nas
tarefas que executa.
No exerccio do seu
trabalho h possibilidade
de inovar ao realizar as
tarefas.
DT
DP
CP
CT
NR
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
(0)
(0)
(0)
14
(50)
14
(50)
(0)
(0)
(3,6)
(10,7)
15
(53,6)
(32,1)
(0)
Voc se identifica com as

tarefas do seu cargo.
(0)
(0)
(0)
(32,1)
19
(67,9)
(0)
Considera que tem

autonomia no exerccio
de seu trabalho
(0)
(7,1)
(0)
16
(57,2)
(32,1)
(3,6)
Mdia
0,00%
2,7%
2,7%
48,2%
45,5%
0,9%
Quando questionada sobre a categoria de uso e desenvolvimento humano

de capacidades, a gerente relata que a instituio possui regras bem definidas em
que os profissionais de enfermagem sabem as suas atribuies possuindo
autonomia no ambiente de trabalho, tendo responsabilidades de planejar e executar
as suas tarefas, e tambm possuem liberdade de expresso podendo assim
expressa sugestes de melhorias no seu ambiente de trabalho.
O uso e desenvolvimento de capacidades sem dvida um dos maiores
anseios do colaborador no desempenho de suas tarefas e quanto a isso os
resultados obtidos nessa anlise obteve um alto ndice de concordncias nos
critrios avaliados. Pois nesse contexto para que o profissional de enfermagem
possa desenvolver suas habilidades e capacidades necessrio que ele tenha
autonomia no exerccio de seu trabalho utilizando assim as suas habilidades e
conhecimentos nas determinadas situaes que possam aparecer diante deles,
resolvendo as situaes com maior agilidade, eficincia e qualidade. Comparando s
respostas da gerente e dos profissionais de enfermagem em relao a essa
42
categoria percebe-se que o posicionamento da instituio quanto ao uso e

desenvolvimento das capacidades est sendo adequado para os profissionais de
enfermagem, o que leva a concluir que existe uma percepo entre instituio e os
colaboradores no resultado final.
4.2.4 Oportunidade de Crescimento e Segurana
Esta categoria conforme Walton (1973 apud FERNANDES 1996) utiliza-se
para medir a Qualidade de Vida no Trabalho com relao s oportunidades que a
organizao oferece ao trabalhador para o seu crescimento e desenvolvimento
pessoal e para sua segurana no trabalho. As variveis analisadas so a
possibilidade de carreira para avanos de cargos na instituio, o crescimento
pessoal atravs do processo de educao continuada e tambm a segurana de
emprego.
Sobre a anlise das mdias da tabela cinco, 69,70% dos colaboradores
concordam que h oportunidades de crescimento e existe segurana de emprego
conforme questionados nessa dimenso e de contrapartida 23,30% discordam.
No item um dessa categoria, 96,40% (27) concordaram de que a instituio
oferece treinamentos que estimula a participao (ou de interesse em particular).
Quanto afirmao do item dois de que existe segurana em relao permanncia
no emprego desde que cumpra com eficincia suas tarefas, 60,70% (17) afirmaram
que concordam e sentem-se seguros, cinco (17,90%) pesquisados discordaram da
afirmao e outros 21,40% (6) mostraram-se indiferentes quanto a esta questo.
J no item trs do critrio sobre a valorizao e o incentivo da instituio
para fazer cursos de especializao e ps-graduao, 19 pesquisados concordaram
(67,90%) que existe uma preocupao por parte do hospital A e outros sete
discordaram (25%). Observando que no perfil dos profissionais de enfermagem que
atuam no hospital A, a maioria possui ps-graduao completa e outros esto
concluindo.
Na questo item quatro sobre h possibilidade de crescimento e avano
salarial na instituio, a pesquisa ficou dividida quanto aos resultados obtidos nessa
questo, 46,40% (13 profissionais) demonstraram insatisfeitos em relao s
43
perspectivas de crescimento profissional e salarial da instituio e outros 53,60% (15

profissionais) concordaram, esses dados podem ser visualizados na tabela cinco.
Tabela 5 Categoria conceitual oportunidade de crescimento e segurana
ITEM
CRITRIOS
DT
DP
CP
CT
NR
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
A instituio oferece
treinamento que
estimula a sua
participao (ou o seu
interesse em
particular).
(0)
(3,6)
(0)
15
(53,6)
12
(42,8)
(0)
Existe segurana em
relao permanncia
no emprego desde que
cumpra com eficincia
suas tarefas.
(3,6)
(14,3)
(21,4)
11
(39,3)
(21,4)
(0)
A instituio valoriza e
incentiva o
desenvolvimento de
competncias por meio
de cursos de
especializao e psgraduao.
(3,6)
(21,4)
(7,1)
13
(46,5)
(21,4)
(0)
H possibilidade de
crescimento e avano
salarial na instituio.
(10,7)
10
(35,7)
(0)
12
(42,9)
(10,7)
(0)
Mdia
4,5%
18,8%
7,0%
45,6%
24,1%
0,0%
Quando questionada sobre a categoria conceitual oportunidade de

crescimento e segurana, a gerente relata que no setor de enfermagem h
possibilidade de crescimento vertical podendo assumir outras responsabilidades
dentro da rea atuante. A estrutura de cargos da instituio dividida em uma
coordenao geral de enfermagem e uma enfermeira adjunta e os demais
profissionais ocupam o cargo de enfermeiras (os). Em relao os treinamentos a
gerente expe que os profissionais de enfermagem possuem um plano de
treinamento e desenvolvimento desenhado e quando necessrio podem solicitar
cursos para a melhoria do trabalho realizado, sendo que alguns cursos so
realizados dentro da prpria instituio hospitalar. Segundo a gerente o propsito da
instituio em investir com programas de treinamento e desenvolvimento, est
relacionado com o objetivo estratgico que a prestao de servio com qualidade
44
e a permanncia de seus colaboradores na organizao elevando o ndice que

qualificao.
Com base nos resultados obtidos na percepo dos profissionais de
enfermagem quanto oportunidade de crescimento e segurana conforme tabela
cinco e a colocao da gerente nessa categoria, os resultados levam a crer que a
instituio se preocupa com a permanncia de seus colaboradores e que os
mesmos adquiram mais conhecimento se autodesenvolvendo e que tenham
interesse em aplic-los, aliando-se com uma maior segurana de permanncia na
organizao.
Em relao ao avano salarial a equipe mostrou-se dividida sendo que
nesse item no levado em considerao o tempo de trabalho e nem o cargo
ocupado, cabe sugerir uma ateno por parte do departamento de RH quanto
perspectivas de avano salarial para expor que h possibilidades de crescimento
dentro da organizao conforme relatado pela gerente e que pelas pesquisas de
campo que a instituio realiza que o salrio pago est acima da mdia em relao
aos outros hospitais.
4.2.5 Integrao Social na Organizao
Na viso Walton (1973 apud FERNANDES 1996) a categoria visa mensurar
a QVT sobre a integrao social e o grau de ausncia de diferenas entre os
trabalhadores. Sendo medidos atravs da igualdade de oportunidades nos nveis
hierrquicos bem como a descriminao raa, sexo, aparncia ou estilo de vida; o
relacionamento entre grupos e colegas e o senso comunitrio existente na
organizao.
Quanto anlise das mdias dessa categoria como mostra na tabela seis, o
resultado obtido foi satisfatrio 89,20% de concordncias sobre a integrao social
existente no setor de enfermagem.
A partir da anlise do item um, sobre a questo se considerado um bom o
relacionamento com a chefia, constatou-se o resultado satisfatrio pois 23 (82,10%)
pesquisados concordam que h um bom relacionamento com a chefia e o restante
discordaram e/ou se posicionaram como indiferentes quanto a est pergunta.
No item dois para avaliar o relacionamento entre colegas 27 (96,40%)
colaboradores avaliam positivamente a relao entre colegas no local de trabalho.
45
Em relao ao item trs em que os pesquisados avaliam se pode contar com

a ajuda de seus colegas 96,40% (corresponde 27 entrevistados) concordaram.
Cabe aqui ressaltar a importncia de ter um resultado positivo quanto a essa
afirmativa, pois a cooperao entre colegas para buscar a soluo de um problema
fundamental.
Em relao ao questionamento feito sobre o item quatro se h possibilidade
de debater problemas de trabalho com a chefia, 23 (82,20%) enfermeiros
concordaram que existe essa possibilidade entre eles e o restante discordaram e/ou
se posicionaram como indiferentes quanto a est questo conforme demostra a
tabela seis.
Tabela 6 Categoria conceitual integrao social na organizao
ITEM
CRITRIOS
DT
DP
CP
(%)
(%)
(%)
Considera bom o seu

relacionamento com a
chefia.
(0)
(3,6)
(10,7)
Considera bom o seu

relacionamento com os
colegas
(0)
(3,6)
(0)
Voc pode contar com a

ajuda de seus colegas
para resolver os
problemas de trabalho.
(3,6)
(0)
H possibilidade de
debater problemas de
trabalho, pois a chefia
aberta ao dilogo e
troca de idias.
(0)
(10,7)
Mdia
0,9%
4,5%
CT
NR
(%)
(%)
(%)
(28,6)
15
(53,5)
(3,6)
14
(50)
13
(46,4)
(0)
(0)
12
(42,9)
15
(53,5)
(0)
(7,1)
(32,2)
14
(50)
(0)
4,5%
38,3%
50,9%
0,9%
A gerente quando questionada sobre a categoria conceitual integrao social

na organizao, relata que antes da contratao de um novo profissional de
enfermagem feito uma triagem de ambientao sendo elaborado pela
coordenao da educao continuada assistencial, o novo colaborador
apresentado a todos os setores sendo exposta a rotina da instituio hospitalar.
Ainda em relao a essa categoria a gerente aborda que a instituio
procura
manter
um
relacionamento
saudvel
entre
os
coordenadores
colaboradores sempre existindo o respeito entre as partes e tambm entre os

prprios enfermeiros, ainda destaca que o trabalho em equipe a cooperao entre
eles essencial para o desempenho das tarefas. Comparando o exposto pela
46
gerente com as respostas dos pesquisados verifica-se que existe coerncia entre
eles.
Com base na pesquisa conclui-se que no hospital A na categoria integrao
social na organizao obteve um resultado positivo no setor dos profissionais de
enfermagem, pois a atuao de enfermagem um trabalho coletivo sendo essencial
um relacionamento cordial e de confiana entre os membros da equipe. Para um
ambiente de trabalho muito importante boas relaes interpessoais entre colegas e
chefias contribuindo para a satisfao do trabalho e bem-estar psicolgico.
4.2.6 Constitucionalismo
Segundo Walton (1973 apud FERNANDES 1996) essa categoria tem como
critrio garantir o respeito da organizao em relao ao cumprimento dos direitos
do trabalhador, atravs dos direitos trabalhistas; privacidade pessoal dentro da
instituio; liberdade de expresso e as normas e rotinas como influenciam o
desenvolvimento da tarefa.
Ao serem questionados sobre os critrios dessa categoria ao analisar o item
um, constatou-se que a maioria concorda que a instituio respeita e cumpre com
todos os seus direitos de trabalhador com o percentual de 89,30% (totaliza 25
pesquisados).
J no item dois quando questionados se h possibilidade de participar com
sugestes e opinies acerca do processo de trabalho e de normas da instituio, as
respostas obtidas resultaram no percentual de 74,90% (21 enfermeiros) de
concordncia e outros cinco (17,90%) profissionais posicionaram-se indiferentes
quanto a essa pergunta, conforme mostra a tabela sete.
Ao serem indagados no item trs se existe algum tipo de preconceito na
instituio 17 (60,70%) colaboradores discordaram dessa afirmativa e outros nove
(32,20%) colaboradores concordaram de que sentem algum tipo de preconceito no
seu ambiente de trabalho.
Na anlise do item quatro relacionado aos horrios de incio e termino do
trabalho constata-se que 71,40% (ou seja, 20 entrevistados) considera que existe
uma flexibilidade nos horrios e de contrapartida seis (21,50%) enfermeiros
discordam e dois mantiveram-se indiferente neste item.
47
Tabela 7 Categoria conceitual constitucionalismo

ITEM
CRITRIOS
Considera que a instituio
respeita e cumpre com
todos os seus direitos de
trabalhador.
H possibilidade de
participar com sugestes e
opinies acerca do
processo de trabalho e de
normas da instituio.
DT
DP
CP
(%)
(%)
(%)
(0)
(7,1)
(3,6)
(3,6)
(3,6)
(17,9)
CT
NR
(%)
(%)
(%)
(35,7)
15
(53,6)
(0)
12
(42,8)
(32,1)
(0)
10
Existe algum tipo de

preconceito na instituio.
14
(50)
(10,7)
(7,1)
(17,9)
(14,3)
(0)
Os horrios de incio e
termino da jornada de
trabalho so flexveis.
(3,6)
(17,9)
(7,1)
10
(35,7)
10
(35,7)
(0)
Quando questionada sobre a categoria conceitual de constitucionalismo a

gerente argumenta que na instituio hospitalar respeitado e cumprido s leis
trabalhistas. Descreve ainda que existe normas de rotina da organizao para os
colaboradores que so expostas de forma clara e objetiva no manual do colaborador
e no programa de ambientao.
Em relao jornada de trabalho so feitas escalas e os profissionais de
enfermagem cumprem a carga horria de seis horas dirias.
Ao analisar os resultados obtidos na percepo dos profissionais de
enfermagem quanto constitucionalismo conforme tabela sete e a resposta da
gerente nessa categoria, conclui-se que a instituio respeita e cumpre as normas
trabalhistas, est aberta para dialogar com os seus colaborados no intuito de aceitar
sugestes de melhorias no trabalho. Em relao aos horrios de trabalho a maioria
dos profissionais considera flexveis podendo haver negociaes de trocas de turno
e escalas conforme as necessidades. No critrio de avaliao se existe preconceitos
no hospital a maioria respondeu que no existe nenhum tipo e de contrapartida nove
enfermeiros concordaram que de alguma forma sentem a existncia de preconceito
na instituio. Para Walton (1973 apud RODRIGUES 2002) as normas que
estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores so adotadas como elemento
chave para oferecer uma QVT elevada, sendo levado em considerao os aspectos
mais significativos como o direito de posicionamento (o dilogo livre) e o direito a
tratamento justo em todos os assuntos.
Com base nesses dados sugiro que o hospital A pode melhorar o percentual
no critrio relacionado ao preconceito revertendo concepo desses profissionais
48
de enfermagem que sentem ou presenciaram algum tipo de preconceito

diagnosticando assim os fatores responsveis por esse sentimento e tambm
esclarecer atravs de reunies quais so as liberdades e de que maneira eles
possuem para expressar suas opinies e sugestes de melhorias nos processos do
trabalho para assim reverter a opinio dos profissionais que se mantiveram
indiferentes quanto a esta questo.
4.2.7 Trabalho e Espao Total de Vida
A categoria trabalho e espao total de vida conforme Walton (1973 apud
FERNANDES 1996) refere-se Qualidade de Vida no Trabalho sobre o equilbrio do
trabalhador entre a vida pessoal e profissional, ou seja, o equilbrio existente entre a
jornada de trabalho os horrios de entrada e sada e a convivncia social e familiar.
O autor Walton (1973 apud RODRIGUES 2002) afirma ainda que a
experincia
de
trabalho
de
um
indivduo
pode
refletir
positivamente
ou
negativamente sobre outras dimenses de sua vida como o relacionamento com a

famlia. O trabalho e espao total de vida, visto atravs do conceito de equilbrio
tanto como origem nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e
promoo. Walton ainda questiona a relao do tempo de energia extra que o
trabalhador dedica ao trabalho e aos problemas familiares.
Avaliando as mdias da tabela oito, 64,30% dos pesquisados confirmam a
QVT sobre a categoria do trabalho e espao total de vida sendo que 27,70%
discordam dos demais e 8% manifestaram-se como indiferentes.
Quando questionados sobre o item um dessa categoria se o horrio de
trabalho cumprido na instituio prejudica o seu relacionamento familiar constata-se
que 13 (46,40%) pesquisados concordam que o horrio de trabalho cumprido na
instituio vem a prejudicar o relacionamento familiar e outros 15 (53,60%)
profissionais discorda desse item.
No item dois quando questionados se a jornada de trabalho possibilita
dedicao ao lazer 71,50% (20 enfermeiros) demonstram-se satisfeitos de que os
horrios trabalhados no os impedem de ter seu lazer e cinco (17,80%) dos
enfermeiros responderam discordando e o restante dos pesquisados posicionaram
como indiferentes quanto a este item conforme mostra a tabela oito.
49
Em relao ao item trs se os profissionais de enfermagem costumam ser

solicitados pela instituio para fazer horas-extras a pesquisa ficou dividida, pois 12
(42,90%) colaboradores confirmaram serem solicitados e outros 12 (42,80%)
colaboradores discordaram de que no so solicitados e 14,30% posicionaram-se
indiferente.
Quanto ao item quatro se h um equilbrio entre a sua vida pessoal e
profissional, foi constatado que 22 (78,60%) profissionais concordam com a
afirmao e de contrapartida quatro dos pesquisados (14,30%) discordaram.
Tabela 8 Categoria conceitual trabalho e espao total de vida
ITEM
CRITRIOS
O horrio de trabalho
cumprido na instituio
prejudica o seu
relacionamento
familiar.
Sua jornada de
trabalho possibilita
dedicao ao lazer.
Voc costuma ser
solicitado pela
instituio para fazer
hora-extra.
H um equilbrio entre
sua vida pessoal e
profissional.
Mdia
DT
DP
CP
CT
NR
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
(%)
(21,3)
(14,3)
16
(57,3)
(7,1)
(7,1)
(10,7)
(10,7)
12
(42,9)
(28,6)
(17,8)
(25)
(14,3)
11
(39,3)
(3,6)
(14,3)
(7,1)
12
(42,9)
10
(35,7)
11,60%
16,10%
8,00%
45,60%
18,70%
0,00%
Em relao ao questionamento feito sobre a categoria conceitual trabalho e

espao total de vida a gerente expe que a instituio realiza o programa Viver Mais
que tem o intuito de promover encontros com a finalidade de prestar informaes
sobre a alimentao saudvel, oferece acompanhamentos peridicos para os
trabalhadores com o objetivo de melhorar suas condies de sade ou reduo de
peso com elaborao de cardpios individualizados, possui parcerias com
academias da cidade. A instituio criou o clube da caminhada que um programa
desenvolvido para atividades fsicas sendo acompanhados por um profissional da
rea e realiza ginstica laboral.
Quanto jornada de trabalho est sendo cumprida conforme a legislao
vigente, e a gerente relata que eventualmente os profissionais de enfermagem so
solicitados para fazer horas - extras, isso ocorre quando so realizados treinamentos
e reunies fora do expediente normal.
50
Atravs das respostas encontradas nesta pesquisa verifica-se que alguns

profissionais sentem que o horrio cumprido na instituio prejudica de alguma
forma o seu relacionamento familiar, pois as instituies hospitalares exigem a
permanncia desses profissionais de enfermagem 24 horas em todos os turnos,
levando em considerao o turno da noite o qual pode estar atrapalhando os
relacionamentos. Observando as respostas dos pesquisados no quesito de fazer
horas-extras 11 enfermeiros responderam que so solicitados pela instituio alm
da sua carga horria de seis horas, e pela colocao da gerente isso acontece
quando realizado treinamentos e reunies fora da escala de trabalho e outros
pesquisados discordaram de que no so chamados para realizar horas a mais.
Perante a este fato cabe uma sugesto para os coordenadores de enfermagem
avaliarem quantas vezes cada profissional convocado para fazer horas- extras e
se o motivo apenas os treinamentos em horrios diferenciados da escala de
trabalho ou se o hospital est necessitando contratar mais enfermeiros para suprir a
demanda de horas a mais e consequentemente poder refletir na diminuio do
resultado em que os horrios prejudicam o relacionamento familiar conforme exposto
por alguns dos pesquisados.
Em relao aos demais quesitos da categoria trabalho e espao total de vida
foram satisfatrios conforme mostra a tabela oito. Nesse contexto Walton (1973
apud FERNANDES 1996) fala sobre a importncia do o papel balanceado no
trabalho entre o equilbrio da jornada de trabalho com os lazeres e o envolvimento
familiar.
4.2.8 Relevncia Social do Trabalho na Vida
Trata-se de acordo com Walton (1973 apud FERNANDES 1996) a
percepo do trabalhador sobre a responsabilidade social da organizao com a
comunidade e o comprometimento da organizao com os seus funcionrios e
servios prestados. Os critrios que possam avaliar essa percepo a imagem da
instituio para o colaborador e comunidade; responsabilidade social da instituio
com a comunidade; responsabilidade social pelos servios prestados quanto a sua
qualidade e responsabilidade social pelos empregados sobre a viso do trabalhador
quanto a sua valorizao.
51
Em relao s mdias de concordncias e discordncias dessa categoria

resultou no percentual de 91,90% dos enfermeiros que concordam quanto
relevncia social de vida no trabalho.
Quando indagados no item um se comentam com amigos que a instituio
um timo lugar para se trabalhar a maioria concordou com 89,30% (ou seja, 25
profissionais de enfermagem) e os demais discordaram.
Referente ao item dois, quando questionados se os servios prestados pela
instituio so considerados por voc de excelente qualidade o resultado foi positivo
96,40% (27 pesquisados) confiram que os servios prestados pela instituio so de
excelente qualidade.
Quanto pergunta do item trs se a instituio mantm uma imagem
positiva junto da comunidade 25 (89,20%) colaboradores afirmam que sim e o
restante discorda desse item conforme demonstra a tabela nove.
Na anlise do item quatro sobre a pergunta de que se sentem realizados
profissionalmente a maioria confirmou que sim com 92,90% (o que representa 26
profissionais de enfermagem).
Tabela 9 Categoria conceitual relevncia social do trabalho na vida
ITEM
CRITRIOS
DT
DP
CP
(%)
(%)
(%)
Voc comenta com

amigos que a instituio
um timo lugar para se
trabalhar.
(3,6)
(7,1)
(0)
Os servios prestados
pela instituio so
considerados por voc de
excelente qualidade.
(0)
(3,6)
(0)
A instituio mantm uma

imagem positiva junto
comunidade.
(7,2)
(3,6)
Voc se sente realizado

profissionalmente.
(0)
(7,1)
Mdia
2,7%
5,3%
NR
(%)
(%)
(%)
(35,7)
15
(53,6)
(0)
12
(42,8)
15
(53,6)
(0)
(0)
(28,6)
17
(60,6)
(0)
(0)
11
(39,3)
15
(53,6)
(0)
0,0%
CT
10
36,6%
55,4%
0,0%
A gerente quando questionada sobre a categoria conceitual relevncia social

da vida no trabalho expe que o hospital sempre est envolvido em aes de
responsabilidade social como ao contra a dengue, fornece consultas a entidades
sociais, participa nas campanhas de vacinao e programas voluntrios e afirma que
52
o hospital A possui um zelo pela marca, prestando servios de qualidade e atua na

medicina preventiva.
Nessa oitava categoria relevncia social da vida no trabalho obteve um
resultado positivo conforme a pesquisa feita, esse resultado importante para a
instituio mostrando que os servios prestados possuem uma imagem boa perante
a comunidade, pois sempre est envolvida em aes, campanhas e se preocupa em
manter uma imagem valorizada. Em relao s respostas obtidas nessa categoria
dos pesquisados e da gerente observa-se que os colaboradores concordam com o
posicionamento da instituio perante os programas direcionados a relevncia social
da vida no trabalho. O resultado positivo dessa categoria reflexo da preocupao
em que a instituio hospitalar A tem em garantir a Qualidade de Vida no Trabalho.
4.2.9 A QVT Global no Hospital A
Em relao nota avaliada pelos 28 profissionais de enfermagem quanto a
sua QVT no hospital A, pode-se constatar que 25 (89,25%) sentem um alto grau de
satisfao sobre a sua QVT, pois avaliaram com a nota igual ou maior que oito, em
uma escala de um a dez. E apenas trs (10,75%) avaliaram com a nota igual ou
menor que cinco, conforme mostra a tabela 10:
Tabela 10 Notas a QVT no Hospital A
Notas
Quantidades de Repostas
Percentual (%)
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Total
1
11
13
3,57
39,27
46,41
2
1
7,18
3,57
28
100
Entende-se, nessa pesquisa que atravs da opinio dos trabalhadores foi

possvel diagnosticar o nvel da Qualidade de Vida no Trabalho, para que a
instituio possa verificar os fatores que interferem no bem-estar do colaborador e
consiga desenvolver aes de melhorias.
53
CONCLUSO
A pesquisa realizada buscou diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT) dos profissionais de enfermagem que atuam em um hospital A do municpio
de Iju- RS.
Em relao ao primeiro objetivo especfico em conhecer os investimentos
que a instituio faz na Qualidade de Vida no Trabalho de seus profissionais de
enfermagem, verificou-se que a instituio possui projetos e aes como a educao
preventiva, treinamentos de segurana, engenharia, mapeamento de riscos
existentes, proteo da sade e em termos de valores os projetos mais relevantes
na QVT tem o investimento programado em torno de R$ 400.000,00 (quatrocentos
mil reais) por ano para garantir o bem-estar e um ambiente saudvel e seguro de se
trabalhar .
No que diz respeito ao segundo e terceiro objetivo especfico em conhecer a
percepo dos profissionais de enfermagem acerca da QVT no hospital A e analisar
os resultados encontrados confrontando com os investimentos realizados pelo
hospital, foi possvel identificar os nveis de satisfao e insatisfao em relao s
categorias conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho com base no modelo
proposto por Walton 1973. Sobre a primeira categoria em que avalia o salrio, a
equidade interna e externa e outras remuneraes recebidas obteve na maioria das
respostas um resultado satisfatrio, em relao segunda categoria sobre as
condies de segurana e sade no trabalho a maioria dos critrios obtiveram
respostas positivas.
Quanto anlise da terceira, quarta e quinta categoria apresentaram mdias
com um bom ndice de satisfao onde os pesquisados desenvolvem e usam suas
capacidades e conhecimentos nas realizaes de suas tarefas, possuem
possibilidades na instituio de crescimento e desenvolvimento pessoal sentindo-se
seguros no emprego, avaliaram que existe um bom relacionamento no ambiente de
trabalho entre colegas e chefia e que os mesmos so abertos para debater
problemas e aceitar sugestes de melhorias.
Na sexta, stima e oitava categoria ao analisar a percepo dos
profissionais de enfermagem sobre a QVT, constatou-se um resultado positivo de
54
que so cumpridas e respeitadas s leis trabalhistas por parte da organizao

hospitalar, e o mesmo investe em programas para melhorar a qualidade de vida de
seus colaboradores proporcionando exerccios fsicos, condies de dedicao o
lazer, relaciona-se e preocupa-se com a comunidade promovendo aes de
responsabilidade social e possui o compromisso de manter sua imagem positiva
perante a comunidade atravs da prestao de servio com excelente qualidade.
E no quarto e ltimo objetivo especifico foi definido propor sugestes de
melhoria nos nveis que apresentarem resultados insatisfatrios, foi possvel
identificar alguns critrios que resultaram em respostas negativas a partir da
percepo dos pesquisados, sendo assim sugerido para a instituio rever alguns
conceitos que no esto correspondendo com as expectativas e necessidades dos
enfermeiros para melhorar e elevar os nveis de satisfao com a qualidade de vida
no trabalho.
Os critrios que merecem ser revistos so referentes aos benefcios
recebidos pelos profissionais de enfermagem alm de seu salrio, pois os atuais
benefcios no esto correspondendo as necessidades dos usurios cabendo assim
implementar outros tipos como premiao, incentivos, participao nos resultados da
instituio, outro critrio sobre as atividades que os pesquisados realizam que de
alguma forma poder vir a prejudicar a sade fsica e mental nesse item deve ser
acompanhado quais os reais fatores que podem acarretar esses danos, em
relao a questo de que se existe algum tipo de preconceito tambm obteve uma
porcentagem que merece ser monitorado para diagnosticar quais os tipos de
preconceito que esses enfermeiros tem percebido, sobre as horar-extras a pesquisa
ficou dividia pois quase a metade dos entrevistados afirmam que so solicitados
para fazer horas-extras e de contrapartida outros discordaram, de acordo com o
relato da gerente de RH os mesmos so solicitados apenas quando h treinamentos
fora dos horrios mas conforme a percepo de alguns esse motivo pode estar
refletindo na questo em que concordam sobre os horrios cumpridos no hospital
que interfere no seu relacionamento familiar. Sendo assim sugerida uma ateno
especial para a coordenadoria reavaliar todos esses itens que apresentam os
resultados negativos desenvolvendo planejamentos ou at contratando novos
profissionais para suprir a demanda de horas-extras.
Finalizando o estudo pode ser constatado que o ambiente de trabalho do
hospital A possui um bom nvel de Qualidade de Vida no Trabalho e que se
55
preocupa fazendo investimentos anuais para manter o nvel de satisfao de seus

profissionais de enfermagem em relao a sua QVT, porm a necessidades de
algumas mudanas e adaptaes em determinadas categorias para assim poder
trazer mais reflexos positivos na vida dos trabalhadores e na instituio hospitalar
mantendo-os motivados, comprometidos, felizes para produzir com qualidade a
prestao de servio no atendimento das pessoas que esto hospitalizadas.
E por fim conclui-se a necessidade das organizaes de buscarem meios
para proporcionar o bem-estar aos colaboradores, pois atualmente a principal
atividade das pessoas o trabalho o qual deve ser realizado com satisfao e no
ocasionando sofrimento e danos sade.
56
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relaes Interpessoais e Qualidade de Vida no

Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.
CHERUBIN, Niversindo Antnio: Administrao hospitalar fundamentos. So
Paulo: CEDAS, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. O novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. So Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral de administrao. 6. Ed.
Revista e atual. So Paulo: Campus,2000.
DUTRA, Joel Souza. Gesto de pessoas. Modelos, Processos, tendncias e
Perspectivas. So Paulo: Atlas, 2002.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para
Melhorar. Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996.
FIGUEIREDO, N. M. A. DE. Mtodos e metodologia na pesquisa cientfica. 2Ed,
So Caetano do Sul, SP: Yendis Editora,2007.
GIL, Antnio Carlos. Administrao de recursos humanos: um enfoque
profissional. So Paulo, Atlas, 1994.
GIL, Antnio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 5.Ed. So Paulo:
Atlas,1999.
GONALVES, Ernesto Lima. Administrao de recursos humanos nas
instituies de sade. So Paulo: Pioneira, 1987.
LIMONGI-GRANA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho QVT:
conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. So Paulo: Atlas,
2003.
LIMONGI-GRANA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho QVT:
conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. 2 edio. So
Paulo: Atlas, 2004.
57
LIMONGI-GRANA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos,

abordagens, inovao e desafio nos empresas brasileiras. Revista Brasileira de
Medicina Psicossomtica. Rio de Janeiro, vol. 1, n.2 p. 79-83, abr./mai./jun.1997
MEZOMO, Joo Catarin. O Administrador Hospitalar. So Paulo: FASC/CEDAS,
1991.
RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho: evoluo
e anlise no nvel gerencial. 8 edio. Petrpolis RJ: Ed. Vozes, 2001.
RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho: evoluo
e anlise no nvel gerencial. 9 edio. Petrpolis RJ: Ed. Vozes, 2002.
TEIXEIRA, Enise Barth. ZAMBERLAN, Luciano. RASIA, Pedro Carlos. Pesquisa
em Administrao. Iju : Ed. Uniju, 2009.. (Coleo educao distncia. Srie
livro-texto).
58
ANEXOS
59
ANEXO A Questionrio Aplicado aos Profissionais de Enfermagem

TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO: CAROLINE BRUXEL
QUESTIONRIO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS
PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM
Caro profissional, peo pela sua colaborao para responder este questionrio, que
a ferramenta de coleta de dados para meu Trabalho de Concluso de Curso e que
tem como objetivo diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos
profissionais de enfermagem que atuam no Hospital A do municpio de IjuRS.
PERFIL DO PROFISSIONAL:
Setor que trabalha: _______________________________
Cargo ocupado: __________________________________
Idade:
Tempo de Trabalho:
Sexo:
Estado Civil:
( ) at 22 anos
( ) at 2 anos
( ) Masculino
( ) solteiro(a)
( ) Feminino
( ) casado(a)
( ) de 23 a 30 anos ( ) de 2 anos at 5
anos
( ) de 31 a 40 anos
( ) de 5 anos at 10
( ) acima de 41
anos
anos
( ) mais que 10 anos
Grau de Instruo:
( ) Ensino Fundamental Incompleto
( ) Ensino Mdio Incompleto
( ) Ensino Superior Incompleto
( ) Ensino Superior Completo
() Ps- graduao Incompleto
( ) Ps- graduao Completo
( ) vivo(a)
( ) separado(a)
1 - Compensao Adequada e Justa

Alm do salrio recebida alguma outra forma de remunerao
como: benefcios sociais, participao nos resultados, premiaes,
entre outros?
Seu salrio semelhante ao salrio recebido por outras pessoas
que ocupam o mesmo cargo em outras instituies?
Sua remunerao salarial adequada em relao s funes e
atividades que desempenha?
Sua remunerao lhe permite uma vida digna e com todas as
necessidades bsicas supridas?
2 - Condies de trabalho
O ambiente fsico de trabalho adequado para a realizao das
tarefas (iluminao, ventilao, limpeza, arrumao etc.)?
Seu trabalho prejudicado por falta de equipamentos adequados?
As atividades realizadas prejudicam ou podem vir a prejudicar sua
sade fsica e mental?
H na instituio materiais fsicos e equipamentos de proteo
individual para evitar riscos de contaminao e acidentes de
trabalho?
3 - Uso e desenvolvimento de capacidades
Voc tem a possibilidade de exercer todas as suas capacidades e
conhecimentos nas tarefas que executa?
No exerccio do seu trabalho h possibilidade de inovar ao realizar
as tarefas?
Voc se identifica com as tarefas do seu cargo?
Considera que tem autonomia no exerccio de seu trabalho?
4 Oportunidade de crescimento e segurana
A instituio oferece treinamento que estimula a sua participao
(ou o seu interesse em particular)?
Existe segurana em relao permanncia no emprego desde
que cumpra com eficincia suas tarefas?
A instituio valoriza e incentiva o desenvolvimento de
competncias por meio de cursos de especializao e psgraduao?
H possibilidade de crescimento e avano salarial na instituio?
5 - Integrao social na organizao
Considera bom o seu relacionamento com a chefia?
Concordo Totalmente
Concordo Parcialmente
- No Concordo Totalmente
- No Concordo Parcialmente
- Indiferente
- Concordo Parcialmente
- Concordo Totalmente
Indiferente
As opes de respostas so:
Discordo Totalmente
Marque um x nas opes que considera mais apropriada a

suas caractersticas.
Discordo Parcialmente
60
61
Considera bom o seu relacionamento com os colegas?

Voc pode contar com a ajuda de seus colegas para resolver os
problemas de trabalho?
H possibilidade de debater problemas de trabalho, pois a chefia
aberta ao dilogo e troca de idias?
6 Constitucionalismo
Considera que a instituio respeita e cumpre com todos os seus
direitos de trabalhador?
H possibilidade de participar com sugestes e opinies acerca do
processo de trabalho e de normas da instituio?
Existe algum tipo de preconceito na instituio?
Os horrios de inicio e termino da jornada de trabalho so
flexveis?
7 - Trabalho e espao total de vida
O horrio de trabalho cumprido na instituio prejudica o seu
relacionamento familiar?
Sua jornada de trabalho possibilita dedicao ao lazer?
Voc costuma ser solicitado pela instituio para fazer hora-extra?
H um equilbrio entre sua vida pessoal e profissional?
8 - Relevncia social da vida no trabalho
Voc comenta com amigos que a instituio um timo lugar para
se trabalhar?
Os servios prestados pela instituio so considerados por voc
de excelente qualidade?
A instituio mantm uma imagem positiva junto comunidade?
Voc se sente realizado profissionalmente?
D uma nota de 01 a 10 sobre como voc considera a qualidade de vida no trabalho

na instituio:
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ( ) 7 ( ) 8 ( ) 9 ( )10.
OBRIGADA PELA SUA COLABORAO!
62
ANEXO B Carta de Apresentao
63
APNDICES
64
APNDICE A Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Prezado (a) Senhor(a),
Meu nome CAROLINE BRUXEL, sou estudante de graduao de
Administrao na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do
Sul- UNIJU tendo como orientadora pela pesquisa a professora Maira Ftima
Pizolotto e como coordenador do curso o Prof. Marcos Paulo Dhein Griebeler.
Estou desenvolvendo um estudo, cuja titulo Qualidade de Vida no
trabalho dos profissionais de enfermagem que atuam em um hospital do
municpio de Iju, visando avaliar como est a Qualidade de vida no Trabalho dos
profissionais que compe a equipe de enfermagem.
Desta forma, estou aplicando os instrumentos de pesquisa com os
profissionais de enfermagem que atuam no Hospital da Unimed do noroeste do
estado do RS. Este estudo resultar no Trabalho de Concluso do Curso de
Administrao.
As informaes fornecidas sero mantidas em sigilo e sua identidade no
ser revelada em nenhuma circunstncia. Voc tem a liberdade de retirar o seu
consentimento de participar do estudo em qualquer momento que achar oportuno,
sem prejuzo, mesmo depois de ter assinado este documento. No caso de haver
desistncia de sua parte poder entrar em contato comigo atravs do endereo
deixado neste documento. Caso deseje obter informaes adicionais sobre o estudo,
a qualquer momento, poder manter contato com a pesquisadora.
Importante destacar que sua participao no acarretar nenhum prejuzo
ou dano pelo fato de colaborar, assim como no ter nenhum ganho ou beneficio
direito.
Diante do exposto, eu ____________________________________, declaro
que fui esclarecido (a) o suficiente sobre o estudo a ser realizado por CAROLINE
BRUXEL e concordo em participar.
Esse documento possui duas vias, ficando uma com o colaborador e outro
com a pesquisadora.
Iju (RS),______de_____________de 2013.
______________________________________
Assinatura do (a) responsvel
___________________________________________________________
Prof. Dr. Marcos Paulo DheinGriebeler
Pesquisadora
Coordenador da 1 Oferta do Curso de
Caroline Bruxel
Administrao Iju
Rua Vicente Razia, 267
Mundstock- Iju- RS 98700-000
Fone: (55) 8118-1949/3333-5784.
65
APNDICE B Roteiro de Entrevista Aplicado ao Gerente do RH

UNIJU UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO
GRANDE DO SUL
DACEC DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTBEIS,
ECONMICAS E DA COMUNICAO
CURSO DE ADMINISTRAO
TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO: CAROLINE BRUXEL
ROTEIRO DE ENTREVISTA APLICADA AO RESPONSVEL PELO
DEPARTAMENTO DE RH
Caro responsvel, peo pela sua colaborao para responder esta entrevista, que
servir de ferramenta de coleta de dados para meu Trabalho de Concluso de Curso
e que tem como objetivo diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
dos profissionais de enfermagem que atuam no Hospital A do municpio de
Iju- RS.
Perfil biogrfico e profissional:
Nome do entrevistado:
Cargo:
Tempo de cargo:
Tempo de instituio: ( ) at 02 anos
( ) mais de 10 anos.
( ) de 02 at 05 anos
Idade: ( ) at 22 anos ( ) de 23 a 30 anos

anos
Gnero:
( ) feminino
( ) 05 at 10 anos
( ) de 31 a 40 anos ( ) acima de 41
( ) masculino.
Grau de instruo:
( ) Ensino Fundamental incompleto, ( ) Ensino Mdio incompleto, ( ) Ensino
Superior Incompleto, ( ) Ensino Superior Completo, ( ) Ps- graduao incompleto
( ) Ps- graduao completo.
Perguntas:
1. Nmero de profissionais de enfermagem que atuam no hospital?
2. A compensao adequada e justa (equidade interna e externa, justia na
compensao).
66
3. Condies de Segurana e sade do trabalho (jornada de trabalho, ambiente

fsico, material e equipamentos de trabalho).
4. Uso e desenvolvimento de capacidades humanas (autonomia, incentivos
treinamentos e desenvolvimento, utilizao de capacidade e habilidades).
5. Oportunidade para crescimento contnuo e segurana (perspectivas de avano
salarial, possibilidade de carreira, segurana de emprego).
6. Como realizado a integrao social na organizao (igualdade entre todos,
ausncia de preconceito, relacionamento entre chefias e colaboradores).
7. Constitucionalismona organizao do trabalho (os direitos trabalhistas,
privacidade pessoal, liberdade de expresso e maneiras como normas e rotinas
influenciam o desenvolvimento do trabalho).
8. Relevncia social da vida no trabalho ( considera a relao de responsabilidade
social da instituio com a comunidade, a qualidade de prestao dos servios e
do atendimento aos trabalhadores).
9. Existe na organizao polticas para garantir a QVT no trabalho.
10.
Quais so os investimentos realizados pelo hospital na QVT.
OBRIGADA PELA SUA COLABORAO!

QVT Caroline

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1

UNIJU UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) EM UMA

sempre tempo de recomear, de renovar,

Agradeo primeiramente a Deus, que me

UM ESTUDO NA ORGANIZAO HOSPITALAR A DE IJU RS1

Documento Sistematizador do Trabalho de Concluso do Curso de Graduao em Administrao.

trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e

necessidade das organizaes buscarem meios para proporcionar o bem-estar aos

Figura 1 Processos de gesto de pessoas ............................................................. 20

Quadro 1 Evoluo do conceito de QVT de Nadler e Lawler 1983 ......................... 23

Tabela 1 Perfil dos profissionais de enfermagem.................................................... 33

4.2.7 Trabalho e Espao Total de Vida ................................................................... 48

O tema Qualidade de Vida no Trabalho atualmente tem estado muito em

pois envolve atividades estressantes, num ambiente onde frequentemente as

Na concepo (LIMONGI-FRANA 2004) o tema Qualidade de Vida no

A partir da questo de estudo definiu-se o objetivo geral e especficos da

Diante do exposto esse estudo poder contribuir em muito para os gestores

E outra razo que leva essas organizaes serem complexas devido

De acordo com Gonalves (1987) os hospitais para desenvolver suas

departamentos, equipes, cargos e posies, mas dependem tambm de um sistema

2.2 GESTO DE PESSOAS

Seguindo o pensamento de Chiavenato (1999, p. 4) afirma que, as

organizaes dependem direta e irremediavelmente para operar, produzir

Gesto de Pessoas a rea que constri talentos por meio de um conjunto

Esse processo utilizado para proporcionar condies ambientais e

utilizado banco de dados para armazenamento das informaes cadastrais do

Fonte: Adaptado Chiavenato (1999, pg.12).

Todos esses processos de gesto de pessoas esto voltados para os

realizao das tarefas, garantindo que a organizao oferea ambientes de

possibilidade de uso do potencial; uso dos direitos; justia nas recompensas.

Nesse sentido Limongi-Frana (2004, p.29) define a Qualidade de Vida

Contribuindo Fernandes (1996, p.45) afirma que a Qualidade de Vida no

2.3.1 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

diferentes concepes. A definio dos autores que qualidade de vida no

2- QVT como uma abordagem (1969 a

3- QVT como um mtodo (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas

4- QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho

5- QVT como tudo (1979 a 1982)

6- QVT como nada (Futuro)

Como panaceia contra a competio estrangeira,

Fonte: Fernandes, 1996, p.42.

Aps vrias pesquisas os autores identificam os fatores que podem levar o

2.3.3 Modelo de Davis e Werther (1983)

Fonte: Fernandes, 1996, p.54.

2.3.4 Modelo Hackaman e Oldham (1975)

a) dimenses da tarefa, identificando seis atributos importantes para a

A figura dois demonstra a anlise das dimenses, os estados e resultados

Fonte: Fernandes, 1996, p.56.

2.3.5 Modelo de Westley (1979)

1- Indicador econmico, representa pela equidade salarial e equidade no

O quadro trs mostra os indicadores de QVT conforme o modelo definido por

Segundo o modelo de Westley (1979 apud FERNANDES 1996, pg.53), os

2.3.6 Modelo de Walton (1973)

1 - Compensao justa e adequada: essa categoria tem como finalidade

2 - Condies de Trabalho: tem a finalidade de medir a QVT quanto

3 - Uso e Desenvolvimento de Capacidades: usa-se para mensuraras

4 - Oportunidade de Crescimento e Segurana: utiliza-se para medir a

5 - Integrao Social na Organizao: categoria visa mensurar a QVT

6 - Constitucionalismo: tem como critrio garantir o respeito da

7 - Trabalho e Espao Total de Vida: refere-se Qualidade de Vida no

a) Papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho,