MOTIVACION LABORAL

INTEGRANTES:
DANIELA FLOREZ FIERRO
FRANCISCO JAVIER MELENDEZ CONDE
PAOLA ANDREA ORTIZ FIERRO
SONIA CONSTANZA PATIO SERRATO

GRUPO 4

PRESENTADO A:
DOCENTE: DIANA PULIDO

CORPORACIN UNIVERSITARIA DEL HUILA CORHUILA

INGENIERIA INDUSTRIAL - NOCTURNA
NEIVA HUILA
2016

MOTIVACION LABORAL
La motivacin laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones
para mantener el estmulo positivo de sus empleados en relacin a todas las
actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en
relacin al trabajo.
Constituye el xito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los
objetivos de sta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de
satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe
entenderse que el concepto de motivacin vara de acuerdo a la persona y a
factores sociales y culturales.

DETERMINANTES DEL DESEMPEO LABORAL

Al paso de los aos, se han propuesto muchas variables que se consideran tienen
un papel importante en el desempeo como capacidad de instinto, grado de
aspiracin y factores personales.

El desempeo laboral puede verse en funcin de:

La disposicin para desempearse: Se relaciona con la voluntad y
disposicin de un individuo para esforzarse en alcanzar el desempeo
laboral.
La capacidad para desempearse: Se relaciona con las habilidades,
conocimientos y experiencias de un individuo para realizar una determinada
tarea.
La oportunidad para desempearse: Se refiere a la facilidad que me da la
empresa para llevar a cabo mis funciones dentro de la empresa.

La motivacin laboral consta de al menos tres componentes:

1. La direccin: se refiere a lo que un individuo elige hacer cuando se le
presentan varios cursos de accin alternos.
2. La intensidad: se relaciona con la fuerza de la respuesta del individuo una
vez hecha la eleccin.
3. La persistencia: se refiere a la resistencia del comportamiento, o cunto
tiempo mantendr su esfuerzo la persona.
TEORIAS DE LA MOTIVACIN
Se dividen en dos: Teoras de contenido y Teoras de proceso.

TEORIAS DE CONTENIDO
Se enfocan en los factores internos de la persona que desencadenan, dirigen,
sostienen y detienen el comportamiento. Pretenden determinar las necesidades
especficas que motivan a las personas. Los cuatro modelos importantes de las
teoras de contenido son:

1.
2.
3.
4.

La jerarqua de las necesidades de ABRAHAM MASLOW

La teora ERC de CLAYTON ALDERFER
La teora de dos factores o bifactorial de FREDERICK HERZBERG
La teora de las necesidades aprendidas de DAVID McCLELLEAND

QU MOTIVA A LAS PERSONAS?

Es muy comn que los empresarios y/o jefes busquen algn programa de
capacitacin que motive a su personal. Incluso mucha gente busca recursos para
encontrar la motivacin que requieren para sentirse satisfechos con lo que estn
haciendo.
Es un hecho que la motivacin no se genera desde fuera de las personas. La
motivacin surge en el interior y depende de una serie de factores que ya
grandes pensadores han analizado.

1. TEORIA JERARQUA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:

Se refiere a que las necesidades de los individuos obedecen a u orden de
importancia jerrquica y que trataran de satisfacer las ms elementales (nivel
inferior) antes de encaminar su comportamiento hacia la satisfaccin de
necesidades de nivel superior, los cinco niveles de nivel ms bajo al ms alto son:

1.
2.
3.
4.
5.

Necesidades fisiolgicas
Necesidades de salud y seguridad
Necesidades de pertenencia social y amor
Necesidades de estima
Necesidades de autorrealizacin

ASPECTOS BSICOS EN EL PENSAMIENTO DE MASLOW:

Hay otros muchos aspectos bsicos en el pensamiento de Maslow que son
importantes para entender el modelo de la jerarqua de las necesidades.
1. Una necesidad satisfecha deja de motivar.
2. Las necesidades insatisfechas ocasionan frustracin, conflicto y estrs.
3.

Maslow supone que las personas tienen la necesidad de crecer y

desarrollarse, y, en consecuencia, siempre se esforzarn por ascender en
la jerarqua en trminos de la satisfaccin de sus necesidades.

2. TEORIA ERC DE CLAYTON ALDERFER:

Denominada teora de ERC. Remodelando la jerarqua de necesidades de Maslow
para ajustarla con los resultados de la investigacin emprica.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,
relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC.
El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos
de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades
fisiolgicas y de seguridad.

El segundo grupo de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que

tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos
sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de
quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el
componente externo de clasificacin de la estima.
Por ltimo, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrnseco
de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrnseco de la
categora de estima de Maslow y las caractersticas incluidas en la
autorrealizacin.

3. TEORIA DE LOS DOS FACTORES O BIFFACTORIAL DE FREDERICK

HERZBERG;
Cre la teora conocida como la teora de dos factores los dos factores se les
denomina:

Insatisfactores o higinicos
Motivacionales

Los factores higinicos o factores extrnsecos: estn relacionados con la

insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas
y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo. Como por
ejemplo: salario, condiciones laborales y seguridad en el trabajo.

Factores motivacionales o factores intrnsecos: estn relacionados con la

satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo
ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del
individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea (logros,
reconocimientos y responsabilidad). Segn el planteamiento de Herzberg
son solo los motivadores los que contribuyen a la satisfaccin y por tanto
tienen el poder de motivar.

4. TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDADS DE DAVID

McCLELLEAND:
Propuso una teora que asocia estrechamente con conceptos de aprendizaje,
muchas necesidades se adquieren de la cultura. Tres de estas son:

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en

relacin con un grupo de estndares, la lucha por el xito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las

dems personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se
refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.

Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las

dems personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas
y cercanas con los dems integrantes de la organizacin.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su

deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito
en situaciones competitivas.

TEORIAS DE PROCESO
Las teoras de contenido se centran sobre todo en las necesidades e incentivos
que generan el comportamiento. Se interesan principalmente en lo especfico que
motiva a las personas. Las teoras de procesos de la motivacin buscan responder
a las preguntas de cmo se activa, dirige, mantiene y detiene el comportamiento
individual.

Cmo se produce la motivacin?

Cmo se puede inducir y dirigir la motivacin?
1. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM
2. TEORIA DE LA EQUIDAD DE VICTOR ADAMS
3. ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS: LOCKE (1968)

1. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

La teora de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est
seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el
individuo. En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas dice que un
empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin
dar lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del
empleado. Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones:

1. Relacin esfuerzo-desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de que

ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.
2. Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado
deseado.
3. Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

El desarrollo de la teora de las expectativas se le atribuye al psiclogo Vctor H.

Vroom (1964). Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base
en la expectativa de que despus del hecho, se presentar un resultado atractivo
para el individuo. Esta teora incluye tres elementos o variables:

- Expectativa: Es la idea del individuo respecto de la posibilidad o probabilidad

subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un resultado particular,
y se concibe ms fcilmente como un enunciado de probabilidad nica. Es decir,
se refiere a la probabilidad que uno percibe de que algo ocurre debido al
comportamiento. La expectativa puede tener valores que oscilan entre 0, lo que
indica que no hay probabilidad de que ocurra un resultado despus del
comportamiento o el acto, y +1, lo que indica certeza de que a un comportamiento
o acto le seguir un resultado particular.

- Instrumentalidad: Es la percepcin que un individuo tiene de que los resultados

de primer nivel (desempeo) se asocian con los de segundo nivel (recompensas).
La instrumentalidad puede ser negativa o positiva, dependiendo de la percepcin
que tenga el empleado de la asociacin de los resultados de primer y segundo
niveles.

- Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el

individuo d al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el
trabajo.

2. TEORIA DE LA EQUIDAD DE VICTOR ADAMS

Pretende explicar el efecto que tiene el trato justo que reciben las personas en los
intercambios sociales en el trabajo ej:

La cantidad de aumento salarial

El trato del supervisor etc.

La equidad existe cuando los empleados perciben que las proporciones de los
insumos (esfuerzos) en relacin con los resultados (recompensas) equivalen a las
proporciones de los dems empleados.
Explica la influencia que ejercen las percepciones sobre el trato justo que reciben
las personas en los intercambios sociales en el trabajo en su motivacin.
La esencia de la teora de la equidad (que tambin significa justicia) es que los
empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con los dems en situaciones
laborales similares.
Cuatros trminos importantes en esta teora son:
1- Persona: El individuo que percibe equidad o inequidad.
2- Comparacin con los dems: Cualquier grupo o personas que utiliza el individuo
como referente respecto de la proporcin entre insumos y resultados.
3- Insumos: Las caractersticas individuales que aporta la persona al trabajo. stas
pueden lograrse o adscribirse.
4- Resultados: Lo que la persona recibi por su trabajo.

PROCEDIMIENTO PARA RESTABLECER LA EQUIDAD

Algunos ejemplos de restablecimiento de la equidad son los siguientes:
1. Modificacin de insumos: Usted puede decidir menos tiempo o esfuerzo al
trabajo.
2. Modificacin de resultados: Usted puede decidir negociar un aumento de
sueldo mucho mayor.
3. Cambio de actitudes: En el lugar de modificar los insumos o los resultados,
tan slo puede modificar su actitud convencindose de que el dinero es
menos importante que otros resultados.
4. Cambiar a la persona de referencia: En este ejemplo, puede cambiar a la
persona de referencia por alguien que recibi un aumento similar al que
usted recibi. Esto le permitira restablecer la equidad al comparar su
proporcin entre resultados e insumos con alguien con una similar.

5. Cambiar los insumos o resultados de la persona de referencia: Como la

persona de referencia original es un compaero de trabajo, puede alentar al
individuo a trabajar ms y dar un mayor esfuerzo en su trabajo para
justificar el aumento de sueldo mayor (es decir, aumentar los insumos)
6. Abandonar el campo: Debido a la frustracin e injusticia que se percibe en
la situacin, puede decidir sencillamente renunciar.
INVESTIGACIONES SOBRE LA EQUIDAD

1. JUSTICIA ORGANIZACIONAL:
mbito de investigacin de la ciencia organizacional que se enfoca en las
percepciones y juicios de los empleados sobre la justicia en los
procedimientos y decisiones de sus organizaciones.

2. JUSTICIA DISTRIBUTIVA:
Percepcin de justicia en la distribucin de recursos y recompensas en una
organizacin.

3. ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS: LOCKE (1968)

Una meta es el resultado que una persona, equipo o grupo trata de lograr
mediante su comportamiento y acciones. Locke propuso que el establecimiento
de metas es un proceso cognoscitivo de cierta utilidad prctica.
Adems, la teora del establecimiento de metas subraya especficamente la
importancia de las metas conscientes para explicar el comportamiento motivado.

DESCRIPCIONES:
Especificaciones de la meta: Grado de precisin cuantitativa de la meta.
Dificultad de la meta: Grado de competencia o nivel de desempeo en la
meta que se busca.
Intensidad de la meta: Proceso para establecer una meta o determinar
cmo alcanzarla.
Compromiso con la meta: Cantidad de esfuerzo real que se aplica para
alcanzar una meta.

MOTIVACIN Y EL CONTRATO PSICOLGICO

Para el tema de motivacin es la teora del intercambio. Indica que los miembros
de una organizacin practican relaciones predecibles (intercambios) entre s.
Schein seala que el grado de disposicin de los empleados a ejercer esfuerzos,
comprometerse con las metas organizacionales y derivar satisfaccin de su
trabajo depende de dos condiciones:
1) El grado de las expectativas que los empleados tienen sobre lo que la
organizacin les dar y lo que les deben a ella a cambio corresponde a las
expectativas de organizacin sobre lo que dar y recibir.
2) Suponiendo un acuerdo en torno a estas expectativas, la naturaleza
especifica de lo que se intercambia por ejemplo: esfuerzo x sueldo.
Estas expectativas mutas respecto de los intercambios constituyen parte del
contrato psicolgico.