Diagnóstico

Análisis

Dirección
- cambio
Incertidum
bre a
conocimien
to
Diagnóstico

Recabar
informacion
• Miembros pertinentes
• Consultor
• Analizarla
• Identificar Conclusiones
Colaboración
En sí…
 El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un
grupo de personas de una empresa o institución interesadas en
plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas,
sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de
acción concreto que permita solucionar la situación
problemática.
 Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las
personas, las empresas o instituciones deben someterse a
exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes
de que éstos se tornen graves. Estos exámenes periódicos
constituyen un sistema de control que permite optimizar el
funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser
identificados los problemas en el funcionamiento de la empresa,
surgen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su
eliminación o disminución que en conjunto constituyen una
parte importante de la planeación operativa.
Y…
 En un diagnóstico se está evaluando el comportamiento
del sistema+. No necesariamente un diagnóstico
organizacional es el obligado Punto de Partida de un
proceso de planeación, ya que es necesario saber donde
estamos antes de decidir a donde queremos ir y como
debemos llegar a ese punto.
 El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar
el estado de madurez actual de la organización con los
estándares nacionales o internacionales que debería
manejar la empresa, identificando de una manera rápida,
precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.
Hablemos de
Organizaciones
Hablar de organización
es hablar de gente. No
una persona o personas
aisladas, sino grupos de
personas que combinan
sus talentos y esfuerzos y
los orientan a un
objetivo común.
Experiencia,
conocimiento y
esfuerzo.
Todas las partes de una organización están
interrelacionadas (sistema y entorno circundante).
Las organizaciones son entidades sociales compuestas
por dos o más individuos con la finalidad de cumplir
metas y objetivos. Existe una diversidad de tipos de
organizaciones, por ejemplo: universidades, empresas de
servicios, colegios, institutos armados, clubs sociales, la
familia, etc. Cada uno con sus características específicas
que apuntan a una meta a cumplir.
Esta teoría nos propone que los miembros de la organización deciden
qué funciones desempeñan y cómo hacerlos. Promueven el modelo de
comportamiento humano basado en la autorrealización (proceso por
medio del cual el ser humano desarrolla conocimientos, destrezas y
habilidades individuales) Es decir, cuanto más satisfecho se encuentra
con su organización, más dispuestos están a trabajar por ella.

Todas las partes de una organización están interrelacionadas (sistema

y entorno circundante).
El estudio de las organizaciones
 Al estudiar el comportamiento de las organizaciones se
debe abordar desde tres niveles que a pesar de ser distintos
se encuentran estrechamente vinculados con el buen
desarrollo de la organización: personal, grupal y de la
organización.
 El aspecto personal es de vital importancia pues “el
funcionamiento de una organización depende en gran
mediad del comportamiento humano”, y como no iba a ser
así si son la verdadera materia prima de una organización,
por lo tanto debe ser una prioridad procurar que los
llamados “recursos humanos” se mantengan funcionando
óptimamente.
 También es cierto que no basta con que los miembros de la
organización destaquen individualmente, deben hacerlo
formando parte de uno o varios grupos dentro de la misma
institución, ya sean formales o bien informales. Ambos tipos de
grupo son fundamentales, pues pueden propiciar un ambiente
que optimice la producción y haga que la organización completa
se acerque a sus metas o bien, pueden entorpecer este proceso.
De ahí la importancia que tiene en un empleado la capacidad
para socializar o ejercer algún tipo de liderazgo sobre sus
compañeros.
 Finalmente el estudio de la organización como un individuo es
necesario, al igual que un ser humano la organización desarrolla
una cultura propia y está determinada por factores externos e
internos, lo que hace que no todas funcionen de igual modo
 De igual manera que en las sociedades las organizaciones
obedecen a un organigrama que jerarquiza el poder que los
miembros ejercen en la empresa.
Desarrollo organizacional
 La tecnología del desarrollo
organizacional está
básicamente orientada hacia
nuevas maneras de abordar
asuntos organizacionales. En
este sentido, el Desarrollo
Organizacional constituye un
proceso que consta de tres
etapas: recolección de datos,
diagnóstico organizacional e
intervención propiamente
dicha.
Condiciones para poder
desarrollarlo
 1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es:
 indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de
respaldo por parte del cliente (persona o grupo directamente
interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y
con la suficiente autoridad para promoverla).
 2. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en
forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales
sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.
 3. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los
resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la
información.
 4. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente
y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.
 Etapas del diagnostico
organizacional
Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas
principales:
Generación de información, organización de la información,
análisis e interpretación de la información.
1. Generación de información, la cual abarca a su vez tres
aspectos:
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y
los procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual
sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener
información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los
usados para obtenerla desde el consultor (observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual
depende de la estabilidad del sistema.
2. Organización de la información, en donde es
necesario considerar tres aspectos claves:
1. El almacenamiento apropiado de los datos.
2. El ordenamiento de la información, de modo que sea
fácil de consultar.
3. Análisis e interpretación de la información, que
consiste en separar los elementos básicos de la
información y examinarlos con el propósito de
responder a las cuestiones planteadas al inicio de la
investigación.
Perspectivas del
diagnóstico organizacional.
*El diagnóstico
organizacional se
divide en dos
perspectivas
principales, una
funcional y otra
cultural, cada una
con sus propios
objetivos, métodos
y técnicas. Son
complementarias
entre sí y dan
origen a dos tipos
de diagnóstico:
Diagnóstico funcional
Diagnóstico cultural
El diagnóstico funcional examina principalmente las
estructuras formales e informales de la comunicación,
las prácticas de la comunicación que tienen que ver
con la producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización, y la innovación.
Diagnóstico Funcional
Objetivos del diagnóstico funcional
 Evaluar la estructura interna formal e informal del
sistema de comunicación y los diferentes canales de
comunicación.
 Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel
interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
 Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación
externa de la organización, entidades públicas y privadas
con las cuales existe interdependencia.
 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la
tecnología de la comunicación organizacional.
Diagnóstico
cultural  El diagnóstico cultural es
una sucesión de acciones
cuya finalidad es descubrir
los valores y principios
básicos de una organización,
el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por
sus miembros y la
congruencia que guardan
con el comportamiento
organizacional.
Categorías de análisis del diagnóstico cultural
Los valores y principios básicos de una organización están en
todas partes, por lo que mientras más manifestaciones
culturales se analicen, más rico y acertado resultará el
diagnóstico.
Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas
por las siguientes categorías y elementos:
Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.
Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y
formas de interacción.
Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de
status internos, estructura del poder.
Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
Diagnóstico, Cambio, Determinación
estructural y co-diagnóstico.

 Cambio: la capacidad de
adaptación de las organizaciones a
las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
 Los Cambios Organizacionales
surgen de la necesidad de romper
con el equilibrio existente, para
transformarlo en otro mucho más
provecho financieramente
hablando
La Resistencia al Cambio
 ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?