CAPITAL HUMANO II

LIC. JAIME GRANADOS

SUBSISTEMAS DE
ORGANIZACIN DE
RRHH
EMMA QUINTANILLA #3120227

INTRODUCCION
La socializacin organizacional es un proceso por el cual una cultura
organizacional, empresa u organizacin condiciona el comportamiento de sus
colaboradores, para que adquieran progresivamente aspectos de actitud,
comportamiento y valores de la empresa.

As tambin, la socializacin

organizacional es el proceso de adaptacin, influjo entre una persona y su

compaero de trabajo, de tal modo que logre aceptar las pautas de
comportamiento social y laboral, as pueda desempearse convenientemente.
El diseo de puestos de trabajo incluye el contenido, los requisitos y las
retribuciones de los empleados y es la mejor manera de medir la motivacin de los
mismos. Podra decirse que el puesto constituye el principal vnculo entre el
trabajador y la organizacin. La productividad del empleado, la satisfaccin que
obtiene con su trabajo y las dificultades que ste le plantea proporcionarn a la
direccin de RRHH una gua de la efectividad en el diseo del puesto. Un puesto
puede estar bien diseado y no proporcionar al empleado la satisfaccin
esperada. Los puestos con deficiencia del diseo pueden dar lugar a un alto nivel
de rotacin del personal, absentismo laboral, quejas y protestas, que muestran la
insatisfaccin de los empleados.
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.

EMMA QUINTANILLA

SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL
La integracin de nuevos miembros en la organizacin es un paso de vital
importancia en los procesos de concentracin de personas para emplearlas como
fuerza laboral o de trabajo en la empresa. El significado de esto, indica que,
despus del proceso de reclutamiento y seleccin, los individuos, al integrarse a la
organizacin, debern ser ubicados en sus cargos y para ello se requiere de un
proceso de acondicionamiento, donde se busca integrar a las personas
aclimatndolas (Presentndoles videos institucionales) a los conocimientos o
ideologas predominantes en la organizacin, de igual manera se busca que se
despeguen de hbitos, prejuicios, paradigmas etc. Que pueden influir en el
comportamiento del recin adherido.
La induccin o socializacin del individuo procura que ste nuevo miembro integre
su cultura con el contexto de su nuevo entorno, en concordancia con bases y
premisas de la organizacin, con el clima organizacional reinante; aqu se
establece como va a ser su relacin con la empresa y cul ser su colaboracin y
aporte. El conocimiento de la estructura organizacional le dar al individuo una
visin de cmo debe ser su comportamiento y de lo que se espera de l; sabr
que debe desprenderse de algunas de sus independencias de accin y se
establecen compromisos como: cumplir un horario de trabajo, realizar tareas,
solidarizarse a normas y reglamentos internos, cumplir polticas y acatar
indicaciones relacionadas con su cargo, emanadas de los superiores,

Se hace importante resaltar que las personas llegan con expectativas y por
consiguiente la organizacin tiene expectativas con su desempeo, es por ello que
la organizacin imprimir sus caractersticas, sus necesidades y objetivos en el
proceso de socializacin, y a la vez, la persona tratar de influir en el mbito
organizacional, para lograr satisfaccin con respecto de su permanencia y el logro
de sus objetivos personales.
EMMA QUINTANILLA

El alcance de los objetivos incorporados, parte del entendimiento del empleado de

manera individual, es decir, la compaa debe identificar las cualidades de cada
persona y orientar esa informacin en beneficio de los intereses comunes; esas
cualidades provienen de: Caractersticas psicolgicas bsicas, las aptitudes y
capacidades, la motivacin, los intereses, la percepcin, las actitudes y valores,
las emociones y sentimientos, la personalidad, la visin integradora y el desarrollo
individual, estos elementos que forman parte de las dimensiones y caractersticas
humanas son las que van a

dar el soporte necesario en el desempeo del

individuo en un futuro cercano.

Mtodos Para Promover la Socializacin
El proceso de induccin en la gran mayora de las empresas no existe, de alguna
manera, o mejor an, sea signa a un apersona para que le indique al nuevo
miembro, dnde y cundo va a realizar las tareas, lo dems se le deja poco ms o
menos a la casualidad, que lo vaya descubriendo. La gran mayora de las veces,
la induccin no oficial la realizan los empleados antiguos y esto conduce a
situaciones adversas, desde el punto de vista organizacional. Se debe recordar
que es ms fcil hacer que los empleados aprendan a que desaprendan.
Los mtodos ms usados en este proceso son:
Planeacin del proceso inductivo. Corresponde a un plan de encuentros de
clasificacin donde se le presenta al candidato el ambiente de trabajo, la cultura
organizacional, los compaeros, los dinamismos desarrollados, los retos e
incentivos que podra tener de acuerdo a su desempeo. Este proceso, tiene que
ver de manera directa con que el nuevo empleado obtenga informacin y sepa
cmo debe comportarse dentro de la organizacin y lo que se espera que haga,
mejor an sus resultados.
Induccin a las tareas. Este mtodo pretende de alguna manera que el empleado
al comienzo de sus actividades desarrolle labores de cierta complejidad, con el fin
de que sepa que en la organizacin su trabajo tiene cierto nivel de importancia y
EMMA QUINTANILLA

que lo debe realizar de la mejor manera. Se dice que a un empleado que se le

colocan las cosas fciles al comienzo, puede no tener los mejores resultados
cuando lleguen los niveles de exigencia. Pero al colocarlo en una actividad que
represente su mejor esfuerzo desde el comienzo, siempre va a estar dispuesto a
rendir y se encontrar motivado para sacar adelante su proyecto de carrera dentro
de la organizacin.
El empleado nuevo, de acuerdo a la Legislacin, tiene un periodo de observacin
o denominado de prueba, en este tiempo el empleado se adapta a las condiciones
del trabajo, conoce el clima y la estructura organizacional, y sabr si la
organizacin le puede brindar las oportunidades que l necesita en su futuro ms
prximo.
En consecuencia, el supervisor o el delegado de personal para hacer la induccin
deben cumplir con tres funciones primordiales:

Darle a conocer el manual de funciones para que de una manera clara

sepa cul es la tarea que va a realizar.
Hacer entrega de los elementos y la informacin tcnica acerca de cmo
puede desempear mejor su tarea.
Realizar un seguimiento para que el empleado sepa si lo est haciendo
bien o si se deben reconsiderar algunas acciones.

Las personas que se han designado para dar el segundo comando deben ser
empleados de confianza y que su desempeo sea sobresaliente, esto con el fin de
que sean motivados y alentados a volver a intentarlo, si en algn momento las
cosas no salen bien y lograr el propsito de tener un buen empleado desde el
comienzo. El programa de induccin debe contener los siguientes aspectos:
Desde el punto de vista de la estructura y el clima organizacional, se les debe
presentar el grupo de colegas y colaboradores ms cercanos, donde desarrollar
las tareas, es decir el equipo de trabajo; las secciones que sern sus clientes y
sus servidores, desde el aspecto de los procesos; adems, los aspectos
concernientes a la socializacin y las personas que conforman el equipo directivo
de la empresa.

EMMA QUINTANILLA

Desde las funciones, las responsabilidades inherentes al desempeo del cargo, lo

que se espera que haga y hacia donde apunta el desempeo de sus acciones, lo
que permitir un desarrollo potencial de sus habilidades y destrezas.
La posicin estratgica de la empresa, con respecto de sus competidores, su
entorno de mercado, interno y externo, es decir se deben presentar los objetivos,
las metas, los valores, las polticas etc. y finalmente la visin; es importante
resaltar que este conocimiento brinda la oportunidad de que el nuevo empleado
sepa exactamente en qu tipo de empresa se encuentra y lo que se espera de l.
Las normas y reglamentos internos merecen un tratamiento especial en la
induccin de manera que el empleado sepa a que est supeditado, lo mismo que
el conocimiento de las instalaciones y su seguridad, para que est enterado de los
posibles accidentes y riesgos que se corren, adems de ser un factor de
prevencin.
Los planes de retribucin, en todos sus aspectos deben ser comunicados y
explicitados, es decir, se debe indicar la reglamentacin laboral (horarios,
descansos etc.) y como est diseado el plan de compensaciones.
El acompaamiento que se realiza al empleado que ingresa a la organizacin
debe ser intensivo de manera que asimile toda la cultura organizacional, se le
inculquen los valores y ste pueda colocarse al nivel de desempeo requerido con
un buen sentido de apropiacin corporativa, es decir sentido de pertenencia. El
xito de un programa de induccin radica en que se logre la confluencia de la
interactividad externa del individuo con la interactividad interna de la organizacin;
se debe recordar que las personas pasan ms tiempo en el trabajo que en sus
casas.

EMMA QUINTANILLA

DISEO DE PUESTOS
La empresa en su estructura organizacional est conformada por puestos de
trabajo o cargos, en algunas ocasiones, caso de las instituciones estatales, se
encuentra denominaciones como cargos administrativos y cargos funcionales, el
primero tiene que ver con la nomenclatura o cdigo con que ha sido relacionado,
el segundo con lo que verdaderamente hace el funcionario.
Los cargos, son un sntoma del nivel jerrquico en que se encuentra una persona
en el desempeo de funciones. Por alguna razn, siempre se les pregunta a las
personas que cargo ocupan, para conocer el grado de importancia que tiene
dentro de la empresa. Para las organizaciones, el cargo o puesto de trabajo es la
base del conocimiento de las diferentes actividades de desempeo que una
persona debe realizar en la ejecucin de labores cotidianas.
Las diferentes actividades que se encuentran inmersas en el desempeo de un
puesto de trabajo, es decir la divisin del trabajo con la consiguiente especificidad
que se debe tener en cuanto se refiere a las tareas, el nmero de personas
requeridas y la calidad de las mismas, se establecen mediante el esquema de
anlisis de cargos.
El anlisis del puesto de trabajo es un procedimiento donde se determinan las
responsabilidades de cada puesto y se sealan las caractersticas de la persona
que lo debera ocupar, cuando se tiene esta informacin, el paso a seguir es la
descripcin del puesto.

EMMA QUINTANILLA

Los objetivos que se pretenden a travs de la utilizacin de un anlisis y

descripcin de puestos en la Administracin de Personal pueden ser diversos, se
disean de acuerdo a las necesidades de la organizacin. A continuacin, se
consideran los ms importantes en el uso ms comn de esta tcnica:
- Determinar los requerimientos mnimos para una adecuada seleccin de
personal:

En el proceso de vinculacin de personal, la descripcin y anlisis de puestos se

utiliza para obtener informacin acerca de los conocimientos, aptitudes y
habilidades

necesarias

para

desempear

un

cargo

determinado.

Tales

requerimientos permiten establecer un procedimiento selectivo de los candidatos a

travs de la comparacin de los aspirantes
- La planeacin de programas de capacitacin y desarrollo de personal:
La descripcin de las tareas y los recursos que se utilizan para ejecutar una labor,
son elementos que sirven de fundamento en la planeacin y ejecucin de
programas de capacitacin y el respectivo plan de carrera.
- Para evaluar el desempeo del personal:
La descripcin del trabajo permite establecer metas u objetivos para cada cargo
dnde los indicadores de gestin posibilitan la medida de cumplimiento de los
objetivos planteados.
- Aplicar procedimientos de induccin:
El diseo de programas de induccin se ve altamente beneficiado al dar una
orientacin ms adecuada a los nuevos empleados y evitar en lo posible acciones
de reentrenamiento que pueden salir ms costosos.
- Manuales de procedimientos y funciones:

EMMA QUINTANILLA

La elaboracin del manual de funciones y del de procedimientos clarifica las tareas

a realizar y la agilidad en los procesos a desarrollar, con la respectiva contribucin
a la mejora continua de la organizacin.
- La aplicacin ms importante dada en la Administracin de Personal al anlisis y
descripcin de cargos, es el que tiene que ver con la valoracin de puestos y la
administracin de salarios.

Informacin que debe contener el anlisis y descripcin de cargos

Como resultado del estudio de anlisis y descripcin de puestos, la informacin
que se obtiene es necesario organizarla de manera que puedan ser tiles y
aplicables en los fines propuestos. El orden en que bien podra organizarse dicha
informacin puede ser:
Fecha: la informacin pertinente a un cargo debe ser actualizada. Es decir, debe
corresponder a los requisitos actuales del cargo; sus caractersticas y
requerimientos deben quedar registrados al da y ser revisados siempre que exista
un cambio sustancial en el contenido o en el contexto del puesto.
Identificacin: Informa la ubicacin del puesto de trabajo, tanto en la estructura
organizacional como fsicamente en las instalaciones de la empresa. Debe
contener, nombre o denominacin del cargo, departamento o seccin, nombre y
puesto del jefe inmediato, horario y cdigo del trabajador.
Resumen del trabajo: Corresponde a una descripcin genrica del puesto, es decir
su definicin. El resumen tiene dos objetivos:

Suministrar una corta definicin de lo que sea til y

Orientar al interesado hacia el entendimiento de la informacin que se
relaciona a continuacin.
EMMA QUINTANILLA

Descripcin analtica: Consiste en presentar una descripcin detallada de las

funciones que se realizan en el puesto, siendo, por consiguiente, la parte central
del trabajo. Se aconseja elaborar una lista de las funciones con un "Qu", "Por
qu" y "Cmo lo hace", clasificndolas de acuerdo con un criterio cronolgico: por
das, semanas, quincenas, meses y ocasionales. Adicionalmente, es conveniente
anotar la dedicacin.

Supervisin: hace relacin al nivel de supervisin ejercido sobre otros cargos y

recibida de jefes inmediatos. Es una dependencia (del cargo) de tipo vertical que
permite determinar la autonoma en la toma de decisiones de la persona que
ocupa el cargo en cuestin.
Relacin con otros cargos: Permite identificar las relaciones, tanto verticales como
horizontales de las diferentes labores realizadas, en el flujo y en los
procedimientos. Aqu se determina quien es servidor y cliente en cada proceso.
Condiciones de trabajo: Los factores que rodean el medio ambiente en que se
ejecutan las tareas. Esta informacin se puede clasificar segn varios aspectos
como: iluminacin, calor, fro, ventilacin, ruidos, contaminacin, etc., adems se
califican dentro cuatro grados: excelente, buena, mala y psima.
Respecto de la seguridad industrial se debe clasificar el tipo de riesgo al que est
sometida la persona que desempee el cargo, en lo que se refiere a:
a. accidentes de trabajo,
b. enfermedades profesionales.
Requerimientos: El desarrollo de determinadas tareas requiere de un mnimo de
competencias y atributos, tanto fsicos como intelectuales, entre stos cabe
sealarse:

Experiencia
Educacin
EMMA QUINTANILLA

Habilidad
Esfuerzo fsico y mental
Responsabilidad
Capacitacin requerida
Conocimientos especiales necesarios

Estndares de desempeo: En la actualidad algunos estudios tienen incluidos

factores de medicin del trabajo, en lo que respecta a su calidad, eficiencia y
eficacia en el uso de los recursos, productividad, de esta manera se establecen los
promedios que se espera alcance el trabajador en el desempeo de sus labores.
Comentarios del analista: El analista debe realizar comentarios que permitan la
comprensin de la estructura del puesto de trabajo, igualmente, la inclusin del
perfil de la persona a desempear el cargo; es decir, adicionar algunos atributos
fsicos deseables y las caractersticas psicolgicas requeridas.
Al final del documento debe registrarse el nombre del trabajador que ocupa el
cargo analizado y su antigedad en el cargo, con el fin de evaluar la confiabilidad
de la informacin; el formulario debe ser revisado por el respectivo jefe inmediato
con el fin de validar la informacin registrada e incluyendo las modificaciones
sugeridas, as como su aprobacin definitiva y la fecha de la misma.
Mtodos de descripcin y anlisis de cargo
La descripcin y anlisis de cargo recaen en las responsabilidades de los gerentes
de lnea y se encuentra establecida como una funcin del staff , de manera que la
responsabilidad de lnea est dada por todos aquellos que brindan la informacin
y el staff responde en la funcin del manejo, recabacin y anlisis de los datos,
encabezado por el analista de cargos, esta persona puede ser un empleado
especializado en el rea o un jefe de departamento o seccin, de igual manera
puede estar representado por una persona bastante conocedora del cargo.

Los mtodos ms utilizados en la descripcin y anlisis de cargos son:

1. Mtodo de observacin
EMMA QUINTANILLA

1
0

2. Sistema de informacin (dado por el cuestionario)

3. Mtodo de la entrevista
4. Mtodo Mix
Mtodo de observacin: Este mtodo ha sido el que ms se ha usado y el que ha
brindado mayor confiabilidad a los analistas por la eficiencia en su aplicacin.
Parte de la observacin de la persona en el desempeo de las tareas, de manera
directa, y se toman los datos concernientes a sus movimientos, tiempos de
procesos y mtodos utilizados al realizar las tareas.
Este mtodo da mejores resultados con trabajos que comprenden habilidades
manuales y repetitivas. En el caso de tener dudas al respecto de la observacin
realizada, por lo general se acompaa de entrevista y anlisis con la persona que
ejecuta las labores o con el jefe inmediato.
Sistema de informacin o cuestionario: El diseo de un formulario con preguntas
previamente establecidas y validadas por uno de los ocupantes del cargo o un
supervisor es el que da pertinencia a este sistema, el darlo a conocer con
anterioridad permite la adecuacin de las preguntas y la eliminacin de detalles
innecesarios.
Sistema de entrevista: La entrevista, es una tcnica que consiste en la interaccin
verbal entre dos personas, y tiene como derrotero el conocimiento mutuo para
intercambiar informacin y poder llegar a un objetivo definido con anterioridad. Se
obtienen los datos necesarios, los cuales se consignan en un formulario.
Este mtodo tiene la ventaja de proporcionar un mayor nivel de exactitud a la
informacin, adems de poder incluir en la misma, todos los aspectos que se
desean conocer de un cargo determinado, permitiendo compararse despus con
informaciones obtenidas mediante otros medios.
Mtodo Mix: Este sistema permite integrar los distintos mtodos estudiados
anteriormente, tomando de estos los aspectos ms positivos y eliminando Ias
desventajas que presentan. Normalmente para efectuar un estudio completo de

EMMA QUINTANILLA

1
1

anlisis y descripcin de puestos, se utiliza la observacin directa confrontada con

la entrevista a travs de cuestionarios.
Etapas del anlisis de cargos
Si la planeacin de la organizacin ha planteado un anlisis de cargos, para
alcanzar el objetivo propuesto se deben realizar unas etapas indispensables para
lograr una visin concreta con informacin pertinente; En virtud de la organizacin,
el proceso administrativo adquiere una relevancia inusitada para este efecto:
La planeacin: Requiere determinar los cargos que van a ser objeto de estudio,
donde se enuncien las caractersticas principales.
Estipular los niveles de jerarqua, autoridad, responsabilidad y rea de influencia
de los mismos, con la finalidad de conocer cul es la ubicacin en el respectivo
organigrama.
Las reas de accin deben estar definidas de manera que se conozca por donde
se iniciar el estudio y as poder establecer un cronograma de trabajo que
posibilite resultados satisfactorios en los tiempos estimados.
Al estipular la jerarqua de los diferentes cargos que sern estudiados se podr
definir qu mtodo es el adecuado para cada nivel o grupo de cargos; se debe
tener en cuenta que el diseo de los elementos o instrumentos a usar pueden
cambiar por efecto de los requisitos o factores a medir.
Los factores que se utilizarn en el estudio deben atender a las especificaciones
antes dadas, de manera que surtan el efecto requerido en todos los cargos;
adems deben estar dimensionados de acuerdo a la escala jerrquica y
corresponder a una gradacin o valor asignado para que sea representativo en el
momento del anlisis.
Organizacin: Esta etapa se dispone los recursos necesarios para adelantar cada
una de las tareas del plan de trabajo: fsicos, materiales, humanos etc.

EMMA QUINTANILLA

1
2

Se seleccionan y entrenan las personas que van a realizar el estudio, y se

convierten el rgano de gestin de personal.

El alistamiento de los materiales necesarios para el estudio: manuales de
proceso, de funciones, formularios, videos de induccin, folletos

informativos etc.
Se disponen los lugares donde se brindar la socializacin del plan.
Se establecen los cargos que van a ser objeto de estudio, se analiza la
relacin de personas que intervienen por cargo y los respectivos
materiales, equipos y herramientas que son utilizados por los estudiados.

La planeacin y la organizacin, como en una red, son actividades que dan el

inicio del programa.
Desarrollo: Se adelantan las acciones planeadas con la finalidad de recoger los
datos pertinentes a cada cargo que va a ser estudiado.

Se acopia la informacin sobre cada cargo mediante la utilizacin de los

mtodos seleccionados previamente en compaa de la persona que

desempea el cargo y el respectivo superior inmediato.

La tabulacin y validacin de los datos, factor importante para realizar un

primer acercamiento a los resultados.

Redaccin de los informes para presentarlos ante el organismo respectivo
de la organizacin.

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO:

ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE RECURSOS

HUMANOS
DESCRIPCION DEL PUESTO
Bajo la gua y supervisin del Gerente de Recursos Humanos y dentro de los
lmites establecidos por las polticas y procedimientos de IHR y por el Manual de
Recursos Humanos, organiza y supervisa el suministro de servicios al personal, la
EMMA QUINTANILLA

1
3

Gerencia y los Jefes Departamentales, asegurando que las actividades diarias

relacionadas a personal sean alcanzadas

DESCRIPCIONES ESPECFICAS

Asegurarse que las necesidades de reclutamiento se vean cumplidas,

seleccionar y recomendar candidatos para las plazas que queden
disponibles.

Realizar y coordinar entrevistas laborales con candidatos potenciales

Controlar la nmina base para determinar el nmero exacto de personal

para cada rea de acuerdo con las necesidades y porcentajes de
ocupacin.

Elaborar reportes mensuales de diferentes indicadores, tales como niveles

de rotacin, entrevistas de ajuste y de salida, gastos de planilla, etc.

Revisar los estndares relativo a nmina, expedientes, vacaciones y

reportes mensuales.

Asegurar el cumplimiento de las disposiciones legales, polticas y

procedimientos relacionados al manejo de quejas y disciplina. As mismo
asesorar a los jefes de departamento acerca de las medidas apropiadas y
recomendar la ltima accin a ser tomada.

Coordinar la aplicacin de sueldos y salarios para el personal fijo y eventual

del hotel.

Coordinar la aplicacin de las evaluaciones del desempeo con los jefes

departamentales.

EMMA QUINTANILLA

1
4

Asistir en asegurar que las polticas y procedimientos concuerden con la

legislacin, Polticas y procedimientos

Contribuir al desarrollo de los objetivos, planes, metas y presupuesto del

departamento.

Al menos una vez al ao se revisan las descripciones y perfiles de puestos.

Establecer y mantener relaciones efectivas con los colaboradores.

Elaboracin de constancias diversas y cartas para trmites varios de

empleados.

Elaboracin de memorndum diversos ya sea llamados de atencin o

comunicados, as como la aplicacin de los mismos llamados de atencin al
involucrado.

Llevar el control de altas, bajas y cambios para nmina.

Control de vacaciones.

Estadistas, nmina y reportes mensuales.

Elaboracin Expedientes del Personal: ordenar documentacin segn hoja de

requisitos, elaboracin de accin de personal diversas

Elaboracin de Gafetes y asignacin de lockers al personal.

Apoyo entrega de solicitudes de trabajo y recibir currculums.

Archivar documentos diversos.

Venta de tiquetes de comida y transporte a empleados.

Tramite de Residencia y permiso de trabajo del personal extranjero.

Atencin de llamadas telefnicas.

EMMA QUINTANILLA

1
5

Atencin al empleado en general

Mantener en orden el archivo de recursos humanos con la documentacin

necesaria en la oficina.

Participar en el comit de Salud Ocupacional

Mantener actualizados los expedientes del personal acorde a los estndares

de Grupo Real.

Coordinacin de pruebas poligrficas y exmenes mdicos pre empleo.

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

ESCOLARIDAD
Estudios en Administracin de Empresas o carrera afn
HABILIDADES
Cconocimientos de Recursos Humanos, Leyes Laborales, Operacin de Hoteles y
un excelente manejo de relaciones humanas y Relaciones con autoridades y
entidades.
CONDICIONES DE TRABAJO
Disponibilidad de horarios. Experiencia mnima de aos en puestos similares
Habilidades numricas. Carcter y firmeza al tomar y comunicar decisiones.
Orientada al servicio al cliente interno
CARACTERISTICAS PERSONALES
PERFIL DEL PUESTO
EDAD: De 23 a 35 aos
SEXO: Indistinto
EMMA QUINTANILLA

1
6

GENERALES:
Energa. Inteligencia emocional. Superacin/ ambicin. Trabajo en equipo.
Integridad. Compromiso / enfoque al cliente. Relaciones Humanas. Comunicacin
efectiva. Altos Estndares de trabajo. Creatividad
ESPECIFICAS:
Gestin efectiva de la operacin de Recursos Humanos. Construccin de
relaciones. Capacidad de persuasin. Habilidades analticas. Habilidades de
negociacin

EVALUACIN DE DESEMPEO
En el entorno que nos rodea, cotidianamente evaluamos el rendimiento de las
cosas y personas que nos rodean. Queremos saber el alcance que puede tener la
potencia del equipo de sonido que compramos, qu velocidad tiene el procesador
del computador, cmo reaccionan los amigos en situaciones de afrenta, cmo va
el rendimiento de los insumos comprados para la elaboracin de cierto producto,
cmo se comportan las personas cuando llueve etc. La evaluacin del desempeo
es un hecho cotidiano en la vida, as como en las organizaciones.
La evaluacin del desempeo no puede reducirse nicamente al simple juicio
superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del
subordinado, sino que es necesario profundizar para ubicar causas y establecer
perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La
mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin
de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.
EMMA QUINTANILLA

1
7

Si debe modificarse el desempeo, el mayor interesado debe ser el evaluado, ste

debe saber no slo acerca del cambio planeado, sino saber tambin por qu y
cmo deber implementarse ste, debe recibir retroinformacin adecuada y
reducir diferencias con respecto a su accin en la organizacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, por cuanto las
evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen, de manera que se convierte en un
instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos en la empresa.
Algunos de los objetivos pueden ser los siguientes:

Acomodamiento del individuo al cargo, de acuerdo a una valoracin donde se

determina su idoneidad.
Deteccin de las necesidades de Capacitacin y potenciacin del desarrollo del

mismo.
Implementar un cronograma de promociones.
Creacin de una tabla de Incentivos salariales por buen desempeo.
Bsqueda del mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y

subalternos, es decir, programas de clima laboral

Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.
Establecer patrones de comportamiento que apunten a estimular

productividad y eficiencia en la organizacin.

Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa.
Retroinformacin (feedback) de informacin al individuo evaluado.
Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias,

la

ascensos etc.
Chiavenato resumi los objetivos de la evaluacin del desempeo para
presentarlos de tres maneras:
Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su
pleno empleo.
EMMA QUINTANILLA

1
8

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja

competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido, dependiendo del sistema de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales .

Ventajas de la evaluacin del desempeo.

Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta
informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de
informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto
o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento
de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos.
Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al
procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar
enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,
supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada
categora para obtener resultados utilizables.
En la mayora de las organizaciones es el departamento de personal el que
disea el sistema de evaluacin, pero en pocas ocasiones lleva a cabo la
evaluacin misma, que en la generalidad de los casos es tarea del supervisor
del empleado.
EMMA QUINTANILLA

1
9

Las ventajas se resumen de la siguiente manera:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores
en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos
o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de
personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del
desempeo:
Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del
desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms
objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de
relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las
labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del
puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos.
Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a
partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con
el supervisor inmediato.
EMMA QUINTANILLA

2
0

Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor.

Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse
a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas
(exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan
situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo
pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden
ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin

personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede

ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas
en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable
que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del
evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir

para disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
EMMA QUINTANILLA

2
1

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado

predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el

empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de
agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar
actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

Cualidades O Criterios Utilizados En La Evaluacin De Desempeo

Cualesquiera que sean las cualidades o criterios, deben reunir las siguientes
caractersticas:

Que permitan una valoracin de la actuacin de los individuos en cuanto al

rendimiento y aptitudes personales

Que sean objetivas, siempre que sea posible es decir que reflejen hechos

concretos.
Que recaigan sobre un aspecto particular de la actuacin de los individuos y

no sobre aspectos generales.

Que sean de fcil observacin
Que se presenten con cierta frecuencia

Entre los beneficios especficos que proporciona la evaluacin del

desempeo tenemos a los siguientes:
Para le jefatura:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base
las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y
objetivo.
Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal.
Le permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento del
personal.

EMMA QUINTANILLA

2
2

Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la

mecnica de evaluacin del desempeo.
Para los subordinados:
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa valora
ms en los trabajadores.
Conocer cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus
fortalezas y debilidades.
Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeo.
Permite la autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promocin o transferencia.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

CONCLUSIONES
EMMA QUINTANILLA

2
3

La definicin y diseo de puestos de trabajo es una tarea exhaustiva que requiere

de anlisis, bsqueda de informacin y descripciones muy precisas, todo lo cual
formar parte de un documento esencial para la compaa, que terminar por
ofrecerle la sincronizacin ideal entre una persona, su puesto y el nivel
productividad de la empresa.
La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y
los jefes que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Por norma
general el departamento de gestin del talento humano desarrolla evaluaciones
del desempeo para los empleados de todos los departamentos, aunque puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada
categora para obtener resultados vlidos, confiables y utilizables.
La socializacin organizacional se convierte en un medio popular para inculcar la
cultura de la empresa a todos sus miembros, la cultura del entorno empresarial se
va transmitiendo de grupo a grupo, y los colaboradores aprenden conocimientos
especficos,

desarrollan

sus

habilidades

potencializndolas

habilidades

necesarias para su comportamiento adecuado en la vida laboral, adoptando el

comportamiento caracterstico de su entorno.

BIBLIOGRAFIA
EMMA QUINTANILLA

2
4

Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos (Novena ed.). Mexico

D.F: McGraw Hill.
Dessler. (2010). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: Pearson.

EMMA QUINTANILLA

2
5