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Las organizaciones requieren contar con equipos humanos proactivos y comprometidos, que

garanticen un alto rendimiento econmico y tambin social. Para lograrlo, existen


herramientas, tcnicas y recursos, que pueden facilitar esta tarea.

Motivacin laboral: Qu es y cmo se ejerce?


Existen muchos conceptos y maneras de explicar el amplio significado de la palabra
motivacin. Una de ellas la define como "aquellos estmulos que guan a las personas a
realizar determinadas acciones". La forma cmo los individuos reaccionan ante esos
estmulos, obedece a factores como la personalidad, la educacin y sistema de valores que se
posea.
Al nacer, el ser humano posee instintos bsicos de supervivencia y una determinada
constitucin fsica. A medida que crece y se desarrolla, la cultura va influyendo en su
percepcin del entorno y en su comportamiento, as como en la imposicin de necesidades.
La combinacin de estas influencias con las capacidades innatas o recursos internos,
determinan finalmente lapersonalidad integrada.
Entre los factores externos que ejercen mayor influencia durante este proceso, estn las
normas de carcter moral, las costumbres, religiones, leyes e ideologas. Ello explica el hecho
de que cada persona asigne diferentes significados a los sucesos.
En el campo laboral, el dominio de tcnicas de motivacin, debe incluir la tarea de determinar
el origen de las necesidades, deseos y expectativas del equipo humano, ya que este es el
medio para promover el desarrollo personal con miras a mejorar la productividad.

Moldeando la personalidad
Se ha establecido un patrn o esquema bsico en el proceso de conformar una personalidad:
Estmulo: surge o se activa una motivacin
Respuesta: el individuo reacciona
Juicio social: la sociedad interviene a travs de una figura de autoridad (padres,
maestros, religiosos y otros), determinando si la respuesta es correcta y
aceptada, o no

Premio o castigo: de ser aceptada, la persona recibir una recompensa, en el


caso
contrario, ser sancionada
Aprendizaje: la recompensa lleva al individuo a repetir su respuesta ante
situaciones
similares, hasta convertirla en una conducta. Se habla entonces de un
aprendizaje. Para este fin, el castigo es menos efectivo porque la persona evitar
por cualquier medio ser sancionada

Qu es la motivacin laboral?
Es la estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos que
orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeo, de manera que esta conducta
repercuta positivamente en los intereses de la organizacin.
Para alcanzar este nivel de compromiso, se debe valorar el grado de disposicin y
cooperacin del equipo humano, implementando mecanismos que garanticen un grupo
suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez, satisfecho en sus aspiraciones e
intereses particulares.
Para que esta estrategia sea efectiva, es importante tomar en cuenta que la mayora de las
personas no realizan un trabajo slo a cambio de una remuneracin. Son muchos los
aspectos que influyen, como la satisfaccin del sentido de pertenencia, la interaccin social, el
estatus, la necesidad de reconocimiento y respeto, y el sentimiento de vala y utilidad . De ser
solo por dinero, sera suficiente aumentar los sueldos, para motivar a la gente a trabajar.

Factores de motivacin laboral


Segn el psiclogo norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000), existen dos tipos de
factores que intervienen en las relaciones laborales:
Motivadores: son los orientados a garantizar la satisfaccin de las personas tanto en el
desempeo de sus labores como en sus propias expectativas, y abarcan aspectos como:
Logros
Reconocimiento

Promocin
Retos
Asignacin de responsabilidades
Higinicos: tienen que ver tanto con el contexto donde se desempea el trabajo como con el
trato que las personas reciben:
Ambiente laboral
Recursos materiales
Beneficios sociales
Sueldos
Relaciones personales
Polticas institucionales
Entonces, para disear e implementar planes de motivacin laboral, conviene
asegurarse de satisfacer las demandas que tengan los trabajadores en estas materias.

Cmo se aplica la motivacin efectiva


Las tcnicas ms conocidas de motivacin laboral pueden ser de carcter permanente, o
puntuales, y se resumen en estos puntos:

Permanentes
Ubicacin acertada: se trata de ubicar a los empleados en los puestos
adecuados segn su perfil
Induccin: facilita la correcta incorporacin de una persona a la organizacin, al
suministrarle informacin sobre las polticas, normas y funcionamiento, as como
las expectativas sobre su desempeo
Metas: todo el equipo debe conocer las metas de una organizacin para un
perodo

determinado,

planteadas

de

manera

que

constituyan

retos

oportunidades
Reconocimiento: la accin o acciones tendientes a poner en evidencia el buen
desempeo de las personas, para elevar sus niveles de satisfaccin personal y
reforzar la confianza en sus capacidades

Participacin: a travs de consulta de opiniones y sugerencias, asignacin de


responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y todas las acciones que
estimulen la creatividad y la iniciativa personal
Evaluaciones peridicas y oportunas: para conocer y mejorar el rendimiento
personal

Puntuales
Oportunidades de formacin: permiten adquirir conocimientos y mantenerse
actualizados, mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal
Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en prctica una serie de
dinmicas diseadas por especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el
crecimiento y desarrollo personal. Estas dinmicas suelen reforzar los lazos entre
los integrantes de las organizaciones

Conclusiones
La motivacin est presente en todos los aspectos de la vida de los seres
humanos
Todas las personas tienen necesidades que no se satisfacen con dinero
La vida social de los trabajadores, debe ser tomada en cuenta dentro de las
organizaciones
La productividad de una organizacin depende en gran medida del recurso
humano
Las personas necesitan estar seguras de que son apreciadas y valoradas, que sus esfuerzos
y aportes son reconocidos, que gracias a estas acciones obtendrn gratificaciones, y que sus
puestos de trabajo son espacios seguros y confiables, de donde obtienen el sustento, para
sobrevivir y para alcanzar un constante desarrollo personal.
Este bienestar del trabajador se traduce en alto rendimiento y mayor productividad econmica
y de imagen para una organizacin. De all la importancia de implementar polticas claras y
efectivas de motivacin laboral.

8 maneras de motivacin laboral


La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el
momento de la contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de estar
preparada para el puesto para el que le contratamos, tambin le gusta y se va
a sentir cmodo con l. Un trabajador que no est capacitado para el puesto
que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus
capacidades son mayores, o por estrs si son inferiores.
Integracin y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que
todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero ms
importante an que se sientan as los recin llegados. La integracin del
personal en el equipo es primordial para que la comunicacin fluya y el buen
ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de
trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en
el banquillo.
Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador
individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo
de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo
de facturacin cada ao, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener
objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar
todava ms por el bien comn.
Buena valoracin salarial o econmica. Puede parecer un tpico, y aunque
hoy en da el dinero ya no es lo primordial, todava es la forma ms directa de
valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre
trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quiz una
parte en variable tambin har que los empleados se impliquen ms, dado que
quien ms aporta, ms se beneficia, y con ello la ms beneficiada al final es la
empresa.
Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es
premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusin
tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y
puede ser desde una paga extra, das libres, un regalo, un premio en forma de
viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes
necesidades.
Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que
utilizar papel, lpiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un
software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano
con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la
competencia. Adems de las herramientas directas, podemos hablar de las
indirectas, como tener una cafetera y un pequeo office con Microondas por si

alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en


tareas de mucha concentracin, etc. Una oficina bien acondicionada y unas
buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho ms sencillo.
Formacin y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener
como objetivo ascender y mejorar su posicin en la empresa, tanto por
profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formacin, que
les ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y con ms calidad, les
motiva. Y al hacerlo, comprenden que tambin pueden ascender si llegan a un
nivel de conocimiento y prctica adecuado.
Evaluacin del rendimiento. Aqu entramos en un terreno ms complejo. En
la mayora de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja
realmente bien. Se puede tener la sensacin de que se es productivo, pero que
la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes tcnicas, ya sea por
objetivos cumplidos, por ventas, o por medicin de productividad en funcin de
tareas realizadas en un periodo de tiempo. Tambin existen programas
como Workmeter que generan esa informacin para el trabajador, para que l
mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla

Etapa I: Presentar y Analizar los Resultados.


Etapa II: Investigacin y Prcticas de Estrategias que Potencien la Motivacin
Laboral
Las acciones propuestas para potenciar la motivacin laboral en los colaboradores: estn
dirigidas a influir en la capacitacin de los mismos en el tema de la motivacin laboral, planes de
estudio de los programas de estudio planificacin y diseo de instrumentos de evaluacin,
la atencin individual a los colaboradores con la finalidad de influir positivamente en su labor, la
adecuacin de los planes de trabajo-coordinacin, instruccin yeducacin, as como establecer o
mejorar el proceso de evaluacin y estimulacin, como un medio de fortalecer la motivacin de
estos hacia el trabajo.
Caracterizacin del Personal:
Es conveniente que el coordinador realice una detallada caracterizacin de cada uno de sus
subordinados en este caso los colaboradores, para as realizar el trabajo individualizado,
teniendo en cuenta la personalidad, caractersticas sociales, culturales y el entorno que lo rodea.
Para esto ser necesario que el mismo lleve una ficha de registro de las caractersticas de cada
colaborador dentro de la organizacin, plasmando con objetividad los elementos de gran
importancia como: necesidades, valores sociales, capacidades del individuo, entre otros. Esto
puede ayudar a detectar elementos de desmotivacin permitiendo entonces abrdalos para
revertir sus efectos.
Al mismo tiempo hacer un seguimiento a los resultados de los estmulos aplicados para
diagnosticar la efectividad o no de los mismos permitiendo la correccin o reforzamiento de
estos.
Niveles de Autovaloracin:
Es importante que el coordinador conozca las caractersticas de cada subordinado o colaborador,
en cuanto a las cualidades fsicas, psicolgicas y morales. Es recomendable que anualmente los
colaboradores puedan efectuar una autoevaluacin cuyo anlisis permita el diagnostico de su
labor, sus fortalezas y debilidades, capacidades, cualidades, intereses, nivel de aspiracin, nivel
de motivacin y satisfaccin y su autoestima. Esto persigue una evaluacin detallada del

personal, permitiendo determinar las acciones propicias para motivar a los mismos mejorando el
resultado de su trabajo.
Preparacin del Personal:
La preparacin del coordinador en este tema es importante para dar inicio a la ejecucin de las
tareas orientadas a lograr el incremento de la motivacin. Ya que este ser el nencargado de
hacer que sus subordinados o colaboradores se motiven ante las actividades asignadas, de ah la
necesidad de su capacitacin sobre el tema.
Para elevar la preparacin sobre dicha temtica ser necesario que se dicten con regularidad
cursos de direccin, recursos humanos entre otros, o formar parte de otros programas,
conferencias, charlas o seminarios esto le brindara herramienta que incentive la motivacin en
sus colaboradores. Pues de ello depende el xito de los objetivos propuestos.
Adecuaciones del Ambiente Laboral:
Un clima laboral positivo favorece la integracin entre las personas que hacen vida en la
organizacin considerado como el principio del xito empresarial, para ello el coordinador debe
tener en cuenta los siguientes elementos:
? Liderazgo.
? Colaboracin.
? Participacin.
? Comunicacin.
? Condiciones de trabajo.
? Trabajo interesante.
? Estimulacin.
Liderazgo:
Representa un papel clave en la motivacin, pues le da sentido a la direccin, ya que
generalmente son los jefes los lderes dentro de la organizacin. Por lo que deberan ser
un modelo a seguir por sus subordinados o colaboradores, caracterizndose por su disciplina,
dedicacin al trabajo, sacrificio y accin prosocial, generando confianza en ellos de que son bien
orientados.
Para ello es preciso establecer los objetivos claros de la organizacin, misin, visin, el perfil de
los colaboradores, logrando un buen desempeo y participacin en la misma.
Por otra parte deben ser vigilantes de todas las tareas, independientemente de su complejidad,
demostrando habilidad para estimular a los colaboradores para el alcance de las metas de la
organizacin, a la vez que es recto ante la identificacin de los errores y emptico ante las
posibles problemticas que aquejen a sus subordinados.
Colaboracin:
Es clave el fortalecimiento de la interrelacin coordinador colaborador, resaltando la
importancia del trabajo en equipo, lo que aumenta tanto la motivacin como las satisfacciones
laborales de sus miembros.
Este modelo de trabajo propicia el intercambio de talentos y recursos existentes en la
organizacin o aldea. A la vez que facilita detectar situaciones o personas negativas en los
trabajo colectivos, permitiendo aplicar los correctivos oportunos y pertinentes ante tal realidad.
Participacin:
Es pertinente que el coordinador refuerce el comps con respecto al involucramiento de los
subordinados o colaboradores en la toma de decisiones, orientadas a solucionar las posibles
problemticas que concerniente a la aldea y su contexto con el objeto de promover la unidad, la
iniciativa, el nivel de compromiso en stos.
Comunicacin:
Generalmente sta suele ser uno de los principales impedimentos de todos los tiempos,
influyendo en la calidad de cualquier tipo de relacin humana, por lo tanto tambin se la puede
apreciar en mayor o menor nivel en la relacin de jefe- subordinado y en el resto de la
organizacin.
La comunicacin, puede representar la clave de xito para la organizacin por lo que es esencial
que el coordinador escuche y valore las apreciaciones y sugerencias de los colaboradores.
Concibiendo un ambiente de confianza en el colectivo, donde reine la prctica de los valores y

las normas de cortesa; ya que para gerenciar no hace falta recurrir a acciones negativas, por lo
contrario la comunicacin debe generar confianza recproca entre las partes.
Para ello sta requiere de canales que favorezcan la relacin profesional, laboral y personal,
entre las partes. En la que se cuiden los detalles y la eliminacin de cualquier obstculo que
pueda afectar su fluidez, haciendo posible la comunicacin de doble direccin es decir, desde la
coordinacin hacia los colaboradores para la transmisin de lineamientos, informacin, apoyo y
sugerencias, y desde los colaboradores hacia la coordinacin para compartir igualmente
informacin, despejar dudas, adoptar y aportar ideas y soluciones.
Condiciones de Trabajo:
Este elemento tiene un peso en todas las organizaciones ms all del conocimiento que se tiene
sobre estas limitaciones el coordinador debe orientar su inters en la bsqueda o creacin de
condiciones mnimas e indispensables para el trabajo. Destacando la iniciativa de una gestin
basada en la solucin creativa y eficiente a pesar de las limitaciones materiales.
Trabajo Interesante:
Este debe iniciarse a partir de un cambio de conciencia, con respecto a la importancia que juega
en la actualidad la labor social en Venezuela. La cual bien es cierto, est tratando de
tomar fuerza, pero para esto es necesario un cambio profundo de enfoque, es decir, no ejercer
esta accin nicamente como el apoyo que se da tras una catstrofe natural o de salud como
siempre se ha hecho, esta labor va ms all abarcando tambin lo educativo, la formacin
profesional de ciudadanos que tienen la esperanza de progresar y alcanzar sus metas.
Esto es posible a travs de la motivacin herramienta mediante la cual se le puede hacer
entender a cada uno de los colaboradores e integrantes de la organizacin o aldea que el trabajo
que desempean es importante para la misma. Hay que lograr que cada colaborador halle
interesante la labor que desempea en la organizacin y la contribucin e influencia que ste
representa en la prosperidad y emancipacin de sus estudiantes a cargo. Por lo general la labor
social suele ser poco atractiva para algunos individuos he aqu la esencia del reto. El coordinador
deber buscar la forma de que el la labor del colaborador se torne interesante.
Para ello podra crearse un programa de preparacin especializada permanente, tomando en
cuenta la importancia de la labor que stos cumplen. El coordinador debe procurar minimizar al
mximo las limitantes presentes en la aldea. Promoviendo una mayor participacin de los
colaboradores en la toma de decisiones, aumentando su el nivel de compromiso para con la
organizacin, valorando su desempeo, inters.
Estimulacin:
Es el elemento vital dentro de las caractersticas especiales de este modelo de organizacin. En
una organizacin comn este elemento se encuentra vinculado a las posibilidades financieras y
materiales de la misma, en la que se le dan mayor importancia y preferencia al estmulo
material, dejando en un segundo plano lo espiritual o moral.
Siendo comn en este tipo de organizacin toparse con jefes que desconocen qu tipo de
estmulo es relevante para sus subordinados. Reconociendo el dinero como el estimulo de mayor
peso, es cierto, que ste tipo de retribucin permite cubrir las necesidades bsicas: alimento,
vestido, manutencin y bienestar familiar, representando sta retribucin la nmero uno en
cualquier organizacin.
Es necesario implementar los reconocimientos formales (entre ellos: certificados, placas,
medallas, actos de reconocimiento, etc. Cuya efectividad debe estar basada en el
establecimiento de normas claras, conocidas y asumidas por todos, es decir, todos los
colaboradores deben conocer porque se otorga reconocimiento o porque no, evitando que el
desconocimiento sea un elemento desmotivador.
Este reconocimiento debe ser sincero haciendo sentir valorado al colaborador) el informal ( este
reconocimiento debe mostrar no solo la consideracin y el aprecio por el trabajo bien hecho, sino
la valoracin del colaborador como "persona" efectividad que radica en la frecuencia, es decir,
este tipo de reconocimiento debe manifestarse de forma continua y no dejarlo para ocasiones
especiales.
El cual se puede manifestar desde un gesto de agradecimiento, carta de bienvenida, reunin
para presentar a los nuevos colaboradores al resto del grupo, demostrando inters por los

aspectos personales del colaborador, propiciando la participacin en la toma de decisiones,


delegando funciones que generen responsabilidad, facilitando los recursos o medios para el
desarrollo de su labor, fortalecimiento del trabajo en equipo, organizacin de talleres
de relaciones humanas, habilidades sociales etc. En pocas palabras es hacerle sentir al
colaborador que se confa en l, en sus capacidades, en su accionar y en la toma de conciencia
sobre la responsabilidad de su proceso en la organizacin o aldeas).
Estos tipos de reconocimientos podran contribuir a minimizar ciertos obstculos, a la vez que
fomenta la permanencia en la organizacin o aldea de colaboradores motivados y activos. An y
cuando se plantea que la labor social o voluntaria no debe recibir reconocimiento, ya que
quienes realizan este tipo de acciones desarrollan su actividad de un modo altruista y gratuito, y
que su mejor reconocimiento debera ser su propia accin, estos son importantes porque son
complemento de los sistemas de motivacin, influyendo en la satisfaccin y rendimiento de las
tareas de los colaboradores.
Ambos sistemas deben girar en torno a reforzar el sentimiento de pertenencia a la organizacin y
su apoyo a la accin diaria, resumindose en una promocin interna, condecoraciones, formacin
permanente, designar para cursos de superacin o especializacin ( post-grados, maestras) a los
colaboradores ms destacados, encuentros e intercambios de experiencias, compromiso etc.
Pueden aplicarse muchas otras formas de estimulacin moral, pero cada una de ellas depende
de la sagacidad, capacidad e iniciativa del coordinador.
Evaluacin del Desempeo:
Es prudente medir de alguna manera la labor de cada colaborador, de manera integral, objetiva
e individualizada. Como elemento motivador.
Actualmente en la organizacin no se cuenta con una evaluacin de este tipo, lo que influye
negativamente en la motivacin, se recomienda el diseo de instrumentos o sistema para
evaluar
peridicamente
el
desempeo,
donde
prevalezca
la
opinin
dual
o retroalimentacin coordinador- colaborador en la evaluacin de manera que ambos puedan
manejar la informacin de los resultados y se pueda conciliar las mejoras, de lo contrario el
desconocimiento de estos resultados por parte del colaborador puede influir negativamente en
su rendimiento.
Control y sistematizacin:
En virtud de las caractersticas y el inters de los miembros que conforman la organizacin, el
colectivo debe ser capaz de crear una estructura basada en un sistema de valores. Teniendo
presente el coordinador durante su gestin el significado y alcance de la motivacin dentro de la
direccin.
Destacando, estimulando, sensibilizando sobre la marcha la importancia del desempeo del
colaborador en el cumplimiento de los objetivos de la organizacin.
El proceso de control es preciso que se oriente a evaluar:
? La motivacin de los colaboradores.
? la formacin y consolidacin de valores.
? El clima organizacional en la aldea El Pardillo de la Misin Sucre.
? Los mtodos y estilo de trabajo del coordinador.
Etapa III: Confirmar el Mejoramiento de la Motivacin Laboral
Debe recopilarse y analizarse los datos apropiados para verificar si se ha producido un
mejoramiento. Para ello es necesario que los datos confirmatorios se recopilen sobre la misma
base que los datos tomados para investigar y establecer las relaciones causa-efecto. Una vez
aplicada las acciones pertinentes, persisten las problemticas anteriores ser preciso redefinir el
procedimiento o la actividad de mejoramiento del mismo, desde el paso inicial de all se
efectuar los ajustes respectivos al procedimiento hasta lograr la satisfaccin de las necesidades
de las partes.

Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en

sus emociones para poder dirigirlos y que compartan las ideas del grupo,
permanezcan en el mismo y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el
cumplimiento de uno o varios objetivos.

ipos de liderazgo

Liderazgo Autoritario: Este tipo deliderazgo se caracteriza por el lder que trata
de mantener el cumplimiento de objetivos mediante el ejercicio de la autoridad
rigurosa.
Liderazgo Complaciente: En este tipo de liderazgo nos encontramos con el lder
que intenta tener la aprobacin de todos o de estar bien con todos.
Liderazgo por Conveniencia: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el lder
que persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del grupo o de la
organizacin.
Liderazgo Independiente: Este tipo de lder se
autosuficiente, suele hacer las cosas de manera aislada.

caracteriza

por

ser

Liderazgo Comprometido: Este es el tipo de liderazgo que necesita toda


organizacin. En este tipo de liderazgo, el lder est comprometido con pasin y
vocacin con las responsabilidades que tiene a su cargo.
El

liderazgo

tambien

puede

tener

fallas:

*Ausencia de una buena comunicacin, por lo que no se consideran las opiniones


de los subordinados en la toma de decisiones, creando resentimiento y poca
motivacin hacia la cultura organizacional.
*Ausencia de un liderazgo gerencial proactivo, estratega,visionario, participativo,
creativo y carente de los conocimientos administrativos modernos.
*Poco inters del lder gerencial para conocer sobre otras culturas e idiomas, para
as proyectar a su empresa hacia nuevos mercados de tendencia global o para
adecuar las prcticas llevadas a cabo en organizaciones de otros pases.
*Fallas en el conocimiento de s mismo por parte del lder as como de
herramientas de crecimiento personal que le permitan relacionarse con diversas
personas y mejorar su comunicacin para la negociacin.

Para ejercer un mejor liderazgo se debe tomar en cuenta:


Distribuir las tareas y las responsabilidades.
Dar oportunidades de evolucin a los integrantes del equipo.
Reconocer la vala de las personas.
Incrementar la percepcin de equipo.

Formas y estilos de liderazgo empresarial


Seguidamente repasamos los estilos de liderazgo:

Liderazgo natural: se entiende como lder natural aquella persona que, pese a tener una
actual sobresaliente en la mayora de los casos, su figura no est reconocida como tal. Se
caracteriza por tener grandes habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas,
as como satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo. Se le
distingue del resto, y sobre todo del autocrtico, en que no impone nada y todas las
decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento y participacin de todas las
personas, siendo en este caso muy parecido al liderazgo participativo.

Liderazgo participativo: muy parecido al anterior, este tipo de liderazgo, pese a tener l
mismo la ltima decisin, no duda en consultar y evaluar las opiniones del resto de equipo
de personas en el proceso de toma de decisiones. Su motivacin principal es crear un gran
espritu de equipo donde cada individuo se sienta importante dentro de la organizacin y
sobre todo valorado, teniendo as un impacto muy positivo en la motivacin del grupo de
trabajo. Los expertos en la materia recomiendan adoptar este tipo de liderazgo cuando sea
de vital importancia trabajar en equipo y la calidad se imponga a la rapidez de sacar las
tareas adelante.

Liderazgo autocrtico: totalmente opuesto al liderazgo natural o participativo. Su principal


caractersticas es el poder absoluto que tiene en la toma de decisiones, dando indicaciones
precisas de cmo y cundo llevar a cabo las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y
gestiona a las personas con mano de hierro. En muchos casos, este estilo de liderazgo
impacta negativamente en la motivacin de las personas. Este tipo de liderazgo est
recomendado por los expertos en aquellos momentos de crisis donde hay que tomar
decisiones duras en beneficio de la compaa.

Liderazgo burocrtico: se caracteriza por llevar a cabo las tareas segn su libro de
estilo y hoja de ruta marcada. No contemplan ningn cambio y en caso de surgir
imprevistos cuenta con soluciones ya preparadas. No muestra demasiado inters en la
personalidad de las personas ni en su motivacin, siendo su empata casi inexistente. Este
tipo de liderazgo est recomendado principalmente en empresas donde siempre haya
cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar medidas especiales. No tiene
demasiado sentido dentro del trabajo de oficina

Liderazgo carismtico: el lder carismtico sobresale del resto por sus cualidades innatas
de inspiracin y su poder de atraccin hacia las personas. Se muestran siempre muy
enrgicos al transmitir sus ideas generando satisfaccin y entusiasmo dentro del grupo de
trabajo; llegando incluso a pensar que sin la figura del lder carismtico dentro de la
organizacin no hay xito. Entre sus principales deficiencias est el centrar demasiados los
esfuerzos alrededor de esta figura puede llegar a ser un problema para la compaa el da
que este abandone la organizacin.

Liderazgo transformacional: muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar


dentro de los diferentes estilos de liderazgo empresarial. Puede parecerse bastante al
liderazgo carismtico en el entusiasmo que transmiten a las personas, aunque al final su
ego no es tan grande y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuente de
inspiracin para sus equipos pero a la vez necesitan sentirse apoyados por el resto de
personas. El lder transformacional, aparte de cumplir con los objetivos marcados de la
mejor manera posible, es el encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las
decisiones tomadas.

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