You are on page 1of 11

A APRENDIZAGEM, TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAES


Hrcules Ferrari Domingues da SILVA1
Jos Carlos CLEMENTINO2
Priscila de Oliveira Stuque BITTENCOURT3

Resumo
O presente estudo busca entender como o processo de Aprendizagem pode
interferir no trabalho de Treinamento e Desenvolvimento realizado pelas organizaes,
no sentido de melhorar o desempenho de seus colaboradores na execuo de seu
trabalho dirio, abrindo caminho para a inovao, aquisio de habilidades e
consequentemente melhores resultados nas tarefas do dia a dia, alm do que qualquer
tipo de trabalho realizado neste sentido dever contemplar tambm as necessidades
pessoais dos colaboradores.
Palavras-chave: Aprendizagem; Treinamento; e Desenvolvimento.

Introduo
Com base na premissa de que o fator humano tem papel fundamental no
desenvolvimento ou na deteriorao das organizaes, destaca-se como

de suma

importncia a busca do equilbrio do capital humano entre a vida pessoal e profissional,


levando as organizaes a atuarem com excelncia e o trabalhador a atender suas
necessidades sociais e corporativas.
Normalmente o trabalho de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas nas
organizaes direcionado para o aumento da capacidade produtiva, sendo assim, na
maioria das vezes este esforo concentrado no desenvolvimento de habilidades
tcnicas ou de habilidades que esto estritamente ligadas ao dia-a-dia de trabalho, ou
seja, no h uma preocupao com o funcionrio como um ser social.
Quando as organizaes direcionam seus treinamentos tambm para o
desenvolvimento do lado social de seus colaboradores, fortalecendo assim o binmio de
interesses na relao capital-trabalho, o mundo corporativo e a sociedade em geral
podem obter um crescimento significativo. Para tal o Planejamento Estratgico dos
Recursos Humanos deve contemplar o Plano de Treinamento Organizacional com foco
na ampliao da capacidade humana e o potencial de aprendizagem organizacional,

Diretor da FGH do CEUNSP


Advogado. Especialista em Metodologia do Ensino Superior pelo CEUNSP. Professor Universitrio.
3
Advogada. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela PUC/SP. Professora Universitria
2

havendo um equilbrio entre desenvolvimento organizacional e desenvolvimento de


pessoas, de modo que homem e organizao possam usufruir desta integrao, num
ambiente propcio ao aprendizado, a inovao e a maior capacidade para aceitar e
implementar as mudanas necessrias.
O objetivo deste estudo, abordagem descritiva com base em referencial
bibliogrfico e documental coletado durante todo o decorrer dos trabalhos, demonstrar
que no desenvolvimento de um treinamento nas organizaes deve-se levar em
considerao todos os aspectos que envolvem a aprendizagem do ser humano.

Aprendizagem
A arte de aprender acompanha o homem desde o incio de sua jornada terrestre
at seus ltimos dias como ser vivente, e explorando esta incrvel capacidade que as
pessoas buscam o conhecimento, aperfeioando assim cada aspecto que envolve suas
vidas. Esta capacidade da qual o homem dotado pode ser inata ou desenvolvida, pois
em qualquer disciplina de tocar piano engenharia eltrica -, h pessoas que nascem
com um dom, mas todos podem ter proficincia atravs da prtica(SENGE, 2009,
p.37).
Atravs da educao o homem se desenvolve e coloca para fora todas suas
potencialidades interiores, alm do que assegura ao ser humano a oportunidade de
exteriorizar seu talento criador e explorar suas potencialidades, sejam elas inatas ou
adquiridas, num constante processo educacional, que pode ser apresentado de maneira
institucionalizada e exercido no s de modo organizado e sistmico,[...] como pode
ser desenvolvido de modo difuso, desorganizado e assistemtico, como no lar e nos
grupos sociais a que o indivduo pertencente(CHIAVENATO, 2003, p.28), nos
levando a acreditar que a educao o preparo para a vida e pela
vida(CHIAVENATO, 2003, p.28).
Os esforos do indivduo em busca da aprendizagem tem como resultado a
mudana no comportamento atravs da incorporao daquilo que foi aprendido.
Quando se fala em aprendizado dentro de uma organizao, imediatamente se
pensa em desenvolvimento de habilidades tcnicas que sero utilizadas no dia a dia do
trabalho, e a maioria dos autores de livros destinados ao pblico que trabalha com
Recursos Humanos tambm aborda somente aspectos relacionados a educao
profissional, como Chiavenato(2003, p.29) cita que pode-se falar em educao social,
religiosa, cultural, poltica, moral, profissional etc. interessa-nos, assim, a educao

profissional, ficando assim, a dvida se o educando est realmente motivado a


aprender algo afeto apenas as habilidades tcnicas e que no tem nenhuma conexo com
o todo de sua vida.
A aprendizagem a qual o treinando est sendo submetido s vai despertar a
motivao se o assunto abordado mostrar a real necessidade de mudana por parte do
treinando, motivando-o a mudar seus comportamentos e resultados no trabalho, e
tambm na integrao destes aspectos com sua vida particular.
Ao abordar o tema aprendizagem dentro de um programa de Treinamento e
Desenvolvimento (T&D) no podemos esquecer que tudo que se faz nas organizaes
modernas

deve

sofrer

acompanhamento

avaliao,

como

exemplo

de

acompanhamento da aprendizagem podemos citar a curva de aprendizagem de Strauss


e Sayles (MARRAS, 2000, p.163), conforme figura abaixo:

Figura 01 Curva de Aprendizagem de Strauss e Sayles (MARRAS, 2000, p.163)

Com a curva de aprendizagem de Strauss e Sayles podemos acompanhar todo


processo de aprendizagem iniciando com a fase A desalentadora, onde a motivao
levada a cabo pelo instrutor de suma importncia para no haver desistncia; na
segunda - fase B - o treinando passa a estar mais motivado a aprender colhendo os
resultados; na fase C - o treinando pode ter a falsa impresso de que no vai aprender
mais nada, mas ainda h espao para mais aprendizado; a fase D - a conquista final,
neste momento os objetivos iniciais so atingidos; e por fim, na fase E - acontece o
feedback ou reciclagem dos conhecimentos adquiridos anteriormente.

Dentro da perspectiva que o grfico nos oferece devemos busca identificar


cada fase do processo de aprendizagem, avaliando se o treinando conseguiu atingir a
verdadeira aprendizagem que s ocorre quando o indivduo dominou inteiramente o
assunto objeto do aprendizado, domnio este traduzido na aquisio de novas atitudes e
habilidades(CARVALHO, 2004, p.187)
Apesar da maioria dos autores de livros de Recursos Humanos direcionarem o
assunto aprendizagem para a aquisio de novos conhecimentos, habilidades e hbitos
profissionais (CARVALHO, 2004, p.187), toda literatura que aborda tal tema enfatiza
que para aprender algo o homem deve ter interesse em aprender, e este interesse s
despertado se as modificaes comportamentais propostas ao treinando no s
contemplarem as atividades profissionais, mas sim, se houver tambm perspectivas por
parte do treinando de desenvolver tambm seu lado pessoal, e afetivo, atendendo assim
ao binmio interesse organizacional e interesse pessoal (MARRAS, 2000, p. 163),
sendo assim, a aprendizagem atua diretamente na construo do ser humano como um
todo.

Treinamento
O treinamento que realizado nas organizaes normalmente se refere a
intervenes que so sistematicamente planejadas com o objetivo principal de promover
melhorias de desempenho em tarefas atuais e futuras, a fim de atender a inconstncia
que vivenciamos no cenrio mundial do trabalho, e preparar o indivduo para um futuro
profissional

imprevisvel,

interligando-se

com

as

noes

de

educao

desenvolvimento.
A literatura que aborda o tema treinamento, desenvolvimento e educao nos
mostra que cada um destes tem objetivos diferentes e Nadler(1984, p.16 apud
TAMOYO e ABBAD, 2006, p. 10) conceitua:
Treinamento como a aprendizagem relacionada ao trabalho do indivduo,
educao como qualificao do empregado para ocupar diferente posto de
trabalho na organizao e desenvolvimento como a aprendizagem destinada
ao crescimento do indivduo, no relacionada especificamente ao trabalho
atual ou futuro (NADLER, 1984, p.16 apud TAMOYO e ABBAD, 2006, p.
10).

Apesar desta clara distino entre os trs, tanto desenvolvimento quanto a


educao no podero ser observados se no houver um programa de treinamento, seja
formal ou informal.

O trabalho dos profissionais ligados a rea de T&D busca atravs de suas


atividades atingir objetivos de curto, mdio e longo prazo, seu trabalho consiste em
identificar fatores restritivos e facilitadores do uso das habilidades, capacidades e
atitudes adquiridas e das condies necessrias para que tais nveis melhorem (ABBAD
E TAMOYO, 2006)
Quando se trata de desenvolvimento atravs de treinamento no podemos
pensar em oferecer informaes que vo redundar em novas habilidades e destrezas e
por conseguinte os treinandos se tornarem mais eficientes no que fazem, importante
saber que formar muito mais do que simplesmente informar, pois representa um
enriquecimento da personalidade humana e as organizaes esto dando conta disso
(CHIAVENATO, 2004, p.334).
O conceito de treinamento segundo Chiavenato(2004) vem se transformando
ao longo da histria sendo que no incio se concentrava especificamente no cargo
ocupado pelo indivduo, vindo posteriormente a ser considerado como um meio para
alavancar o desempenho do cargo, mas modernamente, o treinamento considerado um
meio de desenvolver competncias nas pessoas para que se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras, potencializando de maneira eficaz a agregao de valor s
pessoas, organizao e aos clientes, enriquecendo assim o patrimnio humano da
organizao.
No mundo corporativo existem programas de treinamentos que so focados em
diversos objetivos como polticas e diretrizes organizacionais, regras e procedimentos,
clientes, concorrentes, habilidades especficas, etc., mas o foco deste estudo est
direcionado para os programas de T&D que esto preocupados em desenvolver
conceitos e elevar o nvel de abstrao das pessoas para que elas possam pensar e agir
em termos mais amplos.

Diagnstico das necessidades de treinamento


de suma importncia que as organizaes se preocupem com o treinamento
como atividade contnua, constante e ininterrupta, at mesmo quando as pessoas
apresentam um desempenho excelente, pois a melhoria contnua se consegue atravs de
diagnsticos freqentes sobre as necessidades dos recursos humanos e da organizao,
para tal Chiavenato(2004) esclarece que o Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT) deve ser feito em quatro nveis de anlise: Anlise Organizacional,
com diagnstico da organizao; anlise dos Recursos Humanos diagnosticando o perfil

das pessoas e o que necessrio treinar para atingir os objetivos organizacionais e


pessoais(do autor); anlise da estrutura de cargos diagnosticando as habilidades,
destrezas e competncias para o cargo; e anlise do treinamento onde avaliada a
eficincia e eficcia do treinamento.

Objetivos do treinamento
Segundo Marras (2000, p. 149) quanto a sua abrangncia, os objetivos do
treinamento dividem-se em dois aspectos:
Aspecto tcnico
No que tange ao aspecto tcnico do treinamento, a rea de T&D deve
submeter sua programao a cada setor especfico da empresa em que o
treinamento ser aplicado, principalmente no que diz respeito ao contedo,
resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor. A
homologao desses itens pelo setor cliente garante rea de T&D uma
maior probabilidade de acerto tcnico nos resultados finais, ao mesmo
tempo que cria um lao de comprometimento entre o cliente e a organizao
de T&D, extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do
sistema. (MARRAS, 2000, p. 149).
Aspecto comportamental
Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos mdulos de
treinamento, embora busque sugestes e convide as demais reas da empresa
a apreciar o desenho dos mdulos, a rea de T&D deve ser a responsvel
prioritria pelas informaes e valores que sero repassados aos treinandos,
levando em conta o padro de comportamentos e atitudes esperados pela
organizao em seus trabalhadores.Nesse caso est em jogo o perfil cultural
da empresa e, por essa razo, o mnimo que se espera que a rea de T&D
domine completamente tal matria, para poder orientar devidamente os
rumos a serem seguidos por cada mdulo de treinamento (MARRAS, 2000,
p. 149).

atravs destes dois aspectos que este trabalho busca demonstrar a


importncia dos objetivos dos treinamentos, sendo o primeiro auto explicativo, no
desenvolvimento de habilidades para o desempenho do cargo, mas com influncia direta
tambm sobre o aspecto comportamental, que por sua vez subdivide-se no entender
desta pesquisa, em aspectos relacionados ao meio ambiente, ao psicossocial e ao fsico
do treinando.
Apesar de que durante a fase de diagnstico de treinamento procuram-se
responder as perguntas: Marras (2000) 1. Quem deve ser treinado? e 2. O que deve ser
treinado?, restringindo-se assim o universo dos treinandos, separando-os em grupos.
Este trabalho defende a idia de que o objetivo do treinamento deve ter foco, tanto nas
habilidades tcnicas quanto nas relacionadas aos aspectos do meio ambiente, ao
psicossocial e fsico, na construo do ser humano como um todo, atendendo assim ao

binmio interesse organizacional e interesse pessoal(MARRAS, 2000), e tambm


respeitando-se a diversidade dos treinandos.

Desenvolvimento
A moderna Gesto de Pessoas tem como objetivo principal a busca do
desenvolvimento integrado e contnuo, tanto das organizaes como das pessoas que
fazem parte de seu contexto, e a capacidade que as organizaes tem para desenvolver
as pessoas que vai determinar seu futuro e ao mesmo tempo torn-las permanentemente
viveis.
Para

Chiavenato

(2004)

toda

estrutura

destinada

capacitao

desenvolvimento das pessoas deve abordar questes complexas como lideranas e


coaches, educao corporativa continuada, gesto da aprendizagem, de novos talentos e
do aprendizado organizacional(CHIAVENATO, 2004, p. 360).
H duas dcadas atrs o ambiente que cercava as organizaes era estvel e
previsvel, exigindo assim, organizaes mecnicas, ao passo que atualmente as
mudanas so aceleradas e o mundo se transformou em um ambiente instvel e
turbulento, obrigando as organizaes a adotarem o modelo orgnico que tem como
principais caractersticas a reduo do nveis hierrquicos e descentralizao,
autocontrole e auto direo do desempenho pelos prprios indivduos, cargos mutveis e
constantemente redefinidos, alm de tarefas mais complexas e diferenciadas, deixando
de ser individualizadas para o desempenho em equipes.
As organizaes modernas atentas as mudanas esto focando o trabalho de
Gesto de Pessoas no desenvolvimento dos ativos intangveis preparando-os pra atuar
como agentes ativos e proativos na organizao com vistas ao crescimento pessoal do
empregado tanto no cargo atual como na carreira futura.
Para Chiavenato (2004, p.370):
[...] o desenvolvimento de pessoas est mais relacionado com a educao e
com a orientao para o futuro do que para o treinamento. Por educao
queremos significar as atividades de desenvolvimento pessoal, que esto
relacionadas com os processos mais profundos de formao de
personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o
conhecimento, do que com a repartio de um conjunto de fatos e
informaes a respeito de habilidades motoras ou executoras.
(CHIAVENATO, 2004, p. 370).

Complementando a viso de Chiavenato, Marras(2000, p. 167) afirma que o


treinamento prepara o homem para a realizao de tarefas especficas, enquanto um

programa de desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma macroviso de


business, preparando para vos mais altos, a mdio e longo prazo.
Quando Marras(2000) aborda o tema desenvolvimento empregada a
expresso desenvolvimento de talentos centrando todo trabalho na evoluo das
pessoas, sendo que dentro do programa proposto todos os empregados so
contemplados com treinamentos visando atender aos indivduos potencialmente aptos a
se desenvolverem, sem uma preocupao especfica com o cargo desempenhado, mas
sim com o objetivo de investir naqueles que vo compor o seu amanh, ou seja todo
processo de desenvolvimento de talentos est centrado nas pessoas e no nos processos
(MARRAS, 2000, p.168).
Dentro desta tica, sempre que o assunto T&D levado a tona logo pensa-se
que a responsabilidade apenas das organizaes em desenvolver seus talentos, o que
no condiz com a realidade atual, pois tanto organizaes quanto pessoas so
responsveis pelo desenvolvimento dos talentos, ficando para os profissionais a
responsabilidade de serem proativos, de planejar e de investir em seu desenvolvimento,
em parceria com as organizaes ou at mesmo de forma autnoma com o objetivo de
atender suas necessidades pessoais ou profissionais, fazendo frente a onda de
competitividade e desemprego, mantendo sua empregabilidade em alta.
Segundo Milkovich e Boudreau (2000, p.338) desenvolvimento o processo
de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados, a fim de
torn-los futuros membros valiosos da organizao. O desenvolvimento no inclui
apenas treinamento, mas tambm a carreira e outras experincias.

Consideraes Finais
Na evoluo do conceito de trabalho encontramos o homem como centro de
todo processo produtivo, sendo que nos primrdios da era industrial foi considerado
apenas um executante de algumas tarefas e atualmente considerado como capital
social das organizaes. O trabalho fator de integrao indivduo e sociedade, com
influncia direta nas relaes interpessoais, que muitas vezes reflexo do que o
indivduo vive dentro da sua organizao.
O entendimento dos principais aspectos da aprendizagem contribui para que os
esforos direcionados para o T&D atendam as mais profundas necessidades humanas
dos quadros de funcionrios das organizaes, desenvolvendo tanto habilidades sociais
como habilidades profissionais, colhendo dividendos pessoais e organizacionais, numa

constante busca pelo aperfeioamento atravs da educao direcionada para objetivos de


curto, mdio e longo prazo.
O trabalho direcionado ao treinamento e desenvolvimento levado a cabo pelas
organizaes deve ser direcionado de forma que os treinandos, atravs das tcnicas de
aprendizagem, desenvolvam novas habilidades, mas ao mesmo tempo desenvolvam a
capacidade de estar sempre abertos s mudanas e inovaes, to presentes no mundo
globalizado que vivemos hoje, alm do que de suma importncia que o lado pessoal e
afetivo do indivduo tambm seja levado em considerao e desenvolvido, equilibrando
assim interesses pessoais e organizacionais.
No mundo corporativo e na sociedade so notrios os resultados positivos de
organizaes que se preocupam em proporcionar Treinamento e Desenvolvimento que
contemplem aspectos que relacionam o trabalho com a vida pessoal de seus
funcionrios, obtendo enorme vantagem competitiva no mercado e conseguindo reter
seus talentos, melhorando seus resultados a cada ano.

Referncias Bibliogrficas
AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada administrao: uma
abordagem multidisciplinar. 1. ed. So Paulo: Saraiva, 2005.
ALVES PEREIRA, Cynara Cristina Domingues. Efeitos de um programa de
ginstica laboral sobre as principais sintomatologias de LER/DORT: dor e fadiga.
Tese de Mestrado UnB. Braslia: UnB, 2009.
ANDRADE, Rui Otvio Bernardes de; TACHIZAWA, Takeshy; e DE CARVALHO,
Ana Barreiros. Gesto Ambiental: enfoque estratgico aplicado ao desenvolvimento
sustentvel. 1.ed. So Paulo: Makron Books, 2000.
BERNARDES, Cyro; MARCONDES, Reinaldo Cavalheiro. Sociologia aplicada a
administrao. 6.ed. So Paulo: Saraiva, 2005.
CALLENBACH, Ernest et al. Gerenciamento ecolgico: guia do Instituto Elmwood de
Auditoria Ecolgica e Negcios Sustentveis. 4.ed. So Paulo: Pensamento-Cultrix,
2004.
CARVALHO, Antonio Vieira de. Administrao de recursos humanos. 7.reimpr.da
1.ed. So Paulo: 2004.
CATANANTE, Bene. Gesto do ser integral: como integrar alma, corao e razo no
trabalho e na vida. 5.ed.. So Paulo: Infinito, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos


nas organizaes. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2004
_____________________. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:
como incrementar talentos na empresa. 5.ed. So Paulo: Atlas, 2003.
DEL PRETTE, Almir; DEL PRETTE, Zilda A. P. Psicologia das relaes
interpessoais: vivncias para o trabalho em grupo. 6. ed. Petrpolis, RJ: Vozes, 2007.
DONAIRE, Denis. Gesto ambiental na empresa. 2.ed. So Paulo: Atlas, 1999.
FERNANDES, Karina Ribeiro; ZANELLI, Jos Carlos. O Processo de construo e
reconstruo das identidades dos indivduos nas organizaes. RAC, v. 10, n. 1,
Jan./Mar. 2006: 55-72.
FIGUEIREDO, Fabiana; e MONTALVO, Cludia.

Ginstica Laboral e

ergonomia. 2.ed. Rio de Janeiro: Sprint, 2008.


FILHO, Rubens Pntano; ROSA, Derval dos Santos;

e IRIAS, Luiz Jos Maria.

Desenvolvimento Sustentvel. 1.ed. Itatiba,SP: Berto Editora, 2008.


GOLEMAN, Daniel. Inteligncia emocional: a teoria revolucionria que define o que
ser inteligente. 10.ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 2007.
KALLAS, Danielle. Guia Brasileiro de Prticas Corporais e Qualidade de Vida no
Trabalho. 1.ed. So Paulo: Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento,
2006.
LIMA, Valquria de. Ginstica Laboral: atividade fsica no ambiente de trabalho. 3.ed.
rev. e ampliada. So Paulo: Phorte, 2007.
MARTINS, Caroline de Oliveira. Ginstica Laboral: no escritrio. 1.ed. Jundia, SP:
Fontoura, 2001.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao
estratgico. 3. ed. So Paulo: Futura, 2000.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de recursos
humanos. 1. ed. 4. tir. So Paulo: Atlas, 2000.
POLITO, Eliane; BERGAMASHI, Elaine Cristina. Ginstica Laboral: teoria e prtica.
2.ed. Rio de Janeiro: Sprint, 2003.
REVISTA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO. Braslia: Pallotti.

Ed. 67. Ano

XVIII Novembro/dezembro 2008.


SAYLES,

Leonard

R.;

STRAUSS,

George.

organizaes. 1. ed. 3. tir. So Paulo: Atlas, 1977.

Comportamento

humano

nas

SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prtica da organizao que aprende.


Traduo por Gabriel Zide Neto, OP Tradues. 25.ed. Rio de Janeiro: Bestseller, 2009.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Claudio Paradela; FORTUNA, Antonio
Alfredo Mello. Gesto com pessoas: uma abordagem aplicada s estratgica de
negcios. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.
TAMOYO, Natasha; ABBAD, Gardnia da Silva.

Autoconceito profissional e

suporte transferncia e impacto do treinamento no trabalho. RAC, v. 10, n. 3,


Jul./Set. 2006: 09-28.
TEIXEIRA, Maria Lusa Mendes; POPADIUK, Slvio. Confiana e Desenvolvimento
de Capital Intelectual: o que os empregados esperam de seus lderes?. RAC, v. 7, n. 2,
Abr./Jun. 2003: 73-92.
TONET, Helena Correa; DA PAZ, Maria das Graas Torres. Um Modelo para o
Compartilhamento de Conhecimento no Trabalho. RAC, v. 10, n. 2, Abr./Jun. 2006:
75-94.
VERLY,

Srgio.

sociedade

meio

ambiente.

Disponvel

http://www.brasilescola.com.br>. Acesso em: 24 de fevereiro de 2010.

em

<