1) Anlisis de Puesto: Segn Dessler, el anlisis de puesto es el procedimiento por

el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de

personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlos. El anlisis de puesto se encarga de obtener, evaluar y organizar la
informacin de los distintos puestos de la organizacin.
Mondy seala que el propsito del anlisis de puesto es obtener a 6 preguntas
importantes:
1) Qu tareas fsicas y mentales lleva a cabo el empleado?
2) Cundo deber terminarse el trabajo?
3) Dnde deber llevarse a cabo el trabajo?
4) Cmo realiza el trabajo el empleado?
5) Por qu se hace el trabajo?
6) Qu cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?
Para Dessler estas interrogantes obtienen una respuesta debido a los tipos de
informacin que se recogen a travs del anlisis de puestos:
Actividades laborales. Primero recaba la informacin acerca de las actividades
del puesto actual, como limpiar, vender, ensear o pintar. Esta lista tambin
indicara cmo, por qu y cundo se desempear cada actividad.
Conductas humanas. El especialista tambin habr de reunir informacin sobre
las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso
se incluiran datos acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas
pesadas o caminar largas distancias.
Mquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Esta categora rene
informacin referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los
conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios
prestados (como asesora o reparacin).
Estndares de desempeo. Es probable que el patrn tambin quiera reunir
informacin sobre los estndares de desempeo del puesto (por ejemplo, en
trminos de la cantidad o los niveles de calidad para cada tarea). La gerencia
utilizar tales estndares para evaluar a los empleados.
Contexto del puesto. Incluye informacin respecto a cuestiones como las
condiciones fsicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y

organizacional; por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado

interactuar normalmente. Tambin se podra anotar informacin relativa a los
incentivos.
Requisitos humanos. Se refiere a la informacin acerca de los requisitos
humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas
con el trabajo (estudios, capacitacin, experiencia laboral) y los atributos
(aptitudes, caractersticas, fsicas, personalidad, intereses).
El anlisis de puesto ofrece un resumen de los deberes y las responsabilidades de
un trabajo, su relacin con otros puestos, los conocimientos y habilidades que se
requieren, y las condiciones laborales en los cuales se llevan a cabo. Se recopilan
las actividades propias de un puesto, se analizan y se registran tal y como se
desarrollan, y no como deberan desarrollarse. El anlisis de puesto se realiza en
tres ocasiones:
1. Cuando se funda la organizacin y se inicia por primera vez el programa de
anlisis de puesto.
2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando los puestos cambian de manera significativa como resultado de nuevas
tecnologas, mtodos, procedimientos o sistemas.
Por otro lado, Wether indica que el anlisis de puesto proporciona datos sobre los
requerimientos del puesto que ms tarde se utilizaran para desarrollar las
descripciones de puesto y especificacin de puesto:
Una descripcin de puestos consiste en una declaracin por escrito en la que se
explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado. En el entorno de una organizacin, todas las descripciones
de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las
descripciones de puestos varan de una a otra compaa.
La especificacin de puesto hace hincapi en las demandas que la labor implica
para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las caractersticas
humanas que debe poseer el individuo que va a desempear la labor. Entre estos
requisitos se cuentan los importantes factores de educacin formal, la experiencia,
la capacitacin y la habilidad de enfrentar determinadas demandas de carcter
fsico o mental. En la prctica, las compaas no suelen preparar dos documentos
independientes, sino que tienden a combinar la descripcin de las labores que se
llevan a cabo con las especificaciones que debe poseer el ejecutante.

Metodos analticos del anlisis de puesto: A la hora de realizar un anlisis de

puesto existen una variedad de mtodos que pueden ser usados por el analista:
*Observacion: Es el estudio directo de la actividad laboral del trabajador o del
grupo de trabajadores de un mismo sector, mediante el cual se obtiene
informacin de primera mano con referencia a la conducta de los trabajadores y
puede ser verificado de forma sencilla.
*Entrevista: Consiste en una conversacin directa y personal con los trabajadores.
Existen 3 tipos de entrevistas:
De carcter exploratorio: Para recabar la informacin general necesaria y asi
poder elaborar otros instrumentos de anlisis.
De carcter verificatorio: Para comprobar la veracidad o no de la inofmracion
recabada en las entrevistas exploratorias.
De carcter confirmatorio: Para comprobar la exactitud y el alcance d la redaccin
de los contenidos informativos finales que se establezcan, es decir, corroborar una
vez ms si la informacin recabada es la correcta.
*Metodo de anlisis DIF (Dificultad-Importancia-Frecuencia): Establece la relacin
ordenada de las distintas tareas que componen el puesto de trabajo, que se
valoran de acuerdo con los criterios de: dificultad de la tarea a desarrollar,
importancia de la tarea que se desarrolla y frecuencia de la tarea desarrollada.
Usos de la informacin del anlisis de puestos Dessler
R e c l u t a m i e n t o y s e l e c c i n El anlisis de puestos proporciona
informacin acerca de lo que entraa el puesto y las caractersticas humanas que
se requieren para realizar esas actividades. Dicha informacin, a travs d e la
descripcin y la especificacin del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de
personas que se reclutarn y contratarn.
R e m u n e r a c i n o c o m p e n s a c i n La informacin del anlisis de los
puestos es indispensable para estimar el valor de cada posicin y la remuneracin
correspondiente. La remuneracin o compensacin (como el salario y los bonos)
en general depende de aspectos como el grado de estudios y habilidades
requeridos para el puesto, las amenazas para la seguridad, el grado de
responsabilidad, etctera; esto es, todos los factores que se pueden evaluar por
medio del anlisis de puestos.
Capacitacin La descripcin del puesto enumera las obligaciones especficas y las
habilidades requeridas para el trabajo; por lo tanto, la capacitacin necesaria.

Evaluacin del desempeo L a evaluacin del desempeo compara la actuacin

real de cada empleado con los estndares para su desempeo. Para hacerlo es
necesario conocer las obligaciones y los estndares del puesto; para ello, los
gerentes utilizan el anlisis de puestos.
Profesiograma: Verdu El resultado del anlisis de puesto arrojara la informacin
necesaria para realizar el profesiograma del puesto de trabajo.
El profesiograma Se define como la representacin grfica de las competenciasvariables requeridas de un trabajador real o potencial por un puesto de trabajo
para que pueda ser desempeado satisfactoriamente con un nivel medio de
rendimiento. Estos son un documento tcnico administrativo que organiza por
medio de una grfica, las conexiones organizativas de un puesto de trabajo, en el
cual se resumen las aptitudes y capacidades que existen en el mismo y los que
cumplen los trabajadores. Es decir, un documento que indica qu factores, qu
competencias, y en qu grado estas, son importantes para desempear
adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto.
Se debe evaluar hasta qu punto los candidatos a ese puesto de trabajo poseen
las caractersticas y competencias definidas en el profesiograma correspondiente.
13.3. Contenido de una profesiografa
Una profesiografa puede y debe incluir todas aquellas variables que,
debidamente operacionalizadas, sean relevantes para el puesto de trabajo al
que corresponden.
especificidad

Existen

profesiografas

muy

diferentes

debido

de la informacin a que se refieren; otras, en cambio, son tan generales

que bien podran denominarse universales. Fertonani y Actis Grosso
(1978) agrupan de la siguiente forma los factores de especificacin
(profesiografa) de carcter universal, vlidos para cualquier tipo de tareas
y de puestos de trabajo:
a) Esfuerzo fsico y mental (levantar, caminar, etc.)
b) Requisitos fsicos (vista, odo, etc.)
c) Requisitos de aptitud (memoria, destreza, etc.)
d) Conocimientos y capacidades

la

e) Nivel intelectual
f) Autonoma operativa (prescripciones, asistencia, control recibido,
consecuencias de las decisiones y de los errores)
g) Condiciones ambientales y riesgos
h) Comportamiento (relaciones interpersonales, con terceros, etc.)
El contenido de una profesiografa debe ser muy cuidadosamente estudiado.
Todo cuanto se dijo a propsito de los clientes del analista cabra repetirlo
aqu a propsito de la profesiografa. Sus principales usuarios-clientes
suelen ser: profesionales que trabajan en seleccin, formacin,
promocin, planificacin de carreras, rotacin interna y externa, outplacement
, valoracin de puestos de trabajo, apreciacin global del comportamiento
individual, creacin de equipos de trabajo, dimensionamiento de
plantillas,... Todos ellos suelen tener algo que decir a propsito de las profesiograf
as. Cuando se optimiza el esfuerzo de cara a una mayor eficiencia
y eficacia personal y organizacional, es imprescindible proceder a las
consultas necesarias con todos los directamente implicados. Slo as podr
n sacar provecho posteriormente de las profesiografas que se elaboren.
13.5. Elaboracin de una profesiografa
La elaboracin tcnica de una profesiografa no es tarea tan sencilla como
pudiera parecer a juzgar por su presentacin descriptiva o grfica. Es demasiado
frecuente que tcnicos en seleccin sustituyan esta informacin
por una representacin subjetiva ms o menos aproximada de cules son
los requisitos que ha de reunir la persona que se seleccione. Tal representaci
n subjetiva est basada en una informacin muy superficial sobre
el puesto cuando no se basa nicamente en la simple denominacin o en
la categora laboral en virtud de la cual se contratar a la persona seleccionada.

La elaboracin correcta de una profesiografa supone, en cambio, un

modo de proceder muy diferente: es necesario, ante todo, disponer de una
informacin muy completa sobre el contenido y circunstancias del puesto
y sobre los criterios de xito-no xito.
Cuando se dispone de esta informacin, podemos elegir entre varios
procedimientos metodolgicos entre los que podemos destacar la discusi
n en grupo de un conjunto de expertos y el mtodo de correlacin con
el xito.
13.5.1. La discusin de un grupo de expertos
En el Epgrafe 7.5 se expusieron con cierto detalle las caractersticas,
posibilidades y limitaciones de la reunin de grupo de expertos. Entonces
lo hacamos a propsito del anlisis de puestos. Ahora podramos hacer lo
mismo a propsito de la elaboracin de la profesiografa. Ms an, el mismo
grupo de expertos que entonces proceda al anlisis e incluso rediseo
del puesto debera ser el que, siguiendo un nico plan global de trabajo
bien pensado y mejor ejecutado, realizase las profesiografas de los puestos
que analiz.
Puesto que cuanto all se dijo es completamente extrapolable al caso
que nos ocupa, slo mencionaremos algunos aspectos especficos que son
propios de la profesiografa:
1. Fases del trabajo en grupo:
Anlisis del puesto de trabajo (vase Epgrafe 7.5).
Discusin acerca de los factores relevantes con fines profesiogrficos3:
suelen coincidir con los relevantes para fines de anlisis y descripci
n pero casi siempre se suelen aadir algunos nuevos al considerar

las aplicaciones de los resultados a obtener.

Realizacin de las profesiografas de segundo y primer grado: es
simple continuidad del trabajo en grupo: primero se discute qu criterio
es o no relevante y, posteriormente, se discute cunto se requiere
de ese criterio que se ha aceptado como necesario.
Control de los resultados: se trata de comprobar si en las utilizaciones
futuras de la(s) profesiografa(s) elaboradas obtenemos un mejor
resultado del que obtenamos con anterioridad. Este control slo es
posible a medio y largo plazos: ser necesario que quienes utilicen
las profesiografas retroalimenten al comit acerca de los resultados
que van consiguiendo. El comit de expertos no puede hacerlo por s
mismo.
2. Revisin de las profesiografas:
Cada vez que el grupo de expertos se rene para discutir sobre anlisis,
contenidos, requerimientos, diseo, rediseo, etc., de los puestos de
trabajo, uno de los puntos a considerar en el programa de trabajo ser
inevitablemente la revisin de las profesiografas. Esta revisin tendr
lugar tantas cuantas veces fuere necesario.
13.5.2. El mtodo de correlacin con el xito
Este mtodo est dotado de mayor reconocimiento cientfico. Es, ciertamente,
ms preciso pero no necesariamente ms eficaz que el anterior
siempre y cuando los dos se realicen con el mismo grado de rigor. Adems
supone un mayor coste y su utilidad slo es posible a largo plazo.
El mtodo de correlacin con el xito se basa en la comparacin de resultados
obtenidos en pruebas seleccionadas apriorsticamente por dos grupos

de trabajadores que han tenido o no xito en el desarrollo de su trabajo.

Dicho con otras palabras: se trata de medir un nmero suficiente de variables
(que se sospecha que puedan ser importantes) en un nmero tambin
importante de personas. De tales personas unas tendrn xito en el desarrollo
de su trabajo y otras no. A partir de la valoracin de xito-no xito las
personas son asignadas a grupos diferentes para buscar qu variables diferencian
significativamente unas personas de otras. Se obtiene as el perfil
profesiogrfico por cuanto se supone que si han tenido xito es porque su
perfil personal se corresponde satisfactoriamente con el del puesto de trabajo.
Este planteamiento del problema slo permite actuar a largo plazo necesitamos
personas que fracasen en el puesto de trabajo si bien es verdad
que los resultados obtenidos por este procedimiento son tiles para
muchos ms proyectos adems de las profesiografas.
El uso de esta metodologa pasa por una serie de etapas:
1. Anlisis del puesto de trabajo
2. Seleccin a priori de una serie de aptitudes y de pruebas que las detecten
y evalen satisfactoriamente
3. Eleccin de una muestra control
4. Sometimiento de la muestra a las pruebas elegidas
5. Correlacin entre los resultados y el xito
6. Realizacin de la profesiografa
La ejecucin de estas etapas es suficientemente sencilla como para entrar
aqu en detalles de ese tipo. Digamos simplemente que en la prctica
los grupos suelen configurarse con personas que ya estn trabajando en la
empresa. De entre ellas identificamos con el apoyo de los supervisores y

de otras evaluaciones que hayan podido tener lugar en la compaa en los

ltimos tiempos a las que claramente tuvieron xito y a las que claramente
no. Paralelamente o una vez que tenemos identificados a los dos
grupos procedemos a la evaluacin individualizada de las distintas variables
para, posteriormente, realizar los anlisis comparativos que nos permitan
averiguar qu variables discriminan un grupo de otro con un determinado
nivel de confianza.
La aplicacin de las pruebas suele hacerse en grupo y tanto la evaluaci
n de los resultados como los anlisis estadsticos estn ya suficientemente
mecanizados e informatizados como para preocuparnos nicamente
de los resultados y de su interpretacin.
Una cuestin importante en relacin con las profesiografas es la de su
archivo y custodia. Se trata de informacin calificada de confidencial y,
por tanto, debe ser cuidadosamente archivada y controlado el sistema de
acceso a la misma. Tal informacin slo debe ser de libre acceso para los
profesionales de la empresa que la utilizan en su trabajo diario u ocasional
y que entienden y conocen su importancia y significado
Beneficios de implementar Profesiogramas:

Define los criterios para la contratacin de personas que ocuparan

puestos vacantes.
Permite la induccin y contratacin adecuada.
Clasifica los puestos y los ubica de acuerdo a una estructura tcnico administrativa.
Permite que las personas contratadas no se vean perjudicadas por las
condiciones laborales.