Capacitacin y Desarrollo del capital humano

4.1 Antecedentes de la capacitacin y desarrollo

4.2 Aspectos legales
4.3
Deteccin
desarrollo

de

necesidades

de

capacitacin

4.4 Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo

4.5 Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo
4.5.1 Capacitacin y desarrollo en la diversidad
4.5.2 Capacitacin y desarrollo a distancia
4.6 Elaboracin de planes y programas de capacitacin

4.1 Antecedentes de la capacitacin y desarrollo del capital

humano
Concepto: Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen
mejor su trabajo.
Cmo Beneficia la capacitacin a las Empresas?
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes.
Cmo beneficia la capacitacin al personal?
Contribuye a la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.

 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

A travs de la capacitacin y el desarrollo, las organizaciones hacen

frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su
potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivacin para lograr
una colaboracin ms eficiente, que naturalmente busca traducirse en
incrementos de la productividad.
En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso
formal de enseanza para el trabajo, ya que el conocimiento se
transmita de manera directa: los ms experimentados enseaban
todo lo necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un
tiempo de aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo.
Despus se traslada al Mxico colonial el sistema de aprendices,
quienes, bajo la gua y supervisin de un maestro, propietario de las
herramientas y de la materia prima, tenan as la oportunidad de
aprender un oficio, recibiendo como nica paga comida y alojamiento.
Una vez que los aprendices adquiran los conocimientos necesarios,
ascendan a oficiales y reciban una paga por su trabajo. Durante la
poca colonial, "Las Cartas de Indias" establecen diversas ordenanzas
que tendan a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad
de los jvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejndoles a
su libre arbitrio aprender el oficio. Tambin se impeda a los maestros
despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro aos de
aprendizaje.
Ya hacia 1800 existan artesanos jornalistas, que tenan la capacidad
de emplear a otros artesanos, quienes, a su vez, tenan bajo sus
rdenes a aprendices; luego de cumplir con un cierto perodo de
aprendizaje se convertan en maestros artesanos.
La industrializacin y el desarrollo tecnolgico en Mxico no se
desarrollaron tan rpidamente como en otras partes del mundo. La

esclavitud y la explotacin del trabajador pervivieron durante mucho

tiempo, y el sistema de aprendices, en el que habra que incluir el
aprendizaje padre-hijo, sobrevivi bastante tiempo.
El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin
embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dej
de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los
conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos
productivos, cada vez ms complejos.
Ms tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnolgico, se vio la
necesidad de remplazar el de aprendices por un sistema capaz de
satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir
de entonces que la capacitacin para el trabajo adquiere un carcter
ms formal y complejo.

4.2 Aspectos legales

Marco legal de la capacitacin en Mxico: En nuestro pas la teora

integral del Derecho del Trabajo y de la previsin social est fundada
en el artculo 123 de nuestra Constitucin, cuyo contenido identifica el
derecho del trabajo con el derecho social.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores
los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las
contraprestaciones que los patrones tienen la obligacin de dar.
ARTCULO 123
Fraccin XIII: Obligacin de los patrones capacitar y adiestrar a sus
trabajadores.
ARTICULO. 3.
Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento
de los trabajadores.
ARTICULO. 7
El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria de
capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
ARTICULO. 132
Fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la
capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la
integracin y funcionamiento de las comisiones que deben formarse
en cada centro de trabajo.
Ley federal del trabajo
CAPITULO III BIS

DE LA CAPACITACION
TRABAJADORES

ADIESTRAMIENTO

DE

LOS

Artculo 153-A.
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.
Artculo 153-B
Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo
anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los
trabajadores en que la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a
estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones,
escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesin a los
sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretara del Trabajo y Previsin Social en caso de tal adhesin,
quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Artculo 153-C.
Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar
autorizadas y registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin
Social.
Artculo 153-D.
Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los
trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una
empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad
determinada.
Artculo 153-E

La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A,

deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de
trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y
trabajador convengan que podr impartirse de otra manera; as como
en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad
distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la
capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo.
Artculo 153-F.
La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre
la aplicacin de nueva tecnologa en ella;
II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creacin;
III Prevenir riesgos de trabajo;
IV Incrementar la productividad; y,
V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artculo 153-G.
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta,
prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo
que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los
contratos colectivos.
Artculo 153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento
estn obligados a:

I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems

actividades que formen parte del proceso de capacitacin o
adiestramiento;
II Atender las indicaciones de las personas que impartan la
capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas
respectivos
III Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de
aptitud que sean requeridos.
Artculo 153-I
En cada empresa se constituirn comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los
trabajadores y del patrn, las cuales vigilaran la instrumentacin y
operacin del sistema y de los procedimientos que se implanten para
mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores, y
sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto
conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Artculo 153-J
Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de
capacitacin y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de
capacitar y adiestrar a los trabajadores.
Artculo 153-K.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social. Convocar a los patrones,
sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir comits nacionales de
capacitacin y adiestramiento de tales ramas industriales o
actividades, los cuales tendrn el carcter de rganos auxiliares de la
propia secretaria.
Estos comits tendrn facultades para:

I Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin

y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II Colaborar en la elaboracin del catlogo nacional de ocupaciones y
en la de estudios sobre las caractersticas de la maquinaria y equipo
en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes.
III Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el
trabajo, en relacin con las ramas industriales o actividades
correspondientes;
IV Formular recomendaciones especficas de planes y programas de
capacitacin y adiestramiento.
V Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento
en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades
especficas de que se traten.
VI Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias
relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan
satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.
Artculo 153-I.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social fijara las bases para
determinar la forma de designacin de los miembros de los comits
nacionales de capacitacin y adiestramiento, as como las relativas a
su organizacin y funcionamiento.
Artculo 153-M.
En los contratos colectivos debern incluirse clausulas relativas a la
obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los
trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los
requisitos establecidos en este captulo.
Adems, podr consignarse en los propios contratos el procedimiento
conforme al cual el patrn capacitara y adiestrara a quienes pretendan

ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso, la clusula de

admisin.

Artculo 153-N.
Dentro de los quince das siguientes a la celebracin, revisin o
prrroga del contrato colectivo, los patrones debern presentar ante la
Secretara del Trabajo y Previsin Social, para su aprobacin, los
planes y programas de capacitacin y adiestramiento que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan
convenido acerca de planes y programas ya implantados con
aprobacin de la autoridad laboral.
Artculo 153-O.
Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, debern
someter a la Secretara del Trabajo y Previsin Social, dentro de los
primeros sesenta das de los aos impares, los planes y programas de
capacitacin o adiestramiento que, de comn acuerdo con los
trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, debern informar
respecto a la constitucin y bases generales a que se sujetara el
funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitacin y
adiestramiento.
Artculo 153-P.
El registro de que trata el artculo 153-C se otorgara a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los
trabajadores, estn preparados profesionalmente en la rama industrial
o actividad en que impartirn sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y
Previsin Social, tener conocimientos bastantes sobre los
procedimientos tecnolgicos propios de la rama industrial o actividad
en la que pretendan impartir dicha capacitacin o adiestramiento; y

III. no estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn

credo religioso, en los trminos de la prohibicin establecida por la
fraccin IV del artculo 3o. constitucional.
El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser
revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.
En el procedimiento de revocacin, el afectado podr ofrecer pruebas
y alegar lo que a su derecho convenga.
Artculo 153-Q.
Los planes y programas de que tratan los artculos
153-N y 153-O, debern cumplir los siguientes requisitos:
I. referirse a periodos no mayores de cuatro aos;
II. comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y
el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se
establecer el orden en que sern capacitados los trabajadores de un
mismo puesto y categora;
V. especificar el nombre y nmero de registro en la Secretara del
Trabajo y Previsin Social de las entidades instructoras; y,
VI. aquellos otros que establezcan los criterios generales de la
secretara del trabajo y previsin social que se publiquen en el diario
oficial de la federacin.
Dichos planes y programas debern ser aplicados de inmediato por las
empresas.
Artculo 153-R.
Dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la presentacin de
tales planes y programas ante la secretara del trabajo y previsin

social, esta los aprobara o dispondr que se les hagan las

modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que,
aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la
autoridad laboral dentro del trmino citado, se entendern
definitivamente aprobados.
Artculo 153-S.
Cuando el patrn no de cumplimiento a la obligacin de presentar ante
la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de
capacitacin y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en
los trminos de los artculos 153-n y 153-o, o cuando presentados
dichos planes y programas, no los lleve a la prctica, ser sancionado
conforme a lo dispuesto en la fraccin IV del artculo 878 de esta ley,
sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia
secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrn cumpla
con la obligacin de que se trata.
Artculo 153-T.
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de
capacitacin y adiestramiento en los trminos de este captulo, tendrn
derecho a que la entidad instructora les expida las constancias
respectivas, mismas que, autentificadas por la comisin mixta de
capacitacin y adiestramiento de la empresa, se harn del
conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, por
conducto del correspondiente comit nacional o, a falta de este, a
travs de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria
las registre y las tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores
capacitados que corresponda, en los trminos de la fraccin IV del
artculo 539.
Artculo 153-U.
Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se
niegue a recibir esta, por considerar que tiene los conocimientos
necesarios para el desempeo de su puesto y del inmediato superior,
deber acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y

aprobar, suficiencia que seale la Secretara del Trabajo y Previsin

Social.
En este ltimo caso, se extender a dicho
correspondiente constancia de habilidades laborales.

trabajador

la

Artculo 153-V.
La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por
el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y
aprobado un curso de capacitacin.
Las empresas estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y
Previsin Social para su registro y control, listas de las constancias
que se hayan expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de
ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la
capacitacin o adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relacin
con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante
examen que practique la comisin mixta de capacitacin y
adiestramiento respectiva acreditara para cual de ellas es apto.
Artculo 153-W.
Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de
validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de
educacin con carcter terminal, sern inscritos en los registros de
que trata el artculo 539, fraccin IV, cuando el puesto y categora
correspondientes figuren en el catlogo nacional de ocupaciones o
sean similares a los incluidos en el.
Artculo 153-X.
Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las juntas
de conciliacin y arbitraje las acciones individuales y colectivas que

deriven de la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesto en

este captulo.
4.3 Deteccin de necesidades

La deteccin de Necesidades de Capacitacin o el Diagnstico de

Necesidades de Capacitacin, es el proceso orientado a la
estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de
contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.

Las necesidades de capacitacin existen cuando se genera una

brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus
tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales e
idealmente futuras. La DNC es el mtodo para determinar si se
requiere una capacitacin o entrenamiento para llenar esta brecha

La determinacin de necesidades de capacitacin es indispensable

para el mejoramiento de cada organizacin. Esta permitir detectar las
reas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital
humano de la organizacin se convierta en el gestor de ventajas
competitivas. Recordemos que la capacitacin del talento humano le
permitir a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y los que
el puesto requiere; al cumplirse, se cumplirn los objetivos de la
unidad y finalmente los de la organizacin. El otorgar al colaborador
los conocimientos, las herramientas necesarias e impulsar sus
actitudes para realizar adecuadamente su trabajo, genera en l y ella,
por aadidura mayor motivacin, al elevar sus competencias para
trabajar mejor y ms rpida y eficientemente.

La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una

responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los
jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas
necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos
medios, como contar con la asesora de especialistas para tener una
mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de
capacitacin

Los principales medios utilizados

necesidades de capacitacin son:

para

la

determinacin

de

Evaluacin del desempeo: Mediante la evaluacin del desempeo

es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realizacin de las
tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el
nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo
que se determinar el reforzamiento en sus conocimientos; tambin
sirve para averiguar qu sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.
Observacin: La observacin permite apreciar los puntos dbiles de
los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo
ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de
problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Durante la
observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber
detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la
desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta.
La observacin es una las tcnicas ms utilizadas para el diagnstico
de las necesidades de capacitacin, antes que la evaluacin y
calificacin de los certificados y diplomas de capacitacin, que muchas
veces se extienden de favor.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin que pongan en evidencia las necesidades de capacitacin.
Dentro de estas tenemos:

A. Encuestas al personal. Consiste en una serie de preguntas

impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades
de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al
encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y
posibilidades, as como las respuestas concretas acerca de las reas
de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es
conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de
capacitacin. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs
de encuestas que determinen con precisin diferentes tipos de
necesidades.
B. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Es una de las formas
muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy
especfica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos
aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento
de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios
gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitacin
para su personal
C. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Tener contactos
directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles
problemas solucionables mediante la capacitacin, es una buena
medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de
los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el
cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes
inmediatos por lo general saben quin o no necesitan ser capacitados
D. Anlisis de cargos: Mediante esta tcnica nos permite tener el
conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular
planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos
didcticos. Revisar la descripcin de funciones para cada cargo y
sealar las habilidades crticas que requiere la persona que ocupa el
puesto. Si algn colaborador no tiene los conocimientos necesarios

para su posicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin

y la persona que carezca de ellos debe asistir a los mdulos
correspondientes del curso.
E. Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran,
proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente
previsibles. Los indicadores a priori son:
Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos
colaboradores.
Reduccin del nmero de colaboradores.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansin de los servicios.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
F. Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las
necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo
general, estn relacionados con la produccin o con el personal y
sirven como diagnstico de capacitacin.

4.4 Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo

Tcnicas
1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente informacin
a un grupo de oyentes, que reciben la informacin y la analizan.
2. Instruccin programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se
presentan pequeas partes de informacin que requieren las
correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas generalmente
son de opcin mltiple, verdadera o falsa, etc.
3. Capacitacin en clase: Es el entrenamiento fuera del local de
trabajo. Los educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor
que transmite el contenido del programa de capacitacin.
4. Capacitacin por computadora (CBT): Con ayuda de la
tecnologa de la informacin (TIC), se puede hacer un programa de
capacitacin.
5. Capacitacin en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos
es esta que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en
condiciones normales de trabajo; as mismo, da una oportunidad de
que el instructor-un gerente o empleado de alto nivel- desarrolle
buenas relaciones con los empleados nuevos.
6. Instruccin capacitada: Permite que un mnimo de instructores
maneje un nmero elevado de participantes. Este mtodo es muy
adecuado en las reas en que la informacin puede presentarse por
medio de conferencias, demostraciones, pelculas y videos o mediante
instrucciones de computadoras.
Mtodos
1. La rotacin de puestos: Significa hacer que las personas pasen
por varios puestos en la organizacin con la intensin de expandir sus
habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesora: Significa brindar a la persona que tiene gran

potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes
reas de la organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje prctico: Es una tcnica de capacitacin que permite
a las personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y
resolver problemas desiertos proyectos o de otros departamentos.
4. Asignacin de comisiones: Significa brindara la persona la
oportunidad de participar en condiciones de trabajo, donde participa en
la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investigar
problemas especficos de la organizacin.
5. Participacin en cursos y seminarios externos: Es una forma
tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulacin: La simulacin ha extrapolado la
seleccin de personal y tambin se ha convertido en una tcnica de
capacitacin y desarrollo.
Estos incluyen:
* Estudio de Casos: Se trata de una tcnica que permite diagnosticar
un problema real y presentar alternativas para su solucin.
* Juegos de Empresa
Businessgames: Consiste en que equipos de trabajadores compitan
entre s y toman decisiones computarizadas en situaciones
empresariales reales
7. Capacitacin fuera de la empresa: Este tipo de capacitacin es
proporcionada por organizaciones que se especializan en
entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un
enfoque para ensear a los empleados la importancia de trabajar en
equipo.
8. Centros internos de desarrollo: se trata de mtodos que se
aplican en centros que estn al interior de la empresa y que buscan

exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas

para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.
9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones
integradas, como lder renovador, preparador, orientador el impulso
para convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de
todas esas facetas
10. Capacitacin de aprendices: Con este las personas que
regresan a la industria en particular en tareas especializadas como
maquinistas, tcnicos de laboratorio o electricistas reciben instruccin
y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los
aspectos tericos y prcticos del trabajo.
11. Representacin de papeles: La representacin de papeles o
psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es
decir, desempear el papel de otras personas, como muchas veces un
supervisor y un subordinado, que participan en un problema
especfico.
12. Elaboracin de modelos de comportamientos: Combina varios
mtodos de capacitacin y, por lo tanto, mltiples principios de
aprendizaje, es la tcnica de elaboracin de modelos de
comportamiento. Esta supones cuatro componentes:
1.

Puntos de aprendizaje.

2.

Elaboracin del modelo.

3.

Practicar y hacer psicodrama.

4.

Retroalimentacin y refuerzo.

Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo

En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en
forma constante. Dos de esas tcnicas son:

* Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia

* La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.
* Capacitacin en laboratorio: La capacitacin en laboratorios
constituye una modalidad de capacitacin en grupo se emplea para
desarrollar
las
habilidades
interpersonales.
Desarrolla
los
conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales.
* Capacitacin de grupos internacionales: La creciente tendencia en
las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo
notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con
frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin o grupos
que pueden diferir notablemente en cuanto a formacin acadmica,
antecedentes etc.

4.5 Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo

Conferencias y videoconferencias:
Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y
la participacin activa.
Los bajos niveles de participacin, realimentacin, transferencia y
repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando
se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la
exposicin. Existe un nuevo mtodo que resulta muy diferente a otras
por su posibilidad de realimentacin: la simulacin por computadora;
esta tcnica utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de
decisiones.
Capacitacin en laboratorios:
Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea
para desarrollar habilidades interpersonales y para desarrollar
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. El objetivo de esta tcnica es mejorar las
habilidades de relaciones humanas y propone compartir experiencias y
analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que
provocan esas experiencias.
Instruccin por internet:
Las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet
como vehculo de capacitacin por computadora, debido a que las
pginas de la red pueden actualizarse con rapidez, internet puede
proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y
abarata la revisin de los planes de capacitacin.
Juego de negocios:
Las experiencias de capacitacin han recibido nueva vida y se han
hecho ms interesantes mediante el desarrollo de juegos de negocio,

donde los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de

decisiones que afectan a una organizacin hipottica.

4.5.1 Capacitacin y desarrollo en la diversidad

Ante una poblacin de trabajadores cada vez ms diversos, son
muchas las empresas que estn instituyendo programas de
capacitacin para la diversidad. Hay dos tipos de programas para la
diversidad:
1. Construccin de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar
los beneficios de la diversidad.
2. Construccin de habilidades: Las cuales proporcionan los
conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para trabajar
con personas que son diferentes.

4.5.2 Capacitacin y desarrollo a distancia

Existen diferentes tipos de capacitacin a distancia, estas nos sirven
como su nombre lo dice para dar capacitacin a los trabajadores de
nuestras empresas que se encuentran en otros pases o en otro lugar
en el mismo pas.
VENTAJAS:
* Se puede hacer a cualquier hora y cualquier lugar.
* Bajo costo.
* Puede ser estndar.
* Construye comunidades de prctica.
* Se actualiza al instante.
* Estabilidad

4.6 Elaboracin
capacitacin

de

planes

programas

de

Definir plan de capacitacin

Un plan de capacitacin es la traduccin de las expectativas y
necesidades de una organizacin para y en determinado periodo de
tiempo. ste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer,
efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual est vinculado al
recurso humano, al recurso fsico o material disponible, y a las
disponibilidades de la empresa.
El plan de capacitacin es una accin planificada cuyo propsito
general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo en el
trabajo. La capacitacin en la empresa debe brindarse en la medida
necesaria haciendo nfasis en los aspectos especficos y necesarios
para que el empleado pueda desempearse eficazmente en su
puesto.

El plan de capacitacin est constituido por cinco pasos, a que

continuacin mencionamos:
1. Deteccin y anlisis de las necesidades. Identifica fortalezas y
debilidades en el mbito laboral, es decir, las necesidades de
conocimiento y desempeo.
2. Diseo del plan de capacitacin: Se elabora el contenido del plan,
folletos, libros, actividades...
3. Validacin del plan de capacitacin: Se eliminan los defectos del
plan haciendo una presentacin a un grupo pequeo de empleados.

4. Ejecucin del plan de capacitacin: Se dicta el plan de capacitacin

a los trabajadores.
5. Evaluacin del plan de capacitacin: Se determinan los resultados
del plan, los pro y los contra del mismo.