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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y


ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de Ciencias


Contables

TRABAJO DE INVESTIGACIN
ADMISIN DE PERSONAL
ASIGNATURA: GESTIN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE: Dr. ADOLFO DEL CNDOR Y CONDORI
SEMESTRE:

SEXTO

GRUPO: A

PRESENTADO POR:
COLQUE APAZA, Edwin
PUNO PER
2016

RESUMEN

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CIENCIAS CONTABLES

E.P.

El presente Trabajo de Investigacin, da a conocer como es llevado a cabo el


Proceso de Admisin de Personal en las organizaciones e instituciones de
nuestro entorno laboral, desde las actividades de Reclutamiento de personal
hasta su posterior seleccin de las mismas.
El proceso de admisin de personal conlleva un proceso critico en la gestin
del talento humano (Recurso Humano), donde si el acertado de las mismas es
correcta favorecer el xito de la organizacin en su conjunto. Haciendo uso
correcto y adecuado de las distintas prcticas y herramientas disponibles para
el reclutamiento y seleccin del personal y su adecuado uso de acuerdo con los
objetivos y estrategias de la empresa facilitara la dotacin de un buen talento
humano
Los procesos de Reclutamiento y Seleccin de personal son procesos definidos
dentro

de

la

gestin

de

recursos

humanos

tradicional,

actualmente

considerados como la Gestin del Talento Humano, la cual tiene como


propsito incorporar a personas con alta competencia a las distintas reas de
trabajo de la organizacin.
En este contexto, cabe sealar que la misin de las reas de recursos
humanos u reas de personal, es la de administrar los cambios, liderar y como
propsito fundamental el de velar por el mejoramiento continuo de la gestin
del ciclo de vida laboral del Talento Humano, en cuanto a los procesos de
Capacitacin, Reclutamiento, Seleccin, Induccin y Promocin, procurando la
mantencin de una organizacin preparada para responder al cambio
constante de nuestro entorno, con el fin de optimizar la calidad del trabajo
organizacional.
Palabras clave:
Talento Humano, Admisin, Reclutamiento, Seleccin, Induccin.

ABSTRACT
Admisin de Personal

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E.P.

The present investigation discloses how it is carried out the Admission of staff
in organizations and institutions in our working environment from activities
Recruitment of staff until further selection thereof.
The admission process involves a personal critical process in human talent
management (Human Resources), which if successful of these is correct
promote the success of the organization as a whole. Doing the right and proper
use of the various practices and tools available for recruitment and selection of
staff and their proper use in accordance with the objectives and strategies of the
company facilitate the provision of a good human talent
Processes recruitment and selection of staff are defined within the management
of traditional human resources processes, currently considered as Human
Resource Management, which aims to incorporate persons with high
competence in the various areas of work of the organization.
In this context, it should be noted that the mission of the areas of human
resources or personnel areas, is to manage change, lead and fundamental
purpose to ensure continuous improvement of the management of working life
cycle Human Resource in terms of processes Training, Recruitment, Selection,
Induction and Promotion, ensuring the maintenance of an organization prepared
to respond to constantly changing our environment, in order to optimize the
quality of organizational work.

Keywords:
Talent, Admissions, Recruitment, Selection, Induction.

INDICE
Admisin de Personal

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E.P.

INTRODUCCIN..........................................................................................................5
MARCO TEORICO.........................................................................................................6
CAPITULO I.................................................................................................................6
ADMISIN DE PERSONAS.....................................................................................6
CAPITULO II................................................................................................................8
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS.......................................................................8
CAPITULO III.............................................................................................................17
SELECCIN DE PERSONAS................................................................................17
CAPITULO IV............................................................................................................32
CONTRATACIN E INDUCCIN DE PERSONAL.............................................32
CONCLUSIONES.........................................................................................................36
BIBLIOGRAFA.............................................................................................................37
ANEXOS........................................................................................................................38

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E.P.

INTRODUCCIN
En Presente Trabajo de Investigacin denominado Admisin de Personal
pretende describir el proceso por el cual se da las etapas de Reclutamiento de
Personas y su posterior Seleccin, a travs de la Gestin del Talento Humano.
El Reclutamiento y Seleccin de Personal, consideradas como las tcnicas de
escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a personas ms
adecuadas, para ocupar los puestos existentes en una organizacin, donde el
objetivo principal de la Admisin de Personal, es concentrar una mayor nmero
de personas disponibles, aptas y calificadas, las cuales renan los requisitos de
los puestos a cubrirse en la organizacin.
Es por ello que podemos mencionar que este proceso implica una sucesin
definida de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda, seleccin e
incorporacin de personal idneo para cubrir las necesidades de las empresas
de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos
de trabajo de las organizaciones.
En referencia al presente trabajo, est estructurado de la siguiente manera:
En el Primer Captulo se describe de forma global a la Admisin de Personal
como proceso que involucra la toma de decisiones por parte de las
organizaciones en el requerimiento y posterior contratacin de personal idneo
segn sus requerimientos.
En el Segundo Capitulo se da a conocer el proceso de Reclutamiento, como
fase intgrate del proceso de Admisin de Personal involucrando a la
convocatoria de personas las cuales ocuparan los puestos vacantes ofertados.
En el Tercer Captulo se menciona a la fase de Seleccin de Personal, la cual
involucra en forma definitiva la incorporacin de personal idneo para cubrir los
diferentes puestos de trabajo.
En el Cuarto y ltimo Captulo se da a conocer la ltima fase, la Induccin
como parte integrante y fundamental del proceso de Admisin de Personal.
Para

finalizar

mencionamos

algunas

conclusiones

posteriores

recomendaciones a fin de poder mejorar este proceso de Admisin de Personal

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en las organizaciones, y de esta forma contribuir en la obtencin y


contratacin de personal ideal para el puesto que ofrece dicha empresa.

MARCO TEORICO
CAPITULO I
ADMISIN DE PERSONAS
La admisin de personas constituye el primer proceso con el que se debe
iniciar la gestin del talento humano dentro de una organizacin y que
comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y seleccin de
personas.
En el proceso de admisin de personas vara de organizacin en organizacin.
Sin embargo, el autor (CHIAVENATO IDALBERTO, Gestin del Talento
Humano "El Nuevo papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones,
2002) seala que se pueden distinguir bsicamente dos: el mtodo tradicional y
el enfoque moderno.
PROCESOS PARA INCORPORAR PERSONAS
Mtodo Tradicional
Predomina el enfoque operacional y burocrtico, el proceso obedece a un
conjunto de rutinas secuenciales, la accin esta microrientada, pues cada
cargo vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ah que el
enfoque sea molecular, pues solo interesa el cargo focalizado. El modelo es
vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el statuo quo de la
organizacin, por tanto es conservador. Se hace nfasis en la eficiencia es
decir la ejecucin correcta, casi siempre, el proceso de incorporacin de
personas se concentra exclusivamente en el rgano de RH. La funcin de
asesora (staff) absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de
decisin a los gerentes de lnea. Los especialistas del staff monopolizan el
proceso de incorporacin de personas.
Enfoque Moderno

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Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le


da un enfoque estratgico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada,
satisfacer las necesidades de la organizacin. De suerte que bajo este modelo
la organizacin ve su futuro, por lo que la admisin de personas debe conllevar
a un cambio en la organizacin.
El enfoque moderno da prelacin al enfoque estratgico, el proceso es un
medio de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo. La accin se
halla macroorientada, pues trasciende el cargo e incluye la organizacin en
conjunto, de ah que el enfoque sea integral y global, el modelo es incremental
porque busca el mejoramiento continuo del capital intelectual y agregar nuevos
valores a los activos intangibles. De ah la bsqueda del cambio mediante la
creatividad y la innovacin. Se hace nfasis en la eficacia porque busca,
mediante el proceso de incorporacin de personas, la adquisicin de nuevas
habilidades y capacidades que permitan a la organizacin realizar su misin.
Todo el proceso de incorporacin de personas es responsabilidad de lnea, por
tanto, los gerentes y sus equipos asumen la totalidad del proceso con ayuda de
consultores internos y asesores del rgano de RH, que cumple el papel de
staff.
En lo particular nos adscribimos a este enfoque moderno porque permite la
verdadera gestin del talento que es los que debe perseguir cualquier
organizacin que pretenda el xito.
Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de
admisin de personas se debe trazar una planificacin estratgica de los
recursos humanos que debe estar de la mano, lgicamente, de la planeacin
estratgica de la organizacin. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una
administracin estratgica integrada de los recursos humanos.

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FIGURA N 01 PROCESO DE ADMISIN DE PERSONAL

Fuente: Libro Gestin del Talento Humano, Idalberto Chiavenato

CAPITULO II
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
Es el proceso previo a la seleccin de personal mediante el cual la
organizacin atrae candidatos del medio interno o externo para abastecer las
vacantes. Es la oportunidad y un elemento de divulgacin, de comunicacin y
de llamado de atencin que da pas a la seleccin, y posterior contratacin y/o
integracin del individuo. Es por tanto, una actividad positiva de invitacin que
identifica e interesa a candidatos potenciales capacitados para suplir los
puestos de trabajo.
(BARBER, 1998), menciona del reclutamiento; Toda actividad y prctica
llevada a cabo por la organizacin con el objetivo principal de identificar y
atraer empleados potenciales. (ALCALDE, GONZALES, & FLORES, 1996,
pgs. 153-154), dicen que en: Este proceso, se dan una serie de fases donde
confluyen varios puntos de la organizacin. Ante ello, el reclutamiento se da
como un conjunto de actividades mediante el cual, las personas se ponen en
contacto con una determinada institucin que oferta empleo, o simplemente; es
la bsqueda de candidatos que renen las condiciones y los requisitos para ser
contratados, por las empresas que presentan necesidades constantes de

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trabajadores, bajo la falta de los mismos, a causa de suplencias, renuncias,


despidos, jubilaciones, entre otros.
Para reiterar lo anterior, otros autores como (WEATHER & DAVIS, 1995),
mencionan que: El reclutamiento es el primer paso en busca de los
postulantes que poseen inters de ocupar un puesto, para luego hacer una
seleccin del mejor.
RECLUTAMIENTO
-

Es el conjunto de actividades diseadas para atraer a candidatos

calificados a una organizacin.


Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que pretende atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos
dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin
por el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos

humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.


Es el conjunto de polticas y acciones destinadas a atraer y a aadir
talentos a la organizacin para dotarla de las competencias que necesita
para tener xito.

Fuentes de reclutamiento
Son los lugares de obtencin de postulantes, las fuentes en donde se localizan
posibles candidatos. Son los sitios de origen, donde se encuentran los recursos
humanos necesarios. Es decir, son los puntos de referencia, en los cuales, las
empresas hacen llegar las ofertas de trabajo segn las necesidades, con el
objeto de obtener los candidatos necesarios para efectuar la seleccin. Entre
algunas de las fuentes de reclutamiento de personal, se encuentran:
colaboradores dentro de la propia empresa (a nivel interno), archivos de hojas
de vida, instituciones educativas, universidades, indicacin de los mismos
empleados, agencias laborales y mercado laboral, entre otras empresas
especializadas.
Para (CHIAVENATO IDALBERTO, Gestin del Talento Humano "El Nuevo
papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones, 2002, pg. 95), desde
el punto de vista de su aplicacin, estas tcnicas de reclutamiento pueden ser
Internas y/o externas. La interna se aplica a los candidatos que trabajan dentro
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de la organizacin, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms


complejas o motivadoras; y en cuanto al reclutamiento externo, se dirige a
candidatos ajenos a la empresa, por fuera de ella, para luego someterlos al
proceso de la seleccin. Cuando se recluta al interior de la empresa, este se
lleva a cabo a travs de ascensos, lo cual requiere ubicar a la persona en un
cargo ms elevado, y complejo, en la misma rea de actividad. Y la
transferencia, consiste en ubicar los empleados en cargos del mismo nivel, que
involucran otras habilidades y conocimientos, en otra rea de actividad de la
organizacin.
RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
En razn de su aplicacin, el reclutamiento es interno o externo.
a) Reclutamiento Interno
Se aplica a los candidatos que trabajan dentro de la organizacin
colaboradores, es decir, a los empleados, para promoverlos o
transferirlos a otras actividades ms complejas o ms motivadoras. Se
lleva a cabo a travs de oferta de ascensos (cargos ms elevados y, en
consecuencia, ms complejos, pero en la misma rea de actividad de la
persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran
otras habilidades).
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno
Ventajas:
-

Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin.


Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores

actuales.
Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la

organizacin.
Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros.
Probabilidad de mejor seleccin, porque los candidatos son bien

conocidos.
Costo financiero menor al reclutamiento externo.

Desventajas:

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Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y

expectativas.
Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la

organizacin.
- Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas.
- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
- Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
b) Reclutamiento Externo
Se dirige a los candidatos que estn en el MRH (Mercado de recursos
humanos), fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de
seleccin de personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz.
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo
Ventajas:
- Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y
expectativas
- Enriquece el patrimonio humano
- Aumenta el capital intelectual
- Renueva la cultura organizacional
Desventajas:
- Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la
-

organizacin
Reduce la fidelidad de los empleados
Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir candidatos

externos representando costos operacionales


Es ms costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno

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FIGURA N 02 RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO DE PERSONAL

De esta forma que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias


internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisicin de
competencias externas. El reclutamiento interno aborda a los actuales
colaboradores de la organizacin y el externo se enfoca en los candidatos que
estn en el MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para ofrecerles
oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para
hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organizacin en
este momento.

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FIGURA N 03 DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EL EXTERNO

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO


-

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y

mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo.


Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la
empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la

empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc..


Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en
la empresa.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento
de la Institucin o bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin
debe darse por escrito a la Direccin de Recursos Humanos mediante una
solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina
cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es
decir, solicitudes de empleo o curriculums.
Milkovich y boudreau Comenta que el inicio del reclutamiento no solo es
importante en la organizacin; es un proceso de comunicacin de dos canales:
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los candidatos desean obtener una informacin precisa de como seria trabajar
en la organizacin; y por otro lado las organizaciones desean obtener
informacin precisa del tipo de empleado que ser el aspirante contratado.
El proceso de Reclutamiento de Personal comienza a raz de un requerimiento
o solicitud de empleados para ocupar una vacante. Los reclutadores llevan a
cabo varios pasos. El reclutador inicia identificando las vacantes que existen en
la compaa mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la
direccin de la empresa o gerentes en lnea. Para cumplir bien su
responsabilidad, el reclutador debe tener presente las necesidades del puesto
as como las caractersticas de la persona que lo va a desempear, siempre
que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional
ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado, para as
acertadamente se pueda identificar a los aspirantes, y si no logra encontrar
dentro de la empresa al candidato con el perfil adecuado, entonces se
necesitara recurrir a obtener personal externo.
FIGURA N 04 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Fuente: Wherter William B.; Jr. Administracin de Personal y Recursos Humanos, Quinta Edicin, Editorial
Mc Graw Hill, 2000

Tcnicas de Reclutamiento
En cuanto a las tcnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir
indistintamente a las siguientes:
1. Avisos en peridicos y revistas especializadas;
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Agencias de reclutamiento;
Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
Carteles o avisos en sitios visibles;
Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados;
Consulta a los archivos de candidatos;
Base de datos de candidatos.

Pasos del Proceso de Reclutamiento:


1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en
donde se presenta la vacante. (formato solicitud de personal)
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de
informacin sobre los interesados que pudieran ser futuros
candidatos; dicha publicacin pudiera ser en:
- Peridico Mural.
- Correo Electrnico.
- Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles
candidatos. En caso de no obtenerlos se le da seguimiento con el
reclutamiento a travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex,
Colegios Profesionales).
Medios impresos (La Voz, La Crnica).
Medios Electrnicos. Ligas de la pgina del Cetys
Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
Bolsas de trabajo electrnicas
5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.
Requisicin de Personal
Documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a
funcionar, para lo cual debe verificar:
-

La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se


regresa al departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin

de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo

Medios de Reclutamiento
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Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se
desea.
Carteles en la portera de la empresa
Tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la
puerta de la empresa.
Archivo de candidatos
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
Anuncios (peridico, radio, televisin, etc,)
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos
del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public),
atraen un gran nmero de candidatos no apropiados. (Candidatos poco
valiosos aumenta el costo de seleccin).
Otros medios:
-

Campaas de reclutamiento en otras ciudades


Folletos
Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina mvil

Evaluacin de los resultados del reclutamiento: El desafi principal del


reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a personas. Como toda
actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas
partes.

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FIGURA N 05 PIRAMIDE SELECTIVA DEL RECLUTAMIENTO

MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO


Criterios de evaluacin global Nmero o porcentaje de:
-

Cargos cubiertos
Cargos cubiertos en el tiempo normal
Cargos cubiertos por personas que permanecen durante ms de un ao
Cargos cubiertos por personas que estn satisfechas

Criterios de evaluacin orientados hacia el reclutador


-

Numero de entrevistas realizadas


Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores
Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos
Costo por entrevista

Criterios de evaluacin orientados al mtodo de reclutamiento


-

Nmero de candidatos que se presentaron


Nmero de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados
Tiempo requerido para generar un candidato
Calidad de los candidatos admitidos (desempeo, rotacin, etc.)

CAPITULO III
SELECCIN DE PERSONAS
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase consiste en una
serie de pasos especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben
ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona

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solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno


de los solicitantes.
Cenzo, Stephen y Robbins (1996:171), dicen de la seleccin: Es el proceso de
eleccin del mejor candidato para el cargo. Ivancevich (1995:777), la
menciona; Como el proceso mediante el cual una organizacin elige entre una
lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para
ocupar el cargo disponible. Y Milkovich (1994:333), la describe; Como
recolectar y emplear informacin de los candidatos reclutados externamente
para ofertarles empleo. De lo anterior, se puede considerar que la seleccin,
es el proceso tcnico que permite elegir de un conjunto de postulantes, al
futuro colaborador ms idneo, para cubrir un puesto determinado, de
acuerdo a las especificaciones y necesidades establecidas.
Segn (MarcadorDePosicin1), es el taln de Aquiles de las organizaciones, su
punto neurlgico de las personas que trabajan en ellas.
Las organizaciones siempre estn incorporando nuevas personas para integrar
sus cuadros, sea para sustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el
cuadro de personal en poca de crecimiento y expansin.

En la seleccin de personal, la persona cuya capacidad para esta actividad


tiene que estar desarrollada en la mayora de las caractersticas que se deben
tener para ser un buen reclutador Para que el proceso de seleccin de
personal sea eficaz, el seleccionador deber conocer bien la empresa, su
cultura, caractersticas ambiente, etc. (NEBOT, M.; GARCA, J.; SCHMITZ, R.,
1999, pg. 15)
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Como la seleccin es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que


atraviesan los aspirantes, quienes superan los primeros obstculos continan
hacia las etapas siguientes. Para estas se utilizan generalmente la combinacin
de varias tcnicas y procedimientos que varan de acuerdo con el perfil; y la
complejidad del cargo vacante, adems es la empresa quien determina los
procesos y procedimientos de seleccin ms acertados, que proporcionan
resultados. Para Chiavenato (2002); Este proceso de seleccin debe ser
eficiente y eficaz, pues, en la eficiencia radica; el hacer correctamente las
cosas, saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimiento vlidas y
precisas, dotar de rapidez, agilidad en la seleccin, contar con un mnimo de
costos operacionales e involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso
de seleccin.
Finalmente, la seleccin de personal, tambin puede realizarse a travs de
fuentes internas y externas, a nivel interno participan solamente los
colaboradores de la empresa, y en el concurso externo o pblico, participa
cualquier persona, que crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto.
Villegas (2002); cree que esta tcnica administrativa, debe tomarse muy en
cuenta y establecerse como una poltica de personal permanente, en la
medida, que todo colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo
mediante un concurso, para evitar contratar a dedo o por recomendaciones de
personas sin capacidad, honestidad, y personalidad. Los postulantes que son
elegidos cuidadosamente, se desempean con facilidad en sus puestos de
trabajo, tienen mayor inters y carisma que los que han sido escogidos al azar.

Finalidad de la Seleccin de Personal


La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a
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medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos


a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
Importancia de la Seleccin de Personal
Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
-

Personas adecuadas exigen menor capacitacin


Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
Mayor productividad y eficiencia

A las personas las ayudas a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a


sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
-

Personas ms satisfechas con su trabajo


Mayor permanencia en la empresa.

Tcnicas de Seleccin de Personal


Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus
caractersticas personales.
En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin
objetiva sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que
demandaran mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin
de su actividad cotidiana.
Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los
profesionales que las utilizan.
Una vez obtenida la informacin bsica respecto al cargo a ocupar, se debe
tener la informacin respectiva sobre los candidatos que se presentan, por lo
tanto, el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin para
conocer y escoger los candidatos ms adecuados. Chiavenato (2002: 118) las
agrupa en cinco categoras: Entrevista personal, pruebas de conocimiento o
capacidad, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de
simulacin. Para el mismo autor, dichas tcnicas permiten rastrear las
caractersticas personales del candidato, a travs de muestras de su
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comportamiento. Adems, estas tcnicas tienen ciertos atributos, como


rapidez y confiabilidad, convirtindose en mecanismos de prediccin para el
desempeo futuro del candidato en el cargo.
Ciertas organizaciones, en el proceso de seleccin eligen ms de una
tcnica14 para cada caso, teniendo en cuenta el perfil ocupacional de cada
aspirante. Si el cargo es sencillo, como la mayora de cargos por horas,
generalmente se aplican entrevistas de seleccin, pruebas de conocimiento, y
pruebas de capacidad; y si el cargo es ms complejo, se aplica una serie de
pruebas, como de conocimiento, psicomtricas, de personalidad y tcnicas de
simulacin, que realizan diversas personas encargadas de tomar las
decisiones.
Villegas (2004), menciona que la entrevista es, probablemente, el mtodo ms
utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que con
frecuencia tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la
admisin o no admisin del postulante. Adems, dice que se ha encontrado;
que a pesar de la profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos
conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal; pues quienes la ponen
en prctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas
necesarios para adoptar juicios tiles respecto al postulante, ni utilizan una
metodologa que le permita obtener buenos resultados.
Caractersticas de cada una de las tcnicas de seleccin:
-

Entrevista personal. Es la tcnica de seleccin ms utilizada, consta de


diversas aplicaciones ya que puede utilizarse en la seleccin inicial de
candidatos, durante el reclutamiento, como entrevista

personal,

entrevista tcnica para evaluar conocimientos tcnicos, entrevista de


consejera y/o orientacin profesional en el servicio social, y como
entrevista para evaluar el desempeo. En s, es un proceso donde el
postulante interacta cara a cara con el entrevistador, y se mantiene una
conversacin ms o menos estructurada que se desarrolla en base de
preguntas que van surgiendo a lo largo de la conversacin. Por ello, se
afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la persona o
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personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la


-

informacin del postulante.


Pruebas de conocimiento o capacidad. Son instrumentos para evaluar
el nivel de conocimiento general y especfico de los candidatos, adems
trata de medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos, como:
nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls, etc. Tambin
constituyen muestras que comprueban el desempeo del candidato

pues mide el grado de habilidad y capacidad para ciertas tareas.


Pruebas psicomtricas. Es la medicin objetiva y estandarizada de una
muestra de comportamiento humano, sometindose a examen bajo
condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y
prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma
de trabajo. Aqu se consideran, las diferencias individuales que pueden
ser: fsicas, intelectuales y de personalidad, y se analiza; cmo y
cundo, vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto. Tambin
determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato.
stas, adems miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo,
como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses
ocupacionales, personalidad, actitudes, etc. Son conocidas como
pruebas tipo "test", y son instrumentos o herramientas psicolgicas que
poseen un valor de diagnstico y prediccin. En este sentido es evidente

la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicologa.


Pruebas de personalidad. Para Chiavenato (2002) la personalidad
representa la integracin nica de caractersticas medibles relacionadas
con aspectos permanentes y consistentes de una persona. De este
modo, las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las
caractersticas de una persona y son especficas cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como: equilibrio

emocional, frustraciones, intereses, motivacin, etc.


Tcnicas de simulacin. Estas tcnicas son en esencia, tcnicas
dinmicas de grupo. El aspirante es sometido a una situacin de
simulacin de algn acontecimiento generalmente relacionado con el
futuro papel que desempeara en la empresa, y de este modo
suministran una expectativa ms realista acerca de su comportamiento
futuro en el cargo. La tcnica de simulacin abre un camino interesante

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para la seleccin de personas, pues es, a travs de las caractersticas


humanas y el desarrollo revelado por el candidato, que se tendr una
visin ms real del comportamiento en el futuro.
Proceso de Seleccin de Personal
Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario
que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente
estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos
candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud
en el trabajo.
En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir
a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no
satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicolgicas,

pruebas

de

conocimiento

de

prctica,

investigacin

socioeconmica y examen mdico.


El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo
con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con
el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad
del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la
seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un
examen mdico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias
entrevistas, una batera de tets e investigaciones elaboradas para otros
puestos.
Inicio del Proceso de Seleccin
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la
manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin
que se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de
reclutamiento y seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin
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de que resulte funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan


ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de
espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, as como cubculos
privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Es importante
que sta rea sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las
reas de trabajo.
Obtencin de informacin de candidatos
a) Solicitud de empleo.
b) Currculo.
c) Si es interno ver el expediente. Reporte de resultados de evaluacin del
desempeo, si el candidato es interno, siempre y cuando haya pasado
por un proceso de seleccin.
Seleccin Externa
La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y el departamento de
Recursos Humanos o con la peticin de una solicitud de empleo que se hace
en forma personal.
1. Entrevista Preliminar
Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su
relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica,
facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el
objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele
tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las
prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante el
proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos ms obvios y
fundamentales: edad aproximada, presentacin y ver si llenan las polticas
bsicas de empleo: por eso suele llamrsele entrevista previa
2. Solicitud de Empleo
Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del
empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia
fsica, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos
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datos que pueden obtenerse fcilmente, y con menor molestia para el


solicitante en la entrevista, a travs de la investigacin de referencias, etc.
Esta forma deber ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn
aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de
ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,
resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud sencilla,
accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con
un curriculum vitae para ejecutivos.
3. Investigacin de Referencias
La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar
las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones
telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La
informacin ms confiable proviene, por lo general de los supervisores,
que tienen ms posibilidades de informar acerca de los hbitos y
desempeo del solicitante.
4. Entrevista Formal
La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y personal entre
dos personas, con un propsito definido que es el de investigar los
factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos,
pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de
la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la
persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se
desea obtener los datos). Supone un propsito dado, no se hace
simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de
intensa observacin, no slo de las palabras, sino de la actitud, gestos,
ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de
elementos, aunque stos deben ser ms tarde investigados a fondo y
valorados.
5. Pruebas de Empleo
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para
ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
a. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad
manual
b. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un
perodo de prueba.
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c. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar


y menos confiables.
Para que una prueba o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se
requiere que estn determinados por su:

Estandarizacin.- Consiste en la determinacin estadstica de


los mnimos y mximos para el grupo concreto de personas a
quienes habr de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual
a otros grupos de otra regin, nacionalidad, nivel cultural, etc. A

quienes se ha aplicado.
Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que ste mida siempre de

una manera consistenteLa validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicacin se


reflejen en la caracterstica correspondiente dentro de la

ejecucin del trabajo.


6. Pruebas psicolgicas
La cantidad y tipo de pruebas que se lleven a cabo depender de muchas
variables, como el inters de la empresa, sus polticas, el tiempo
disponible para la seleccin, el tipo de cargo a proveer, etc.

Por lo

general se consideran tres tipos de pruebas de corte psicolgico que


servirn de insumo para las entrevistas de este tipo.
7. Examen Medico
El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin
porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico
para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los
requisitos del trabajo.
Fines principales:
- Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
- Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser

una

contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo:


hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos
-

agobiantes para personas dbiles, etc.)


Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas,

enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohlico o drogadicto.

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Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida

de sus sentidos (vista, odo, etc.)


Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a

sufrir accidentes de trabajo.


Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades

crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.


Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al
trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que
pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades crnicas.
Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia

en el trabajo.
8. Entrevista Final
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin
una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la
seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin
con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.
9. Informe integrador del proceso
Hace referencia a que en este punto se integran todos los elementos
recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir
recomendaciones y observaciones que servirn de insumo tanto para la
visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas.
10. Contratacin
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario
completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos
se encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan este requisito
desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiacin
dactilogrfica, etc. Es muy comn pensar y/o actuar como si la
contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No hay que
olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador
trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en
el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de
vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn
siendo correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios
correspondientes en el proceso de seleccin.
PROCESO DE SELECCIN
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Entrevista de Seleccin
La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede
emplearse en la seleccin inicial de los candidatos durante el reclutamiento,
como entrevista personal inicial en la seleccin, entrevista tcnica para evaluar
conocimientos tcnicos y especializados, entrevista de conserjera y orientacin
profesional en el servicio social, entrevista de evaluacin de desempeo,
entrevista de desvinculacin en el momento de la salida de los empleados
desvinculados o despedidos de las empresas, etc.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms
personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor
a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se
le aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones
(salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y
efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones
Estas entrevistas realizadas pueden ser una o varias, dependiendo de las
polticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso
(Interno o Externo, por ejemplo).

Por lo general se tienen al menos dos

entrevistas. Una de ellas de corte psicolgico, en la cual se evalan algunos


aspectos de la personalidad y caractersticas del aspirante que han sido
reveladas en los tests de personalidad, motivacin y habilidades que
mencionaremos ms adelante. Otra de las entrevistas suele ser con quin ser
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el jefe inmediato del empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo general
se lleva a cabo despus de la psicolgica, tiene por objetivo aclarar dudas,
medir empata, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la
empresa, etc., con frecuencia, como es el ltimo paso en todo el proceso de
seleccin y ya se han tenido en cuenta los resultados de las dems etapas,
esta entrevista es la instancia decisoria para la vinculacin.
Proceso de la Entrevista:
a) Preparacin de la Entrevista:
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista.
Esta preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las
respuestas que se den a estas preguntas indicarn la idoneidad del
candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le har el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos
idneos para que acepten las ofertas de la empresa.
b) Creacin de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al
entrevistador. l debe representar a la Institucin y dejar en sus
visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.
Recomendaciones al entrevistador:
- Inicie con preguntas sencillas.
- Evite las interrupciones.
- Aleje documentos ajenos a la entrevista.
- Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
c) Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una
comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda
empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le
haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo
de informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se
incluye una gua de entrevista con preguntas especficas posibles, las
cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
considerable. (Formato gua de entrevista)
d) Terminacin

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Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que


ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la
entrevista, es hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle
que perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos
pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros pasos del
proceso de seleccin podran modificar por completo la evaluacin
global del candidato.
e) Evaluacin
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador
debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales
sobre el candidato. Se anexa el formato llamado Evaluacin post
entrevista preliminar que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el
entrevistador.

De

una

entrevista

muy

breve

puede

obtenerse

considerable informacin.
Ventajas y Desventajas de la Entrevista de Seleccin
Ventajas:
-

Permite contacto directo con el candidato


Proporciona interaccin directa con el candidato
Focaliza el candidato como persona
Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato

Desventajas:
-

Tcnica muy subjetiva


No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista
Difcil varios candidatos entre si
Exige entrenamiento del entrevistador
Exige conocimiento respecto del cargo y sus caractersticas bsicas

La Seleccin como Proceso de Decisin


Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el
cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante
el entrenamiento, la prctica o el ejercicio. La capacidad est plenamente
disponible y se halla lista para que la persona la utilice en sus actividades.
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Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico


real de las habilidades de la persona, una prueba de aptitud proporciona un
pronstico de su potencial de desarrollo.
En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de
manera participativa y democrtica, se observa que la tecnologa est en baja,
en tanto que el humanismo est en alza. Esto significa que las entrevistas
prevalecen sobre las pruebas (de aptitud o de personalidad) en la seleccin de
las personas. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por
el contrario, sirven de apoyo a la conduccin de las entrevistas y la toma de
decisiones respecto de los candidatos.
Tomada la decisin final de admitir al candidato, ste debe ir al examen mdico
de admisin, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.
FIGURA N 06 DIFERENCIAS ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD

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Figura N 07 SISTEMAS EN RES O CUATRO ETAPAS

CAPITULO IV
CONTRATACIN E INDUCCIN DE PERSONAL
PROCESO DE CONTRATACIN
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales
y legales del inicio de la relacin de trabajo entre la organizacin y el candidato
seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisin de contratarlo y termina
con la firma del contrato por ambas partes.
Una vez tomada la decisin de la contratacin, conjuntamente con el jefe
inmediato, la Direccin de Recursos Humanos realizar las siguientes
actividades:
1. Recepcin de la notificacin de contratacin por parte del jefe inmediato
del candidato elegido, manifestando la fecha de contratacin y duracin
del contrato (Formato solicitud de contratacin).
2. Solicitud de documentos y revisin de los mismos, tales como:
- Solicitud de empleo, Currculo, Copia de DNI, Fotografas, Partida
de nacimiento, Certificado de Estudios, entre otros documentos
necesarios para la identificacin del personal contratado.
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PROCESO DE INDUCCIN
Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al
momento en que el nuevo colaborador conoce la informacin bsica de la
Institucin y de su rea de trabajo.

CONCLUSIONES
El proceso de Admisin de Personal como proceso de la Gestin del Talento
Humano, a travs de las fases de Reclutamiento y Seleccin de personas
involucra sustancialmente a las polticas establecidas en la administracin
estratgica de los recursos humanos. Donde no se trata simplemente de llenar
una vacante con una persona. La cual no es el cargo el que interesa, lo que
est en juego es el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, donde
esta debe de predominar cuando se realice estas etapas de Reclutamiento y
Seleccin de personal.
En ese entender las fases de Reclutamiento y Seleccin de personal debe ser
sometido a un proceso de evaluacin, la cual permita corregir errores que
existan para poder reorientar hacia el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, haciendo uso de la retroalimentacin en la evaluacin
correspondiente.
En la actualidad el xito de las organizaciones depende en gran medida de una
buena eleccin de Talento Humano, todo ello para el buen funcionamiento y
desarrollo de tareas y procesos de las empresas y organizaciones. Con el
reclutamiento y seleccin se deben de traer los mejores talentos de manera
que la organizacin vea un resultado positivo con la incorporacin del nuevo
personal. Si no hay mejoramiento en la organizacin, sencillamente hay una
falla en el sistema, la cual se puede detectar a travs de una evaluacin.
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BIBLIOGRAFA
ALCALDE, M., GONZALES, M., & FLORES, I. (1996). Mercado de Trabajo,
Reclutamiento y formacin. Edit. Piramide.
BARBER, A. (1998). Recruiting Employees, En: Sage Publications Thousand
Oaks.
CHIAVENATO IDALBERTO, J. (s.f.).
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papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones (Primera Edicin ed.).
Bogot, Colombia: Mc Graw Hill.
NEBOT, M.; GARCA, J.; SCHMITZ, R. (1999). La Seleccin de Perosnal.
Fundacin Confemental.
WEATHER, W., & DAVIS. (1995). Administracin de Personal y Recursos
Humanos (4ta Edicin ed.). Mxico: McGraw Hill.

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ANEXOS
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

LIBRO GESTIN DEL TALENTO HUMANO

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