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TRABAJO DE INVESTIGACIN
ADMISIN DE PERSONAL
ASIGNATURA: GESTIN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE: Dr. ADOLFO DEL CNDOR Y CONDORI
SEMESTRE:
SEXTO
GRUPO: A
PRESENTADO POR:
COLQUE APAZA, Edwin
PUNO PER
2016
RESUMEN
E.P.
de
la
gestin
de
recursos
humanos
tradicional,
actualmente
ABSTRACT
Admisin de Personal
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The present investigation discloses how it is carried out the Admission of staff
in organizations and institutions in our working environment from activities
Recruitment of staff until further selection thereof.
The admission process involves a personal critical process in human talent
management (Human Resources), which if successful of these is correct
promote the success of the organization as a whole. Doing the right and proper
use of the various practices and tools available for recruitment and selection of
staff and their proper use in accordance with the objectives and strategies of the
company facilitate the provision of a good human talent
Processes recruitment and selection of staff are defined within the management
of traditional human resources processes, currently considered as Human
Resource Management, which aims to incorporate persons with high
competence in the various areas of work of the organization.
In this context, it should be noted that the mission of the areas of human
resources or personnel areas, is to manage change, lead and fundamental
purpose to ensure continuous improvement of the management of working life
cycle Human Resource in terms of processes Training, Recruitment, Selection,
Induction and Promotion, ensuring the maintenance of an organization prepared
to respond to constantly changing our environment, in order to optimize the
quality of organizational work.
Keywords:
Talent, Admissions, Recruitment, Selection, Induction.
INDICE
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INTRODUCCIN..........................................................................................................5
MARCO TEORICO.........................................................................................................6
CAPITULO I.................................................................................................................6
ADMISIN DE PERSONAS.....................................................................................6
CAPITULO II................................................................................................................8
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS.......................................................................8
CAPITULO III.............................................................................................................17
SELECCIN DE PERSONAS................................................................................17
CAPITULO IV............................................................................................................32
CONTRATACIN E INDUCCIN DE PERSONAL.............................................32
CONCLUSIONES.........................................................................................................36
BIBLIOGRAFA.............................................................................................................37
ANEXOS........................................................................................................................38
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INTRODUCCIN
En Presente Trabajo de Investigacin denominado Admisin de Personal
pretende describir el proceso por el cual se da las etapas de Reclutamiento de
Personas y su posterior Seleccin, a travs de la Gestin del Talento Humano.
El Reclutamiento y Seleccin de Personal, consideradas como las tcnicas de
escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a personas ms
adecuadas, para ocupar los puestos existentes en una organizacin, donde el
objetivo principal de la Admisin de Personal, es concentrar una mayor nmero
de personas disponibles, aptas y calificadas, las cuales renan los requisitos de
los puestos a cubrirse en la organizacin.
Es por ello que podemos mencionar que este proceso implica una sucesin
definida de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda, seleccin e
incorporacin de personal idneo para cubrir las necesidades de las empresas
de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos
de trabajo de las organizaciones.
En referencia al presente trabajo, est estructurado de la siguiente manera:
En el Primer Captulo se describe de forma global a la Admisin de Personal
como proceso que involucra la toma de decisiones por parte de las
organizaciones en el requerimiento y posterior contratacin de personal idneo
segn sus requerimientos.
En el Segundo Capitulo se da a conocer el proceso de Reclutamiento, como
fase intgrate del proceso de Admisin de Personal involucrando a la
convocatoria de personas las cuales ocuparan los puestos vacantes ofertados.
En el Tercer Captulo se menciona a la fase de Seleccin de Personal, la cual
involucra en forma definitiva la incorporacin de personal idneo para cubrir los
diferentes puestos de trabajo.
En el Cuarto y ltimo Captulo se da a conocer la ltima fase, la Induccin
como parte integrante y fundamental del proceso de Admisin de Personal.
Para
finalizar
mencionamos
algunas
conclusiones
posteriores
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MARCO TEORICO
CAPITULO I
ADMISIN DE PERSONAS
La admisin de personas constituye el primer proceso con el que se debe
iniciar la gestin del talento humano dentro de una organizacin y que
comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y seleccin de
personas.
En el proceso de admisin de personas vara de organizacin en organizacin.
Sin embargo, el autor (CHIAVENATO IDALBERTO, Gestin del Talento
Humano "El Nuevo papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones,
2002) seala que se pueden distinguir bsicamente dos: el mtodo tradicional y
el enfoque moderno.
PROCESOS PARA INCORPORAR PERSONAS
Mtodo Tradicional
Predomina el enfoque operacional y burocrtico, el proceso obedece a un
conjunto de rutinas secuenciales, la accin esta microrientada, pues cada
cargo vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ah que el
enfoque sea molecular, pues solo interesa el cargo focalizado. El modelo es
vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el statuo quo de la
organizacin, por tanto es conservador. Se hace nfasis en la eficiencia es
decir la ejecucin correcta, casi siempre, el proceso de incorporacin de
personas se concentra exclusivamente en el rgano de RH. La funcin de
asesora (staff) absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de
decisin a los gerentes de lnea. Los especialistas del staff monopolizan el
proceso de incorporacin de personas.
Enfoque Moderno
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CAPITULO II
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
Es el proceso previo a la seleccin de personal mediante el cual la
organizacin atrae candidatos del medio interno o externo para abastecer las
vacantes. Es la oportunidad y un elemento de divulgacin, de comunicacin y
de llamado de atencin que da pas a la seleccin, y posterior contratacin y/o
integracin del individuo. Es por tanto, una actividad positiva de invitacin que
identifica e interesa a candidatos potenciales capacitados para suplir los
puestos de trabajo.
(BARBER, 1998), menciona del reclutamiento; Toda actividad y prctica
llevada a cabo por la organizacin con el objetivo principal de identificar y
atraer empleados potenciales. (ALCALDE, GONZALES, & FLORES, 1996,
pgs. 153-154), dicen que en: Este proceso, se dan una serie de fases donde
confluyen varios puntos de la organizacin. Ante ello, el reclutamiento se da
como un conjunto de actividades mediante el cual, las personas se ponen en
contacto con una determinada institucin que oferta empleo, o simplemente; es
la bsqueda de candidatos que renen las condiciones y los requisitos para ser
contratados, por las empresas que presentan necesidades constantes de
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Fuentes de reclutamiento
Son los lugares de obtencin de postulantes, las fuentes en donde se localizan
posibles candidatos. Son los sitios de origen, donde se encuentran los recursos
humanos necesarios. Es decir, son los puntos de referencia, en los cuales, las
empresas hacen llegar las ofertas de trabajo segn las necesidades, con el
objeto de obtener los candidatos necesarios para efectuar la seleccin. Entre
algunas de las fuentes de reclutamiento de personal, se encuentran:
colaboradores dentro de la propia empresa (a nivel interno), archivos de hojas
de vida, instituciones educativas, universidades, indicacin de los mismos
empleados, agencias laborales y mercado laboral, entre otras empresas
especializadas.
Para (CHIAVENATO IDALBERTO, Gestin del Talento Humano "El Nuevo
papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones, 2002, pg. 95), desde
el punto de vista de su aplicacin, estas tcnicas de reclutamiento pueden ser
Internas y/o externas. La interna se aplica a los candidatos que trabajan dentro
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actuales.
Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la
organizacin.
Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros.
Probabilidad de mejor seleccin, porque los candidatos son bien
conocidos.
Costo financiero menor al reclutamiento externo.
Desventajas:
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expectativas.
Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la
organizacin.
- Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas.
- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
- Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
b) Reclutamiento Externo
Se dirige a los candidatos que estn en el MRH (Mercado de recursos
humanos), fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de
seleccin de personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz.
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo
Ventajas:
- Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y
expectativas
- Enriquece el patrimonio humano
- Aumenta el capital intelectual
- Renueva la cultura organizacional
Desventajas:
- Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la
-
organizacin
Reduce la fidelidad de los empleados
Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir candidatos
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn departamento
de la Institucin o bien, con la creacin de un nuevo puesto. La notificacin
debe darse por escrito a la Direccin de Recursos Humanos mediante una
solicitud de personal del departamento interesado. Este proceso termina
cuando se tiene informacin bsica de prospectos para ocupar la vacante, es
decir, solicitudes de empleo o curriculums.
Milkovich y boudreau Comenta que el inicio del reclutamiento no solo es
importante en la organizacin; es un proceso de comunicacin de dos canales:
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los candidatos desean obtener una informacin precisa de como seria trabajar
en la organizacin; y por otro lado las organizaciones desean obtener
informacin precisa del tipo de empleado que ser el aspirante contratado.
El proceso de Reclutamiento de Personal comienza a raz de un requerimiento
o solicitud de empleados para ocupar una vacante. Los reclutadores llevan a
cabo varios pasos. El reclutador inicia identificando las vacantes que existen en
la compaa mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la
direccin de la empresa o gerentes en lnea. Para cumplir bien su
responsabilidad, el reclutador debe tener presente las necesidades del puesto
as como las caractersticas de la persona que lo va a desempear, siempre
que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional
ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado, para as
acertadamente se pueda identificar a los aspirantes, y si no logra encontrar
dentro de la empresa al candidato con el perfil adecuado, entonces se
necesitara recurrir a obtener personal externo.
FIGURA N 04 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Fuente: Wherter William B.; Jr. Administracin de Personal y Recursos Humanos, Quinta Edicin, Editorial
Mc Graw Hill, 2000
Tcnicas de Reclutamiento
En cuanto a las tcnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir
indistintamente a las siguientes:
1. Avisos en peridicos y revistas especializadas;
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Agencias de reclutamiento;
Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
Carteles o avisos en sitios visibles;
Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados;
Consulta a los archivos de candidatos;
Base de datos de candidatos.
de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo
Medios de Reclutamiento
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Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se
desea.
Carteles en la portera de la empresa
Tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la
puerta de la empresa.
Archivo de candidatos
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.
Anuncios (peridico, radio, televisin, etc,)
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos
del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public),
atraen un gran nmero de candidatos no apropiados. (Candidatos poco
valiosos aumenta el costo de seleccin).
Otros medios:
-
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Cargos cubiertos
Cargos cubiertos en el tiempo normal
Cargos cubiertos por personas que permanecen durante ms de un ao
Cargos cubiertos por personas que estn satisfechas
CAPITULO III
SELECCIN DE PERSONAS
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase consiste en una
serie de pasos especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben
ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
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personal,
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pruebas
de
conocimiento
de
prctica,
investigacin
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quienes se ha aplicado.
Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que ste mida siempre de
Por lo
una
enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohlico o drogadicto.
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en el trabajo.
8. Entrevista Final
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin
una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la
seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin
con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.
9. Informe integrador del proceso
Hace referencia a que en este punto se integran todos los elementos
recogidos, se producen unas conclusiones sobre ellos. Pueden incluir
recomendaciones y observaciones que servirn de insumo tanto para la
visita domiciliaria como para entrevistas sucesivas.
10. Contratacin
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario
completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos
se encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan este requisito
desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiacin
dactilogrfica, etc. Es muy comn pensar y/o actuar como si la
contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No hay que
olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador
trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en
el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de
vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn
siendo correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios
correspondientes en el proceso de seleccin.
PROCESO DE SELECCIN
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Entrevista de Seleccin
La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones, ya que puede
emplearse en la seleccin inicial de los candidatos durante el reclutamiento,
como entrevista personal inicial en la seleccin, entrevista tcnica para evaluar
conocimientos tcnicos y especializados, entrevista de conserjera y orientacin
profesional en el servicio social, entrevista de evaluacin de desempeo,
entrevista de desvinculacin en el momento de la salida de los empleados
desvinculados o despedidos de las empresas, etc.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms
personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor
a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se
le aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones
(salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y
efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones
Estas entrevistas realizadas pueden ser una o varias, dependiendo de las
polticas de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso
(Interno o Externo, por ejemplo).
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el jefe inmediato del empleado a vincular. Esta entrevista, que por lo general
se lleva a cabo despus de la psicolgica, tiene por objetivo aclarar dudas,
medir empata, observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la
empresa, etc., con frecuencia, como es el ltimo paso en todo el proceso de
seleccin y ya se han tenido en cuenta los resultados de las dems etapas,
esta entrevista es la instancia decisoria para la vinculacin.
Proceso de la Entrevista:
a) Preparacin de la Entrevista:
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista.
Esta preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las
respuestas que se den a estas preguntas indicarn la idoneidad del
candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le har el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos
idneos para que acepten las ofertas de la empresa.
b) Creacin de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al
entrevistador. l debe representar a la Institucin y dejar en sus
visitantes una imagen agradable, humana, amistosa.
Recomendaciones al entrevistador:
- Inicie con preguntas sencillas.
- Evite las interrupciones.
- Aleje documentos ajenos a la entrevista.
- Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
c) Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una
comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda
empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le
haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo
de informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. Se
incluye una gua de entrevista con preguntas especficas posibles, las
cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma
considerable. (Formato gua de entrevista)
d) Terminacin
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De
una
entrevista
muy
breve
puede
obtenerse
considerable informacin.
Ventajas y Desventajas de la Entrevista de Seleccin
Ventajas:
-
Desventajas:
-
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CAPITULO IV
CONTRATACIN E INDUCCIN DE PERSONAL
PROCESO DE CONTRATACIN
Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales
y legales del inicio de la relacin de trabajo entre la organizacin y el candidato
seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisin de contratarlo y termina
con la firma del contrato por ambas partes.
Una vez tomada la decisin de la contratacin, conjuntamente con el jefe
inmediato, la Direccin de Recursos Humanos realizar las siguientes
actividades:
1. Recepcin de la notificacin de contratacin por parte del jefe inmediato
del candidato elegido, manifestando la fecha de contratacin y duracin
del contrato (Formato solicitud de contratacin).
2. Solicitud de documentos y revisin de los mismos, tales como:
- Solicitud de empleo, Currculo, Copia de DNI, Fotografas, Partida
de nacimiento, Certificado de Estudios, entre otros documentos
necesarios para la identificacin del personal contratado.
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PROCESO DE INDUCCIN
Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al
momento en que el nuevo colaborador conoce la informacin bsica de la
Institucin y de su rea de trabajo.
CONCLUSIONES
El proceso de Admisin de Personal como proceso de la Gestin del Talento
Humano, a travs de las fases de Reclutamiento y Seleccin de personas
involucra sustancialmente a las polticas establecidas en la administracin
estratgica de los recursos humanos. Donde no se trata simplemente de llenar
una vacante con una persona. La cual no es el cargo el que interesa, lo que
est en juego es el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, donde
esta debe de predominar cuando se realice estas etapas de Reclutamiento y
Seleccin de personal.
En ese entender las fases de Reclutamiento y Seleccin de personal debe ser
sometido a un proceso de evaluacin, la cual permita corregir errores que
existan para poder reorientar hacia el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, haciendo uso de la retroalimentacin en la evaluacin
correspondiente.
En la actualidad el xito de las organizaciones depende en gran medida de una
buena eleccin de Talento Humano, todo ello para el buen funcionamiento y
desarrollo de tareas y procesos de las empresas y organizaciones. Con el
reclutamiento y seleccin se deben de traer los mejores talentos de manera
que la organizacin vea un resultado positivo con la incorporacin del nuevo
personal. Si no hay mejoramiento en la organizacin, sencillamente hay una
falla en el sistema, la cual se puede detectar a travs de una evaluacin.
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BIBLIOGRAFA
ALCALDE, M., GONZALES, M., & FLORES, I. (1996). Mercado de Trabajo,
Reclutamiento y formacin. Edit. Piramide.
BARBER, A. (1998). Recruiting Employees, En: Sage Publications Thousand
Oaks.
CHIAVENATO IDALBERTO, J. (s.f.).
CHIAVENATO IDALBERTO, J. (2002). Gestin del Talento Humano "El Nuevo
papel de los Recursos Humanos en las Organizaciones (Primera Edicin ed.).
Bogot, Colombia: Mc Graw Hill.
NEBOT, M.; GARCA, J.; SCHMITZ, R. (1999). La Seleccin de Perosnal.
Fundacin Confemental.
WEATHER, W., & DAVIS. (1995). Administracin de Personal y Recursos
Humanos (4ta Edicin ed.). Mxico: McGraw Hill.
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ANEXOS
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
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