8161 Qualidade de Vida Dos Funcionarios Administrativos de Uma Universidade Privada

LAMS KABAD
QUALIDADE DE VIDA DOS FUNCIONRIOS

ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE PRIVADA
UNIVERSIDADE CATLICA DOM BOSCO

MESTRADO EM PSICOLOGIA
Campo Grande - MS
2011
LAMS KABAD
QUALIDADE DE VIDA DOS FUNCIONRIOS

ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE PRIVADA
Dissertao apresentada ao Programa de

Mestrado em Psicologia da Universidade
Catlica Dom Bosco, rea de concentrao:
Psicologia da Sade, como exigncia parcial
para obteno do ttulo de Mestre em
Psicologia, sob orientao do Prof. Dr. Jos
Carlos Rosa Pires de Souza.
UNIVERSIDADE CATLICA DOM BOSCO

MESTRADO EM PSICOLOGIA
Campo Grande - MS
2011
Kabad, Lams
K11q Qualidade de vida dos funcionrios administrativos de uma
universidade privada / Lams Kabad; orientao, Jos Carlos Rosa Pires
de Souza. 2011
70 f. + anexos
Dissertao (mestrado em psicologia) Universidade Catlica Dom
Bosco, Campo Grande, 2011.
1. Qualidade de vida no trabalho Universidades e faculdades

particulares 2. Satisfao no trabalho I. Souza, Jos Carlos Rosa Pires de
II. Ttulo
CDD 658.31422
A Deus e a Nossa Senhora pela proteo

constante.
Ao meu Orientador, Prof. Dr. Jos Carlos, por
sua
competncia,
pelos
incentivos
permanentes, imprescindveis contribuies e
orientaes durante esta trajetria inteira.
A Mila, minha me, por seu apoio
incondicional em todos os momentos da minha
vida.
AGRADECIMENTOS
Agradeo profundamente.
Primeiramente, ao meu querido amigo Z, por sua amizade, conselhos pessoais,
motivao e pacincia em todas as fases importantes desta trajetria.
Pelas valiosas contribuies na qualificao deste trabalho, Prof. Dr. Helosa Bruna
Grubits Freire e ao Prof. Dr. Mrcio Luis Costa.
Prof. Dr. Marlia Martins Vizzotto, pela disponibilidade para participar da banca
de Defesa desta dissertao.
Ao Riad, meu pai, pela educao de qualidade que sempre priorizou em minha vida.
A Georgina Saad, minha av, por suas sbias orientaes.
Ao Pe. Jos Marinoni e ao Ir. Rafaelle Lochi, pela acolhida proporcionada e a
excelente oportunidade de trabalho concedida.
Ao BD, por sua companhia, lealdade e fidelidade todos os dias.
Gisele Guimares, por seu companheirismo, amizade, eficincia e apoio no incio
desta caminhada.
Ao meu primo e irmo Gabriel, pelo retorno a Campo Grande e companhia nos
intervalos da escrita deste trabalho.
Ao Jos Kabad, por sua valiosa contribuio.
Ao Sr. Antonio, Diretor Administrativo da Universidade, pelo apoio e esforos para
concretizao desta pesquisa.
s estagirias Ana e Karina, pela dedicao e persistncia na aplicao desta pesquisa.
Psicloga Ana Carolina, por seu esforo para a realizao desta pesquisa.
minha famlia, pela compreenso das minhas ausncias em diversas circunstncias.
s minhas amigas do corao, Fernanda Bueno e Inara Luza, pela pacincia nos
perodos de ausncias e por tudo que representam em minha vida.
Ao Prof. Mestre Lucas Rasi, por sua dedicao e eficcia na apurao dos resultados
estatsticos.
minha amiga Moema Urquiza, pelas trocas de ideias e coleguismo no trabalho.
Cludia Szukala, por sua importante contribuio e competncia em ensinar o

Ingls.
Ereni Benvenuti, por sua disponibilidade e profissionalismo.
Zenilde, por sua ateno especial nas devolutivas deste trabalho.
A todos os participantes, os funcionrios administrativos da Universidade, pela
contribuio e motivao para este estudo.
A todos que contriburam de maneira direta ou indireta, para a concretizao deste to
sonhado projeto de vida.
Para tudo h um tempo, para cada coisa h

um momento debaixo dos cus...
(Eclesiastes: 2-3, 3)
RESUMO
Introduo. Devido melhoria das estruturas para o desempenho satisfatrio de tarefas dos
colaboradores de uma instituio, para a promoo do bem-estar no trabalho e produo com
excelncia, recomendvel que as questes de Qualidade de Vida (QV) sejam avaliadas. As
pessoas dedicam grande parte de suas vidas desenvolvendo funes ocupacionais. No
trabalho, passa-se a maior parte do dia no expediente e, a partir dessa relao, tem-se como
resultado muitas conquistas, mas tambm algumas questes relacionadas com o
comprometimento da QV. Objetivo. Avaliar a QV geral dos funcionrios administrativos de
uma universidade privada. Mtodo. A amostra desta pesquisa compe-se de 66 participantes,
escolhidos aleatoriamente, funcionrios de todas as reas institucionais, que atuam em
atividades operacionais, at as lideranas das equipes de trabalho. Alm do Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido, aplicam-se dois questionrios: o Questionrio
Sociodemogrfico, para a caracterizao da amostra quanto s variveis: idade, sexo, estado
civil, renda, escolaridade, tempo de servio, carga horria, moradia, trabalho em outro local,
atestado mdico e doena crnica; e o World Health Organization Quality of Life (WHOQOL100). Resultados. Dos 66 participantes da pesquisa, 45,5% so casados, 69,7% do sexo
feminino, na faixa etria de 25 a 35 anos so 47%, com renda at R$ 1.000 35,5%, e 33,9%
com renda acima de R$ 2.000; quanto escolaridade, 31,7% do nvel mdio, 30,2% so
graduados e 23,8% ps-graduados; 53,1% possuem at 2 anos de tempo de servio na
Instituio, e 87,1% trabalham 44 horas ou mais. Residem em casa prpria 79,0% e 44,6%
possuem atestado mdico. Com relao ao sexo dos funcionrios, a dimenso Nvel de
Independncia teve diferena significativa (p = 0,023), e os homens apresentam escores
maiores que as mulheres. Em relao ao estado civil, h diferena significativa no domnio
Espirituais (p = 0,027), e os divorciados mostram menores escores no domnio. Em relao
escolaridade, percebe-se diferena significativa nos domnios Relaes Sociais (p = 0,037) e
Ambiente (p = 0,031). No domnio Relaes Sociais, quanto maior a escolaridade, maior a
qualidade de vida. No caso do domnio Ambiente, os funcionrios com menor grau de
instruo possuem maiores escores de qualidade de vida nesse domnio. Com relao ao
tempo de servio na instituio, h diferena significativa em trs domnios: Psicolgico (p =
0,018), Nvel de Independncia (p = 0,019) e Relaes Sociais (p = 0,002). No domnio
Ambiente, existe diferena significativa em relao a apresentao de atestado mdico pelo
funcionrio no ltimo ano (p = 0,002). Concluso. A partir dos diversos resultados
apresentados, dentre os mais relevantes esto: os funcionrios com maior tempo de servio
possuem melhores escores de qualidade de vida e aqueles com atestado mdico possuem
escores menores em relao aos demais funcionrios. Conclui-se que, apesar das diversas
atribuies e da atuao em horas extras de trabalho, esses trabalhadores perceberam sua QV
positivamente, contrapondo-se assim questo levantada inicialmente nesta pesquisa.
Palavras-chave: qualidade de vida; trabalhadores; WHOQOL-100.
ABSTRACT
Introduction. Due to structural improvements that aim the satisfactory performance of duties of
employees of an institution, the promotion of well being at work and production with excellence,
it is recommended that issues of quality of life (QOL) be evaluated. Objective. To assess the
overall quality of life of the administrative staff of a private university. Method. The sample of 66
participants was a random sampling. Employees from all institutional areas were surveyed, from
the ones who work in operational activities through those who work as leaders of work teams.
Two questionnaires were used and the Term of Informed Consent as well. The SocioDemographic Questionnaire was applied to characterize the sample according to the variables:
age, sex, marital status, income, education, length of work, department, function, working hours,
housing, work elsewhere, medical certificate and chronic disease; It was also used the World
Health Organization Quality of Life (WHOQOL-100). Results. Out of the 66 participants of the
research, (45,5%) are married, female (69,7%), age between 25-35 years old (47%), income up to
R$ 1.000 (35,5%), and (33,9%) with income higher than R$ 2.000, high school education (31,7%)
and university degree (30,2%), (53,1%) has been working up to 2 years at the institution and
(87,1%) work 44 hours or more weekly. (79,0%) of the participants live in their own home, and
(44,6%) has medical certificate. Regarding the sex of the employees, the dimension Level on
Independence had a significant difference (p = 0.023), with men with higher scores than women
in the area. Regarding the marital area, there was significant difference in the area Spiritually (p
= 0.027), with the divorced with lower scores in the area. Regarding the education it was detected
significant difference in the area of Social Relations (p=0,037) and Environment (p=0,031). In the
area of Social Relations, the higher the education, the higher will be the quality of life. In the area
of environment, the employees with lower level of education had the higher scores in quality of
life. Regarding the length of work in the institution it was detected significant difference in three
areas: Psychological (p=0,018), Level of independence (p=0,019) and Social Relations (p=0,002).
Regarding the Environment area, there was significant difference related to whether the employee
presented or not medical certificate in the last year (p=0.002). Conclusion. The research showed
good scores of QOL. Employees that have been working for a longer time at the institution have
better scores in the quality of life, and the ones that presented medical certificate have lower
scores than the others.
Keywords: quality of life; workers; WHOQOL-100.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 - Organograma Institucional .................................................................................. 46

FIGURA 2 - Domnios do WHOQOL-100 .............................................................................. 55
LISTA DE GRFICOS
GRFICO 1 - Sexo dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL 100 ............................................................................................. 63
GRFICO 2 - Idade dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do
WHOQOL 100 ............................................................................................. 64
GRFICO 3 - Estado Civil dos funcionrios amostrados em relao aos
domnios do WHOQOL 100 ........................................................................ 66
GRFICO 4 - Renda dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do
WHOQOL 100 ............................................................................................. 68
GRFICO 5 - Escolaridade dos funcionrios amostrados em relao aos
GRFICO 6 - Tempo de servio na instituio dos funcionrios amostrados em
relao aos domnios do WHOQOL 100 ..................................................... 70
GRFICO 7 - Carga horria semanal de trabalho dos funcionrios amostrados
em relao aos domnios do WHOQOL 100 ............................................... 72
GRFICO 8 - Tipo de moradia dos funcionrios amostrados em relao aos
GRFICO 9 - Se o funcionrio apresentou atestado mdico no ltimo ano em
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 -
Dados sociodemogrficos dos funcionrios amostrados ................................ 60
TABELA 2 -
Sexo dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL 100 ............................................................................................. 62
TABELA 3 -
Idade dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL 100 ............................................................................................. 63
TABELA 4 -
Estado Civil dos funcionrios amostrados em relao aos

TABELA 5 -
Renda dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL 100 ............................................................................................. 66
TABELA 6 -
Escolaridade dos funcionrios amostrados em relao aos

TABELA 7 -
Tempo de servio na instituio dos funcionrios amostrados em

TABELA 8 -
Carga horria semanal de trabalho dos funcionrios amostrados

em relao aos domnios do WHOQOL 100 ............................................... 71
TABELA 9 -
Tipo de moradia dos funcionrios amostrados em relao aos

TABELA 10 - Se o funcionrio apresentou atestado mdico no ltimo ano em

TABELA 11 - Resumo da pesquisa realizada......................................................................... 75
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 - Taxonomia / Caractersticas e implicaes das definies de QV .................... 27

QUADRO 2 - Concepes evolutivas / caractersticas ou viso da QVT ................................ 40
QUADRO 3 - Critrios / Indicadores de QVT ......................................................................... 41
LISTA DE SIGLAS
CEP - Comit de tica em Pesquisa

CFP - Conselho Federal de Psicologia
CLT - Consolidao das Leis Trabalhistas
CONEP - Comisso Nacional de tica em Pesquisa
CID - Cdigo Internacional de Doenas
CTPS - Carteira de Trabalho e Previdncia Social
IDH - ndice de Desenvolvimento Humano
OMS - Organizao Mundial de Sade
PNUD - Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento
QV - Qualidade de Vida
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho
WHOQOL - World Health Organization Quality of Life
WHOQOL - 100 - World Health Organization Quality of Life - 100
SUMRIO
INTRODUO ...................................................................................................................... 18
1 QUALIDADE DE VIDA ..................................................................................................... 21
1.1 HISTRICO ................................................................................................................... 22
1.2 CONCEITOS .................................................................................................................. 23
1.3 QUALIDADE DE VIDA GERAL ................................................................................. 28
2 HISTRICO E CONCEITOS DO TRABALHO ............................................................ 31
2.1 QUALIDADE DE VIDA RELACIONADA AO TRABALHO .................................... 36
2.1.1 Componentes e consequncias da satisfao profissional ............................... 42
3 O FUNCIONRIO ADMINISTRATIVO NO TRABALHO.......................................... 44
3.1 O PERFIL DO FUNCIONRIO ADMINISTRATIVO ................................................ 45
3.2 SALESIANIDADE ........................................................................................................ 47
4 OBJETIVOS ........................................................................................................................ 50
4.1 OBJETIVO GERAL ....................................................................................................... 51
4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................... 51
5 MTODO ............................................................................................................................. 52
5.1 LOCAL DA PESQUISA ................................................................................................ 53
5.2 PARTICIPANTES.......................................................................................................... 53
5.2.1 Seleo dos participantes e descrio da amostra ............................................ 53
5.2.2 Critrios de incluso ........................................................................................... 53
5.2.3 Critrios de excluso ........................................................................................... 53
5.3 RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS .................................................................... 54
5.4 INSTRUMENTOS ......................................................................................................... 54
5.5 PROCEDIMENTOS ....................................................................................................... 56
5.6 ASPECTOS TICOS DA PESQUISA .......................................................................... 57
5.7 ANLISE ESTATSTICA ............................................................................................. 58
6 RESULTADOS E DISCUSSO ........................................................................................ 59
CONSIDERAES FINAIS ................................................................................................. 77

REFERNCIAS ..................................................................................................................... 80
APNDICES ........................................................................................................................... 89
APNDICE A - INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS ................................. 90
APNDICE B - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ............... 91
ANEXOS ................................................................................................................................. 93
ANEXO A - WHOQOL - 100 .............................................................................................. 94
ANEXO B - AUTORIZAO PARA A APLICAO DA PESQUISA NA
UNIVERSIDADE .............................................................................................................. 109
ANEXO C - AUTORIZAO PARA A REALIZAO DA PESQUISA ..................... 111
INTRODUO
19
Segundo Fleck (1999), em 1994, a Organizao Mundial de Sade (OMS) definiu

Qualidade de Vida (QV) como a percepo do indivduo de sua posio na vida e no contexto
da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos seus objetivos,
expectativas, padres, preocupaes, e engloba cinco dimenses: sade fsica, sade
psicolgica, nvel de independncia, relaes sociais e o meio ambiente.
Atualmente, as pessoas dedicam grande parte de suas vidas desenvolvendo funes
ocupacionais. No trabalho, passa-se a maior parte do dia no expediente e, a partir dessa
relao, tem-se como resultado muitas conquistas, mas tambm algumas questes
relacionadas com o comprometimento da QV, quando existe insatisfao principalmente por
parte do funcionrio. O conceito de QV encontra-se cada vez mais abrangente, abarcando
fatores dos mais variados, todos relacionados vida dos indivduos. Deve-se ressaltar que
passa-se em ambiente de trabalho pelo menos 8 horas dirias, durante pelo menos 35 anos.
Com isso, os fatores no ambiente de trabalho afetam a Qualidade de Vida do trabalhador, e o
caminho inverso tambm atrapalha o rendimento deste na empresa.
Segundo Moreira (2000), os conceitos existentes de QV desenvolvem-se dentro da
subjetividade das cincias humanas, biolgicas, sociais e outras, buscando valorizar o ser humano
e seu estado de sade global. A partir dessa viso holstica, na qual o ser humano visto como um
todo integrado, biopsicossocial, com manifestaes complexas e interligadas, composto por
interfaces biolgicas, psicolgicas e sociais que reagem simultaneamente aos estmulos recebidos,
os conceitos variados de QV apontam a uma anlise reflexiva de vrias dimenses.
Para Chiavenato (1999), a gesto de pessoas tem sido responsvel pela excelncia de
organizaes bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais que tudo,
a importncia do fator humano em plena era da informao. Com a globalizao dos
negcios, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto da mudana e intenso movimento
pela qualidade e produtividade, emerge uma constatao na maioria das organizaes: o
grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que
nelas trabalham. De acordo com Chiavenato (1999), em outras organizaes, fala-se em
Administrao de Recursos Humanos, uma viso mais dinmica que predominou at 1990.
Em organizaes mais sofisticadas, fala-se agora em gesto de pessoas, uma abordagem que
tende a visualizar as pessoas como seres humanos dotados de habilidades e capacidades
intelectuais. A tendncia atual est voltada para muito mais alm, fala-se agora em
administrao com pessoas.
O interesse pelo tema QV dos funcionrios administrativos de uma Universidade
privada surgiu mediante o trabalho da pesquisadora enquanto gerente da gesto com pessoas da
20
Instituio em questo. Isso a levou a uma reflexo acerca dos elementos que influenciam no
trabalho desses profissionais, ou seja, busca de melhoria contnua de adaptao e de bem-estar no
trabalho, capacitaes, devolutivas referentes ao desempenho profissional e facilidade ao acesso
s informaes sobre a Instituio. Na fase da pesquisa, a autora deste trabalho atuava na matriz
desse grupo de filiais de ensino e no possua vnculo com esses funcionrios, o que tem
acontecido h pouco mais de um ano. Anteriormente a essa transferncia de posto de trabalho,
durante dois anos e meio realizou a gesto do recrutamento e seleo de pessoal e benefcios,
treinamentos, atendimento, avaliaes de desempenho, eventos comemorativos e promoo da
sade dos funcionrios.
A QV geral dos trabalhadores vem sendo hoje preocupao para o homem, ou desde
que o trabalho foi concebido como meio de sobrevivncia, com outros ttulos, com vrios
conceitos e abordagens, mas de uma forma voltada para facilitar ou propiciar satisfao e
bem-estar ao trabalhador no cumprimento do seu labor no decorrer de sua vida na fase
produtiva. Considerando que o trabalho desenvolvido pelos profissionais administrativos, por
si s, pode causar um desgaste mental, nota-se que, associado ao estresse, muitas vezes ele
pode contribuir para o aparecimento de fatores significativos que influenciam diretamente em
sua qualidade de vida, no prprio ambiente de trabalho ou fora dele. A proposta de eventuais
condutas e encaminhamentos necessrios em benefcio dos funcionrios administrativos ser
realizada, a partir dos resultados obtidos neste trabalho, registrado em captulos.
No primeiro captulo, destaca-se o tema QV, seu histrico e diversos conceitos. No
segundo, o histrico e conceitos do trabalho, QV no trabalho, finalizando com os
componentes da satisfao profissional. O terceiro captulo aborda o funcionrio
administrativo no trabalho, seu perfil na Instituio e finaliza com a Salesianidade,
caracterstica marcante na cultura organizacional. Na sequncia, descrevem-se os objetivos
que pautaram o desenvolvimento de todo o trabalho, e os mtodos observados para seu
desenvolvimento. Apresentam-se os resultados obtidos, dos quais decorre uma discusso para
se avaliar a pesquisa realizada, o que permite estabelecer as consideraes finais para concluir
o trabalho.
1 QUALIDADE DE VIDA
22
1.1 HISTRICO
Para a definio histrica referente ao perodo em que o termo Qualidade de Vida
(QV) foi utilizado pela primeira vez, geram-se algumas controvrsias. Wood-Dauphine
(1999) destaca a primeira referncia ao termo QV, realizada por Pigou no livro sobre
economia e bem-estar, The Economics of Welfare (1920), que abordava o impacto das aes
governamentais na vida dos indivduos de classes menos favorecidas. E, em 1964, o ento
presidente dos Estados Unidos da Amrica do Norte, Lyndon Johnson, declarou que [...] os
objetivos no podem ser medidos atravs do balano dos bancos. Eles podem ser medidos
atravs da QV que proporcionam s pessoas, apresentando o termo QV em destaque na
mdia (FLECK et al., 1999).
Aps a Segunda Guerra Mundial, o termo passou a ser utilizado como noo de
sucesso e ascenso, sendo associado a padres de vida, enfatizando aspectos materiais e
aquisies (PASCHOAL, 2001 apud KLUTHCOVSKY, 2005; JACOB FILHO, 2003;
MEEBERG, 1993). De acordo com Brito (2008), nas primeiras fases de evoluo do termo
QV, media-se o nvel de satisfao da pessoa com a QV e como ela adquire os bens de
mercado, a sade, o lazer e outros confortos fsicos e sociais da sociedade em que vive.
A priori, QV era abordada no senso comum como a necessidade da humanidade viver
bem, estar em bem-estar. Essa prtica levou o termo cientfico QV a se tornar
relativamente banal na linguagem cotidiana. De acordo com Beraquet (2005),
imprescindvel enquadrar cientificamente o termo QV, atravs dos inmeros estudos
existentes e em andamento, para que se prolifere seu verdadeiro significado em ambientes
como empresas, escolas, clnicas, mdias, entre outros, que por vezes desgastam sua semntica
sem verdadeiramente chegar ao real significado.
Fleck (2008) define que, a partir da dcada de 1970, o conceito de QV surge como
medida de sade num contexto no qual os avanos da medicina moderna permitem o controle
de sintomas ou o retardo de determinadas doenas. Prolonga-se a vida de forma amena ou
devido s doenas assintomticas. Da, ento, a necessidade da mensurao da QV de forma a
verificar como as pessoas vivem mais.
O ndice de Desenvolvimento Humano (IDH), desenvolvido pelo Programa das
Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), que possibilita a fuso de dados
econmicos com os enfoques sociais e culturais, passou a ser utilizado como indicador da
QV, caracterizando assim a sua ampliao (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000).
23
Com o objetivo de definir e uniformizar os instrumentos de QV, a Organizao

Mundial da Sade (OMS), em 1994, por meio de um grupo de QV, elaborou um questionrio
padronizado, World Health Organization Quality of Life (WHOQOL), com que aos poucos se
tem conseguido uniformizar o estudo da QV, apesar de, nos ltimos anos, surgirem alguns
questionamentos a respeito do conceito (FLECK et al.,1999).
1.2 CONCEITOS
O vasto nmero de trabalhos que abordam QV traz a retrica de que a
conceitualizao de tal termo uma tarefa complexa, em virtude da subjetividade intrnseca
rubrica QV, que uma tentativa de quantificar, cientificamente, aspectos de viver e de vida,
sob a percepo da prpria pessoa (SOUZA, J., 2004). Cardoso (1999) ratifica dizendo que
QV um assunto atual, importante, polmico e complexo. E explica que, atual e importante,
devido a sua aplicao nas diversas reas da vida do ser humano; polmico e complexo, por
propor mudanas de condies e estilos de vida.
A partir da perspectiva quantitativa na definio de QV, Campaa (1997, p. 125)
destaca que os estudiosos da qualidade de vida no mundo capitalista, apesar da quantidade
de investigaes realizadas, nunca esto completamente de acordo sobre o qu de fato esta
qualidade de vida significa e como deve ser medida. Para a maioria, contudo, o termo
qualidade a superao de uma limitada avaliao quantitativa do desenvolvimento.
A grande divergncia sobre a conceitualizao de QV no influencia entre diversos
pesquisadores uma concordncia de que QV caracteriza-se por multimensionalidade, j que a
QV composta por vrias dimenses. A subjetividade tem levado a se ressaltar a perspectiva
do indivduo, e o que est em questo, a realidade objetiva, s conta na medida em que
percebida pelo indivduo, assim como a bipolaridade, a presena de dimenses positivas e
negativas. Assim, para uma boa QV, necessrio que alguns elementos estejam presentes e
outros ausentes. Nesse sentido, Seidl e Zannon (2004) ilustram as complicaes acerca da
conceitualizao de QV desde seus primeiros passos; sendo que para Campbell, Converse e
Rogers (1976), [...] qualidade de vida uma vaga e etrea entidade, algo sobre o qual muita
gente fala, mas que ningum sabe claramente o que .
Spilker (1996) referiu que o conceito geral de QV compreende cinco domnios
principais: fsico, psicolgico, econmico, religioso e/ou espiritual e o das relaes sociais.
Nos domnios da Sociologia, a QV equivale ao bem-estar e ao estilo de vida e, portanto, pode
24
ser entendida como a maneira pela qual o indivduo interage com o meio, influenciado e
sendo influenciado por este (GOULART e SAMPAIO, 1999; FLECK et al., 1999).
Para Limongi-Frana e Zaima (2002), na viso biopsicossocial, todos se manifestam
de maneira psicossomtica; tm potencialidades e reaes biolgicas, psicolgicas e sociais
que respondem simultaneamente s condies de vida. Essas respostas apresentam variadas
combinaes e intensidades nesses trs nveis, ou camadas, e as manifestaes podem ser
mais visveis e especficas em um ou outro aspecto, embora todas sejam sempre
interdependentes. O conceito biopsicossocial origina-se da Medicina Psicossomtica, que
prope uma viso integrada do ser humano.
A camada biolgica refere-se s caractersticas fsicas do indivduo - tanto as herdadas
ao nascer, quanto as adquiridas durante toda a vida. Incluem-se a o metabolismo, as
resistncias e as vulnerabilidades de seus rgos ou sistemas. A camada psicolgica refere-se
aos processos afetivos, emocionais e de raciocnio, conscientes ou inconscientes, que formam
a personalidade de cada ser humano e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das
pessoas e das circunstncias as quais ele vivencia.
A camada social incorpora os valores, as crenas, o papel que desempenha na famlia,
no trabalho e em todos os grupos e comunidades a que cada pessoa pertence e de que
participa. O meio ambiente e a localizao geogrfica tambm formam a dimenso social. A
viso biopsicossocial integrada no trabalho norteia os padres de relaes de trabalho, carga
fsica e mental requeridos para cada atividade. Do ponto de vista social, ela desperta maior
clareza nas questes polticas e ideolgicas, nos processos de liderana empresarial e de poder
formal ou informal. Enfim, atinge desde o significado do trabalho em si at o relacionamento
e satisfao das pessoas no seu dia-a-dia.
Com esse mesmo pensamento, Minayo (2000) entende que Qualidade de Vida uma
noo exclusiva humana, a qual mantm relaes com o grau de satisfao do indivduo, em
relao ao seu cotidiano e o que o cerca, como a famlia e a sua relao com ela, o cnjuge e a
sua vida amorosa, a sociedade e a sua vida social, o ambiente onde vive e as suas condies
de vida, o seu trabalho e a satisfao profissional, associados a conhecimento, valores e
experincias adquiridas.
De acordo com Walton, A expresso Qualidade de Vida tem sido usada com
crescente frequncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados
pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do
crescimento econmico (WALTON, 1973, p.12).
25
H valorosas contribuies na literatura nacional e internacional acerca de QV, dentre

as quais a definio do construto parece ser um infindvel debate objetivando a construo de
um termo que globalize todo o sentido do termo. Nesse sentido, Ruffino Netto (1992, p. 64)
considera:
[...] qualidade de vida boa ou excelente aquela que oferea um mnimo de
condies para que os indivduos nela inseridos possam desenvolver o
mximo de suas potencialidades, sejam estas: viver, sentir ou amar; trabalhar
produzindo bens ou servios; fazendo cincia ou artes; vivendo para serem
meios utilitrios ou utilitrios fins [...], ou simplesmente existindo.
Segundo Moreira (2000, p. 30),

A percepo subjetiva sobre o que seja qualidade de vida est
incontestavelmente atrelada condio social dos indivduos. Em termos
prticos, o que se quer destacar com esta afirmao que uma pessoa que
trabalha no plantio das sementes de soja, por exemplo, estar identificando
fatores de qualidade de vida diferentes do que um alto executivo de uma
multinacional. Isto porque as condies concretas impem percepes,
aspiraes, projetos e sonhos de formas distintas para cada um dos
indivduos, das mais diversas classes sociais, inclusive no interior de uma
mesma classe. As noes, pr-noes e julgamentos, em relao ao
significado da expresso qualidade de vida, no esto isentos de uma
caracterizao social, mas, pelo contrrio, o meio social tambm forja os
padres de entendimento do que seja considerado como um bom estilo de
vida, ou uma vida com qualidade. Esto tambm intimamente relacionados
poca histrica e ao grau de desenvolvimento da sociedade como um todo.
Qualidade de vida um conceito dinmico, que se modifica no processo de viver das

pessoas. Essa qualidade uma busca incessante do ser humano, pois uma das caractersticas
fundamentais da espcie humana a necessidade e a persistncia de um estado
biopsicossocial que se possa traduzir em viver bem, de firmemente procurar condies de
melhoria da situao de vida (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000).
A diversidade dos conceitos de QV apresenta pontos convergentes, tais como a
avaliao qualitativa das condies de vida dos seres humanos e a satisfao das necessidades
e expectativas do cidado. Tais conceitos geralmente esto relacionados ao bem-estar do
indivduo e QV associada a questes pertinentes a expectativa de vida, paz de esprito,
segurana, trabalho, educao, moradia (JOVTEI, 2001).
Segundo Dantas, Sawada e Malerbo (2003), QV uma noo eminentemente humana
e abrange muitos significados que refletem conhecimentos, experincias e valores de
indivduos e coletividades. Spilker (1996) apresenta o conceito de QV visualizado em trs
nveis numa pirmide, no qual o topo seria a avaliao total do bem-estar seguida do domnio
26
global (isto , fsico, psicolgico, econmico, espiritual, social) e tendo como base os
componentes de cada domnio.
Segundo Lipp (1994, p. 13), QV significa [...] muito mais do que apenas viver [...]
Por qualidade de vida entendemos o viver que bom e compensador em pelo menos quatro
reas: social, afetiva, profissional e a que se refere sade [...]. O viver bem refere-se a ter
uma vida bem equilibrada em todas as reas. De acordo com Jacques (1996), o termo QV
to vasto quanto a dimenso do ser humano. A busca pela QV significa entender e atender a
pessoa em suas necessidades integrais, incluindo as reas biolgicas, social e espiritual.
Para Assumpo Jr. et al. (2000), a QV simboliza um ensaio de elencar algumas
caractersticas do ser humano e sua intrincada experincia de viver e de ver a vida, pois ele o
cerne da determinao subjetiva de bem-estar. QV constitui-se de necessidades e desejos
individuais, participaes em atividades que permitam o desenvolvimento pessoal, a
autorrealizao e a possibilidade de uma comparao satisfatria entre si e os que o cercam.
So vrias as definies, o que, para Paschoal (2000), alm de tornar difcil a
operacionalizao do construto, dificulta comparaes entre os trabalhos. A partir desse
cenrio, no incio da dcada de 1990, realizou-se uma reviso bibliogrfica que teve como
produto uma taxonomia das definies de QV, como demonstrado a seguir:
27
Definies de QV
I - Definio global
As primeiras definies que aparecem na literatura predominam at meados da dcada
de 1980. Muito gerais, no abordam possveis dimenses do construto, no havendo
operacionalizao do conceito, tendendo-se a centrar-se apenas em avaliao de
satisfao/insatisfao com a vida.
II - Definio com base em componentes

As definies baseadas em componentes surgem nos anos 1980, quando se inicia o
fracionamento do conceito global em vrios componentes ou dimenses. Comeam a
priorizao de estudos empricos e a operacionalizao do conceito.
III - Definio focalizada

Valorizam-se componentes especficos, em geral voltados para habilidades funcionais
ou de sade. Tambm aparecem em trabalhos que usam a expresso qualidade de vida
relacionada sade, com nfase em aspectos empricos e operacionais, desenvolvendo
instrumentos diversos de avaliao da qualidade de vida para pessoas acometidas por
diferentes agravos.
IV - Definio combinada
Definies que incorporam aspectos dos tipos II e III: favorecem aspectos do conceito
em termos globais e abrangem diversas dimenses que compem o construto. nfase em
aspectos empricos e operacionais, desenvolvendo instrumentos de avaliao global e fatorial.
Quadro 1 - Taxonomia / Caractersticas e implicaes das definies
Fonte: Farquhar (1995)
Como o conceito de QV amplo, pode-se ento dizer que a conquista de uma vida
com qualidade pode ir sendo construda e consolidada, num processo que inclui a reflexo
sobre o que decisrio para a QV e o estabelecimento de metas a serem atingidas, tendo
como inspirao o desejo de ser feliz (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000). O conceito de QV
bastante subjetivo, baseado na perspectiva de um indivduo. Ningum melhor do que o
prprio indivduo para discorrer sobre sua QV, expectativas e realizaes.
28
A questo da QV diz respeito ao padro que a prpria sociedade define e se mobiliza

para conquistar, e ao conjunto das polticas pblicas e sociais que induzem e norteiam o
desenvolvimento humano, bem como s mudanas positivas nas condies e estilos de vida,
direito este adquirido e imprescindvel, o que relaciona o conceito de QV ao campo da
democracia, do desenvolvimento e dos direitos humanos e sociais.
So muito diversas as sociedades contemporneas cujos membros, embora
compartilhem a mesma cultura, tm experincias e opinies diferentes em relao QV. A
sociedade pode parecer um grupo homogneo quando analisada superficialmente; no entanto,
em uma anlise mais especfica, mostra-se como um grupo heterogneo. Essa ecologia
cultural complexa confunde os pesquisadores metodologicamente. Para avaliar a QV, eles tm
analisado as opinies do contexto da cultura na qual esto inseridos. Esse relativismo cultural
sugere que, embora havendo conceitos e valores universais, no h padro absoluto de QV o
qual possa ser indiscriminadamente aplicado em todas as culturas (SOUZA e GUIMARES,
1999).
1.3 QUALIDADE DE VIDA GERAL

medida que o mundo evolui e, consequentemente, o ser humano, percebe-se que a
QV tem despertado interesse em vrios segmentos de profissionais que tratam de sade fsica
e mental das pessoas. ntido o aumento de publicaes e estudos acerca do assunto,
tornando-o um parmetro de xito em muitas experincias. Para muitos autores o conceito de
QV consiste em um grupo de campos distintos: estado fsico e habilidades funcionais, estado
psicolgico e bem-estar, interao social, fatores e estado econmico e/ou vocacionais, estado
espiritual e/ou religioso (SPILKER, 1996).
De acordo com Brito (2008), as pessoas s comearam a discutir qualidade de vida
porque o conceito de sade e doena modificou-se ao longo dos anos. Os segmentos que,
inicialmente, partilharam e se interessaram por conceitos como padro de vida ou
qualidade de vida foram os de cientistas sociais, filsofos e os polticos. Posteriormente, em
virtude do avano tecnolgico da medicina e cincias afins, a sobrevida aumentou, e o
movimento nas Cincias Humanas e Biolgicas foi mais alm da preocupao com o controle
de sintomas, a diminuio da mortalidade ou aumento da expectativa de vida.
Verifica-se que a origem do termo QV advm, principalmente, da Medicina,
estendendo-se Sociologia e Psicologia. Meeberg (1993) menciona que muitos termos so
29
usados na literatura como sinnimo de qualidade de vida: bem-estar, felicidade, boas

condies de vida, satisfao na vida, entre outros.
Embora seja recente o surgimento e a aplicabilidade do termo QV, existe uma
preocupao individual e social pela melhoria das condies de vida desde o incio da histria
da humanidade. Autores de importncia significativa na literatura nacional e internacional
dentro do assunto em questo deram suas contribuies, definindo o termo qualidade de vida.
Assim, dentre elas constam a de Ramos (1995) para quem qualidade de vida um
conjunto harmonioso e equilibrado de realizaes em todos os campos humanos, como:
sade, trabalho, lazer, sexo, famlia e desenvolvimento espiritual; a de Castellanos (1997),
que afirma que a noo de qualidade de vida transita em um campo semntico polissmico: de
um lado est relacionada ao modo, condies e estilos de vida (verdadeira amplitude do
conceito de QV), por outro lado inclui as ideias de desenvolvimento sustentvel e ecologia
humana. Finalmente, relaciona-se com o campo da democracia, do desenvolvimento e dos
direitos humanos e sociais. No que diz respeito sade, s noes unem-se em uma resultante
social da construo coletiva dos padres de conforto e tolerncia que determinada sociedade
estabelece como parmetros para si.
So trs os nveis que constituem o conceito de QV: avaliao total do bem-estar,
domnio global (fsico, psicolgico, econmico, espiritual, social) e componentes de cada
domnio. Observando esses trs nveis em uma pirmide, o topo seria a avaliao total do
bem-estar, os outros dois, sendo os componentes de cada domnio, seriam a base da
pirmide (SPILKER, 1996).
Quando abordados os caminhos subjetivos, estes
[...] servem para acessar as percepes qualitativas das experincias de vida.
Estes caminhos devem considerar mais as avaliaes idiossincrsicas por
parte das pessoas e no as variveis como os padres absolutos de qualidade
de vida, eles acessam os sentimentos humanos, considerando-os qualidade
de vida. (SOUZA; GUIMARES, 1999, p. 94).
Segundo Matos (1996, p. 34)

[...] tem que entrar no campo da motivao humana, buscando descobrir
quais as necessidades do homem e o que aspira como realizao de vida. A
qualidade de vida importa conscincia individual e social sobre o significado
da vida para que o homem coloque sua fora transformadora em sua
realizao plena.
Aprofundando os estudos, Dalkey (1972 apud CARDOSO, 1999) aponta nove

indicadores de QV, quais sejam: sade, atividade (trabalho), liberdade, segurana, inovao,
30
status, sociabilidade, afluncia e agresso. Nota-se, nesses indicadores, a presena da

agresso, colocada pelo seu componente positivo, ou seja, um propulsor de ao (CARDOSO,
1999). Claro que no se desconsidera seu aspecto negativo, que expresso pelo
comportamento antissocial.
Pode-se afirmar que a QV est influenciada pela caracterizao social do sujeito,
devido ao fator da subjetividade, pois em uma avaliao constata-se que aquele responde ao
que seja uma boa ou m QV atravs de seu histrico dentro de uma classe social, comunidade
ou grupo, bem como em relao aos fatores sociais e de desenvolvimento dessa sociedade
como um todo. Por isso, em determinado tempo, uma sociedade pode ter parmetros de QV
diferentes de outra etapa histrica, pois isso influenciado pelo desenvolvimento econmico e
social dessa sociedade.
2 HISTRICO E CONCEITOS DO TRABALHO
32
Na Idade Mdia, trabalhar aparece descrito como servido, trazendo para o cotidiano o
significado de sofrimento e priso, passando, com o desenrolar dos tempos, por conotaes de
esforo, labor, construo. Pode-se fazer tal reflexo atravs da origem etimolgica da palavra
trabalho, que advm do latim vulgar tripalium, um instrumento de tortura utilizado pelos
romanos (SCHMIDT, 2004).
Conceitualmente o trabalho tambm tem evoludo ao longo dos anos. Friedman e
Friedman e Naville (1963), no clssico Tratado de Sociologia do Trabalho, avaliam que tentar
filosofar sobre o trabalho entre os diferentes grupos tnicos, conceitos, culturas, perder
tempo, afirmando tambm que o trabalho um denominador comum e a condio para toda a
vida em sociedade. Codo (2002) diz que difcil conceituar trabalho devido sua
onipresena, estando sempre presente onde qualquer sociedade humana se desenvolva. Esse
mesmo autor considera tambm que trabalho no mercadoria, forma essa assumida pelo
trabalho depois das mudanas trazidas pelo capitalismo, devido diversificao da economia
e dificuldades na previdncia social em manter os empregados e aposentados, h o
desemprego crnico, estrutural, provocado pela corrida tecnolgica nas empresas e pelas
novas tecnologias de trabalho, todas as foras que empurram o trabalho para a economia
informal (CODO, 2002, p. 39).
Mills (1990) diz que o trabalho adquire um sentido, ou outro, dependendo do
momento histrico de cada sociedade. Afirma, ainda, que nem o amor nem o dio ao trabalho
so prprios ao homem ou a qualquer tipo de ocupao. Desde os primrdios da humanidade,
o trabalho esteve presente tanto como atividade braal, quanto intelectual, mas o crescimento
do homem, seu desenvolvimento social, econmico e tecnolgico tornou-se reflexo das
mudanas ocorridas na forma de organizao e gerenciamento do trabalho, frutos da prpria
evoluo humana.
Segundo Guimares (2005), o desenvolvimento social, tecnolgico e econmico,
ocorridos nas ltimas dcadas, so consequncias das mudanas ocorridas nas formas de
organizao, gesto e planejamento do trabalho, provocado pela evoluo humana. E o
trabalho o esforo, fsico ou mental, a ao o seu produto final. O trabalho humano
decorrente de atividades fsicas, intelectuais ou espirituais mobilizadas para um fim, um
objetivo.
Na Inglaterra, em 1848, os homens trabalhavam 18 horas por dia, mulheres e crianas
tinham um turno de 14 horas. Havia algo de errado no relacionamento entre empresrios e
trabalhadores, evidenciando indcios de adoecimento do trabalho (GUIMARES, 2005). Por
volta de 1900, surgiram teorias sobre a organizao do trabalho, dentre as quais o Taylorismo,
33
e estas no consideravam as implicaes psicolgicas das atividades produtivas. As

consequncias foram algumas reaes negativas relacionadas com o fator humano, levando os
trabalhadores ao absentesmo, sabotagem, greves e outros conflitos (GUIMARES, 2005).
Vrios estudiosos fazem consideraes muito preciosas sobre os prejuzos sade
mental, causados pela organizao do trabalho imposta aos trabalhadores. Smith (1986) refere
que a superioridade tecnolgica da diviso do trabalho levou ao adestramento de habilidades
individuais, economia de tempo e inveno de um grande nmero de mquinas. O citado
autor considera ainda que a inteligncia humana formada a partir das ocupaes cotidianas,
e que, ao se submeter um homem, ao longo de toda sua vida, ao cumprimento de um nmero
mnimo de operaes simples, ele no ter como se desenvolver, tornando-se uma criatura
empobrecida em todos os aspectos.
Gomes (2007) comenta que, na dcada de 1970, o trabalho assumiu o modelo de
organizao fordista, que era polivalente, agregava o homem a uma equipe, ao invs de
mant-lo produzindo individualmente. A partir da, as empresas comeam a investir em
treinamentos e participao do empregado quanto a sugestes para melhorar a qualidade com
vistas produtividade. Porm essa nova contextualizao do empregado sua rotina de
trabalho tem gerado problemas comportamentais, tais como o aumento do absentesmo, a
insatisfao no trabalho, a no aderncia dos trabalhadores s metas definidas, uma baixa
qualidade de vida nas organizaes, uma crescente alienao, insatisfao e queda da
produtividade e comportamentos como alcoolismo, greves, entre outros (HUSE;
CUMMINGS, 1985).
O trabalho visto como uma atividade especfica do homem, que fonte de
construo, realizao, satisfao, riqueza, bens materiais e servios teis sociedade
humana (SELIGMANN-SILVA, 1999). Porm o trabalho tambm tem suas vertentes
negativas, o que pode levar o indivduo aos processos de escravido, explorao, sofrimento,
doena e morte. O trabalho deve ser visto como fonte de qualidade de vida, pois por meio
deste que o indivduo, alm de ter a possibilidade de realizao profissional, poder satisfazer
tambm suas necessidades pessoais e familiares, como manter uma boa alimentao, lazer,
esportes, servios de sade, aquisio de bens materiais, entre outros para si e sua famlia.
Handy (1978) afirma que o trabalho deve ser visto como parte inseparvel da vida
humana, sendo o principal meio para o homem adquirir sua identidade. Numa outra
perspectiva de anlise, busca identificar os movimentos sociais que tentaram se opor s
condies adoecedoras da organizao do trabalho e oferecer meios para a defesa da sade do
34
trabalhador. Dejours (1993) refere que a primeira grande guerra, foi o fator decisivo para a
emergncia das discusses sobre a sade do corpo do trabalhador.
Para Barros e Guimares (2004), do ponto de vista psicolgico, o enfoque sobre o
trabalho percorre uma delimitao mais precisa e definida. Contudo, at a dcada de 1970,
grande parte dos estudiosos reconhecia apenas o fator desencadeante do trabalho, quando este
mobilizava estruturas da personalidade j existentes, privilegiando um determinismo psquico
que no levava em conta condies reais do trabalho como patgenas.
Segundo Seligmann-Silva (1994), o trabalho uma atividade necessria formao do
indivduo na sociedade. Com o avano tecnolgico, o ordenamento econmico e a ampliao
das relaes comerciais, as caractersticas e demandas do trabalho tambm se tornam mais
especficas, aumentando a complexidade. Hoje, para conseguir um trabalho, impe-se um
grande esforo e a convivncia com altos nveis de tenso. Assim, vrios estudiosos da rea
da sade, psicologia e trabalho buscam compreender a correlao e os efeitos da dinmica do
trabalho na qualidade de vida do trabalhador. O trabalho pode ser um gerador de sofrimento.
medida que ocorre um aumento excessivo do nvel de fadiga, essa situao pode causar
problemas de sade mental e fsica do trabalhador. O modo como essa ao contra o
sofrimento se faz a um s tempo, coletivo e individualmente, conduz ao ocultamento ou
identificao do sofrimento sob a forma de patologia, ou ao enfrentamento efetivo de
dinmicas causais enraizadas nas situaes de trabalho.
Dejours (1998), ao referir-se ao sofrimento gerado pelo trabalho, define a noo fsica
e mental do trabalho, na qual a carga psquica abrange ordem neurofisiolgica e
psicofisiolgica e fenmenos de ordem psicolgica e psicossociolgica. Nesse sentido,
considera-se aspecto inerente ao homem na sua relao com o trabalho: o indivduo no uma
mquina, ele possui uma histria que acumula aspiraes e demanda necessidades
psicolgicas e possui uma personalidade. Essas questes resultam em modos diferenciados e
acumulativos de carga psquica, demonstradas por meio da fadiga, estresse, comportamento
agressivo e atitude antissocial. Outros elementos envolvidos so temor da perda do emprego,
tenso constante em permanecer empregado e a qualificao profissional. Numa situao
ocupacional altamente competitiva, o equilbrio psquico do trabalhador torna-se algo muito
difcil, com uma probabilidade cada vez maior de causa de doenas laborais levando o
indivduo a perodos longos de ausncia do trabalho.
Dejours, Abdoucheli e Jayet (1994) ressaltaram o papel regulador da carga global de
trabalho e a aponta na abordagem psicoeconmica da dinmica da relao homem-trabalho:
35
A organizao do trabalho recorta, assim, de uma s vez, o contedo da

tarefa e as relaes humanas de trabalho. Nisso, o exerccio de uma vontade:
a de dominar, de controlar, de explorar ao mximo a fora de trabalho, isto ,
de substituir o livre arbtrio do trabalhador pela injuno do empregador. O
trabalhador , de certa maneira, despossudo de seu corpo fsico e nervoso,
domesticado e forado a agir conforme a vontade do outro. Entende-se nisso
que a carga psquica do trabalho est diretamente ligada organizao do
trabalho, quando a carga psquica aumenta, diminui a liberdade da
organizao do trabalho, a fadiga e o sofrimento geram um sentimento de
desprazer e tenso. A organizao de trabalho que, de certa forma,
determina a carga psquica do trabalho. No entanto, a inferncia no nvel da
carga psquica do trabalhador procede de um estudo pessoa a pessoa. J para
tornar o trabalho fatigante em equilibrante s inferir uma maior
flexibilidade de organizao do trabalho.
A relao entre essas noes no se estabelece pela oposio de um pelo outro, mas
pela anlise da participao dessas noes no trabalho. Assim, a motivao reportaria ao
comportamento produtivo do trabalhador para a empresa, e o desejo funcionaria como o
mecanismo no qual cada indivduo deflagra-se no sentido de reprimir o comportamento que
venha a incomodar seu comportamento produtivo (DEJOURS, 1998).
Guimares (2005) afirma que o trabalho esteve presente no cotidiano do homem desde
seus primrdios, seja de forma braal, seja intelectual. Grande parte da vida do ser humano
passada trabalhando; quem no trabalha, muitas vezes, encontra-se procura de trabalho. H
vrias maneiras de o homem encarar o trabalho, muitos o veem como uma necessidade, sem o
qual seriam pessoas incompletas, outros muitos apenas o concebem como meio de ganho
monetrio para conseguir suprir suas necessidades.
Na realidade, o trabalho deve ser visto de maneira a garantir a realizao pessoal do
profissional (SCHMIDT, 2004). Ao longo dos tempos, tm-se observado vrias mudanas
antropolgicas, religiosas, econmicas, sociais e polticas no contexto do trabalho, e, no
ncleo dessas mudanas, evidencia-se crescente envolvimento das pessoas com o seu trabalho
e a vida profissional (ALVIM, 2006). O trabalho receber uma conotao inovadora com Joo
Calvino, que professa que o homem deve viver o cristianismo no mundo, atravs de uma
moral rgida de simplicidade, trabalho e honestidade, sendo ento o sucesso no trabalho e nos
negcios consequncia de uma nova tica religiosa (ALVIM, 2006).
No sc. XVIII acontece a revoluo industrial, que teve em seu cerne a necessidade de
mecanizao dos sistemas de produo, devida avidez dos industriais burgueses por maiores
lucros e produo e menores custos. No incio da revoluo industrial, as fbricas eram
precrias, com pssima iluminao, abafadas e sujas. Os empregados chegavam a trabalhar 18
horas por dia, tendo sido adotado o trabalho infantil, no qual as crianas tinham turnos de 14
36
horas, podendo sofrer maus tratos e castigos. Os salrios recebidos eram muito baixos, no
havia direitos trabalhistas como frias, hora extra, descanso semanal remunerado
(GUIMARES, 2005). A Trade Unions, espcie de sindicatos, foi uma forma de muitos
trabalhadores se mobilizarem contra essas condies de trabalho, lutando e reivindicando
melhores condies. Alguns movimentos se valiam de invadir indstrias e quebrar mquinas,
outros optaram por uma viso poltica, o que os fez conquistar diversos direitos polticos para
os trabalhadores (ALVIM, 2006).
Para Souza (2001), as condies de trabalho e o processo produtivo do trabalhador
enfrentaram diversas mudanas, desde a Revoluo Industrial (1750), passando pela
organizao racional do trabalho (comeo do sc. XX), ao incio dos estudos para motivao
(metade do sc. XX). Dentre essas mudanas, contam com a diminuio da quantidade de
trabalhadores manuais, aumentando o nmero de desempregados; adaptao a novas tcnicas
de trabalho, mtodos mais eficientes de produo; nas relaes sociais, a diviso de duas
classes: a dos empregados e dos empregadores.
Alvim (2006) relata que, a partir desse grande marco histrico, inicia-se um processo
de industrializao e instaurao de um modelo de trabalho mecanicista, implicando alienao
do trabalho, no qual o homem perde o investimento afetivo e o acesso ao sentido da tarefa no
todo da produo. O trabalho mais bem definido atravs da Filosofia e da Economia, sendo
conceituado por Codo (2002) como dupla relao de transformao entre o homem e a
natureza, gerando um significado (signo que fica), um ato de transmitir significado
natureza. Com a globalizao e os fenmenos tecnolgicos, expressa-se uma economia liberal
com mercado competitivo, mais avano, demandas de trabalho em fase de mudana e
conceituao, buscando o diferencial competitivo (ALVIM, 2006).
2.1 QUALIDADE DE VIDA RELACIONADA AO TRABALHO

Segundo Rodrigues (2002), a preocupao com o estudo sobre o bem-estar e
satisfao do trabalhador vem da Antiguidade: historicamente, os ensinamentos de Euclides
(300 a.C.) de Alexandria sobre os princpios da geometria serviram de inspirao para a
melhoria do mtodo de trabalho dos agricultores margem do Nilo, assim com a Lei das
Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforo fsico de muitos
trabalhadores.
A Qualidade de Vida relacionada ao trabalho um tema facilmente percebido nos
estudos do binmio indivduo organizao e possui sua importncia reconhecida h algumas
37
dcadas, o que contribui para a existncia de vrias abordagens sobre o tema. Seu grande
objetivo melhorar o bem-estar do trabalhador, aliado melhoria do desempenho
organizacional, que resulta em realizao profissional do funcionrio e consequente sucesso
da instituio.
Conforme afirma Vasconcelos (2001), no sculo XX a grande maioria dos
pesquisadores iniciou seus estudos e pesquisas acerca da satisfao do indivduo no trabalho.
Destacam-se nesse processo Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues
(2002), cujas pesquisas so altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da
motivao dos indivduos para a obteno das metas organizacionais e da Qualidade de Vida
do Trabalhador. Uma das definies afirma que QVT a experincia de bem-estar,
secundria percepo de equilbrio entre as demandas ou cargas de trabalho e os recursos
(psicolgicos, organizacionais, e reacionais) disponveis para enfrent-las (GUIMARES et
al., 2004a).
A origem dos estudos em QVT atribuda a Eric Trist e seus colaboradores que, em
1950, desenvolveram vrias pesquisas no Tavistock Institute de Londres, evidenciando-se, a
partir da, uma abordagem sociotcnica em relao organizao do trabalho, relao entre
indivduo - trabalho - organizao, baseada na reestruturao das tarefas, com o objetivo de
tornar menos penoso vida do trabalhador (GUIMARES et al., 2004a).
Huse e Cummings (1985) dizem que a crescente preocupao com a QVT e uma
conscientizao maior desta esto atreladas ao aumento das responsabilidades empresariais,
do trabalhador. Estes autores fazem uma anlise mais crtica, relacionando pases como a
Frana, Alemanha, Dinamarca, Sucia, Canad, Holanda e Itlia e a forma como adotaram a
tecnologia e filosofia da QV relacionada ao trabalho, [...] visando atender s necessidades
psicossociais dos trabalhadores, elevando seus nveis de satisfao no trabalho
(FERNANDES, 1996, p. 82).
Bergeron (1982) traz uma definio muito interessante por sua abrangncia. Diz que a
QV relacionada ao trabalho consiste na aplicao concreta de uma filosofia humanista pela
introduo de mtodos participativos, visando modificar um ou vrios aspectos do meio
ambiente de trabalho a fim de criar uma nova situao mais favorvel satisfao dos
empregados e produtividade da empresa. Nadler e Lawler (1983) definem que a qualidade
de vida no trabalho vista como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e
das organizaes. Eles ainda identificam tipos de atividades como representativos dos
esforos de QV relacionada ao trabalho.
38
Para Guimares et al. (2004), fatores como a conscientizao de trabalhadores, o

crescimento do movimento sindical e o aumento da responsabilidade social das empresas
impulsionaram anlises e pesquisas acerca da QV relacionada ao trabalho, a partir da dcada
de 60. Houve um pequeno declnio nos estudos nessa rea, motivado pelas crises no setor
energtico e o aumento da inflao na dcada de 1970, mas sua retomada veio logo em
seguida com a difuso, no mundo ocidental, das tcnicas de gesto japonesa e seus impactos
no mundo do trabalho. Ainda nessa dcada, os aspectos relevantes estavam relacionados
melhoria das condies e ambientes de trabalho, visando satisfao no trabalho e
produtividade.
A QV relacionada ao trabalho na atualidade, como a busca de transformao do
ambiente de trabalho em um local mais humano, referindo que essa nova viso ultrapassa os
limites da empresa e busca o bem-estar do trabalhador em todos os ambientes que frequenta
entendida como aquilo que cada trabalhador acha que , ou seja, a percepo subjetiva do
trabalhador acerca de seu trabalho (CARDOSO, 1999).
Mas os estudos s comearam depois que as formas de produo foram sistematizadas
no sc. XVIII e XIX. Junto com o sistema, vieram s preocupaes das influncias deste na
motivao dos trabalhadores e, consequentemente, na produtividade (RODRIGUES, 2002). A
partir dos anos 1920, que as condies de trabalho geraram preocupaes cientficas com os
estudos de Taylor, Maslow, Herzberg e outros.
Os anos 1920 foram marcados pelas primeiras preocupaes cientficas sobre a
influncia do trabalho no trabalhador. Entre 1924 e 1927, desenvolveram-se pesquisas e
estudos na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago, EUA), os quais tentaram
correlacionar estas duas variveis, trabalho e trabalhador, estudando a influncia da
iluminao na produo do empregado (CHIAVENATO, 2000; VASCONCELOS, 2001).
Para Rodrigues (2002) essa pesquisa, alm de analisar as condies de trabalho e a
produtividade do trabalhador, tambm teve um cunho primordial, o de determinar os efeitos
produzidos por mudanas nas condies de trabalho, ouvir os empregados, o que fez os
pesquisadores conhecerem a organizao informal de trabalho.
Fernandes (1996) comenta que sobre o tema primeiramente pode-se pensar que as
exigncias por melhor qualidade de vida refiram-se apenas remunerao; mas,
especialmente no que se refere melhoria das condies de trabalho e na organizao
psicossocial, que as mudanas demandaram um novo comportamento organizacional.
Nesse aspecto, segundo Rodrigues (2002),
39
Historicamente, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre

os princpios da geometria serviram de inspirao para a melhoria do mtodo
de trabalho dos agricultores margem do Nilo, assim como a Lei das
Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o
esforo fsico de muitos trabalhadores.
Observa-se, assim, que a preocupao com o bem-estar e a satisfao do trabalhador

existe desde a Antiguidade. O homem preocupa-se com a QVT desde o incio de sua
existncia, com outros ttulos e contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer
satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de suas tarefas.
A QVT passou a ser considerada como um movimento, no qual termos como
gerenciamento participativo e democracia industrial passaram a ser adotados com frequncia
em meados da dcada de 1970. Nos anos 80, a QVT adquire significncia como um conceito
globalizado: uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade
(ZAVATTARO, 1999).
Para Queiroz (2005), QVT consiste em fatores que melhorem as condies de trabalho
atuais, para todas as funes de qualquer natureza e nvel hierrquico, junto com polticas
especficas, humanizao do emprego, obtendo resultados satisfatrios, tanto para os
empregados como para a organizao. J Fernandes (1996) afirma que sua aplicao conduz,
sem dvida, a melhores desempenhos, evitando-se maiores desperdcios e reduzindo os custos
operacionais.
Nadler e Lawler (1983) apresentam um panorama abrangente da evoluo do conceito
de QVT, sintetizado no quadro 2:
40
QVT como uma varivel (1959 a 1972)

A reao do indivduo ao trabalho foi investigada, como melhorar a qualidade de vida no
trabalho para o indivduo.
QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivduo antes do resultado organizacional, mas ao mesmo tempo, tendia a
trazer melhorias tanto para o empregado como direo.
QVT como um mtodo (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, mtodos ou tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e
tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. QVT era visto como sinnimo de grupos
autnomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integrao
social e tcnica.
QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a
organizao. Os termos administrao participativa e democracia industrial - eram
frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panaceia contra a competio estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, no passar de apenas um
modismo passageiro.
Quadro 2 Concepes evolutivas / caractersticas ou viso
Segundo Limongi-Frana (1997, p. 80): Qualidade de vida no trabalho o conjunto

das aes de uma empresa que envolvem a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e
tecnolgicas no ambiente de trabalho. A construo da qualidade de vida no trabalho ocorre
a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamado
de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial
para a realizao de diagnstico, campanhas, criao de servios e implantao de projetos
voltados para a preservao e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.
Walton (1973), em seu artigo, considerado clssico, apresenta oito categorias
conceituais, demonstrando critrios e indicadores para o desenvolvimento de QVT dentro das
empresas, conforme o quadro 3:
41
1 - Compensao justa e adequada

Equidade interna e externa, justia na compensao e partilha de ganhos de produtividade.
2 - Condies de trabalho
Jornada de trabalho razovel, ambiente fsico seguro / saudvel e ausncia de insalubridade.
3 - Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia, autocontrole relativo, qualidades mltiplas e informaes sobre o processo total
do trabalho.
4 - Oportunidades de crescimento e segurana
Possibilidade de carreira, crescimento pessoal, perspectiva de avano salarial e segurana de
emprego.
5 - Integrao social na organizao
Ausncia de preconceitos, igualdade, mobilidade, relacionamento e senso comunitrio.
6 - Constitucionalismo
Direitos de proteo ao trabalhador, privacidade pessoal, liberdade de expresso, tratamento
imparcial e direitos trabalhistas.
7 - O trabalho e o espao total de vida
Papel balanceado no trabalho, estabilidade de horrios, poucas mudanas geogrficas e tempo
para o lazer da famlia.
8 - Relevncia social do trabalho na vida
Imagem da empresa; responsabilidade social da empresa, responsabilidade pelos produtos e
prticas de emprego.
Quadro 3 Critrios / Indicadores de QVT
Sucesso (1998) destaca que a QVT abrange:
1.Renda capaz de satisfazer s expectativas pessoais e sociais;
2.Orgulho pelo trabalho realizado;
3.Vida emocional satisfatria;
4.Autoestima;
5.Imagem da empresa/ instituio na opinio pblica;
6.Equilbrio entre trabalho e lazer;
7.Horrios e condies sensatas de trabalho;
8.Oportunidades e perspectivas de carreira;
9.Possibilidade de uso do potencial;
10. Respeito aos direitos; e
11. Justia nas recompensas.
42
Para disseminar a cultura da QVT, no basta o empenho somente das organizaes;

faz-se necessrio, tambm, o comprometimento por parte dos empregados (COSTA, 2008).
As sugestes do pblico alvo so importantes para delinear o caminho ideal para satisfazer as
expectativas dos funcionrios, alm da participao nas aes propostas e oferecidas a este
pblico.
2.1.1 Componentes e consequncias da satisfao profissional

A satisfao profissional um tema que cada vez mais vem despertando interesse de
profissionais das reas sociais, da psicologia e sade. Essa temtica teve incio com estudos
sistemticos na dcada de 1930 (MARTINEZ, 2002).
A satisfao profissional associa-se influncia direta que exerce sobre o trabalhador,
podendo interferir em seu bem-estar fsico e emocional, sua qualidade de vida e repercusses
para a vida pessoal e da organizao do trabalho (MARTINEZ, 2002; LINO, 1999). um
conceito de difcil consenso, pois se desenvolve na experincia das pessoas, sendo ento um
estado subjetivo e pessoal percebido pelo indivduo, como ocorrendo em seu favor, tambm
devendo ser considerado que a satisfao no trabalho no um estado esttico e est sujeito a
influncias e modificaes por foras internas e externas ao ambiente de trabalho imediato
podendo ento sofrer mudanas constantes (FRASER, 1983, p. 23-24). A gama de definies
de satisfao profissional depende do referencial terico adotado. Porm as principais e mais
frequentes conceituaes referem-se motivao, atitude ou estado emocional positivo e
discrepncia, entre satisfao e insatisfao profissional.
Como atitude, esse tipo de satisfao pode ser entendido como a gama de conceitos,
emoes e dados que implicam uma resposta positiva ou negativa em relao a um grupo,
uma pessoa em particular, a uma ideia, o que Prez-Ramos (1980, p. 22) define como
disposio para atuar e assumir posio perante determinadas situaes. Analisar motivao
e satisfao como sinnimos visto como grande falha na formulao de hipteses,
principalmente as designadas a correlacionar satisfao profissional com produtividade
(PREZ-RAMOS, 1980). A satisfao profissional como estado emocional pode ser vista
como ideia de felicidade, estado emocional agradvel, o que, para Locke (1976), resulta da
avaliao que o indivduo faz de seu trabalho e da percepo que tem sobre como o trabalho o
pode satisfazer, ou satisfao dos seus princpios em relao a esse trabalho.
No incio dos anos 1920, surgiram os primeiros estudos sobre satisfao profissional.
A partir de ento, o tema vem sendo difundido e estudado amplamente sob diferentes
43
abordagens metodolgicas e tericas. Com a anlise de sua teoria, conclui-se que Taylor
(1995) contribui para a desumanizao dos processos trabalhistas, pois deixou aqum a fora
do trabalho do homem, transformando-o em mquinas, aviltando as divises sociais e tcnicas
do processo produtivo. Lino (1999) afirma que as contribuies do Taylorismo so
frequentemente utilizadas de forma fragmentada e com erros em sua aplicao, pois so
adotadas em realidades sociais diferentes daquela em que foram desenvolvidas, objetivandose mais a produo que a satisfao dos trabalhadores.
Ainda nos anos 1920 e em reao administrao cientfica, surge a Escola das
Relaes Humanas, que representou uma evoluo da concepo tecnicista e mecanicista do
homem, para uma viso mais humanstico-sociolgica da satisfao no trabalho (ARAJO,
1985). Entre 1924 e 1927, ocorreu um experimento na Western Eletric Company, localizada
em Hawthorne, nos EUA, desenvolvido por Elton Mayo e colaboradores, com o objetivo de
estudar a influncia da iluminao do ambiente de trabalho na produo dos trabalhadores
(CHIAVENATO, 2000).
Os resultados da experincia Hawthorne indicaram para a necessidade de humanizao
e democratizao do ambiente industrial, pois Mayo concluiu que as pessoas no so
motivadas apenas pelo salrio ou condies de trabalho, como ditava a administrao
cientfica de Taylor, mas tambm pelas recompensas sociais, simblicas e no materiais
(CHIAVENATO, 2000; MARTINEZ, 2002).
3 O FUNCIONRIO ADMINISTRATIVO NO TRABALHO
45
3.1 O PERFIL DO FUNCIONRIO ADMINISTRATIVO

A partir do estilo de trabalho da universidade privada, comunitria, confessional e
filantrpica pesquisada, o funcionrio administrativo preferencialmente possui ou est em fase
de desenvolvimento das seguintes caractersticas comportamentais, independente da rea de
atuao, formao e capacidade tcnica que possui: disposio, boa comunicao verbal ou
escrita, empatia, pretenso de ascenso profissional, flexibilidade para remanejamentos em
reas distintas a partir do posto de trabalho ou nenhuma experincia de trabalho, dependendo
da funo que ir exercer.
D-se prioridade para a contratao de egressos ou acadmicos do local, e todos os
funcionrios administrativos trabalham nas equipes de suporte para o sucesso da rea
acadmica institucional. Totalizam-se em mdia 450 pessoas que atuam nessa grande equipe
de trabalho, dividida em equipes menores.
A partir do organograma subdividido em cinco Pr-Reitorias Pr-Reitoria de Ensino
e Desenvolvimento, Pr-Reitoria de Extenso e Assuntos Comunitrios, Pr-Reitoria de
Pesquisa e Ps-Graduao, Pr-Reitoria de Administrao e Pr-Reitoria de Pastoral , cada
uma possui suas respectivas reas de suporte como se pode observar na figura 1.
A Misso da Instituio : Promover, por meio de atividades de ensino, de pesquisa e
de extenso, a formao integral, fundamentada nos princpios ticos, cristos e salesianos, de
pessoas comprometidas com a justia social para que contribuam no desenvolvimento
sustentvel. A Viso de Futuro da Instituio: Ser, em 2015, lder na regio centro-oeste
com destaque nacional e internacional por seu empreendedorismo na educao e na produo
de conhecimentos e de tecnologias, a servio das pessoas e da sociedade.
A partir da solicitao por escrito para a Diretoria Administrativa da Instituio que
foi pesquisada, referente ao organograma praticado atualmente, foi cedido de imediato o
formato desenhado que segue na prxima pgina, com o objetivo de apresentar as reas onde
o quadro dos funcionrios administrativos est alocado.
46
Figura 1: Organograma Institucional

Fonte: Material interno da Instituio
47
3.2 SALESIANIDADE
Em se tratando de uma universidade catlica salesiana, a instituio pesquisada traz
em seus princpios valores que caracterizam sua singularidade em relao a outras instituies
e que desenham sua identidade. Tais valores so divulgados tambm entre os funcionrios,
que so convidados a conhecer, divulgar e vivenciar o chamado carisma institucional.
Para Scaramussa (1993), no Sistema de Dom Bosco, o diferencial de uma instituio
salesiana o ambiente humanizado que tem impacto na qualidade de vida das pessoas que ali
convivem, em todos os aspectos. Para o autor, os valores aprendidos em uma casa salesiana
so levados para a vida em sua abrangncia. O Santo Fundador da Congregao Salesiana, ou
Sociedade So Francisco de Sales, viveu de 1815 a 1888. Seu tempo coincidiu com um
florescimento filosfico e pedaggico que foi marcado por posies diferenciadas diante da
grande influncia do Iluminismo1.
De acordo com Scaramussa (1993), muitos aderiram completamente s novas ideias de
liberdade, justia, igualdade, num mundo que somente poderia evoluir sob a luz da razo. As
novas ideias pareciam para Dom Bosco, porm, como reducionistas da pessoa humana,
sobretudo na religiosidade. Por este motivo ops-se ao Iluminismo e ao Positivismo de
Augusto Comte2, ideias essas contrrias s posies da Igreja. Apesar de sua viso
teocntrica, Dom Bosco foi bastante realista ao adotar tcnicas e modalidades modernas de
ao no campo pedaggico. Criou o assim chamado Sistema Preventivo, um conjunto de
prticas, normas e procedimentos permeados por uma espiritualidade que lhe d sustentao e
prima pela liberdade e protagonismo do sujeito3.
O Iluminismo a sada do homem de um estado de menoridade que deve ser imputado a ele prprio. Rousseau
e Voltaire foram os principais representantes do movimento Iluministas. Eles se opunham Igreja. Para eles, a
educao tinha de ser democrtica e livre de toda influncia religiosa. Por isso Dom Bosco acreditava ser essa
proposta reducionista, uma vez que, na viso antropolgica e filosfica de Dom Bosco, o ser humano um todo
no qual entram tambm a dimenso da espiritualidade e da f.
2
Augusto Comte, filho de um fiscal de impostos nasceu em Montpellier, Frana, a 19 de janeiro de 1798. Suas
relaes com a famlia foram sempre tempestuosas e contm elementos explicativos do desenvolvimento de sua
vida e talvez at mesmo de certas orientaes dadas s suas obras, sobretudo em seus ltimos anos. Entre 1851 e
1854, redigiu o Sistema de poltica positiva, no qual exps algumas das principais consequncias de sua
concepo de mundo no-teolgica e no-metafisica, propondo uma interpretao pura e plenamente humana
para a sociedade e sugerindo solues para os problemas sociais; no volume final da obra, apresentou as
instituies principais de sua Religio da Humanidade.
3
Apesar dessa postura, h autores que criticam a prtica e os conceitos do Sistema Preventivo tal como pensado
por Dom Bosco. Exemplo disso o filsofo francs Michel Foucault, que em seu livro Vigiar e Punir coloca a
prtica do Sistema Preventivo e dos internatos de Dom Bosco como um exemplo claro de represso e controle no
campo da educao.
48
Esta ideia de prevenir sempre ocupou um lugar relevante na mentalidade de Dom

Bosco. Atualmente, ela est presente em outras reas como legislativa, poltica, penitenciria,
escolar, educativa, religiosa, pastoral e ambiental. Dom Bosco compartilhava da concepo de
que a educao uma maneira de preveno e melhoria da sociedade. O Sistema Preventivo
criado por ele apoia-se no trip: razo, religio e carinho. A razo, entendida como o processo
de compreenso de si e do mundo; a religio, enquanto busca e descoberta do sentido da vida
e a abertura para o absoluto, o transcendente; e o carinho, a afeio, a alegria de viver,
expressa na palavra Amorevolezza. Esta ltima caracteriza-se como a marca do Sistema
Preventivo de Dom Bosco, Amorevolezza, que se concretiza em pequenas atenes,
respeito, dedicao afetuosa aos jovens, carinho, amor, amabilidade, cordialidade - conceitos
que no esgotam o sentido da palavra original. Por no existir em lngua portuguesa um termo
correspondente que lhe traduza adequadamente o sentido amplo, ela usada no seu original
italiano (FOUCAULT; 1987).
Scaramussa (1993) definiu Dom Bosco como homem prtico e bastante inserido no
cotidiano e na realidade social, o qual exigiu de alguns empregadores da poca o
estabelecimento de contratos de trabalho para garantir os direitos fundamentais dos jovens
operrios, em plena revoluo industrial italiana, numa poca em que a explorao da fora de
trabalho no estava controlada por qualquer legislao trabalhista. Foi Dom Bosco quem
fundou tambm a Sociedade de Mtuo Socorro (quando ainda no se falava em Previdncia
Social): um conjunto de iniciativas que foram se ampliando com a fundao da Congregao
Salesiana e expandiu-se pelo mundo inteiro. Seu campo de atuao foi vasto na segunda
metade do sculo XIX: criou colgios e escolas profissionais, onde passou a educar os jovens
pobres, para que fossem honestos cidados e bons cristos, como dizia. Criou tambm
parquias e os oratrios4. Toda essa clareza na finalidade religiosa e social da atividade
pedaggica, como possibilidade de transformao e caminho de felicidade e crescimento,
resume a proposta de Dom Bosco.
A Formao continuada a herana do carisma salesiano, presente na identidade
institucional da Universidade pesquisada, tem desdobramentos prticos que podem ser
percebidos tanto no cotidiano da instituio, nas relaes de trabalho, quanto em programas
de formao continuada e de capacitao oferecidos aos empregados. Mesmo para os
funcionrios administrativos, de acordo com essa perspectiva salesiana, educar uma tarefa
4
Os Oratrios foram criados por Dom Bosco e existem at hoje nas obras salesianas. Alm da educao formal,
os jovens mais pobres tm acesso a espaos educativos onde podem desenvolver outras habilidades formativas,
culturais, artsticas, esportivas. Atualmente, os oratrios oferecem tambm acompanhamento psicolgico,
assistncia social para as famlias e educao profissionalizante para os adolescentes.
49
que cabe a todos - dos encarregados pelos servios gerais aos doutores e pesquisadores dos
programas de ps-graduao - sempre com o objetivo de atingir a juventude.
Na concepo institucional, a salesianidade algo que deve permear as relaes entre
educadores e educandos e fazer com que ambos cresam em todas as dimenses5, a partir
do exerccio cotidiano e dinmico do trip razo, religio e amorevolezza. H mais de um
sculo, a instituio perpetua a experincia desenvolvida por Dom Bosco e a reafirma como
vlida e atual. Como os contedos relativos identidade salesiana e princpios do Sistema
Preventivo de Dom Bosco so trabalhados em diferentes ocasies, possvel aferir que muitas
dessas reflexes tm impacto na vida pessoal e no modo de ser dos funcionrios, que levam
conceitos, valores e comportamentos para a vida familiar e privada, alm, claro, do cuidado
na aplicabilidade desses princpios no prprio trabalho, interferindo assim, na QV do
indivduo e das equipes de trabalho.
A Educao Salesiana considera que a pessoa humana composta por diversas dimenses: pessoal (relao
consigo mesma), comunitria (relao com o outro, a famlia), teolgica (dimenso com o Transcendente), social
(relao com a sociedade e com o bem comum) e de capacitao tcnica (qualificao profissional para atuao
eficiente).
4 OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GERAL

Avaliar a qualidade de vida geral dos funcionrios administrativos de uma
universidade privada.
4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Caracterizar o perfil sociodemogrfico dos participantes por meio das variveis: idade,
sexo, estado civil, renda, escolaridade, tempo de servio, carga horria, moradia, trabalho em
outro local, atestado mdico e doena crnica.
Avaliar a QV geral por meio dos domnios do WHOQOL-100: fsico, psicolgico;
nvel de independncia, relaes sociais, meio ambiente e aspectos espirituais/religio/crenas
pessoais;
Comparar os seis domnios do WHOQOL-100 com as variveis sociodemogrficas.
5 MTODO
53
5.1 LOCAL DA PESQUISA

A pesquisa foi realizada com os funcionrios administrativos de uma universidade
privada, comunitria, confessional e filantrpica, j caracterizada no item 3.1.
5.2 PARTICIPANTES
5.2.1 Seleo dos participantes e descrio da amostra

Os participantes da pesquisa foram 66 funcionrios dos 450 administrativos da
instituio, uma amostra aleatria de 14,5%, que foi significativa e representou todas as reas:
secretaria acadmica, financeiro, informtica, conservao, prefeitura, gesto com pessoas,
jurdico, hospital veterinrio, clnicas escola, coordenaes dos cursos, marketing, psgraduaes, educao distncia e call center.
Seguindo os critrios de incluso e excluso, a amostragem foi composta por meio de
sorteio aleatrio nas equipes de trabalho da instituio.
5.2.2 Critrios de incluso

Desempenhar funo na rea administrativa da instituio, independente do tempo de
servio no local;
Ser sorteado;
Aceitar e ter disponibilidade para participar da pesquisa, assinando o Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido.
5.2.3 Critrios de excluso

No ter disponibilidade para participar da pesquisa;
No aceitar participar da pesquisa, no assinando o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido.
54
5.3 RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS

A presente pesquisa, durante a fase de coleta de dados, utilizou-se dos seguintes
recursos:
a) Humanos: pesquisadora e duas estagirias do ltimo ano do curso de Psicologia, ambas
treinadas para a aplicao dos instrumentos de pesquisa de campo.
b) Materiais: computador, canetas, envelopes, pastas, material impresso, cuja despesa foi
custeada pela pesquisadora.
5.4 INSTRUMENTOS
Foram aplicados dois questionrios annimos, entregues no mesmo momento, alm do
Termo
de
Consentimento
Livre
Esclarecido
(Apndice
A),
do
Questionrio
Sociodemogrfico (Apndice B) de autoria da pesquisadora, para a caracterizao da amostra,

tambm foi aplicado o World Health Organization Quality of Life (WHOQOL-100),
instrumento composto de cem questes, que avaliam a QV geral, com um enfoque
transcultural (Anexo A).
O instrumento WHOQOL-100 consiste em cem perguntas referentes a seis domnios:
fsico, psicolgico, nvel de independncia, relaes sociais, meio ambiente e aspectos
espirituais/religio/crenas pessoais. Esses domnios so divididos em 24 facetas, compostas
por quatro perguntas. Alm das 24 facetas especficas, o instrumento tem uma 25a composta
de perguntas gerais sobre qualidade de vida. As respostas para as questes do WHOQOL so
dadas em uma escala do tipo Likert. As perguntas so respondidas atravs de quatro tipos de
escalas (dependendo do contedo da pergunta): intensidade, capacidade, frequncia e
avaliao Fleck (1999).
As caractersticas psicomtricas do WHOQOL-100 foram estabelecidas a partir de
uma amostra de 8.294 indivduos provenientes de 19 centros (THE WHOQOL GROUP,
1994). A crescente preocupao com a qualidade de vida tem instigado pesquisadores de
diversas reas a estudar esse fenmeno. Um grande nmero de instrumentos de avaliao da
qualidade de vida, direcionados para os mais variados contextos, tem sido desenvolvido.
Entretanto o WHOQOL-100 foi o primeiro instrumento a avaliar a qualidade de vida como
um todo, de forma global (FLECK, 1999).
55
O WHOQOL o instrumento de avaliao da qualidade de vida proposto pela OMS, e

representa o resultado de estudos realizados em 15 centros de pesquisa distintos, seguindo
uma metodologia rgida que visou garantir o maior cientificismo possvel ao instrumento. Sua
disseminao j ultrapassa 50 idiomas, e sua utilizao permanece em grande escala (FLECK,
1999).
Domnios e facetas do WHOQOL-100:
Figura 2: Domnios do WHOQOL-100

Fonte: OMS - 2004
Domnio I - domnio fsico

1. dor e desconforto
2. energia e fadiga
3. sono e repouso
Domnio II - domnio psicolgico
4. sentimentos positivos
5. pensar, aprender, memria e concentrao
6. autoestima
7. imagem corporal e aparncia
8. sentimentos negativos
56
Domnio III - nvel de independncia

9. mobilidade
10. atividades da vida cotidiana
11. dependncia de medicao ou de tratamentos
12. capacidade de trabalho
Domnio IV - relaes sociais
13. relaes pessoais
14. suporte (apoio) social
15. atividade sexual
Domnio V - meio ambiente
16. segurana fsica e proteo
17. ambiente no lar
18. recursos financeiros
19. cuidados de sade e sociais: disponibilidade e qualidade
20. oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades
21. participao e oportunidades em recreao/lazer
22. ambiente fsico: (poluio/rudo/trnsito/clima)
23. transporte
Domnio VI - aspectos espirituais/religio/crenas pessoais
24. espiritualidade/religiosidade/crenas pessoais
5.5 PROCEDIMENTOS
O contato inicial com a instituio foi realizado (Anexo B) a fim de viabilizar a
efetivao da pesquisa e solicitar autorizao da Reitoria e das Pr-reitorias para a execuo
da pesquisa. Aps a autorizao da direo e a homologao do Comit de tica em Pesquisa
da instituio, o estudo piloto foi realizado com cinco pessoas: dois estagirios de Psicologia,
uma psicloga clnica, um auxiliar administrativo de advogado e uma diarista, com objetivo
de verificar o grau de dificuldade, o tempo mdio utilizado e tambm o entendimento
individual referente ao preenchimento do instrumento.
A coleta de dados foi realizada na prpria instituio, onde as estagirias em
Psicologia explicaram aos participantes os objetivos da pesquisa e a participao que lhes
cabe respondendo aos questionrios, ocasio em que se obteve a assinatura do Termo de
57
Consentimento Livre e Esclarecido, em duas vias, e aplicaram-se os instrumentos. Ao final, os

questionrios foram guardados em um envelope, e o termo de consentimento em outro,
preservando-se o anonimato. A aplicao foi organizada pela pesquisadora, e duas estagirias
de Psicologia realizaram a aplicao dos instrumentos durante trs semanas consecutivas.
O Diretor Administrativo, por meio de mensagem eletrnica, divulgou a realizao da
pesquisa a todos os funcionrios administrativos, esclarecendo que a participao seria
voluntria contando apenas com aqueles cujos nomes fossem sorteados aleatoriamente, e que
se tratava de um trabalho que beneficiaria a Instituio, o que contribuiu para o sucesso do
nmero de participantes.
O sorteio aleatrio foi realizado por um estatstico, sem a participao da
pesquisadora, a partir da lista com nomes e respectivas reas de lotao dos funcionrios.
Foram ento sorteados 88 participantes e 15 ficaram na reserva para substituies que vieram
a ocorrer devido ausncia de alguns sorteados.
Ao final da pesquisa e aps a defesa da dissertao de mestrado, a devolutiva dos
resultados instituio ser feita a partir dos dados obtidos, sem apresentao de resultados
individuais, propondo eventuais condutas e encaminhamentos necessrios tambm para o
conhecimento dos participantes.
5.6 ASPECTOS TICOS DA PESQUISA

Para a viabilizao desta pesquisa, foram seguidas todas as recomendaes
preconizadas pelo Conselho Nacional de Sade para pesquisas com seres humanos e pela
Comisso Nacional de tica em Pesquisa (CONEP), estabelecidos na Resoluo 196/96 e
homologado pelo CEP, Comit de tica em Pesquisa da UCDB, e posteriormente autorizada
pela Reitoria e Pr-reitorias.
Os questionrios aplicados foram isentos de identificao, porm, como toda pesquisa
que envolve seres humanos, aos participantes foi entregue para preenchimento um Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido (Apndice B), em que constou o nmero do registro de
identidade, data e assinatura dos participantes, assim como da pesquisadora e do orientador da
pesquisa. A pesquisa garantiu o sigilo absoluto dos resultados posteriormente apresentados
estatisticamente, no possibilitando a identificao dos participantes, sem risco algum a estes,
conforme aspectos preconizados na Resoluo CNS 196/96 que assegura os direitos dos
envolvidos ao participar da pesquisa.
58
O esclarecimento aos participantes foi realizado em linguagem acessvel e incluiu

necessariamente os seguintes aspectos:
a justificativa, os objetivos e os procedimentos utilizados na pesquisa;
os desconfortos e riscos possveis e os benefcios esperados;
a liberdade de o funcionrio administrativo se recusar a participar ou de retirar seu
consentimento, em qualquer fase da pesquisa, sem penalizao alguma e sem
prejuzo a sua pessoa;
a garantia do sigilo que assegure a privacidade dos sujeitos quanto aos dados
confidenciais envolvidos na pesquisa. (Res. CNS 196/96, IV.1).
5.7 ANLISE ESTATSTICA

Para as anlises estatsticas dos dados, foram utilizados dois testes estatsticos: teste de
diferena de mdias e o teste de Anlise de Varincia (ANOVA), aplicados com 95% de
confiabilidade.
6 RESULTADOS E DISCUSSO
60
Os dados obtidos nesta pesquisa indicam o ndice de participao dos funcionrios da

universidade privada durante a coleta de dados. Dos 88 sorteados aleatoriamente, 66
participaram indicando um bom patamar referente ao nvel de interesse e disponibilidade em
contribuir, exceto aqueles que realmente no puderam ausentar-se de sua rotina de trabalho.
Tabela 1: Dados sociodemogrficos dos funcionrios amostrados.

Varivel
Sexo
Idade
Estado Civil
Renda
Escolaridade
Tempo de Servio
Carga Horria
Moradia
Atestado Mdico
Feminino
Masculino
At25 anos
De 25 a 35 anos
Acima de 35 anos
Casado
Solteiro
Divorciado
At R$ 1.000
De R$ 1.000 a R$ 2.000
Acima de R$ 2.000
Fundamental
Mdio
Graduao
Ps-Graduao
At 2 anos
Acima de 2 anos
Menos de 44 h
44 h ou mais
Aluguel
Prpria
No
Sim
Quantidade
46
20
21
31
14
30
28
8
22
19
21
9
20
19
15
34
30
8
54
13
49
36
29
Percentual
69,7%
30,3%
31,8%
47,0%
21,2%
45,5%
42,4%
12,1%
35,5%
30,6%
33,9%
14,3%
31,7%
30,2%
23,8%
53,1%
46,9%
12,9%
87,1%
21,0%
79,0%
55,4%
44,6%
Em 1927, Mayo iniciou um experimento, visto como um dos primeiros estudos sobre
comportamento humano no trabalho, abordando a fadiga, os acidentes, a rotatividade do
pessoal e o efeito das condies fsicas do trabalho sobre a produtividade, dava-se origem
Teoria das Relaes Humanas (CHIAVENATO, 2000; LINO, 1999; MARTINEZ, 2002;
SCHMIDT, 2004).
61
A tabela 1 apresenta o perfil dos profissionais amostrados. Dos 66 participantes da

pesquisa, constatou-se que o maior nmero de profissionais do sexo feminino (69,7%), do
total de participantes, 45,5% so casados. Acredita-se que a mulher geralmente possui maior
afinidade para atuao nas reas de atendimento, alm do fato de ter presena bastante
representativa no atual mercado de trabalho.
A faixa etria de 25 a 35 anos possui o maior nmero de pessoas (47%), e at 25 anos
(31,8%), totalizando 78,8% das pessoas com idade at 35 anos. Isso reflete que na maioria so
jovens trabalhando na rea administrativa, o oposto da rea docente, que exige titulaes e
vasta experincia no mercado de trabalho. Os funcionrios com renda at R$ 1.000
totalizaram 35,5%, sendo 30,6% de R$ 1.000 at R$ 2.000 e, posteriormente, 33,9% com
renda acima de R$ 2.000. Mostra-se bem equilibrada essa diviso de salrios. Participaram
diversos auxiliares de servios gerais, que possuem salrio inicial e pouco superior ao valor
do salrio mnimo, fato esse a que se deve a razo de o primeiro percentual apresentar-se
elevado.
Sobre a escolaridade, os maiores percentuais foram 31,7% com nvel mdio, 30,2%
possuem graduao e 23,8%, ps-graduao. Mais da metade (54%) possuem graduao, o
que reflete em qualificao para o trabalho. Todos os funcionrios administrativos possuem a
oportunidade de obteno do benefcio da bolsa de estudos a partir de, no mnimo, 06 (seis)
meses de servio no local, anlise e aprovao da solicitao de desconto na mensalidade e,
devido a essa possibilidade de qualificar-se na prpria instituio, o trabalho de atendimento
torna-se eficiente, graas competncia dos envolvidos.
Mais da metade dos participantes (53,1%) possui at dois anos de tempo de servio na
Instituio, e 87,1% trabalham 44 horas ou mais. Esse dado demonstra alta rotatividade pelo
fato de que a instituio no tem demanda de trabalho suficiente para promover todos os
profissionais que concluem sua formao na prpria instituio. Devido ao fato de maior
movimento no atendimento, principalmente nas matrculas ou eventos, a carga horria excede
em alguns momentos, j que a maioria contratada com a lotao mxima de 44 horas de
trabalho semanais, previstas na CLT - Consolidao das Leis Trabalhistas.
Residem em casa prpria 79,0%. Observa-se que atualmente existem inmeras
facilidades para aquisio da casa prpria, principalmente para trabalhadores que possuem
registro em CTPS - Carteira de trabalho e Previdncia Social e recebem salrio fixo. Dos
funcionrios pesquisados, 44,6%, possuem atestado mdico. Isso revela um fator preocupante
e importante para anlise dos motivos e diversidade existentes do CID - Cdigo Internacional
de Doenas nos atestados apresentados.
62
Tabela 2: Sexo dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do WHOQOL 100
Dimenso
Fsico
Psicolgico
Nvel de Independncia
Relaes Sociais
Ambiente
Espirituais
Varivel
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
N
46
20
46
20
45
19
46
20
45
20
46
19
Mdia
60,48
62,01
68,52
71,38
77,99
84,92
71,21
75,42
72,68
74,85
83,47
78,62
D.P.
15,07
11,26
13,89
10,58
11,86
7,92
16,70
12,76
16,74
11,47
17,75
19,13
0,17
0,684
0,67
0,416
5,45
0,023
1,01
0,319
0,27
0,602
0,96
0,331
Com relao ao sexo dos funcionrios, a dimenso Nvel de Independncia teve

diferena significativa (p = 0,023), com os homens com escores maiores que as mulheres
nesse domnio. Os demais domnios no tiveram diferena significativa. Isso demonstra que
os homens pesquisados so mais independentes do que as mulheres neste domnio. Isso pode
significar maior habilidade ou facilidade para se locomover de um local para outro, de se
movimentar em sua residncia ou em seu local de trabalho, de realizar as atividades habituais
do dia-a-dia, menos dependncia de medicao ou tratamentos alternativos para sustentar o
bem-estar fsico e psicolgico e o consumo de energia para a realizao do trabalho ou
qualquer atividade em que est comprometido.
63
Grfico 1: Sexo dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do WHOQOL 100
Tabela 3: Idade dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do WHOQOL - 100.
Dimenso
Fsico
Psicolgico
Relaes Sociais
Ambiente
Espirituais
Varivel
At25 anos
De 25 a 35 anos
Acima de 35 anos
At25 anos
De 25 a 35 anos
Acima de 35 anos
At25 anos
De 25 a 35 anos
Acima de 35 anos
At25 anos
De 25 a 35 anos
Acima de 35 anos
At25 anos
De 25 a 35 anos
Acima de 35 anos
At25 anos
De 25 a 35 anos
Acima de 35 anos
N
21
31
14
21
31
14
20
30
14
21
31
14
21
31
13
20
31
14
Mdia
58,83
62,03
61,71
68,81
67,66
74,08
79,19
79,22
83,04
69,34
74,02
73,81
72,33
71,9
78,45
86,25
77,69
85,71
D.P.
12,62
15,01
14,09
10,61
15,69
8,20
10,50
12,59
9,23
14,50
17,45
13,14
16,17
16,01
11,35
13,84
21,19
14,80
0,35
0,707
1,22
0,302
0,63
0,537
0,61
0,544
0,91
0,407
1,76
0,181
64
No caso da idade, no houve diferena significativa em nenhum dos domnios do

WHOQOL-100, ou seja, a idade no interfere na qualidade de vida dos funcionrios.
Atualmente, independente da idade, todas as pessoas tm acesso a boas condies de QV,
inclusive a chamada terceira idade.
Alguns estudos tm demonstrado que as condies objetivas da vida esto apenas
discretamente relacionadas experincia subjetiva da qualidade de vida. Populaes
oprimidas, estudadas nas ltimas pesquisas, apareceram com melhores resultados de QV
quando comparadas com populaes, objetivamente, em melhores condies. Em estudos
recentes, idosos negros americanos demonstraram melhores nveis de QV do que idosos
brancos americanos, em contradio com as suas inferiores condies objetivas de vida
(SOUZA e GUIMARES, 1999).
Grfico 2: Idade dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do WHOQOL - 100.
65
Tabela 4: Estado Civil dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL-100
Dimenso
Fsico
Psicolgico
Relaes Sociais
Ambiente
Espirituais
Varivel
Casado
Solteiro
Divorciado
Casado
Solteiro
Divorciado
Casado
Solteiro
Divorciado
Casado
Solteiro
Divorciado
Casado
Solteiro
Divorciado
Casado
Solteiro
Divorciado
N
30
28
8
30
28
8
29
27
8
30
28
8
29
28
8
30
27
8
Mdia
61,00
61,61
58,42
72,49
67,41
64,69
79,63
81,52
76,56
73,13
72,17
71,18
73,22
73,26
74,12
85,83
82,41
66,67
D.P.
12,76
13,32
21,03
12,85
11,53
16,75
12,45
9,30
13,15
16,18
16,11
13,43
14,53
15,16
19,87
15,65
17,85
21,94
0,16
0,854
1,75
0,182
0,63
0,537
0,06
0,945
0,01
0,989
3,84
0,027
J em relao ao estado civil do funcionrio, houve diferena significativa no domnio

Espirituais (p = 0,027), com os funcionrios divorciados com menores escores no domnio.
Isso significa que os funcionrios divorciados possuem menor qualidade de vida no domnio
Espirituais em comparao aos demais grupos. Nesse domnio, abordado o quanto as
crenas pessoais influenciam na qualidade de vida da pessoa.
Para Fleck (2008), Alm da associao com a sade, a literatura cientfica tm
mostrado que a espiritualidade/ religiosidade tambm apresenta relao com a qualidade de
vida (QV). Como exemplo disso, destaca-se o experimento de Hawthorne, analisado por
Elton Mayo, na fbrica de Western Eletric Company, demonstrando que entre os fatores mais
importantes para o desempenho individual esto os decorrentes da participao do trabalhador
em grupos sociais.
66
Grfico 3: Estado Civil dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL-100
Tabela 5: Renda dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do WHOQOL - 100
Dimenso
Varivel
At R$ 1.000
De R$ 1.000 a R$ 2.000
Fsico
Acima de R$ 2.000
At R$ 1.000
De R$ 1.000 a R$ 2.000
Psicolgico
Acima de R$ 2.000
At R$ 1.000
Nvel de Independncia De R$ 1.000 a R$ 2.000
Acima de R$ 2.000
At R$ 1.000
De R$ 1.000 a R$ 2.000
Relaes Sociais
Acima de R$ 2.000
At R$ 1.000
De R$ 1.000 a R$ 2.000
Ambiente
Acima de R$ 2.000
At R$ 1.000
De R$ 1.000 a R$ 2.000
Espirituais
Acima de R$ 2.000
N
22
19
21
22
19
21
22
19
19
22
19
21
22
19
21
22
19
20
Mdia
63,79
57,13
59,82
68,66
68,42
70,14
80,33
79,94
79,77
69,07
74,01
75,89
73,94
73,58
70,95
80,49
82,57
84,06
D.P.
15,73
11,97
13,98
13,75
15,53
10,64
10,85
11,7
12,88
14,61
15,52
15,74
19,01
12,34
13,91
18,87
19,16
18,42
1,17
0,317
0,10
0,905
0,01
0,988
1,15
0,325
0,23
0,794
0,19
0,826
67
No caso da renda, no foi detectada diferena significativa em relao qualidade de

vida medida pelo instrumento WHOQOL-100. Esse dado confirma que depende da
administrao das suas prprias finanas, a positiva situao financeira de uma pessoa.
Gonalves e Vilarta (2004) mencionam que a Qualidade de Vida diz respeito a como
as pessoas vivem, sentem e compreendem seu cotidiano. Envolve, portanto, sade, educao,
transporte, moradia, trabalho e participao nas decises que lhes dizem respeito e que
determinam como vive o mundo.
Lipp (1994), ressaltando o aspecto cultural relacionado QV, colocou que, para se ter
um bom nvel de QV, no basta apenas viver bem ou ter condies econmicas para tal.
Estudos demonstram que indivduos ricos e bem sucedidos, muitas vezes podem apresentar
um baixo nvel de QV. A explicao, segundo a autora, estaria na influncia gerada pelo
aspecto sociocultural desses indivduos.
O reconhecimento o processo de valorizao do esforo e do sofrimento investido
para realizao do trabalho, que possibilita ao sujeito a construo de sua identidade,
traduzida afetivamente por vivncia de prazer e de realizao de si mesmo (FERREIRA e
MENDES, 2003).
Conforme Chiavenato (1999, p. 391), a organizao que investe diretamente em seus
funcionrios est, na realidade, investindo indiretamente em seus clientes. A gesto da
qualidade total nas organizaes depende fundamentalmente da otimizao do potencial
humano, e isso depende de quo bem as pessoas se sentem trabalhando nas organizaes.
Lawler III conclui que existem duas bases slidas para sua teoria:
1- As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite no somente a satisfao de
necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm lhes d plenas condies para a
satisfao das necessidades sociais, de estima e de autorrealizao. O dinheiro um meio e
no um fim em si. Ele pode comprar muitas coisas que satisfazem mltiplas necessidades
pessoais.
2- Se as pessoas percebem e creem que seu desempenho , ao mesmo tempo, possvel
e necessrio para obter mais dinheiro, elas certamente desempenharo da melhor maneira
possvel. s estabelecer este tipo de percepo.
68
Grfico 4: Renda dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do WHOQOL100
Tabela 6: Escolaridade dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL-100.
Dimenso
Fsico
Psicolgico
Relaes Sociais
Ambiente
Espiritualidade
Varivel
Fundamental/Mdio
Graduao
Ps-graduao
Fundamental/Mdio
Graduao
Ps-graduao
Fundamental/Mdio
Graduao
Ps-graduao
Fundamental/Mdio
Graduao
Ps-graduao
Fundamental/Mdio
Graduao
Ps-graduao
Fundamental/Mdio
Graduao
Ps-graduao
N
29
19
15
29
19
15
29
19
13
29
19
15
28
19
15
29
19
14
Mdia
63,63
57,35
59,17
68,72
70,07
69,53
79,67
78,46
82,09
68,34
71,49
81,11
78,36
67,16
69,83
78,52
85,53
87,95
D.P.
14,81
13,77
12,72
14,93
11,28
12,93
11,57
13,52
5,94
17,01
13,80
13,54
15,93
14,47
12,57
17,45
18,99
13,97
1,26
0,291
0,06
0,942
0,4
0,671
3,47
0,037
3,68
0,031
1,75
0,182
69
J em relao escolaridade do funcionrio, foi detectada diferena significativa nos

domnios Relaes Sociais (p = 0,037) e Ambiente (p = 0,031). No domnio Relaes Sociais,
quanto maior o nvel de escolaridade, maior o nvel de qualidade de vida devido articulao
social que geralmente possuem. No caso do domnio Ambiente, os funcionrios com menor
grau de instruo possuem maiores escores de qualidade de vida nesse domnio, sentem-se
melhores ambientados na realidade em que vivem.
Grfico 5: Escolaridade dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL-100.
Tabela 7: Tempo de servio na instituio dos funcionrios amostrados em relao aos

domnios do WHOQOL-100.
Domnios
Fsico
Psicolgico
Relaes Sociais
Ambiente
Espirituais
Varivel
At 2 anos
Acima de 2 anos
At 2 anos
Acima de 2 anos
At 2 anos
Acima de 2 anos
At 2 anos
Acima de 2 anos
At 2 anos
Acima de 2 anos
At 2 anos
Acima de 2 anos
N
34
30
34
30
33
29
34
30
33
30
33
30
Mdia
60,38
62,48
66,36
73,76
78,21
84,05
67,28
79,24
73,87
72,92
79,73
85,63
D.P.
15,44
11,97
13,45
10,54
10,43
8,28
16,83
11,50
17,13
13,14
16,69
17,54
0,36
0,549
5,89
0,018
5,86
0,019
10,72
0,002
0,06
0,807
1,87
0,177
70
Com relao ao tempo de servio na instituio, foi detectada diferena significativa

em trs domnios: Psicolgico (p = 0,018), Nvel de Independncia (p = 0,019) e Relaes
Sociais (p = 0,002). Nos trs domnios, os funcionrios com maior tempo de servio possuem
melhores escores de qualidade de vida. Acredita-se que a Salesianidade vivenciada pelos
colaboradores positivamente aplicada na vida das pessoas alm do trabalho: tambm na vida
pessoal. O funcionrio mais antigo no servio demonstra-se mais estvel, seguro, adaptado ao
ambiente e confortvel na instituio.
Para Chiavenato (2000), com o objetivo de enfrentar o desafio da rotatividade, muitas
organizaes esto modificando suas polticas de pessoal, redesenhando os cargos para tornlos mais atraentes e desafiadores, redefinindo a gerncia para torn-la mais democrtica e
participativa, repensando a remunerao para transform-la em ganho varivel em funo do
desempenho e metas a serem superadas alm de estratgias motivadoras.
Grfico 6: Tempo de servio na instituio dos funcionrios amostrados em relao aos

domnios do WHOQOL-100.
71
Tabela 8: Carga horria semanal de trabalho dos funcionrios amostrados em relao

aos domnios do WHOQOL-100.
Dimenso
Fsico
Psicolgico
Relaes Sociais
Ambiente
Espirituais
Varivel
Menos de 44 hs
44 hs ou mais
Menos de 44 hs
44 hs ou mais
Menos de 44 hs
44 hs ou mais
Menos de 44 hs
44 hs ou mais
Menos de 44 hs
44 hs ou mais
Menos de 44 hs
44 hs ou mais
N
8
54
8
54
8
52
8
54
8
54
8
53
Mdia
55,73
61,84
70,63
69,96
84,38
79,53
72,92
73,46
75,76
72,54
88,28
81,37
D.P.
12,73
14,52
7,88
13,42
11,08
11,33
13,69
15,61
12,52
15,94
19,03
17,18
1,27
0,264
0,02
0,892
1,28
0,263
0,01
0,927
0,3
0,586
1,10
0,299
Na qualidade de vida em relao carga horria do funcionrio (menos de 44 horas/44

horas ou mais), no foi detectada diferena significativa nos domnios do WHOQOL-100. Se
o funcionrio possui moradia prpria ou alugada no interfere na qualidade de vida em
nenhum domnio do WHOQOL-100.
Goulart e Sampaio (1999) afirmam que o tema qualidade de vida no trabalho era
representado, no passado, pela busca de satisfao do trabalhador e pela tentativa de reduo
de mal estar e do excessivo esforo fsico no trabalho. Pode-se dizer que nas primeiras
civilizaes j se tinham notcias de que teorias e mtodos eram desenvolvidos com vistas a
alcanar tais objetivos.
A adequao entre carga de trabalho, outros compromissos pessoais e lazer deve ser
bem equacionada para prevenir o desgaste do colaborador. Estudos da Organizao
Internacional do Trabalho confirmam esses achados e ainda apontam a necessidade de um
maior acompanhamento e controle para evitar essas situaes, de modo a considerar essas
aes como prevenes sade do trabalhador (SAUTER et al., 2001).
72
Grfico 7: Carga horria semanal de trabalho dos funcionrios amostrados em relao

aos domnios do WHOQOL-100.
Tabela 9: Tipo de moradia dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL - 100.
Dimenso
Fsico
Psicolgico
Relaes Sociais
Ambiente
Espirituais
Varivel
Aluguel
Prpria
Aluguel
Prpria
Aluguel
Prpria
Aluguel
Prpria
Aluguel
Prpria
Aluguel
Prpria
N
13
49
13
49
12
48
13
49
13
48
13
48
Mdia
64,05
60,09
68,94
69,36
82,64
79,56
69,12
73,09
72,42
74,76
75,64
82,55
D.P.
15,78
13,55
13,42
13,45
9,01
12,03
14,26
16,36
17,34
14,33
20,91
17,49
0,82
0,369
0,01
0,921
0,69
0,411
0,63
0,429
0,25
0,619
1,47
0,230
Se o funcionrio possui moradia prpria ou alugada no interfere na qualidade de vida

em nenhum domnio do WHOQOL-100.
73
Grfico 8: Tipo de moradia dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

WHOQOL-100.
Tabela 10: Atestados mdicos no ltimo ano em relao aos domnios do WHOQOL100.
Dimenso
Fsico
Psicolgico
Relaes Sociais
Ambiente
Espirituais
Varivel
No
Sim
No
Sim
No
Sim
No
Sim
No
Sim
No
Sim
N
36
29
36
29
36
27
36
29
36
28
36
28
Mdia
63,77
57,16
70,75
67,41
81,19
78,42
73,17
71,7
78,58
67,27
81,31
82,37
D.P.
11,55
16,07
11,96
14,23
10,15
12,75
13,98
17,94
12,16
16,52
17,06
19,77
3,72
0,058
1,06
0,308
0,93
0,339
0,14
0,711
9,96
0,002
0,05
0,819
No domnio Ambiente, houve diferena significativa em relao a se o funcionrio

apresentou atestado mdico no ltimo ano (p = 0,002). Nesse domnio, os funcionrios que
apresentaram atestado mdico tiveram escores menores em relao aos funcionrios que no
apresentaram atestado mdico, ou seja, os funcionrios que no apresentaram atestado mdico no
ltimo ano possuem melhor qualidade de vida no domnio ambiente.
74
Os atestados de sade, associados alta rotatividade, apontam o quanto a atividade, tal

como est desenhada, permanece desgastante para os operadores. Quando circunscritos
isoladamente, esses dados so reduzidos em seu grau de importncia e desviados do seu
curso, o de possibilitar, junto com os demais indicadores, a compreenso do quadro das
sinalizaes do sofrimento humano no trabalho (ARENDT, 1991).
Culp (1992 apud ALVES, 1999) classifica as causas de absentesmo em trs tipos:
causas controlveis, intrnsecas ao trabalho, que refletem na satisfao do trabalhador; causas
extrnsecas, no controlveis, decorrentes de fatores ambientais; e as causas de personalidade.
E, enquanto as ausncias por doenas podem ser acuradamente identificadas, as ausncias por
motivos incontrolveis no o so.
As consequncias do absentesmo so, geralmente, mensuradas em termos
econmicos. Assim, Quick e Lapertosa (1982) apontam a diminuio da produo e aumento
do custo operacional no deixando de assinalar, no entanto, a perturbao no trabalho de
equipe, a sobrecarga dos assduos e a improvisao de substitutos.
Conforme Ferreira (2001), os trabalhadores que mais se empenham profissionalmente
e se identificam com a sua profisso, so os que mais sofrem com o afastamento. inegvel o
nvel de comprometimento no trabalho dos participantes e a centralidade que este ocupava em
suas vidas. O afastamento est associado a sentimentos de menor valia social e inutilidade.
No mundo do trabalho, o corpo est a servio da produo. No caso das doenas, todo
estado anormal do corpo levanta a questo do trabalho, na medida em que passa a haver uma
equivalncia doena/vagabundagem, a tal ponto que a falta de trabalho acaba por se tornar
uma doena (DEJOURS, 1987).
Para reduzir o absentesmo, muitas organizaes esto aposentando os relgios de
ponto e adotando horrios flexveis para tornar o trabalho adaptado s convenincias e
necessidades pessoais dos empregados. Outras ainda esto reduzindo seus escritrios e
adotando o formato de empresa virtual, fazendo com que muitos empregados faam seu
trabalho em casa (home office), interligado pela tecnologia da informao ao escritrio
central. um mundo novo que se descortina, trazendo novos horizontes jamais imaginados
pelas antigas geraes (CHIAVENATO, 2000).
A doena no o resultado da existncia de problemas, e sim da sensao de
impotncia diante deles, da vivncia depressiva do trabalho, expresso do sentimento de
inutilidade e falta de importncia do prprio trabalho (DURAND, 2002).
75
Grfico 9: Atestados mdicos no ltimo ano em relao aos domnios do WHOQOL-100.

Segundo Chiavenato (1999, p. 10), as pessoas passam boa parte de suas vidas
trabalhando dentro das organizaes, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e
alcanar sucesso. De um lado, o trabalho toma considervel tempo de vida e de esforo das
pessoas, que dele dependem para sua subsistncia e sucesso pessoal. Separar o trabalho da
existncia das pessoas muito difcil, quase impossvel, em face da importncia e impacto
que nelas provoca.
Para a melhor visualizao dos resultados mais relevantes desta pesquisa, a tabela
apresentada a seguir, possibilita a comparao resumida de todos os dados que foram
coletados.
76
Tabela 11: Resultados relevantes da pesquisa

Varivel
Domnio
Sexo
Estado Civil
Espirituais
Relaes Sociais
Escolaridade
Ambiente
Psicolgico
Tempo de
Servio
Relaes Sociais
Atestado
Mdico
Ambiente
Grupo
Mdia
Feminino
77,99
Masculino
84,92
Casado
85,83
Solteiro
82,41
Divorciado
66,67
Fundamental/Mdio
68,34
Graduao
71,49
Ps-graduao
81,11
Fundamental/Mdio
78,36
Graduao
67,16
Ps-graduao
69,83
At 2 anos
66,36
Acima de 2 anos
73,76
At 2 anos
78,21
Acima de 2 anos
84,05
At 2 anos
67,28
Acima de 2 anos
79,24
No
78,58
Sim
67,27
P
0,023
0,027
0,037
0,031
0,018
0,019
0,002
0,002
CONSIDERAES FINAIS
78
Os estudos sobre Qualidade de Vida so representativos em qualquer rea de pesquisa

por terem grande relevncia no cruzamento de referncias de QV relacionadas e diferentes
campos de atuao. O WHOQOL-100 foi usado pela primeira vez na populao descrita no
contexto deste trabalho, servindo adequadamente aos objetivos propostos. Este trabalho se
caracteriza por no haver, no banco de dados local, pesquisas sobre essa populao especfica
para a avaliao da percepo de QV.
A partir dos objetivos gerais e especficos, a avaliao da QV geral por meio dos
domnios do instrumento que foi utilizado, a caracterizao do perfil sociodemogrfico e
tambm a comparao dos seis domnios do WHOQOL-100 com as variveis
sociodemogrficas, conforme propostos inicialmente, pode-se concluir que todos estes foram
atingidos.
Os funcionrios tiveram interesse na realizao do estudo, principalmente por ver
neste a possibilidade de aes afirmativas e polticas especficas para melhoria constante do
ambiente de trabalho. A pesquisa revelou que, apesar do possvel desgaste mental decorrente
do cotidiano nas instituies de ensino superior, os trabalhadores percebem de maneira
positiva a sua QV. Apoiando os resultados da pesquisa com a experincia prtica da
pesquisadora, pode-se concluir que os aspectos relacionados com o trabalho, incentivo
organizacional, estrutura adequada para o desenvolvimento funcional com excelncia,
relacionamento interpessoal com colegas de trabalho e superiores hierrquicos, so de
extrema importncia na construo da percepo que os funcionrios administrativos tm de
sua QV.
Muito tem se falado sobre a qualidade de vida nos dias atuais, sendo importante
discutir sobre as condies de vida do ser humano, principalmente sobre os aspectos
profissionais. A autorrealizao no ambiente de trabalho uma questo estratgica para as
empresas, e estas devem conscientizar-se de que a vida est acima de tudo, e no subordinada
a tudo. A busca constante por resultados nas organizaes deixam sequelas, evidenciadas por
problemas de desmotivao, alta rotatividade e muitos outros. Se no identificados e tratados
a tempo, resultam em problemas.
Havia o questionamento inicial, levantado pela experincia de trabalho da
pesquisadora na instituio e pela dinmica percebida por esses funcionrios, de que os
funcionrios administrativos tivessem um comprometimento em sua QV, especialmente
devido ao fato de que possuem jornadas duplas, isto , alm do trabalho a grande maioria
tambm estuda na instituio. Conclui-se que, apesar das diversas atribuies e da atuao em
79
horas extras de trabalho, esses trabalhadores perceberam sua QV positivamente, contrapondose assim questo levantada inicialmente nesta pesquisa.
Os resultados deste estudo, caracterizado pelo pioneirismo em relao populao
atendida, so de crucial importncia para a gesto com pessoas da instituio, no
desenvolvimento de aes afirmativas que contemplam diretamente os colaboradores. Como
sugesto, implantao de um Plano de Carreira, viabilizao de espaos para o descanso em
horrios de intervalo para os funcionrios, capacitaes tcnicas e comportamentais
especficas para as necessidades de cada funo, Casual Day (liberao do uso de uniforme
em data divulgada pela Direo com antecedncia), divulgao da emenda de feriados com
antecedncia, o que possibilita a programao de viagens particulares dos funcionrios, folga
no dia ou ms do aniversrio. Estas so aes que propem melhoria da prtica profissional s
reais necessidades de atendimento, evidenciando a demanda para realizao de novos estudos,
principalmente pontuais nas amostras que apresentaram comprometimento em sua QV, a fim
de corroborar os resultados obtidos por meio desta pesquisa.
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SEIDL, E. M. F.; ZANNON, C. M. L. C. Qualidade de vida e sade: aspectos conceituais e
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SPILKER, B. (Ed.). Quality of Life and pharmacoeconomics in clinical trials. 2 . ed. New
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88
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ZAVATTARO, H. A. A qualidade de vida no trabalho de profissionais da rea de
informtica: um estudo exploratrio. Dissertao (Mestrado em Psicologia Social) Instituto
de Psicologia, Universidade de So Paulo, So Paulo, 1999.
APNDICES
90
APNDICE A - INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS
Questionrio Sociodemogrfico
1)
Idade: ________
2)
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
3)
Estado civil: ( ) Casado ( ) Solteiro ( ) Desquitado / Divorciado

( ) outros: _______________
4)
Renda mensal familiar: ( ) At R$ 1.000,00

( ) R$ 1.001,00 a R$ 2.000,00 ( ) R$ 2.001,00 a 5.000,00 ( ) R$ 5.001,00 ou mais
5)
Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Mdio

( ) Graduao qual:_____________________________________________________
( ) Ps-Graduao ( ) Mestrado ( ) Doutorado ( ) Ps-Doutorado
6)
Tempo de servio nesta instituio: _________________________________________
7)
Departamento:__________________________________________________________
8)
Funo: _______________________________________________________________
9)
Carga horria de trabalho nesta instituio (semanal): ________ horas
10) Tipo de morada: ( ) casa prpria
( ) aluguel ( ) invaso ( ) assentamento
( ) casa de alvenaria ( ) madeira ( ) lona ( ) outros: _________

11) Trabalha em outro local? ( ) sim ( ) no
Qual?_________________________________________________________________
Carga horria: __________________ Por qual motivo? _________________________
12) Apresentou algum atestado mdico no ltimo ano? ( ) sim ( )no
13) Possui alguma doena com diagnstico crnico? ( )sim ( )no
APNDICE B - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (TCLE)1
Ttulo do Projeto: Qualidade de Vida dos Funcionrios Administrativos de uma Universidade

privada
Pesquisadora: Lams Kabad
Orientador: Prof. Dr. Jos Carlos Rosa Pires Souza
Declaro consentir em participar, como voluntrio, da pesquisa supramencionada, do
projeto avaliado pelo Comit de tica em Pesquisa da Universidade Catlica Dom Bosco, a ser
desenvolvido no Programa de Mestrado em Psicologia. Pesquisa que tem como objetivo principal
avaliar a Qualidade de Vida dos funcionrios administrativos da UCDB no Campus de Campo
Grande, MS.
Ao participar deste estudo fui esclarecido (a) e estou ciente de que:
a) caso no me sinta vontade para responder qualquer questo, posso deixar de responder a ela, sem
que isso implique prejuzo;
b) as informaes que fornecerei, podero ser utilizadas, para trabalhos cientficos e minha
identificao deve ser mantida sob sigilo;
c) minha participao inteiramente voluntria, e no fui objeto de nenhum tipo de presso;
d) tenho liberdade para desistir de participar, em qualquer momento, da entrevista;
e) caso precise entrar em contato com a pesquisadora, estou ciente de que posso faz-lo atravs do email abaixo;
O modelo do TCLE de responsabilidade da pesquisadora e seu contedo deve responder a dois critrios
fundamentais: assegurar a pesquisadora a autonomia para publicao dos resultados alcanados pela pesquisa e
assegurar aos sujeitos que sero submetidos pesquisa o direito de se manifestar e apoiar ou no o que estiver
sendo apresentado na proposta.
92
f) a realizao desta pesquisa visa determinar o perfil sociodemogrfico, o estudo das

condies de trabalho e a QV geral relacionadas amostra, buscando parmetros de atuao
cada vez mais eficazes na Gesto com Pessoas da Instituio;
g) a coleta de dados ser realizada na prpria Instituio, onde a pesquisadora explicar aos
participantes os objetivos da pesquisa e a participao que lhes cabe respondendo aos
questionrios, ocasio em que se obter a assinatura do Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido em duas vias e aplicar-se-o os instrumentos. Ao final, os questionrios sero
guardados em um envelope, e o termo de consentimento, em outro, preservando-se o
anonimato;
h) no haver nenhum tipo de desconforto fsico ou riscos para a participao nesta pesquisa;
i) ao final da pesquisa e aps a defesa da dissertao de mestrado, a devolutiva dos resultados
para a Instituio ser realizada a partir dos dados obtidos, sem apresentao de resultados
individuais, com proposta de incentivo para eventuais condutas e encaminhamentos
necessrios de ateno especial Qualidade de Vida dos Colaboradores ADM.
Campo Grande,........ de.................................. de 2010.
_________________________________________________________________
Assinatura do participante da Pesquisa e RG
______________________________
Pesquisadora
______________________________
Orientador
Psicloga Esp. Lams Kabad
Prof. Dr. Jos Carlos Rosa Pires Souza
RG: 896688 / SSP MS
RG: 206864 / SSP MS
Email: lakabad@hotmail.com
Telefone: (67) 9997 3464
Comit de tica em Pesquisa: www.ucdb.br/cep
ANEXOS
ANEXO A - WHOQOL - 100
WHOQOL-100
Verso em portugus
ORGANIZAO MUNDIAL DA SADE
AVALIAO DE QUALIDADE DE VIDA
Coordenao do Grupo WHOQOL no Brasil

Dr. Marcelo Pio de Almeida Fleck
Departamento de Psiquiatria e Medicina Legal
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
Porto Alegre- RS - Brasil
____________________________________________________________________________
Instrues
Este questionrio sobre como voc se sente a respeito de sua qualidade de vida, sade e outras
reas de sua vida. Por favor, responda todas as questes. Se voc no tem certeza sobre que resposta
dar em uma questo, por favor, escolha entre as alternativas a que lhe parece mais apropriada. Esta,
muitas vezes, poder ser a sua primeira escolha.
Por favor, tenha em mente seus valores, aspiraes, prazeres e preocupaes. Ns estamos
perguntando o que voc acha de sua vida, tomando como referncia s duas ltimas semanas .
Por exemplo, pensando nas ltimas duas semanas, uma questo poderia ser:
Quanto voc se preocupa com sua sade?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
extremamente
Voc deve circular o nmero que melhor corresponde ao quanto voc se preocupou com sua sade
nas ltimas duas semanas. Portanto, voc deve fazer um crculo no nmero 4 se voc se preocupou
"bastante" com sua sade, ou fazer um crculo no nmero 1 se voc no se preocupou "nada" com sua
sade. Por favor, leia cada questo, veja o que voc acha, e faa um crculo no nmero que lhe
parece a melhor resposta.
Muito obrigado por sua ajuda.

______________________________________________________________________________
1
As questes seguintes so sobre o quanto voc tem sentido algumas coisas nas ltimas duas semanas.
Por exemplo, sentimentos positivos tais como felicidade ou satisfao. Se voc sentiu estas coisas
"extremamente", coloque um crculo no nmero abaixo de "extremamente". Se voc no sentiu
nenhuma destas coisas, coloque um crculo no nmero abaixo de "nada". Se voc desejar indicar que
sua resposta se encontra entre "nada" e "extremamente", voc deve colocar um crculo em um dos
nmeros entre estes dois extremos. As questes se referem s duas ltimas semanas.
F1.2 Voc se preocupa com sua dor ou desconforto (fsicos)?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F1.3 Quo difcil para voc lidar com alguma dor ou desconforto?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F1.4 Em que medida voc acha que sua dor (fsica) impede voc de fazer o que voc precisa?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
extremamente
1
2
3
4
5
F2.2 Quo facilmente voc fica cansado(a)?
nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F2.4 O quanto voc se sente incomodado(a) pelo cansao?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F3.2 Voc tem alguma dificuldade para dormir (com o sono)?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F3.4 O quanto algum problema com o sono lhe preocupa?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F4.1 O quanto voc aproveita a vida?

nada
muito pouco
1
2
bastante
4
extremamente
5
mais ou menos
3
F4.3 Quo otimista voc se sente em relao ao futuro?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F4.4 O quanto voc experimenta sentimentos positivos em sua vida?

nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F5.3 O quanto voc consegue se concentrar?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F6.1 O quanto voc se valoriza?

nada
muito pouco
1
2
mais ou menos
3
bastante
4
extremamente
5
F6.2 Quanta confiana voc tem em si mesmo?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F7.2 Voc se sente inibido(a) por sua aparncia?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F7.3 H alguma coisa em sua aparncia que faz voc no se sentir bem?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F8.2 Quo preocupado(a) voc se sente?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
extremamente
5
bastante
4
F8.3 Quanto algum sentimento de tristeza ou depresso interfere no seu dia-a-dia?

nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F8.4 O quanto algum sentimento de depresso lhe incomoda?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F10.2 Em que medida voc tem dificuldade em exercer suas atividades do dia-a-dia?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
extremamente
1
2
3
4
5
F10.4 Quanto voc se sente incomodado por alguma dificuldade em exercer as atividades do dia-adia?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
extremamente
1
2
3
4
5
F11.2 Quanto voc precisa de medicao para levar a sua vida do dia-a-dia?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F11.3 Quanto voc precisa de algum tratamento mdico para levar sua vida diria?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F11.4 Em que medida a sua qualidade de vida depende do uso de medicamentos ou de ajuda
mdica?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
extremamente
1
2
3
4
5
F13.1 Quo sozinho voc se sente em sua vida?
nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F15.2 Quo satisfeitas esto as suas necessidades sexuais?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F15.4 Voc se sente incomodado(a) por alguma dificuldade na sua vida sexual?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F16.1 Quo seguro(a) voc se sente em sua vida diria?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F16.2 Voc acha que vive em um ambiente seguro?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F16.3 O quanto voc se preocupa com sua segurana?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F17.1 Quo confortvel o lugar onde voc mora?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F17.4 O quanto voc gosta de onde voc mora?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F18.2 Voc tem dificuldades financeiras?

nada
muito pouco
1
2
mais ou menos
3
bastante
4
extremamente
5
F18.4 O quanto voc se preocupa com dinheiro?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F19.1 Quo facilmente voc tem acesso a bons cuidados mdicos?

nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F21.3 O quanto voc aproveita o seu tempo livre?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
extremamente
5
bastante
4
F22.1 Quo saudvel o seu ambiente fsico (clima, barulho, poluio, atrativos) ?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
5
extremamente
5
F22.2 Quo preocupado(a) voc est com o barulho na rea que voc vive?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
extremamente
5
F23.2 Em que medida voc tem problemas com transporte?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F23.4 O quanto as dificuldades de transporte dificultam sua vida?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
As questes seguintes perguntam sobre quo completamente voc tem sentido ou capaz de fazer
certas coisas nestas ltimas duas semanas. Por exemplo, atividades dirias tais como lavar-se, vestir-se
e comer. Se voc foi capaz de fazer estas atividades completamente, coloque um crculo no nmero
abaixo de "completamente". Se voc no foi capaz de fazer nenhuma destas coisas, coloque um
crculo no nmero abaixo de "nada". Se voc desejar indicar que sua resposta se encontra entre
"nada" e "completamente", voc deve colocar um crculo em um dos nmeros entre estes dois
extremos. As questes se referem s duas ltimas semanas.
F2.1 Voc tem energia suficiente para o seu dia-a-dia?
nada
muito pouco
mdio
1
2
3
muito
4
completamente
5
F7.1 Voc capaz de aceitar a sua aparncia fsica?

nada
muito pouco
mdio
1
2
3
muito
4
completamente
5
F10.1 Em que medida voc capaz de desempenhar suas atividades dirias?

nada
muito pouco
mdio
muito
1
2
3
4
completamente
5
F11.1 Quo dependente voc de medicao?

nada
muito pouco
mdio
1
2
3
muito
4
completamente
5
F14.1 Voc consegue dos outros o apoio que necessita?

nada
muito pouco
mdio
1
2
3
muito
4
completamente
5
F14.2 Em que medida voc pode contar com amigos quando precisa deles?
nada
muito pouco
mdio
muito
1
2
3
4
completamente
5
F17.2 Em que medida as caractersticas de seu lar correspondem s suas necessidades?

nada
muito pouco
mdio
muito
completamente
1
2
3
4
5
F18.1 Voc tem dinheiro suficiente para satisfazer suas necessidades?
nada
muito pouco
mdio
muito
1
2
3
4
completamente
5
F20.1 Quo disponvel para voc esto as informaes que precisa no seu dia-a-dia?
nada
muito pouco
mdio
muito
completamente
1
2
3
4
5
F20.2 Em que medida voc tem oportunidades de adquirir informaes que considera
necessrias?
nada
muito pouco
mdio
muito
completamente
1
2
3
4
5
F21.1 Em que medida voc tem oportunidades de atividades de lazer?
nada
muito pouco
mdio
muito
1
2
3
4
completamente
5
F21.2 Quanto voc capaz de relaxar e curtir voc mesmo?

nada
muito pouco
mdio
1
2
3
muito
4
completamente
5
F23.1 Em que medida voc tem meios de transporte adequados?

nada
muito pouco
mdio
1
2
3
muito
4
completamente
5
As questes seguintes perguntam sobre o quo satisfeito(a), feliz ou bem voc se sentiu a respeito de
vrios aspectos de sua vida nas ltimas duas semanas. Por exemplo, na sua vida familiar ou a respeito
da energia (disposio) que voc tem. Indique quo satisfeito(a) ou no satisfeito(a) voc est em
relao a cada aspecto de sua vida e coloque um crculo no nmero que melhor represente como voc
se sente sobre isto. As questes se referem s duas ltimas semanas.
G2 Quo satisfeito(a) voc est com a qualidade de sua vida?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
G3 Em geral, quo satisfeito(a) voc est com a sua vida?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
G4 Quo satisfeito(a) voc est com a sua sade?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
satisfeito
muito satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
F2.3 Quo satisfeito(a) voc est com a energia (disposio) que voc tem?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
F3.3 Quo satisfeito(a) voc est com o seu sono?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
muito satisfeito
5
satisfeito
muito satisfeito
F5.2 Quo satisfeito(a) voc est com a sua capacidade de aprender novas informaes?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
5
F5.4 Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de tomar decises?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
8
muito satisfeito
5
F6.3 Quo satisfeito(a) voc est consigo mesmo?

muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
F6.4 Quo satisfeito(a) voc est com suas capacidades?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
satisfeito
muito satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
F7.4 Quo satisfeito(a) voc est com a aparncia de seu corpo?

muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
muito satisfeito
5
F10.3 Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de desempenhar as atividades do seu
dia-a-dia?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
5
F13.3 Quo satisfeito(a) voc est com suas relaes pessoais (amigos, parentes, conhecidos, colegas)?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
5
F15.3 Quo satisfeito(a) voc est com sua vida sexual?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
satisfeito
muito satisfeito
F14.3 Quo satisfeito(a) voc est com o apoio que voc recebe de sua famlia?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
F14.4 Quo satisfeito(a) voc est com o apoio que voc recebe de seus amigos?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
9
muito satisfeito
5
muito satisfeito
5
F13.4 Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de dar apoio aos outros?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
muito satisfeito
5
F16.4 Quo satisfeito(a) voc est com com a sua segurana fsica (assaltos, incndios, etc.)?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
5
F17.3 Quo satisfeito(a) voc est com as condies do local onde mora?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
F18.3 Quo satisfeito(a) voc est com sua situao financeira?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
muito satisfeito
5
satisfeito
muito satisfeito
F19.3 Quo satisfeito(a) voc est com o seu acesso aos servios de sade?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
F19.4 Quo satisfeito(a) voc est com os servios de assistncia social?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
muito satisfeito
5
muito satisfeito
5
F20.3 Quo satisfeito(a) voc est com as suas oportunidades de adquirir novas habilidades?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
5
F20.4 Quo satisfeito(a) voc est com as suas oportunidades de obter novas informaes?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
5
10
F21.4 Quo satisfeito(a) voc est com a maneira de usar o seu tempo livre?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
muito satisfeito
5
F22.3 Quo satisfeito(a) voc est com o seu ambiente fsico ( poluio, clima, barulho,
atrativos)?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
muito satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
5
F22.4 Quo satisfeito(a) voc est com o clima do lugar em que vive?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
F23.3 Quo satisfeito(a) voc est com o seu meio de transporte?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
F13.2 Voc se sente feliz com sua relao com as pessoas de sua famlia?
Muito infeliz
infeliz
nem feliz
feliz
nem infeliz
1
2
3
4
G1 Como voc avaliaria sua qualidade de vida?
muito ruim
ruim
nem ruim
nem boa
1
2
3
F15.1 Como voc avaliaria sua vida sexual?
Muito ruim
ruim
1
F3.1 Como voc avaliaria o seu sono?

Muito ruim
ruim
1
muito satisfeito
5
muito satisfeito
5
muito feliz
5
boa
muito boa
nem ruim
nem boa
3
boa
muito boa
nem ruim
nem bom
3
bom
muito bom
11
F5.1 Como voc avaliaria sua memria?

Muito ruim
ruim
1
nem ruim
nem boa
3
boa
muito boa
F19.2 Como voc avaliaria a qualidade dos servios de assistncia social disponveis para voc?
Muito ruim
ruim
nem ruim
boa
muito boa
nem boa
1
2
3
4
5
As questes seguintes referem-se a " com que freqncia" voc sentiu ou experimentou certas coisas,
por exemplo, o apoio de sua famlia ou amigos ou voc teve experincias negativas, tais como um
sentimento de insegurana. Se, nas duas ltimas semanas, voc no teve estas experncias de nenhuma
forma, circule o nmero abaixo da resposta "nunca". Se voc sentiu estas coisas, determine com que
freqncia voc os experimentou e faa um crculo no nmero apropriado. Ento, por exemplo, se
voc sentiu dor o tempo todo nas ltimas duas semanas, circule o nmero abaixo de "sempre". As
questes referem-se s duas ltimas semanas.
F1.1 Com que freqncia voc sente dor (fsica)?

Nunca
raramente
s vezes
1
2
3
repetidamente
4
sempre
5
F4.2 Em geral, voc se sente contente?

Nunca
raramente
1
2
repetidamente
4
sempre
5
s vezes
3
F8.1 Com que freqncia voc tem sentimentos negativos, tais como mau humor, desespero,
ansiedade, depresso?
Nunca
raramente
s vezes
repetidamente
sempre
1
2
3
4
5
12
As questes seguintes se referem a qualquer "trabalho" que voc faa. Trabalho aqui significa
qualquer atividade principal que voc faa. Pode incluir trabalho voluntrio, estudo em tempo integral,
cuidar da casa, cuidar das crianas, trabalho pago ou no. Portanto, trabalho, na forma que est sendo
usada aqui, quer dizer as atividades que voc acha que tomam a maior parte do seu tempo e energia.
As questes referem-se s ltimas duas semanas.
F12.1 Voc capaz de trabalhar?

nada
muito pouco
1
2
mdio
3
muito
4
completamente
5
F12.2 Voc se sente capaz de fazer as suas tarefas?

nada
muito pouco
mdio
1
2
3
muito
4
completamente
5
F12.4 Quo satisfeito(a) voc est com a sua capacidade para o trabalho?
muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
F12.3 Como voc avaliaria a sua capacidade para o trabalho?
muito ruim
ruim
nem ruim
nem boa
1
2
3
muito satisfeito
5
boa
muito boa
As questes seguintes perguntam sobre "quo bem voc capaz de se locomover" referindo-se s
duas ltimas semanas. Isto em relao sua habilidade fsica de mover o seu corpo, permitindo que
voc faa as coisas que gostaria de fazer, bem como as coisas que necessite fazer.
F9.1 Quo bem voc capaz de se locomover?

muito ruim
ruim
nem ruim
nem bom
1
2
3
F9.3 O quanto alguma dificuldade de locomoo lhe incomoda?
nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
13
bom
muito bom
bastante
4
extremamente
5
F9.4 Em que medida alguma dificuldade em mover-se afeta a sua vida no dia-a-dia?
Nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
1
2
3
4
F9.2 Quo satisfeito(a) voc est com sua capacidade de se locomover?
Muito insatisfeito
insatisfeito
nem satisfeito
satisfeito
nem insatisfeito
1
2
3
4
extremamente
5
muito satisfeito
5
As questes seguintes referem-se s suas crenas pessoais, e o quanto elas afetam a sua qualidade de
vida. As questes dizem respeito religio, espiritualidade e outras crenas que voc possa ter. Uma
vez mais, elas referem-se s duas ltimas semanas.
F24.1 Suas crenas pessoais do sentido sua vida?

nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F24.2 Em que medida voc acha que sua vida tem sentido?
Nada
muito pouco
mais ou menos
1
2
3
bastante
4
extremamente
5
F24.3 Em que medida suas crenas pessoais lhe do fora para enfrentar dificuldades?
Nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
extremamente
1
2
3
4
5
F24.4 Em que medida suas crenas pessoais lhe ajudam a entender as dificuldades da vida?
nada
muito pouco
mais ou menos
bastante
extremamente
1
2
3
4
5
14
ANEXO B - AUTORIZAO PARA A APLICAO DA PESQUISA NA

UNIVERSIDADE
ANEXO C - AUTORIZAO PARA A REALIZAO DA PESQUISA

8161 Qualidade de Vida Dos Funcionarios Administrativos de Uma Universidade Privada

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LAMS KABAD

QUALIDADE DE VIDA DOS FUNCIONRIOS

UNIVERSIDADE CATLICA DOM BOSCO

QUALIDADE DE VIDA DOS FUNCIONRIOS

Dissertao apresentada ao Programa de

UNIVERSIDADE CATLICA DOM BOSCO

1. Qualidade de vida no trabalho Universidades e faculdades

A Deus e a Nossa Senhora pela proteo

Cludia Szukala, por sua importante contribuio e competncia em ensinar o

Para tudo h um tempo, para cada coisa h

FIGURA 1 - Organograma Institucional .................................................................................. 46

GRFICO 1 - Sexo dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

Dados sociodemogrficos dos funcionrios amostrados ................................ 60

Sexo dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

Idade dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

Estado Civil dos funcionrios amostrados em relao aos

Renda dos funcionrios amostrados em relao aos domnios do

Escolaridade dos funcionrios amostrados em relao aos

Tempo de servio na instituio dos funcionrios amostrados em

Carga horria semanal de trabalho dos funcionrios amostrados

Tipo de moradia dos funcionrios amostrados em relao aos

TABELA 10 - Se o funcionrio apresentou atestado mdico no ltimo ano em

QUADRO 1 - Taxonomia / Caractersticas e implicaes das definies de QV .................... 27

CEP - Comit de tica em Pesquisa

CONSIDERAES FINAIS ................................................................................................. 77

Segundo Fleck (1999), em 1994, a Organizao Mundial de Sade (OMS) definiu

Com o objetivo de definir e uniformizar os instrumentos de QV, a Organizao

H valorosas contribuies na literatura nacional e internacional acerca de QV, dentre

Segundo Moreira (2000, p. 30),

Qualidade de vida um conceito dinmico, que se modifica no processo de viver das

II - Definio com base em componentes

III - Definio focalizada

A questo da QV diz respeito ao padro que a prpria sociedade define e se mobiliza

1.3 QUALIDADE DE VIDA GERAL

usados na literatura como sinnimo de qualidade de vida: bem-estar, felicidade, boas

Segundo Matos (1996, p. 34)

Aprofundando os estudos, Dalkey (1972 apud CARDOSO, 1999) aponta nove

status, sociabilidade, afluncia e agresso. Nota-se, nesses indicadores, a presena da

2 HISTRICO E CONCEITOS DO TRABALHO

e estas no consideravam as implicaes psicolgicas das atividades produtivas. As

A organizao do trabalho recorta, assim, de uma s vez, o contedo da

2.1 QUALIDADE DE VIDA RELACIONADA AO TRABALHO

Para Guimares et al. (2004), fatores como a conscientizao de trabalhadores, o

Historicamente, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre

Observa-se, assim, que a preocupao com o bem-estar e a satisfao do trabalhador

QVT como uma varivel (1959 a 1972)

Segundo Limongi-Frana (1997, p. 80): Qualidade de vida no trabalho o conjunto

1 - Compensao justa e adequada

Para disseminar a cultura da QVT, no basta o empenho somente das organizaes;

2.1.1 Componentes e consequncias da satisfao profissional

3 O FUNCIONRIO ADMINISTRATIVO NO TRABALHO

3.1 O PERFIL DO FUNCIONRIO ADMINISTRATIVO

Figura 1: Organograma Institucional

Esta ideia de prevenir sempre ocupou um lugar relevante na mentalidade de Dom

4.1 OBJETIVO GERAL

4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

5.1 LOCAL DA PESQUISA

5.2.1 Seleo dos participantes e descrio da amostra

5.2.2 Critrios de incluso

5.2.3 Critrios de excluso

5.3 RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS

Sociodemogrfico (Apndice B) de autoria da pesquisadora, para a caracterizao da amostra,

O WHOQOL o instrumento de avaliao da qualidade de vida proposto pela OMS, e

Domnios e facetas do WHOQOL-100: