UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: LICEO GUATEMALA
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnologa y Administracin de Empresas
Curso: Administracin de Recursos Humanos
Horario: 10 horas
Tutor: Licda. Ana Lorena Bonilla vila

NOMBRE DE LA TAREA
Tema
INDUCCIN, UBICACIN Y SEPARACIN

Alumno: Elias Aguilar, David Moises

Carn: 14003879
Fecha de entrega: 12/11/2016
Semana a la que corresponde: 8

ndice
Contenido
ndice..........................................................................................................................2
Introduccin...............................................................................................................3
Induccin, ubicacin y separacin.............................................................................4
Obstculos de la productividad..............................................................................4
Disminucin de la disonancia cognoscitiva............................................................5
Tasa de rotacin de nuevos empleados....................................................................5
Contribucin efectiva al desempeo de la organizacin........................................5
Programas de induccin.........................................................................................5
Socializacin..............................................................................................................6
Trayectoria de la ubicacin.....................................................................................6
Contenido y responsabilidad de la induccin.........................................................6
Concepto de e-learning: recursos disponibles.......................................................7
Filosofa de la organizacin como centro creador de conocimientos.......................7
Elementos de un programa formal de induccin...................................................8
Oportunidades y errores............................................................................................8
Beneficios de los programas de induccin.............................................................9
Seguimiento de la induccin..................................................................................9
Aspectos internacionales.......................................................................................9
Induccin de personal temporal...........................................................................10
Promociones.........................................................................................................10
Promocin por mritos.........................................................................................10
Promociones con base en la antigedad.............................................................11
Transferencia lateral y prdida de categora........................................................11
Programas de identificacin de vacantes.............................................................11
Separaciones individuales....................................................................................12
Separacin de grupos..........................................................................................12

Introduccin

El departamento de recursos humanos contribuye en diversas maneras de a que

el recin llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho. El recin
llegado debe centrarse en ser una persona productiva, con la finalidad de
incorporarse en la compaa. El recin llegado deber tener sus objetivos bien
claros si desea ser reconocido en la organizacin en un tiempo futuro no muy
lejano en un lder alimentar el sentimiento de orgullo por pertenencia y tambin
crear conciencia con respecto a la totalidad de labores y operaciones de la
organizacin, deber destacar la filosofa del servicio al cliente, disminuir la
ansiedad por adquirir un nuevo puesto, aclarar los parmetros para la medicin del
desempeo, y as podr establecer que la responsabilidad del desarrollo personal
y profesional corresponden a la corporacin y a cada uno.
Las grandes corporaciones productivas cambiaron su foco de la calidad total,
hacia la tercerizacin y la externalizacin de costos laborales. Igualmente, la
informacin empresarial migro de la enseanza de destrezas y la valoracin a
potenciales mucho ms sutiles como la versatilidad, la polivalencia y la movilidad,
ya no existen los dueos de puestos y de oficinas sino encargados de puestos y
de oficios, sino los encargados de procesos y procedimientos.

Induccin, ubicacin y separacin

La administracin del capital humano comprende mucho ms que el simple

proceso de contratar personal.

Si no tambin incluye la preparacin tras su

contratacin y su adecuada ubicacin.

Los objetivos generales de los procesos de induccin pueden varias, porque la
condiciones de las diversas organizaciones difieren mucho entre s, pero en la
mayora de los casos los procesos de induccin postulan como su objetivo central
no solo lograr la integracin de un individuo si no tambin fomentar determinada
cultura corporativa que la direccin de la empresa considera la ms adecuada
para que la organizacin logre sus metas.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporacin

Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones corporativas
Destacar la filosofa de servicio al cliente, que es la manera de obtener una
ventaja competitiva decisiva.
Disminuir la ansiedad que crea al sumir un nuevo puesto, o sencillamente el
hecho de vivir cambios a nivel de la organizacin
Aclarar los parmetros que se emplean en la empresa para la medicin del
desempeo
Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y
profesional corresponde tanto a la corporacin como a cada uno de sus
integrantes

Obstculos de la productividad
Un obstculo que impide desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien
integrada es que los empleados muestran mayor tendencia a retirarse de la
organizacin durante los primeros meses de su labor que durante cualquier otra
fase de su carrera profesional.
El propsito de la administracin de los recursos humanos es el mejoramiento de
las contribuciones productivas del personal a la organizacin en formas que sean
responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.

Disminucin de la disonancia cognoscitiva

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta
recibe el nombre de disonancia cognitiva. Si el nivel incrementa, las personas
pueden emprender diversas acciones, incluso la de retirarse de la organizacin.

Tasa de rotacin de nuevos empleados

El costo de esto es alto, ya que comprende no solo los gastos de reclutamiento y
seleccin, sino tambin los que se original de la apertura de registros, el
establecimiento de una nueva cuenta en la nomina, la capacitacin, la inscripcin
del empleado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales y el suministro
de equipos especiales.

Contribucin efectiva al desempeo de la organizacin

Los departamentos de recursos humanos pueden contribuir a la disminucin de la
tasa de rotacin colaborando activamente en la labor de conseguir que los
empleados logren sus objetivos.

Programas de induccin
Los programas de induccin ofrecen una excelente herramienta para lograr la
ubicacin correcta del personal, y en el proceso generar la indispensable mstica
de equipo.

Socializacin
La socializacin es el proceso mediante el cual el empleado empieza a
comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organizacin.
Puede decirse que un programa de induccin logra su objetivo en la medida en
que se consigue acelerar y facilitar la socializacin de los nuevos empleados. Por
medio de mtodos formales, como los programas de induccin o mediante
enfoques informales como los grupos espontaneo de iniciacin al trabajo.
Los programas de induccin constituyen un efectivo instrumento de socializacin,
dado que la mayora de los recin llegados experimentan un intenso deseo de ser
aceptado.

Valores de la organizacin
individual

Proceso de
socializacin

personalidad

Trayectoria de la ubicacin

A medida que una persona se expone a la induccin, a la capacitacin que ofrece

la empresa y a la influencia general del grupo, los valores, las preferencias y las
tradiciones de la empresa se incorpora de forma paulatina a las actuaciones
espontaneas del individuo, hasta que el recin llegado se adapta por completo a
su nuevo entorno

Contenido y responsabilidad de la induccin

Los

programas

formales

de

induccin

suelen

ser

responsabilidad

del

departamento de recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado.

El pasado, esto proceso se lleva a cabo mediante sesiones en que el reciente
llegado recibir instruccin directa de parte de su nuevo supervisor o gerente.

Concepto de e-learning: recursos disponibles

En las organizaciones modernas la tecnologa juega un papel muy importante en
la etapa de induccin y desarrollo de los nuevos colaboradores de la organizacin,
as como en su capacitacin general en todo tipo de reas profesionales, gracias a
la tcnica del llamado e-learning. Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las
nuevas tecnologas de informacin y preparacin profesional.

Filosofa de la organizacin como centro creador de

conocimientos
En el contexto tradicional, un instructor transmita determinados conocimientos a
las personas que se preparan bajo su direccin de manera personal.
En la empresa moderna, que existe dentro del llamado, contexto ciberntico el
proceso tradicional de transmisin del conocimiento ha crecido el paso a una
dinmica de creacin de nuevas tcnicas y conocimientos, que se convierten en
patrimonio de la organizacin. Este concepto fue acuado por Ikujiro Nonaka;
argumenta que pese a la preocupacin actual por el capital intelectual de la
empresa. En una compaa que genera conocimientos se dan los siguientes
pasos, de acuerdo Nonaka:
1. El personal aprende los secretos tcticos de la organizacin.

2. Los secretos tcticos se convierten en conocimiento explicito, a travs de

un proceso de articulacin.
3. Se procede a la creacin de un manual o gua que incluye el recin definido
conocimiento.
4. A travs de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo de trabajo
aplica el nuevo conocimiento y enriquece sus propios conocimientos
tcticos, a travs de un proceso de internalizacin.

Elementos de un programa formal de induccin

Temas de la organizacin global

Historia de la compaa

Normas de seguridad
Estructura de la compaa

Lnea de produccin o servicio

Nombre y funciones de los ejecutivos

Descripcin del proceso de produccin

Normas y polticas de la empresa

principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Prestaciones y servicios al personal
Polticas salarial y de compensacin

Seguros individuales y/o de grupo

Vacaciones y das feriados

Programas de jubilacin
Capacitacin y desarrollo

Servicios mdicos especiales

Asesora profesional

Servicios de cafetera y restaurante

Presentaciones personales
Al supervisor

A los compaeros de trabajo

A los capacitadores

A los subordinados
A los jefes del supervisor
Funciones y deberes especficos
Ubicacin del puesto de trabajo

Descripcin del puesto

Labores a cargo del empleado

Objeto del puesto

Normas especificas de seguridad

Relacin con otros puestos

Oportunidades y errores
Con frecuencia, los aspectos ms dbiles del programa de induccin se originan
en el supervisor directos del empleado. Puede ser que los supervisores tengan
problemas ms urgentes, o que desde su punto de vista luzca tan familiar que no
amerite explicaciones.
Un recurso complementario de gran utilidad consiste en asignar al recin llegado
con uno de los compaeros de trabajo para que lo guie.

La tcnica de hacer que un compaero de trabajo acompae al recin llegado es

solo un complemento de la labor de induccin del supervisor. Si el supervisor
sustituye su induccin personal por la que proporciona el empleado, pierde una
excelente oportunidad de establecer una comunicacin abierta con su nuevo
colaborador.
Existen dificultades potenciales que tanto el departamento de recursos humanos
como el supervisor deben considerar para que el programa de induccin obtenga
xito:

Evite abrumar al recin llegado con excesiva informacin.

Un nivel elevado de formularios y cuestionarios

contraproducente.
Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
Nunca debe pedirse al empleado de ingreso reciente que realice labores

pueden

ser

para las que no est preparado y en que existen la clara posibilidad de

fracasar.
Beneficios de los programas de induccin
Los que tienen xitos incluyen procedimientos adecuados de seguimientos que
son necesarios por que los nuevos empleados muchas veces no recuerdan todo
lo que se le inform en las primeras sesiones. El departamento de recursos
humanos puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en que se pida al
nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron dbiles en el programa
de induccin.
Seguimiento de la induccin
Resulta de gran importancia que el supervisor emplee un lenguaje lo ms
especfico y directo que le sea posible. Preguntas como Qu le parece el
trabajo? O estas contento con su nuevo puesto?, conducen a respuestas vagas.
Aspectos internacionales

Cuando un nuevo empleado se destina a una plaza de trabajo internacional, la

induccin se hace todava ms esencial, as como ms compleja, pues, el recin
llegado necesita adquirir ms informacin sobre la organizacin local. Una
induccin rpida pero meticulosa sobre aspectos como la cultura, el lenguaje,
diferencias entre cuanto a prcticas de trabajo y normas legales, siempre resulta
beneficiosas.
Induccin de personal temporal
La demanda de ejecutivos temporales se encuentra en niveles histricamente
altos, sin precedentes. Por ello se hace una induccin temporal

La ubicacin interna del empleado

Consiste en una asignacin (o resignacin) a un puesto determinado. El proceso

incluye la asignacin inicial como promociones y transferencias. En forma similar
como se proceden con los solicitantes de empleo, para ubicar correctamente a un
trabajador es necesario realizar in proceso de reclutamiento, seleccin e
induccin.
El proceso de seleccin tambin se efecta

con mayor rapidez, por que el

desempeo y las habilidades de los empleados se conocen mejor que las

caractersticas de los solicitantes externos.
La mayor parte de las desiciones de ubicacin interna la toma los gerentes de
lnea. El supervisor de cada empelado consulta a los ejecutivos de su
departamento antes de tomar decisiones de ubicacin.
Promociones
Esto ocurre cuando se cambia a un empelado a una posicin de mejor nivel de
compensacin, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo ms alto.
Promocin por mritos

Esto se basa en el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto.

En el caso en que las promociones son fundamentalmente un premio suelen
encontrarse dos dificultades esenciales. Primero en quienes toman la decisin
pueden distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeo
sobresaliente y las que no lo han tenido. En segundo lo constituye el llamado
principio de Peter: las personas tienen a subir en la escala jerrquica hasta
alcanzar su nivel de incompetencia.
Promociones con base en la antigedad
La ventaja de este enfoque radica en su objetividad. Lo que se necesita para
decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos
para determinar quin ser el indicado. Esta tcnica se emplea con frecuencia
para las promociones del personal sindicalizado, gracias a su transparencia y
objetividad.
Transferencia lateral y prdida de categora
Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con nivel de
responsabilidad equivalente, igual compensacin y similares posibilidades de
promocin. La flexibilidad suele ser uno de los ingredientes que conducen a una
organizacin al xito.
Programas de identificacin de vacantes
Sirve para informar a cada empleado acerca de las posibilidades de reubicacin y
promocin que existen en determinado momento, y los requisitos. El objetivo de
los programas de identificacin de vacantes dual: por una parte, buscan cubrir los
puestos actuales mediante promociones internas. Por la otra tienen el objetivo de
ayudar a alcanzar las metas individuales de cada integrante del personal.

Separaciones

Terminan la relacin entre la empresa y el empleado o empleados por razones

disciplinarias, econmicas o estratgicas. La funcin de personal consiste en
concluir el vnculo laboral con un mnimo de dificultades.
Separaciones individuales
Renuncias: el empleado puede optar por terminar su relacin con la empresa de
manera ms o menos espontanea, presentando una renuncia al puesto que ocupa
Ausencias temporales: cabe la posibilidad de que un empleado no puede laborar
durante cierto tiempo, al trmino del cual es razonable suponer que podr volver a
vincularse con la organizacin.
Despidos individuales: las organizaciones pueden decidir de una forma unilateral
finalizar el vnculo laboral que mantiene con determinado empleado.

Separacin de grupos
Reduccin de personal: en determinada circunstancias, una organizacin puede
verse obligada a reducir el nmero de sus integrantes.
Atricin: plazas que se generan cuando las personas que las ocupan cambian de
ocupacin, se jubilan o mueren.

Conclusiones

Desde que se seal la importancia del factor ser humano en las organizaciones,
en las primeras dcadas del siglo pasado, y demostr su importancia de que en su
momento se denominaron las relaciones humanas, los responsables y los
expertos de la administracin del personal no han cesado de estudiar e investigar
acerca del tema. Salvo raras excepciones, en la historia de la teora administrativa
y organizacional el factor humano siempre ha sido determinante. Sin embargo hay
que aclarar varios asuntos. Algunos resultan muy evidentes, pero otros se ocultan
soterradamente. En cuanto a los ms fciles de denunciar de hecho haca varias
dcadas se viene haciendo con mucha vehemencia por parte de algunos
estudiosos de la administracin que es tanto el estudio de la investigacin se
han hecho siempre desde de la intencionalidad economicista de la disciplina
administrativa.
Es preciso que el especialista en gestin humana utilice otros enfoques y
reconstruya sus nociones: separar lo humano de la empresa no ha dado hasta
ahora resultados efectivos para todos. Insistir en que la empresa es un colectivos
ajeno al individuo, una realidad dada, y que al nuevo trabajador hay que recibirlo
como lo hacen los anfitriones a un invitado, para que se motive a quedarse, es una
analoga que no puede generalizarse y que no resiste ya la validacin emprica en
la sociedad contempornea

Recomendaciones
La rotacin de empleados con el departamento de personal es que siempre
ayuden a los empleados a que alcancen sus objetivos la satisfaccin individual y
colectiva tiende a aumentar lo que favorece en la organizacin y en vez de que
disminuya la rotacin de personal. Es muy importante los costos en la rotacin y
ubicacin del personal es alto ya que comprende solo los gastos de reclutamiento
y de seleccin si no tambin los que origina su apertura sus registros en el
departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nmina
la capacitacin y algunos gastos de suministros.
El conjunto de los gastos de rotacin de personal puede significar la diferencia
entre arrojar prdidas o ganancias al cabo de un ao de labores y para que esto
se considere un provecho para la organizacin de deber a elegir a aquellos
candidatos con tales fortalezas intelectuales y cognitivas iniciativas tenga para la
organizacin, en el futuro. Un mtodo comn para reducir la tasa de rotacin de
personal es la aplicacin entre los recin contratados de un programa orientado o
induccin que sirve para familiarizarlos con sus funciones con respecto a sus
polticas.

GLOSARIO

Socializacin: puede decirse que un programa de induccin logra su

objetivo en la medida en que consigue acelerar y facilitar la socializacin de
los nuevos empleados. En el mbito de la induccin y ubicacin de
aquellos que ingresan a un equipo de trabajo, la socializacin es el proceso
mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y objetivos de la organizacin.
Trayectoria de Ubicacin: a medida que una persona es sometida a
procesos de induccin, a la capacitacin que ofrece la empresa y a la
influencia general del grupo, los valores, las preferencias y las tradiciones
de la empresa se incorporan de forma paulatina a las actuaciones
espontaneas del individuo, hasta que el recin llegado se adapta por
completo a su nuevo entorno.
Programas de induccin: los programas de induccin son aquellos que
ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicacin correcta del
personal, y en el proceso de generar la indispensable mstica de equipo.
Los empleados que asisten a los programas de induccin aprenden sus
funciones de manera ms rpida
Filosofa creador de conocimientos: en el contexto tradicional, un
instructor transmita determinados conocimientos a las personas que se
preparaban bajo su direccin de manera personal. Cuando un instructor
necesitaba ensear determinadas tcnicas sobre la manera correcta de
operar cierto equipo industrial, la maniobra se repeta y se practicaba hasta
que la persona recin llegada la dominaba.
Induccin de personal temporal: las alternativas de las empresas
modernas no siempre permiten que se proceda a la induccin completa de
un empleado, en especial cuando este va a ocupar su puesto de manera
temporal. La demanda de ejecutivos temporales se encuentras en niveles
histricamente altos, sin precedentes.

ANEXOS
Induccin, ubicacin y separacin
Disminucin de la disonancia cognoscitiva
Tasa de rotacin de nuevos empleados
Contribucin efectiva al desempeo de la organizacin
Programas de induccin
Socializacin
Trayectoria de la ubicacin
Contenido y responsabilidad de la induccin
Filosofa de la organizacin como centro creador de conocimientos

E-GRAFA
https://prezi.com/rwaqqiagxbvi/orientacion-ubicacion-y-separacion-del-puesto/

https://es.scribd.com/doc/48998510/induccion-ubicacion-y-separacion

http://www.uacj.mx/DGDCDC/SP/Documents/avances/Documents/2006/Avances
%20140.%20Gonz%C3%A1lez,%20Rodriguez.