Retirado de: Rev. Portuguesa e Brasileira de Gesto v.8 n.4 Lisboa out.

2009

A investigao em Gesto de Recursos Humanos em

Portugal
Resultados e tendncias

Jos Neves e Snia Gonalves

Resumo: A Gesto de Recursos Humanos (GRH) um tema de

estudo que evoluiu, quer do ponto de vista terico, quer da aplicao
ao longo do Sc. XX ancorado nas teorias organizacionais e teorias
comportamentais. Tanto a definio dos contedos como a evoluo
das prticas foram influenciadas pela importncia dos factores de
contexto,

que,

em

cada

momento,

se

revelaram

como

mais

determinantes. Este movimento evolutivo acompanhou todos os

continentes

pases,

embora

com

modos

de

ocorrncia

temporalmente desfasados, quer do ponto de vista da interveno

quer da investigao. Em Portugal, tais influncias foram sendo
sentidas da mesma forma, sendo hoje possvel balizar fronteiras mais
ou menos delimitadoras

dos contedos evolutivos.

Tendo

por

objectivo principal identificar os resultados da investigao cientfica

em GRH em Portugal, este trabalho procura contribuir para a
definio e evoluo do conceito de GRH e para o levantamento das
tendncias de investigao que a temtica vem assumindo em
Portugal. Uma anlise de contedo aos temas dos eventos anuais
promovidos pelo organismo que agrega profissionais de GRH, e que
tiveram lugar nos ltimos 40 anos, possibilita identificar quatro
perodos evolutivos demarcados pelo tempo cronolgico, pela funo
dominante solicitada quela funo, pela nfase de dimenses da
prtica e pelos perfis profissionais e acadmicos mais solicitados para

o desempenho da funo. Uma anlise quantitativa da produo

cientfica portuguesa com base nos ttulos de teses de mestrado e de
doutoramento produzidas nos ltimos 25 anos revelou a incidncia
temtica, a concentrao temporal da produo cientfica e o local de
produo.

Os

maioritariamente

176

trabalhos

dissertaes

utilizados
de

para

mestrado,

anlise

so

distribuem-se

assimetricamente por 15 instituies de ensino superior, concentramse maioritariamente entre os anos de 1995 e 2005 e privilegiam os
temas da formao profissional e da gesto estratgica de recursos
humanos. O trabalho termina com uma discusso dos resultados
encontrados e a sua articulao com os resultados de idnticos
estudos internacionais, bem como com uma discusso sobre o grau
de

proximidade

entre

interesses

prticos

motivaes

dos

investigadores.
Palavras-chave: Gesto de Recursos Humanos, Investigao
em Portugal, Resultados e Tendncias, Evoluo Conceptual e
Emprica

O campo de estudo da temtica da Gesto de Recursos

Humanos (GRH) evoluiu ao longo do sculo passado, quer em termos
de teoria quer de aplicao, ancorado em linhas de fora que
acabaram por contribuir para a delimitao de fronteiras balizadoras
da evoluo neste campo. Foi assim no incio do Sc. XX, com a
influncia das relaes laborais e dos movimentos sindicais que
influenciaram os contedos de investigao de GRH, as designaes
da actividade e as nfases das prprias prticas de gesto. assim
no tempo actual, com a globalizao das actividades e negcios em
que a contingencialidade das opes tericas e de interveno
revelam o peso determinante dos factores de contexto.

Ora, esta ancoragem transversal aos diferentes continentes e

pases, muito embora desfasada temporalmente em termos de
ocorrncia. Por exemplo, enquanto nos EUA o incio do Sc. XX marca
o incio da evoluo, em Portugal s 50 anos mais tarde se observa
tal evoluo. Contudo, este desfasamento temporal na evoluo do
campo da investigao em GRH tem vindo a diminuir, o que significa
que, em virtude dos sistemas de informao e tecnologia associada, a
evoluo global, muito embora em termos de interveno se
encontre ainda desfasada devido a factores de contexto como a
produtividade e a competitividade. Assim, importante ter em
considerao tais elementos, quando queremos compreender o que
ocorre em matria de tendncias de investigao e de interveno
em GRH.
Tratando-se inicialmente de uma preocupao eminentemente
prtica e escassamente ancorada do ponto de vista terico, a gesto
dos recursos humanos evoluiu um pouco sombra das teorias
organizacionais
abordagens

(taylorismo,

sistmicas

burocracia,

contingenciais,

relaes
etc.)

humanas,
das

teorias

comportamentais (motivao e satisfao, poder e liderana, trabalho

em equipa e participao, equidade e implicao, etc.). No admira
por isso que a evoluo da problemtica de GRH partilhe as
insuficincias e os aspectos positivos inerentes s teorias que lhe
serviram de apoio.
Apesar de, em termos de uso, os prs das teorias terem uma
maior tendncia de nfase do que os contras por parte dos
utilizadores, os aspectos positivos para a GRH decorrentes do
contributo

das

teorias

comportamentais

relacionadas

com

os

processos de gesto, bem como as teorias organizacionais de pendor

sistmico e contingencial, referem-se a considerarem implcita ou
explicitamente a relevncia do elemento humano no contexto de
outros

factores

que

igualmente

contribuem

para

eficcia

organizacional.

Mas,

desta

influncia,

decorrem

tambm

insuficincias que questionam os modelos de investigao e as teorias

que os suportam.
De uma forma sinttica, dois exemplos so ilustrativos deste
raciocnio.
O primeiro relaciona-se com a teoria da gesto por objectivos (
Locke

Latham,

1990;

2002),

segundo

qual

estes

so

fundamentais dado o seu carcter de farol sinalizador e legitimador

para todas as actividades do gestor e motivador dos desempenhos.
Contudo, alguns aspectos perversos do uso da teoria enfraquecem
por vezes os aspectos positivos da mesma (Schweitzer et al., 2004;
Ordez et al., 2009) . Constitui um exemplo ilustrativo a definio
menos realista dos objectivos, entendida quer por excesso, tornandoos

irrealistas,

incentivadores.
motivacional

quer
Ou,

por

defeito,

tambm,

reduzida

os

quando

tornando-os
casos

de

escassamente

uma

excessivamente

capacidade

simples,

ou

aumentada quando os objectivos so elevados mas realistas. Refirase, ainda, a fcil alienao a que conduzem os alvos quando se faz
dos meios a razo de ser para simplesmente cumprir ou superar o
atingir de um dado objectivo.
Outro

exemplo

relacionado

com

forma

de

definir

as

propores entre parte fixa e parte varivel das recompensas ilustra

tambm as insuficincias das teorias e dos modelos de anlise na
superao da tentao da linearidade dos modelos, o que deixa de
fora aspectos de contexto cujos efeitos s abordagens metodolgicas
e tericas mais complexas, como os modelos de moderao e de
mediao, possibilitam dar conta.
Assim se explica o debate a que presentemente se assiste sobre
a forma de recompensar os gestores financeiros, na base da qual a

antiga frmula de associar uma parte varivel ao lucro ou aos

resultados se revela perversa em virtude do excesso de risco induzido
nos actos de gesto por parte deste tipo de profissionais. Algo
parecido prtica de recompensar o trabalho de uma equipa de
vendas com base em uma percentagem das vendas efectuadas,
independentemente da cobrana, dos produtos em stock ou da
margem de lucro do produto. O incentivo para a aco, estimulado
pela comisso de vendas, poder induzir efeitos negativos em termos
do resultado final e contribuir para a menor sustentabilidade da
organizao ao no controlar o factor de risco financeiro associado ao
cliente, ao desequilibrar a gesto de stocks de produto acabado,
privilegiando a venda dos produtos de maior rotao e ao vender
tendencialmente os produtos de valor mais elevado em detrimento
dos de menor preo.
Estas e outras insuficincias tornam a GRH objecto de estudo
de crescente interesse, verificando-se nas ltimas dcadas um
esforo de compreenso e de teorizao do conjunto das prticas de
gesto, de que a grande proliferao de cursos de formao de cariz
acadmico

(licenciaturas,

doutoramentos)

de

ps-graduaes,

natureza

mais

mestrados

profissional

(aces

e
de

aprendizagem, formao tcnica e reciclagem sobre prticas de GRH)

constitui uma evidncia objectiva.
este o enquadramento para o contributo deste trabalho, ao
referir as tendncias emergentes nos trabalhos de investigao sobre
esta temtica, produzidos entre os anos de 1986 e 2009 em
instituies de ensino e investigao portuguesas e ao mapear as
grandes influncias na evoluo e consolidao das prticas de GRH
expressas nas temticas dos Encontros APG (Associao Portuguesa
dos Gestores e Tcnicos dos Recursos Humanos) que, ao longo dos
ltimos 40 anos, vm ocorrendo em Portugal, e as respectivas
implicaes na problematizao terica desta temtica.

A nossa reflexo apoia-se em quatro tpicos: as dimenses

associadas ao conceito de GRH; a evoluo da GRH em Portugal; a
anlise da produo cientfica em Portugal; e finaliza com um ponto
sobre concluses.

Dimenses associadas ao conceito de GRH

Na base da explicitao do conceito de GRH, o que se encontra?
Um modelo ou vrios modelos? Dimenses estratgicas (com impacto
a mdio ou longo prazo) ou meramente operacionais (com impacto a
curto prazo)? Qual o impacto das diferentes dimenses na satisfao
individual e na produtividade e competitividade organizacionais?
Uma das principais dificuldades em responder a estas questes
resulta da insuficiente investigao emprica existente no domnio da
GRH e no conhecimento frequentemente impressionista da realidade,
o qual torna difcil delimitar conceptualmente as prticas de gesto
em termos de dimenses e dos respectivos contedos. Igualmente
constitui uma dificuldade o gap persistente entre os contedos de
interesse dos prticos e os contedos de interesse para os tericos,
como sugere o trabalho de Deadrick e Gibson (2004). Dado
este gap de interesses, os veculos divulgadores do conhecimento
com origem nos prticos e do conhecimento com origem nos tericos,
a disseminao e aplicao do conhecimento sobre prticas de GRH,
limita o conhecimento gerado em matria de GRH como um todo, ou
seja, quer na sua componente de investigao quer de aplicao.
Igual

contributo

para

incrementar

dificuldade

anteriormente

referida resulta da perspectiva dominante de os investigadores

usarem

modelos

menosprezando

universalistas
incluso

de

nas

suas

perspectivas

investigaes,
contingenciais

contextuais, como sugere o trabalho de Martin-Alczar et al. (2007).

A GRH simultaneamente um conjunto de conhecimentos e

uma

actividade,

interdependncia.

estruturando-se

cada

Frequentemente

um

rebaptizada

em
em

estreita

virtude

de

maiores exigncias de integrao na estratgia da organizao, a

GRH enquanto saber algo bastante heterogneo que visa conseguir
resultados, influenciando os comportamentos e atitudes das pessoas
mediante um sistema de gesto definido aprioristicamente.
Uma anlise aos manuais de GRH revela um conjunto de teorias
implcitas a propsito do modo de funcionamento das organizaes,
dos grupos e dos indivduos e um conjunto de prticas apelidadas de
GRH, cujas designaes so frequentemente referidas por dimenses
como

recrutamento

seleco,

formao

desenvolvimento,

remuneraes e recompensas, relaes sociais, higiene e segurana,

anlise

descrio

de

funes,

avaliao

do

desempenho,

comunicao e integrao, gesto de carreiras, planeamento de

efectivos,

gesto

administrativa

jurdica,

etc.,

dimenses

estruturadas na base de escolas de pensamento, as quais fornecem

os alicerces de natureza terica para se estruturar o conjunto de
dimenses da GRH.
Relacionada com esta problemtica, til referir a estrutura
dimensional de GRH subjacente aos modelos de certificao dos
profissionais

de

instituies Society
Resource

GRH
for

Certification

americanos

Human

Resource

Institute [1],

assegurados

pelas

Management e Human

patentes

nos

Manuais

de

certificao de 1995 e 2009. As dimenses integram contedos de

natureza estratgica e de natureza operacional e variam em termos
de importncia, quer do ponto de vista de cada dimenso, quer da
exigncia de qualificao do profissional de Recursos Humanos.
Como se constata da anlise do Quadro I, a estrutura assenta
em seis dimenses que so transversais aos diferentes nveis do

exerccio

da

Resources;

profisso

profissional

(profissional
snior

Professional

Senior

Professional

in

Human

in

Human

Resources; e profissional global Global Professional in Human

Resources ), mas com ponderaes diferenciadas em termos de
importncia

para

nvel

profissional,

ponderao

essa

que

igualmente varia entre 1995 e 2009 para os nveis profissional

(jnior) e snior de exerccio da profisso.
Mais

recentemente,

foi

criado

um

terceiro

nvel

de

profissionalizao: o profissional global para dar resposta aos

requisitos da globalizao. As seis dimenses e respectivos pesos em
termos de importncia, em funo dos nveis de

certificao

profissional pretendidos, so resumidos no Quadro I.

Quadro I
Dimenses de GRH no modelo de certificao americano

Uma das escolas de pensamento que mais marcou a evoluo

do conjunto de conhecimentos e prticas relacionados com a GRH foi
a abordagem sistmica do funcionamento organizacional. A literatura
sobre gesto estratgica de recursos humanos sugere que, para se
poder analisar o impacto das prticas de GRH no desempenho
organizacional, se deve adoptar uma perspectiva sistmica dada a
forma conjunta e simultnea de influncia dos comportamentos
individuais e grupais por parte das diferentes prticas.
A influncia das prticas de GRH sobre o desempenho individual
ou organizacional ocorre em termos de conjunto e em simultneo e
no tanto na base de prticas isoladas, i.e., sem ligao de umas com
as outras. Na perspectiva de sistema, e do ponto de vista conceptual,
as prticas de GRH podem funcionar como complementares ou em
interaco para produzirem impactos no desempenho, pelo que a sua
definio e sistematizao constitui um passo fundamental para
prosseguir os estudos sobre esta temtica.
A este propsito partilhamos a opinio de autores como Wright
e McMahan (1992) e Delery e Doty (1996), segundo a qual a GRH
dever ser conceptualizada como um sistema global, integrado num
sistema mais vasto, em que a estratgia de negcio, a globalizao
das actividades e a cultura organizacional constituem os principais
condicionantes definio, evoluo e funcionamento dos outros
subsistemas ou dimenses.
Nesta perspectiva, as prticas de GRH representam um padro
em termos de uso e de funcionamento de actividades que ajudam a
organizao a alcanar os seus fins mediante uma planificao
concertada dos seus objectivos e concretizao. Por isso, as prticas
no so independentes umas das outras e os seus impactos operam
em termos de influncia conjunta e no individual ou isolada,

influncia que balizada pelas polticas organizacionais (Boselie et

al., 2005). Tal no significa que, apesar de entendidas como
sistmicas, as prticas de GRH no possam gerar efeitos aditivos
(duas prticas podem originar um efeito maior do que uma prtica
isolada, mas os efeitos de duas prticas conjuntas podero no ser
superiores aos efeitos de duas prticas individuais), de substituio (o
efeito de uma prtica pode ser substitudo pelo efeito de outra, pelo
que usar duas prticas poder no originar efeitos maiores quando
comparados com os de cada prtica de per si) ou de interaco (os
efeitos de umas prticas reforam os de outra).
Polticas e prticas de GRH, apesar de

conceptualmente

distintas (enquanto as primeiras so as intenes organizacionais

declaradas sobre a forma de gerir as actividades de GRH, as
segundas so a actividade actual e em funcionamento, observvel e
experienciada pelo sujeito), quando

medidas, carecem de ser

entendidas e dotadas de importncia e significado pessoal ou

organizacional atribudo pelos indivduos, sob pena de se misturar
retrica com realidade (Boselie et al., 2005). Apesar de no estar
resolvida a questo de saber que prticas e que polticas devero ser
agrupadas para formar um sistema (Lepak e Snell, 1999), com base
na anlise da literatura sobre o tema (Beaumont, 1993) e sobre as
prticas americanas de certificao da actividade profissional nesta
rea,

sistematizmos,

para

efeitos

de

operacionalizao

de

estruturao conceptual, a pluralidade de prticas e de polticas de

GRH (com impacto imediato ou a prazo) nas dimenses seguintes:
estratgia de GRH - estratgia de GRH, periodicidade de
reviso da estratgia, estatuto do responsvel pela GRH, influncia
na formulao da estratgia do Instrumento de Regulamentao
Colectiva do Trabalho;

 gesto do emprego planeamento quantitativo e qualitativo

dos RH, definio dos requisitos bsicos, evoluo das carreiras
profissionais, afectao e desafectao de RH aos postos de trabalho,
avaliao dos desempenhos, auditoria GRH;
recrutamento e seleco pesquisa e anlise de mercado,
formas de recrutamento, tcnicas de seleco, critrios de escolha,
plano de integrao;
formao e desenvolvimento plano de formao, plano de
informao e comunicao, avaliao da eficcia;
manuteno poltica salarial e de benefcios, ambiente e
condies de segurana no trabalho, aco social, relaes de
trabalho.
Na base destas dimenses, elabormos um questionrio com o
qual validmos empiricamente a estrutura dimensional, que revelou
bons resultados relativamente capacidade discriminativa em termos
de nveis hierrquicos, de organizaes e de sectores de actividade
(Neves, 2000), pelo que a utilizaremos para estruturar a anlise dos
temas que de seguida apresentaremos.

A evoluo da GRH em Portugal

A temtica da GRH tem sido objecto de teorizao e de anlise
emprica por duas razes fundamentais: uma de natureza terica,
que se prende com a necessidade de conceptualizar a grande
diversidade

de

prticas

desta

rea

sua

relao

com

competitividade; e outra de natureza prtica, ligada necessidade de

controlar os efeitos das suas prticas em cujo processo a cultura
organizacional, a estratgia de negcio, a internacionalizao e a

globalizao

das

actividades

respectiva

influncia

na

competitividade e produtividade organizacionais desempenhem a

principal influncia no desenvolvimento e evoluo deste conceito.
Um dos conceitos mais associados ao desenvolvimento da
temtica talvez o da estratgia (Huselid, 1995), a ponto de, quer a
teoria quer a prtica, terem incorporado o conceito, como o atesta a
pluralidade de estudos e publicaes. Na base deste conceito, as
intenes de desenvolvimento, que uma organizao desenha para
definir o seu futuro, afectam as actividades de GRH que asseguram o
adequado

comportamento

concretizao

do

futuro

e
e,

esforo
desta

dos

indivduos

para

forma,

contribuem

para

desempenho organizacional (Schuler, 1992).

Por

isso, um planeamento

afectao

de

recursos em

quantidade e qualidade, de acordo com as ideias de evoluo do

negcio, e uma motivao dos comportamentos necessrios
realizao das actividades previstas carecem de um alinhamento com
os objectivos organizacionais e os planos de aco com horizontes
temporais diversificados (Armstrong, 2002). Assim, no conceito de
GRH, as pessoas so entendidas na base de outro significado,
deixando de ser encaradas como um factor custo, para passarem a
ser encaradas como um factor investimento, ou seja, um dos activos
mais determinantes da competitividade.
O saber e as competncias devem ser desenvolvidos como
forma

de

organizao

criar

valor

em

termos

individuais,

organizacionais e sociais. Este valor, apesar de intangvel, possibilita

a que a organizao ganhe reconhecimento e notoriedade, motive a
ateno

dos

investidores

contribua

para

assegurar

sua

sustentabilidade. Esta influncia da estratgia de negcio sobre a

GRH generalizou mesmo o uso das expresses estratgia de
recursos humanos e gesto estratgica de recursos humanos

(Tyson, 1995). E, neste sentido, cada vez mais, as estratgias global

e sectorial se interpenetram e condicionam, tornando os recursos
humanos um factor de continuidade entre a herana cultural da
organizao e o desenvolvimento colectivo das suas competncias,
numa perspectiva de desenvolvimento face ao futuro.
A utilizao das prticas de GRH reflectem os ambientes
organizacionais onde se inserem, particularmente nas presses
relativas

reflecte-se

competitividade.
na

gesto

das

Tal

ambincia

organizaes

de

em

competitividade
termos

da

sua

estruturao e funcionamento, obrigando-as a uma reaprendizagem

permanente da capacidade de lidarem com as exigncias da sua
envolvente. Desta reaprendizagem faz parte a necessidade de, em
permanncia, alinhar a gesto das pessoas com as exigncias da
envolvente social e de negcios.
Numa organizao, tal como necessrio existir uma estratgia
externa que a capacite a ser competitiva no mercado, igualmente se
necessita de uma estratgia interna que a oriente no sentido do
desenvolvimento, da motivao e do controlo dos recursos humanos.
Esta forma de conceptualizar o funcionamento organizacional, para
alm do imediato temporal, implica a necessidade da estratgia
externa

da

estratgia

interna

se

articularem,

dado

condicionamento mtuo e a necessidade de as diferentes actividades

estarem integradas e serem consistentes.
Por exemplo, uma estratgia que baseie a sua competitividade
em produzir ao mais baixo custo, ou uma estratgia que faa da
inovao

sua

principal

fonte

de

competitividade,

implicam

diferentes polticas e prticas de GRH em termos de recrutamento e

seleco, da formao e desenvolvimento do potencial humano, da
remunerao e benefcios, das relaes laborais, etc. Tambm, a
ttulo de exemplo, na fase de incio de uma organizao, a dimenso

recrutamento e seleco tem por poltica principal atrair os melhores,

poltica que se modifica na fase de crescimento para recrutar o
nmero adequado de trabalhadores, depois, na fase de maturidade
para fomentar a rotao e minimizar o despedimento, e, finalmente,
na fase de declnio, a nfase da poltica assenta na reduo de
efectivos e no acentuar das recolocaes.
Assim se compreende a cada vez maior necessidade de
flexibilidade dos recursos tecnolgicos e organizacionais e a crescente
presso sobre as barreiras do legado cultural e legal herdado do
passado, no sentido da renovao das prticas de GRH capazes de
tornarem motivados e adequados os comportamentos de trabalho
que garantem a concretizao e a satisfao das necessidades do
cliente (Milliman et al., 1991).
De idntica forma, e no que se relaciona com a globalizao e o
impacto

na

GRH,

diversidade

de

factores

competitivos,

fragmentao dos mercados, as formas de aliana estratgica, que

implicam modalidades diferentes de colaborao, sugerem que no
futuro

GRH

ir

transformar-se

numa

temtica

de

extrema

importncia em termos de investigao emprica e terica. Questes

como o ciclo de vida organizacional (iniciao, crescimento funcional,
controlo de crescimento e integrao estratgica) e as nfases
diversificadas relativamente a dimenses e prioridades de GRH sero
objecto de intensa investigao nos prximos anos (Adler, 1991).
No

actual

contexto

de

globalizao,

presso

da

competitividade talvez o factor que maior influncia exerce sobre a

evoluo conceptual e o contedo das prticas da GRH. Que
preocupaes revelam os profissionais portugueses sobre a forma
como a GRH evolui e se adapta s tenses e dilemas, com que forma
crescente confrontada e se repercute na expresso e tendncias de
exerccio da actividade de gestor de recursos humanos?

Um contributo para responder a esta questo consistiu na

anlise de contedo aos temas (designao genrica e de cartaz)
escolhidos pelos dirigentes da APG para promoo e divulgao dos
encontros anuais de reflexo promovidos pela Associao Portuguesa
dos Gestores e Tcnicos de Recursos Humanos desde 1967 at ao
presente. O ano de ocorrncia e respectivo tema dos encontros de
reflexo anualmente promovidos pela APG, apresentado no Quadro
II.

Quadro II
Temas dos Encontros Nacionais promovidos pela APG
Ano
1967
1968
1969
1970
1971
1972
1974
1975
1976
1977
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996

Tema
As Perspectivas da Direco de Pessoal
A Formao do Homem de Pessoal
Desenvolvimento do Pessoal
Participao na Empresa
A Funo Pessoal
Cultura e Mudana Cultural
Reflexes sobre as Lutas de Classes e a Gesto de Pessoal nas Empresas
As Relaes de Trabalho numa Sociedade em Transio para o Socialismo
Problemas e Tendncias
A Responsabilidade Scio-Econmica da Empresa e a Gesto dos Recursos
Humanos
A Gesto dos Recursos Humanos na Empresa em Transformao
Recursos Humanos: O Desafio da Integrao
A Gesto dos Recursos Humanos Tendncias e Condicionantes
Emprego e Produtividade
As Novas Perspectivas na Gesto dos Recursos Humanos
A Poltica de Quadros nas Empresas e no Pas
Recursos Humanos, Desafio da Crise e Modernizao da Economia
Integrao Europeia Mudana da Empresa e Gesto de Recursos Humanos
Desenvolver Homens, Modernizar Organizaes, Dinamizar a Sociedade
Reinventar a Empresa, Transformar o Trabalho, Satisfazer o Homem
Mercado nico Europeu Desafio Gesto de Pessoal
A Gesto de Pessoal e o Desenvolvimento Mundial
Emprego e Formao Horizonte 2000
A Gesto dos Homens e os Homens da Gesto
Recursos Humanos, Educao e Desenvolvimento Empresarial
Da Gesto de Pessoal Gesto das Pessoas
A Gesto dos Recursos Humanos na Viragem do Sculo
As Pessoas: Chave da Revitalizao das Empresas
Gerir Pessoas e Competncias: Uma Questo Estratgica

1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009

Homens, Valores e Tecnologias

Gerir Pessoas: Arte, Cincia ou Utopia?
O Trabalho em Mutao: Pessoas e Organizaes
Gesto do Conhecimento. Viagem das Empresas para o Futuro
talento@economia.como? Competitividade, Produtividade, Modernidade
O Impacto das Pessoas nas Organizaes
Crise, Ruptura, Revoluo e Utopia. Reconstruir a Confiana Atravs das
Pessoas
Onde Est a Riqueza de Portugal? Que Compromissos?
O Caminho para a Excelncia
Sociedade, Pessoas e Conhecimento: As Solues na Complexidade
Performance e Felicidade: A Convergncia Possvel
RH 2020 Projectando o futuro
Pessoas Atrevidas, Organizaes Ousadas
Fonte: Dados fornecidos pela APG

Uma anlise de contedo aos temas dos encontros permite

evidenciar

algumas

tendncias

que

reflectem

evoluo

da

designao e contedos da funo de GRH e a influncia dos

ambientes poltico-sociais na diversificao das temticas discutidas.
Assim, possvel distinguir quatro perodos de tempo em relao aos
quais

se

podem

balizar

fronteiras

em

termos

de

tendncias

definidoras da evoluo das prticas e do conceito de GRH em

Portugal.
O primeiro perodo vai desde o incio em que os encontros
comeam a ser promovidos at final da dcada de 1970. A
designao para a temtica a de Gesto de Pessoal e os contedos
discutidos reflectem quer temticas relacionadas com a funo e com
o titular, quer temas que evidenciam muita da influncia polticosocial (luta de classes, transio do socialismo, conflitos sociais) do
perodo da Revoluo de Abril de 1974. Uma anlise s ofertas de
emprego publicitadas na altura refere com frequncia a necessidade
de um perfil jurdico para desempenhar funes relacionadas com a
GRH e o perfil da funo estava muito associado a prticas de
natureza jurdico-administrativas.

O segundo perodo corresponde dcada de 1980. Este

caracteriza-se pela utilizao da expresso GRH para designar o
tratamento dos assuntos de Pessoal nas organizaes e por reflectir
nos

temas

as

(transformao,

ideias

da

desafio

modernizao
da

integrao

da

competitividade

europeia,

modernizar

organizaes, transformar o trabalho), as quais passaram a ser fonte

de preocupao em virtude da nova realidade que representou o
Mercado nico Europeu e do questionar da exclusividade da funo
econmica da empresa por oposio nova funo social. A GRH o
equivalente da planificao de efectivos e anlise das funes e dos
sistemas de trabalho, da afectao de pessoas aos postos de
trabalho, da higiene e segurana no trabalho, da gesto de
incentivos, da avaliao do desempenho, gesto de carreiras,
formao, desenvolvimento do potencial humano, etc. Os perfis
profissionais

requeridos

para

desempenho

da

actividade

relacionados com as Cincias Sociais e Humanas so os mais

valorizados neste perodo.
O terceiro perodo tem incio no final da dcada de 1980 e
caracteriza-se

pela

utilizao

em

simultneo

de

ambas

as

designaes (GRH e Gesto de Pessoal) para se referirem aos

assuntos de Pessoal. Tendo o ano 2000 como horizonte e o acentuar
da presso da competitividade, os temas reflectem igualmente a
preocupao em desenvolver e formar o potencial humano, bem
como

influncia

das

preocupaes

sociais

do

momento:

desemprego e formao profissional. Os fundos comunitrios de apoio

formao profissional que se disponibilizaram neste perodo de
tempo tero contribudo fortemente para a nfase da dimenso
formao e desenvolvimento. Capacidade de definir e de gerir
sistemas de formao era um dos requisitos mais valorizados para o
desempenho da funo.

Um quarto perodo inicia-se na segunda metade da dcada de

1990, prolongando-se at aos dias de hoje e focaliza-se na gesto
das competncias e do conhecimento e no papel activo dos recursos
humanos na competitividade e na excelncia. As pessoas so
colocadas no centro das preocupaes como resultado da aceitao
em definitivo da crena no elemento humano como o factor que faz a
diferena competitiva. Denota-se uma preocupao com a conciliao
do desempenho da organizao com a felicidade e bem-estar das
pessoas. O futuro mutvel das empresas e a complexidade das suas
interaces esto em destaque, como sugerem as temticas dos dois
ltimos anos (projeco para 2020, atravs do atrevimento das
pessoas e da ousadia das organizaes).
Um acentuar da especializao requerida aos profissionais de
GRH j iniciada no perodo evolutivo anterior amplifica-se neste,
passando os perfis profissionais a estarem mais relacionados com a
formao acadmica em Psicologia e em GRH. A par da gesto
tcnica e administrativa dos recursos humanos, emergem como
requisitos desejveis para o desempenho da funo, aptides
estratgicas e de desenvolvimento organizacional, bem como a
capacidade para gerir competncias e o fomento da aprendizagem
organizacional.
E de que forma se expressam as presses da competitividade
ao nvel das prticas de GRH? Caetano e Tavares (2000), num estudo
emprico efectuado com uma amostra de 30 empresas portuguesas
integradas

em

diferentes

sectores

de

actividade,

avaliam

as

mudanas organizacionais e a respectiva implicao na gesto das

pessoas e constatam a existncia de um conjunto de tendncias na
forma como as presses da envolvente se traduzem na gesto das
competncias, da motivao e da implicao das pessoas.

Assim,

para

aumentar

competncia

das

pessoas,

as

organizaes tendem a usar a flexibilidade numrica (alterao do

nmero de empregados), a flexibilidade temporal (aumento do
perodo

de

tempo

de

trabalho)

flexibilidade

funcional

(comportamentos extra-papel). Para aumentar a motivao das

pessoas, as organizaes tendem a utilizar a flexibilidade financeira
(aumento da componente varivel da recompensa) e temporal
(individualizao das recompensas e das promoes e vinculao
destas matrias produtividade e ao desempenho individual). Para
aumentar a implicao organizacional, as organizaes fazem uso do
sistema de comunicao interna, da participao formal e colectiva e
da participao informal e individualizada.
O estudo revela tambm que a forma como as organizaes
enfrentam os dilemas e tenses na GRH originados pelas presses
sectoriais e organizacionais no incremento da competitividade e da
produtividade est relacionada com factores pressionadores oriundos
das envolventes externa e interna.
Assim, constata-se maior uso das flexibilidades funcional e
financeira associadas a situaes de mudana tecnolgica e estrutural
e maior uso da flexibilidade numrica e da participao formal
associado a situaes de reduzida mudana nos produtos/servios.
Resumindo, as prticas de GRH tendem a acompanhar as presses
decorrentes dos processos de evoluo e de mudana interna e
externa da organizao. Torna-se, por isso, fundamental uma anlise
cuidada do binmio custo-benefcio associado s implicaes para as
pessoas, para as organizaes e para a sociedade do uso de tais
respostas s presses sentidas em cada momento.
Em sntese, as influncias sentidas em outros pases em
dcadas

anteriores

esto

presentes,

embora

temporalmente

desfasadas nas preocupaes dos prticos da GRH, como se pde

constatar na anlise de contedo aos temas dos encontros nacionais

promovidos pela APG desde o ano de 1967. Enquanto as primeiras
fases apresentam um desfasamento temporal mais dilatado em
relao ao ocorrido em outros pases, as ltimas fases acompanham
quase em tempo real as tendncias de evoluo ocorridas, como o
demonstram estudos empricos, como o anteriormente referido.

Anlise da produo cientfica em Portugal

Com a finalidade de conhecermos a produo cientfica em
Portugal sobre a temtica de GRH, efectumos um levantamento dos
ttulos das teses de mestrado e doutoramento, a partir da consulta a
um conjunto de bases de dados de bibliotecas e universidades (e.g.,
PORBASE Biblioteca Nacional de Portugal; RCAAP Repositrio
Cientfico Acesso Aberto de Portugal; Colcat; Base Lusada Portal do
Conhecimento), utilizando como palavras-chaves gesto de recursos
humanos e teses. Como resultado, encontrmos um total de 176
teses, sendo 137 de mestrado e 39 de doutoramento, realizadas
entre os anos de 1986 e 2009, cuja distribuio pode ser encontrada
no quadro III.

Quadro III
Distribuio da amostra por tipo de trabalho

Cerca de 70% da produo cientfica reporta-se a duas

instituies: 36,9% provm do ISCTE-IUL e 32,4% da Universidade
Tcnica de Lisboa, o que pode ser constatado no quadro IV.
Globalmente, verifica-se uma taxa de produo bastante reduzida
(mdia de 7,5 unidades entre teses de mestrado e de doutoramento
por ano), se tivermos em conta a quantidade de instituies (15)
que, com os critrios de pesquisa utilizados, apareceram nas bases
de dados consultadas.

Quadro IV
Distribuio da amostra por instituio

No

perodo

de

1996

2005,

produziu-se

um

volume

significativo (cerca de 80% da amostra) de trabalhos cientficos sobre

a GRH, como se constata observando o quadro V.

Quadro V
Distribuio da amostra por anos

Como se distribui esta produo cientfica ao longo deste perodo de tempo

em termos de tipo de trabalho, de nfase temtica e de instituio? Para a anlise
da produo cientfica em termos de dimenso de GRH, construmos um dicionrio
de categorizao baseado no nosso trabalho anterior (Neves, 2000) cuja tabela
sntese (Quadro VI) revela o grau de associao das dimenses e respectivo ndice
de fiabilidade:

Quadro VI
Correlaes e alfa de Cronbach das dimenses de GRH

Esta estrutura dimensional de GRH permitiu classificar a

temtica subjacente a cada ttulo de tese, que se reproduz no Quadro
VII. Com o objectivo de garantir a qualidade do sistema de
categorias, dois juzes independentes categorizaram os ttulos das
teses (Kappa de Cohen para o acordo inter-juzes= 0.97).

Quadro VII
Dicionrio de categorizao

A partir da classificao efectuada aos trabalhos de investigao

considerados, resultou uma distribuio por tipo de trabalho, por
dimenses de GRH objecto da investigao e por agrupamento
temporal (ver Quadro VIII).

Quadro VIII
Distribuio temtica e anual dos trabalhos de investigao

Da anlise do Quadro VIII constata-se que o nmero de

trabalhos de mestrado muito superior aos de doutoramento em
todos os agrupamentos temporais, com excepo do perodo 20012005, em que o nmero de trabalhos de doutoramento supera os de
mestrado. Observa-se tambm que, em termos de temtica, os
trabalhos de mestrado enquadram-se maioritariamente no tema da
formao e desenvolvimento, enquanto os de doutoramento se
focalizam na estratgia de recursos humanos. Quando considerados
em conjunto os trabalhos de mestrado e de doutoramento, a
dimenso estratgia de GRH enquadra maior nmero de trabalhos
(67) do que a dimenso formao e desenvolvimento (55). A
dimenso recrutamento e seleco nesta amostra de trabalhos
escassamente apelativa para o interesse dos investigadores.

Numa tentativa de mapear a temtica categorizada, por ano e

tipo de trabalho, realizou-se uma anlise de correspondncias
mltiplas, cujo resultado se pode observar na Figura 1.

Figura 1
Temticas investigadas

As variveis estruturam-se em dois eixos, um que agrega os

anos e o tipo de trabalho; o outro agrupa as temticas estudadas.
Assim, possvel visualizar que, at 2000, a investigao se
debruou especialmente ao nvel da formao e desenvolvimento em
teses de mestrado e que, a partir de 2006, h uma mudana
temtica para a estratgia de RH. Entre 2001 e 2005, no h uma
temtica

de

doutoramentos

investigao
no

se

marcante.

configura

uma

Tambm
temtica

ao

nvel

especfica.

dos
As

temticas de manuteno, recrutamento e seleco e gesto de

emprego so, de alguma forma, transversais em termos de tipo de

trabalho e ano.
Como pode observar-se no Grfico 1, em termos da instituio
onde

trabalho

est

registado,

nos

dois

primeiros

perodos

temporais, os trabalhos de mestrado so oriundos maioritariamente

do ISCTE-IUL e nos dois perodos seguintes da Universidade Tcnica
de Lisboa. Globalmente, a partir de 2000, nota-se um decrscimo no
nmero de trabalhos de mestrado produzidos.

Grfico 1
Distribuio dos trabalhos de mestrado por ano e instituio

Relativamente s teses de doutoramento, observando o Grfico

2, constata-se um acrscimo significativo de produo a partir de
2001. Tambm neste tipo de trabalho cientfico, uma vez mais o
ISCTE-IUL e a Universidade Tcnica de Lisboa lideram o nmero
trabalhos de doutoramento na rea da GRH.

Grfico 2
Distribuio dos trabalhos de doutoramento por ano e instituio

Discusso e concluses
Como forma de mais facilmente estruturar a discusso sobre as
tendncias da investigao sobre GRH em Portugal, recorremos a
quatro blocos de questes afins do tema em anlise e ao contributo
de outros autores que as tm investigado.
Primeiro bloco : Os objectivos de tericos e de prticos de GRH
esto em consonncia ou esto desfasados? So os contributos
tericos usados para facilitar a aplicao das prticas ou so
ignorados pelos prticos? Porque divergem os interesses entre
tericos e prticos?
No caso portugus, esta clivagem de interesses pouco notria
em virtude de a investigao cientfica significativa ter ocorrido
apenas nos ltimos 20 anos, perodo de tempo durante o qual os

factores de contexto exerceram forte influncia na definio e

evoluo da temtica em estudo, como o comprova o resultado
encontrado em relao nfase das temticas objecto de teses e as
presses contextuais de cada momento temporal. Contudo, em
outros pases, com uma maior tradio de investigao e mais
trabalho

de

investigao

publicado,

desfasamento

entre

os

interesses dos prticos e os interesses dos tericos em matria de

investigao sobre GRH mais notrio, como o comprova um
trabalho de Deadrick e Gibson publicado em 2007.
Na sequncia de tal trabalho, os autores concluem que, devido
extenso temporal de tais desfasamentos (20 anos) e pluralidade
de influncias disciplinares que comprometem a existncia de uma
identidade comum, como o atestam a tendncia para a segmentao
de

vrios

grupos

de

interesses

sobre

GRH

ou

forma

de

agrupamento estrutural ou funcional do funcionamento acadmico

ligado ao ensino e investigao de GRH (escolas de negcio,
departamentos de psicologia, centros de estudo de sociologia das
relaes industriais, centros de estudo de relaes laborais, etc.), os
prticos desconhecem muitas vezes os trabalhos dos acadmicos e,
por isso, no os aplicam na prtica, e os acadmicos desconhecem as
necessidades dos prticos e investigam outros temas de menor
interesse para os prticos. Como minimizar tais desfasamentos?
Atravs de mais e melhor comunicao entre prticos e tericos
sobre temas de interesse mtuo e actualizao dos programas da
formao

acadmica

profissional,

integrando

nos

contedos

curriculares o conhecimento oriundo dos prticos.

O segundo bloco de questes : So os modelos de anlise
usados nas investigaes apropriados para retratar a realidade?
Como so tratadas as variveis de contingncia e de controlo? Em
termos metodolgicos, que desafios se colocam aos investigadores

relativamente

recolha

tratamento

da

informao?

Como

operacionalizar o conceito de GRH?

A

resposta

estas

questes

contribui

igualmente

para

minimizar os desfasamentos referidos nos conjuntos de questes

anteriores.
Desde logo, a primeira preocupao dos investigadores dever
ser a de terem conceitos e operacionalizaes dos mesmos, para, de
uma forma mtrica, poderem dar conta das realidades em estudo, e
para que os respectivos resultados possam ser replicados e os
impactos possam ser medidos. Neste contexto, assumem particular
importncia

as

formas

de

medir

presena,

extenso,

intensidade e a eficcia das prticas de GRH, o que aconselha ao uso

de uma diversidade de escalas de medida (dicotmicas, contnuas de
proporo, contnuas de grau, etc.) e a qualidade dos dados
recolhidos, independentemente do mtodo de recolha ser qualitativo
ou quantitativo.
So

igualmente

necessrios

desenhos

modelos

de

investigao que, para alm de associaes lineares e simples,

aprofundem um pouco mais a complexidade de tais relaes entre
variveis. Para tal, importa atribuir estatutos bem definidos s
variveis nos modelos de anlise (variveis independentes ou
preditoras, variveis critrio ou dependentes, variveis moderadoras,
variveis mediadoras, variveis de controlo, etc.), e ajustar o uso das
tcnicas de anlise necessrias ao tratamento da informao.
Neste contexto, avaliar por exemplo o impacto de uma prtica
de GRH no desempenho pessoal ou organizacional, obriga a que se
diferenciem os nveis de anlise e a que se tenha em considerao a
influncia de variveis de contexto como por exemplo a estratgia,
a cultura, a internacionalizao, a estrutura, etc. reservando-lhe,

por isso, um estatuto de moderadoras no modelo de anlise. Ou que

se tenha, tambm, em linha de conta na explicao dos impactos das
prticas de GRH a influncia de variveis de controlo de cariz grupal
(tamanho da organizao, sector de actividade, actuao sindical,
etc.) e de cariz individual (idade, gnero, ocupao, formao
escolar, etc.), no esquecendo, ainda, a importncia mediadora
exercida pelas variveis de processo (motivao, negociao, gesto
de conflito, equidade, etc.).
O terceiro bloco de perguntas : Que tendncias observamos na
investigao em GRH? Qual o peso da estratgia e da globalizao no
desenvolvimento de novas dimenses e na alterao das nfases de
dimenses j conhecidas?
Martin-Alczar e colaboradores (2008) fornecem algumas pistas
de resposta a estas questes, sintetizando o estado da arte na
investigao

em

GRH

como

sendo

caracterizado

por

uma

multiplicidade de objectivos, de abordagens tericas, de nveis de

anlise e de metodologias empricas.
Na tentativa de conhecerem como est a ser construda a
investigao em GRH e como est a ser testado o conhecimento, os
autores identificam tendncias que revelam a preferncia pelas
teorias comportamentais como base de referncia para construir e
testar conhecimento em GRH, descrevendo, explicando e predizendo
impactos,

que

acentuam

presena

da

estratgia

da

internacionalizao como moderadoras importantes das relaes.

Estes mesmos autores preferem as metodologias qualitativas quando
o objectivo descrever, e as metodologias quantitativas, baseadas
em dados obtidos atravs de questionrios, quando a finalidade
predizer impactos futuros das variveis ou testar a teoria.

Quer a literatura quer os dados permitem vislumbrar a

tendncia, por parte dos investigadores, em se abandonar a ideia de
que os temas de GRH devem ser abordados apenas numa perspectiva
de funo e de prtica isolada. Os investigadores passaram a inserir
em simultneo nos modelos de anlise as implicaes da estratgia e
da internacionalizao. Assim, necessria mais investigao que
esclarea

forma

estrategicamente

de

e/ou

as

actividades

sistemicamente,

de

GRH

de

serem

lidarem

usadas
com

complexidade internacional e com as dinmicas internas associadas

ao funcionamento organizacional e aos desempenhos individuais.
Por ltimo, o quarto bloco de questes: O que se investiga em
Portugal sobre GRH? Onde se investiga? Que dimenses da GRH mais
se investigam? De que forma as preocupaes da envolvente se
reflectem nos temas de estudo? Como fomentar a articulao entre
os interesses dos tericos e as preocupaes dos prticos nos temas
estudados?
Relativamente investigao sobre a temtica da GRH em
Portugal, os dados recolhidos e

analisados,

que

serviram de

referncia para esta reflexo, revelam um nmero mdio reduzido de

trabalhos, se tivermos em considerao o nmero de instituies
onde se investiga esta temtica. Revelam tambm um desequilbrio
entre dimenses investigadas, colhendo a dimenso estratgia de
recursos humanos a preferncia maioritria dos investigadores,
seguida da dimenso formao e desenvolvimento. Contudo, uma
anlise mais detalhada em relao ao tipo de trabalhos evidencia que
os investigadores se interessam preferencialmente por temas de GRH
relacionados com a formao e desenvolvimento para desenvolverem
trabalhos de mestrado e privilegiam a dimenso estratgia de GRH
para os trabalhos de doutoramento. Se cruzarmos estas tendncias
com a ocorrncia temporal, constata-se uma relao entre os

interesses

dos

investigadores

as

influncias

dominantes

da

envolvente da GRH.
At 2000, os trabalhos de mestrado revelam o interesse na
formao e desenvolvimento, fruto da influncia que a temtica da
formao profissional teve em Portugal na evoluo da GRH, pela
existncia de abundantes recursos financeiros comunitrios de apoio
e promoo da formao profissional. Ensino industrial, formao
profissional

polticas

pblicas

de

qualificao

receberam

preferncia e interesse de uma grande parte dos investigadores que

realizaram trabalhos de mestrado.
Ao nvel do doutoramento, o interesse dos investigadores,
maioritariamente reflectido nos trabalhos enquadrados na dimenso
estratgia de recursos humanos, reflexo das preocupaes que, em
Portugal, a partir de 2000, se colocaram. A competitividade das
organizaes, por influncia da internacionalizao, a produtividade
organizacional, por influncia da presso dos custos, a presso da
qualidade e da excelncia do desempenho e a filosofia preponderante
da importncia de satisfazer o cliente, colocaram desafios ao
funcionamento organizacional com impactos significativos na forma e
contedo da GRH. Questes como estratgia de negcio e estratgia
de desenvolvimento de recursos humanos, formas organizativas e de
funcionamento da estrutura de GRH, requisitos e estatuto do
profissional de GRH, novos contextos de trabalho e regulamentao
colectiva de trabalho, cultura organizacional e impacto na GRH, etc.,
figuram, a partir de 2000, na agenda das preocupaes dos prticos
de GRH e motivaram o interesse dos tericos no aprofundamento
destas problemticas.
A complexidade dos temas em estudo, e o tempo necessrio
para desenvolver tais estudos, explica a distribuio dos trabalhos
pelos vrios perodos de tempo, muito embora o perodo de 2002-

2005 concentre a maioria dos trabalhos, talvez por reflexo da

salincia da agenda e preocupaes dos prticos da GRH.
Esta correspondncia temporal entre preocupaes dos prticos
e interesse dos tericos talvez reflexo de uma outra tendncia que
igualmente se observa no estudo de muitos dos temas relacionados
com a estrutura e funcionamento organizacionais e que consiste no
facto de serem os problemas e preocupaes de natureza prtica a
fomentarem o estudo e desenvolvimento terico. a articulao
destes dois interesses que carece de ser mais trabalhada, para que
os prticos possam encontrar nos resultados dos estudos tericos
ncoras tericas para as suas prticas, para alm dos tericos serem
capazes de se interessar e de compreender os problemas dos
prticos, produzindo e divulgando estudos acessveis e estimulantes
para os prticos.
Mais e melhor comunicao entre prticos e tericos sobre
preocupaes e interesses mtuos, uso acrescido da metodologia
investigao-aco

actualizao

dos

programas

da

formao

acadmica e profissional, integrando nos contedos curriculares o

conhecimento oriundo dos prticos, afiguram-se medidas necessrias
concretizao da mxima lewiniana, segundo a qual nada h de
mais prtico do que uma boa teoria.
Em sntese, a estratgia de negcio, a cultura organizacional e
a globalizao constituem os pilares fundamentais da construo,
evoluo e transformao do conceito e modelo de aplicao de GRH.
A estratgia de negcio, na medida em que fornece os
indicadores fundamentais formulao e implementao de prticas
de GRH consistentes e coerentes. A cultura organizacional, em
virtude de poder contemplar a presso das novas realidades sociais,
quer do ponto de vista dos valores e comportamentos individuais,

quer do ponto de vista dos valores e comportamentos grupais. A

globalizao,

porque

evoluo

dos

contedos

funcionais

do

profissional de recursos humanos e os problemas de adaptao das

diversidades transculturais postas pela gesto do emprego, obrigam a
considerar os RH uma varivel importante na explicao diferenciada
dos

ndices

de

produtividade

individual

de

competitividade

organizacional.
Por isso, qualquer que seja a dominncia de perspectiva de
abordagem associada ao conceito de GRH quer a que encara as
pessoas como um recurso organizacional que importa ser gerido ao
mais baixo custo e com o mximo benefcio, quer a que encara os
recursos humanos como um recurso estratgico e um investimento
devido ao seu valor e elevada escassez , a investigao nessa rea
em Portugal carece de mais incentivo, dado o seu impacto na
qualidade de vida destes recursos enquanto seres inseridos em
organizaes e na sociedade.
Como em qualquer trabalho desta natureza, tambm neste
ocorrem

algumas

limitaes

que

impossibilitam

uma

maior

generalizao dos resultados e que importa referir.

Desde logo a deficiente disponibilizao dos dados (elevada
disperso de fontes, informao repetida, classificao deficitria da
informao, etc.), que torna estes dados com que se trabalhou, neste
artigo, escassamente representativos do universo deste campo de
estudo. Associada a esta deficincia, o significativo atraso na
actualizao de algumas bases de dados, o que deixou de fora
trabalhos j feitos mas no considerados porque inexistentes em
base de dados. Depois, de referir, ainda, a reduzida preocupao de
alguns

investigadores

em

fazerem

corresponder

os

ttulos

ao

contedo estudado, o que amplifica a impossibilidade de pretenso de

representatividade destes trabalhos.

O uso dos resumos, em lugar dos ttulos, possibilitaria uma

anlise mais aprofundada do tema. Alguns dos ttulos dos trabalhos
por

ns

avaliados

aprofundadamente,

foram

tendo

aqui

alguns

dos

ali

explorados

casos

revelado

mais

reduzida

correspondncia entre o ttulo do trabalho que serviu de base

catalogao na base de dados e os temas realmente abordados. De
referir igualmente que a categorizao utilizada para estruturar a
produo cientfica encontrada, apesar de se basear numa estrutura
conceptual por ns j validada empiricamente, carece de mais
validao.
Resumindo, podemos afirmar que a investigao sobre GRH em
Portugal apresenta j alguma expresso numrica e qualitativa mas
carece de maior divulgao e de mais estreita articulao com os
interesses dos profissionais. A sazonalidade temtica, associada aos
interesses

dos

investigadores,

poder

nem

sempre

estar

em

consonncia com os interesses dos gestores de GRH ou com as

necessidades evolutivas das organizaes e da sociedade. Mais
comunicao entre investigadores e gestores de recursos humanos
sobre

necessidades

interesses

comuns

recomendar.

Nota
[1] Na web em: http://www.shrm.org/.

parece

ser

algo

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