Administracin de Personal,

sueldos y salarios
Agustn Reyes Ponce, 1991

Su caracterizacin genrica:
El mtodo de valuacin por puntos tiene una

mayor aceptacin debido a su carcter tcnico y a

su sencillez.
Es el que mejor permite cambios accidentales que
lo adapten a las circunstancias particulares de
cada empresa.

El mtodo de valuacin por puntos

consiste en ordenar los puestos de
una empresa asignando cierto
nmero de unidades de valor
llamadas puntos, a cada uno de los
factores que los forman

Este mtodo nace a principios del presente

siglo, pero es aplicado hasta la Segunda
Guerra Mundial.
En USA el 75% de las empresas de entre 250 y
3000 empleados hacen uso de este mtodo.
En Mxico es el sistema de puntos que
predomina, sobre cualquier otro.

En este mtodo no es esencial la integracin

de un comit valuador ni la determinacin
de puestos tipo pero puede servir como
una base firmemente establecida que
facilite el trazado de la lnea de salarios.

Deben distinguirse dos elementos diversos:

1. Los requisitos que deben llenar esos factores
2. El procedimiento para encontrarlos y

escogerlos

Objetividad. Deben referirse a los requisitos

mnimos que el puesto exige para poder
ocuparlo, prescindiendo de las personas
concretas que se encuentren en l.

Discriminacin. Lo que el factor define debe

darse en todos los puestos en distinto grado

Totalidad. Que sean aplicables a todos los

puestos comprendidos dentro de su
mbito.
Necesidad. Se debe buscar un nmero y
articulacin de factores adecuada a cada
tipo de escala.
Diferenciacin. Los factores no deben
superponerse porque aumentara o
reducira el valor de los puestos que los
tuvieran en alto o bajo grado.

Categoras segn diferentes autores

Factores
Habilidad
Esfuerzo

Responsabilidad

Condiciones
del trabajo

Para Kress

Para Benge

1. Instruccin
2. Experiencia
3. Iniciativa

1. Mental
2. Manual

4. Fsico
5. Mental y/o visual

3. Fsico

Estndar

1. Mental
2. Manual

1. Mental
2. Fsica

3.Concentracin
mental

3. Mental
4. Fsica

4.Fsica

6. Equipo o procesos 4. Responsabilidad

7. Materiales o
productos
8. Seguridad de
otros
9. Trabajo de otros

10.Condiciones del
trabajo
11.Riesgos
inevitables

Para Weed

5.Condiciones
fsicas del
trabajo

5. Responsabilidad

5. En personas

6.Condiciones del
trabajo

7. Riesgos

6. En objetos
materiales

8. Molestias

1.
2.
3.
4.

Conviene partir de los cuatro genricos o de la

clasificacin estndar mencionada
Puede convenir en otros casos un sistema
inverso
Recurrir a factores usados en negociaciones
similares
Partir de la descripcin de puestos, por lo
menos de los que se hayan escogido como
puestos-tipo

Son criterios que sirven para diferenciar los

distintos niveles en que un mismo factor puede
presentarse en los distintos puestos
Ejemplo: factor: conocimientos
Grados:
1. Primaria
2. Secundaria
3. Preparatoria
4. Etc.

Es una explicacin precisa y clara del

concepto de cada factor y sus grados. Puede
ayudar la mencin ejemplificativa de
aquellos puestos en los que el factor o grado
se presentan tpicamente.

Es la asignacin hecha a cada factor, de un

determinado valor, que tcnicamente se
conoce como peso, a fin de establecer su
importancia relativa y su influjo en el valor de
los puestos

La seguridad debe confiarse al juicio

humano que da la prctica, a las
experiencias anteriores, y an a los
resultados de errores cometidos al tratar de
llegar a una ponderacin equitativa.

La mejor fuente para este juicio la

proporciona el empleo de un comit

1.
2.
3.
4.

Precisar lmites de la valuacin

Leer descripciones de puestos-tipo y aclarar
discrepancias
Partir de alguna ponderacin similar
Partir de lo genrico a lo especfico
a) Ponderar

los 4 factores genricos (habilidad, esfuerzo,

responsabilidad y condiciones de trabajo)
b) Fijar pesos a factores genricos de acuerdo al orden de
importancia
c) Repartir peso de factores genricos entre sus factores
especficos
d) Especificarlos en la grfica de salarios y fijar lnea de sueldos

5.
6.

7.
8.
9.

Or opiniones de miembros del comit, para

unificar criterios
Al establecer los valores debe considere
exclusivamente las circunstancias de la
empresa y no de otras empresas
Usar nmeros enteros
Observar y analizar los resultados producidos
en dos o tres puestos
Revisar la ponderacin ocupando un grupo
distinto de valuadores o unos das despus.

Factores

Peso
en %

1er.
2o.
3er..
4o.
grado grado grado grado

5o.
grado

Habilidad:
Educacin
Experiencia
Iniciativa o Ingenio

14%
22%
14%

14
22
14

28
44
28

42
66
42

56
88
56

70
110
70

10%
5%

10
5

20
10

30
15

40
20

50
25

Responsabilidad en:
Equipo o procesos
Material o productos
Seguridad de los dems
Trabajo de los dems

5%
5%
5%
5%

5
5
5
5

10
10
10
10

15
15
15
15

20
20
20
20

25
25
25
25

Condiciones del puesto:

Condiciones de trabajo
Riesgos

10%
5%

10
5

20
10

30
15

40
20

50
25

100%

100

200

300

400

500

Esfuerzo en lo:
Fsico
Mental y/o Visual

Peso en Porcentaje y Total

de puntos en cada grado

Un punto es una unidad sin valor

absoluto y arbitrariamente elegida
que sirve para medir con mayor
precisin la importancia relativa de los
puestos. Es decir, es la unidad bsica
de medida de la valuacin de trabajos

1. Distribucin de puntos en progresin

aritmtica
2. Distribucin de puntos en progresin
geomtrica
3. Distribucin de puntos en forma irregular

Los pesos sirven como puntos para el primer

grado; el segundo, se obtiene
multiplicando por dos estos pesos; el
tercero, multiplicndolos por tres y as
sucesivamente, tal como se indica en la
grfica siguiente:

Para establecer el nmero de puntos que

corresponden a cada grado de un factor, se
aplica la frmula del ltimo trmino de una
progresin geomtrica:
L=ar (n-1) *

Donde:

L = ltimo trmino
a = primer trmino
r = razn
n = nmero de trminos de la progresin

La razn usada (r) debe ser < = 2 y > 1

1er. grado = peso por 2
2o. grado = peso por 4
3er. grado = peso por 6, etc.
6o. grado = se toman los pesos como puntos

El nmero total de puntos para los factores

de un mismo grado, se obtiene
multiplicando por 100 el coeficiente que
corresponda.

Cuando la diferencia en el nmero de grados

no es muy grande se usa la siguiente frmula:

r=

n-1

L
a

1.

2.

Se determina primero el nmero total de

puntos que se utilizarn en el plan,
correspondiente al total de los que se den a
los factores en su grado mximo.
Se determina el coeficiente de amplitud, ej.
4, 5, 6, etc. segn se quiera cuadruplicar,
quintuplicar o sextuplicar el nmero de
puntos de primer grado.

Se multiplican los pesos por ese coeficiente

para obtener el nmero de puntos que
corresponden a cada factor en su grado
mximo.

(Grfica)

En esta etapa se comparan los datos que se

contienen en las especificaciones de
puestos elaboradas, con las definiciones de
grados y factores de la escala de valuacin.

Por medio de esta comparacin se determina

en cul de los grados del factor se encuentra
el puesto que se est valuando

Despus se aplica al factor el nmero de

puntos que le corresponde
Cuando se han asignado los puntos a todos
los factores se obtiene la suma total que le
corresponde al puesto
Por ltimo, se ordenan los puestos por puntos
a manera de formar categoras

La consecuencia inmediata y natural de todo

ordenamiento de puestos, es la
comparacin del mismo con los salarios
que se estn pagando, a fin de procurar
que se corrijan los defectos o injusticias
existentes

Sirve para conocer en forma clara y objetiva

la estructura de los salarios que se pagan en
una empresa, as como sus irregularidades,
distribucin, crecimiento o desequilibrio.

Facilita la correccin de los salarios de

acuerdo al valor relativo de los puestos

Se basa en las coordenadas rectangulares,

comparando variacin del puesto contra
gama de salarios.
Se marcan las coordenadas del salarios y su
puesto.
La unin de estos puntos se denomina
diagrama de dispersin

Si existiera una relacin correcta entre el

crecimiento de valores de importancia de los
puestos y los aumentos de salarios. Las
marcas seguiran una lnea regular llamada
lnea de salarios.
Como no existe esta relacin correcta, la lnea
se traza por inspeccin

El ajuste exacto de salarios es muy difcil de

lograr. Para ms flexibilidad al fijarlo, se usan
lneas lmite colocadas a ambos lados de la
lnea de salarios.
De esta manera se establecen rangos que
permiten aumentar o disminuir el salario
tomando elementos como: antigedad,
mritos o incentivos.

Nace cuando si en vez de una sola amplitud

vertical (salarios), se deja otra amplitud
horizontal (puntos)
As se fija una gama de salarios para una
gama de puntos
Las clases de salarios se fijan con base en la
lnea promedio de salarios y las lneas lmite

Para determinar las clases se atiende a tres

elementos:
1. Amplitud de puntos que debe comprender cada

clase
2. Amplitud de sueldos que debe abarcar cada
clase
3. Superposicin entre una clase y la siguiente

Para ello se consideran:

Las polticas que la empresa quiera fijar al

respecto
Las lneas lmite trazadas en la grfica de salarios