You are on page 1of 92

Dalam

perkembangannya
sistem kompensasi
sendiri mempunyai tiga
komponen pokok,
yaitu :

Upah dasar (
based pay
), merupakan komponen
upah dasar bagi

kebanyakankaryawan,
dan pada umumnya
berdasarkan hitungan
waktu, seperti jam,
hari,minggu, bulan atau
per-tahun.

Upah berdasar kinerja


(performance related
pay), berkaitan dengan
monetaryreward

dengan basis ukuran


atau merupakan upah
yang didasarkan
padaukuran kinerja
individu, kelompok atau
organisasi.

Upah tidak langsung


dikenal sebagai
employee benefit

keuntungan
bagikaryawan terd
iri dari barang-barang
jasa
non-cash item
atau
services
yangsecara langsung
memuaskan sejumlah
kebutuhan spesifik
karyawan,

seperti jaminan keamana


n pendapatan (
income security
) termasuk asuransi
jiwa, perlindungan
kesehatan termasuk
medical & dental plan
dan pensiun.
A.
Tujuan Kompensasi

Menurut Sedarmayanti
(2001: 24-25) tujuan
kompensasi adalah:

Menghargai prestasi
kerja

Menjamin keadilan

Mempertahankan
pegawai

Pengendalian biaya

Memenuhi
peraturanSedangkan
tujuan dari pemberian
kompensasi menurut
Notoatmodjo (1992:

143),adalah sebagai
berikut:

Menghargai prestasi
kerja

Menjamin keadilan

Mempertahankan
karyawan

Memperoleh karyawan
yang bermutu
B.
Pembagian Kompensasi
Menurut Rivai
(2004:97), kompensasi
bisa dibagi dua, yaitu:

Kompensasi finansial
langsung dan tak
langsung (
benefit).
Contoh darikompensasi
langsung adalah: upah,
gaji, dan bonus. Dan
kompensasifinansial tak
langsung yang berupa
asuransi dan jasa
perawatan anak

Kompensasi non
finansial berupa pujian,
penghargaan, dan
pengakuan

Financial
compensation

(kompensasi finansial)

Kompensasi finansial ar
tinya kompensasi yang d

iwujudkan dengan seju


mlah uangkartal kepada
karyawan yang
bersangkutan.
Kompensasi finansial
implementasinyadibeda
kan menjadi 2 (dua),
yaitu:

Direct Financial compe


nsation

(kompensasi finansial
langsung).
Kompensasifinansial
langsung adalah
pembayaran berbentuk
uang yang karyawan
terimasecara langsung
dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan ekonomi,
bonus dan komisi.Atau
kompensasi finansial

langsung adalah
pembayaran berbentuk
uang yangkaryawan
terima secara langsung
dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan
ekonomi, bonus dan ko
misi. Gaji adalah balas j
asa yang dibayar secara
periodik kepadakaryawa
n tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti,


sedangkan upah
adalah balas jasa yang di
bayarkan kepada pekerja
dengan berpedoman pad
a perjanjianyang
disepakati
pembayarannya.

Indirect Financial com


pensation

(kompensasi finansial
tak langsung)
.Kompensasi finansial
tidak langsung adalah
termasuk semua
penghargaankeuangan
yang tidak termasuk
kompensasi langsung.
Wujud dari kompensasi
taklangsung meliputi
program asuransi tenaga

kerja (jamsostek),
pertolongan
sosial, pembayaran biay
a sakit (berobat), cuti da
n lain-lain atau kompens
asi tidaklangsung (
fringe benefit
).
Fringe benefit
merupakan kompensasi
tambahan yangdiberikan

berdasarkan
kebijaksanaan
perusahaan terhadap
semua karyawandalam
usaha meningkatkan
kesejahteraan para
karyawan. Contohnya
asuransikesehatan,
asuransi jiwa, dan
bantuan perumahan.
Penghargaan itu

diberikanuntuk berbagai
macam tujuanKompensi
Finansial :a.
Gaji adalah imbalan
finansial yang
dibayarkan kepada
karyawan secara
teratur,seperti tahunan,
caturwulan, bulanan
atau mingguan. Harder

(1992)
mengemukakan bahwa
gaji merupakan jenis
penghargaan yang
paling penting dalam
organisasi. b.
Upah merupakan
imbalan finansial
langsung yang
dibayarkan kepada para

pekerja berdasarkan jam


kerja, jumlah barang yan
g dihasilkan atau banyak
nya pelayananyang
diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap,
besarnya upahdapat
berubah-ubah. Pada
dasarnya, gaji atau upah
diberikan untuk menarik

calon pegawai agar mau


masuk menjadi
karyawan.c.
Insentif merupakan
imbalan langsung yang
dibayarkan kepada
karyawan
karenakinerjanya
melebihi standar yang
ditentukan. Dengan

meng-asumsikan bahwa
uangdapat digunakan
untuk mendorong
karyawan bekerja lebih
giat lagi, maka
merekayang produktif
lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan
hasil kerja. Untuk
itudiperlukan kemampuan untuk menentukan

standar yang tepat.


Tidak terlalu
mudahuntuk dicapai dan
juga tidak terlalu sulit.
Standar yang terlalu
mudah tentunya
tidakmenguntungkan
bagi perusahaan.
Sedangkan yang terlalu
sulit

menyebabkankaryawan
frustrasi.

Non-financial
compensation

(kompensasi non
finansial)
Kompensasi nonfinansial adalah balas
jasa yang diberikan

perusahaan
kepadakaryawan bukan
berbentuk uang, tapi
berwujud fasilitas.
Kompensasi jenis
inidibedakan menjadi 2
(dua), yaitu:

Non-financial the job


(kompensasi berkaitan
dengan pekerjaan) :

kompensasinonfinansial mengenai
pekerjaan ini dapat
berupa pekerjaan yang
menarik,kesempatan
untuk berkembang,
pelatihan, wewenang
dan tanggung
jawab, penghargaan atas
kinerja. Kompensasi ben
tuk ini merupakan perw

ujudan dari pemenuhan


kebutuhan harga diri (
self-esteem
) dan aktualisasi (
self-actualization
).

Non-financial job envir


onment
(kompensasi berkaitan
dengan

lingkungan pekerjaan)M
enurut Heidjarachman
dan Husnan (1992:151),
tujuan dari pemberian
kompensasinonfinansial adalah sebagai
berikut:

Bagi PerusahaanUntuk
meningkatkan produksi
dengan cara mendorong

mereka agar
bekerjadisiplin dan
semangat yang lebih
tinggi serta dapat
menggunakan faktor
produksidengan
seefektiv dan seefisien
mungkin.

Bagi KaryawanAgar
karyawan memperoleh

banyak keuntungan,
seperti misalnya
mendapatsesuatu yang
lebih, dan mendapat
dorongan untuk
mengembangkan dirinya
dan berusaha bekerja
dengan
sebaikbaiknya.Hill,Berg
ma, dan Scarpello
(1994) mengemukakan

bahwa kompensasi
diberikanuntuk:

Menarik karyawan
dalam jumlah dan
kualitas yang
diinginkan,

Mendorong agar lebih


berprestasi, dan

Agar dapat
mempertahankan
merekaTujuh kriteria
untuk efektivitas
kebijakan kompensasi
non finansial menurut
Patton(1977: 122)
adalah sebagai berikut:a.

Cukup memadai.
Memenuhi persyaratan
minimal (pemerintah,
serikat
pekerja,manajerial) b.
Pantas, patut, wajar,
adil. Setiap orang
sebaiknya diberi
imbalan sesuai

denganusha dan
kemampuannyac.
Seimbang, cocokd.
Cost Effective.
Sebaiknya tidak
berlebihan,
dipertimbangkan sesuai
kemampuanorganisasi
e.

Secure atau aman.


Sebaiknya dapat
memberikan rasa aman
kepada
karyawanf.
Incentive Providing. Se
baiknya dapat memotiva
si karyawan untuk

bekerja lebihefektif dan


produktifg.
Dapat diterima oleh
karyawanMenurut J.
Long (1998:8) dalam
bukunya
Compensation
in
Canadamendefinisikan
sistem kompensasi

adalah bagian (parsial)


dari sistem reward
yanghanya berkaitan
dengan bagian ekonomi,
namun demikian sejak
adanya
keyakinan bahwa
perilaku individual
dipengaruhi oleh sistem
dalam spektrum yang
lebih luas makasistem

kompensasi tidak dapat


terpisah dari
keseluruhan sistem
reward
yang disediakanoleh
organisasi. Sedangkan
reward
sendiri adalah semua
hal yang disediakan
organisasiuntuk
memenuhi satu atau

lebih kebutuhan
individual.Adapun dua
jenis
reward
tersebut adalah :a.
Ekstrinsik kompensasi
, yang memuaskan
kebutuhan dasar untuk
survival dansecurity dan
juga kebutuhan sosial

dan pengakuan.
Pemuasan ini diperoleh
arifaktor-faktor yang
ada di sekeliling para
karyawan di sekitar
pekerjaannya,
misalnyaupah,
pengawasan,
co-worker
dan keadaan kerja. b.

Intrinsik kompensasi
, yang memenuhi
kebutuhan yang lebih
tinggi
tingkatannya,misalnya
untuk kebanggaan,
penghargaan, serta
pertumbuhan dan
perkembanganyang
dapat diperoleh dari
faktor-faktor yang
melekat dalam

pekerjaan karyawan
itu,seperti tantangan
karyawan atau interest
suatu pekerjaan yang
diberikan,
tingkatankeragaman/vari
asi dalam pekerjaan,
adanya umpan balik,
dan otoritas
pengambilankeputusan
dalam pekerjaan serta

signifikansi makna
pekerjaan bagi nilainilaiorganisasional.
2.4. Asas Kompensasi
Penghargaan
menjembatani
kesenjangan antara
tujuan organisasi dengan
aspirasiserta
pengharapan karyawan.
Supaya efektif,

kompensasi seharusnya
dapat:a.
memenuhi kebutuhan
dasar, b.
mempertimbangkan
adanya keadilan
eksternal,c.

mempertimbangkan
adanya keadilan
internal, dand.
pemberiannya
disesuaikan dengan
kebutuhan individu,
(Cascio, 1995:330)
Faktor-faktor yang
mempengaruhi
kompensasi

Tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi
oleh faktor :
a.
penawaran dan
permintaan, b.
serikat pekerja,
c.

kemampuan untuk
membayar,d.
produktivitas,e.
biaya hidup,f.
pemerintah.Proses atau
tahap-tahapan yang
dilalui dalam pemberian

kompensasi supaya
terasaadil terdiri atas :

Menyelenggarakan
survei gaji, yaitu survei
mengenai jumlah gaji
yangdiberikan bagi
pekerjaan yang
sebanding di perusahaan
lain (untuk

menjaminkeadilan
eksternal)

Menentukan nilai tiap


pekerjaan dalam
perusahaan melalui
evaluasi
pekerjaan(untuk
menjamin keadilan
internal),

Mengelompokkan
pekerjaan yang
sama/sejenis ke dalam
tingkat upah yangsama
pula (untuk menjamin
employee equity
/keadilan karyawan),

Menetapkan harga tiap


tingkatan gaji dengan

menggunakan garis
upah,

Menyesuaikan tingkat
upah dengan peraturan
perundang-undangan
yang berlaku (menjamin
gaji layak dan
wajar).Sistem
pengupahan bagi staf di
rumah sakit adalah staf

yang bekerja diberi


upahsesuai dengan
kebijakan managemen
& kebijakan pemerintah.
Adapun
prosedur pedoman
penggajian di Rumah
Sakit XXXXX yaitu :a.
Sistem pengupahan
didasarkan atas

komponen : upah pokok


dantunjangan/kinerja. b.
Upah pokok yang
dibayarkan oleh rumah
sakit kepada staf sesuai
denganketentuan upah
yang ditetapkan
Pemerintah dan tidak
berada di
bawahketentuan Upah

Minimum Kota (UMK)


yang berlaku di kota
Medanc.
Penilaian kinerja bagi
staf diberikan setiap
bulan kepada staf
berdasarkan :

Pengetahuan meliputi:
pengetahuan tentang

uraian tugas,
standaroperasional
prosedur kerja, fasilitas
rumah sakit, visi & misi
rumahsakit, kebijakan
mutu, evaluasi Diklat
internal reguler &
penilaiankeperawatan
(khusus tenaga
keperawatan &
kebidanan)

Keterampilan meliputi:
kerapian dan kebersihan
lingkungan
kerja,responsif,
ketaatan, displin dan
sikap profesional,
kerjasama
dankomunikasi yang
baik, kesiapan alat/obat
emergency

(khusus
tenagakeperawatan &
kebidanan)

Sikap meliputi:
keramahan, sopan
santun, kejujuran dan
dapatdipercaya.

Penilaian produktivitas
meliputi: BOR (
Bed Occupancy Rate
) rata-rata
60
% dari setiap ruangan.
Perhitungan nilai dalam
jumlah
persentase penilaian
produktivitas yaitu:
o

86

100% dari nilai BOR


rata-rata mendapat nilai
2
PEDOMAN KPS-Rumah Sakit SemGreen
Uploaded by Fikri Jafar on Aug 02, 2015
(0 ratings)
2.5K views

Download

Add to library
Other Library Actions
Embed

Description: Pedoman KPS RS SemGreen


See More
Pedoman KPS RS SemGreen
Copyright: All Rights Reserved
Downloadas PDF, TXT or read online from Scribd
Flag for inappropriate content

Documents similar to PEDOMAN KPS-Rumah Sakit SemGreen

Pola Ketenagaan RS

Contoh-PedomanPolaKetenagaan

Laporan Perencanaan SDM Rumah Sakit

Pedoman Manajemen SDM.pdf

pedoman orientasi karyawan

KUALIFIKASI DAN PENDIDIKAN STAF (KPS)

Uraian Tugas Staf RS MAlahayati

Program Diklat

Pedoman Penerimaan Staf BAB I- II

SPO DIKLAT.doc

SK Kebijakan SDM Rumah sakit

DOMAN PENGORGANISASIAN DIKLAT RS

Pola Ketenagaan

Pedoman Rekruitmen Dan an Tenaga Kerja Kesehatan Indonesia

Pedoman Pelayanan SDM RS

Kps 2panduan Rekruitmen Staf

Orientasi Dokter BaruRSI Pati

Pedoman Pola Ketenagaan

Evaluasi Pelaksanaan Kegiatan Diklat Internalbls Dan Gadar

1. Perencanaan Sdm Rs_nurhikmah.pptx

SK. Proses Kredensial Keperawatan

Pedoman Pengorganisasian Unit Hrd

Pedoman Personalia HRD

Tor Orientasi Karyawan Baru Rev

PEDOMAN PENGORGANISASIAN IGD

Kebijakan Instalasi Diklat Rumah Sakit Islam Siti Rahmah

KMK No. 631 ttg Pedoman Peraturan Internal Staf Medis (Medical Staff Bylaws) Di RS.pdf

Manajemen SDM Di Rumah Sakit

PEDOMAN KPS-Rumah Sakit SemGreen

More from Fikri Jafar

Cuci Tangan Dan Pemakaian Sarung Tangan

20. Contoh Panduan Hak Dan Kewajiban Pasien

6. Contoh General Consent

Lembar Kerja Kualifikasi Staf Medik Implementasi

SK IPCN

KMK No. 876 Ttg Pedoman Teknis Analisis Dampak Kesehatan Lingkungan

Pedoman Pengorganisasian Ppi.

Z-RSU-Porse-SUMUT

Z-ToR Pelatihan SIA RS

01 BUKU Panduan Penyusunan Dokumen Akreditasi TAHUN 2012

01-Aspek Organisa Dan Manajemen Rs

Cara Blokir Nomor Yang Sering SMS Minta Transfer Uang

Akreditasi Puskesmas Dan Klinik IHQN 2013 2

PMK No 75 Th 2014 Ttg Puskesmas

AKREDITASI PUSKESMAS

SOP Bku Rgister Bru

SOP Pelaporan

SOP bru

01_sop Penggunaan Pemeliharaan Ac Di Ok

Teknis Pelaksanaan Resertifikasi Dan SKP

Standar Kompetensi Apoteker

Contoh SOP (Standar Prosedur Operasional)

01-CARA MEMPELAJARI Standar Akreditasi RS 2012 Detail.pdf

01 Kewenangan Klinis Perawat Bedah Anak Jiwa Ugd

01 KPS ETIKA Perawat Profesi Lain

01 KPS ETIKA Perawat Profesi Lain

Form Penilaian Kredensial Dan Rekredensial Tahap 2

Alur Pelayanan Rawat Jalan

Kps 3 Sop 03 Promosi

Kewenangan Klinis Sp.b

ABOUT

Browse books

Site directory

About Scribd

Meet the team

Our blog

Join our team!

Contact Us

SUPPORT

Help

FAQ

Accessibility

Press

Purchase help

AdChoices

P AR T N E R S

Publishers

Developers / API

LEGAL

Terms

Privacy

Copyright

MEMBERSHIPS