Professional Documents
Culture Documents
perkembangannya
sistem kompensasi
sendiri mempunyai tiga
komponen pokok,
yaitu :
Upah dasar (
based pay
), merupakan komponen
upah dasar bagi
kebanyakankaryawan,
dan pada umumnya
berdasarkan hitungan
waktu, seperti jam,
hari,minggu, bulan atau
per-tahun.
keuntungan
bagikaryawan terd
iri dari barang-barang
jasa
non-cash item
atau
services
yangsecara langsung
memuaskan sejumlah
kebutuhan spesifik
karyawan,
Menurut Sedarmayanti
(2001: 24-25) tujuan
kompensasi adalah:
Menghargai prestasi
kerja
Menjamin keadilan
Mempertahankan
pegawai
Pengendalian biaya
Memenuhi
peraturanSedangkan
tujuan dari pemberian
kompensasi menurut
Notoatmodjo (1992:
143),adalah sebagai
berikut:
Menghargai prestasi
kerja
Menjamin keadilan
Mempertahankan
karyawan
Memperoleh karyawan
yang bermutu
B.
Pembagian Kompensasi
Menurut Rivai
(2004:97), kompensasi
bisa dibagi dua, yaitu:
Kompensasi finansial
langsung dan tak
langsung (
benefit).
Contoh darikompensasi
langsung adalah: upah,
gaji, dan bonus. Dan
kompensasifinansial tak
langsung yang berupa
asuransi dan jasa
perawatan anak
Kompensasi non
finansial berupa pujian,
penghargaan, dan
pengakuan
Financial
compensation
(kompensasi finansial)
Kompensasi finansial ar
tinya kompensasi yang d
(kompensasi finansial
langsung).
Kompensasifinansial
langsung adalah
pembayaran berbentuk
uang yang karyawan
terimasecara langsung
dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan ekonomi,
bonus dan komisi.Atau
kompensasi finansial
langsung adalah
pembayaran berbentuk
uang yangkaryawan
terima secara langsung
dalam bentuk gaji/upah,
tunjangan
ekonomi, bonus dan ko
misi. Gaji adalah balas j
asa yang dibayar secara
periodik kepadakaryawa
n tetap serta mempunyai
(kompensasi finansial
tak langsung)
.Kompensasi finansial
tidak langsung adalah
termasuk semua
penghargaankeuangan
yang tidak termasuk
kompensasi langsung.
Wujud dari kompensasi
taklangsung meliputi
program asuransi tenaga
kerja (jamsostek),
pertolongan
sosial, pembayaran biay
a sakit (berobat), cuti da
n lain-lain atau kompens
asi tidaklangsung (
fringe benefit
).
Fringe benefit
merupakan kompensasi
tambahan yangdiberikan
berdasarkan
kebijaksanaan
perusahaan terhadap
semua karyawandalam
usaha meningkatkan
kesejahteraan para
karyawan. Contohnya
asuransikesehatan,
asuransi jiwa, dan
bantuan perumahan.
Penghargaan itu
diberikanuntuk berbagai
macam tujuanKompensi
Finansial :a.
Gaji adalah imbalan
finansial yang
dibayarkan kepada
karyawan secara
teratur,seperti tahunan,
caturwulan, bulanan
atau mingguan. Harder
(1992)
mengemukakan bahwa
gaji merupakan jenis
penghargaan yang
paling penting dalam
organisasi. b.
Upah merupakan
imbalan finansial
langsung yang
dibayarkan kepada para
meng-asumsikan bahwa
uangdapat digunakan
untuk mendorong
karyawan bekerja lebih
giat lagi, maka
merekayang produktif
lebih menyukai gajinya
dibayarkan berdasarkan
hasil kerja. Untuk
itudiperlukan kemampuan untuk menentukan
menyebabkankaryawan
frustrasi.
Non-financial
compensation
(kompensasi non
finansial)
Kompensasi nonfinansial adalah balas
jasa yang diberikan
perusahaan
kepadakaryawan bukan
berbentuk uang, tapi
berwujud fasilitas.
Kompensasi jenis
inidibedakan menjadi 2
(dua), yaitu:
kompensasinonfinansial mengenai
pekerjaan ini dapat
berupa pekerjaan yang
menarik,kesempatan
untuk berkembang,
pelatihan, wewenang
dan tanggung
jawab, penghargaan atas
kinerja. Kompensasi ben
tuk ini merupakan perw
lingkungan pekerjaan)M
enurut Heidjarachman
dan Husnan (1992:151),
tujuan dari pemberian
kompensasinonfinansial adalah sebagai
berikut:
Bagi PerusahaanUntuk
meningkatkan produksi
dengan cara mendorong
mereka agar
bekerjadisiplin dan
semangat yang lebih
tinggi serta dapat
menggunakan faktor
produksidengan
seefektiv dan seefisien
mungkin.
Bagi KaryawanAgar
karyawan memperoleh
banyak keuntungan,
seperti misalnya
mendapatsesuatu yang
lebih, dan mendapat
dorongan untuk
mengembangkan dirinya
dan berusaha bekerja
dengan
sebaikbaiknya.Hill,Berg
ma, dan Scarpello
(1994) mengemukakan
bahwa kompensasi
diberikanuntuk:
Menarik karyawan
dalam jumlah dan
kualitas yang
diinginkan,
Agar dapat
mempertahankan
merekaTujuh kriteria
untuk efektivitas
kebijakan kompensasi
non finansial menurut
Patton(1977: 122)
adalah sebagai berikut:a.
Cukup memadai.
Memenuhi persyaratan
minimal (pemerintah,
serikat
pekerja,manajerial) b.
Pantas, patut, wajar,
adil. Setiap orang
sebaiknya diberi
imbalan sesuai
denganusha dan
kemampuannyac.
Seimbang, cocokd.
Cost Effective.
Sebaiknya tidak
berlebihan,
dipertimbangkan sesuai
kemampuanorganisasi
e.
lebih kebutuhan
individual.Adapun dua
jenis
reward
tersebut adalah :a.
Ekstrinsik kompensasi
, yang memuaskan
kebutuhan dasar untuk
survival dansecurity dan
juga kebutuhan sosial
dan pengakuan.
Pemuasan ini diperoleh
arifaktor-faktor yang
ada di sekeliling para
karyawan di sekitar
pekerjaannya,
misalnyaupah,
pengawasan,
co-worker
dan keadaan kerja. b.
Intrinsik kompensasi
, yang memenuhi
kebutuhan yang lebih
tinggi
tingkatannya,misalnya
untuk kebanggaan,
penghargaan, serta
pertumbuhan dan
perkembanganyang
dapat diperoleh dari
faktor-faktor yang
melekat dalam
pekerjaan karyawan
itu,seperti tantangan
karyawan atau interest
suatu pekerjaan yang
diberikan,
tingkatankeragaman/vari
asi dalam pekerjaan,
adanya umpan balik,
dan otoritas
pengambilankeputusan
dalam pekerjaan serta
signifikansi makna
pekerjaan bagi nilainilaiorganisasional.
2.4. Asas Kompensasi
Penghargaan
menjembatani
kesenjangan antara
tujuan organisasi dengan
aspirasiserta
pengharapan karyawan.
Supaya efektif,
kompensasi seharusnya
dapat:a.
memenuhi kebutuhan
dasar, b.
mempertimbangkan
adanya keadilan
eksternal,c.
mempertimbangkan
adanya keadilan
internal, dand.
pemberiannya
disesuaikan dengan
kebutuhan individu,
(Cascio, 1995:330)
Faktor-faktor yang
mempengaruhi
kompensasi
Tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi
oleh faktor :
a.
penawaran dan
permintaan, b.
serikat pekerja,
c.
kemampuan untuk
membayar,d.
produktivitas,e.
biaya hidup,f.
pemerintah.Proses atau
tahap-tahapan yang
dilalui dalam pemberian
kompensasi supaya
terasaadil terdiri atas :
Menyelenggarakan
survei gaji, yaitu survei
mengenai jumlah gaji
yangdiberikan bagi
pekerjaan yang
sebanding di perusahaan
lain (untuk
menjaminkeadilan
eksternal)
Mengelompokkan
pekerjaan yang
sama/sejenis ke dalam
tingkat upah yangsama
pula (untuk menjamin
employee equity
/keadilan karyawan),
menggunakan garis
upah,
Menyesuaikan tingkat
upah dengan peraturan
perundang-undangan
yang berlaku (menjamin
gaji layak dan
wajar).Sistem
pengupahan bagi staf di
rumah sakit adalah staf
Pengetahuan meliputi:
pengetahuan tentang
uraian tugas,
standaroperasional
prosedur kerja, fasilitas
rumah sakit, visi & misi
rumahsakit, kebijakan
mutu, evaluasi Diklat
internal reguler &
penilaiankeperawatan
(khusus tenaga
keperawatan &
kebidanan)
Keterampilan meliputi:
kerapian dan kebersihan
lingkungan
kerja,responsif,
ketaatan, displin dan
sikap profesional,
kerjasama
dankomunikasi yang
baik, kesiapan alat/obat
emergency
(khusus
tenagakeperawatan &
kebidanan)
Sikap meliputi:
keramahan, sopan
santun, kejujuran dan
dapatdipercaya.
Penilaian produktivitas
meliputi: BOR (
Bed Occupancy Rate
) rata-rata
60
% dari setiap ruangan.
Perhitungan nilai dalam
jumlah
persentase penilaian
produktivitas yaitu:
o
86
Download
Add to library
Other Library Actions
Embed
Pola Ketenagaan RS
Contoh-PedomanPolaKetenagaan
Program Diklat
SPO DIKLAT.doc
Pola Ketenagaan
KMK No. 631 ttg Pedoman Peraturan Internal Staf Medis (Medical Staff Bylaws) Di RS.pdf
SK IPCN
KMK No. 876 Ttg Pedoman Teknis Analisis Dampak Kesehatan Lingkungan
Z-RSU-Porse-SUMUT
AKREDITASI PUSKESMAS
SOP Pelaporan
SOP bru
ABOUT
Browse books
Site directory
About Scribd
Our blog
Contact Us
SUPPORT
Help
FAQ
Accessibility
Press
Purchase help
AdChoices
P AR T N E R S
Publishers
Developers / API
LEGAL
Terms
Privacy
Copyright
MEMBERSHIPS