SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSO HUMANOS

AMANDA DA CUNHA OLIVEIRA SILVA

ERICA PATRICIA ROMAO DA SILVA
FERNANDA DA SILVA SANTOS
GILCIANA GOMES BARBOSA DE LEMOS
JOSE VINICIOS SILVA EVANGELISTA
JUSSARA CONCEIO BARBOSA
PATRICIA BATISTA DE SOUZA

TTULO DO TRABALHO

JUAZEIRO
2016

AMANDA DA CUNHA OLIVEIRA SILVA

ERICA PATRICIA ROMAO DA SILVA
FERNANDA DA SILVA SANTOS
GILCIANA GOMES BARBOSA DE LEMOS
JOSE VINICIOS SILVA EVANGELISTA
JUSSARA CONCEIO BARBOSA
PATRICIA BATISTA DE SOUZA

TTULO DO TRABALHO

Trabalho de recursos humanos, apresentado a

Universidade Norte do Paran como critrio
avaliativo do segundo semestre de 2016.

JUAZEIRO
2016

SUMRIO
1 INTRODUO...........................................................................................................3
2 IBACEM.....................................................................................................................4
3 REFERENCIAL TERICO........................................................................................8
4 DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL ....................................................................11
5 CONSIDERAES FINAIS.....................................................................................12
REFERNCIAS.........................................................................................................13
ANEXOS ..................................................................................................................14

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1 INTRODUO
Atualmente as organizaes, principalmente as bem-sucedidas, investem
veementemente em programas de treinamento, elas sabem que o capital humano
essencial para o sucesso da empresa e que as pessoas so seu maior diferencial
junto ao mercado competitivo atual. O treinamento passou a ser visto como
investimento, este em tica empresarial ou mesmo pessoal de cada funcionrio,
tornando-se

uma

estratgia

rentvel

segura,

alcanando

os

objetivos

organizacionais.
Seguindo esta mesma linha em que se deve administrar com pessoas
importante ressaltar que o treinamento e o desenvolvimento esto inseridos de
forma estratgica na organizao, visando um melhor lugar no mercado visto que o
treinamento e o desenvolvimento um diferencial competitivo. O desenvolvimento
humano vem se tornando um foco, no qual visa adquirir ou melhorar a atitude, o
conhecimento e a habilidade das pessoas em termos de produtividade, e adequar o
desempenho do capital humano na organizao.
O presente artigo tem como objetivo apresentar as vantagens e desvantagens
e os efeitos dos programas de T e D nos desempenhos do indivduo e na
organizao, os impactos que os programas de treinamento e desenvolvimento
trazem para o indivduo e sua importncia.

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2 IBACEM
O estudo em questo foi realizado na empresa IBACEM, situada no interior da
Bahia, mais precisamente na cidade de Juazeiro. Como j foi mencionada
anteriormente, A IBACEM Agrcola uma empresa baiana com sede em JuazeiroBA. Com caractersticas de empresa familiar, foi fundada em 1986. Hoje, ela pode
ser considerada de medio/grande porte por ter uma quantidade significativa de
funcionrios, bem como uma boa gesto. A empresa tem como principal misso a
produo e comercializao de hortifruiti com qualidade, atendendo as demandas
nacionais e internacionais, para uma alimentao saudvel. Sua viso de mercado
estar entre as melhores empresas de produo e comercializao de frutas do
Brasil, pela qualidade dos seus produtos e respeito scio ambiental. Seus principais
valores esto voltados para:

Princpios ticos

Trabalho em Equipe

Pessoas comprometidas e motivadas

Responsabilidade socioambiental

Vnculos fortes e duradouros

Excelncia nos produtos e processos.

Como uma das maiores empresas do Vale do So Francisco, a Ibacem est

comprometida com a defesa dos direitos e o exerccio da cidadania de crianas e
adolescentes. Por isso, desde 2010, a Ibacem assumiu o compromisso de colaborar
como Empresa Amiga da Criana ajudando a Fundao Abrinq a combater o
trabalho infantil. Atravs do selo de reconhecimento em todas as embalagens dos
produtos. Ser parceira da Abrinq faz da Ibacem uma empresa que tem compromisso
social e que acredita que possvel proporcionar uma infncia digna e prazerosa a
todas as crianas.

5
Portanto, esse trabalho visa uma anlise de conceitos trabalhados no curso de
Recursos Humanos, pautados paulatinamente na empresa de Produtos Agrcolas
IMBACEM.
A empresa em questo possui sua rea de mercado voltada para a produo e
exportao de frutas, comercializa manga, uva e cacau. O mercado atendido
interno e externo, os pases onde as frutas so exportadas so: Amrica do Sul,
EUA, Europa e Japo. Atualmente, a organizao emprega 400 pessoas, valor este
estimado, podendo variar no perodo de colheita. No Estado da Bahia, uma empresa
tem, em mdia, entre 3 e 8 empregados, o que faz com que IBACEM Agrcola,
Comrcio e Exportao Ltda. Seja 70 vezes maior que o tamanho mdio de uma
empresa e, consequentemente, uma das maiores empresas empregadoras da
regio. A empresa fatura aproximadamente 20 milhes de reais com a produo e
exportao dessas frutas.
Nesse sentido, a IBACEM uma empresa de produo e exportao de frutas do
Vale do So Francisco, fundada em 1986, possuindo 300 hectares de manga, 50
hectares de uva e 50 hectares de cacau. Sua rea de expanso de 120 hectares
para plantao de manga. Produzindo anualmente, cerca de 12.000 toneladas de
manga e 1.500 toneladas de uva.
A empresa possui em sua equipe gestora:

Dois diretores
Dois gerentes ( sendo um financeiro e o outro administrativo )
Uma equipe de coordenadores
Uma equipe de analistas.

dessa forma que a empresa vem se consolidando como uma das maiores
exportadoras de frutas do Vale do So Francisco, ganhando assim prestgio e
confiana perante as cidades de Juazeiro e Petrolina, bem como as regies
circunvizinhas.
Uma coisa sabida: Sem a concorrncia no haveria um mercado justo,
tendo em vista que o que se produzia poderia ser ofertado por qualquer preo,pois,
no h porqu reduzir a oferta. No seria diferente com a empresa estudada,
principalmente se considerarmos que o Vale do So Francisco possui reas
favorveis para o plantio de frutas, principalmente uva e manga.

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Dessa forma, a IBACEM AGRICOLA uma empresa organizada que possui
grandes concorrentes, porque o Vale do So Francisco cercada por empresas no
ramo da agricultura. privada e contribui significativamente para a economia do
pas, principalmente por exportar muito, e no possui nenhuma ajuda governamental
para o seu funcionamento.
A empresa investe rigorosamente no treinamento dos funcionrios, para a
melhorar a qualidade de obra, e contribuir para um bom funcionamento dentro de
cada setor, com pessoas realmente capacitadas. Busca integrar todos os setores e
funcionrios para possuir um ambiente agradvel e comunicativo para que haja uma
equipe em sintonia beneficiando empresa e funcionrio.
Relacionando com a proposta do trabalho, evidenciamos que super
importante que uma empresa nesse porte possua um sistema de informao
eficiente, integrado, voltado principalmente para o seu desenvolvimento. Tendo em
vista que em um mundo onde o giro de informaes grande, em constante
mudana, e onde o conhecimento um recurso varivel, fluido, sempre em
expanso e em transformao (Hargreaves, 2003, p. 33). Um pas onde no
existem barreiras de tempo e de espao para que as pessoas se comuniquem. Um
novo tempo que oferece vrias possibilidades de aprender, em que o espao fsico
da escola, to essencial em outrora, neste novo paradigma, deixa de ser o local
exclusivo para a construo do conhecimento e preparao do cidado para a vida
ativa.
Nessa perspectiva, A IBACEM uma empresa que precisa da tecnologia pra
poder acontecer as atividades dirias. Ela possui o sistema pirmide para a rea
financeira, em cada setor possui um sistema especfico e os funcionrios daquele
departamento treinado para ter acesso aos programas. Com isso h um
beneficiamento para a empresa que tem um funcionrio qualificado e capacitado e o
funcionrio que adquire conhecimento.
Pra divulgar os produtos , a empresa tem um portal onde fala do
funcionamento da empresa e de seus produtos, fazendo com que a populao tenha
acesso s informaes sobre o que acontece na mesma. O endereo pode ser
acessado de qualquer aparelho que tenha uma rede de internet, atravs do site:
www.ibacem.com.br.
Alm do desenvolvimento que a empresa oferta para a regio onde est
localizada, ela participa de programas extremamente importantes no que tange o

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lado social. colaboradora direta da Fundao Abrinq. A Fundao Abrinq pelos
Direitos da Criana e do Adolescente uma fundao de direito privado, sem fins
lucrativos, constituda em 13 de fevereiro de 1990 - ano da promulgao do Estatuto
da Criana e do Adolescente - com o objetivo de mobilizar a sociedade para
questes relacionadas aos direitos da infncia e da adolescncia, tanto por meio de
aes, programas e projetos, como por meio do estmulo ao fortalecimento
de polticas pblicas de garantia infncia e adolescncia.
mantida por pessoas, empresas e organizaes nacionais e internacionais
que lutam pela causa da criana e do adolescente. Direta ou indiretamente, mais de
cinco milhes de crianas j foram beneficiadas pelo trabalho da Fundao, pautada
por aes que buscam:

Oferecer a crianas e adolescentes o acesso educao, sade, cultura,

lazer, formao profissional e incluso digital.

Proteger crianas e adolescentes que sofrem violao de seus direitos ou que

esto em situao de risco, por meio do combate ao trabalho infantil e da
proteo de crianas e adolescentes nas diferentes formas de violncia.

Sensibilizar e conscientizar a sociedade, o setor pblico, as organizaes da

sociedade civil e as empresas para se posicionar e participar das questes da
infncia e da adolescncia do nosso pas
Sua participao no projeto se d com a realizao em escolas que a empresa

mantm um contato beneficiando os municpios da cidade de Juazeiro.

Sendo assim, a IBACEM se orgulha de alm de favorecer o desenvolvimento
econmico da sua regio, ser capaz de participar de projetos to importantes no
lado social.
Outro fator que a empresa tambm se preocupa, no que condiz ao meu
ambiente. Principalmente se considerarmos que essa a fonte direta do seu
comercio. Pois, pode ser caracterizada como uma empresa agrcola que se
preocupa com o meio ambiente protegendo, plantando mudas a fim de ajudar com o
nosso planeta terra, diminuindo os impactos gerados pelo aquecimento global, para
alertar os funcionrios sobre a importncia de proteger o ambiente em que vivemos
realizada palestras duas vezes ao ano como cada pessoa pode ajudar para
possuir um ambiente mais limpo e com menos poluio.

8
Alm

do

que

foi

evidenciado

at

ento,

Ibacem

possui

uma

responsabilidade com os direitos dos seus funcionrios e de toda a equipe que a

constitui. Se mostrando preocupada com o bem estar social, ela fornece plano de
sade, plano odontolgico, seguro de vida, SIPAT, palestras sobre segurana do
trabalho e qualidade de vida, incentiva os funcionrios que no falta com uma ajuda
financeira de R$ 20,00, vale de transporte, auxlio faculdade para os funcionrios
que queiram se especializar em determinada rea.
Ela tambm tem a preocupao de como estar a harmonia entre os
funcionrios

dentro

comprometimento,

da

empresa

comportamento,

por

isso

solidariedade,

realizada

palestras

convivncia

em

sobre
grupos,

importncia da comunicao e sobre sonhos que todos devemos lutar para se

construir uma vida digna e lutar pelos objetivos. Ela incentiva pra que haja respeito
entre todos pois uma empresa unida cresce em todos os sentidos e contribui para o
crescimento profissional de cada um que est inserido dentro dela.
CNPJ09.175.103/0001-67
Nome fantasia (Ausente)
Razo socialIbacem Agricola, Comercio e Exportacao Eireli
Data de abertura16/8/2007
EndereoFaz Lote 417, Galpao B, Projeto Curaca, Sn, Lote, Zona Rural,
Juazeiro, BA, CEP 48900-000, Brasil

3 REFERENCIAL TERICO
O treinamento pode ser entendido como um processo educacional de curto
prazo que utiliza procedimentos sistemticos e organizados pelo qual a pessoa de
nvel no gerencial aprendem conhecimentos e habilidades tcnicas para um
propsito estabelecido. Por outro lado o desenvolvimento um processo
educacional com um prazo mais estendido que utiliza sistemas e procedimentos
organizados pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e
tericos para propsitos genricos.

9
Nesse sentido, Chiavenato (2004) afirma que o ato de Administrar pessoas
tem como principal objetivo manter a organizao da empresa junto a colaboradores
e parceiros de mbito internos que entendem melhor de seu funcionamento, de seus
negcios e de seu futuro. O contexto voltado a Gesto das Pessoas puramente
representado por organizaes e pessoas. As organizaes so formadas por
pessoas e delas que as organizaes dependem para atingir suas metas
cumprindo assim sua misso, j para as pessoas as organizaes so o meio para
se alcanar diversos objetivos de ordem pessoal, em curto espao de tempo, de
esforo e de conflitos.
Desse modo, tornou-se uma obrigao investir em programas de treinamento
e capacitao dos seus colaboradores, principalmente as bem-sucedidas, investem
em peso no que foi supracitado, elas sabem que o capital humano essencial para
o sucesso da empresa e que as pessoas so seu maior diferencial junto ao mercado
competitivo atual. O treinamento passou a ser visto como investimento, este em
tica empresarial ou mesmo pessoal de cada funcionrio, tornando-se uma
estratgia rentvel e segura, alcanando os objetivos organizacionais.
Ainda Para Chiavenato (2004) o treinamento pode ser observado como sendo
o processo educacional de curto ou mdio prazo aplicado de maneira sistemtica e
organizado atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e
competncias em funo de objetivos definidos. Nessa perspectiva, se a
organizao tem um profissional mais qualificado maior ser a possibilidade de mais
lucros, pois em consequncia do treinamento ocorrer maior produtividade e
aumento dos resultados da organizao.
Outro autor corrobora com o que vem sendo citado. Para Marras (2001), o
treinamento pode ser entendido como um processo de assimilao de culturas, onde
o sujeito interage com o meio e recebe/modifica o seu conhecimento de maneira
positiva, objetivando repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes que
sejam relacionadas ao trabalho e suas tarefas.
No tocante ao desenvolvimento, Demo (2008), esclarece que um dos
conceitos menos singular que existe no que se refere ao conjunto de experincias e
oportunidades de aprendizagem proporcionada pela organizao que possibilita o
crescimento pessoal do empregado, objetivando tornar o empregado capaz de
aprender e produzir conhecimento.
Chiavenato (2010) descreve algumas etapas fundamentais do treinamento e

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desenvolvimento de pessoas, entendendo como um processo cclico e contnuo
composto por quatro etapas bem estruturadas. Segundo o autor, so elas:
diagnstico, desenho, implementao e avaliao.
O diagnstico o levantamento das necessidades de treinamento que a
organizao apresenta.
O desenho consiste ao planejamento das aes de treinamento e deve ter um
objetivo especifico.
A implementao refere-se execuo e conduo do programa de
desenvolvimento.
E a avaliao a verificao dos resultados obtidos com o treinamento.
No que tange a utilizao de jogos para o treinamento e desenvolvimento
dentro

de

uma

organizao,

Boog

(2001)

entende

que

treinamento

desenvolvimento de pessoas so uma forma de transformar a aprendizagem passiva

em conhecimento compartilhado de uma forma que possa desenvolver o
colaborador, beneficiando no somente o aplicador como os participantes que atuam
diretamente em seu processo de aperfeioamento e mudanas. Para ele, atingir o
objetivo esperado os jogos devem simular situaes vivenciadas no cotidiano das
pessoas fazendo as treinar e desenvolver reaes e solues para quando se
depararem com esse ou outros fatos relacionados dentro ou fora da empresa.
Nas palavras de Gramidna (1994) as capacidades do homem so
provenientes dos jogos, onde encontram ou revelam aspectos de sua personalidade,
proporcionando oportunidades para que desenvolvam habilidades de trabalhos em
equipe, sociabilidade, autodisciplina, entre outros.
J sobre as dinmicas de grupo, Boog (2001) entende que a dinmica de
grupo um conjunto de tcnicas utilizadas para a motivao e desenvolvimento de
habilidades das pessoas e incentivo a ampliao das relaes interpessoais.
Em relao aos programas de sade e segurana no trabalho, ele pode ser
classificado como sendo um modelo de gesto como um conjunto de elementos em
ligao e utilizados para estabelecer, executar e alcanar polticas e objetivos de
diversas ordens, a partir de atividades de planejamento, responsabilidades, prticas,
procedimentos, processos e recursos (OHSAS, 2007).
A sua realizao na empresa depende diretamente da gesto e do setor de
recursos humanos. preciso ter uma ateno voltada para a esse tipo de programa,
pois ele quem garante diversos aspectos relacionados preservao da sade de

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todos os seus colaboradores.
Alguns tericos deram as suas contribuies para o bom desenvolvimento
das organizaes que atuam hoje. As principais esto elencadas abaixo:

Teoria da Equidade: Essa teoria conhecida como sendo a Teoria do

Equilbrio, pois tem por base a crena de que as recompensas devem ser
proporcionais ao esforo e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o
mesmo esforo, a recompensa deve ser igual da outra.

Teoria das necessidades: ao idealizar essa teoria, Maslow

dividiu esta Teoria numa ideia de que parte das necessidades subdivididas em
grupos, que sero transpostos pelas pessoas medida que forem satisfeitos
os nveis inferiores. Para Maslow (1998), os indivduos sero motivados a
satisfazer a necessidade que para eles estiver preponderante, ou mais forte,
num determinado momento. A preponderncia de uma necessidade depende
da situao do indivduo no momento e de suas experincias recentes.
Partindo das necessidades fsicas, que so as mais bsicas, cada
necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivduo
desejar satisfazer uma necessidade no prximo nvel acima.
3- DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
A IBACEM entende que seguir risca alguns aspectos de qualificao do seu
corpo de treinamento fundamental para o sucesso da organizao. De acordo
com a entrevista fornecida pelo colaborador da Ibacem, fizemos alguns
levantamentos

que

merecem

ser

elencados

destacados,

so

eles:

No que tange a avaliao de desempenho, acredita-se que por meio desta

ferramenta feito um diagnstico daquele profissional que tem capacidade de
desenvolver a funo que lhe for atribuda, assim como aqueles que apresentam
uma conduta fora do padro da organizao. Dessa forma, vlido ressaltar que
essa uma etapa decisiva para dar continuidade no processo de escolha.

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Outro ponto observado diz respeito observao. Por meio dela, observa-se o
desenvolvimento do profissional diante do trabalho exercido, assim como no tocante
ao comportamento e motivao desse mesmo, detalhando quais fatores podem
estar influenciando para a sua queda de desempenho, corrigindo quando
necessrio. Dando prosseguimento ao processo, destacam-se os questionamentos.
Por meio dessa etapa que a empresa ser capaz de colocar em evidncia, ou trazer
a tona situaes veladas e necessidades de treinamento no identificadas. As
solicitaes das reas: aqui, existe uma identificao da necessidade pelos prprios
gestores das reas em funo de observaes e identificao de resultados nas
atividades

responsabilidades

requeridas

versus

desejadas.

Entrevistas, uma fase muito importante, pois coloca em contato direto com
gestores e profissionais com o objetivo de identificar referncias e oportunidades de
melhoria em sua rea de atuao frente aos desafios propostos no planejamento
estratgico. O programa de treinamento da empresa feito considerando passos
importantes. So eles: Fazer o levantamento das Necessidades de Treinamento
para a organizao. Diagnosticar os Problemas e corrigi-os o mais rpido possvel.
Elaborar um programa de Treinamento. Executar o treinamento. Analisar os
resultados
No tocante ao mtodo de treinamento utilizado na Ibacem, destaca-se o
treinamento em coletividade, pois esse consegue ser capaz de atingir todos os
objetivos possveis e ainda contribui de maneira significativa para o desenvolvimento
das relaes interpessoais. Alm disso, as dinmicas de grupos aplicadas pela
empresa so bastante interessantes pelo fato de se tratar de uma organizao onde
os funcionrios convivem h muito tempo, e sempre que entra um colaborador novo,
todos tratam de coloc-lo dentro da empresa acolhendo-o. .
Para o entrevistado, existem quatro nveis para a avaliao de um
treinamento. Alguns so mais imediatos e simples, enquanto outros exigem aes
de longo prazo. Por isso, o cenrio ideal aquele em que todos os nveis propostos
sejam aplicados em sequncia, para que as informaes adquiridas sejam as mais
verossmeis possveis.
A empresa em questo no possui um PSSQ estruturado, por isso essa
questo deixou de ser desenvolvida como sugerido na proposta do trabalho.
O colaborador entende que importante usar estratgias para motivar os seus
funcionrios, dentre as mais importantes, destaca-se um aumento na porcentagem

13
do salrio mensal para aquele que desempenhar com maestria a sua funo. Alm
dessa gratificao, utiliza-se a sua foto e nome no mural da empresa como
funcionrio destaque. Em relao desmotivao da empresa, relatou-se que no
existe um plano de carreiras. Esse sem dvidas um fator desmotivador para os
colabores.
A percepo do fator anterior algo bem difcil de realizar, uma vez que os
poucos colaboradores diretos que a empresa possui trabalham em setores distintos
e fica invivel observar com veemncia tais aspectos

4- ORNOGRAMA DA IBACEM

14

5- CONSIDERAES FINAIS

15
Diante do exposto, evidencia-se que a empresa escolhida para a aplicao da
pesquisa possui uma grande possibilidade de crescimento e uma alta qualidade no
setor de recursos humanos. Nesse sentido, notrio que o treinamento deve ser
visto como uma parte muito importante no processo de desenvolvimento
organizacional e, assim, torna-se necessrio observar que, em um mundo onde o
capital prevalece sobre todos os outros fatores, o ser humano constitui-se em uma
das maiores riquezas das organizaes, mesmo diante de tantas inovaes e
recursos tecnolgicos. Nessa perspectiva, as organizaes esto comeando a
considerar o desenvolvimento dos recursos humanos como um ponto crucial para o
seu sucesso e desenvolvimento, passando a planejar e realizar propostas
educativas para os seus colaboradores no local de trabalho.

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REFERNCIAS
BOOG, Gustavo G., Magdalena T. ; Manual de Treinamento e Desenvolvimento:
Processos e Operaes So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2001.
CHIAVENATO, I.Introduo Teoria Geral da Administrao: uma viso
abrangente da moderna administrao das organizaes. 7. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003.
DEMO, G. Polticas de Gesto de Pessoas nas organizaes: papel dos valores
pessoais e da justia organizacional. So Paulo: Atlas, 2
MARRAS, J. P. Administrao de Recursos Humanos: do Operacional ao
Estratgico. 4. ed. So Paulo: Futura, 2001.
OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY MANAGEMENT SYSTEMS - OHSAS.
OHSAS 18001: requirements. London: British Standards Instituition, 2007

17

ANEXOS

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