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NORTE DE VERACRUZ
CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL OTORGADO POR EL GOBIERNO
DEL ESTADO DE VERACRUZ-LLAVE SEGN ACUERDO NMERO ES134/2003 DE
FECHA 8 DE SEPTIEMBRE DEL 2003Y CLAVE DE CARRERA NMERO 5FD09035
Y CLAVE OPERATIVA INSTITUCIONAL 30MSU0248A
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS
PRESENTA:
MARZO 2016
DICTAMEN
NOMBREDEL TESISTA: ESMERALDA ISABEL ROMERO CARDENETE
NOMBRE DE LA TESIS:
necesidades de capacitacin.
TITULO A RECIBIR: LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
_________________________________ _________________________________
ASESOR TECNICO
ASESOR METODOLOGICO
FECHA: _________________________
FECHA: ___________________________
FIRMA: ________________________
FIRMA: __________________________
_____________________________________________
LIC. MARCELA MAGALLANES TOLENTINO
DIRECTOR DE TITULACION
DEDICATORIAS
A mis padres:
Por el gran apoyo que me brindaron durante el transcurso de mi carrera y no
solo por estar a mi lado estos 3 aos sino tambin, por estar a mi lado a lo largo
de toda mi vida. Gracias por nunca rendirse aun sabiendo que nuestros
primeros aos juntos fueron los ms difciles y dieron todo lo que tenan y aun
mas, todo por salir adelante y guiarnos en el camino con su mucha o poca
experiencia en la vida.
Ustedes son el mejor ejemplo que puedo seguir para continuar preparndome
y quiero que estn orgullosos de mi, ustedes son mi gua y mi ms grande
fortaleza, los amo y siempre han sido y sern mi prioridad y las personas ms
importantes en mi vida.
A mis hermanas:
Gracias por ser siempre una fuente de inspiracin siendo ustedes tan
estudiosas de sus materias y tan entregadas a sus estudios me inspirar a
continuar luchando constante a lo largo de mi carrera, gracias por las peleas
aunque fuesen asuntos sin importancia, pero que esas pequeas discusiones
son las que nos unen mas.
A mi esposo:
Gracias por todo el tiempo que has estado a mi lado, se que siempre puedo
contar todo tu apoyo y s que juntos podemos lograr grandes cosas. En
nuestros nuevos proyectos se que cuento contigo y tu sabes que cuentas
conmigo hoy y siempre.
AGRADECIMIENTOS
A mis profesores
Que hicieron grandes aportaciones a mi crecimiento profesional y personal, a lo
largo de la carrera, y por el apoyo brindado en la orientacin, seguimiento y
supervisin en el desarrollo de la tesis a mi profesora, Nancy Moran Martnez.
A mis amigos
Armando Ortiz, Flor Arely Rivera Castillo, Yadira Hinojosa Cordero, Eliza
Gmez lvarez, Itzamar de Los ngeles, Lucila Elizabeth Rojas del ngel. Nos
hemos apoyado mutuamente durante el transcurso de la carrera y han
compartido sus experiencias y expectativas, contribuyendo a enriquecer mis
conocimientos.
NDICE
Resumen..
Introduccin...........................
10
12
CAPTULO I.
PRESENTACIN DEL PROBLEMA
1.1
1.2
Hiptesis.....................
Delimitacin....................
1.4
Justificacin.......................
1.5
Objetivos...
17
20
20
22
23
26
26
26
27
CAPTULO II.
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes Histrico....................................
2.1 1 Antecedentes de la Administracin Portuaria Integral de Tuxpan
29
29
S.A. de C.V........................................................
6
30
44
47
51
54
56
67
68
CAPTULO III.
METODOLOGA
3.1 Tipo de Investigacin...
91
93
95
3.4 Instrumentos......
97
7
3.4 Cronograma..
100
CAPTULO IV.
INTERPRETACIN DE RESULTADOS
4.1 Tabulacin.....
103
4.2 Grficas.....
106
CAPTULO V.
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1 Conclusiones..........................
118
5.2 Sugerencias..
120
124
Bibliografa Metodolgica........................
125
Bibliografa Electrnica....................
126
RESUMEN
es
de
naturaleza
es
descriptiva,
nos
permite
predecir
el
10
INTRODUCCION
11
13
14
CAPTULO I.
15
16
especfica y no
1.2 HIPTESIS
H1.
19
H2.
20
1.3 DELIMITACIN
21
1.4 JUSTIFICACIN
22
debemos preocuparnos por el mercado local sino hacerlo como los mejores con
la desventaja de tener una economa de pas de tercer mundo. En una
competencia muchas veces fuera de balance con los pases ms aventajados.
Despus de la firma del tratado de libre comercio el pas se dio cuenta que para
aparecer o figurar a nivel mundial hubo que reestructurar la forma en cmo se
hacan y presentaban las cosas. Y la capacitacin no quedo exenta de estos
cambios. Con ms tecnologa llegaron oportunidades para mejorar el proceso
formativo. La ayuda de diapositivas, videos, video llamadas, video conferencias,
Chats, etc.
1.5 OBJETIVOS
25
1.6 LIMITACIONES
CAPTULO II.
MARCO TERICO
27
Esto que el hombre llevo a cabo, la transmisin del conocimiento, lo hizo por
medios deliberados que tena a su alcance, por medio de signos, smbolos y
palabras. A travs de esto el hombre logro administrar todo un proceso de
desarrollo que hoy se conoce como entrenamiento.
29
Cuando los mensajes eran recibidos por otro hombre de manera total y
completa, se poda decir que se haba dado ya un aprendizaje y, que, los
conocimientos y habilidades ya haban sido transmitidos. Si pudiramos dar
una respuesta de cuando el hombre empez a almacenar y manejar los
conocimientos podramos decir que lo hizo a los principios de la era de piedra;
por una lgica que resulta razonable, pero, ms especficamente con el
surgimiento de la Revolucin Industrial, quienes muchos tericos sitan en el
ao 1750, ao en que se considera terminada una primera etapa de
acumulacin de aprendizaje del hombre, dando surgimiento a los principios de
una nueva fase.
para la medicina, las leyes, la educacin que poco a poco fueron logrando auge
para su acreditacin.
De esta manera, los primero logros solamente se dieron hacia los aos 1920
cuando fue posible que en los Estados Unidos, un joven pudiera estudiar
Derecho en la oficina de un abogado, fue esta una forma de aprendizaje y gua
que, despus de un largo periodo de estudio, era seguida supervisada por el
gobierno, con un examen de novicio, el cual, con resultados aprobatorios,
podra legalizar la prctica de la abogaca.
Estos gremios estaban formados por tres tipos de personas: por un lado exista
un maestro, quien era el dueo de las herramientas y la materia prima, actuaba
como director de los trabajos que se ejecutaban. Estaban por otro lado los
aprendices quienes vivan con el maestro y quienes no reciban ningn sueldo,
nicamente
comida
entrenamiento.
Finalmente
se
encontraban
los
Todos estos surgimientos de ideas industriales han dado como resultado una
alta elevacin de ndices de manufactura en esa poca en trminos de
crecimiento en Estados Unidos; por ejemplo, el nmero aproximado en
manufactura en 1850 era de mil millones de dlares, en 1880 se quintuplico;
para 1909 subi a 20 mil millones y a 24 mil en 1914.
Ahora bien, en relacin con la capacitacin y los avances logrados y que van
ntimamente ligados con los cambios suscitados se obtuvo un incremento
fascinante en las actividades en relacin de desarrollo de personal que
acompaaron a esta expansin industrial.
Dando otro gran salto pero valioso en el desarrollo de la historia, situados por
los aos 1928 a 1935 habramos de encontrar en algn momento lo que habra
de influir en la solucin en los complejos programas de produccin y
distribucin, a lo que se le denomino: El Programa de Entrenamiento en la
Defensa en Ciencia y Administracin (ESMWT).
una mayor mano de obra ms calificada de tal manera que pudieran ser
cubiertas dichas demandas.
Es innegable que la sociedad como tal ha ido evolucionando y con ello ha
arrastrado el cambio al mbito laboral, solo por mencionar de entre los ms
relevantes al que quiz ha causado una mayor preocupacin.
Desde el punto de vista de algunos expertos en la materia, (Reza, Op. Cit) uno
de los principales problemas en materia de capacitacin lo ha sido
precisamente la falta de marcos tericos propios, con esto se quiere dar a
entender que: los estudios de la problemtica educativa no se preocupa por
generar investigacin ni soportes tericos validos para generar para formacin
profesional que requieren los adultos.
CAPACITACIN:
Proceso para incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en los
miembros de una organizacin, como parte de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. (Blake,
1997)
ADIESTRAMIENTO:
Es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para
habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la
consecucin de los objetivos organizacionales. El propsito del entrenamiento
es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos. (Chiavenato, 2002)
HABILIDADES
Constituye un sistema complejo de operaciones necesarias para la regulacin
de la actividad. Formar una habilidad consciente, segn A.V. Petrovski ... es
lograr un dominio de un sistema complejo de actividades psquicas y prcticas,
43
ESTRATEGIA:
Proceso a travs del cual una organizacin formula objetivos, y est dirigido a
la obtencin de los mismos. Estrategia es el medio, la va, es el cmo para la
obtencin de los objetivos de la organizacin. Es el arte (maa) de
entremezclar el anlisis interno y la sabidura utilizada por los dirigentes para
crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan. Para disear
una estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo que hago bien y escoger los
competidores que pueden derrotar. Anlisis y accin estn integrados en la
direccin estratgica. (Halten, 1987)
OBJETIVO:
El objetivo es la aspiracin, el propsito, el resultado a alcanzar, el para qu se
desarrolla la investigacin, que presupone el objeto transformado, la situacin
propia del problema superado, como resultado del conocimiento del objeto de
estudio que se investiga en el Proceso de Investigacin Cientfica. (lvarez,
1997)
44
EVALUACIN DE DESEMPEO:
Es una apreciacin sistemtica del valor que un individuo demuestra por sus
caractersticas personales y/o presentacin con respecto a la organizacin de la
que
forma
parte,
expresado
peridicamente
conforme
un
preciso
46
(Siliceo, 2004 pg. 25) Propone su propia definicin y cita la definicin de dos
autores ms. La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
Por otro lado Sikila, citado por (Siliceo, 2004..pg.25) Define como el proceso
educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimiento sistemtico por
medio del cual el personal obtiene aptitudes y conocimientos tcnicos para un
proceso particular.
48
Para (Werther, & Davis, 1991..) Es una actividad que se ensea a los
empleados como forma de desempear su puesto actual.
(Res, 2006..pg. 29) del MTSS Es el conjunto de acciones de preparacin que
desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias,
calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del
puesto de trabajo y alcanzar los mximos resultados productivos o de servicio.
Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos,
habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeo
exitoso.
Algunos antecedentes histricos-jurdicos nos hablan del inters que exista por
la capacitacin en el Mxico antiguo; por ejemplo en la prehispnica se advierte
una marcada preocupacin, de parte de las autoridades, por la educacin y
preparacin de tipo domestico, artesanal y militar de los jvenes: el Tepochcalli
y el Calmecac son muestra de ello.
En 1873, se funda el Gran Circulo de Obreros en Mxico, que tiene entre sus
objetivos la propagacin, entre la clase obrera, d la instruccin relativa a las
artes y oficios como parte de las obligaciones del patrn. A fines del siglo XIX y
principios del siglo XX, se suceden de forma ininterrumpida movimientos que
dan lugar a la creacin de un disperso derecho del trabajo, que propugnaba por
un sistema ms justo en las relaciones obrero-patronales. As, los sistemas
jurdicos enfocan su doctrina al logro de una mayor justicia y equilibrio entre los
factores de produccin.
53
A.
XIII Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo.
La ley reglamentaria determinara los sistemas, mtodos y procedimientos
conforme a los cuales debern cumplir con dicha obligacin.
XXXI. La aplicacin de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de
los estados en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia
exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos a:
54
Art. 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:
VII. las indicaciones de que el trabajador ser capacitado o adiestrad en los
trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
contratados,
instituciones,
escuelas
organismos
II.
III.
IV.
V.
tecnologa en ella;
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin;
Prevenir riesgos en el trabajo;
Incrementar la productividad; y
En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Art. 153-G. durante el tiempo que el trabajador de nuevo ingreso que requiera
de capacitacin inicial, para el empleo que va a desempear, reciba esta,
prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que
rijan en la empresa o a la que se estipule respecto a ella en los contrato
colectivos.
I.
II.
III.
Art. 153-J. las autoridades laborales cuidaran que las Comisiones Mixtas de
Capacitacin y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y formalmente,
vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores.
Art. 153-K. La Secretara del Trabajo y Previsin Social podr convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas
ramas industriales o actividades, para constituir Comits Nacionales de
59
II.
III.
IV.
V.
y adiestramiento;
Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que
VI.
se trate; y
Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los
conocimientos o habilidades de los trabajadores que se hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.
Art. 153-L. La Secretara del Trabajo y Previsin Social fijara las bases para
determinar la forma de designacin
60
Art. 153-W. Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado,
sus organismos descentralizados o los particulares con conocimientos de
validez oficial de estudios, a quien se hayan concluido un tipo de educacin
con carcter terminal, sern inscritos en los registros de que se trata el artculo
539, faccin IV, cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el
Catalogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.
61
Art. 153-X. Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que
deriven de la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesto en este
captulo.
Art. 180. Los patrones que tengan a su servicio menres de diecisis aos estn
obligados a:
IV.
VIII.
62
V.
Las reglas conforme a las cuales se formularan los planes y programas ara la
implantacin de la capacitacin y adiestramiento de la rama industrial de que se
trate.
IV.
trabajadores; y
Registrar las constancias de habilidades laborales.
63
productividad y, por consiguiente, los niveles econmicos del pas, tal como se
manifiesta en el artculo 44 de dicha ley, la asistencia a los institutos de
capacitacin, para mejorar su capacitacin y eficiencia.
Titulo Segundo
Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Titulares
64
65
Para
poder
determinar
el
concepto
de
necesidad
de
capacitacin,
una
.
En su libro Capacitacin Empresarial,
Michael Leboeuf en
Continuo.)
69
enormes
2.3.2. CAPACITESE
Todos los administradores y ejecutivos deben reconocer que, hoy en da, para
mantenerse en la cspide debern pasar toda la vida en la escuela. (Robert
van Horn)
71
Con el personal capacitado, a cualquier nivel que se tomen las decisiones, son
mejores porque hay ms informacin, que es la materia prima para una buena
eleccin de alternativas. El gerente puede delegar ms si tiene gente bien
capacitada con l. Koontz y Weihrich en el captulo 7 del libro citado antes,
dicen: Los subordinados bien capacitados no slo requieren menos tiempo del
gerente, sino tambin menos contacto con l.
principales industriales japoneses. All estuvieron los Mitsubishi, los Toyoda, los
Matsushita, los Sumitomo, los Yoshida, los Morita, los Honda, etctera. El
entusiasmo de Deming contagi a los jerarcas japoneses y, para utilizar las
palabras de Deming, En menos de 4 aos, como un incendio de pradera, la
fiebre de la calidad se haba extendido a lo largo y ancho de Japn. En 1954 ya
Japn estaba exportando electrodomsticos, radios de transistores y otros
artilugios a todo el mundo.
empresas
(1993)
que
estn
introducindose
con
este
proceso,
76
Por ltimo emprendimos una capacitacin formal para aprender todo lo relativo
a las nuevas formas y medios. Los equipos de empleados capacitados y
empoderados conduciran a una mejor calidad.
Los programas para mejorar la calidad con frecuencia fallan si no existe el
compromiso serio de la alta direccin, asegura George Fisher, ex director
general de Motorola, citado anteriormente. Y para demostrar que lo que dice no
es slo palabrera, fund la Universidad Motorola con 10 millones de dlares de
1988. Tal como dice Stoner en su libro Administracin La Universidad de
Motorola se convirti en la piedra angular de un programa intensivo para la
capacitacin de empleados. Motorola crea que podra alcanzar las metas
establecidas para la calidad del producto con slo mejorar de manera
consistente la educacin de los empleados. La universidad se convirti en la
81
El gran estadista sir Wiston Churchill, con su genial donde premonicin, fue
capaz de prever esto desde mediados del siglo XX (1946), cuando dijo: Los
imperios del futuro sern imperios de la mente. Y cunta razn tena
Importancia de la capacitacin, Cunta capacitacin es necesaria? En IBM es
obligatorio para los ejecutivos recibir un mnimo 44 horas de capacitacin por
ao. En los hoteles Ritz-Carlton, Horst Schulze, su ms clebre gerente,
84
estableci 126 horas por ao. Si estas empresas de clase mundial tienen estos
estndares de capacitacin. Segn el Centro de Productividad de Singapur, un
trabajador debe ser reentrenado 8 veces durante su vida econmica. (National
Productivity Boardd Singapore, Productivity 2000, 1990, pags, 21-35.)
Cuntas horas cree usted que serian aceptables para su empresa? Saque
usted sus propias conclusiones. No olvide que cada vez que su personal
aumenta su caudal de conocimiento, aumenta de valor y mejora su desempeo.
86
87
88
CAPTULO III.
METODOLOGA
89
90
3.2
TECNICAS UTILIZADAS
92
93
94
PUESTO
Direccin General LA1
Gerencias NC2
Sugerencia NB2
Subgerencia NB1
J. Departamento OC1
Operativo Nivel 10
Operativo Nivel 8
Operativo Nivel 6
Operativo Nivel 5
TOTAL
AUTORIZADO
1
4
4
3
9
7
8
6
3
45
NIVEL
MANDO
MANDO
MANDO
MANDO
MANDO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
OPERATIVO
95
3.4 INSTRUMENTOS
SI
NO
NO
3-5 veces
1 vez al mes
1 vez al ao
NO
NO
SI
NO
NO
12. Si considera que existe algn otro aspecto relacionado con la capacitacin
de personal dentro de la empresa que no se haya considerado dentro del
instrumento, favor de indicar cul es.
1.
2.
3.
3.5
CRONOGRAMA
ENERO
FEB.
MARZO
ABRIL
ACTIVIDAD / SEMANA
1
2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
3 4
CAPTULO I.
PRESENTACIN DEL
PROBLEMA
Planteamiento del problema
Hiptesis
Delimitacin
Justificacin
Objetivos
Limitaciones
CAPTULO II
MARCO DE TERICO
Antecedentes Histrico
Fundamento Terico
Necesidades de Capacitacin
CAPTULO III
METODOLOGA
Tipo de Investigacin
Tcnicas utilizadas
Poblacin y muestra
Cronograma
99
CAPITULO VI
INTERPRETACIN DE
RESULTADOS
Tabulacin
Grficas
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
Conclusiones
Sugerencias
Listado de Siglas
Bibliografa Temtica
Bibliografa Metodolgica
Bibliografa Electrnica
100
CAPTULO IV.
INTERPRETACIN DE RESULTADOS
4.1 TABULACIN
PREGUNTAS
1. Conoce que es la capacitacin de
SI
12
NO
0
personal?
2.
Cuenta
SI
NO
10
con
capacitacin
101
1-3
3-5
1 por
1 por
mes
1
ao
5
capacitacin?
4
4. Considera que la capacitacin
SI
NO
11
SI
NO
10
6. La capacitacin recibida va de
SI
NO
12
SI
NO
11
SI
NO
12
SI
NO
SI
NO
para
desempear
su
puesto?
102
SI
NO
capacitacin?
12
103
4.2 GRFICAS
104
si
12
no
INTERPRETACIN:
En la primer pregunta el todos los encuestados respondieron tener
conocimiento de que es la capacitacin de personal, partiendo de iniciando de
forma positiva con el cuestionario.
105
si
no
INTERPRETACIN:
En la pregunta nmero dos 10 de 12 encuestados respondieron de forma
positiva al afirmar que reciben capacitacin permanente dentro de la empresa
ms adelante se realizara un contraste con la misma pregunta, planteada de
forma diferente.
106
1a3
3a5
1
1 al mes
1 al ao
INTERPRETACIN:
En la pregunta nmero se obtuvieron respuestas variadas de acuerdo al
nmero de opciones propuestas como respuesta, lo cual nos indica que las
capacitaciones no se otorgan con la misma frecuencia para todos los
trabadores y esto puede impactar de forma negativa en el desempeo de las
funciones.
4. Considera que la capacitacin recibida cubre las necesidades de su
puesto?
107
si
11
no
INTERPRETACIN:
De la pregunta numero 4 se concluyo en que el 99 % de los encuestados
considera que la capacitacin recibida cubre las necesidades de su puesto, lo
cual no coincide con lo manifestado por los propios trabajadores de no recibir la
capacitacin adecuada a su puesto de trabajo.
108
si
10
no
INTERPRETACIN:
De la pregunta nmero cinco, 10 de 12 encuestados consideran estar
preparados para desempear las funciones requeridas por el puesto, en
contraste encontramos que 2 trabajadores no se sienten preparados
manifestando que al no contar con la capacitacin pertinente no logran
desempear de forma optima sus funciones que adems no cuentan con las
herramientas necesarias para mejorar su desarrollo profesional.
6. La capacitacin recibida va de acuerdo a las funciones que realiza?
109
si
12
no
INTERPRETACIN:
De la pregunta numero 6, se obtuvo el 100 % de respuestas positivas
afirmando que las capacitaciones recibidas cumplen con las necesidades del
puesto que desempean.
110
si
11
no
INTERPRETACIN:
De la pregunta numero 7 se obtuvieron 11 respuestas positivas lo cual indica
que los trabajadores ven como los aumentos de salario se convierten en
efectivas estrategias para incrementar la productividad.
111
si
12
no
INTERPRETACIN:
En la pregunta numero 8 el 100 % de los encuestados afirma estar preparado
para cubrir las necesidades del puesto que desempea dentro de la
organizacin, lo cual indica gran seguridad por parte de los empleados y una
buena imagen de la empresa.
112
si
12
no
113
si
12
no
114
INTERPRETACIN:
En esta pregunta el 100 % de los trabajadores consideran necesario recibir
capacitacin en el sistema SAP, ya que el sistema se utiliza en todas las reas
funcionales de la empresa es necesario estar bien preparado y conocer el
funcionamiento del sistema.
12. Si considera que existe algn otro aspecto relacionado con la capacitacin
de personal dentro de la empresa que no se haya considerado dentro del
instrumento, favor de indicar cul es.
INTERPRETACIN:
Dentro de esta cuestin 11 de los encuestados coinciden en que se
concentraron en las preguntas anteriores relacionados con la capacitacin de
personal, de los 12 encuestados 1 considera que se deben recibir cursos de
capacitacin de auditores internos.
115
CAPTULO V.
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
116
5.1 CONCLUSIONES
forma parte de una serie de actividades que las organizaciones deben realizar
para mantener la competitividad reduciendo costos de capacitacin, costos de
oportunidad, costos de clientes insatisfechos por una mala ejecucin de los
procesos de la empresa. slo por mencionar algunos costos relacionados con
una mala capacitacin.
118
5.2 SUGERENCIAS
119
120
LISTADO DE SIGLAS
APIS
APITUXPAN:
RR.HH.
Recursos Humanos.
121
S.T.P.S:
LFT:
DOF:
SHCP:
SEP:
SNE:
SCT
APF
LOAPF
BIBLIOGRAFA TEMTICA
123
BIBLIOGRAFA METODOLGICA
BIBLIOGRAFA ELECTRNICA
1. /PROYECTO%20DE%20TESIS/LIBROS/8a2.pdf
2./PROYECTO%20DE
%20TESIS/LIBROS/administracionderecursoshumanos11eddessler141008170658-conversion-gate02.PDF
125
3./PROYECTO%20DE%20TESIS/LIBROS/Marco%20Hist
%C3%B3rico/Capitulo1%20antecedentes%20hist%C3%B3ricos%20parte
%201.pdf
4./PROYECTO%20DE%20TESIS/LIBROS/Marco%20Hist
%C3%B3rico/capitulo2%20antecedentes%20hist%C3%B3ricos%20parte
%202%20y%20marco%20teorico.pdf
126