You are on page 1of 2

Termenul de mobbing vine de la verbul englez to mob (mob: gloat, mulime) i de la

latinescul mobile vulgus (micarea gloatelor). n mediul organizaional, mobbing-ul se


refer la agresiunea, persecuia sau violena psihologic perpetuat de angajator sau de
colegi fa de un alt angajat, cu scopul de a-l obliga s-i dea demisia. Astfel, se urmrete
izolarea victimei pentru a o ndeprta i pentru a o mpiedica s-i mai exercite sarcinile.

Alina

Grigora

Un conflict nu poate fi considerat mobbing dac este un incident izolat, este reprezentat de
tachinarea la locul de munc sau dac se urmrete motivarea angajailor mai puin performani.
Pentru a fi considerate mobbing, interaciunea sau procesul trebuie s se petreac n mod
repetat o perioad de timp de aproximativ ase luni. Frecvena comportamentelor de
tip mobbing mai mult de o dat pe sptmn, pe o perioad mai mare de ase luni, este
considerat valoare-prag pentru
diagnoza mobbing-ului.
Cercettorii au identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului, grupate n cinci categorii,
n
funcie
de
efectele
asupra
victimelor:
1. ngrdirea posibilitii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-i expune
punctul de vedere n faa efilor; este ntrerupt atunci cnd vorbete; colegii se adreseaz
necuviincios, critic munca i viaa personal;
2. Izolarea victimei: nu se vorbete niciodat cu victima; victima nu este lsat s se adreseze
altei persoane; victimei i se atribuie un loc de munc ce o izoleaz de colegi; li se interzice
colegilor s vorbeasc cu victima; se ignor prezena fizic a victimei;
3. Desconsiderarea victimei n faa colegilor: victima este vorbit de ru i se lanseaz diverse
zvonuri; este ridiculizat; se glumete pe seama originii, naionalitii i vieii particulare a
victimei; victima este hruit sexual;
4. Discreditarea profesional a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele
peste nivelul calificrii sale sau sub nivelul calificrii;
5. Compromiterea sntii victimei: ncredinarea unor sarcini periculoase i nocive pentru
sntate; agresarea fizic uoar i grav a victimei, ajungndu-se pn la agresiune sexual.
Conflictele de la locul de munc escaladeaz n mobbing numai atunci cnd managerii neglijeaz
aceast problem sau sunt implicai direct i alimenteaz conflictul. n organizaiile cu politici de
rezolvare a conflictelor, acestea din urm sunt tratate ca oportuniti de nvare i colegii sunt
ncurajai
s
negocieze.

Furie,

frustrare,

omaj

Oamenii recurg la mobbing pentru a-i acoperi propriile slbiciuni i deficiene, acesta fiind un
fenomen impredictibil, iraional i incorect. Victimele mobbing-ului sunt persoane calificate peste
medie, entuziaste, inteligente, dedicate, dar pot fi victime i indivizii care se fac remarcai i sunt
considerai o ameninare de ctre colegi.
Bullying-ul este un comportament abuziv, caracterizat prin dorina de a umili pe cineva prin
utilizarea violenei psihologice, verbale sau fizice. n vreme ce mobbing-ul are ca inte persoane
calificate peste medie, n cadrul bullying-ului este testat nti terenul, n special cu angajaii noi,
pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt cutate victime care nu opun rezisten la
atacuri. Dac mobbing-ul este n general realizat de colegi, bullying-ul este specific superiorilor.
Aceast aciune deriv din dorina de a-i consolida propria poziie i are drept consecin
pierderea eficacitii victimei, n cazul n care aceasta cedeaz acestui comportament abuziv.
Spre deosebire de mobbing, care apare cu o anumit frecven, bullying-ul poate avea o apariie
singular sau regulat, dar fr a urmri un tipar.
Consecinele celor dou forme de discriminare la locul de munc sunt complexe i cu impact:
asupra victimei prin pierderea ncrederii n sine, furie, frustrare, omaj; asupra organizaiei

prin productivitate sczut, pierderea reputaiei i angajailor-cheie; social creterea omajului,


implicarea
instanelor
de
judecat.

Unul din patru angajai romni a fost ofensat


n Romnia, un studiu arat c 25,7% dintre participani au declarat c un coleg a fost jignit, ofensat de ali colegi sau efi, ns cnd a venit vorba de propria persoan doar 7,4% au declarat c
au fost jignite. 24,7% au spus c un coleg a fost criticat, ori i s-au fcut reprouri, iar 19,5% con sider c un coleg face not discordant i nu se integreaz n echip. 41% dintre subieci au
recunoscut c eful sau colegii ip unii la alii la locul de munc.
Cercetarea a fost realizat pe un eantion reprezentativ pentru populaia cu vrste ntre 18 i 65
de ani din patru regiuni de dezvoltare: Bucureti-Ilfov, Sud-Muntenia, Nord-Vest i Centru. Dac
unele state europene ca Frana, Belgia, Finlanda, Olanda, Danemarca i Suedia au adoptat o
legislaia specific n ceea ce privete hruirea moral la locul de munc, n legislaia romneasc exista pn de curnd un vid legislativ.
Adoptarea noului Cod Penal care introduce hruirea ca fiind infraciune i modificarea Legii
202/2002 privind egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai prin Legea 229/2015
au creat i n Romnia baza legislativ pentru sancionarea hruirii i discriminrii la locul de
munc. Salariatul hruit poate face dovada prin diverse mijloace de prob acceptate de legislaia
n vigoare, cum ar fi: fotografii, declaraii, nscrisuri, filmri audio-video, email-uri care conin injurii
sau umiliri etc. i se poate adresa mai multor autoriti: Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), Inspecia Muncii, Agenia Naional pentru Egalitatea de {anse ntre Femei i
Brbai
(ANES),
instanelor
judectoreti
sau
Centrelor
Anti-Mobbing.
Prevenirea hruirii la locul de munc este un element important pentru mbuntirea condiiilor
de via la serviciu. Se pot formula politici anti-hruire, mbuntirea general a climatului psihosocial la locul de munc, crearea unei culturi organizaionale cu norme i valori mpotriva hruirii,
instruirea n gestionarea conflictelor.