UNIVERSIDADE ESTADUAL VALE DO ACARA-UVA

CURSO DE ADMINISTRAO DE EMPRESAS

VALCINEIDE FERREIRA DE ANDRADE

RECURSOS HUMANOS: O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E

SELEO NA FBRICA DE CALADOS H DIAS EM ITAPAJ

SOBRAL
2016

VALCINEIDE FERREIRA DE ANDRADE

RECURSOS HUMANOS: O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEO NA FBRICA DE CALADOS H DIAS EM ITAPAJ

Trabalho de Concluso de Curso

apresentado

Universidade

Estadual Vale do Acara - UVA,

como requisito para obteno do
.

Ttulo

de

Administrao

Bacharela
de

em

Empresas.

Orientador: Prof. Esp. Jos Edson

Giro Santiago.
SOBRAL-CE
2016

VALCINEIDE FERREIRA DE ANDRADE

RECURSOS HUMANOS: O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO NA

FABRICA DE CALADOS H DIAS EM ITAPAJE-CE

Trabalho de Concluso de Curso apresentado a Universidade Estadual Vale do

Acara UVA como requisito parcial para obteno do titulo de Bacharela em
Administrao de empresas.
Monografia aprovada em: ______ / _____ /______
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________________________________
1 Examinador
Orientador: Pro. Esp. Jos Edson Giro Santiago
___________________________________________________________________
2 Examinador

___________________________________________________________________
Coordenador (a) do Curso

Dedico

este

trabalho

primeiramente

Deus

segundamente a minha famlia que sempre me ajudou e

no mediu esforos para que eu conseguisse alcanar
essa conquista de tamanha importncia para a minha
vida.

AGRADECIMENTOS
Seria impossvel chegar at aqui sem a ajuda de Deus, uma vez analisado
que Ele sempre esteve ao meu lado. Contudo, passei por momentos difceis,
problemas na famlia, enfermidades, dificuldades financeiras, entretanto at aqui me
ajudou o Senhor, fazendo com que essas lutas me tornassem a pessoa forte que
sou atualmente, por esse motivo expresso minha gratido.
Agradeo ainda aos nossos queridos professores que durante toda a
graduao, em um perodo de tempo de quase cinco anos, tiveram a coragem e
determinao de nos prestigiar com seus servios em nossas aulas.
E, finalmente, a minha amada e querida famlia, minha me, Maria, meu pai,
Francisco, meus irmos, Abimael, Marcelo, Valcinete e Lucinete, e tambm a alguns
primos, os quais considero irmos de outra me, Rebeca e Anderson, alm de
outras pessoas da minha famlia que mesmo indiretamente influenciaram nessa
conquista. Por fim, deixo registrados os meus sinceros agradecimentos aos meus
amigos que sempre estiveram do meu lado me apoiando.

Talvez no tenha conseguido fazer o melhor, mas

lutei para que o melhor fosse feito. No sou o que
deveria ser, mas graas a Deus no sou o que era
antes.
Marthin Luther King

RESUMO
As empresas atualmente esto se empenhando mais, tendo cuidado e selecionando
com preciso os candidatos desde as entrevistas, pois estas sabem que um mau
processo de seleo resultar em perda para a mesma. Todavia, ao recrutar de
maneira errnea pessoas despreparadas para determinadas funes, aumentam os
riscos de prejuzo para a instituio, visto que, por exemplo, colocar um profissional
despreparado para realizar alguma atividade estipulada possivelmente causar
desmotivao. Entretanto, organizaes que realizam planejamento prvio para
posterior selecionamento dos candidatos tm mais chances de possuir no seu
quadro de funcionrios colaboradores mais produtivos e satisfeitos, uma vez que
estes ltimos possuem aptido para fazer o que lhes proposto e,
consequentemente, so considerados o maior capital que a empresa possui, o
humano. A partir do exposto, esta pesquisa vem mostrar a grande importncia do
processo de recrutamento e seleo feito pela companhia H Dias na cidade de

Itapaj, expondo as tcnicas que esta utiliza para aproveitar ao mximo o esforo e
o gasto financeiro desse processo. Alm disso, o objetivo geral est pautado na
investigao acerca de como o processo feito pela empresa acima citada,
tomando conhecimento de suas principais estratgias para selecionar e recrutar
novos candidatos. Contudo, para a realizao deste trabalho foi realizada uma
pesquisa qualitativa que mostra qual a real inteno de cada pergunta feita ao
entrevistado, onde podemos perceber a facilidade de cada um ao responder o
questionrio.
Palavras chaves: Candidatos. Organizaes. Tcnicas.

ABSTRACT
The companies are currently striving more, taking care and selecting precisely the
candidates from the interviews, because they know that a bad selection process will
result in a loss for the same. However, when recruiting so wrong people unprepared
for certain functions, increase the risk of injury to the institution, as, for example, put
a professional unprepared to make any stipulated activity likely to cause
demotivation. However, organizations that perform preplanning for later
selecionamento candidates are more likely to have at their most productive and
satisfied workforce employees, since the latter has the ability to do what is proposed
to them and, consequently, are considered the most capital that the company has the
human. From the foregoing, this research goes to show the great importance of the
recruitment and selection process done by M Dias company in the city of Itapaj,
exposing the techniques that it uses to make the most effort and financial costs of
this process. Moreover, the overall objective is founded on the investigation of how
the process is done by the above mentioned company, taking note of its main
strategies to select and recruit new candidates. However, for this work was carried
out a qualitative research that shows what the real intent of each question asked the
respondent, where we can see the ease of each to answer the questionnaire.
Keywords: Candidates. Organizations. Techniques.

1 INTRODUO
Esse trabalho vem apresentar as diferentes formas de recrutamento e seleo
que existem, principalmente nas pequenas empresas em Itapaj-CE e, a partir de
observaes, pode-se constatar que a maioria delas se utiliza de anncios em
cartazes, uma forma bem antiga de atrair novos candidatos s vagas disponveis. A
exemplo das demais, a empresa em estudo faz uso do processo citado, logo aps,
h recebimento de currculos na prpria organizao, finalizando assim o
recrutamento externo, porm, muitos dos contratados so indicados pelos, ento,
atuais funcionrios, para isso vrios fatores so levados em considerao como o
bom comportamento do funcionrio indicador, este mtodo o mais utilizado na
empresa, isso se d pelo fato de requerer menor esforo e tempo, analisado que os
candidatos j esto apresentados quanto as suas habilidades, ademais, esse
processo feito pelo departamento de Recursos Humanos, dessa maneira, por ser
um setor bem enxuto, ele leva menos tempo nesse processo, pois no disponibiliza
de um funcionrio apenas pra desempenhar essa funo. Porm, esses candidatos
tambm sero avaliados pelas informaes existentes nos seus currculos.
Todavia, torna-se importante destacar que um bom recrutamento feito
atravs de profissionais capazes de identificar um bom candidato a partir da
entrevista realizada antes da contratao, ou ainda por anlise de currcular.
Alm do mais, esse trabalho relatar meios de recrutamento e seleo de
pessoas, maneiras de enviar curriculum por e-mails s organizaes, tipos de
entrevistas feitas antes da contratao e outros processos bastante utilizados nas
empresas atualmente, visando principalmente mtodos que, geralmente, trazem
bons resultados, lucro e faturamento significativo para a instituio que investe em
todos esses processos descritos no decorrer deste estudo.
1.1 Problematizao

Como j foi citado, na empresa de calados H dias na cidade de Itapaj o

processo de recrutamento e seleo de pessoas feito atravs de currculos j
existentes no banco de dados da empresa ou por meio de indicao prvia de seus
servidores. No entanto, analisando a forma como esse segundo processo ocorre,
torna-se notrio que apenas uma minoria da populao do municpio beneficiada,

10

com isso identifica-se a necessidade do recrutamento amplo, voltado para todos os

moradores da cidade que se interessem pelas vagas disponveis.
Contudo, encontrar pessoas aptas a ocupar uma vaga ociosa no fcil, pois
como j dizia Robbins (2000) aps recrutar um conjunto de candidatos para um
cargo vago, a tarefa agora descobrir quem, dentre eles, seria o candidato mais
bem qualificado para o cargo. Ademais, para as empresas nos dias atuais o
candidato precisa ter passado por experincias que venham a qualific-lo para
ocupar a vaga disponvel na empresa, porm com a mesma finalidade, isto ,
possuir membros capacitados, a empresa pode oferecer treinamento a esses
candidatos, visando seu principal e maior aliado: o capital humano, sua inteligncia
seu poder de raciocinar e capacidade deste se relacionar com a equipe que faz
parte de trabalho para posterior crescimento individual e coletivo.
Se outrora o fator decisivo era a terra e mais tarde o capital, visto como um
conjunto de maquinrios e de bens estruturais, hoje o fator decisivo cada
vez mais o prprio homem, isto , a sua capacidade de conhecimento que
se revela no saber cientifico, a sua capacidade de organizao solidaria,
sua capacidade de instruir e satisfazer as necessidades do outro.
(NANDAS, 2002, p. 492 apud BEBER, 2008).

Diante do que foi citado pelos autores, fica comprovado que o maior
investimento que uma empresa pode fazer em seu setor humano, pois este
mostrar seu potencial nas tarefas a serem desenvolvidas e sem dvida a
capacidade

humana

uma

ferramenta

fundamental

no

processo

de

desenvolvimento de qualquer atividade, levando em considerao a motivao de

seus colaboradores

1.2 Objetivos
1.2.3 Objetivo Geral
Investigar como feito o processo de recrutamento e seleo na empresa de
calados H DIAS, na cidade de Itapaj, analisando a empresa na forma de recrutar e
selecionar novos colaboradores.
1.2.4 Objetivos Especficos:

Analisar o processo de recrutamento e seleo feito na empresa H dias.

11

Diagnosticar tcnicas simples, mas que facilitem esse processo dentro

da empresa.
Realizar uma boa seleo entre os candidatos.
Descrever como feito o processo de recrutamento e seleo da empresa.
2 JUSTIFICATIVA

Esta pesquisa tem o propsito de estudar as formas que a empresa em

questo vem aplicando no seu processo de recrutamento e seleo, vem mostrar
ainda como realizado esse processo dentro da organizao, contando com um
estudo relacionando s maneiras que existem de recrutamento. Com isso, de
fundamental importncia que a empresa aplique esse mtodo para preencher as
vagas que a mesma oferta ao mercado, ademais por meio da divulgao que as
pessoas iro saber quando a empresa est precisando completar o seu quadro de
colaboradores.
Alm disso, um dos motivos que leva ao interesse desse tema a forma
como feita a seleo dos candidatos, contudo, diante de pesquisa realizada com
alguns colaboradores da empresa, constatou-se que, para ser selecionada, a
maioria enviou currculos e poucos dias depois vieram a ser chamados para uma
entrevista, logo sendo contratados por um perodo de experincia, este no
passando por um treinamento, outros entrevistados foram apenas por indicao de
parentes ou amigos e de imediato foram contratados. Porm quando para um
cargo mais elevado, como atuar no setor de recursos humanos, essa seleo e
executada pelo prprio gerente, portanto nota-se a diferena que existe entre os
cargos da empresa no momento da contratao, uma vez que o setor de recursos
humanos responsvel pelas demais contrataes.
Todavia, contratar reter talentos, um processo que exige profissionalismo,
afinal funciona como um carto de visita da empresa diante o candidato, uma vez
que, caso este ltimo seja entrevistado por um selecionador despreparado, ele
poder divulgar uma imagem distorcida da organizao ou at mesmo desistir do
processo, sendo assim, o seletor tem papel fundamental nos mtodos de
recrutamento e seleo, para que a empresa cresa como diferencial.

3 METODOLOGIA

12

Para a obteno desse trabalho foram realizadas entrevistas com

colaboradores da organizao, onde foi utilizado o mtodo dedutivo, pois segundo
Rampazzo (2002 p.38) a argumentao torna explicita verdades particulares
contidas em verdades universais. Ou seja, atravs de argumentos pode-se analisar
a profundidade de cada resposta obtida na entrevista. Entretanto, tambm foi
exercido o mtodo dedutivo explicado por Michel (2005 p.58) como uma espcie de
raciocnio onde a premissa maior uma verdade absoluta comprovada e que
comtempla toda proposio contida na premissa menor, sendo assim a concluso
dever ser necessariamente verdadeira.
Com tudo, a pesquisa faz parte de princpios metodolgicos que tem como
referncia a forma de abordagem do problema, o qual parte de conceitos
qualitativos, caracterizados de acordo com Marconi e Lakatos (2010) como aquela
que pode ser caracterizada como uma tentativa de fazer a compreenso detalhada
de significados.
Ademais, para que fosse possvel a realizao desse estudo, foram
realizadas pesquisa bibliogrficas relacionada ao tema em questo. Pois de acordo
com Koche (1997), essa pesquisa desenvolvida com o intuito de explicar
problemas utilizando o conhecimento disponvel a partir de teorias publicadas, alm
de ser atravs da pesquisa que se adquire uma fonte de informaes para
desenvolvimento do assunto, oferecendo maior clareza nas ideias lanadas no
desenvolvimento do trabalho.
Todavia, para melhor compreenso foram utilizados alguns mtodos como
aplicao de questionrio, consulta internet, livros e artigos. Estritamente em
relao ao questionrio, foi feito uma entrevista com perguntas relacionadas forma
de recrutar e selecionar pessoas com os atuais e ex-funcionrios da empresa H
DIAS, que forneceu informaes bastante teis para melhor desempenho da
realizao desse trabalho, concedendo a oportunidade de conhecer o processo de
recrutamento e seleo de pessoas na empresa.
Com as informaes dadas, a entrevista foi realizada com dois
colaboradores da linha de produo, uma coordenadora e uma responsvel pelo
setor de recursos humanos da empresa, em que os mesmo responderam a um
questionrio, porm, importante destacar que por algumas perguntas serem mais
voltadas a rea administrativa, os operrios deixaram estas em aberto, mas, de
forma geral, aps a entrevista foi possvel observar colaboradores satisfeitos com o
mtodo usado na empresa em seu processo de recrutamento e seleo.

13

Para Martins e Bicudo(1994,p. 54) a entrevista:

a nica possibilidade que se tem de obter dados relevantes sobre o
mundo-vida do respondente. Ao entrevistar-se uma pessoa o objetivo
conseguir-se descries to detalhadas quanto possvel das preocupaes
do entrevistado. No tal objetivo produzir estimulo pr-categorizado para
respostas comportamentais. As descries ingnuas situadas sobre o
mundo-vida do respondente, obtidos atravs da entrevista, so ento
consideradas de importncia primaria para a compreenso do mundo vida
do sujeito.

A entrevista entendida por Rapazzo (2002, p.53) como encontro de duas

pessoas a fim de que uma delas obtenha informaes a respeito de determinado
assunto, mediante uma conversa de natureza profissional.
A entrevista foi realizada de maneira semiestruturada de acordo com Michel
(2005, p.45) o entrevistador tem liberdade para desenvolver cada situao em
qualquer direo que considere adequada: permite explorar, mas amplamente uma
questo.
Desta forma, a entrevista segue um roteiro, mas se utilizando do dilogo
informal entre os dois, entrevistador e entrevistado, em detrimento de termos
tcnicos, permitindo que este ltimo sinta-se vontade e confiante nas suas
respostas.
Como j foi citado, para abordar o tema foram realizadas pesquisas em
livros, artigos e sites relacionados ao assunto, para Michel (2005, p.32) este tipo de
trabalho uma fase da pesquisa cujo objetivo auxiliar na definio de objetos e
levantar informaes sobre o assunto, objeto do estudo.
Contudo, a entrevista realizada proporcionou experincia de como as
pessoas entrevistada se sente em relao empresa em que elas trabalham,
observa-se, no entanto, que algumas sentem-se bem no seu ambiente de trabalho e
funo que esto executando, enquanto outras almejam chegar a cargos mais
elevados na empresa, com maiores responsabilidades, notrio que estes so
colaboradores esforados, por esse motivo j esto sendo monitorados por
coordenadores que o indicaram para futuros cargos de gestores dentro da empresa,
destaca-se, portanto, que essa tcnica utilizada pela companhia conhecida como
recrutamento interno, a qual consiste em o gestor escolher de seu grupo pessoas
para executarem outra funo.

14

Ressalta-se que essa tcnica deixa os colaboradores mais motivados, assim

rendendo mais e proporcionando maiores lucros, uma vez que ambos os lados veem
como um incentivo para aqueles que almejam que sua capacidade intelectual e
profissional sejam desenvolvidas da melhor forma dentro da organizao.

4 - A IMPORTNCIA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DAS

ORGANIZAES.
O departamento de recursos humanos vem sendo uma das principais
ferramentas para a empresa crescer de forma organizada, pois tem seu
funcionamento totalmente voltado para a instituio, para as aes e programas que
esta atua ou desenvolve. Todavia seu comeo est datado no inicio do sculo XX,
uma vez que com a revoluo industrial em alta foi necessrio a criao desse setor,
porm nesse perodo era muito temido por funcionrios, pois estes eram inseguros
de seus cargos e quando ouviam falar em DP, como era conhecido, j ficavam com
medo. De acordo com MARRAS (2007, p.21), tudo comeou com a necessidade de
contabilizar os registros dos trabalhadores, com nfase, obviamente, nas horas
trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto.
Entretanto, a importncia deste setor se d pelo mesmo cuidar da parte
burocrtica, resolvendo assuntos financeiros, novas contrataes e demisses, isto
, ao que est relacionado gesto de pessoas e desenvolvimento delas dentro da
organizao, agindo como mediador entre o gerente e demais funcionrios.
Contudo, no ano de 1950 esse setor passou por mudanas, no apenas no
nome, que passou de Relaes Industriais para administrao de pessoas, mas na
forma de lhe dar com cada colaborador, alm disso, nesse perodo j no apenas
intermediava conflitos e desentendimentos, mas tambm administrava pessoas de
acordo com as leis trabalhistas vigentes da dcada de 1960, e foi passando por
mudanas, ate chegar aos dias atuais, onde opera de maneira mais voltada para o
crescimento do colaborador e da empresa, oferecendo, por exemplo, cursos para
uma maior capacitao de seus profissionais, para, assim, gerar mais satisfao de
seus colaboradores em suas funes na empresa e, consequentemente, possibilitar
mais rentabilidade.

15

4.1Conceitos de Recrutamento
Recrutamento a tarefa de atrair pessoas qualificadas para compor o
quadro de pessoal de uma empresa, para isso, sempre que surge vagas a
serem preenchidas, os responsveis de cada rea devem descrever com
preciso as tarefas da funo e a qualificao profissional desejada,
incluindo exigncia de formao, perfil pessoal e experincia anterior.
RATTO, Luiz. 2012, P. 262.

Recrutar atrair candidatos interessados em assumir uma funo dentro da

empresa que esteja em busca de pessoas que se enquadrem no perfil de
determinada funo, esse profissional tem que ser capacitado e ter experincias,
alm de conhecer bem a funo que ir exercer.
O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e futuras de
recursos humanos da organizao. Consiste na pesquisa e interveno
sobre as fontes capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de
pessoas necessrias consecuo dos seus objetivos. uma atividade que
tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais sero
selecionados

os

futuros

participantes

da

organizao.

(CHIAVENATO, 2002, p. 198).

4.2 Recrutamento Externo

Em suma onde a empresa faz o anncio de vagas, seja atravs de jornais,
revistas, sites ou outros meio de comunicao, logo, atravs desses meios que o
candidato fica informado sobre ofertas de empregos disponveis e manda currculos
para a organizao, onde, a partir da, sero selecionados por pessoas
responsveis, gerencia RH e/ou gestores, onde esses analisaro cada candidato,
observando suas aes e habilidades, logo aps essa avaliao feito ligao ou
enviada mensagem no e-mail para que esses candidatos tomem conhecimento de
que foram selecionados para uma entrevista.
Para Ratto (2012,p 263) o recrutamento externo ajuda a oxigenar o quadro
de pessoal, permitindo o contato com o universo de profissionais que com
experincias e potenciais de contribuies diferentes.
Para as empresas ter bons e novos funcionrios traz grandes resultados, pois
estes trazem consigo um capital intelectual novo, ideias, em outras palavras, uma
mente diferente pra resolver situaes dentro da organizao.
Prs e contras do recrutamento externo:

16

Vantagens

Desvantagens

1. Introduz sangue novo na

1.

Afeta

negativamente

organizao: talentos, habilidades e motivao dos atuais funcionrios da

expectativas;
2. Enriquece
humano,

pelo

patrimnio

aporte

talentos e habilidades;
3.
Aumenta
intelectual

ao

organizao;
2. Reduz a fidelidade dos

de

novos funcionrios

ao

oferecer

oportunidades a estranhos;
capital
3. Requer aplicao

de

incluir

novos tcnicas seletivas para escolha dos

conhecimentos e destrezas;
4.
Renova
a

candidatos externos. Isso significa

cultura

custos operacionais;
organizacional e a enriquece com
4.
Exige
esquemas

de

novas aspiraes;
socializao
organizacional
para
5. Incentiva a interao da
novos funcionrios;
organizao
com
Mercado
de
5. o mais caro, oneroso,
Recursos Humanos;
demorado
e
inseguro
6. Indicado para enriquecer
recrutamento interno.
mais intensas e rapidamente o capital

que

intelectual.
(Chiavenato 2005, p.11)

4.3 Recrutamento Interno

feito com os prprios funcionrios da empresa, quando se est precisando
ocupar uma vaga de um cargo que exige mais responsabilidade e comprometimento
do candidato, esse processo realizado com os funcionrios mais antigos da
empresa, analisado que seu trabalho j conhecido pelos supervisores,
possibilitando a indicao por estes para o novo cargo a exercer.
Para RATTO (2012, p. 263):
um procedimento positivo, porque possibilita a utilizao do profissional
familiarizado com a companhia e j avaliado em funes anteriores o que
diminui o tempo de treinamento e aumenta as chances de bom desempenho
nas novas funes. RATTO (2012, p. 263).

17

Alm do mais, o recrutamento interno visto como uma boa tcnica, pois
valoriza o profissional que a empresa possui, dando, assim, oportunidade do
funcionrio subir de cargo dentro da empresa, aumentando sua motivao.
O recrutamento interno um bom meio de recrutamento, pois os indivduos
j so conhecidos e a empresa lhes familiar. Este tipo de recrutamento
constitui, ainda, um procedimento bastante econmico e serve para
demonstrar

que

empresa

est

interessada

em

promover

seus

empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtm informaes

mais precisas, a possibilidade de preparao para a promoo e melhoria
do moral e das relaes internas. (BOAS; ANDRADE, 2009, p. 38).

Portanto um bem visto entre os colaboradores, contudo, gera neles um

sentimento de valorizao de seu capital intelectual. Alm de gerar um baixo custo
pra a empresa, pois essa no ter gastos com anncios, divulgao e outros meios
de informaes.
Vantagens e desvantagens do recrutamento interno:
Vantagens
1.

Desvantagens

Aproveita

melhor

potencial humano da organizao;

2. Motiva e encoraja
desenvolvimento

profissional

1. Pode bloquear a entrada de

novas

o
dos

ideias,

experincias

expectativas;
2. Facilita o conservantismo e

atuais funcionrios;
favorece a rotina atual;
3. Incentiva a permanncia e
3. Matem quase inalterado o
fidelidade

dos

funcionrios

atual

patrimnio

organizao;
organizao;
4. Ideal para a situao de
4. Ideal
estabilidade

pouca

humano
para

da

empresas

mudana burocrticas e mecansticas;

5. Matem e conserva a cultura

ambiental;
5. No requer socializao organizacional existente;
6. Funciona como um sistema
organizacional de novos membros;
6. Probabilidade de melhor fechado de reciclagem contnua;
seleo, pois os candidatos so bem
conhecidos;
7.
Custa

financeiramente

menos do que fazer o recrutamento

externo;
Fonte: Chiavenato 2005, p.116

18

4.4 Recrutamento Misto

Recrutamento misto feito tanto pela divulgao de vagas para o pblico
externo, quanto para os funcionrios j contratados da empresa, a fim de que esses
possveis candidatos venham ocupar a vaga que a empresa est disponibilizando,
tambm pode ser visto como uma forma de driblar as desvantagens dos
recrutamentos interno e externo.
Sendo assim, a melhor ttica combinar os recrutamentos interno e externo,
para que, independentemente do processo utilizado, surjam qualidade e quantidade
suficientes para promover uma boa seleo. RATTO. 2012 p. 263.
Contudo, esse processo bastante utilizado na empresa em estudo, pois a
mesma considera possvel fazer uma anlise de seus atuais colaboradores com os
que iro fazer parte do novo quadro de funcionrios, analisando suas habilidades e
interesses de cada lado, ademais, uma forma simples e fcil para a empresa
mudar uma pessoa de setor e contratar outro e deixar na vaga do antigo funcionrio.

5 - ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO-PLANEJAMENTO

E EXECULO
A etapa do planejamento o momento em que analisado o quadro de
funcionrios da empresa, observando a falta de mais profissionais uma
determinada funo que esteja em falta dentro da mesma, e, para isso, necessrio
observar mo de obra disponvel, a faixa salarial, quantidade de vagas disponveis,
nveis de responsabilidade e de atuao do candidato, com isso pode-se constatar
se , ou no, necessrio alterar o quadro de funcionrios.
J na execuo o responsvel para que esse trabalho venha a ser feito deve
considerar o tempo gasto, os custos envolvidos e a funo a ser procurado nos
candidatos, uma vez que estes iro desenvolv-la na sua atuao dentro da
organizao, porm muitas empresas terceirizam essa fase. Logo, recebem apenas
os resultados, ou seja, os candidatos j classificados, prontos para assumir a funo
que a empresa deseja.

6 - FONTES DE RECRUTAMENTO
6.1 Anncio

19

Era bem comum essa prtica no comeo da revoluo industrial, quando

eram colados cartazes com anncios de vagas nas paredes e portes das fbricas
essa forma de divulgao ainda muito encontrada em algumas cidades. Alm,
disso, tambm podem ser feitos anncios em jornais ou revistas de grande
veiculao na cidade. Todavia, meios miditicos tornaram-se fonte atrativa para um
grande nmero de candidatos interessados em determinada vaga que a empresa
est a ofertar, pois quanto maior a divulgao, maior ser o nmero de candidatos
atrados. No entanto essa propaganda deve ser analisada antes de sua publicao,
sendo assim, para GIL (2001) Quem for utilizar desse meio deve indagar a respeito
do por que, quem, quando, onde e como anunciar. O por qu deve atrair os leitores
certos, para eliminar os candidatos que no se interessem pela vaga e no se
enquadram no perfil do profissional que a empresa procura; onde anunciar, est
relacionado a escolher os lugares que possam ter maior contato visual das pessoas;
como anunciar, enquadra os melhores meios a serem empregados, assim como
analisar tambm o oramento disponvel da empresa para o anncio.
6.2 Agncias de Emprego
Consiste em ser o intermedirio entre candidato e interessado a vaga de
emprego, ela existe para facilitar o contato entre os dois, em que um recebe a
informao da vaga disponvel e o outro envia para as pessoas que se enquadram
no perfil que a empresa est buscando para preencher o seu grupo de funcionrios.
6.3 Programas de Indicao Por Funcionrios
Acontece quando o funcionrio da empresa fica sabendo da vaga disponvel
e, logo, leva ao conhecimento do setor responsvel pela contratao a indicao de
uma pessoa, podendo ser familiares ou amigos, esse modelo de contratao
acontece muito em pequenas empresas conhecido como QI( Quem Indica), para
isso so levados em considerao fatores como o comportamento do indicador na
empresa, todavia uma maneira arriscada, pois, embora em grande parte das vezes
o funcionrio atender aos requisitos, o indicado pode no atender ao perfil procurado
pela organizao.
6.4 Sites Corporativos de Empresas

20

Existem sites especficos relacionados somente com a divulgao de ofertas

de emprego, destaca-se que eles podem ser acessados atravs de links disponveis
na internet, onde empresas divulgam a necessidade de contratao de futuros
funcionrios, portanto, visto como um ponto positivo, pois o candidato se inscreve
e se for selecionado vai sabendo sobre a empresa e como atua a mesma, caso seja
contratado.
6.5 Recomendao
Diferente da indicao o candidatos pode ser recomendado tanto por pessoas
que trabalhem na empresa, quanto por algum que no componha seu quadro de
colaboradores, normalmente bem sucedida, pois se feita por pessoas de
confiana para que no haja problemas futuros.

7 - SELEO
o processo feito aps o recrutamento, onde o candidato passa por
entrevistas, testes e outros mtodos que iro avaliar seus conhecimentos e
habilidades a serem desenvolvidas na empresa, alm de ser analisada a
possibilidade de encaminhar o mesmo para outras fases da seleo, primeiramente
feita uma triagem entre os currculos enviados a empresa, logo aps o candidato
solicitado a comparecer na empresa para uma entrevista, se for selecionado logo
nessa fase, passar por um treinamento em que o mesmo estar sendo avaliado por
seus colegas, antigos funcionrios, fase decisiva para o candidato, uma vez que
ser resolvida se a contratao por tempo indeterminado, sendo necessrio o apoio
dos profissionais de recursos humanos.
Contudo, Milkovich (2000, p 208) declara que necessrio uma mudana no
processo de seleo em muitas organizaes, afirmando que cada vez mais
frequente que a deciso sobre a contratao seja tomada pelos colegas com quem a
recm-chegada ira trabalhar.
Em complemento, para Chiavenato (2009) a seleo busca entre os
candidatos recrutados aqueles mais adequados ao cargo existente na empresa,
visando manter ou aumentar a eficincia e desempenho de pessoal, bem como a
eficcia da organizao, no fundo est em jogo o capital intelectual da organizao
que a seleo deve preservar ou enriquecer. Dessa maneira, com um processo de

21

seleo bem elaborado possvel ter um bom nmero de candidatos capacitados e

bem enquadrados no perfil que a empresa procura, alm de ser um bom
investimento que trar lucros para a organizao em curto prazo.
Alm do citado, atravs desse processo que a empresa ser reconhecida
por seu capital humano, onde este desenvolver atividades que serviro de grande
reconhecimento dentro da empresa, pois a qualidade de seus produtos ou servios
depende da experincia que seus colaboradores exercem em suas atividades
dirias.
Ainda para Marras (2002, p. 79) o processo de seleo baseia-se
fundamentalmente na anlise comparativa de dois itens que so:
Especificaes do cargo - o que o cargo requer, essa fase pode ser vista na
anlise de cargos, que diz s funes que a funo necessita que o candidato tenha.
Caractersticas do candidato o que o candidato oferece. Quais as experincia
que o candidato possui para desempenhar a funo que est desocupada dentro
da empresa.
J para SANTOS(1985,p.107):
A seleo nem sempre significa escolher os que revelam aptides ou
capacidades nos ndices mais elevados. Procurar observar as habilidades
de candidatos que se esforo para desempenhar com determinao as
atividades apresentadas aos futuros funcionrios.

7.1 Tcnicas de Seleo

nesse momento que sero avaliados os perfis de cada candidato que foi
selecionado para as outras fases do processo de seleo e de acordo com essas
tcnicas ser possvel um rastreamento das caractersticas dos candidatos, sendo
necessrio um bom monitoramento das qualidades dos futuros funcionrios.
Alm do mais, esse processo seletivo abrange um conjunto de constataes,
e para isso so usadas tcnicas para avaliar o candidato em todos os sentidos,
tambm pode ser observado seu comportamento no cargo a ser executado. Afinal,
como disse CHIAVENATO (2005 p. 138) : As tcnicas de seleo permitem um
rastreamento das caractersticas pessoais do candidato atravs de amostras de seu
comportamento.
7.2 Entrevista
Para Gil (2001, p. 100) a entrevista possibilita contato direto com o candidato,
bem como a identificao de sua capacitao para exercer o cargo que se deseja

22

preencher. Contudo, uma das tcnicas utilizadas majoritariamente nesse processo

baseia-se em o entrevistador conhecer melhor o candidato, analisando, mesmo que
superficialmente, sua personalidade, maneira de ser e de agir diante um situao de
risco, alm disso, em algumas entrevistas so simuladas situaes onde o candidato
tenha que resolver problemas elaborados pela pessoa que o entrevista, permitindo,
assim, que nesse momento seja analisado o comportamento do candidato.
Geralmente, existem duas fases na realizao das entrevistas, a primeira
composta pela analise dos currculos e por indicao, j a segunda ocorre em
entrevista presencial com o candidato.
Para Chiavenato (1994, pag.86)
Na primeira entrevista so verificados os dados pessoais e profissionais do
candidato por meio de indagaes sobre seu currculo e as caractersticas
bsicas de personalidade atravs da avaliao do seu comportamento
pessoal.

7.3 Provas ou Testes de Conhecimento

De acordo com Chiavenato (1999, p.120) as provas de conhecimento so
instrumentos para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos
candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Com isso, durante essas provas
fica comprovada a capacidade de raciocnio do candidato, uma vez que seus
conhecimentos

passaram

por

uma

anlise,

onde

foram

avaliados

seus

conhecimentos sobre o cargo que poder exercer na empresa.

7.4 Testes Psicolgicos
Nessa fase o entrevistador avalia as aptides do candidato, ento, pode ser
notada capacidade do entrevistado em qualquer modo que venha interferir nas
atividades a serem desenvolvidas dentro da funo que ele ir exercer. Logo, por se
tratar de teste que relata a subjetividade do candidato, os teste psicolgicos revelam
se o perfil do candidato se enquadra no perfil do cargo a ser exercido.
Em sua obra, Gil (2001, p. 100) afirma que os testes psicolgicos podem ser
utilizados para a avaliao do potencial intelectual dos candidatos, de suas
habilidades especficas [...], bem como de seus traos de personalidades.

23

J Chiavenato (1999, p. 122) explica que os testes psicomtricos constituem

uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que
se refere s aptides da pessoa.
por meio desses testes que o entrevistador avalia a capacidade de cada
candidato, sendo possvel saber sobre seu comportamento e sua forma de reagir
diante uma situao de risco ou de muita tenso na empresa, cabe a cada
entrevistador aplicar esses testes de forma correta e sensata, para que o
entrevistado possa estar vontade diante de cada situao que por ventura venha a
acontecer dentro da organizao, possibilitando, assim, uma viso bem detalhada
de cada candidato aos responsveis.
7.5 Tcnicas de Simulao
Essas tcnicas so muito utilizadas em dinmicas de grupo, quando
realizadas as pessoas demonstraro sua real atitude ou reao de maneira
descontrada e espontnea, sendo que elas podem planejar como agir e reagir
demostrando como realmente so.
Segundo Gil (2001, p.109) a dinmica de grupo consiste basicamente em
colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situaes em que tero de
demonstrar sua forma de reao.
No entanto, algumas caractersticas importantssimas devem ser notadas
para o bom desenvolvimento do candidato dentro da equipe com a qual ir trabalhar,
segundo

Gil

(2001,

p.101)

so

elas:

Liderana,

sociabilidade,

iniciativa,

comunicabilidade, criatividade, tomada de decises, habilidade para lidar com

situaes de conflitos, entre outras.

8 - CARACTERIZAO DA EMPRESA
A empresa em estudo tem por nome fantasia de H Dias Nordeste, possuindo
o seguinte CNPJ 07.777 707 /000 01-58, tendo sua razo social H Dias Industria De
calados Ltda.
O incio de suas atividades se deu no dia cinco de janeiro de dois mil e seis,
esta empresa fica localizada na Rua Major Barreto no centro da cidade de Itapaj,
seu CEP 62.600.000, disponibiliza para contato os seguintes nmeros (85)33461108 ou (85)3346-1001. Sua natureza Jurdica sociedade empresarial LTDA, est

24

ativa no mercado, teve seu capital inicial de R$ 15.000,00, sua principal atividade
acabamento de calados de couro .
Todavia, a empresa H Dias Indstria de calados LTDA veio a cidade de
Itapaj como filial de outra empresa j existente no municpio, porm como no era
conhecida na cidade a empresa entrou no mercado caladista com fora total, pois a
sua matriz tinha crditos suficiente na cidade, comeou apenas com trs linhas de
produo o que gerava um pouco menos que 200 empregos, de incio teve pouca
mo de obra, mas com passar do tempo esse quadro foi mudando, a empresa
cresceu , foi conseguindo seu espao e deixou de ser filial, passando tambm a ser
matriz dando origem a outros atelis, com isso, consequentemente, o nmero de
funcionrios foi aumentando gerando assim mais emprego e renda para a pequena
cidade, que possui cerca de cinquenta mil habitantes.
A mesma se originou da fbrica Samry Modas LTDA, que foi fundada em abril
de 1980, em Sapiranga no Estado do Rio Grande do Sul. No entanto, a H dias est
instalada em ItapajeCE , contando com um casal como gerentes, o Sr. Hlio Paz
Dias e a Sra. Marcia Paz Dias, destaca-se que ele scio administrador . Alm
disso, a organizao composta por ateli de calados femininos que so para
exportados, alm de haver a realizao da costura de aproximadamente 1.500 pares
por dia.
MISSO: Disponibilizar ao cliente um servio de qualidade e manter satisfeitos
colaboradores, fornecedores e comunidade.
VISO: Contar com uma equipe de 500 colaboradores, tendo uma produo de
7.000 pares por dia.
VALORES: tica, trabalho, seriedade, dinamismo, honestidade, humildade nas
relaes pessoais.
Todavia, a empresa tambm trabalha com a venda de produtos acabados em
feira realizada uma vez por ano, vendendo para populao produtos a preos
baixssimos, so sapatos, tnis ,sapatilhas, sendo oferecidos a todo o pblico,
entretanto, essa uma forma que a empresa criou pra vender os produtos no
encaixados nos pedidos dos clientes, para os funcionrios esses sapatos so
vendidos, parcelados e descontados em folha. uma maneira bem estratgica que
a empresa adquiriu para driblar a crise que nosso pas enfrenta.

25

9 - ANLISE E DISCUSSO DE RESULTADOS

Cada resposta tem de cunho pessoal, pois cada pessoa entende esse
processo diferenciadamente, dependendo de sua formao e atuao dentro da
empresa em estudo. Contudo, essa entrevista foi feita com um colaborador que atua
na linha de produo, uma coordenadora e o responsvel pelo Setor de Recursos
Humanos, sendo assim, trs foram os participantes dessa pesquisa. Nessa fase do
trabalho ir ser explicitado a maneira como cada um entende o processo de recrutar
pessoas.
Ressalta-se, ainda, que a identidade dos entrevistados ficou em sigilo por
questes ticas. A primeira pergunta foi: h formalidade aplicada no recrutamento?
No, pois por indicaes e currculos levados por funcionrios da prpria
empresa. (responsvel pelo setor de RH).
Fui contratada atravs do currculo que mandei para a empresa por meu
Marido, ele falou coma a coordenadora, e como a empresa estava
precisando de mo de obra com urgncia, logo fui chamada para uma
entrevista. (colaboradora).

Com relao a essa tcnica ainda bastante utilizada nas empresas

atualmente, que a indicao, nota-se uma possvel falha, pois quando o candidato
no est apto a funo que a empresa procura, por algumas vezes, mesmo a
empresa dando um treinamento o candidato no consegue atingir o objetivo que a
mesma espera dele, causando, assim, demisso.
Por outro lado, uma forma de conhecer o futuro candidato, uma vez que
esse j foi pr-apresentado a empresa pelo seu indicador . Sendo assim, o mesmo
j ir trabalhar na empresa consciente de suas funes e atividades a serem
desenvolvidas.
A segunda pergunta foi: a empresa possui um banco de dados de possveis
candidatos? Ou seja, empresa possui os currculos?.
Todas as informaes dos candidatos ficam armazenadas nos prprios
currculos enviados a empresa ou trazidos por parentes e amigos dos
funcionrios veteranos.(Responsvel pelo RH).

A terceira pergunta foi: o superior/diretor participa do processo? E, ainda, est

autorizado a indicar algum ou alguma fonte?
O superior quem seleciona, aps uma anlise junto com os
coordenadores, feito isso o gerente liga pra o candidato, marca uma

26

entrevista, depois da entrevista, se as condies forem boas pra ambas as

partes, marcado um dia pra comear as atividades.(responsvel pelo RH)

Nessa reunio de coordenadores e gerente so avaliadas as aptides do

candidato, discutindo se esse o melhor candidato pra ocupar a vaga disponvel na
empresa, o coordenador pode sugerir a pessoa no momento dessa anlise.
A prxima pergunta : quais os custos envolvidos nesse processo?
No h Nenhum custo envolvido nesse processo, pois o mesmo feito
atravs de currculo (responsvel pelo RH), uma forma de economizar
gastos, pois bem mais em conta arquivar os currculos em um armrio do
que manter um sistema armazenando essas informaes, devido essa
tcnica da empresa, a mesma no recebe currculos pela internet atravs de
e-mails.

A sexta pergunta foi: qual o nmero de candidatos disponveis para o cargo?

E, alm disso, quais as funes de maiores e menores dificuldades entre os
candidatos selecionados?
Sempre tem bastante candidatos para todos os cargos , principalmente
agora nesse perodo de crise, porque tem muitas pessoas sem emprego.
H uma certa dificuldade para os novatos que nunca trabalharam com a
fabricao de calados nas seguintes atividades: costurar, preparar contraforte e colar forro. As demais operaes so de fcil aprendizagem como,
passar fita, aplicar adesivo e outras preparaes. (responsvel pelo RH).

Com a grande procurar por trabalho, a empresa sempre tem candidatos

suficientes para fazer uma boa seleo entre os currculos enviados empresa, com
mais opes a mesma pode selecionar mais rigorosamente seus candidatos
podendo escolher os mais experientes, uma vez analisado que em muitos casos os
funcionrios contratados j passaram por outras empresas do mesmo ramo, logo,
aumentando suas probabilidades de contratao e crescimento dentro da
organizao.
A prxima pergunta foi: qual triagem feita depois do recrutamento? Quem
faz essa triagem? O superior diretor participa do processo?
No feito nenhum tipo de triagem. Quando tem vaga, o responsvel
entrevista os candidatos, se eles concordarem com os requisitos e tiverem
dispostos para a funo as vagas so deles, contudo, nenhum processo de
seleo passa pela responsabilidade do superior diretor diretamente.
(responsvel pelo RH).

Como pode ser percebido, a forma de recrutar pessoas na empresa bem

simples e prtica, como j foi dito em resposta anteriores, grande parte das pessoas
selecionadas j tiveram experincias de funes existentes na organizao, ento

27

so dispensados de passar novamente por um processo de seleo mais rigoroso

ou at mesmo um treinamento, pois as mesma j esto acostumadas a praticar a
funo que a empresa oferece.
A oitava pergunta : que procedimentos so padres na empresa para o
candidato iniciar o processo de seleo?
feita atravs de currculo. A pessoa interessada faz um currculo simples
pode ser feito em computador ou preenchido a mo e entregue na empresa.
(responsvel pelo RH).

Portanto, torna-se explcito que bem formal a maneira de receber currculos

pela empresa em questo, onde os candidatos podem se dirigir a instituio e
entregar aos responsveis pela seleo, depois dessa fase esperar para que o
currculo entregue venha a ser selecionado pelo gerente.
A nona pergunta da entrevista acerca da veracidade das informaes do
candidato contidas no currculo: o que exigido como comprovao dos dados?
As informaes que o candidato coloca no currculo so apresentadas na
hora da entrevista. O entrevistador pega o currculo e conversa com o
candidato sobre as informaes contidas nele, logo aps a contratao,
ainda h trs meses para o contratado demonstrar suas habilidades, nesse
perodo se o candidato no superar as expectativas encerra-se o contrato
de experincia feito pela empresa. (Responsvel pelo RH).

Em outras palavras, o candidato, agora contratado, pelo perodo de trs

meses ter que demonstrar suas habilidades nas funes exigidas na empresa,
caso ele no consiga ser demitido, pois no conseguiu dar conta da funo a ele
repassada pelo seu coordenador.
A dcima pergunta dessa entrevista : h fases no processo de seleo ou
depende do cargo?
No, a seleo feita de modo direto, se tiver vaga e a pessoa
quiser trabalhar e tem disposio para aprender, a mesma j e
contratada(responsvel pelo setor de RH).
No momento da entrevista apresentada toda a rotina da empresa:
horrios, funes, orientaes de como devo obedecer meus
superiores e me passado instrues das funes que irei exercer na
empresa. (colaboradora).

Como no h a fase de treinamento do candidato, o mesmo j vai para a linha

de produo onde o coordenador lhe orienta acerca de suas funes na empresa,
dessa maneira, na prpria linha de produo que ele aprende de na prtica a
forma de como trabalhar na empresa.

28

A prxima pergunta : so realizados testes psicolgicos e/ou dinmicas

depois das entrevistas?
No, so realizadas apenas entrevistas.(responsvel pelo setor de RH)

Para Chiavenato(1999.p.115):
A entrevista de seleo um processo de comunicao entre duas ou mais
pessoas que interagem entre si, no qual uma das partes est interessada
em conhecer melhor a outra.

Outra pergunta feita foi: a respeito do padro de entrevista, so formais, ou h

tpicos a serem analisados?
O entrevistador segue o padro que ele quer repassar para a pessoa, dessa
forma consegue conhecer um pouco, mais sobre o candidato. (responsvel
pelo RH).

A prxima pergunta foi: quem o responsvel pela entrevista de seleo?

O gerente.(responsvel pelo RH).

Prxima pergunta da entrevista: h seleo interna? Qual o critrio? Depende

do cargo? A empresa recebe sugestes de gerentes supervisores?
Sim quando algum funcionrio preenche os requisitos para determinada
funo os supervisores j o indicam. (responsvel pelo RH).

Esse tipo de recrutamento gera nos funcionrios maior incentivo a

desempenharem suas funes com cada vez com mais qualidade e eficcia, tornaos mais valorizados dentro da empresa.
A pergunta seguinte: a empresa tem alguma ferramenta que mesure a
quantidade de funcionrios promovidos nesse processo de seleo interna?
No, esse processo realizado de maneira informal. (responsvel pelo RH).

A ltima pergunta dessa entrevista: como a empresa analisa o resultado das

selees?
Aps o primeiro contato, que a entrevista, nessa ocasio e apresentado o
que a empresa requer do candidato, se ele aceitar as condies e tiver
disposto a assumir a responsabilidade a vaga j e dele. A empresa
seleciona as pessoas de acordo com o numero de vagas, no faz
divulgao para no surgir muitos candidatos e depois fazer seleo entre
eles. (Responsvel pelo RH).

Apesar de ser um forma que no traz gastos, a empresa seleciona a

quantidade de pessoas atravs de currculo para a entrevista de acordo com a
necessidade de vagas da empresa, entretanto, essas vagas poderiam ser mais
abrangentes, pois muitos candidatos desistem da vaga em menos de uma semana
trabalhando na empresa, seria um forma de cobrir aquela falha de quem no quis
assumir as responsabilidades que a empresa deu ao selecionado.

29

30

11 - CONSIDERAES FINAIS
Como foi explicitado, o objetivo desse trabalho foi pautado em mostrar as
formas de recrutar e selecionar pessoas na empresa H Dias, na cidade de Itapaj.
Ao decorrer do trabalho foram realizadas entrevistas, pesquisas bibliogrficas,
visitas em sites relacionados ao assunto e tambm consulta em livros .
Diante da entrevista feita com alguns colaboradores e pessoas responsveis
pelo setor de recursos humanos, foi possvel notar o grau de satisfao que os
recrutados tm com a forma que a empresa aplica esse processo, esses
funcionrios bem motivados, buscam estar cada vez mais aptos a aprender novas
funes, novas forma de fazer sua operao correta, sem precisar fazer retrabalhos,
pois so profissionais capacitados para desempenharem cada fase do processo de
fabricao dos calados.
Durante cada etapa do processo de produo do sapato h monitoramento
em cada funo, a partir da tem-se a possibilidade de tirar novos coordenadores,
supervisores, enfim trazer pessoas de um setor para ocupar outro. Todavia, esse
processo corriqueiro na empresa, conhecido como recrutamento interno, feito
com os prprios colaboradores da empresa, essa tcnica bastante eficaz, pois a
mesma deixa os funcionrios mais motivados a realizar seu trabalho com mais
ateno e segurana, sendo assim fica valorizado no s a mo de obra, mas
tambm o capital intelectual de cada funcionrio gerando alta na motivao e lucro
da empresa, pois funcionrios satisfeitos com seu ambiente de trabalho
desempenham suas funes com qualidade e produtividade.
Ademais, a empresa oferece, ainda, oportunidades para aqueles que esto
desempregados, os quais enviam seus currculos ou so indicados diretamente por
algum parente ou amigo, a esse processo d-se a denominao de recrutamento
externo, outra forma de recrutar pessoas que a empresa aplica o misto, neste fazse necessrio tanto funcionrios como no funcionrios que sero avaliados e
passaro por um processo de observao, possibilitando aos que j trabalham na
empresa ocupar um cargo maior e os que ainda no trabalham passam a ocupar o
cargo daqueles que mudaram de setor.
Apesar da grande dificuldade que houve para a realizao desse trabalho, foi
de grande importncia conhecer as diferentes formas de recrutar e selecionar
pessoas que a empresa oferece a futuros funcionrios.
Esse conhecimento adquirido atravs de pesquisas, estudos, entrevistas e
outros, ser de grande valia para os prximos trabalhos ou mesmo poder ser usado

31

em nossa rotina diria, pois se tratando de contratao sempre bom aprender e

vivenciar novas experincias.

REFERNCIAS
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Estratgica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
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MICHEL, Maria Helena. Metodologia e Pesquisa Cientfica em Cincias Sociais:

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APENDICE I-QUESTIONARIO

1 H recrutamento efetuado formalmente?

2 A empresa mantm um banco de dados de possveis candidatos?
3 O superior direto participa do processo? Est autorizado a indicar algum ou
alguma fonte?

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4 Quais os custos envolvidos no recrutamento? H um levantamento do custo

por cargo?
5 H sempre um bom nmero de candidatos? Ou depende do cargo? Quais os
cargos com menores e maiores dificuldades?
6 Para os principais cargos (que h mais contratao) quanto tempo, em mdia,
demora esse processo?
7 Qual triagem feita depois do recrutamento? Quem faz essa triagem? O
superior direto participa do processo?
8 Que procedimentos so padres na empresa para o candidato iniciar o
processo de seleo? Currculo, preenchimento de fichas?
9 H fases no processo de seleo? Ou depende do cargo?
10 H aplicao de testes psicolgicos, dinmicas, entrevistas?
11 As entrevistas tm padres, so formais, ou h tpicos a serem analisados?
12 Quem faz a entrevista?
13 H seleo interna? Qual o critrio? Depende do cargo? A empresa recebe
sugestes de gerentes, supervisores?
14 A empresa tem alguma ferramenta que mensure a quantidade de funcionrios
promovidos nesse processo de seleo interna?
15 Como a empresa analisa o resultado das selees?