Trabajo Final-Proyecto GrupoNº 101007 88

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Modelo Estratgico Integral para los procesos de Capacitacin y Evaluacin del

Desempeo con nfasis en Gestin del Conocimiento en la Empresa Ramo S.A
Estudiante Grupo 101007_88

JOSE LOSANTOS MOSQUERA BECERRA C.C. 8.335.613
ANGELA MARIA HENRIQUEZ CHARRASQUIEL C.C. 43.993.268
GERALDINE RESTREPO VELEZ C.C. 1.045.517.637
RODRIGO DAZ C.C. 3 532 501
ELSA GLEMY BETANCURT 39.300.189
Tutor:
MARIO HUMBERTO AGUILAR
Universidad Nacional Abierta Y a Distancia (UNAD)

Escuela De Ciencias Administrativas, Contables,
Econmicas Y De Negocios (ECACEN)
Administracin de Empresas
26 de diciembre 2016

Tabla de Contenido
Introduccin _____________________________________________
____ ___ 3
Captulo 1: El Problema
1.1. Antecedentes Del Problema
1.2. Planteamiento Del Problema
1.3 Objetivos
1.4 Justificacin De La Investigacin
Captulo 2: Revisin De Literatura
2.1 Marco Terico
Captulo 3: Metodologa General
16
3.1. Mtodo De La Investigacin
16
3.2 Poblacin Y Muestra
18
3.3 Fuentes De Informacin
19
3.4 Tcnicas e Instrumentos De Recoleccin De Datos
19
Captulo 4: Resultados
20
4.1. Presentacin De Resultados
20
4.2. Anlisis De Datos
28
Captulo 5: Conclusiones
30
5.1 Resumen De Hallazgos
30
5.2 Recomendaciones
31
5.3 Propuesta
31
5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros
34
5.3.2. Cronograma De Actividades. Diagrama De Gantt
35
Anexos ___________________________________________________________37
Bibliografas
38

Introduccin
En el presente trabajo se plantea el estudio sobre la lnea de

investigacin Gestin de las Organizaciones, se pretende disear un modelo
estratgico integral para las reas de Capacitacin y Evaluacin del Desempeo con
nfasis en Gestin el Conocimiento, se realizar un diagnstico que permita identificar
las falencias existentes en el rea de Talento Humano de la Empresa RAMO S.A, la
investigacin se enfocar en los procesos de formacin y desarrollo del talento humano
con nfasis en Gestin del Conocimiento para adquirir habilidades, destrezas,
competencias y de esta manera redisear la estructura y los procesos en funcin de la
produccin del mismo.
Cada da la Administracin de Empresas cuenta con ms
herramientas para evaluar las competencias del talento humano que hace parte de una
organizacin, as como para capacitar, la Gestin del Conocimiento es uno de los
mecanismos con los cuales se ha venido implementando estrategias que le permiten
fortalecer las organizaciones logrando mayor competitividad en el mercado lo que se
desea implementar en la empresa RAMO S.A.

El Problema
1.1.
Antecedentes del Problema

En este trabajo de investigacin se abordan las polticas y
estrategias,
y recursos utilizados por Ramo S.A. para gestionar la formacin y el
desarrollo del departamento de Talento Humano, en cuanto a los conocimientos y

destrezas requeridas para desempear adecuadamente sus cargos, contribuyendo as
a
su
crecimiento
personal y profesional.
Adicionalmente, se realiz un anlisis
detallado de cada una de las estrategias, con el fin de identificar los aspectos a mejorar
en la gestin del conocimiento del recurso humano de la empresa.
La informacin se obtuvo a travs de encuestas realizadas a
propietarios y colaboradores de la misma, encontrando las siguientes actividades
desarrolladas por la empresa para la Gestin del Talento Humano:
Recursos para los empleados
Desarrollo de empleados
Relaciones con los empleados
Polticas y Estrategias.
Cohesin para la accin. Consiste en integrar a cada uno
de los grupos de inters de la compaa en su proceso de toma de decisiones,
comunicando los objetivos y polticas de la empresa, para que cada trabajador
tome el objetivo como propio, y sepa como colaborar para la consecucin del

mismo. En este sentido el 100% de los empleados est totalmente de acuerdo con
que se ha transmitido de manera correcta el conocimiento de la filosofa, misin
y objetivos a todos los niveles de la organizacin, lo cual ha propiciado la identidad
y el compromiso de cada uno de ellos con la empresa
Formalizacin soporte para las decisiones.
Estas polticas involucran protocolos de sucesin generacional, o sea mtodos
para compilar los aprendizajes de los empleados. Con respecto a que si la empresa
dispone de mtodos que permiten escribir y guardar los comportamientos aprendidos
por los empleados, aproximadamente el 60% de los empleados estn de acuerdo,
y el 40% restante est dividido entre la indiferencia y el desacuerdo, igual ocurre
con el estudio de los ndices de rotacin externa
para
crear
polticas
de
retencin del capital humano

Dinmica social de los empleados.
En este aspecto Ramo S.A. tiene totalmente clara su estrategia para difundir la
dinmica
del
trabajador, con
polticas de inclusin familiar, acceso a beneficios
bancarios y adems con la posibilidad de crear una carrera en la empresa,

demostrando aptitudes que hagan ascender a cualquier trabajador. En este sentido la
totalidad de los empleados est de acuerdo con que Ramo S.A. tiene altos ndices de
efectividad en el momento de facultar a sus empleados y darles la autonoma para
intervenir en los problemas de la compaa, con lo cual se crea un sentido de
pertenencia y de participacin dentro de la misma

1.2.
Planteamiento del problema

Cmo formular una propuesta para implementar un modelo
integral en el proceso de formacin y desarrollo con nfasis en Gestin del

Conocimiento en el personal de la empresa Ponqu Ramo S.A de la ciudad de Medelln
en el periodo 2017?
1.3 Objetivos
Objetivo General.
Implementar y desarrollar el diseo de un modelo integral para los procesos de
Capacitacin y formacin con nfasis en Gestin del Conocimiento en el departamento
de Talento Humano de la empresa Ramo S.A. de la ciudad de Medelln para el ao
2017.
Objetivos Especficos.
Concientizar al personal para la disposicin y ejecucin de la informacin requerida
en el puesto de trabajo, en la empresa Ramo S.A.
Detectar por medio de chequeos falencias o dificultades en los procesos del
desempeo.
Implementar la Gestin del conocimiento por competencias.
Analizar e identificar las necesidades de capacitacin y formacin del desarrollo del
conocimiento entre grupos de trabajo.
Promover el mejoramiento continuo en los procesos de generacin y socializacin
del conocimiento en la empresa Ramo S.A.
Formular incentivos al personal que contribuya al desarrollo de la formacin y
aplicacin del conocimiento.

Medir y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicacin del conocimiento

Realizar seguimiento a los procesos de formacin y desarrollo con nfasis en
gestin del conocimiento en la Empresa Ponqu Ramos S.A.
1.4 Justificacin de la investigacin
En la sociedad actual, con tendencia a la globalizacin y
comunicacin por las redes, la capacidad de gestin incluye el nuevo reto y funcin de
producir conocimiento, interactuando estratgicamente con los grandes cambios
sociales y la anticipacin de los nuevos gustos de los futuros clientes.
Se ha sealado entonces que la capacidad de produccin de
conocimiento nuevo depende de mltiples factores internos y externos. Entre los
factores internos se destacan la capacidad de gestin para desarrollar el potencial
humano, la eficiencia financiera, la inversin en desarrollo de investigacin, la eficiencia
de los recursos fsicos, incluida la asignacin racional de equipos, y la produccin de
conocimiento nuevo para la innovacin de nuevos productos y servicios.
La gestin en interaccin con variables externas implica la
necesidad de desarrollar nuevas estrategias de capacitacin del factor humano para
adquirir habilidades, destrezas, competencias, redisear la estructura y los procesos en
funcin de la produccin de conocimiento, evaluar, medir las experiencias y los
resultados de innovacin, por lo tanto; producir conocimiento nuevo es el camino para
lograr mayor competitividad en el escenario globalizado.

Revisin de literatura
2.1 Marco terico
Para el normal desarrollo de la siguiente investigacin fue
necesario el estudio de literaturas suministradas por la UNAD para el diplomado de
profundizacin gestin del talento humano, se parti de conceptos sobre conocimientos
y aportes de otras fuentes bibliogrficas sobre modelos de gestin del conocimiento y
su pertinencia en el campo Gestin del Conocimiento en la Gerencia del Talento
Humano.
El Conocimiento.
El concepto de conocimiento es variado y son muchos los autores que sobre l han
opinado.
Nonaka y Takeuchi (1995, 8), definen el conocimiento como el proceso humano de
justificar una creencia personal en busca de la verdad.

Davenport y Prusak (1999, 5) el conocimiento es una mezcla de experiencia,
valores, informacin y saber hacer que sirve como marco para la incorporacin de
nuevas experiencias e informacin, y es til para la accin. Se origina y aplica en la
mente de los conocedores.
Leonard y Sensiper (1998, 3), definen conocimiento como informacin que es
relevante, aplicable a la accin y que se basa al menos parcialmente, en la
experiencia.
En el mbito empresarial el conocimiento aade valor
cuando se utiliza. El uso del conocimiento determina las necesidades de la empresa a

este respecto, y debe servir como referencia para la creacin, almacenamiento y las
formas de compartir conocimiento.
Conocimiento emprico. Se define como el conocimiento
basado en experiencia y en las percepciones que todo hombre adquiere debido a
diversas necesidades que se le presentan en la vida, adquirido muchas veces por
instinto y no por pensamiento fundamentado donde todo conocimiento que se generan
implica a la ciencia o leyes. Es as que existen personas con gran dominio determinado
aspecto sin haber recibido educacin alguna.
Conocimiento cientfico. A diferencia del conocimiento
emprico el conocimiento cientfico es un saber crtico con fundamento metdico,
verificable, sistemtico, unificado, ordenado, universal, objetivo, racional, provisorio y
que explica los sucesos a partir de leyes. Cabe indicar que para esto tambin se utiliza
el mtodo cientfico, que muchas veces empieza trabajando en base a algo emprico
que necesita ser probado
Conocimiento explcito. A diferencia del conocimiento
tctico, de este sabemos que lo tenemos y que para ejecutarlo somos conscientes de
ello: Por esto es ms fcil de transmitir o de representarlo en un lenguaje, debido a que
sus caractersticas son: ser estructurado y Esquematizado.
Conocimiento tcito. Es conocido como el tipo de
conocimiento inconsistente, del cual podemos hacer uso, lo que hace que podamos
implantarlo, y ejecutarlo, como se dira, de una forma mecnica sin darnos cuenta de
su contenido.

10
Conocimiento intuitivo. El conocimiento intuitivo est

definido como la aprehensin inmediata de las experiencias internas o externas en su
experimentacin o percepcin: Esto es decir que no es una especie de sensacin vaga
sobre algo, sino que se establece como la visin clara y directa de experimentar las
cosas en su forma original.
Gestin.
El trmino gestin se entiende como el proceso de planear, organizar, dirigir,
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales (Chiavenato,
2004, p. 91)
Es el proceso sistemtico de buscar, organizar, filtrar y presentar la informacin con el
objetivo de mejorar la comprensin de las personas en una especfica rea de inters
(Lavenport y Klahr, 1998, p. 195).
Es la habilidad de desarrollar, mantener, influenciar y renovar los activos intangibles
llamados capital de conocimiento o capital intelectual (Saint-Ouge, 1996, p. 45).
Es el arte de crear valor con los activos intangibles de una organizacin (Sarvary,
1999, p. 107).
Es el proceso sistemtico de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la
informacin por parte de los participantes de la empresa, con el objeto de explotar
cooperativamente el recurso de conocimiento basado en el capital intelectual propio de
las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la
generacin de valor (Harvard Business Review, 2003, p. 7).

11
A su vez, el concepto de sociedad del conocimiento hace

referencia, a cambios en las reas tecnolgicas y econmicas estrechamente
relacionadas con las TIC, en el mbito de planificacin de la educacin y formacin, en
el mbito de la organizacin (gestin de conocimiento) y del trabajo (trabajo de
conocimiento).
Gestin del Conocimiento.
En lo referente a la gestin del conocimiento en las organizaciones nos referimos a un
proceso o una situacin que permita trasferir los conocimientos o experiencias de una
persona o grupo de personas a otras personas pertenecientes a una misma
organizacin u empresa. Conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital
intelectual de una organizacin aumente de forma significativa, mediante la gestin de
sus capacidades de resolucin de problemas de forma eficiente (en el menor espacio
de tiempo posible) con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en
el tiempo (ICESI, 2010, p.11).
Gestin del Conocimiento es el arte de crear valor a partir de los activos intangibles de
una organizacin. (Sveiby, 2000, p.11)
La Gestin del Conocimiento est relacionada con el uso de la informacin estratgica
para conseguir los objetivos de negocio. La gestin del conocimiento es la actividad
organizacional de creacin del entorno social e infraestructura para que el conocimiento
pueda ser accedido, compartido y creado. (Logan. 2009, p.11)

12
La Gestin del Conocimiento es la identificacin, optimizacin y gestin dinmica de

los activos intelectuales en forma de conocimiento explcito o tcito posedo por
personas o comunidades. (Snowden, 2003, p11)
Con la gestin del conocimiento y su correcta utilizacin se podrn generar habilidades
que conducen a lograr las expectativas planeadas por la organizacin, entre otros Weig
(1999, p.11), dice que la Gestin del Conocimiento debe ser analizada desde tres
perspectivas diferentes.
Perspectiva comercial. Procura analizar por qu, dnde y
hasta qu punto la organizacin debe invertir en o explotar el conocimiento.
Perspectiva gerencial. Procura determinar, organizar, dirigir
y vigilar las actividades relacionadas con el conocimiento que son necesarias para
lograr los objetivos y las estrategias deseadas por la organizacin.
Perspectiva operativa. Procura concentrarse en ampliarla
experiencia para conducir trabajo y tareas explcitamente relacionadas con el
conocimiento.
Es de cualquier manera, un concepto complejo por abarcar
temas relativos a los problemas del conocimiento individual y colectivo de la
organizacin. Se relaciona con los activos intangibles y la capacidad de aprender para
generar nuevos conocimientos.
En palabras de (Giraldo, 2008, p.12), Se necesitan trabajadores que dominen mltiples
habilidades, que sean capaces de realizar procesos de reingeniera en sus propios

13
puestos de trabajo. El trabajo fsico se sustituye por trabajo mental, cada trabajador no
es evaluado por el esfuerzo fsico que desarrolla, ni por las horas trabajadas. La
evaluacin depende del conocimiento acumulado y el modo como es expresado.
Peter Drucker(1994, p.12) explica que la informacin por s sola es insuficiente, debe
tomarse en contexto, entenderla, analizarla y estudiar diferentes alternativas
obteniendo respuestas claras y concretas favoreciendo el conocimiento y por ende la
aplicacin del mismo en la organizacin, ya que, no es solamente la manera en la que
se adquiere y almacena el conocimiento lo que afecta el rendimiento de la empresa,
sino tambin la forma en la que se aplica y transfiere entre unidades o divisiones de la
empresa.
As, en la actualidad existen un gran nmero de modelos y
teoras sobre creacin y gestin del conocimiento, entre ellos los ms relevantes son:
Modelo Andersen (Andersen, 1999, p.13).
Enfoca la gestin del conocimiento desde dos perspectivas: Individual y Organizacional
La primera refiere la responsabilidad personal de compartir y hacer explcito el
conocimiento y la segunda exige el compromiso de crear infraestructura de soporte,
implantar procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar,
analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento. Andersen, reconoce
adems, la necesidad de acelerar el flujo de la informacin que tiene valor desde los
individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos; de modo que ellos puedan
usarlas para crear valor para los clientes. La debilidad de este enfoque es la de
subordinar la gestin del conocimiento a la captacin de clientes exclusivamente, de tal

14
manera que los individuos que conforman la organizacin solo son importantizados sus
conocimientos si son pertinentes con este fin.
Modelo knowledge management assessment tool.
(Kmat) (Universidad Del Rosario, Farfan y Garzon, p.13) considera cuatro indicadores
fundamentales: Liderazgo, Cultura, Tecnologa y Medicin todos entrelazados en el
proceso productivo de una Organizacin y que busca cuantificar el capital intelectual
para tomarlo en cuenta como un haber de gran importancia pero es un factor diferencial
o variable discriminante de la competitividad de una organizacin con respecto a otra2.
Modelo de Proceso de Creacin del Conocimiento.
(Nonaka, Takeuchi 1995, p.13) se caracteriza por la generacin del conocimiento
mediante dos espirales de contenido Epistemolgico y Ontolgico., Proceso de
interaccin entre conocimiento tcito y explcito y de naturaleza dinmica y continua
.Nonaka y Takeuchi se centran en el origen del conocimiento en s mismo y le da poca
importancia a su pertinencia con el entorno o la contingencia que lo rodea y el
conocimiento fluye: de tcito a tcito mediante la adquisicin, no es palpable , es
interno y de propiedad de cada persona; de tcito a explicito por conversin, de
explcito a explicito se puede expresar mediante smbolos y es fsicamente
almacenable y trasmisible por creacin y de explcito a tcito por incorporacin.
Beneficios de la capacitacin.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en talento
humano y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organizacin.

15
Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones.

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Cmo beneficia la capacitacin al personal.
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Evaluacin de desempeo.
La evaluacin de desempeo es un instrumento, una herramienta para mejorar los
resultados del recurso humano de las empresas, se realiza ya sea que haya o no un
programa formal en la empresa.

16
Segn Byars & Rue (1996, p.13), la Evaluacin del

Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en
principio a elaborar planes de mejora. Para Chiavenato (1995, p.13), es un sistema de
apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin
imprescindible en la actividad administrativa. Harper & Lynch (1992, p.13), plantean
que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica
y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta
evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas y las caractersticas personales.
Metodologa general
3.1. Mtodo de la investigacin
Definicin del tipo de estudio a realizar.
Correlacinales. Su pretensin es visualizar cmo se
relacionan o vinculan diversos fenmenos entre s, o si por el contrario no existe
relacin entre ellos. Lo principal de estos estudios es saber cmo se puede comportar
una variable conociendo el comportamiento de otra variable relacionada, se evala el
grado de relacin entre dos variables. Ejemplos de este tipo de estudio:
- En un grupo de trabajadores, evaluar la satisfaccin del trabajador

cuenta el ingreso salarial y las funciones asignadas.
teniendo en

17
Mtodo de Observacin.
La observacin considerada como una tcnica cientfica debe servir a un objetivo
formulado, es planificada de manera sistemtica de manera que el observador
planifique y defina lo que se quiere observar y establezca los posibles resultados.
Est sujeta a ser comprobada y validada. Es as que una

observacin ordinaria, presenta hechos que pueden ser espontneos que no
corresponden a hiptesis previas y no busca relacionar variables de estudio.
En el mtodo de Observacin se pueden dar las siguientes fases:
Se parte de la formulacin de un problema y se planifica una observacin

exploratoria y confirmatoria.
Se recolectan y registran los datos.
Anlisis e interpretacin de los datos observados
Informacin de los resultados.
La metodologa utilizada para el desarrollo de ste

diagnstico se basa en la recoleccin de informacin mediante la aplicacin de una
encuesta orientada a adquirir informacin puntual de la muestra en temas como la
categorizacin del conocimiento dentro de la organizacin, aspectos que le interesa y
son relevantes en el tema de conocimiento, que herramientas y medios son los
utilizados dentro de la organizacin para la gestin del conocimiento y si hay o no
capacitacin para los empleados y que objetivos y resultados trae consigo este trabajo
de capacitacin adems del tipo de actividades de innovacin que realiza, los
resultados de estas innovaciones, entre otros.

18
Despus de realizar el proceso de observacin en el

departamento de talento
humano de la empresa Ramo S.A., se identificaron las
variables a resolver a travs de las diferentes tcnicas de recoleccin de informacin

utilizados en este proceso investigativo arrojando los datos necesarios para realizar la
intervencin requerida.
Tras la recoleccin de informacin, en las instalaciones de
Ramo S.A a los trabajadores escogido, obteniendo informacin importante que luego
de ser analizada se procede a generar unos resultados para finalmente tener unas
conclusiones y recomendaciones respectivas sobre este trabajo.
3.2 Poblacin y Muestra
Se debe tener presente que las condiciones culturales del
recurso humano son nicas y estn determinadas por caractersticas de la
organizacin, por su actividad y estructura organizacional, la complejidad de los
equipos de trabajo y sus procesos, entre otros elementos por tal razn se presenta
como el universo de anlisis todo el recurso humano (2500 personas) de la empresa
Ramo S.A.
Se consider una pequea muestra para la investigacin con
las
personas
operarias,
administrativas
auxiliares
realizando
entrevistas
personalizadas en los distintos puestos de trabajo al 1 % del universo. Correspondiente

a 25 empleados de la organizacin.
Poblacin: 2500 personas
Muestra: 25 empleados.

19
3.3 Fuentes de informacin

Las fuentes de informacin consultadas para dicha actividad
conto con fuentes primarias como las que nos suministran los empleados de la
empresa Ramo S.A. en cuanto a perfiles por competencias y la aplicabilidad en los
puestos de trabajo
Primarias.
Fue recolectada a travs de encuestas realizadas a jefes del departamento de
Recursos Humanos y a algunos empleados de la empresa.
Secundarias.
Informacin localizada en los archivos y documentacin especificada de la empresa,
entre otros.
Irigoin, M & Vargas, F. (s.f.). Competencias, fases y aplicacin: Identificacin y

normalizacin de competencias.
Las 40 preguntas ms
COMPETENCIAS LABORALES
frecuentes
sobre
competencia
laboral.
(s.f.).
SENA. (2007). Poltica Nacional para la Productividad y Competitividad 2.4 La

gestin del conocimiento para la bsqueda de nuevas ventajas competitivas.
Sanguino, R. (2003). La Gestin Del Conocimiento. Su Importancia Como

Recurso Estratgico para la Organizacin.
3.4 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Como sistema de recoleccin de datos fue fundamental la
observacin, revisin de registros internos de la empresa en el rea de talento humano

20
e informacin suministradas por los empleados entrevistados o encuestados,
este
proceso asistimos durante tres semanas, tiempo en el cual la Empresa Ramo S.A, con
el fin de revisar el desempeo de cada cargo se revisaron las fichas de cargo
correspondientes donde se describe la misin de cada puesto laboral y el manual de
capacitaciones vigentes.
Resultados
4.1. Presentacin de resultados
4.1.1. Resultados Cuantitativos. (Encuesta)
Al realizar el proceso de encuesta, va e-mail y telefnicamente a 25 empleados de
la empresa RAMO S.A frente a cul es la razn de no llevar a cabo un sistema de
administracin eficiente de las competencias del Talento Humano con relacin a si
existe o no capacitacin para los empleados y que objetivos y resultados trae
consigo este trabajo de capacitacin adems del tipo de actividades de innovacin;
las respuestas se presentan en la siguiente tabla.
Informacin empresa RAMO S.A.
Asunto. Capacitaciones
Tabla 1. Resultado de la encuesta

ITEM
TOTALMENTE DE
ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
Posee conocimientos y destrezas que

le permitan ejercer efectiva-mente su
cargo en la empresa.
15
Maneja un clima agradable

En su entorno de trabajo.
16

21
Posee alta calidad de servicio

y cumple con lo previsto.
17
Recibe capacitacin
Peridicamente.
10
15
Cuando recibe capacitaciones

Aprende lo suficiente.
14
10
Aplica lo aprendido en su trabajo
13
10
Las acciones estratgicas

aprendidas ayudaron a
cumplir con las metas
Establecidas.
La organizacin administrativa
facilit el cumplimiento de los
objetivos despus de la
Capacitacin.
20
25
Grfico 1. Resultado de la encuesta

25
20
15
Totalmente de Acuerdo
10
5
0
De acuerdo
En Desacuerdo

22
Tabla 2. Conocimiento del cargo

ITEM
TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
15
Posee conocimientos y
destrezas que le permitan
ejercer efectivamente su
Cargo en la empresa.
Grafico 2. Conocimiento del cargo
Posee conocimientos y destrezas que le permitan

ejercer efectivamente su cargo.
De Acuerdo
En Desacuerdo
Anlisis.
Con base a los datos que arrojo la encuesta aplicada a 25 empleados se tiene que
a la pregunta un 60% est totalmente de acuerdo, un 28% est de acuerdo y
finalmente un 12% est en desacuerdo.
Tabla 3. Clima Laboral
ITEM

TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
16

Tabla 3. Clima Laboral

De Acuerdo
En Desacuerdo
Anlisis.
Tabla 4. Calidad y Servicio
ITEM
Posee alta calidad de

servicio
TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
17
Grafico 4. Calidad y Servicio

Posee alta calidad de servicio
De Acuerdo
En Desacuerdo
23

Anlisis.
Tabla 5. Capacitacin Peridica
ITEM
Recibe capacitacin
Peridicamente.
TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
10
15
Grafico 5. Capacitacin Peridica

Recibe capacitacin
Peridicamente.
De Acuerdo
En Desacuerdo
Anlisis.
24

Tabla 6. Aprendizaje de la Capacitacin

ITEM
Cuando recibe
capacitaciones
TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
14
10
Grafico 6. Aprendizaje de la Capacitacin

Cuando recibe capacitaciones
De Acuerdo
En Desacuerdo
Anlisis.
Tabla 7. Aplicacin del Aprendizaje
ITEM
Aplica lo aprendido en su
trabajo
TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
13
10
25

26
Grafico 7. Aplicacin del Aprendizaje

Aplica lo aprendido en su trabajo.
De Acuerdo
En Desacuerdo
Anlisis.
Con base a los datos que arrojo la encuesta aplicada a 25 empleados se tiene que a la
pregunta un 52% est totalmente de acuerdo, un 40% est de acuerdo y finalmente un
8% est en desacuerdo.
Tabla 8. Acciones Estratgicas
ITEM

Establecidas.
TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
20
Grafico 8. Acciones Estratgicas

Establecidas.
De Acuerdo
En Desacuerdo

Anlisis.
Tabla 9. Cumplimiento de los objetivos
ITEM
La organizacin
administrativa
facilit el cumplimiento de
los
Capacitacin.
TOTALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
EN
DESACUERDO
25
Grafico 9. Cumplimiento de los objetivos

La organizacin administrativa
facilit el cumplimiento de los
Capacitacin.
De Acuerdo
En Desacuerdo
Anlisis.
finalmente un 0% est en desacuerdo
27

28
Para estudios cualitativos.

El mtodo aplicado en la presente investigacin es mixto Cuantitativo y el Cualitativo
Una clara definicin de este enfoque est dada por Forman y Clayton, 1997 y trata La
investigacin cualitativa es un proceso de investigacin que obtiene mediante tcnicas
propias, datos del contexto en el cual los eventos ocurren, en un intento para describir
estos sucesos, como un medio para determinar los procesos en los cuales los eventos
estn incrustados y las perspectivas de los individuos participantes en los eventos,
utilizando la induccin para derivar las posibles explicaciones basadas en los
fenmenos observados.
La metodologa a desarrollar en esta investigacin es con la
aplicacin del mtodo cualitativo nos permite identificar los diferentes procesos que se
desarrollan en la organizacin, tambin conocer la cantidad de personas que laboran,
saber qu tipo de herramientas utilizan para el desarrollo de las diferentes funciones,
con relacin a la investigacin es tratar de entender como el rea de capacitacin
cumple con las actividades de capacitacin y evaluacin del desempeo, al evidenciar
posibles problemas nos permite formular estrategias de mejora en beneficio de la
organizacin, todos estos actos narrativos nos facilita dar un visto bueno inicial cules
son sus fortalezas y las debilidades encontradas con relacin a las capacitacin y la
evaluacin del desempeo que se aplica en la organizacin.
4.2. Anlisis de datos
Mediante capacitacin Ramo S.A ha desarrollado un
esquema motivacional para sus trabajadores permitiendo as generar incrementos de
productividad y sin lugar a dudas nuevas ideas innovadoras, permitiendo concluir que

29
el entrenamiento para potencializar habilidades y capacidades en las personas genera

un impacto positivo sobre los resultados obtenidos.
Los resultados obtenidos corroboran la importancia que existe en Ramo S.A la
capacitacin de su personal, no solo en el momento de ingreso de nuevas personas si

no la realizacin de un proceso de capacitacin constante con sus colaboradores
antiguos mitigando riesgos de sesgar procesos y habilitar la oportunidad a nuevas
ideas. Permitiendo estar en constante oxigenacin y retroalimentacin para asegurar el
desarrollo personal de todos y cada uno de los colaboradores dentro de la
organizacin.
Cerca del 50% de la poblacin encuestada concuerda en afirmar que el xito de su
desempeo laboral est fundamentado en conocimiento que se tiene sobre las
funciones a desempear es decir que Ramo S.A basa parte de su estrategia en la
especializacin de personas sobre procesos especficos, sin embargo se considera que
existen falencias en implementar estrategias de multifuncionalidad en reas especificas
Sin lugar a dudas Ramo S.A concentra sus esfuerzos en generar procesos
diferenciadores e innovadores, permitiendo no solo optimizar su red de clientes internos
y procesos de produccin, distribucin y comercializacin sino tambin en llevar al
cliente una propuesta de valor a travs de productos y nuevos servicios. Por otra parte
los cambios de mercado son un motivador de aprendizaje constante para Ramo S.A.
Haciendo una revisin global se concluye que la gestin de
conocimiento en Ramo S.A viene siendo implementada con xito de acuerdo a los
procesos y protocolos establecidos para el mismo, pues cuenta con un alto ndice de

30
tendencias a favor donde la retroalimentacin, el aprendizaje, la medicin y el control

son pilares fundamentales en sus estrategias organizacionales.
Conclusiones
5.1 Resumen de Hallazgos
Los juicios identificados, en cuanto al conocimiento que los empleados tienen de la
filosofa, la misin y los objetivos de la empresa, sealan que el aprendizaje, la
comunicacin y el conocimiento contribuyen a la integracin de las personas e
igualmente a la creacin de espacios de confianza que permiten compartir el
conocimiento aprendido.
El 100% est totalmente de acuerdo con que se ha
transmitido de manera correcta el conocimiento de la filosofa, misin y objetivos a
todos los niveles de la organizacin lo cual ha propiciado la identidad y el compromiso
de cada uno de ellos con la empresa, y adems la informacin requerida se da de
manera oportuna.
Aproximadamente el 60% de los empleados estn de
acuerdo, y el 40% restante est en desacuerdo, en cuanto a, si la empresa dispone de
mtodos que permiten escribir y guardar los comportamientos aprendidos por los
empleados,
La empresa cuenta con procesos para la transferencia de
conocimientos y cuenta con los mtodos para compilar y transmitir la informacin, pero

31
no se est explotando al mximo el potencial del Capital Intelectual, con que cuente la
organizacin
5.2 Recomendaciones
Potenciar la capacitacin y el aprendizaje para crear una conciencia en la
organizacin de que el conocimiento, conjuntamente con la informacin, constituye
la fuente principal generadora de valor y ventajas competitivas sostenibles.
Convertir la organizacin en un escenario que propicie de forma ptima la
generacin, adquisicin, organizacin, almacenamiento, transmisin y uso del
conocimiento y el ptimo tratamiento del mismo a lo largo de todo su ciclo de vida.
Focalizar dnde se localiza el conocimiento organizacional, no slo teniendo en
cuenta el tcito, sino tambin el explcito y el que se encuentra arraigado en las
rutinas y procesos que se desarrollan en la misma (comportamental), con vistas a
afianzarlo y a su vez, buscar y adquirir el que no se halle disponible y se requiera
para el buen funcionamiento de la institucin (ya sea a travs de expertos o
procedimientos, nuevas tecnologas, mapas de conocimiento y otros)
Hacer uso de todas las tcnicas y tecnologas necesarias para lograr que el
conocimiento se vuelva explicito, se registre y se comparta al mximo entre todos
los trabajadores de la entidad.
5.3 Propuesta
Muchos de los procesos para gestionar el conocimiento organizacional interactan
directamente con la Gestin de la gerencia de Recurso Humano, pero esta no es la
nica rea de la empresa que tiene interaccin con la Gestin del Conocimiento, sino

32
que implica revisar la organizacin y enfocar toda la estrategia gerencial a partir de la

dinmica del conocimiento. Por ello se recomienda que sea la gerencia general, la que
enfoque la Gestin del Conocimiento a todos los componentes de la organizacin, con
la participacin de todos los subsistemas de la empresa.
El enfoque de la Gestin de Conocimiento hacia el
Aprendizaje Organizacional requiere de una nueva concepcin de la organizacin en su
totalidad, que fomente una cultura de motivacin a crear, mantener y alimentar un
conocimiento colectivo que pertenece a la organizacin. La Gestin de Recurso
Humano debe orientarse hacia distintas actividades:
Crear equipos, con profesionales de las diferentes direcciones de la organizacin y
desarrollar la estrategia de aprendizaje comenzando por dicho equipo, evitando
pretextos de falta de tiempo, pues el cambio no puede venir desde afuera, sino con
la participacin guiada de las personas en la organizacin.
Realizar la Gestin por Competencias, como pilar de la Gestin del Conocimiento,
con el fin de dirigir, de manera integral los "Recursos Humanos" dentro de la
empresa a travs del aprovechamiento de los conocimientos y habilidades de cada
persona.
Formacin y Desarrollo. Los miembros de la organizacin deben adquirir y mejorar
las competencias necesarias para desempear su puesto con xito. En este sentido
la Gestin por Competencias es muy favorable, ya que analiza las competencias
exigidas para cada puesto y las capacidades posedas por las personas, por lo que
es muy fcil detectar las necesidades de formacin que requieren o requerirn las
personas dentro de cada puesto, con el objetivo de realizar un plan de formacin

33
especfico, individual o colectivo. Las actividades de formacin deben de adecuarse

hacia la Gestin de Conocimiento.
Utilizacin de las TIC, hacia el desarrollo de la formacin ajustada a las
necesidades cambiantes del puesto de trabajo.
Sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias incorporan a los
estndares de evaluacin tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias
Para realizar tareas especficas. Una evaluacin del
desempeo efectiva se basar en el anlisis de actuacin de las personas en los
puestos de trabajo y en su evaluacin, segn unos parmetros predeterminados y
objetivos para que proporcionen informacin medible y cuantificable.
Realizar una evaluacin del desempeo ajustada a la GC. Se mantienen las
mismas especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por competencias y se
identifica el nivel de ajusta de la personas a la ocupacin de manera objetiva,
utilizando las competencias necesarias para cada puesto y definiendo los puntos
dbiles y fuertes de cada persona.
Anlisis del potencial.
Una vez conocido los resultados que cada una de las personas ha aportado a la
organizacin, es necesario conocer su potencial de desarrollo dentro de la misma, lo
que depende principalmente de los siguientes factores:
Capacidades actuales.
Nivel de adecuacin al puesto que ocupa.
Evaluacin del desempeo

34
Intereses personales.
Capacidad de compartir conocimiento
5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros.
Recurso
Humano.
Est
conformado
por
el
Capital
Intelectual (capital humano), La Gerencia del Recurso Humano y el Comportamiento

Organizacional. Es de vital importancia la participacin, tanto de la parte directiva como
operativa; ya que dichos procesos no seran eficientes si no se involucra a todo el
personal de la empresa puesto que son actividades continuas y transversales que
tocan otras reas y que buscan finalmente incidir positivamente en la productividad
individual y colectiva de la entidad.
Recursos Materiales. Tecnologas de la Informacin y las
comunicaciones (TIC). Incluye los sitios destinados para capacitaciones, proyector y
material de apoyo. Debe considerarse que la implementacin del modelo de Seleccin,
Capacitacin y Evaluacin requiere de modificaciones en los manuales de procesos y
procedimientos, lo cual representa una inversin en los materiales a actualizar.
Recursos financieros. Es la designacin presupuestaria que establece la empresa
como parte de sus costos de funcionamiento, para el rubro de Formacin y Desarrollo.
Tambin para la implantacin de polticas retributivas, que incentiven al personal a
compartir su conocimiento y a utilizarlo en beneficio de la organizacin.

35
5.3.2. Cronograma de actividades

Tabla 10. Cronograma de actividades
Etapa del ciclo
Tipo de
conversin
Descripcin
Cmo se
Logra?
Qu
resultado
Genera?
Socializacin(SINTONIZAR)
*Tcito a
tcito
*Compartir y crear
conocimiento tcito
a partir de las
experiencias
*Caminando
y
conversando
*Observando
*Transfiriendo
experiencias
*Conocimiento
armonizado o
compartido
Externalizacin(GENERAR)
*Tcito a
explicito
*Articular
conocimiento tcito
a travs del dialogo
y la reflexin
*Expresar por
medio del
lenguaje
comn
*Traducir a
conceptos,
analogas,
metforas,
mapas y
modelos
*Conocimiento
conceptual
Combinacin(COMPARTIR)
*Explcito a
explicito
*Sistematizacin de
conceptos con el
conocimiento ya
almacenado y la
informacin
disponible por
medio de
operaciones
mentales colectivas
*Acumular e
integrar
conocimiento
explicito
*Transferir y
difundir
*Editar y
publicar
conocimiento
explicito
*Conocimiento
sistmico
Internalizacin(UTILIZAR)
*Explcito a
tcito
*Aprender y adquirir
nuevo conocimiento
tcito a partir de la
prctica (aprender
haciendo)
*Aprender
conocimiento
explicito
haciendo o
produciendo
*Conocimiento
operativo

36
Tabla 11. Diagrama de Gantt

Tarea
Recursos
Compartir y crear
conocimiento
Articular
conocimiento a
travs del dialogo y
la reflexin
Sistematizacin de
conceptos
*Aprender y adquirir
nuevo conocimiento
Humanos
Materiales
Plazo en semanas
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Humanos
Materiales
Humanos
TICS
Humanos
Materiales
Financieros
La viabilidad de la aplicacin del Modelo de Gestin del

Conocimiento elegido, est garantizada por las capacidades dinmicas que presenta la
empresa Ramo S.A., en el proceso de creacin de conocimiento nuevo y necesario
para entregar las respuestas que el medio ambiente est demandando. La gran
identidad organizacional que posee, facilita las relaciones interpersonales, el
aprendizaje, la comunicacin y la capacidad de absorcin del conocimiento,
permitindoles crear nuevas propuestas y soluciones, lo que a su vez tiene un impacto
en el rendimiento de la organizacin. Adems la empresa cuenta con procesos
eficientes, que contribuyen al ordenamiento de acciones, algunos de ellos permiten
transferir conocimientos a los empleados en tiempo oportuno, y propicia los espacios
de confianza que permiten compartir el conocimiento aprendido en su experiencia
laboral.

37
Anexos
Tabla 1. Resultado de la encuesta________________________________________ 20
Grfico 1. Resultado de la encuesta_______________________________________ 21
Tabla 2. Conocimiento del cargo__________________________________________22
Grafico 2. Conocimiento del cargo________________________________________ 22
Tabla 3. Clima Laboral_________________________________________________ 22
Grafico 3. Clima Laboral________________________________________________ 23
Tabla 4. Calidad y Servicio______________________________________________ 23
Grafico 4. Calidad y Servicio____________________________________________ 23
Tabla 5. Capacitacin Peridica_________________________________________ 24
Grafico 5. Capacitacin Peridica________________________________________ 24
Tabla 6. Aprendizaje de la Capacitacin___________________________________ 25
Grafico 6. Aprendizaje de la Capacitacin__________________________________ 25
Tabla 7. Aplicacin del Aprendizaje______________________________________
25
Grafico 7. Aplicacin del Aprendizaje____________________________________
26
Tabla 8. Acciones Estratgicas_________________________________________
26
Grafico 8. Acciones Estratgicas________________________________________ 26

Tabla 9. Cumplimiento de los objetivos___________________________________ 27
Grafico 9. Cumplimiento de los objetivos__________________________________ 27
Tabla 10. Cronograma de actividades____________________________________ 35
Tabla 11. Diagrama de Gantt___________________________________________ 36

38
Bibliografa
Peluffo A, Martha Beatriz & Cataln C, Edith. Introduccin a la gestin del
conocimiento y su aplicacin al sector pblico. Diciembre de 2002. Recuperado el
20 de Noviembre de 2016 dehttps://www.google.com.co/webhp?sourceid=chrome-
Salazar Duque, Diego Alfredo, & Osorio Espn, Mara Alejandra. (2016). La gestin
del conocimiento organizacional y el capital intelectual en el sector de alimentos y
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Noviembrede2016De:http://www.scielo.org.ar/scielo.php
Dos Anjos, Francisco Antonio, Flores Limberger, Pablo, Gadotti dos Anjos, Sara
Joana, & Domareski, Thays Cristina. (2011). Contribuciones de la gestin del
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Hernndez S, Frank E y Mart L.Yohannis. Conocimiento organizacional: la gestin

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Anagramas, Gestin del conocimiento para la administracin del recurso humano

estado del arte. Volumen 6, No. 11, pp. 59 - 72 - ISSN 1692-2522 - Julio Diciembre de 2007 / 200 p. Medelln, Colombia. Recuperado 19 de Noviembre de
2016, de file:///C:/Users/TAPIDOCTOR-2/Downloads/Dialnet
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Modelo Estratgico Integral para los procesos de Capacitacin y Evaluacin del

Estudiante Grupo 101007_88

Universidad Nacional Abierta Y a Distancia (UNAD)

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1.1. Antecedentes Del Problema

1.2. Planteamiento Del Problema

1.4 Justificacin De La Investigacin

Captulo 2: Revisin De Literatura

2.1 Marco Terico

Captulo 3: Metodologa General

3.1. Mtodo De La Investigacin

3.2 Poblacin Y Muestra

3.3 Fuentes De Informacin

3.4 Tcnicas e Instrumentos De Recoleccin De Datos

4.1. Presentacin De Resultados

4.2. Anlisis De Datos

5.1 Resumen De Hallazgos

5.3.1 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros

5.3.2. Cronograma De Actividades. Diagrama De Gantt

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En el presente trabajo se plantea el estudio sobre la lnea de

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Antecedentes del Problema

y recursos utilizados por Ramo S.A. para gestionar la formacin y el

desarrollo del departamento de Talento Humano, en cuanto a los conocimientos y

Adicionalmente, se realiz un anlisis

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retencin del capital humano

polticas de inclusin familiar, acceso a beneficios

bancarios y adems con la posibilidad de crear una carrera en la empresa,

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Planteamiento del problema

integral en el proceso de formacin y desarrollo con nfasis en Gestin del

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justificar una creencia personal en busca de la verdad.

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Conocimiento intuitivo. El conocimiento intuitivo est

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A su vez, el concepto de sociedad del conocimiento hace

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La Gestin del Conocimiento es la identificacin, optimizacin y gestin dinmica de

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Segn Byars & Rue (1996, p.13), la Evaluacin del

- En un grupo de trabajadores, evaluar la satisfaccin del trabajador

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Est sujeta a ser comprobada y validada. Es as que una

En el mtodo de Observacin se pueden dar las siguientes fases:

Se parte de la formulacin de un problema y se planifica una observacin

Se recolectan y registran los datos.

Anlisis e interpretacin de los datos observados

Informacin de los resultados.

La metodologa utilizada para el desarrollo de ste

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Despus de realizar el proceso de observacin en el

humano de la empresa Ramo S.A., se identificaron las