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TECNOLOGICO DE
CHIHUAHUA
Viernes, 02 de noviembre del 2016
de puestos
AUTORES:
PROFESOR:
LORENA RODRIGUEZ BALDERRAMA
EUFEMIO GARCIA RIVERA
JESUS EDUARDO CORDERO SAENZ
Instruccin bsica
Experiencia bsica
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
Requisitos fsicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos
fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como con la
Responsabilidades
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional
al trabajo normal y sus funciones) por la supervisin del trabajo de sus
subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero,
documentos, informacin confidencial, etc.
Sus
responsabilidades incluyen:
Supervisin de personal
Informacin confidencial
Condiciones de trabajo
Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el
trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo
desagradable,
molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el
ocupante del puesto se adapte para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones.
Incluye las siguientes especificaciones:
Ambiente de trabajo
Riesgos
3. Importancia en la administracin de personal y en otras
funciones
Es importante el anlisis de puestos por que ayuda a mejorar la seleccin y
colocacin del empleado con ms exactitud. Las posibilidades de la
aplicacin del anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que
conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello,
puede tener diferentes aplicaciones, como:
1.
2.
3.
4.
Evaluacin de puestos
Cada vez que se cambia un mtodo debe modificarse la descripcin del
puesto tambin debe cambiarse para reflejar las condiciones, deberes y
responsabilidades del nuevo enfoque. Cuando se introduce un nuevo
mtodo, debe realizarse una evaluacin del puesto, para poder asignar a un
operario calificado al centro de trabajo y proporcionar un salario base
apropiado.
Una evaluacin del puesto debe
comenzar con un ttulo exacto, una
descripcin detallada que identifique
los deberes y responsabilidades
especificas del puesto y los requisitos
mnimos del trabajador para realizar
el trabajo. El operario debe participar
en la definicin exacta de las
responsabilidades del puesto. Una
combinacin de entrevistas personales y cuestionarios, junto con la
observacin directa, da como resultado una definicin concisa de cada
puesto y los deberes que abarca. Se incluyen las funciones fsicas y
mentales que se requieren para realizar el trabajo y deben usarse palabras
definitivas como dirigir, examinar, planear, medir y operar. Entre ms
precisa sea la descripcin, mejor.
Estas descripciones de puesto son herramientas de supervisin tiles que
pueden ayudar a seleccionar, capacitar y promover a los empleados y para
evaluar la distribucin del trabajo. En esencia, la evaluacin de puestos es
PARA EL TRABAJADOR
1) Seala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dnde puede llegar.
2) Impide que invada las actividades de otro trabajador.
3) Seala las fallas o aciertos del trabajador.
PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Mtodo de graduacin
Consiste en la realizacin de una escala de grados determinada por el
conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto
a los puestos que forman la organizacin, para estructurar la escalera de
grados
que
convenga
al
organismo
social.
Este
o
la
y
Mtodo de alineamiento
Es una valuacin sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos,
sobre la base de su valor relativo, utilizando la tcnica numrica de
promedio. Es decir, para graduar los puestos, los clasificadores disponen de
tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de
importancia de los puestos que las tarjetas representan. Las diferencias en
las graduaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse
en una sola clasificacin. Su procedimiento es el siguiente:
a) Integracin de un comit. Cada miembro
debe asignar a cada uno de los puestos un
nmero de orden, el cual se promediar.
Este comit se forma por 1 o 2
representantes de la organizacin, de los
trabajadores y del departamento de
personal.
b) Nombramiento de los puestos tipo o
representativos. Es necesario que cada puesto tenga una definicin clara de
sus funciones y responsabilidades totales.
c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan
tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comit; cada miembro
usar tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta
manera, anotar en cada tarjeta el nombre del puesto y el nmero de orden
que segn l, debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El
coordinador del comit se encargar de recoger los datos de las tarjetas y
registrarlos en una forma, donde aparezcan las columnas necesarias para
cada miembro del comit, el puesto, la suma de puntos y el promedio
correspondiente. Posteriormente, los promedios individuales se registran en
otra forma, que facilite ordenarlos segn promedio y as asignar los sueldos
y salarios correspondientes.
Mtodo de puntos
Este mtodo consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor,
llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub factores que forman el
punto y de esta manera se lleg a establecer un ordenamiento de los
mismos. Su procedimiento es el siguiente:
SALARIO
Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica ms
bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por
quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin
o de Oficina.
La estructura esta base del sueldo
est compuesta por las siguientes
partes;
1. El Salario base
2. Los complementos
3. Gratificaciones extraordinarias
En el salario base es retribucin del trabajador, fijada por unidad de tiempo,
de obra o de ambas a la vez, sin atender a aqullas circunstancias que se
tiene en cuenta para percibir los complementos. Puede venir constituido por
el Salario Mnimo Interprofesional, por el Salario Convenio segn su
categora o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de
trabajo (Salario segn Contrato laboral).
Los complementos son cantidades que se adicionan al Salario base, y que
se fijan en atencin a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo
realizado o a la situacin y resultados de la empresa. Los complementos se
pueden distinguir entre:
Complementos personales: Estos establecen a tales personas en atencin a
las circunstancias del trabajador, tales como antigedad, titulacin, idiomas
y otros similares.
Complementos de puesto de trabajo. se determinan, en funcin de ciertas
caractersticas del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad,
turnos, trabajos nocturnos, etc.
Gratificaciones extraordinarias
1. El Salario base
2. Los complementos
3. Gratificaciones extraordinarias
1. El Salario base
Es la parte de retribucin del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de
obra o de ambas a la vez, sin atender a aqullas circunstancias que se tiene
en cuenta para percibir los complementos.
Puede venir constituido por el Salario Convenio o puede referirse al salario
pactado en el contrato individual de trabajo (Salario segn Contrato laboral).
2. Los complementos
Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atencin
a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la
situacin y resultados de la empresa.
a la modificacin efectuada.
Ejemplo:
Si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en el que no concurren
las caractersticas base de los complementos, el trabajador dejar de tener
derecho a los mismos
3. Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho, como mnimo, a dos gratificaciones
extraordinarias al ao, las pagas extras. A travs de Convenio o pacto
individual se determinar la cuanta y el nmero de pagos extraordinarias a
que tiene derecho el trabajador.
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Del salario.
Salario mnimo interprofesional.
Igualdad de remuneracin por razn del sexo.
Liquidacin y pago.
Imposibilidad de la prestacin.
Gratificaciones extraordinarias.
Garantas del salario.
El Fondo de Garanta Salarial.
Pagos salariales
1. Establecer incentivos sencillos pero justos, basados en estndares
probados.
2. Garantizar tasas de horas bsicas.
TIPOS DE INCENTIVOS
Los incentivos pueden clasificarse como: financieros y no financieros no
obstante sera ms conveniente clasificarlos como competitivos y
cooperativos.
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos
hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y
una mayor produccin en el nivel industrial.
El
utiliza
VENTAJAS DE
INCENTIVOS
LOS
SALARIOS
CON
que
deben
reunir
los
salarios
con
Bibliografas
Marquez, D. (s.f.). Academia. Obtenido de
http://www.academia.edu/7187761/ESTUDIO_DEL
_TRABAJO_UNIDAD_5_An%C3%A1lisis_y_valuaci
%C3%B3n_de_puestos