FACULDADE INTERNACIONAL SIGNORELLI

Grupo Cargos e Salrios

Nomes dos Alunos
Julio Cesar Couto Gonalves
Alessandra Jesus de Oliveira
Raphaela Garcia da Silva Mattos
Gabrielle de Almeida Zanezi de Freitas
Walber de Lima Raposo Neto
Ana Caroline Ribeiro dos Santos de Souza

RESUMO
O presente trabalho procura sugerir um modelo de Departamento de Recursos Humanos
Setor de Cargos e Salrios para a empresa Simplyfix. Esse setor tem por objetivo
efetuar avaliaes internas e externas para que haja a justia distributiva dentro da
organizao de maneira que venha motivar os colaboradores trazendo uma melhora no
clima organizacional da empresa no deixando de centralizar as informaes aos scios
da organizao, de maneira construtiva e desenvolvida e estudada para o crescimento
como um todo, tendo por objetivo atrair e reter talento, motivando de maneira
equitativa, buscando o desenvolvimento profissional do colaborador e dar a garantia de
crescimento dentro da organizao, avaliando e valorando cada colaborador de maneira
justa. Tendo como objetivo:

Alavancar o capital humano das organizaes, a fim de criar / aumentar o valor

de seu capital intelectual.

Alinhar as decises e aes relativas RH com as diretrizes estratgias da

organizao.
Atuar efetivamente nos processos de mudanas organizacional.
Auxiliar nos processos de comunicao e disseminao de diretrizes, politicas,
informaes e conhecimento em todos os nveis da organizao.

A empresa Simplyfix, Sistemas de Identificao Visual Ltda., est no mercado h 15

(quinze) anos. Atua na rea de comunicao visual, pioneira no centro oeste na
utilizao de equipamentos de alta tecnologia para execuo de peas para sinalizaes
visuais internas e externas, impresses eletrnicas, placas de pequenos, mdios e
grandes formatos. O estilo predominante na empresa Centralizador,
Devido a cultura organizacional centralizada que acompanha a gesto do
empreendedor, a organizao pode ter uma tendncia a ser mais conservadora e menos
dinmica, o que pode refletir diretamente na eficcia das tomadas de deciso de todos os
ncleos, influenciando diretamente nas decises sobre os cargos e salrios.
Com a cultura organizacional centralizadora tende a limitar mais o colaborador,
mas isso no significa que no iremos orientar e buscar uma soluo adequada para cada
caso, e isso acabara influenciando no clima organizacional em relao a autoridade e a
forma de como se relacionar com as pessoas de diferentes classes sociais, onde podemos
observar claramente o quanto isso influenciar na definio dos cargos, na politica de
remunerao, nas polticas de bnus e no reconhecimento do funcionrio.
Teremos como objetivo incentivar o relacionamento dinmico onde todos se
comuniquem gesto estratgica com a gesto operacional e a gesto ttica, para que isso
crie um vinculo e reconhecimento em que cada individuo deve ser tratado, reduzindo ao
mximo as disfunes que prejudicam a capacidade de resolver problemas.
1. A importncia de um plano de cargos e salrios
Nenhuma gesto de recursos humanos pode desprezar a implantao de um
plano de cargos e salrios. A definio de Cargos e Salrios estabelecer uma poltica
salarial eficaz que permitir a ascenso profissional dos colaboradores de acordo com

suas aptides e desempenhos, alm de subsidiar o desenvolvimento do plano de

carreiras.
O plano de cargos e salrios muito importante para obter uma boa contratao
de empregado, tendo a anlise e descrio de cargo uma das formas de ajudar. Temos
como objetivos desta implantao, produzir elementos para uma eventual reclamao
trabalhista, por equiparao salarial, diagnosticar e prevenir insatisfao salarial por
parte dos funcionrios.
Alguns conceitos so muito importantes para a implantao de uma poltica de
cargos e salrios como cargo que um conjunto de funes semelhantes, na maioria dos
aspectos mais importantes das tarefas que as compem; salrio, que o conjunto de
remunerao bsica atribuda a determinado cargo; funo, que um conjunto de
tarefas e responsabilidades atribudas a uma pessoa; e tarefa que um conjunto de
procedimentos que requer o esforo humano, seja mental ou fsico, para determinado
fim.
Para a implantao de um programa de cargos e salrios o gestor deve
primeiramente elaborar uma descrio de cargo, focalizando em um conjunto amplo de
tarefas e resultados finais, sem detalhamento excessivo. As descries procuram
responder ao que se faz, como se faz, e com que se faz.
um processo que consiste em determinar, pela observao e pelo estudo, os
fatos

ou

elementos

que

compem

natureza

de

um

cargo.

implantao de um plano de cargos e salrios importante por estabelecer uma

premissa do equilbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades
de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a poltica de salrios,
servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos
humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas
do emprego a descrio e anlise de cargo, o conhecimento dos processos de
treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.

Objetivos da Gesto de Pessoas:

: Atrair, desenvolver e manter profissionais.
Qualificados.
Garantir o comprometimento e a motivao dos
Indivduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanas.
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso.
Garantir um equilbrio entre os interesses dos funcionrios e os da organizao.
Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

Planejamentos dos Recursos Humanos:

Agregar pessoas
Aplicas pessoas
Recompensar pessoas
Desenvolver pessoas
Manter pessoas
Monitorar pessoas

2. Critrios utilizados pela Simplyfix para a definio do plano de remunerao

1. Equilbrio interno x Equilbrio externo Obedecer aos princpios da justia
distributiva, de forma que os colaboradores recebam o retorno da empresa por seus
esforos extras curriculares.
2. Remunerao fixa ou remunerao varivel As formas de remuneraes so de
acordo com os cargos, vai ter cargos que recebero uma renda fixa, pois no exerce uma
funo estratgica, diferente de um funcionrio estratgico que poder receber bnus
linear de acordo com os resultados.
3. Desempenho ou tempo de casa um bnus por sua tarefa ou por um determinado
tempo dentro da organizao, de acordo com as contribuies individuais ou em
grupos, podendo premia-los de maneira que venha da um nimo ao colaborador.
4. Remunerao do cargo ou remunerao da pessoa Atualmente o sistema opta por
remunerao do cargo isso no impede que a pessoa venha ser remunerada por seus
conhecimentos ou competncia e talentos, atravs de bonificaes.
5. Igualitarismo ou elitismo So dois sistemas distintos onde a remunerao
igualitarista pode ser igual para todos ou a empresa oferece diferentes planos de
remunerao para um grupo de funcionrio reforando o tradicional da hierarquia.
6. Remunerao abaixo do mercado ou acima do mercado Abaixo do mercado s
remuneram pequenas empresas, jovens e no sindicalizada, diferente de uma empresa
grande que remunera acima do mercado, pois quer reter e motivar seus colaboradores e
minimizar os custos de rotatividade.

7. Prmios monetrios ou prmios no monetrios A organizao tem duas formas de

remunerar o colaborador monetariamente com recompensas financeiras, que reforam a
responsabilidade do colaborador e no monetrias que reforam o comprometimento
com a organizao.
8. Remunerao aberta ou remunerao confidencial Entre esses dois sistemas o mais
eficiente a remunerao aberta onde trata de uma cultura organizacional igualitria
que promove a confiana do colaborador com a organizao.
9. Centralizao ou descentralizao das decises salariais A descentralizao faz com
que as unidades operacionais tenham maior autonomia em suas decises relativas aos
aspectos da remunerao financeira e no financeiras, dando mais liberdade para o
profissional ser mais assertivo e atuando dentro de uma organizao.
3. Administrao de Salrios
Administrao de Salrios trata-se de um conjunto de normas e procedimentos
utilizados para estabelecer ou manter estruturas e salrios equitativos e justos na
organizao, pois a organizao um conjunto integrado de cargos em diferentes nveis
hierrquicos e em diferentes setores de atividades, a administrao salarial um assunto
que envolve a organizao em todos os nveis e setores. Sendo estabelecido o conceito
de duas medidas de equilbrio que trar para administrao de salrios da organizao
uma estrutura salarial justa e compatvel com o mercado de trabalho.
Equilbrio interno: consistncia interna entre os salrios em relao aos cargos
da prpria organizao.
Equilbrio externo: consistncia externa dos salrios em relao aos mesmos
cargos de outras organizaes que atuam no mercado de trabalho.
E tendo como objetivo principal na administrao salarial:
1. Atrair e reter talentos para a organizao.
2. Motivao e obteno comprometimento pessoal.
3. Aumento da produtividade e qualidade no trabalho.
4. Controle dos custos laborais.
5. Tratamento justo e equitativo s pessoas.
6. Cumprimento da legislao trabalhista.
7. Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais.
8. Proporcionar um ambiente amigvel e impulsionador aos nossos colaboradores.

4. Mtodos para avaliao e classificao de cargos na Simplyfix

O mtodo de comparao de fatores (factor comparison), foi criado por Eugene Benge
em 1926, este mtodo engloba os princpios de avaliao por Pontos (quantitativo) e os
princpios do escalonamento (qualitativo). uma tcnica Analtica, no sentido de que os
cargos so avaliados e comparados atravs de fatores de avaliao (CHIAVENATO,
2003, p. 54)
Esse mtodo divido em 7 etapas.
1. Informao a respeito dos cargos.
2. Escolha dos fatores de avaliao. Em geral, utilizam-se cinco fatores: requisitos
mentais, requisitos fsicos, habilidades requeridas, responsabilidade e condies de
trabalho.
3. Seleo dos cargos de referncia.
4. Avaliao dos cargos de referncia Cada cargo de referncia deve ser escalonado
atravs de cada um dos cinco fatores de avaliao, em funo da descrio e das
especificaes dos cargos.
5. Distribuio dos pesos salariais para os fatores de avaliao.
6. Construo da escala de comparao de cargos.
7. Aplicao da escala de comparao de cargos (e fatores).
5. Relao de Cargos e Salrios da Simplyfix

Desenhista Salrio direto R$ 1.624,50

Atribuies: Criar e-mails marketing, Newsletters, banners, Layouts para mdias
sociais, peas de comunicao, layouts, folders, banners, catlogos, logos, cones, criar
peas publicitrias como anncios, painis para eventos, folders, documentar e aplicar
identidades visuais, desenvolver materiais web, digitais e grficos tanto para a
comunicao interna como externa da companhia, criatividade, inovao, qualidade e
agilidade.

Requisitos: Conhecimento e experincia em programas grficos. Habilidade com

Photoshop e CorelDraw.
Arquiteto Projetista Salrio direto R$ 3.000,00
Atribuies: Elaborar Arquitetura de solues; Modelar Processo no BPM Suite 11g;
Apoiar os analistas de requisitos na fase de levantamento; Definir data objects/business
objects do processo; Criar Contrato de Servio; Criar Servios em BPEL;
Criar fachadas com Mediator;
Criar Servios com Service Bus;
Criar servios Web em Java.
Requisitos: Certificao Oracle em BPM 12c; Certificao Oracle em SOA 12c;
Conhecimento em ADF.
Tcnico de Vendas Salrio direto R$ 1.500,00 Salrio indireto: Comisso de 1%
sobre as vendas.
Atribuies: Realizar atendimento aos clientes via telefone e presencial, realizar visitas
quando necessrio para oramentos e negociaes; Administrar carteira de clientes,
atingir suas metas individuais de vendas, prospeco de novos clientes, recebimentos de
NFs, realizar relatrios de cobrana, entre outras atividades relacionadas a funo.
Requisitos: Pacote Office, Vivencia anterior atuando como vendedor tcnico de peas
ou produtos especficos, Ingls fluente.
Gerente de Comunicao Visual Salrio Direto R$ 3.500,00
Atribuies: Atuar com gerenciamento de equipe na rea de comunicao visual.
Atuar com todos os subsistemas e trabalhos de comunicao visual.
Requisitos: Perfil de liderana.
Conhecimento avanado em Photoshop, CorelDraw e Adobe Ilustrador. Conhecimento
nos materiais que envolvem a rea, tais como: MDF, acrlico, letra caixa, banners,
adesivos, fachadas, entre outros.
Conhecimento na formao de preos.