XXIV CONGRESSO NACIONAL DO

CONPEDI - UFMG/FUMEC/DOM
HELDER CMARA

EFICCIA DE DIREITOS FUNDAMENTAIS NAS

RELAES DO TRABALHO, SOCIAIS E
EMPRESARIAIS

CARLOS LUIZ STRAPAZZON

LUIZ FERNANDO BELLINETTI
SRGIO MENDES BOTREL COUTINHO

Copyright 2015 Conselho Nacional de Pesquisa e Ps-Graduao em Direito

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E278
Eficcia de direitos fundamentais nas relaes do trabalho, sociais e empresariais [Recurso
eletrnico on-line] organizao CONPEDI/UFMG/FUMEC/Dom Helder Cmara;
coordenadores: Carlos Luiz Strapazzon, Luiz Fernando Bellinetti, Srgio Mendes Botrel
Coutinho Florianpolis: CONPEDI, 2015.
Inclui bibliografia
ISBN: 978-85-5505-108-1
Modo de acesso: www.conpedi.org.br em publicaes
Tema: DIREITO E POLTICA: da vulnerabilidade sustentabilidade
1. Direito Estudo e ensino (Ps-graduao) Brasil Encontros. 2. Direitos fundamentais.
3. Relaes sociais. 4. Relaes empresariais. I. Congresso Nacional do CONPEDI UFMG/FUMEC/Dom Helder Cmara (25. : 2015 : Belo Horizonte, MG).
CDU: 34

Florianpolis Santa Catarina SC

www.conpedi.org.br

XXIV CONGRESSO NACIONAL DO CONPEDI - UFMG/FUMEC

/DOM HELDER CMARA
EFICCIA DE DIREITOS FUNDAMENTAIS NAS RELAES DO
TRABALHO, SOCIAIS E EMPRESARIAIS

Apresentao
O Grupo de Trabalho de n 62, do XXIV Congresso Nacional do CONPEDI, intitulado
Eficcia de direitos fundamentais nas relaes de trabalho, sociais e empresariais, contou
com a apresentao de 29 trabalhos.
Os temas expostos pelos participantes, e as discusses e debates desenvolvidos, confirmaram
que a tenso entre sistema de direito interno e sistema internacional de direitos humanos,
esfera pblica e esfera privada, assim como os conflitos ideolgicos de vertentes de
pensamento social e liberal, se intensificam medida em que a vida em sociedade se torna
mais complexa.
Defendeu-se, durante as exposies e discusses, que o modelo de produo capitalista do
sculo XXI, que em alguns setores da economia provoca verdadeira ruptura com o modelo
fordista, impe uma reviso do modo pelo qual o direito do trabalho produzido e
interpretado, a fim de que os direitos fundamentais envolvidos sejam harmonizados e sua
proteo efetivamente concretizada.
A investigao dos efeitos das propostas de terceirizao da atividade-fim geraram intensa
polmica nos debates. A contraposio de entendimentos sobre o tema resume-se ao fato de
que enquanto alguns enxergam na terceirizao da atividade-fim uma necessidade para que o
Pas e suas empresas aumentem sua competitividade no mercado internacional, outros
vislumbram um verdadeiro retrocesso, sob o argumento de que a vantagem competitiva das
empresas estaria sendo alcanada em detrimento de direitos dos trabalhadores.
Destacou-se, tambm, pesquisa demonstrando que sob a bandeira da sustentabilidade,
algumas empresas tm demonstrado preocupao com a reinsero de idosos no mercado de
trabalho. De fato, existem linhas de financiamento destinadas para empreendimentos
econmicos com impacto social. A reinsero de idosos no mercado de trabalho parece se
enquadrar neste contexto. Haveria, nesse caso, uma natural adequao das prticas do
mercado com a ordem constitucional?

A importao do instituto norte-americano dos punitive damages e sua adequao

ordenamento ptrio, com enfoque no direito do tralho, foi objeto de apresentao em que se
sustentou que referido instituto pode servir efetivao dos direitos sociais trabalhistas.
Resta-nos aguardar para constatar de que forma os tribunais ptrios se posicionaro sobre
esse tema.
No mbito do direito do consumidor, foi apresentado trabalho em que se props uma anlise
entre o absolutismo e o relativismo da tutela constitucional dos direitos fundamentais do
consumidor.
A rigor, uma anlise holstica dos trabalhos apresentados demonstra que, em linha com a
ementa do GT 62, as diversas vertentes de abordagem utilizaram o reconhecimento da
eficcia direta e imediata dos direitos fundamentais nas relaes privadas como elemento de
legitimao das mais distintas propostas e concluses.
por isso que os coordenadores tm a satisfao de levar publicao mais essa obra
coletiva, que representa o resultado do trabalho do CONPEDI e seus associados, reunindo
estudos e pesquisas sobre a temtica da eficcia de direitos fundamentais nas relaes de
trabalho, sociais e empresariais.
Esperando que a obra seja bem acolhida, os organizadores se subscrevem.
Prof. Dr. Carlos Luiz Strapazzon
Prof. Dr. Luiz Fernando Bellinetti
Prof. Dr. Srgio Mendes Botrel Coutinho

O USO DAS REDES SOCIAIS PELO EMPREGADO: BREVE ANLISE DO

CONFRONTO DO DIREITO FUNDAMENTAL DE LIBERDADE DE EXPRESSO
X PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
USE OF NETWORKS BY EMPLOYEE: BRIEF ANALYSIS OF THE
CONFRONTATION OF THE FUNDAMENTAL RIGHT OF FREEDOM OF
EXPRESSION X DIRECTIVE POWER OF THE EMPLOYER
Alexsandra Gato Rodrigues
Clarissa Teresinha Lovatto Barros
Resumo
Este artigo discute o uso das TICs, especialmente os sites das redes sociais, pelos
trabalhadores. Abarca a questo da coliso entre o exerccio dos direitos fundamentais do
trabalhador e o exerccio do poder de direo do empregador, a qual no tratada pela
legislao, cabendo aos Tribunais Superiores ou Constitucionais a soluo definitiva para os
casos concretos que desembocam no Poder Judicirio. Em consequncia, no podem ser tidos
como absolutos nem os princpios protetores da liberdade de expresso, privacidade e
intimidade do empregado, nem as prerrogativas empresariais de direo, fiscalizao e
punio. Os princpios conflitam entre si, mas nunca com a dignidade da pessoa humana
diretamente j que esta baliza a soluo razovel. Conclui-se que os tribunais trabalhistas
entendem que, primordialmente, a conjugao de vrios princpios constitucionais se faz
visando mxima eficcia da Constituio.
Palavras-chave: Direitos fundamentais, Redes sociais, Empregado, Conflitos
principilogicos
Abstract/Resumen/Rsum
This article assess the use of ICTs, especially social networks by employees. It embraces the
issue of collision between the exercise of the fundamental rights of workers and the exercise
of the power of direction by the employer, which is not properly addressed by legislation,
leaving it to the Supreme Courts the ultimate solution for cases that culminate in the
judiciary. Consequently, they can not be taken as absolute neither the principles of freedom
of expression, privacy and intimacy of the employee and nor the prerogatives of corporate
direction, supervision and punishment. The principles conflict with each other, but never with
the dignity of the human person directly - since this one is the main drive for a reasonable
solution. Concludes that the labor courts understand that, primarily, the combination of
several constitutional principles is aiming to make best use of the Constitution.
Keywords/Palabras-claves/Mots-cls: Fundamental rights, Social networks, Employee,
Principles conflicts

446

INTRODUO
Novas

tecnologias

significam

formas

de

vida

diferenciada,

conceitos

contemporneos, valores atuais, hodiernas necessidades e, como no dizer, contemporneas

formas de tenso social (GRASSELI, 2011, p.17).
As origens do Direito do Trabalho remontam ao incio da Industrializao, quando
a mecanizao da produo passou a exigir braos para trabalharem sincronizados com as
mquinas. Desde ento a Legislao Social busca sempre se adaptar s novas tecnologias
que afetam direta ou indiretamente a relao de emprego. bvio que muito antes da
revoluo industrial provocar gnese da legislao trabalhista as pessoas j trabalhavam,
todavia, somente quando um conjunto de fatores se combinou (ideais da Revoluo
Francesa, concentrao nas fbricas, modernizao da economia) foi que, de fato, surgiu a
ideia de que o trabalho necessitava de proteo legal. No entanto, o mundo do trabalho tem
mudado radicalmente nos ltimos 20 anos. Cada vez mais a tecnologia tem oferecido uma
mobilidade quase infinita. A internet e a comunicao mvel, por meio de celulares,
blackberrys e afins, tm sido os grandes catalisadores dessa transformao. Hoje possvel
gerenciar um negcio, trabalhar em equipe e lanar um produto mesmo estando cada dia em
um lugar diferente.
A necessidade de adaptao dos trabalhadores s novas tecnologias, em especial a
informtica, representa um incontroverso avano, possibilitando maior produo laboral em
menor tempo, mas que de alguma forma acaba tornando o empregado vulnervel a um
rigorismo exacerbado por parte daquele que pretende vigiar suas atividades o empregador.
Essa adaptao concedeu o privilgio de aperfeioar as atividades laborativas com o uso das
tecnologias no mbito da computao, tais como o correio eletrnico, internet e intranet.
Todavia, o que se percebe que a ferramenta tecnolgica tem sido utilizada no s pelo
empregado na otimizao e presteza de suas atividades, mas tambm pelo empregador, para
vigi-las e manipul-las atravs de instrumentos informticos.
O certo que os inmeros benefcios trazidos pela tecnologia acabam por despertar
um novo problema no ambiente de trabalho: o empregador pode monitorar o acesso s redes
sociais pelo empregado? A partir desta indagao, surgem inmeros outros problemas
relacionados aos direitos da personalidade dos empregados - dentre os quais podemos
nominar a intimidade e a vida privada , alm da inviolabilidade do sigilo de
correspondncia, que se colocam em conflito com o poder diretivo do empregador.
Privacidade, como tratar essa questo no ambiente de trabalho.
447

Por serem questes insuficientemente abordadas pelo ordenamento jurdico

brasileiro, ainda ocorrem divergncias quanto aplicao da legislao vigente, pois ela no
possui redao especfica que solucione os casos concretos de maneira eficaz.
O objeto desta pesquisa, portanto, constitui em analisar os direitos da personalidade
do empregado em conflito com o poder diretivo do empregador, delimitando o tema ao
mbito da problemtica que circunda a questo do acesso s redes sociais nas relaes de
trabalho.
Para enfrentar este questionamento, utilizar-se- como teoria de base o mtodo
dedutivo, realizando uma interpretao dinmica da realidade ao considerar os fatos em seu
contexto social, poltico, econmico e cultural. Empregou-se, na construo do presente
trabalho, a tcnica de pesquisa bibliogrfica e jurisprudencial, realizando-se um apanhado
doutrinrio sobre o tema. Para tanto, investigou-se os tribunais a partir do emprego da expresso
direito do empregado e usos das redes sociais no trabalho na ferramenta de pesquisa de
jurisprudncia nos sites dos Tribunais Regionais do Trabalho1.

Tribunal Regional do Trabalho da 1 Regio; Tribunal Regional do Trabalho da 2 Regio Jurisdio no

Estado de So Paulo; Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio Jurisdio no Estado de Minas Gerais;
Tribunal Regional do Trabalho da 4 Regio Jurisdio no Estado do Rio Grande do Sul; Tribunal Regional do
Trabalho da 5 Regio Jurisdio no Estado da Bahia; Tribunal Regional do Trabalho da 6 Regio Jurisdio
no Estado de Pernambuco; Tribunal Regional do Trabalho da 7 Regio Jurisdio no Estado do Cear;
Tribunal Regional do Trabalho da 8 Regio Jurisdio nos Estado do Par e Amap; Tribunal Regional do
Trabalho da 9 Regio Jurisdio no Estado do Paran; Tribunal Regional do Trabalho da 10 Regio
Jurisdio no Distrito Federal e Braslia; Tribunal Regional do Trabalho da 11 Regio Jurisdio no Estado de
Roraima e Amazonas; Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio Jurisdio no Estado de Santa Catarina;
Tribunal Regional do Trabalho da 13 Regio Jurisdio no Estado da Paraba; Tribunal Regional do Trabalho
da 14 Regio Jurisdio nos Estados do Acre e Rondnia; Tribunal Regional do Trabalho da 15 Regio
Jurisdio no Estado de So Paulo (interior); Tribunal Regional do Trabalho da 16 Regio Jurisdio no
Estado do Maranho; Tribunal Regional do Trabalho da 17 Regio Jurisdio no Estado do Esprito Santo;
Tribunal Regional do Trabalho da 18 Regio Jurisdio no Estado de Gois; Tribunal Regional do Trabalho da
19 Regio Jurisdio no Estado de Alagoas; Tribunal Regional do Trabalho da 20 Regio Jurisdio no
Estado de Sergipe; Tribunal Regional do Trabalho da 21 Regio Jurisdio no Estado do Rio Grande do
Norte; Tribunal Regional do Trabalho da 22 Regio Jurisdio no Estado do Piau; Tribunal Regional do
Trabalho da 23 Regio Jurisdio no Estado do Mato Grosso e Tribunal Regional do Trabalho da 24 Regio
Jurisdio no Estado do Mato Grosso do Sul (BRASIL, 2015).

448

AVANO

TECNOLGICO

CONFLITO

ENTRE

DIREITOS

FUNDAMENTAIS
Internet e sua tecnologia foram rapidamente absorvidas pelas empresas, que se
utilizam desse novo meio de comunicao para desenvolver os meios de produo,
proporcionando, dentre outras vantagens, maior eficincia para as suas atividades.
Por meio da rede mundial de computadores, o empregado pode tornar-se mais
produtivo, uma vez que informaes valiosas para o desenvolvimento do trabalho acham-se
disponveis de maneira rpida e fcil. Na Internet, efetuam-se transaes comerciais,
pesquisas, treinamentos, gerenciamento distncia de subsidirias, troca de informaes de
todo tipo, fruns etc. H, inclusive, algumas empresas que no exigem a presena fsica do
empregado no seu local de trabalho, desenvolvendo suas funes distncia e segundo
critrios de produtividade. Deste modo, as novas tecnologias tem modificado bastante o
modo como se desenvolve a atividade laborativa.
A sociedade da informao ainda traz outras alteraes relevantes ao cotidiano da
relao de emprego no que diz respeito ao ritmo de execuo dos servios, a sobrecarga de
trabalho e a possibilidade de trabalhar quase em tempo integral. Se os operrios j haviam
perdido a possibilidade de ditar o ritmo e forma de prestao do seu trabalho com o advento
do Taylorismo e do Fordismo, com o aparecimento da era info-info essa situao se agravou
ainda mais. A internet, telefonia celular, computadores portteis, rdio, satlites, GPS, e uma
infinidade de tecnologias que so multiplicadas diariamente transformaram a sociedade, a
era globalizada transforma a forma de conduzir a vida pessoal e profissional.
Se por um lado as novas tecnologias propiciam a diminuio dos trabalhos
considerados pesados, por outro lado seus efeitos contribuem para diminuir, alm da
quantidade, a qualidade dos empregos. Este fenmeno ocorre, pois as modificaes trazidas
pelas novas tecnologias representam: maior desgaste fsico e mental devido ao aumento do
ritmo e da intensidade da jornada de trabalho, pois a produo passa a ser ditada pelas
mquinas. Desta forma o trabalhador fica excluindo qualquer participao do controle do
ritmo de trabalho. (SILVA, 2007a, p. 58).
Todavia, no Brasil e no exterior, empresas tm despedido empregados por uso
indevido das ferramentas tecnolgicas que so fornecidas pelos empregadores aos
trabalhadores para o desempenho de suas funes. Especialmente aquelas que utilizam os
recursos da Internet esto passando por situaes de m utilizao da rede de computadores
pelos empregados. So casos que envolvem acesso a sites pornogrficos, envio de
mensagens ofensivas, humorsticas ou pornogrficas a terceiros ou a outros funcionrios,
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queda da produtividade por uso da rede para tratar de assuntos no relacionados ao trabalho
etc. (SILVA, 2007a, p. 58).
Na relao de emprego est sempre presente a subordinao e o poder diretivo. O
poder diretivo do empregador consiste na capacidade, oriunda do direito subjetivo que lhe
assiste, ou ento da capacidade de organizao do empreendimento econmico que dirige,
para determinar a estrutura tcnica e econmica da empresa e dar contedo concreto
atividade do trabalhador, visando realizao das finalidades estabelecidas.
Sendo o empregado um trabalhador subordinado, o empregador no tem direitos
sobre a pessoa do empregado, mas, sim, sobre o modo como a atividade exercida.
(NASCIMENTO, 2003. p. 562)
Poder de controle trata-se do direito do empregador de fiscalizar a prestao laboral
tpica, ou seja, se o empregado cumpre regularmente com o contrato de trabalho. Em outras
palavras, no deve a atividade ser exercida do modo mais confortvel ao empregado, mas
sim segundo as pretenses do empregador.
Com o avano tecnolgico, surgiram novas formas de fiscalizar as atividades dos
empregados, muitas delas sem que estes percebam que esto sendo vigiados. o poder de
controle ou fiscalizao pois, que possui maior relevncia para este estudo. Torna-se
cada vez mais frequente o uso indiscriminado de programas informticos, por parte de
empregadores, que emitem relatrios completos sobre o uso do computador que
disponibilizado ao empregado, inclusive com contedo das mensagens instantneas entre os
prprios empregados e contedo dos e-mails, enviados e recebidos, seja entre empregados,
seja entre pessoas que no possuem relao alguma com o empregador.
O uso das tecnologias no ambiente de trabalho suscita controvrsia acerca da
abrangncia do poder de propriedade do empregador, pois embora tal discusso esteja
presente no direito do trabalho desde sua origem, as novas tecnologias proporcionam que o
empregador exera o seu poder de direo de forma muito mais ampla e irrestrita. Essa
evoluo tecnolgica e normativa, muitas vezes, acaba esbarrando nos limites da negligncia
- quando o empregador comete excesso de fiscalizao - deixando de ser apenas uma
questo de diligncia.
Com efeito, estando o poder de controle enquanto desdobramento do poder
diretivo fundado no direito de propriedade colocam-se em cheque o direito (fundamental)
propriedade do empregador e os direitos da personalidade do empregado, dentre estes
intimidade e vida privada (tambm fundamentais).

450

Tarefa rdua consiste em apontar as fronteiras do poder diretivo que sequer

encontra definio na Lei pois o ordenamento no delimita, expressamente, at que ponto
so permitidas atividades de fiscalizao, punio ou controle, pois no h uma diviso
exata de onde termina o direito do empregador e inicia o direito do empregado, sobre este
tema Arion Sayo Romita aduz:
Tarefa sem dvida difcil a de estabelecer em carter geral as hipteses nas quais
se pode exigir que o empresrio sacrifique seu interesse na ara do exerccio dos
direitos fundamentais do trabalhador ou, pela outra via, que os trabalhadores
devam, sem renunciar aos direitos inerentes sua dignidade, restringi-los em
ateno a seus compromissos contratuais.(ROMITA, 2008, p. 207)

A CLT nada diz acerca do poder diretivo do empregador, somente definindo

timidamente como aquele que dirige a prestao pessoal de servio, sem dizer em que
consiste tal direo ou at que ponto legtima sua atuao. A Constituio de 1988, da
mesma forma, no tratou do poder diretivo. Avanou, porm, consideravelmente, no trato
dos direitos e garantias fundamentais, com ostensiva proteo personalidade da pessoa
humana, inclusive na relao de trabalho. Destarte, sem uma viso sistemtica do
ordenamento, no teramos concluso alguma acerca dos limites do poder diretivo do
empregador. (HAINZENREDER JNIOR, 2009, p. 79)
No dizer de Lewicki (2003), no se pode permitir que o advento das novas
tecnologias provocasse o aviltamento dos direitos humanos fundamentais, como o direito
intimidade e privacidade dos empregados. Por outro lado, o empregador tambm no pode
ter o direito de propriedade sobre os recursos de sua empresa simplesmente ignorados.
O direito privacidade est consagrado no artigo 5, inciso X, da Constituio
Federal so inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito indenizao pelo dano material ou moral decorrente de sua violao.
Elevando-se ento o direito vida privada um principio constitucional, como ensina
Leonardi (2012, p. 107), ...os direitos fundamentais so, na maior parte dos casos,
princpios, ou seja, mandamentos de otimizao que devem ser realizados ao mximo,
dentre as possibilidade fticas e jurdicas existentes.
A privacidade, a intimidade, assim como a inviolabilidade da correspondncia e da
comunicao, so direitos fundamentais, sendo aplicveis em todas as relaes, inclusive
relao de trabalho. (RUARO, 2007. p. 227-252)
A Carta Magna atual, apesar de conferir o mesmo grau de importncia jurdica a
estes dois bens integrantes da personalidade - intimidade e vida privada , j sugeria esta

451

diferenciao, afervel pela simples leitura do art. 5, inciso X. Se no houvesse diferena

entre intimidade e vida privada, a redao constitucional seria incua.
Direito a intimidade, segundo Rosngelo Miranda, significa:
[...] no mundo ocidental Contemporneo, o conceito de vida privada demarca, em
essncia, a individualidade do homem, no s frente aos outros indivduos e
sociedade, mas tambm frente ao Estado; consubstanciando espaos nos quais as
foras de criao e imaginao do homem esto livres, seja para reflexes
introspectivas atinentes ao ntimo de cada qual, seja para manter intercmbios
sociais nos quais cabe a cada um, privativamente, escolher como, onde e quando
atuar. (MIRANDA, 1996, p.82)

Para Carlos Alberto Bittar, o direito intimidade distingue-se dos demais por
possuir ncleo prprio. Situa-se entre os direitos de cunho psquico, divisando-se da
proteo privacidade na exata medida de eliso de qualquer atentado a aspectos
particulares ou ntimos, que envolvam um circuito prprio, compreendendo o lar, a famlia e
a correspondncia. (BITTAR, 2003, p.111).
Uma vez apresentadas as noes doutrinrias necessrias para a compreenso dos
direitos fundamentais do empregado que atua na sociedade informacional, no prximo
tpico sero discutidas as formas utilizadas pelo empregador para violar a privacidade do
obreiro, destacando-se posies jurisprudenciais sobre o tema.

2 O USO DAS REDES SOCIAIS PELO EMPREGADO NA VISO DOS TRIBUNAIS

REGIONAIS DO TRABALHO

Em tempos de blogs e sites de redes sociais, aes que envolvem direito liberdade
de expresso e demisses por ofensa honra do empregador revelam um novo cenrio nas
relaes trabalhistas mediadas pelas novas tecnologias. O uso de redes sociais no ambiente
de trabalho apesar de assunto recente j tem repercusso latente nas Aes da Justia do
Trabalho, tendo amplas discusses nos mbitos da intimidade, invaso de privacidade e
demisses por ofensa honra do empregador. A Justia do Trabalho, em especial, viu-se
obrigada a se adaptar realidade social, uma vez que a tecnologia provocou uma mudana
significativa na forma de prestao dos servios, contratao de pessoal e fiscalizao do
servio prestado. Porm, pondera Carlos A. Chiarelli que:
Para o funcionamento da empresa, continua sendo indispensvel a existncia de
empregados tpicos. Para isso, as relaes tpicas de emprego devem ser mantidas,
sem prejuzo das devidas adaptaes e reformas. (CHIARELLI, 2006, p. 21).

452

Cabe aos operadores do direito realizar estas adaptaes e reformas, no cotidiano dos
tribunais, tendo em vista a falta de normas reguladoras de tais situaes ainda atpicas. Por
exemplo, se um empregado publicar em rede social informaes que venham causar
prejuzos ao empregador, sua honra objetiva, sero aplicadas as leis comuns.
Ressalta-se que as leis trabalhistas no impedem que as empresas estipulem, no
contrato de trabalho, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias se aquele tipo de
canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como. Tais parmetros tambm podem fazer
parte de conveno coletiva. Algumas empresas possuem at mesmo cartilhas ou manuais de
redao corporativos, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras
consideradas indevidas.
A Constituio garante a liberdade de expresso em seu artigo 5, inciso IV.
Considerando que os direitos fundamentais so absolutos, irrenunciveis e intransmissveis
no se pode abdicar deles, sendo invlida toda tentativa de sua cesso a outrem, por ato
gratuito ou oneroso. Porm, necessrio aferir que os direitos fundamentais no so
exercidos na relao de emprego da mesma forma que acontece em outros setores sociais,
pois na constncia de uma relao de trabalho subordinada, estes direitos sofrem limitaes
decorrentes da natureza sinalagmtica do contrato de trabalho, no qual as partes se obrigam
reciprocamente. Ou seja, na esfera contratual trabalhista o empregado no goza da mesma
privacidade que desfruta em sua vida privada.
Entretanto, a nova relao de emprego que se apresenta na era tecnolgica, dever
ser pautada, acima de tudo, pela dignidade do trabalhador, que antes de ser trabalhador, um
ser humano como qualquer outro. Assim leciona Chaves Jr (2009):

A relao de emprego e os interesses econmicos da empresa no excepcionam os

direitos fundamentais do cidado-trabalhador. Ao contrrio, a subordinao e a
coao econmica tornam os trabalhadores os cidados mais vulnerveis s
violaes de direitos humanos. O trabalhador no renuncia a seus direitos
fundamentais ao ingressar no ambiente real ou virtual da empresa. (CHAVES JR,
2009, p. 21)

Desta forma, as tecnologias usadas atualmente nas relaes empregatcias no

podem servir ao propsito de invadir a privacidade dos empregados, no podem ser
utilizadas como instrumentos de controle inesgotvel. Logo, no pode ser admitido que a
dignidade do homem fique mitigada pela sua condio de empregado, se nesta condio
que sua dignidade merece maior proteo.

453

A partir disso, a liberdade de expresso do empregado encontra limites no poder do

empregador, ressalvando-se que este poder tem limite na dignidade do empregado. Por isso,
os direitos fundamentais devem estar inseridos nesta relao para assegurar o mnimo de
dignidade aos empregados.
O Ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Alexandre Agra Belmonte,
define a liberdade de expresso no ambiente de trabalho da seguinte maneira

Liberdade o poder que uma pessoa tem de agir de acordo com sua prpria
determinao, expressar opinies, fazer escolhas, expressar sentimentos. Mas,
dentro do ambiente de trabalho, a subordinao presente na prestao de servio
um fator de limitao da liberdade, no tem como dizer que no. At que ponto o
poder empregatcio pode limitar a liberdade? A comeam os problemas.
(BELMONTE, 2012, [p.?])

O autor trabalhista Maurcio Godinho Delgado define o poder diretivo como "o
conjunto de prerrogativas com respeito direo, regulamentao, fiscalizao e
disciplinamento da economia interna empresa e correspondente prestao de servios"
(DELGADO, 2005, p. 629).
Depreende-se, portanto, que o poder diretivo, tambm denominado de poder
organizativo ou poder de comando, inerente ao contrato de trabalho, no podendo
preexistir a este. A concentrao do poder de organizao na figura do empregador constitui
um controle jurdico sobre o conjunto da estrutura empresarial, advindo, tambm, do
princpio da assuno dos riscos do empreendimento que sobre ele recai. O empregador tem
direito no sobre a pessoa do empregado, mas sobre o modo como sua atividade exercida.
Porm, h limites ao poder fiscalizatrio empresarial, sendo que a Constituio
Federal de 1988 rejeitou condutas que agridam a liberdade e a dignidade bsicas da pessoa
natural do trabalhador, que se chocam, frontalmente, com os princpios constitucionais
tendentes a assegurar um Estado Democrtico de Direito (prembulo da CF/88) e outras
regras impositivas inseridas na Constituio, como as do art. 5 da CF/88.
O empregador pode, pelo seu poder de fiscalizao, bloquear o acesso dos
empregados aos sites de redes sociais, quando este tipo de comportamento no for
compatvel com as necessidades do trabalho. Porm, no tem o poder de impedir que o
empregador as acesse de sua casa, de seu aparelho de telefone celular ou outro meio
qualquer de acesso internet.
Importante salientar que pode o empregador estabelecer as regras para o acesso s
redes sociais no ambiente de trabalho, mas o poder de gerncia/fiscalizao no extravasa

454

este limite. H casos, porm, em que o motivo alegado para demisso no se deu no
ambiente de trabalho ou por meio de equipamentos fornecidos pela empresa, e sim na esfera
pessoal. A, mais do que a violao de regras de conduta, o que est em jogo a liberdade de
expresso e suas implicaes na relao de trabalho.
A conduta do empregado pode constituir justa causa para a resciso do contrato de
trabalho, conforme artigo 482 da CLT2. Na hiptese da publicao em rede social, dentro ou
fora do ambiente de trabalho, constituir ato de improbidade, incontinncia de conduta ou
mau procedimento, violao de segredo de empresa, ato lesivo da honra ou boa fama
praticada contras colegas e/ou superiores hierrquicos, cabvel a demisso por justa causa.
Para o Ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Alexandre Agra Belmonte,
a publicao do empregado em sites das redes sociais tem repercusso desmedida, conforme
salientou em entrevista concedida ao site do TST (BELMONTE, 2012, p. 54)

A m ao do empregado no sentido de ofensas a honra do empregador no mundo

virtual se equivale e compara quela realizada no mundo real, sendo at mais
grave em virtude da publicidade que se dada ao ato e ao no controle que se tem
sobre a sua repercusso. Ademais, a prova concreta e eletrnica, podendo
facilmente serem impressas e salvas em cartes de memria, etc.

Nesta linha, se o empregador estabelecer procedimentos no sentido de traar a

conduta dos empregados frente s publicaes em redes sociais de assuntos relacionados a
ele ou empresa e, mesmo assim, o empregado desrespeitar o que foi estabelecido, pode
restar caracterizada causa para demisso do mesmo.
por isso que atualmente as empresas possuem regras definidas sobre a utilizao
das redes sociais, em que pese a legislao trabalhista permitir, uma vez que no probe e
no regula, que as empresas estipulem no contrato individual de trabalho normas e
procedimentos relativos ao uso das redes sociais.

CLT, art. 482 Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador:a) ato de
improbidade;b) incontinncia de conduta ou mau procedimento;c) negociao habitual por conta prpria ou
alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao servio;d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no
tenha havido suspenso da execuo da pena;e) desdia no desempenho das respectivas funes;f) embriaguez
habitual ou em servio;g) violao de segredo da empresa;h) ato de indisciplina ou de insubordinao;i)
abandono de emprego;j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou
ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;k) ato lesivo da
honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em
caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;l) prtica constante de jogos de azar.Pargrafo nico.Constitui
igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente comprovada em inqurito
administrativo, de atos atentatrios contra a segurana nacional.

455

Sendo assim, se o empregador dispuser de regras claras, razoveis e proporcionais,

o empregado estar obrigado a obedec-las, sob pena de cometer ato de insubordinao,
indisciplina ou mau procedimento, dependendo da natureza do comando, se genrico ou
pessoal, e, assim, ser dispensado por justa causa.
Se no houver regras, vedaes ou limitaes e o empregado exercitar o direito
constitucional de expresso, no poder ser dispensado por justa causa, sob pena de se
considerar a dispensa discriminatria e gerar direito a reintegrao e indenizao por danos
morais.
H, sem dvida, uma zona de coliso entre normas constitucionais. Chocam-se, de
um lado, o direito de dirigir e fiscalizar e, de outro lado, o direito de expressar livremente os
pensamentos, direito este que fica, assim, na iminncia de ser mitigado ou violado pelo
exerccio abusivo do poder diretivo que decorre da garantia constitucional da livre iniciativa.
No h direito absoluto, logo a liberdade de expresso pode sofrer restries nas
relaes de trabalho, mas desde que se observem os Princpios Constitucionais da
Proporcionalidade e Razoabilidade, com o fim precpuo de harmonizar os interesses sociais
e preservar os direitos e garantias constitucionais.
Para o Supremo Tribunal Federal, no HC 82.424, cujo Relator foi o Ministro
Maurcio Corra:
Liberdade de expresso. Garantia constitucional que no se tem como absoluta.
Limites morais e jurdicos. O direito livre expresso no pode abrigar, em sua
abrangncia, manifestaes de contedo imoral que implicam ilicitude penal. As
liberdades pblicas no so incondicionais, por isso devem ser exercidas de
maneira harmnica, observados os limites definidos na prpria Constituio
Federal (CF, artigo 5, 2, primeira parte). O preceito fundamental de liberdade
de expresso no consagra o direito incitao ao racismo, dado que um direito
individual no pode constituir-se em salvaguarda de condutas ilcitas, como sucede
com os delitos contra a honra. Prevalncia dos princpios da dignidade da pessoa
humana e da igualdade jurdica.

A grande questo reside em estabelecer os limites da liberdade de manifestao de

pensamento por meio de redes sociais em face do direito reputao das empresas,
independente se as redes sociais foram utilizadas dentro ou fora do ambiente de trabalho.
Cabe ressaltar que jurisprudencialmente, aps uma srie de controvrsias, a Smula
2273 do Superior Tribunal de Justia reconheceu a possibilidade de a pessoa jurdica sofrer
dano moral. Mas, somente o Cdigo Civil de 2002, em seu artigo 524, cristalizou o

STJ Smula n 227 - Pessoa Jurdica - Dano Moral - A pessoa jurdica pode sofrer dano moral.
Cdigo Civil, artigo 52: Aplica-se s pessoas jurdicas, no que couber, a proteo dos direitos da
personalidade.
4

456

entendimento, que tambm j era predominante na doutrina, de que a pessoa jurdica titular
de direitos de personalidade.
Uma vez admitida a compatibilidade dos direitos de personalidade com as empresas
(pessoas jurdicas) e, consequentemente, que esta titular do direito imagem e reputao,
foroso convir que tais direitos de personalidade podem ser violados por intermdio de
redes sociais.
Em sntese, [...] questes dessa natureza envolvem, de um lado, o direito
intimidade e liberdade de expresso e comunicao do empregado, constitucionalmente
assegurados e, de outro, o poder diretivo do empregador, garantido pela legislao
trabalhista (SILVA e KMMEL, 2010, p.199). Acrescento a isso, que tambm est
envolvido o direito do empregador em ter sua honra garantida pelo nosso cdigo civil,
dentro dos direitos da personalidade, preservada contra os abusos que podem surgir do uso
das redes sociais pelos empregados.
Em tempos de blogs e redes sociais, aes que envolvem direito liberdade de
expresso e demisses por justa causa por ofensa honra do empregador revelam um novo
cenrio nas relaes trabalhistas mediadas pelas novas tecnologias.
A falta grave a que se refere o artigo 482 e alneas da CLT foi assim definida pelo
autor Wagner Giglio (1993, p.189)

O mais difundido critrio avaliador da gravidade da infrao o sugerido por

Bortolotto, na obra "Diritto del Lavoro": "S haver ato faltoso bastante para
justificar a resciso, quando se verificar uma violao de tal modo grave, que
impea a continuao, mesmo provisria, da relao do trabalho". Embora seguro,
o critrio muito genrico e no se afina com a legislao brasileira, que autoriza
o trabalhador a permanecer no emprego e pleitear o reconhecimento judicial de
justa causa (CLT, art. 483 3 ...).
Ao se examinar a falta cometida, h que faz-lo sempre sob dois pontos de vista:
objetivamente, levando em considerao os fatos e circunstncias materiais que
envolveram a prtica do ato faltoso, tais como o local e o momento; e,
subjetivamente, considerando a personalidade do agente, isto , os antecedentes do
ato faltoso, seu grau de cultura, etc.
Claro est que o exame desse elemento deve ser feito caso por caso, levando-se em
considerao as circunstncias e condies particulares de cada servio e de cada
empregado. Assim o mesmo ato faltoso, praticado por um fiscal e por um servente,
pode configurar justa causa para a dispensa daquele e no justificar o
despedimento deste.
Assim tambm um comentrio desairoso das instalaes da empresa, feitos em
termos moderados, pode ser considerado falta leve, se no teve repercusso, mas
transforma-se em infrao grave, justificando a resciso contratual, dadas as
circunstncias, como, por exemplo, se feito na presena do empresrio e de visitas
interessadas em adquirir o estabelecimento.
Uma expresso menos delicada, ou at mesmo um improprio, um xingamento,
proferido entre homens rudes, useiros e vezeiros nessa prtica, no chega, por
vezes, a passar de falta leve sem maiores consequncias. Uma palavra de baixo
calo, dita em presena de senhoras, num ambiente de s cortesia habitual,

457

incompatibiliza o infrator com seus colegas e pode dar justa causa para o
despedimento, em razo do meio ambiente, local da ocorrncia e personalidade do
faltoso.

Resta evidenciada a necessidade da anlise detalhada de cada episdio, considerando

as idiossincrasias do empregado, bem como das condies de trabalho. Passa-se a descrever
recurso ordinrio do TRT da 2 regio. Nesse recurso 00266200702202003 do Tribunal
Regional do Trabalho (TRT) da 2 Regio, So Paulo, julgado em 30.03.2010, refere-se ao
caso Senzala Zest, uma pgina criada no site de relacionamentos Orkut em que uma exfuncionria do Restaurante Zest convidava a todos aqueles que so ou j foram escravos do
Restaurante Zest", com objetivo de atacar os scios do estabelecimento. Na comunidade
criada, ela ainda alegava a suposta homossexualidade do filho de um dos scios do
restaurante. A empresa ajuizou com ao por danos morais e ganhou na primeira e segunda
instncias, quando a trabalhadora foi condenada a pagar indenizao de R$ 1.000,00 aos
scios, com base nos artigos 186 e 197 do Cdigo Civil.
O TRT/SP entendeu que a pgina criada pela ex-empregada teve potencial para
corromper a imagem do ex-empregador e das pessoas envolvidas, uma vez que foram
manifestadas vrias agresses, como a condio de trabalho escravo (j presente no nome da
pgina), como tambm suposta homossexualidade do filho do scio, ou ainda a
desqualificao profissional responsvel para lhe atribuir a condio de "cozinheira de
sopo".
No entendimento do Relator do recurso, Desembargador Rafael E. Pugliese
Ribeiro, a criao da chamada "comunidade" produtora de fatos lesivos j , em si mesma,
ato lesivo honra. A ex-empregada criou o ambiente fsico e incentivou, pelo ato da sua
criao sem medidas moderadoras, a produo de fatos ofensivos. Refere que h, inclusive,
certa impudncia da ex-empregada em tentar dissociar o ato de criao da comunidade do
notrio propsito de se deliciarem os seus membros custa do dissabor que se montavam
contra os autores. Considerou presentes os requisitos que justificam o dever de indenizar
(artigos 186 e 187 do Cdigo Civil).
Neste caso, restou claro que o tribunal limitou o direito liberdade de expresso da
empregada frente os direitos da personalidade, rbita onde se encontram inseridos os direitos
honra e imagem, esto fundados no princpio da dignidade humana, fundamento da
existncia do Estado Democrtico de Direito.
Em outro recurso julgado pelo TRT/SP em 17.02.2009, Recurso Ordinrio n:
01875200843102004, o caso referente a uma despedida por justa causa, com base no artigo
458

482, "b", da CLT, onde o empregado agiu com incontinncia de conduta e mau
procedimento, ensejadores da justa causa, quando burlou as regras da empresa e acessou
sites proibidos, ensinando o procedimento a outros funcionrios e expondo a empregadora a
divulgao de suas informaes confidenciais, bem como a obteno de vrus.
Segundo o relator do recurso, Desembargador Carlos Francisco Berardo, a
resoluo do contrato de trabalho por justa causa a penalidade mxima que o legislador
defere ao empregador, devendo estar cabalmente provada. Na hiptese, a materialidade do
fato foi confirmada pelos documentos juntados pelo empregador, dos quais se verificam
registros de burla do sistema eletrnico para o acesso a sites no autorizados pela empresa.
Outros documentos juntados aos autos, revelaram o contedo nada conveniente a ser
veiculado no ambiente de trabalho, como o envio do "Estatuto do PCC" a colegas de
trabalho, e o acesso a sites de cunho pornogrfico.
Para o Relator, a conduta exercida pelo empregado, consistente na prtica de uso
indevido e imprprio da ferramenta de trabalho para fins pessoais, durante o expediente,
maculou irreversivelmente a confiana votada no empregado, de tal forma que se tornou
virtualmente impossvel a subsistncia da relao de emprego. Ainda mais se considerar que
o recorrido tinha cincia das regras da empresa contidas em cartilhas denominadas "Cdigo
de tica" e "Poltica Corporativa de Segurana da Informao", tendo, inclusive assinado
protocolo de recebimento.
Entendeu, portanto, cabvel a dispensa por justa causa, com base no artigo 482, b
da CLT, o qual refere que constitui justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo
empregador a incontinncia de conduta ou mau procedimento.
O TRT/RS, 4 Regio, ao julgar o Recurso Ordinrio 00720-2006-005-04-00-9, em
14.08.2006, referente ao caso de um empregado que foi demitido por justa causa por ter
participado de uma comunidade virtual do ORKUT, a qual fazia aluso empregadora com
a expresso FALTA QUALIDADE, o que estava a substituir a expresso ALTA
QUALIDADE presente na logomarca da empresa, ponderou que no caso, no se verificou
provada uma conduta capaz de ensejar a justa causa para a despedida do reclamante,
porquanto esse no infamou a empresa.
A relatora Maria Helena Mallmann argumenta que no se justifica a despedida por
justa causa a conduta do empregado - participao na comunidade do Orkut pois que
esta participao no representa, por si s, atentado honra objetiva do empregador, e sim
exerccio da liberdade de expresso.

459

Concluiu, ainda, que o autor pode continuar expressando-se livremente por meio da
participao na dita comunidade, mas o empregador tem o direito de no mais lhe confiar
uma vaga dentro da empresa, adimplindo os consectrios legais (despedida sem justa causa).
Ponderou que se trata, na verdade, de conflito entre vrios princpios
constitucionais. De um lado a liberdade de expresso e de outro o direito de imagem, a
honra objetiva da empresa. Alm do confronto entre os valores sociais do trabalho e da
livre iniciativa, em conjugao com o exerccio do direito de propriedade e o direito
potestativo do empregador de extinguir a relao contratual.
Como bem analisado por Rosane Silva e Marcelo Kmmel (SILVA; KMMEL,
2012, p.12)

[...] h que se registrar que nem todas as manifestaes realizadas nesta rede social
so idnticas para ensejar o mesmo tratamento e que o enfrentamento do tema,
pelo Poder Judicirio, precisa ser cuidadoso, considerando o teor das mensagens,
seu potencial para efetivamente atingir a imagem da empresa, o momento em que
foram publicadas e a proporcionalidade da resposta patronal. Tais elementos
exigem um exerccio de contraposio de direitos por parte dos julgadores,
desafiados prestao de tutela jurisdicional que ultrapassa aquelas
tradicionalmente decididas pelo Poder Judicirio [...].

Assim, revela-se fundamental que o poder judicirio analise o caso concreto,

deferindo sua deciso sempre com base nos princpios fundamentais balizados em nossa
Constituio Federal, tendo em vista que cada caso possui suas particularidades que devem
ser averiguadas pelo julgador no momento da deciso, no havendo, at ento, uma norma
que contemple todas as situaes em um s fato jurdico.

CONCLUSO

possvel concluir que o direito privacidade do empregado constitui bice

intransponvel, como regra, ao poder diretivo do empregador, somente podendo realizar o
controle formal da utilizao das redes sociais atravs de instrumentos informticos.
Interpretar de maneira diversa significa conceber manifestao de desinteresse pelo direito
privacidade e promoo da dignidade da pessoa humana.
Desta forma, infere-se do todo exposto que a lei no prev um fato concreto e sim
um comportamento hipottico e regula suas consequncias, caso violada, conformando,
460

assim, a conduta. Quem aproxima a lei do fato o Judicirio. No est dito na CLT que a
internet motivo de justa causa (mesmo porque, a CLT de 1943). Tudo depende de
interpretao do Poder Judicirio s circunstncias do caso concreto e de como lhe aplicar a
lei.
At porque desdia ou indisciplina (motivos da demisso por justa causa) so
manifestaes de comportamento. O instrumento que as propicia mero detalhe, pois sua
realizao depende da vontade (ou da falta dela) do trabalhador. Por outro lado, o
empregador tem o chamado poder diretivo, o que lhe faculta a criao de regras proibitivas
de determinadas condutas (como navegar na internet, usar o MSN, Facebook etc.). Isso seria
lcito.
Cabe referir que, analisando a jurisprudncia dos tribunais trabalhistas, possvel
apontar que os julgadores avaliam, no caso concreto, que para haver a despedida por justa
causa, tem que restar cabalmente comprovada a utilizao das redes sociais, reiteradamente,
com a finalidade de denegrir a imagem da empresa.
possvel concluir, tambm, que os tribunais trabalhistas entendem que a
conjugao de vrios princpios constitucionais se faz visando mxima eficcia da
Constituio, porquanto a Carta Magna representa um todo uno, uma unidade de normas e
princpios.
Assim, a mxima eficcia da Constituio implica dizer que empregado livre para
manifestar o seu pensamento, mas deve expressar a liberdade com responsabilidade e
arcar com as consequncias prticas de seus atos.
No h um princpio hierarquicamente superior ao outro. Quando em conflito, a
racionalidade da deciso que pe termo ao conflito entre princpios constitucionais pode ser
alcanada recorrendo-se moderna teoria da argumentao jurdica. O uso do raciocnio
tpico norteia o julgador na procura dos argumentos decisivos resoluo do caso concreto,
argumentos dotados de racionalidade e consideravelmente aceitos pela sociedade. Uma
deciso razovel, coerente dentro do sistema normativo constitucional, legitima e fortalece a
atuao do Poder Judicirio.
Melhor seria se as empresas buscassem estimular o uso e responsvel da internet no
ambiente de trabalho, revendo conceitos e filosofias ou mesmo estabelecendo formas de
conciliao entre os interesses pessoais (que sempre existiro) e corporativos no uso das
ferramentas profissionais disposio do empregado ou mesmo na organizao do seu
tempo.

461

Portanto, pode o empregador fiscalizar e aplicar penalidades disciplinares ao seu

empregado que descumpre as normas internas da empresa quanto utilizao das
ferramentas virtuais profissionais fornecidas de uso exclusivo profissional, durante a jornada
de trabalho. O empregador deve se valer do bom senso e da razoabilidade tanto para
fiscalizar quanto para aplicar penalidades disciplinares, sempre preservando a intimidade de
seus empregados e dos terceiros envolvidos, sob pena de responder pelos danos causados.

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