Misalnya

Misalnya, populasi adalah karyawan PT. JNE Cabang Bengkulu berjumlah 54.
Dengan rumus Slovin dan tingkat kesalahan 10% diperoleh besar sampel adalah 35. Populasi
sendiri terbagi ke dalam dua bagian (operasi dan pemasaran) yang masing-masing
berjumlah :
Operasi
: 38
Pemasaran
:16
Maka jumlah sample yang diambil berdasarkan masing-masinng bagian tersebut

ditentukan kembali dengan rumus n = (populasi kelas / jml populasi keseluruhan) x jumlah
sampel yang ditentukan
Operasi
: 38/54x35
= 24,6 = 25 orang
Pemasaran
: 16/x54x35
=10,3 = 10 orang
Sehingga dari keseluruhan sample kelas tersebut adalah 25+10= 35 sampel.

Sulistiyani, Ambar T dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa, 2007. Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan
Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Artikel penelitian
saya 1 MPLEMENTATION
Tracy Ann Sykes
Departemen Sistem Informasi, Sam M. Walton College of Business, University of Arkansas,
Fayetteville,
AR
72701
Amerika
Serikat
{tra
Amerika
Serikat
{tracy
{tracy@tracyannsykes.com}
Kata Kunci: sistem Enterprise, implementasi ES, peer hubungan saran
1 Introduction paling umum peristiwa perubahan organisasi (Herold et al.
2007). Selama beberapa waktu, ESs telah dilihat sebagai cara kunci baru-baru Gartner
perkiraan pengeluaran TI di seluruh dunia (Juni 2014) untuk mengintegrasikan
proses dan informasi di seluruh proyek organisasi sistem enterprise (ES) untuk
meningkatkan belanja tumbuh ke $320 fungsi AS, sehingga akan meningkatkan
efisiensi organisasi dan effec- milyar di tahun 2014, naik dari $300 milyar AS pada
tahun 2013, dengan bahkan tiveness (Davenport 1998; Ia et al. 2003; Ia dan Wei
2004; pertumbuhan yang lebih besar untuk tahun 2015 dan tahun 2016 diharapkan.
Ini adalah meskipun Kohli 2007; Kohli dan Devaraj 2004a, 2004b; Markus dan
downgrade ke perkiraan pengeluaran untuk semua sektor lain ia Tanis 2000; Zhu et
al. 2004). Dengan meningkatkan belanja organisasi (Gartner 2014). Implementasi
ES juga salah satu efisiensi dan efektivitas, berhasil implementasi ES mode yang
paling umum oleh solusi IT terintegrasi yang menyebabkan peningkatan substansial
dalam kokohnya performa (lihat diperkenalkan ke dalam organisasi. Pada
kenyataannya, mereka adalah salah satu Kohli dan Hoadley 2006). Misalnya, untuk
dua dekade terakhir, keberhasilan implementasi ES, seperti orang-orang di Cisco,
Tektronix,2BMW, dan MindWorks, telah mengakibatkan
1Rajiv Kohli adalah menerima editor senior untuk karya ini.
Dalam apendiks untuk karya ini berada di "Suplemen Online" 2Cisco (McAfee et al. 2004)
dan Tektronix (Austin et al. 1999) adalah bagian tertulis dari situs web Triwulanan
Terjemahkan (http://www.misq.org). naik seperti Harvard Business kasus sekolah.
Triwulanan TERJEMAHKAN Vol. 39 No. 2, mukasurat 473-495/Juni 2015 473
Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

peningkatan besar dalam proses bisnis yang pada gilirannya disimpan perusahaan-perusahaan
miliaran dolar. Sebaliknya, diberikan biaya yang tinggi untuk implementasi, sebagai
bukti dari $160 juta ES implementasi yang gagal di Hewlett-Packard (Ketika
bertugas 2004), tidak berhasil ES implementasi menyebabkan kerugian besar atau
bahkan mengakibatkan perusahaan yang akan dari kata panitya penyelenggara3 ness, seperti halnya dengan Rich-Con Steele dan LeFrance Amerika. Akibatnya, jelas
bahwa implementasi ES mahal, kompleks, dan memerlukan waktu (Devadoss dan
Pan 2007), sehingga mereka dengan agak proposisi berisiko (Markus dan Tanis
2000; Morris dan Venkatesh tahun 2010), dengan kegagalan diperkirakan internet
yang lebih besar dari 60% (Devadoss dan Pan 2007). Masalah-masalah dan
kemungkinan aban- donment potensial dari es baru yang terbesar selama tahap
shakedown implementasi ES, yang mana apabila kebanyakan perubahan drastis
dialami oleh karyawan (Markus dan Tanis 2000; Morris dan Venkatesh 2010; Sykes
et al. Tahun 2014).
Sebelum research pada efek dari implementasi ES pada karyawan menyarankan bahwa
mereka membuat ketidakpuasan politis di antara karyawan yang, pada gilirannya,
membawa tantangan secara substansial dalam performa yield (misalnya, Chae
manfaat dan Lanzara 2006; Gibson, 2003; Robey et al. 2002). Mengingat resiko
tinggi, sifat pahala tinggi ES implementasi dan tingkat kegagalan tinggi mereka,
organisasi membuat investasi besar dalam berbagai struktur dukungan (lihat
Apendiks A), seperti (misalnya, Puha pelatihan- kainen dan Siponen tahun 2010),
dukungan online (misalnya, Beaudry dan Pinsonneault tahun 2010), dukungan help
desk (misalnya, Ravishankar et al. 2011), dan mengubah dukungan manajemen
(misalnya, Venkatesh et al. 2011), untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan
implementasi (Govindarajulu 2002; Ia 2005; Markus dan Tanis 2000; Sykes et al.
2009; lihat Kohli dan Devaraj 2003).
Namun, meskipun investasi besar dalam struktur dukungan tradisional ini (TSS), sedikit yang
diketahui tentang keefektifan kolektif mereka dalam meningkatkan hasil karyawan.
Sebuah di bawah- berdiri dampak dari struktur dukungan pada hasil karyawan akan
membantu kita mendapat pemahaman yang lebih kaya dari fenomena ES
implementasi dan akan membuat kemungkinan untuk investasi lebih efektif dalam
struktur dukungan dan mengakibatkan keberhasilan implementasi. Dukungan seperti
ini dapat diperkirakan akan paling penting dalam membantu karyawan berurusan
dengan fasa shakedown diberikan, seperti yang dinyatakan sebelumnya, sejauh besar
perubahan yang mereka hadapi dalam tahap ini.
Walaupun tidak dikenali secara eksplisit sebagai pelengkap untuk TSS disediakan oleh
sebuah organisasi, lebih penelitian baru-baru ini sug- gested bahwa sistem informasi
(adalah) berhasil dapat didorong oleh akses ke informasi internal ke organisasi,
seperti yang diberikan oleh jaringan karyawan informal (Davis et al. 2009; Ia 2005;
Ia dan Wei 2006; Singh et al. 2002; Sykes et al.
3Rich-Con Steele (McAfee 1999) juga ditulis sebagai Harvard Business kasus sekolah.
474 per kwartal-terjemahkan Vol. 39 No. 2/Juni 2015
2009; lihat juga Alavi dan Leidner 2001).Sebuah jenis infor seperti- mal yang telah mendapat
dukungan dalam arti penting dalam organisasi adalah hubungan saran peer
karyawan. Tidak seperti TSS, karyawan saran peer, kadang-kadang disebut ikatan
jaringan saran, adalah self-organizing entiti yang sedikit biaya di jalan sumber daya
organisasi dan memberikan balasan yang signifikan (Sparrowe et al. 2001; Sykes et
al. 2009). Karya ini mengemukakan bahwa hubungan saran peer karyawan akan
memberikan dukungan penting selama tahap shakedown.
Lebih jauh lagi, pekerjaan ini berusaha tidak hanya untuk membandingkan sup- struktur port
tradisional dengan satu sama lain dalam hal mereka yang relatif efektivitas kunci
dalam memprediksi hasil karyawan, tetapi juga untuk membandingkan hubungan
saran peer karyawan sebagai alternatif yang mungkin struktur dukungan. Justru itu,
selain untuk memahami dampak struktur dukungan pada hasil karyawan, identifying struktur dukungan yang paling efektif(s) akan membantu variasi pengelolaanzations membuat keputusan alokasi sumber daya yang lebih baik untuk mendorong
keberhasilan ES. Arti penting dari masalah ini juga dapat dibuat dari sudut pandang
dari literatur perubahan organisasi luas.
Misalnya, Herold et al. (2007) dipanggil untuk lebih research tentang dampak-dampak
perubahan organisasi pada individu.
Berdasarkan kajian literatur, ditunjukkan dalam Apendiks A, jauh sebelum bekerja telah
difokuskan pada satu jenis struktur dukungan, seperti Furneaux dan Wade (2011)
pengkajian mengubah dukungan manajemen, atau terakhir dengan beberapa struktur
dukungan sekelilingnya, seperti dalam Ravishankar et al. (2011) di mana yang fokus
utama adalah pada berbagai jenis dukungan online dengan lesser fokus pada
dukungan help desk. Walau demikian, pada kenyataannya, organisasi paling sering
menerapkan suatu portfolio struktur dukungan untuk membantu karyawan dengan
implementasi
ES.
Seperti-
bijaksana,
jauh
sebelum
bekerja
mempelajari
implementasi ES telah biasanya tidak diteliti hasil pekerjaan (misalnya, Sykes et al.
2009 mempelajari sistem menggunakan) atau diteliti hasil di secara terpisah dari satu
sama lain (misalnya, Au et al. (2008) mempelajari satisfac- sekuritas <pengguna
akhir). Namun, rumit dari es implementasi dan portofolio struktur dukungan
diimplementasikan untuk memerangi kesulitan dibangkitkan oleh ESs memerlukan
examina yang lebih lengkap- hasil-sekuritas <. Diambil bersama, pekerjaan ini
berusaha memberikan pemeriksaan menyeluruh dari seluruh set struktur dukungan
biasanya ditempatkan dalam organisasi dan dampak mereka pada beberapa hasil
karyawan dalam konteks fasa shakedown implementasi ES.
Ianya penting untuk mengkaji hasil karyawan dalam memelihara dengan apa yang dimaksud
dengan es dapat mempengaruhi, baik dalam hal direncanakan (berharap untuk
manfaat dan hasil yang tidak diharapkan). Untuk efek ini, pilihan priate appro- dari
hasil karyawan merupakan hal yang penting. Pada Delone menggambar dan McLean
(1992, 2003) bekerja pada adalah kesuksesan, kepuasan sistem mewakili tombol
membangun terkait dengan karyawan' persepsi tentang sistem yang baru
dilaksanakan. Jika seorang karyawan puas dengan sistem baru, ia adalah lebih
kemungkinan akan terus menggunakannya (Delone dan McLean 2003).
Banyak masalah lebih lanjut mengenai implementasi ES tumbuh
dari peningkatan ayub stress karena proses baru dan perangkat lunak baru Davenport (2000),
yang menjadikannya penting membangun untuk melacak selama sebuah
implementasi. Ayub stress juga telah suatu hasil yang menarik dalam banyak
perilaku organisasi research, khususnya yang terkait dengan perubahan organisasi
(Griffin Mempertentangkan pandangan dan- kepala 2011; menghakimi et al. Tahun
1999). Akhirnya, yang paling sering belajar hasil-hasil perilaku organisasi kepuasan
kerja dan performa kerja, dan hasil tersebut telah hasil pada yang kajian terbaru pada
implementasi ES memiliki fokus: kepuasan kerja (Morris dan Venkatesh 2010) dan
performa kerja (Sykes et al. Tahun 2014). Kepuasan kerja dan performa kerja juga
mewakili distal hasil hilir yang dapat aggregate naik dari masing-masing-level
organisasi untuk- hasil tingkat (lihat Podsakoff et al. 2009).dampak dari hasil kunci
ini dalam tahap shakedown akan mempunyai critical yang membawa pada terus
menggunakan (atau meninggalnya) dan potensi keberhasilan implementasi ES.
Terhadap latar belakang ini, karya saat ini mempunyai tujuan berikut:
(1) untuk mengembangkan model yang menjelaskan dan membandingkan dampak dari
berbagai struktur dukungan, yaitu, pelatihan, dukungan online, dukungan help desk,
ubah field dukungan manajemen, dan hubungan saran peer, pada hasil karyawan
dalam konteks fasa shakedown implemen- alih ES.Secara Khusus, yang
berhubungan dengan sistem membangun dari sys- kepuasan tem, Ayub stress, dan
umumnya belajar hasil karyawan dari kepuasan kerja dan Ayub perfor- mance akan
diteliti sebagai variabel dependen.
(2) Untuk tes secara empirik model dalam field longitudinal study dari implementasi ES,
dengan data yang dikumpulkan kedua sebelum dan setelah sebuah implementasi ES,
dengan fokus utama pada tahap shakedown.
Dengan mengaitkan struktur dukungan untuk hasil karyawan, pekerjaan ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi untuk research pada ES implemen- tations. Karya ini
menanggapi panggilan untuk bergerak melampaui yang berpusat pada teknologi
membangun sebagai variabel dependen dengan memeriksa hasil-hasil relevansi lebih
luas kepada organisasi-organisasi (Dia 2005; Ia dan Raja 2008; Kohli dan Grover
2008; Markus dan Robey 1988; Morris dan Venkatesh 2010; Venka- tesh et al.
2003). Pentingnya memahami dampak pra dan pasca intervensi implementasi,
seperti pelatihan dan dukungan lainnya, khususnya dalam struktur fasa shakedown,
telah menjadi perhatian dalam sebelum research (misalnya, Venkatesh dan Bala
2008). Dengan mengenali akibat dari struktur dukungan pada hasil karyawan, yang
pada gilirannya dapat menyebabkan hasil organisasi positif, pekerjaan ini diharapkan
dapat memberikan kontribusi untuk pemahaman kita melakukan intervensi untuk
mendorong sukses secara umum dan ES keberhasilan secara khusus.
Akhirnya, pekerjaan ini akan berkontribusi terhadap perubahan organisasi
Sykes/Struktur Dukungan & Dampak terhadap karyawan
literatur hasil dengan memeriksa dampak organizationally pro- vided mengubah struktur
dukungan yang berhubungan dengan karyawan keluardatang (lihat Karasek dan
Theorell 1990) dan, pada gilirannya, ini akan memberikan kontribusi untuk
pemahaman kita tentang bagaimana perubahan organisasi dapat meningkatkan,
daripada memburuk, kehidupan karyawan.
Teori
bagian ini menghadirkan sebuah diskusi pertama dan pembenaran dari membangun dalam
model, kedua-dua variabel independen (misalnya, struktur dukungan) dan variabel
dependen (misalnya, em- hasil ployee). Kemudian, model dan pembenaran bagi
berbagai hubungan model ini dihadirkan.
Membangun Identifikasi
Struktur Dukungan Tradisional (TSS)
biasanya memberikan struktur dukungan organisasi untuk karyawan bantuan dalam
mengatasi dengan implementasi ES (Boudreau baru dan Robey 2005; lihat juga Ia
2005). Literatur dalam dua dari jurnal sistem informasi terkemuka-yaitu, salah dan
Sistem Informasi Triwulanan Research-sejak tahun 2006 telah meninjau untuk
mengidentifikasi paling umum mempelajari struktur dukungan dalam disiplin kita.
Apendiks A menunjukkan karya yang relevan. Enam mungkin struktur-struktur
dukungan identi- fied (yaitu, pelatihan, dukungan online, dukungan help desk, ubah
field dukungan manajemen, bagian atas dukungan manajemen, dan pengguna

ahli).Training, dukungan online help desk, dukungan, dan mengubah dukungan
manajemen telah diidentifikasi untuk kemasukan dalam model karena mereka TSS
digunakan oleh organisasi.
Walau demikian, bagian atas dukungan manajemen dikecualikan kerana ia memfasilitasi
penyediaan dukungan lain sinyal dan em- ployees tentang management yang
memiliki minat dalam es baru. Sehubungan dengan pengguna ahli, keahlian ini
dicapai hanya setelah signi- ficant pengalaman langsung dengan sistem (Lucas dan
Spitler 1999) dan konteks studi di bawah di sini adalah fasa shakedown seorang
pengguna sebelum ES baru seperti pengalaman langsung.
Namun, seperti yang akan kita diskusikan nanti, karyawan sebagai sumber masukan yang
sangat penting. Apendiks A menunjukkan bahwa ada beberapa studi yang diteliti
atau digunakan mendukung struktur dalam theorizing mereka. Namun, ia juga
menunjukkan bahwa mayoritas besar kajian telah dibatasi untuk satu atau dua
struktur dukungan.
Lebih jauh lagi, kajian literatur ini menyarankan bahwa tidak ada studi tunggal yang
dibandingkan dengan kemampuan prediktif dari berbagai struktur dukungan
terhadap satu sama lain.
Karya ini justru mengkaji empat TSS:pelatihan, dukungan online help desk, dukungan, dan
mengubah dukungan manajemen (Markus dan Tanis 2000; Puhukainen dan Siponen
2010; Ragunathan et al. 2008; Sykes et al. 2009; Venkatesh et al. 2011).
Triwulanan terjemahkan ini Vol. 39 No. 2/Juni 2015 475

struktur dukungan sebagian besar bertujuan untuk menyediakan information yang
diperlukan untuk memungkinkan karyawan untuk bekerja secara efektif dalam
sebuah lingkungan ES baru. Menghabiskan waktu yang sangat besar dan organisasi
sumber daya untuk memberikan struktur dukungan ini, khususnya dalam tahap
shakedown implementasi ES (Dia 2005; Markus dan Tanis 2000; Morris dan
Venkatesh 2010; Zhu et al. 2006). Dalam tahap shakedown menyifatkan periode
ketika syok akibat untuk pengenalan proses baru dan adalah perangkat lunak yang
terbesar dan karyawan yang paling memerlukan membantu mengatasi dan

menyesuaikan diri (Markus dan Tanis 2000). Walaupun semua empat dari TSS
menyediakan informasi, mereka berbeda dari segi tiga aspek kunci. Pertama,
struktur dukungan tradisional menyediakan informasi pada waktu yang berlainan
dalam mensupport perpindahan- proses mentation. Misalnya, pelatihan ini sering
disediakan sebelum pelaksanaan dimulai atau sangat awal selama sebuah
implementasi, sedangkan dukungan help desk ditawarkan setelah pelaksanaan dan
atas permintaan karyawan. Kedua, TSS berbeda dalam hal konten atau jenis
informasi yang mereka sediakan. Misalnya, dukungan help desk sering menyediakan
informasi yang berhubungan untuk bekerja dengan aplikasi perangkat lunak,
sedangkan mengubah dukungan manajemen biasanya dirancang untuk menangani
masalah yang berhubungan dengan proses bisnis yang baru. Akhirnya, TSS
menyediakan informasi dalam setelan kontekstual yang berbeda.
Misalnya, dukungan help desk sering kurang dalam elemen-elemen kontekstual, termasuk
proses bisnis dan tindakan hilir perlu, sedangkan mengubah konsultan manajemen
dapat menyediakan bantuan lebih baik dalam konteks yang tepat tetapi biasanya
kurangnya pemahaman yang lebih dalam tentang norma-norma organisasi.
Terkait dengan masing-masing dari keempat TSS, karya ini berfokus pada kualitas struktur
dukungan dinilai oleh karyawan yang dianggap kepuasan dengan struktur dukungan
masing-masing. Konsisten dengan sebelum research, kepuasan dengan struktur
dukungan didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan percaya tipe tertentu dari
struktur dukungan (misalnya, pelatihan) sudah mencukupi (lihat juga Venkatesh et
al. 2011).
Saran Peer
Jaringan Sosial Hubungan-hubungan interaksi dan dalam unit sosial di mana seorang aktor
tertanam. Para aktor dapat individu, kumpulan, atau bahkan organisasi. Jaringan
Sosial telah digunakan untuk menjelaskan tujuan, dan sikap perilaku, (Tembaga et
al. 1998; Sparrowe et al. 2001). Pada tingkat pribadi, sebuah posisi karyawan di
jaringan sosial telah dikaitkan dengan kinerja (Ahuja et al. 2003) dan telah
ditunjukkan untuk memberikan keuntungan, seperti asimilasi (Sparrowe organisasi
dan Liden 1997) dan promosi (nyata Burt 1992). Struktur interaksi sosial
meningkatkan atau akses ke sumber daya dihargai tumpat, seperti informasi
(Tembaga 1984; Ibarra 1993a, 1993b). Ada sejumlah besar penelitian yang telah
meneliti banyak jaringan sosial yang berbeda dalam setelan pekerjaan,

seperti nasihat, komunikasi, dan persahabatan networks (Ibarra dan Andrews 2001; Kilduff
1992; dan Kincaid Rogers 1981). Jaringan saran khususnya mewakili jenis jaringan
yang paling dikaitkan dengan transmittal infor-- mation sumber daya dan.Ada dua
cara umum untuk meneliti hubungan saran: mendapatkan nasihat dan memberikan
saran dan Murrell Zagenczyk (2009). Mendapatkan nasihat berfokus pada sumber
daya dan informasi yang masuk ke aktor focal (ego), sedangkan memberikan saransaran berfokus pada sumber daya dan informasi yang mengalir keluar dari focal
aktor.
Hubungan saran Peer bertindak sebagai sumber-sumber informasi yang tersedia untuk
karyawan pada Ayub. Perilaku organisasi penelitian telah diteliti bagaimana
hubungan saran peer dapat mempengaruhi atti- tudes karyawan, persepsi, perilakuperilaku dan bahkan, hasil pekerjaan (Ibarra dan Andrews 1993; Sparrowe et al.
2001). Kenyataannya, ia baru-baru ini telah menyarankan bahwa salah satu sumbersumber yang paling lazim sekali informasi yang digunakan oleh karyawan yang
saudara-saudara mereka, orang karyawan (Davis et al. 2009; Ia 2005; Sykes et al.
2009).
Alasan untuk hal ini termasuk (1) kemudahan mengakses-ia sering lebih mudah untuk query
sebuah seperjuanganku untuk informasi dari untuk menemukan teknis tertentu atau
proses bisnis penyedia informasi (misalnya, Help Desk (Help Desk, ubah field
dukungan manajemen karyawan konsultan); (2) pemberian kemoterapi-membantu di
luar kantor dan konsultan sering sibuk selama tahap shakedown implementasi ES,
dengan beberapa permintaan untuk membantu diterima pada waktu yang sama,
sedangkan sesama karyawan dapat disadap untuk informasi himpunang- dengan
cepat dan dengan sebaliknya, sebuah harapan perputaran cepat; dan (3) sesama
karyawan biasanya lebih memahami konteks pekerjaan dan dapat frame informasi
yang mereka menyediakan dalam ketentuan karyawan' tugas pekerjaan lama dan
baru, sehingga informasi yang difahami dengan lebih baik dan lebih berlaku/bisa
digunakan.
Hasil karyawan
ada beragam hasil karyawan yang relevan dengan konteks perubahan organisasi, seperti Es
mensupport perpindahan- mentations.Ini termasuk perilaku kunci, seperti sistem
menggunakan, persepsi secara keseluruhan dari sistem, seperti kepuasan sistem dan
berbagai tujuan, dan hasil pekerjaan subjektif, seperti Ayub stress, kepuasan kerja,
dan performa pekerjaan. Delone dan McLean (1992, 2003) bekerja pada kebutuhan
untuk belajar adalah kesuksesan menggunakan cocok metrik keberhasilan menyoroti
kepuasan sistem dan menggunakan sistem yang sesuai untuk menilai adalah
kesuksesan (lihat juga Brown et al. 2002; Thong dan Yap 1996). Walaupun
penggunaan sistem baru telah belajar secara meluas dalam bidang research (lihat
Venkatesh et al. 2003), pekerjaan ini berfokus pada satis sistem- sebagai kunci faksi
yang berhubungan dengan sistem hasil ia mewakili Mana Persimpangan ini orangorang dan teknologi-selagi lebih puas dengan sistem, semakin besar kemungkinan
seorang individu adalah untuk menggunakan sistem baru (Thong dan Yap 1996;
Wixom dan Todd 2005). Kepuasan sistem, daripada menggunakan, juga yang paling
sesuai variabel dependen bila menggunakan apa yang dianggap sebagai menjadi mandatori
(Brown et al. 2002; Brown et al. 2008; Venkatesh et al. 2007).Selain kepuasan
sistem, tiga membangun sering diperiksa dalam perilaku organisasi dan mengelolament studies (Ayub stress, kepuasan kerja, dan Ayub perfor- mance) juga belajar.
Rhoades dan Eisenberger (2002) menyampaikan sebuah meta-analisis dari dianggap
dukungan organisasi yang membantu mengidentifikasi variabel dependen yang
sesuai. Terkait dengan diskusi mereka, Ayub stress mewakili ketegangan, Ayub
satisfac- yang berhubungan dengan pekerjaan sekuritas <mewakili mempengaruhi
performa kerja, dan performa sents repre-.Ayub stres merupakan hasil negatif kritis
yang dapat terjadi dalam waktu-waktu (lihat Karasek perubahan organisasi dan
Theorell 1990).Ayub stress juga telah ditunjukkan untuk memimpin untuk banyak
hasil negatif lainnya, seperti meningkatkan turnover niat, dampak negatif pada
kesehatan karyawan, dan keseluruhan menurunkan efektivitas (Beehr organisasi dan
Newman 1978; Lam et al. Tahun 2010, Xie et al. 2008). Memahami bagaimana
berbagai struktur dukungan mempengaruhi ayub stres dalam konteks fasa
shakedown implementasi es yang baru ini, oleh karena itu, sangat penting karena
dapat, dalam putar, mempengaruhi berbagai hasil lainnya. Dua paling diteliti hasil
pekerjaan dalam perilaku organisasi adalah kepuasan kerja dan performa kerja
(menghakimi et al. 2001; Riketta 2008). Mengetahui bagaimana pengaruh struktur
dukungan kepuasan kerja karyawan dan performa kerja akan, dalam bagian,
membantu menentukan bagaimana di diantaranya--cessful ES adalah dalam bahwa
ES sedang diimplementasikan untuk membuat efisiensi dan efektivitas penguatan
untuk sekuritas <organiza- (Morris dan Venkatesh tahun 2010). Jika penguatan
seperti itu dapat dicapai atau, sekurang-kurangnya, leverage poin untuk mencapai
hal yang sama dalam tahap shakedown dapat dikenalpasti, potensi untuk mencapai
keberhasilan implementasi jangka panjang meningkat.
Hasil masing-masing dari keempat didefinisikan konsisten dengan sebelum research.
Kepuasan sistem didefinisikan sebagai pengguna-akhir adalah afektif secara
keseluruhan dan evaluasi kognitif dari sesuatu yang berhubungan dengan konsumsi
tingkat merealisasi mengalami dengan sistem (Au et al. 2008; Thong dan Yap 1996).
Ayub stres merupakan perasaan seseorang yang diperlukan untuk menyimpang dari
normal atau self-berfungsi yang diinginkan di tempat kerja sebagai hasil peluangpeluang, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan potensi hasil yang
berhubungan dengan pekerjaan penting (Janssen 2004; Parker dan DeCotiis 1983).
Kepuasan kerja adalah tingkat yang seorang karyawan senang dengan atau
pekerjaannya (Li et al. Tahun 2010; Morris dan Venkatesh tahun 2010). Performa
kerja adalah bagaimana seorang karyawan yang melakukan pekerjaan-Nya atau
pekerjaannya (Beal et al. 2003; Grant dan Wrzesniewski 2010; Welbourne et al.
Tahun 1998).
Pengembangan Model
model penelitian yang diajukan adalah seperti yang diperlihatkan pada Gambar 1. Selebihnya
dari bagian ini menghadirkan rasional untuk berbagai pertalian- kapal-kapal yang
ditunjukkan dalam model.
Membandingkan Struktur Dukungan: Informasi yang Benar, waktu yang tepat, Konteks
Kanan yang
mendasari perdebatan mengenai dampak dari berbagai struktur dukungan pada hasil-hasil
pekerjaan mereka yang relatif kekuatan dan kelemahan. Berbagai struktur dukungan
akan membantu karyawan melakukan tugas-tugas pekerjaan mereka setelah
implemen- alih ES, tetapi akan memiliki berbagai tingkat mempengaruhi hasil pada
menarik karena berbagai tingkat lanjut, waktu, dan konteks. Informasi yang benar
adalah memiliki akses ke potong(s) informasi yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan seseorang yang semua informasi yang relevan tersedia. Waktu yang tepat
adalah memiliki informasi yang diperlukan untuk melakukan salah satu bekerja bila
salah satu kebutuhan yang tersebut informasi yang tersedia secara tepat waktu.
Konteks kanan informasi yang terletak di appro- priate konteks kerja yang kemungkinan
besar akan paling efektif.
Membangun pada diskusi awal, Tabel 1 menyajikan kelebihan dan kelemahan dari struktur
dukungan tradisional dan hubungan saran peer dalam ketentuan informasi yang
benar, waktu yang tepat, dan konteks kanan.
Biasanya pelatihan melibatkan sesi kelas, dengan para karyawan dalam peran siswa.
Biasanya, pelatihan berlangsung sebelum atau langsung setelah adalah es baru
benar-benar
menggulung
keluar
dan
pelatihan
yang
dimaksudkan
untuk
mempersiapkan para karyawan untuk penggunaan ES (misalnya, Devaraj et al. 2008;

Sharma dan Yetton 2007; Venkatesh 1999). Pelatihan dapat mengambil di mana saja
dari beberapa jam untuk beberapa hari tergantung pada kebutuhan organisasi dan
kerumitan es yang dilaksanakan. Pelatihan pro- vides informasi dan pengetahuan
teknis (Au et al. 2008; Sykes et al. 2009) sebelum pelaksanaan dan idealnya meliputi
semua informasi yang karyawan akan perlu untuk menggunakan ES secara efektif
(lihat Gallivan et al. 2005; Sharma dan Yetton 2007). Namun, diberikan cakupan
perubahan yang diperkenalkan oleh sebuah implementasi ES, ini adalah jarang
tercapai dengan, terutama karena karyawan dapat jarang memahami dan memahami
semua informasi dalam beberapa sesi pelatihan. Sebagai hasil, karyawan sering tidak
dapat menghargai sepenuhnya bagaimana ES pas dengan konteks pekerjaan mereka
dan aliran pekerjaan sehari-hari, dengan itu meninggalkan para karyawan
bergantung pada struktur dukungan yang tersedia pasca implementasi. Meskipun
shortcoming ini, pelatihan, biasanya menyediakan perjanjian yang baik dari
informasi dasar karyawan yang memerlukan untuk memulai bekerja dengan yang
baru ES.
Dukungan Online merujuk ke online real-time informasi teknis dan dapat disediakan oleh
organisasi dalam bentuk file Bantuan, Membantu dari penasihat teknis lewat online
sesi obrolan, dan salinan online dan pengoperasian manual teknis. Akanmenyebabkan penasihat teknis dan manual dapat diakses dari perangkat apa pun
dengan akses Internet, seperti halaman utama com- puter atau perangkat seluler,
struktur dukungan ini menyediakan informasi- waktu nyata dan tidak bergantung
pada lokasi: dan, dalam
per kwartal-terjemahkan Vol. 39 No. 2/Juni 2015 477

Struktur Dukungan Tradisional Hasil Karyawan
Kepuasan Sistem Pelatihan
Dukungan Online
Help Desk Stress Pekerjaan Mendukung Kepuasan Kerja Mengubah Performa Kerja
Dukungan Manajemen
Hubungan Saran Peer
Gambar 1. Model penelitian
Tabel 1. Kelebihan dan kekurangan dari
perubahan struktur Dukungan Online Help Desk (Help Desk Saran Peer Dukungan Pelatihan
Manajemen Mendukung Hubungan Dukungan informasi Kanan TM TM TM TM
Tepat TM TM konteks Kanan TM TM
: penyediaan penuh TM: penyediaan Parsial
beberapa kasus, tidak terhalang oleh ketersediaan tenaga (Abu-abu dan Durcikova 2006;
Ravishankar et al. 2011). Membantu (Seddon et al. Tahun 2010; Venkatesh et al.
2011), justeru menjadikan pos- karyawan meja biasanya memiliki akses ke manual
untuk dukungan sible baru yang tersedia kapan dan di mana ianya diperlukan paket
perangkat lunak yang dikaitkan dengan es dan dapat memberikan (Karimi et al.
2007). Dukungan online seperti itu dapat span kedua informasi rinci dari manual ini
dan rujukan lain proses bisnis dan aspek-aspek perangkat lunak ES tetapi adalah
typi- bahan-bahan.
cally diarahkan ke perangkat lunak (misalnya, Beaudry dan Pinsonneault tahun 2010). Ubah
field dukungan manajemen merujuk kepada pada situs-mendukung pro- vided oleh
konsultan manajemen perubahan dalam bentuk dukungan help desk merujuk kepada
organisasi internal khusus and coaching, lokakarya, dan satu-pada-satu (misalnya,
bantuan sumber daya yang menyediakan atau aplikasi fungsional Furneaux teknis
dan Wade 2011). Jenis ini mendukung sering pro- bantuan pemecahan masalah
untuk karyawan (misalnya, Abu-abu, dan Durcikova vided oleh vendor es atau firma
konsultasi menerapkan 2006; Halverson et al. 2004; Kim dan Kankanhalli 2009).
ES. Misalnya, menawarkan change management ser SAP- Istilah dukungan help
desk digunakan untuk merujuk ke pada situs-muka- kejahatan untuk membantu
organisasi dan karyawan menyesuaikan diri dengan muka dan sumber daya telepon
yang didedikasikan untuk menyediakan sistem ERP baru teknis (kuat dan Volkoff
tahun 2010). Dukungan ini adalah membantu dengan sistem organisasi, termasuk
ES.sup- disediakan pada situs-setelah putar-keluar dan di-orang. Advan- struktur
port yang menyediakan bantuan pada ES setelah putar-dari yang perlu diperhatikan
dari konsultan ini adalah bahwa mereka dapat menyediakan informasi ES. Pekerja
help desk memiliki pengetahuan teknis tentang tentang proses bisnis baru (Furneaux
dan Wade 2011; ES dan biasanya dapat membantu karyawan dengan Nahum et al.
2001) dan menempatkan proses baru dalam konteks yang berhubungan dengan
perangkat lunak permasalahan yang dihadapi saat menggunakan-ES baru perangkat
lunak baru, sehingga menjadikannya lebih jenis holistik
mendukung. Mengubah konsultan manajemen juga mewakili pada- akan mendukung oleh
organisasi dan, hingga batas tertentu, komitmen organisasi kepada karyawan berhasil
dalam menggunakan sistem baru (Furneaux dan Wade 2011). Namun, durasi
perubahan dukungan manajemen tersedia berbeda-beda dan biasanya tidak
melampaui beberapa bulan.
Dalam kasus karyawan yang memerlukan untuk melakukan tugas yang tidak akrab tertentu
(berkata, menambahkan ke dalam urutan penjualan telah diselesaikan sebelumnya)
menggunakan ES baru, ada kebutuhan tertentu untuk informasi yang benar, pada
saat yang tepat, dan ia harus dalam bentuk yang mudah dipahami dan berlaku untuk
tugas-(misalnya, konteks kanan). Pelatihan formal mungkin atau mungkin tidak
menutupi tugas tertentu. Namun, diberikan temporal pemisahan pelatihan bagi tugas
yang akan dijalankan, informa- sekuritas <harus diingati dengan cara yang salah
atau dilupakan (misalnya, Seddon et al. Tahun 2010). Ianya juga mungkin bahawa
konteks tertentu di mana karyawan menemukan dirinya atau dirinya tidak cocok
dengan apa yang dibahas dalam pelatihan (misalnya, sebagian konteks kanan;
misalnya, Venkatesh et al. 2011). Satu lagi avenue untuk mendapatkan informasi
yang diperlukan melibatkan menggunakan dukungan online yang disediakan oleh
organisasi. Dukungan ini telah keuntungan yang tersedia dengan segera, dengan itu
memberikan akses pada waktu yang tepat (misalnya, Beaudry dan Pinsonneault
2010).Namun, informasi yang mungkin hanya untuk mengatasi tindakan khusus, di
sini menambahkan Adendum ini untuk urutan, tanpa menjelaskan tindakan lain
bahwa hal ini akan mempengaruhi (sebagian informasi kanan; Sykes et al. 2009) dan
manual ini biasanya terputus-putus dari proses bisnis yang lebih luas (kurangnya
konteks kanan) yang dapat membuatnya sulit untuk mengikuti dan menjalankan.
Memanggil Help Desk (Help Desk mungkin memungkinkan karyawan untuk mengetahui
tekanan tombol untuk melakukan tugas yang tidak dikenal, namun para pekerja help
desk ini biasanya tidak akrab dengan dokumentasi atau peraturan bisnis lain yang
berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan tertentu (sebagian informasi kanan;
Ragunathan et al. 2008). Juga, membantu personel meja tidak untuk menyediakan
informasi mengenai proses bisnis yang diperlukan untuk mengikuti prosedurup/tindakan-tindakan (kurangnya konteks kanan). Lebih jauh, ada penundaan sering
menjadi- tween menempatkan permintaan help desk dan penyediaan membantu
(partial waktu yang tepat). Perubahan konsultan manajemen dapat memberikan
informasi yang diperlukan. Informasi yang diperoleh adalah mungkin luas meniarap
dalam proses bisnis umum (sebagian konteks kanan; misalnya, Furneaux dan Wade
2011). Ada juga cenderung akan menjadi time constraint untuk mendapatkan
informasi dari mengubah konsultan manajemen, mengingat bahwa mereka adalah
sumber daya yang langka dan lebih sedikit dengan banyak sekali informasi mungkin
requestors, serta yang biasanya terbatas pada jam kerja biasa (partial waktu yang
tepat). Informasi dari sumber ini akan memperbaiki selagi proses bisnis khawatir
karena konsultan kemungkinan seorang ahli dalam proses bisnis, tetapi tidak
demikian halnya dalam ketentuan (perangkat lunak sebagian informasi kanan).
Akhirnya, informasi mengenai tugas yang tdak biasa dapat diperoleh melalui rekan kerja
(misalnya, Sykes et al. 2009). Bersama para pekerja yang seringkali dengan mudah
diakses (duduk di berdekatan cubicles atau kantor, atau melalui e-mail atau telepon),
sehingga untuk perputaran cepat dengan informasi (waktu yang tepat). Bersama para
pekerja yang diri mereka tertanam di dalam unit bisnis yang sama persis konteks
(kanan) dan dengan itu cenderung memiliki informasi yang diperlukan informasi
(kanan). Bahkan jika satu anak buahnya harus tidak memiliki informasi yang tepat,
lebih terhubung seorang karyawan, semakin besar jumlah rekan kerja yang dapat
mempersoalkan dengan cepat untuk memperoleh informasi (informasi yang benar).
Berdasarkan pada tabel 1, peer hubungan saran muncul untuk hanya memiliki kekuatan dan
kelemahan jelas tidak. Ianya mungkin untuk berpendapat bahwa, dalam beberapa
kasus, ini mungkin tidak benar. Misalnya, seorang karyawan mungkin tidak dapat
menemukan teman-teman-nya ketika ia ingin mengajukan pertanyaan, sedangkan ia
atau ia dapat berpotensi selalu mengakses dukungan online. Juga, rekan-rekan
mungkin biasanya sudah akrab dengan menggunakan sebuah ES hanya untuk tugastugas pekerjaan mereka yang spesifik. Jika, walau demikian, seseorang menjumpai
pertanyaan-pertanyaan yang mencakup berbagai tugas-tugas, ia atau ia mungkin
tidak dapat mendapatkan jawaban priate appro- dari teman-teman. Dalam hal ini,
mengubah mengelola- konsultan pemkab dapat memberikan dukungan yang lebih
baik karena mereka memiliki pengetahuan tentang perangkat lunak dan prosesproses dalam array yang luas dari tugas-tugas pekerjaan. Kedua skenario-skenario
simulasi khususnya lebih mungkin terjadi dalam kasus dimana karyawan memiliki
limited kolam potensi penasihat peer. Sebagai seorang karyawan hubungan saran
peer meningkatkan, kemungkinan untuk mengakses informasi yang tepat pada saat
yang tepat dan dalam konteks juga akan meningkatkan. Misalnya, dengan ikatan
banyak, seorang karyawan yang mungkin dapat menjangkau melalui e-mail atau
menelepon untuk sebuah peer advisor jika mereka tidak secara fisik colocated
dengan focal individu pada waktu informasi yang memerlukan (lihat Zhang dan
Venkatesh 2013).Demikian juga, jika satu peer advisor tidak memiliki informasi
yang benar atau memiliki informasi dalam konteks yang tepat, peer boleh merujuk
karyawan untuk orang lain yang mungkin informasi yang tepat dalam konteks
kanan-yang, tidak dapat mengakses ikatan-ikatan seseorang, yang merupakan salah
satu aspek jaringan sosial yang membuat mereka begitu kuat sebuah tool dalam
ketentuan mendapatkan informasi. Dengan meningkatnya penggunaan berbagai
media, akses ke rekan kerja setiap saat dan tempat melalui online dan jaringan
offline mengalami peningkatan pesat (Zhang dan Venkatesh tahun 2013).
Dampak dari struktur Dukungan Tradisional (TSS
Kepuasan Sistem): Oleh Mendidik karyawan pada penggunaan, sebuah organisasi ES baru
berharap untuk meningkatkan pemahaman karyawan kedua-dua cara menggunakan
es dan bagaimana penggunaan ES membawa untuk efisiensi dan efektivitas
penguatan (Seddon et al. Tahun 2010). TSS yang berbeda ini dirancang untuk
memberikan
per kwartal-terjemahkan teknis Vol. 39 No. 2/Juni 2015 479

bantuan untuk karyawan saat mereka menggunakan ES (Kim dan Kankanhalli 2009;
Venkatesh et al. 2011). Struktur dukungan ini adalah penting, terutama dalam tahap
shakedown pelaksanaan ketika kedua-dua dari sistem dan kebaruan sejauh mana
perubahan yang dialami mereka di (Morris dan Venkatesh tertinggi tahun 2010).
Seperti yang ditunjukkan pada tabel 1 dan dis- berdiskusi mengenai program
sebelumnya, masing-masing dari keempat TSS menyediakan informasi yang akan
membantu penggunaan ES baru. Walaupun mereka mungkin berbeda-beda dalam
ketentuan pewaktuan ketersediaan informasi dan kecukupan konteks di mana
informasi yang dikirimkan, kepuasan dengan sistem akan didorong oleh information yang tersedia untuk membantu dalam penggunaan sistem sebagai informasi
lebih lanjut dapat membantu dalam mengisi kesenjangan pengetahuan, memberikan
ide-ide untuk secara efektif menggunakan sistem, mengajar pintasan, dan
menyediakan dengan bimbingan langkah demi langkah. Misalnya, meskipun proinformasi vides pelatihan jauh terlalu dini (misalnya, tidak pada saat yang tepat),
kepuasan dengan pelatihan akan membentuk sebuah harapan para karyawan tentang
sistem (lihat Brown et al. 2002). Dengan membuat informasi yang tersedia untuk
karyawan, TSS meningkatkan kemungkinan efektif penggunaan ES baru. Karyawan
yang puas dengan TSS lebih cenderung menggunakan informasi yang diterima dari
mereka. Penyediaan informasi yang diperlukan untuk menggunakan ES secara
efektif dan manfaat yang dihasilkan dari penggunaan efektif dari es kemungkinan
untuk meningkatkan kepuasan karyawan dengan ES (Robey 1979). Justru itu, ia
adalah skala hypothe- yang
H1a: pelatihan dengan kepuasan pada sistem baru akan berpengaruh positif pada seorang
karyawan kepuasan sistem.
H1b: Kepuasan dengan dukungan online akan berpengaruh positif pada seorang karyawan
kepuasan sistem.
H1c: Kepuasan dengan dukungan help desk akan memiliki efek tive posi- pada seorang
karyawan kepuasan sistem.
H1d: Kepuasan dengan mengubah dukungan manajemen akan berpengaruh positif pada
sebuah sistem karyawan satis-.
Ayub Stress: Seperti yang dinyatakan sebelumnya, sebuah ES implementasi adalah associated dengan perubahan skala besar dalam proses bisnis dan teknologi, dan oleh
karena itu, sebuah kejutan besar kepada karyawan (Markus dan Tanis 2000; Morris
dan Venkatesh tahun 2010).
Guncangan organisasi telah ditunjukkan untuk meningkatkan stress kerja karyawan karena
mereka secara drastis mengubah sifat employee bekerja. Implementasi ES
kebaruan membawa untuk pekerjaan dan kebaruan seperti telah ditunjukkan untuk
meningkatkan ayub stress (Beaudry dan Pinsonneault 2010; Ilies et al. Tahun 2010,
Xie dan Johns 1995). Bila sebuah kerja karyawan. perubahan, ketidakpastian
meningkat dalam bagaimana untuk melakukan pekerjaan. Karena implementasi ES
memperkenalkan proses bisnis yang baru yang mendikte
cara di mana pekerjaan yang akan dijalankan (Morris dan Venkatesh 2010; Nelson 1990),
mereka membawa untuk menurunkan percep- N MENGHUBUNGI RIM DI
legalinfo@rim.com. otonomi dan kontrol. Dalam TSS dirancang untuk membantu
karyawan beradaptasi dengan yang baru ES (Ragunathan et al. 2008) dengan
memberikan informasi tentang penggunaan efektif ES. Struktur dukungan ini
mengurangi ketidakpastian dengan meningkatkan em- ployees keakraban' dengan es
dan, karena itu, mengurangi besarnya guncangan (Liang et al. 2007; Puhakainen dan
Siponen tahun 2010). Misalnya, dalam konteks belajar untuk menggunakan
perangkat lunak baru, Yi dan Davis (2003) menunjukkan bahwa pelatihan
meningkatkan efektifitas diri, yang akan mengurangi ketidakpastian karyawan
dengan es dan memimpin untuk baru peningkatan performa. Membantu pengguna
pelatihan mengatasi ketidakmampuannya itu yang pada akhirnya harus menurunkan
ayub stress yang terkait dengan menggunakan ES baru (lihat Seddon et al. Tahun
2010). Dukungan Online diharapkan untuk menurunkan ayub stress yang
menawarkan akses berkelanjutan ke repositori pengetahuan yang bermanfaat yang
tidak terbatas pada jam kerja atau sedang pada premis organisasi (Vaast dan
Walsham 2009). Dukungan help desk telah ditunjukkan untuk mengurangi
technostress, sehingga mengurangi stress pekerjaan secara keseluruhan (Ragunathan
et al. 2008). Ubah field dukungan manajemen lagi informasional signaling sumber
daya dukungan organisasi karyawannya experi- encing mengubah (Furneaux dan
Wade 2011). Persepsi tentang mendukung, tergantung pada apakah ia positif maupun
negatif, dapat melayani sebagai katalis atau pencipta stress kulit (et al. 1998; lihat
juga Karasek dan Theorell 1990). Karyawan yang satis- fied dengan TSS cenderung
memiliki akses ke informasi untuk secara efektif dengan menggunakan es dan tidak
akan sebagai kejutan yang terkena dampak negatif dari implementasi ES, sehingga
mengakibatkan stress pekerjaan rendah (Frank et al. 2004; Kim dan Kankanhalli
2009). Justru itu, ia adalah berhipotesis bahwa
H2a: Kepuasan dengan pelatihan ini akan memiliki dampak negatif pada sebuah stress kerja
karyawan. dalam konteks implementasi es yang baru.
H2b: Kepuasan dengan dukungan online akan memiliki dampak negatif pada sebuah stress
kerja karyawan. dalam konteks implementasi es yang baru.
H2c: Kepuasan dengan dukungan help desk akan memiliki efek tive nega- pada sebuah stress
kerja karyawan. dalam konteks implementasi es yang baru.
H2d: Kepuasan dengan mengubah dukungan manajemen akan memiliki dampak negatif pada
sebuah stress kerja karyawan. dalam konteks implementasi es yang baru.
Kepuasan kerja: informasi yang memberikan akan memungkinkan karyawan TSS untuk
mengatasi ketidakpastian implementasi ES berikut dan melakukan pekerjaan mereka
yang baru (misalnya, pekerjaan setelah ES penerapan; lihat Morris dan Venkatesh
tahun 2010). Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tak terhitung
termasuk:
perbedaan individu, persepsi peran pengawas, akan- haviors, dan karakteristik tugas
pekerjaan/(lihat Brown dan Peterson 1993; menghakimi et al. 2002). Seperti yang
dinyatakan sebelumnya, salah satu alasan untuk menerapkan sebuah ES adalah
untuk mencapai efisiensi dan efektivitas penguatan (Devadoss dan Pan 2007;
Markus dan Tanis 2000).
Namun, sebuah ES mengubahkan karyawan baru' pekerjaan dan dapat sangat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan (Morris dan Venkatesh tahun 2010). Ketika memberikan
kualitas tinggi organisasi TSS untuk karyawan bantuan dalam pelaksanaan pekerjaan
baru mereka, karyawan cenderung merasa bahwa organisasi tersebut modern (lihat
Rhoades dan Eisenberger 2002) dan tertarik untuk membantu karyawan menjadi
lebih efektif dengan es baru (lihat Bajwa et al. 2004).
Karena TSS akan dilihat sebagai investasi untuk mendorong penggunaan berhasil karyawan
baru-ES (Furneaux dan Wade 2011; Ravishankar et al. 2011; Seddon et al. 2009),
mereka dapat pengaruh positif kepuasan kerja. Juga, TSS harus membantu karyawan
merasa bahwa mereka memiliki kontrol mereka bekerja sebagai mereka memiliki
informasi yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas pekerjaan, bahkan dalam
lingkungan yang diubah. Ketika melakukan kontrol merasa nyaman di satu
pekerjaan memiliki efek positif pada kepuasan kerja (Hackman dan Oldham 1980;
Karasek 1979). Pelatihan juga merupakan cara untuk memberikan umpan balik
kepada karyawan bekerja dengan sebuah sistem (Sharma dan Yetton 2007) dan
umpan balik telah ditunjukkan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Hackman dan
Oldham 1980). Justru itu, ia adalah berhipotesis bahwa
H3a: Kepuasan dengan pelatihan ini akan berpengaruh positif pada sebuah kerja karyawan.
dalam konteks implementasi es yang baru.
H3b: Kepuasan dengan dukungan online akan berpengaruh positif pada sebuah kerja
karyawan. Dalam conteks implementasi es yang baru.
H3c: Kepuasan dengan dukungan help desk akan memiliki efek tive posi- pada sebuah kerja
karyawan. dalam konteks implementasi es yang baru.
sebuah kerja karyawan. sekuritas <satisfac- dalam konteks implementasi es yang
baru.
Performa pekerjaan: Dari diskusi awal yang terkait dengan tabel 1, semua TSS menyediakan
informasi dan keefektifan TSS, khususnya dalam tahap shakedown, kemungkinan
besar akan mendorong penggunaan efektif yang dapat ES baru dalam putar hasil
dalam mendorong performa kerja karyawan yang lebih baik. Kepuasan dengan
berbagai TSS cenderung driver yang mendasari tingkat asimilasi dan lebih
bermakna/efektif penggunaan information oleh karyawan. Literatur, baik bidang
akademik dan perdagangan tekan, mulai melihat argumen yang berhubungan dengan
pentingnya penggunaan yang efektif dan lebih bermakna menggunakan (lihat
Burton-Jones dan Straub 2006; Sykes dan Venkatesh akan adanya). Penggunaan
demikian

akan memberikan kontribusi untuk performa kerja yang lebih baik. Justru itu, ia adalah skala
hypothe- yang
H4a: Kepuasan dengan pelatihan ini akan berpengaruh positif pada performa kerja karyawan
H4b: Kepuasan dengan dukungan online akan berpengaruh positif pada performa kerja
karyawan dalam konteks implementasi es yang baru.
H4c: Kepuasan dengan dukungan help desk akan berpengaruh positif pada performa kerja
karyawan dalam konteks implementasi es yang baru.
performa kerja karyawan dalam konteks implementasi es yang baru.
Akibat-akibat hubungan Saran Peer
Kepuasan Sistem: saran-saran dari seorang karyawan rekan kerja akan meliputi pengetahuan
tentang baik di ES baru dan perangkat lunak proses bisnis aspek-aspek (misalnya,
ES baru infor kanan- mation dan konteks kanan; lihat Sykes et al. Tahun 2014).
Seorang karyawan hubungan saran peer mewakili sejauh mana seorang karyawan
dapat mengakses informasi yang terkait dengan pekerjaan. Dalam konteks
implementasi ES, bekerja-interaksi terkait di antara karyawan cenderung mencakup
informasi tentang cara menggunakan ES (Dia 2005; Ia dan Wei 2006). Karyawan
dengan hubungan saran peer yang lebih besar akan memiliki akses yang lebih besar
kepada teman-teman mereka dan informasi yang mereka dapat memberikan, dengan
itu adalah dapat menggunakan ES secara lebih efektif dari karyawan yang memiliki
kurang peer hubungan saran karena yang akan memiliki akses terbatas untuk information dari teman-teman. Informasi lebih lanjut tentang ES kemungkinan akan
membawa seorang karyawan untuk dapat lebih benar-benar menggali dan
mengeksploitasi ES. Diberikan desain suatu ES adalah untuk menyediakan benecocok untuk karyawan dan aliran kerja mereka, karyawan dengan akses ke informasi
lebih lanjut akan lebih puas dengan sistem di sebagian besar karena kemampuan
mereka untuk menggunakan sistem lebih com- pletely dan dalam cara yang
dimaksudkan. Juga, saran-saran dari rekan datang permintaan secara umum. Hak iniaspek waktu nasihat dari rekan-rekan akan memungkinkan pengguna untuk
mengatasi berbagai rintangan, seperti membentengi sistem dan kurangnya knowl- di
tepi menggunakan sistem itu, dan mendapatkan solusi pada waktu
4 terjadi masalah. Sebagai hasil, hubungan saran peer yang lebih besar dan akses informasi
yang dihasilkan akan memungkinkan karyawan untuk menggunakan ES relatif tanpa
gangguan dan. Akibatnya, mereka akan memiliki kepuasan dengan ES. Justru itu, ia
adalah berhipotesis bahwa
4tidak selalu dapat dilakukan (Zhang dan Venkatesh tahun 2013).
Triwulanan TERJEMAHKAN Vol. 39 No. 2/Juni 2015 481

H5: Peer hubungan saran akan berpengaruh positif pada sebuah employee kepuasan sistem.
Ayub Stress:beberapa faktor-faktor telah dikenali sebagai con- tributing kepada Ayub stress
termasuk terlalu tinggi beban kerja (Ahuja et al. 2007), terlalu sedikit kontrol yang
lebih besar atas bekerja (Xie 1996; Xie et al.
2008), persepsi tentang dukungan organisasi tidak mencukupi (Van Yperen dan Hagedoorn
2003), dan perubahan organisasi (Morris dan Venkatesh tahun 2010). Implementasi
ES diharapkan untuk meningkatkan stress kerja karyawan sebagai implementasi
sistem seperti ini sering menyebabkan peningkatan beban kognitif pada karyawan
begitu mereka melakukan pekerjaannya (misalnya, beban kerja yang semakin
meningkat; Jasperson et al. 2005), persepsi, penurunan kontrol dalam bagaimana
mereka melakukan pekerjaan mereka (Nelson 1990; lihat juga Karasek dan Theorell
1990), dan merupakan jenis utama perubahan organisasi (Markus dan Tanis 2000).
Karyawan yang lebih besar dengan hubungan saran peer dapat memperoleh
informasi dari sebuah nomor lebih besar dari rekan-rekan untuk melakukan kerjakerja mereka. Karyawan ini akan mempunyai akses ke informasi yang telah
disesuaikan dengan kebutuhan mereka yang spesifik seperti yang menyatukan
pengetahuan domain bisnis tertentu: informasi yang benar dan konteks yang tepat.
Ini akan mengurangi cog- nitive beban yang terjadi karena untuk menggunakan
sistem baru dan akan mengurangi stress pekerjaan. Juga, di luar informasional support, saran-saran dari rekan-rekan menyediakan dukungan sosial. Dalam masa-masa
mengubah, seperti selama implementasi ES, dukungan sosial dapat mengurangi
beberapa dari pekerjaan stress yang berhubungan dengan organiza- undang-ubah.
Justru itu, ia adalah berhipotesis bahwa
H6: Peer hubungan saran akan memiliki dampak negatif pada sebuah stress kerja karyawan.
Kepuasan kerja: saran-saran dari rekan kerja akan diberikan dalam konteks kanan (lebih
banyak daripada TSS) dalam hal yang peka terhadap kedua-dua proses bisnis yang
baru dan lembut- barang yang meliputi ES baru dan sebagai mereka berkaitan
dengan sistem lama (Karimi et al. 2007; lihat Sykes et al. Tahun 2014). Sebuah employee dan atau rekan-rekannya ini juga cenderung untuk melakukan tugas
pekerjaan yang sama dan menggunakan fitur sistem serupa. Oleh karena itu, rekanrekan berada dalam posisi untuk memberikan karyawan dengan infor kanan- mation
dalam konteks yang tepat. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, karyawan dengan
hubungan saran peer yang lebih besar akan memiliki akses yang lebih besar untuk
informa- sekuritas <dari rekan, sehingga karyawan untuk meraih manfaat yang
lebih besar dengan menggunakan ES (di atas dan di luar yang dapat TSS
memfasilitasi). Saran-saran dari rekan-rekan adalah juga cenderung akan
memberikan lebih banyak dan lebih baik (abstrak umpan balik) untuk pengguna
yang relevan. Di- umpan balik makin gencar dalam melakukan pekerjaan seseorang
telah ditunjukkan berpengaruh positif pada kepuasan kerja (Hackman dan Oldham
1980; Morris dan Venkatesh tahun 2010). Karyawan dengan lebih saran peer
hubungan ini akan dapat menerima informasi lebih lanjut dari rekan-rekan yang
akan memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka dengan kurang
ketergantungan pada organizationally disediakan TSS, justru meningkatkan autonomy sebagian karena waktu yang tepat aspek saran peer
hubungan. Otonomi meningkat juga telah ditunjukkan untuk memiliki efek tive posi- pada
kepuasan kerja (Hackman dan Oldham 1980; Morris dan Venkatesh tahun 2010).
H7: Peer hubungan saran akan berpengaruh positif pada sebuah kerja karyawan.
Performa pekerjaan: Sebuah sering ES baru mengimlakkan bagaimana karyawan harus
menyelesaikan tugas pekerjaan mereka. Sebuah ES mengimlakkan koreografi yang
kompleks dari yang melakukan tugas-tugas, bagaimana mereka melakukan mereka,
dan apabila mereka melakukan mereka. Karena terusan Inggeris ini faktor-faktor,
karyawan yang lebih besar dengan nasihat peer hubungan ini akan lebih cenderung
menuai efisiensi dan efektivitas manfaat optimal oleh mendapatkan informasi yang
tepat pada saat yang tepat dan dalam konteks yang tepat. Meningkatkan efisiensi dan
efektivitas saat melakukan pekerjaan seseorang adalah kontributor langsung untuk

performa kerja yang lebih tinggi. Justru itu, ia adalah berhipotesis bahwa
H8: Peer hubungan saran akan berdampak positif performa kerja seorang karyawan.
Membandingkan Pengaruh Struktur Dukungan
sebagaimana disarankan oleh Tabel 1 dan didiskusikan sebelumnya, peer hubungan saran
menawarkan dukungan optimal karena menyediakan informasi yang tepat pada saat
yang tepat dalam konteks yang tepat. Khususnya, orang-orang dengan hubungan
saran peer yang lebih besar, seperti yang telah dibahas, akan memiliki tingkat
terbesar keuntungan. Sebaliknya, TSS menawarkan lebih banyak manfaat terbatas
yang diberikan mereka suboptimal dalam ketentuan informa- sekuritas <, waktu,
dan/atau konteks. Berbagai penjelasan untuk titik ini memiliki dampak positif
terperinci untuk semua jenis struktur dukungan. Implicit dalam diskusi dan apa yang
ditunjukkan dalam Tabel 1 adalah bahwa ada satu elemen manfaat perbandingan
hubungan saran peer versus TSS. Berdasarkan diskusi sejauh ini, peer hubungan
saran akan memiliki dampak menguntungkan yang lebih kuat pada berbagai hasil,
dibandingkan dengan kesan-kesan struktur dukungan tradisional yang berbeda.
H9a: Peer hubungan saran akan memiliki efek positif yang lebih kuat pada kepuasan sistem,
dibandingkan dengan efek samping masing-masing dari struktur dukungan
tradisional.
H9b: Peer hubungan saran akan memiliki dampak negatif yang lebih kuat pada Ayub stress,
tradisional.
H9c: Peer hubungan saran akan memiliki efek positif yang lebih kuat pada kepuasan kerja,
tradisional.
H9d: Peer hubungan saran akan memiliki efek positif yang lebih kuat pada performa
pekerjaan, dibandingkan dengan efek samping masing-masing dari struktur
dukungan tradisional.
Studi ini telah dilakukan metode dalam sebuah perusahaan multinasional besar telecommunications perusahaan. Data dikumpulkan selama satu tahun dari para pekerja
pengetahuan dalam satu unit bisnis dalam konteks ES implementasi modul. Data
yang dikumpulkan lima bulan sebelum pengoperasian, serta tiga dan enam bulan
setelah putar-dari sistem. Data dikumpulkan melalui sebuah survei karyawan dan
pengawas dari peringkat performa kerja karyawan.
Peserta
peserta liaisons pemasok dalam satu unit bisnis organisasi. Tugas-tugas pekerjaan-liaisons
pemasok untuk interface dengan berbagai pemasok dalam semua tahap proses
pemesanan bahan-bahan dalam mendukung acti manufaktur- vities organisasi.tugastugas mereka permintaan yang disertakan untuk memetik, bernegosiasi dengan
pemasok, menempatkan order, dan koordinasi internal dengan kontrol inventaris,
piutang, dan manufaktur. Daftar semua pemasok 145 liaisons dalam unit bisnis
adalah rangka pengambilan sampel untuk studi ini. Secre- tarial staf dan manajer
dalam unit yang dikeluarkan.
Menggunakan unit bisnis sebagai batasan untuk jaringan dalam penelitian adalah sebagai
pemasok liaisons sesuai dipakai bersama pekerjaan yang sama description dan tugas,
dan berinteraksi dengan satu sama lain dalam konteks proses saling bergantungan
dan simbol bersama sistem kerja mereka (lihat Laumann et al. Tahun 1983). Dari
145 liaisons pemasok, 120, termasuk 30 perempuan (25%), memberikan respons
yang dapat digunakan di semua titik pengukuran.tanggapan sebesar 83%, ambang
batas yang di atas 80 persen untuk studi jaringan sosial utama (Knoke dan Yang
2008). Demografi-responden yang sesuai unit bisnis, dengan usia rata-rata yang
tentang usia 40 tahun dan rata-rata penguasaan organisasi yang tentang 5
tahun.Nonresponses adalah karena beberapa alasan yang berbeda, dengan
keengganan untuk berpartisipasi dan respons tidak lengkap yang dua cara yang
paling umum. Demografi pencocokan pro--file contoh dan unit bisnis serta tingkat
respons tinggi keprihatinan tentang bias nonresponse pertambahan lembapan.
Modul ES baru
sebelum pelaksanaan modul ES, pemasok liaisons (peserta) mempunyai wewenang untuk
menggunakan metode apa pun pada pembuangan mereka untuk mengelola informasi
dalam kursus pekerjaan mereka. Seperti yang dapat diharapkan dalam skenario
seperti itu, pekerjaan pemasok liaison ini dirancang untuk menjadi sebagian besar
otonom, walaupun unit bisnis telah target kolektif dan tujuan.
Sebelum implementasi modul ES baru, karyawan yang digunakan berbagai off-rak perangkat
lunak manajemen konten, serta kurang teknologinya, metode yang canggih, seperti
file kertas
and Faxes (Pencetak dan Faks). Solusi individu ini tidak memfasilitasi con- berbagi kemah
dan tidak mendukung komunikasi lintas sys- syarat. Dalam sebuah upaya untuk
menstandardisasi manajemen konten dari/ informasi, menerapkan sistem ERP
organisasi.
Dalam modul ES untuk pemasok liaison unit, yang merupakan bagian dari sebuah sistem
ERP organisasi, yang dirancang untuk memberikan akses yang lebih baik ke
informasi yang, pada gilirannya, akan menyebabkan manajemen yang lebih baik dari
proses back-end, seperti memberikan con- kemah, dan standardisasi, menentukan,
pengendalian, staging, routing, menyimpan, dan memberikan konten informasi (lihat
Guenther 2001). Modul ES baru juga membantu untuk mengelola dan
mengintegrasikan konten multimedia. Misalnya, ia membantu untuk mengelola
berbagai sumber informasi mulai dari pesan suara untuk dokumen teks dan faks.
Modul es yang dirancang untuk menyederhanakan mengelola aliran kerja melalui
konten dan template.modul ES termasuk core database yang disimpan aset-aset
informasi, seperti template dan konten multimedia. Bersama-sama, semua fitur-fitur
dari modul ES bertujuan untuk membantu pemasok liaisons untuk melakukan tugastugas pekerjaan mereka, yang dijelaskan sebelumnya, secara lebih efektif dan
efisien.
Modul es yang dirancang dan dikembangkan selama 8 bulan. Modul es yang disertakan bisnis
baru pro- cesses, perangkat lunak, dan sebuah platform perangkat keras baru. Modul
es yang dirancang agar pemasok dihubungkan dengan bagian depan-akhir sistem dan
liaisons pemasok bekerja pada bagian belakang-end untuk mengkonfigurasi konten
yang disediakan untuk pemasok.
Manajemen atas dalam organisasi dan dalam unit bisnis tertentu telah secara terbuka
mendukung modul es yang baru, yang umumnya dianggap sebagai prasyarat penting
untuk keberhasilan dan dirujuk sebagai "bagian atas dukungan manajemen" (lihat
Apendiks A). Penggunaan modul es dalam tahun pertama adalah secara sukarela.
Setelah tahun pertama, manajemen diharapkan untuk membuat penilaian apakah
untuk melanjutkan dengan sistem, membuat perubahan pada sistem, atau bahkan
meninggalkan sistem.
Pengukuran
berbagai membangun telah operationalized dalam konteks ES implementasi modul. Tujuhpoint Likert jenis-sisik-sisik yang digunakan untuk semua individu-level langkahlangkah dalam persepsi.
Hubungan saran peer-(jaringan sosial) pertanyaan diukur pada skala tujuh dari frekuensi.
Performa pekerjaan, ob- tained pengawas dari peringkat kinerja karyawan selama
evaluasi tahunan karyawan, diukur pada skala tujuh dari "Sangat Bagus" ke
"memerlukan perbaikan." Semua item seperti yang ditunjukkan dalam Apendiks B.
variabel dependen
skala untuk kepuasan sistem diadaptasi dari literatur sebelum (Brown et al. 2002; Brown et
al. 2008). Sajian ." yangper kwartal-terjemahkan Vol. 39 No. 2/Juni 2015 483

surement ayub stres dalam literatur perilaku organisasi ini sangat rumit dan beragam, dengan
fokus pada kedua mengalami stres dan hasil (Spector et al. Tahun 1988). Dalam
beberapa kasus,- berfokus pada surement sajian ." kesehatan dan keselamatan
karyawan yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang span atas 30 halaman.
Karena keterbatasan pengumpulan data, untuk proyek ini, atribut tertentu dari
tekanan hidup dari minat yang dipilih. Karya ini difokuskan pada keluar tertentudatang (misalnya, emosional keletihan) yang telah dipelajari dalam konteks stress di
sebelum perilaku organisasi research (misalnya, Lee dan Ashforth 1996). Ukuran
yang digunakan adalah Maslach dan Jackson (1986) digunakan secara luas
emosional skala keajekan (lihat Lam et al. Tahun 2010). Kepuasan kerja diukur
konsisten dengan banyak sebelum literatur perilaku organisasi, dengan skala tertentu
yang digunakan dalam karya ini menjadi salah satu yang sebelumnya telah
digunakan bersama-sama dengan kajian implementasi ES (lihat Morris dan
Venkatesh tahun 2010). Performa pekerjaan menjadi kepala-performa tetapan
diperoleh dari karyawan organisasi arsip rekaman (Ayub evaluations tahunan) dan
diukur menggunakan skala efektivitas pekerjaan berhubungan secara khususnya

untuk pekerjaan tersebut (seperti dibandingkan dengan karir atau inno5 vation ) (Welbourne et al. Tahun 1998). Setiap liaison telah kinerja mereka pemasok dinilai
oleh garis produk mereka pengawas TK/SD.
Ada 16 pengawas seperti dalam unit bisnis. Hasil dari berbagai garis produk dan kelompokkelompok produk dibandingkan dan tidak ada perbedaan dalam peringkat performa
rata-rata yang ditemukan di seluruh mereka. Lebih jauh lagi, variabel dummy
digunakan untuk daftar untuk ID supervisor dan variabel dummy tidak
6 yang tidak penting.
Struktur Dukungan tradisional
empat TSS (misalnya, pelatihan, dukungan online help desk, dukungan, dan mengubah
dukungan manajemen) diukur konsisten dengan definisi dari konstruksi (misalnya,
sejauh mana karyawan merasa bahwa struktur dukungan adalah memuaskan).
Item tertentu yang digunakan adalah adaptasi dari pengukuran yang berhubungan dengan
kepuasan berbagai membangun dalam literatur adalah (misalnya, Brown et al. 2002;
Brown et al. 2008; Thong dan Yap 1996). Paling baru-baru ini, kepuasan pelatihan
dan mengubah manusia- dilakukan modifikasi kepuasan dukungan diukur dan
melaporkan dalam Venkatesh et al. (2011). Item ini telah disesuaikan dengan conteks pekerjaan ini untuk mengukur kepuasan dengan semua empat TSS.
Masing-masing dari keempat-TSS pemodelan menggunakan kelompok asal sekolah
berdiskusi tentang indkator reflektif- digabung.
5Karir inovasi dan komponen-komponen termasuk tetapi tidak dipelajari di sini.
6karena penggunaan variabel dummy untuk pengawas memperkenalkan banyak variabel
dummy, tingkat-agregat variabel dummy diciptakan berdasarkan jender supervisor,
kelompok usia supervisor, dan penguasaan organisasi pengawas.tak satupun dari
variabel dummy s ditemukan untuk memiliki efek apa pun pada hasil, baik secara
langsung atau dalam kombinasi. Lebih jauh lagi, variabel dummy ini tidak
mempunyai signifikan efek moderat.diberikan nonsignificance mereka, variabel
dummy ini dijatuhkan dari analisis.
Peer Hubungan Saran
untuk mempelajari peran informasi yang diterima dari sesama em- ployees, sebelum bekerja
pada jaringan saran (Salib et al. 2001) telah diperiksa. Khususnya, mendapatkan
nasihat-pemusatan digunakan jaringan dan ditetapkan sebagai sejauh mana seorang
karyawan terhubung ke rekan-rekan jadi sebagai untuk memperoleh nasihat dalam

jaringan (Sparrowe et al. 2001).Menggunakan mendapatkan nasihat-god jaringan
untuk mewakili peer hubungan saran adalah konsisten dengan sebelum research
dalam perilaku organisasi (Kilduff dan Tsai 2003; Sparrowe et al. 2001) dan adalah
(Sykes et al. 2009; Venkatesh et al. 2011). Liaisons pemasok diberikan sebuah
kelompok pakar yang disertakan nama-nama setiap pemasok dalam unit bisnis
liaison.
Khususnya, saran-saran untuk setiap karyawan god jaringan telah dihitung dari respons untuk
pertanyaan con- cerning dari siapa dia menerima saran-saran.
Karyawan' saran peer-hubungan operationalized sebagai eigenvector pemusatan dalam
mendapatkan nasihat-matrix (Bonacich 1972), yang akan membawa ke baik secara
langsung maupun tidak langsung akun sumber-sumber informasi dari (misalnya,
Kane penasihat dan Alavi 2008). Eigenvector pemusatan mengukur seberapa penting
seorang karyawan di dalam jaringan dibandingkan untuk semua orang lain dalam
jaringan berdasarkan pada seberapa baik terhubung-ikatan ini dibandingkan dengan
hubungan orang lain. Kualitas seri ini diambil kira di bahwa nilai seri ditentukan
oleh bagaimana con--nected menghubungkan karyawan dibandingkan dengan orang
lain dalam jaringan (Borgatti 2005). Misalnya, dua karyawan dapat masing-masing
mempunyai empat (teman-teman yang sama), mereka berpaling untuk saran-saran.
Walau demikian, mungkin karyawan pertama koneksi ke empat teman-teman yang
terhubung dengan baik, sedangkan karyawan kedua dapat terhubung ke empat
rekan-rekan yang tidak terhubung. Dalam hal ini, akan memiliki karyawan pertama
eigenvector lebih tinggi daripada pemusatan kedua.
Variabel kontrol
menggambar dari tubuh yang luas dari perilaku organisasi dan adalah buku pelajaran, usia,
jenis kelamin, penguasaan organisasi, posisi organisasi, dan komputer telah dikawal
efikasi diri untuk sebagai semua ini telah ditunjukkan untuk mungkin berdampak
pada satu atau beberapa variabel dependen dalam studi sebelumnya dalam perilaku
organizational dan adalah (misalnya, hakim dan Bono 2001; Rafferty dan Griffin
2006; Morris dan Venkatesh 2010; Sykes dan Venkatesh akan adanya; Sykes et al.
Pada tahun 2014, Zhang dan Venka- tesh tahun 2013). Lebih jauh lagi, pra-tingkat
implementasi ayub stress, kepuasan kerja, dan performa kerja telah disertakan
sebagai yang terkuat prediktor dari hasil-hasil karyawan sering sebelum tingkat
variabel yang sama (Pemburu dan pemburu 1984; Morris dan Venkatesh tahun
2010). Harus diperhatikan yang diberikan bahwa ES baru, tidak ada pra-tingkat
implementasi kepuasan sistem.
Pengumpulan Data
lima bulan sebelum putar-dari modul ES baru, variabel kontrol, termasuk pra-data
implementasi tentang hasil karyawan (kecuali kepuasan sistem), adalah Kolonellected. Sejurus sebelum putar-dari modul ES, unit bisnis yang disediakan 10 tiga
hari-sesi pelatihan selama satu bulan. Setiap liaison yang diperlukan untuk pemasok
menghadiri sedikitnya satu sesi. Tiga bulan setelah implemen- alih dari modul ES,
data tentang TSS dan jaringan saran karyawan dikumpulkan, seperti ini akan
mewakili ukuran selama tahap shakedown (lihat Markus dan Tanis 2000; Morris dan
Venkatesh tahun 2010). Enam bulan setelah putar-dari modul ES, bertepatan dengan
performa tahunan terbaru karyawan ulasan, kepuasan sistem, Ayub stress, dan
kepuasan kerja dikumpulkan melalui sebuah survei karyawan. Data kinerja
pekerjaan yang diambil dari pengawas tahunan' penilaian terhadap karyawan.
Analisis Data
UCINET Strategi 6,29 telah digunakan untuk menganalisa data jaringan sosial (Borgatti et al.
2002) dan untuk menghitung mendapatkan nasihat-eigenvector jaringan pemusatan
untuk semua peserta skor. Mengukur- perbaikan manajemen dan model struktural tes
ini dilakukan dengan menggunakan paling tidak sebagian persegi (PLS) sebagai
teknik dan Smart-PLS 2.0 sebagai alat bantu (Ringle et al. 2005). PLS dianggap
sesuai untuk menganalisa data, karena ia tidak membuat asumsi-asumsi secara tuntas
membahas tentang sifat-sifat data dan tidak meletakkan contoh signifikan
persyaratan ukuran (Ringle et al. Tahun 2012).
Diberikan sifat item tersebut, yang diharapkan untuk covary, semua item multi-sisik-sisik
tersebut berpedoman menggunakan indikator perenungan.
Hasil
pemeriksaan loadings dan cross-loadings, tidak tampak di sini karena struktur bersih,
menunjukkan bahwa semua loadings dikaitkan dengan berbagai item multi-sisik
lebih besar daripada .70 dan semua loadings lebih besar dari salib-loadings.
Cross-loadings lebih tinggi yang dipelihara di seluruh pra dan pasca--sisik implementasi
membangun, yang sama akan diharapkan, hingga batas tertentu, mengingat bahwa
variabel-variabel ini dapat diharapkan untuk covary. Hasil-hasil ini didukung consistency internal dan kesahihan discriminant. Tabel 2 menunjukkan rata-rata
berlawanan diekstrak (AVEs), konsistensi reliabilities internal (ICRs), statistik
deskriptif dan correlations. Semua ICRs untuk multi-sisik item lebih besar dari .70,
sehingga bisa mendukung kehandalan- kemampuan. Semua AVEs lebih besar
daripada correlations, sehingga bisa mendukung discriminant kesahihan.
Tabel 3 di atas menunjukkan hasil pengujian model struktural untuk setiap variabel dependen
empat menarik. Dalam predic- sekuritas <dari setiap variabel dependen telah
diperiksa dalam tiga block. Blok pertama terdiri hanya variabel kontrol termasuk
pra-nilai implementasi dari variabel dependen dalam kasus tiga dari empat variabel
dependen (misalnya, kecuali kepuasan sistem). Selain untuk kontrol variabel, blok
kedua adalah terdiri dari empat struktur dukungan tradisional (misalnya, pelatihan,
dukungan online help desk, dukungan, dan mengubah dukungan manajemen)
sebagai prediktor. Blok yang ketiga adalah terdiri dari variabel kontrol, struktur
dukungan tradisional, dan mendapatkan nasihat-eigenvector peer pemusatan sebagai
prediktor. Karena PLS reestimates skor variabel laten setiap kali model dengan set
baru yang prediktor diuji, model penuh perkiraan pertama dan skor variabel laten
diselamatkan dan digunakan untuk perkiraan subset dari model-model. Dengan kata
lain, semua 3, model pada Tabel 3 diuji secara bersamaan untuk semua variabel
dependen.
Dari lima variabel kontrol, usia adalah satu-satunya energi yang signifikan. Terdpat
kepelbagaian yang dijelaskan oleh variabel kontrol model hanya 4%. Dalam model
2, dengan penambahan TSS, tiga yang signifikan (kecuali online support),
berlawanan menjelaskan meningkat menjadi 10%. Justru itu, H1 sebagian didukung.
Akhirnya, seperti yang terlihat dalam 3 model, H5 didukung sebagai mendapatkan
nasihat-eigenvector jaringan pemusatan adalah energi yang kuat dari kepuasan
sistem dan berlawanan menjelaskan meningkat menjadi 20%. Menariknya, dengan
bergabungnya
mendapatkan
nasihat-eigenvector
jaringan
pemusatan,
hanya
mengubah dukungan manajemen tinggal signifikan.

Dari enam variabel kontrol, usia, jenis kelamin, dan implementasi pra- Ayub stress yang
signifikan dalam 1 model prediktor, dengan implementasi pra-stress sebagai energi
terkuat. Terdpat kepelbagaian yang dijelaskan oleh variabel kontrol hanya 17%
model. Dalam model 2, dengan penambahan TSS, tiga yang penting, berlawanan
menjelaskan meningkat menjadi 25%. Justru itu, H2 adalah sebagian besar
didukung. Akhirnya, seperti yang terlihat dalam 3 model, H6 didukung sebagai
mendapatkan nasihat-eigenvector jaringan pemusatan adalah energi yang kuat dari
Ayub stress dan berlawanan menjelaskan meningkat menjadi 38%. Menariknya,
sebaliknya untuk kepuasan sistem, bahkan dengan bergabungnya mendapatkan
nasihat-eigenvector jaringan pemusatan, semua tiga sebelumnya TSS tinggal signi
signifikan- ficant walaupun besarnya beberapa koefisien-drop.
Dari enam variabel kontrol, usia, jenis kelamin, dan implementasi pra- kepuasan kerja adalah
signifikan dalam 1 model prediktor, dengan implementasi pra-kepuasan kerja
sebagai energi terkuat. Terdpat kepelbagaian yang dijelaskan oleh variabel kontrol
hanya 20% model. Dalam model 2, dengan penambahan TSS, tiga yang signifikan
(kecuali

Tabel 2. Berlawanan Diekstrak, Reliabilities rata-rata, statistik deskriptif dan Correlations
MeanSDICR1 2 3 45678
1 Usia 37.3 8,84 NA
2 Jenis Kelamin (1 = perempuan) .76 .43 NA .16 3 penguasaan Organisasi 5,1 2,6 NA .1717.- - 4 .92 25.- .82 posisi Organisasi 9.55 4,52 NA
5 efikasi diri komputer dengan 4.40 1,51 .73 .1678. 19. 17. 29.-
6 Pra-impl. Ayub stress 3,98 1,64 .75 .08 .07 .10 .05 .08 .73
7 Pra-impl. kepuasan kerja 4.10 1.19 .75 -.2476. 28.- 13. 22.- 23.- 17.
.03 -.3094.701 82. 20. Pelatihan.51.79-.05-.1510 05.10.08.10.13.-08.- dukungan
Online 4.17 1.28 .70 -.2111 14. 10. 13.- 05. 22.- 20.- 15.- dukungan
help desk 4.42 1.37 .75 -.14 8 .22 15. 12. 07. 07. 16.- 15.- 17.- Praimpl. performa kerja 5.01 0.88 .77 .1720. 14.-
Change Management 12 4,44 1.38 .73 -.1620. 07. 05. 08. 19.- 17.- 20.-
dukungan17 .12 25.- 02. .92 .82 Post-performa kerja impl. 4,66 1,05 .71 .19
82 20. 17.- . File .17 24.- 20.- .22 44.- 28.- 10. 14.
16 Post-impl. kepuasan kerja 3,80 .79 1,75 .14 13 .04 Peer hubungan saran
14.33 5.05 NA .16 14 20. 15. 20.- 02. 21. 20. 22.- kepuasan
Sistem 4,22 1.30 .75 -.17 15 15. 08. 17. 13. 20.- 19.- 17.- Post-impl.
Ayub stress 5.13 1.28 .77 .1905. 16. 17. 13.
ICR 9 10 11 12 13 14 15 16 17
9.79.77 Pelatihan 10 dukungan Online .70 .1773.
.75 11 .32 dukungan help desk .75 .20
.1412 .42 78. 20. Mengubah dukungan manajemen .73
NA 13 .22 Peer hubungan saran NA .1720. 19.
.71 14 .34 kepuasan Sistem .75 .2019. 20. 13.
15 Post-impl. Ayub stress .77 -.2075. 20. 50.- 30.- 22.- 22.-
-.3816 .44 .22 79. Post-impl. kepuasan kerja .79 .1320. 19. 19.
.79 23. File .1717 .22 .05 34.- Post-impl. performa kerja .71 .1410.
Catatan .10: elemen-elemen Diagonal AVEs dan elemen-elemen diagonal correlations.
NA: Tidak berlaku.
< .001. p& lt; .01; p& lt; .05; p

Tabel 3. Model struktural
variabel dependen hasil Kepuasan Sistem Ayub Stress kepuasan kerja
Model Performa Kerja 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2
Model 3 Model 1 Model Model 2 3
.122 .02 15. 07. R .04 .10 .20 .17 .25 .38 .20 .28 .40 0,13 .20 .35 2R .06 . 10.
13. 08
variabel Kontrol:
Usia -.1102. 03. 04. 04. 05. 10. 08. 10. 13. 04.- 07.-
Jenis Kelamin (1: perempuan) .07 .05 .03 .1202. 02. 04. 03. 04. 07. 05. 07.
penguasaan Organisasi .08 .04 .02 .05 .04 .03 .1408. 12. 15. 05. 07. posisi Organisasi .
02 .02 .01 .04 .03 .02 .08 .05 .04 .03 .02 Komputer .02 efikasi diri .10 .08 .05 .07 .05
.04 .02 .01 .00 .04 .03 .02
53 .43 .23. Pra-impl. Ayub stress
performa03 .82 .52. Pra-impl kepuasan. Ayub 04 .03 .62. Pra-impl.
Ayub
struktur dukungan tradisional:
Pelatihan .1302. 03. 01. 02. 02. 02. 03. dukungan Online .08 .07 -.17 . 04. 10. 12. 13.-
03 dukungan help desk .1205. 07. 10. 12. 13.- 14.- 08. Mengubah manajemen.
mendukung file .1313. 16. 11. 13. 17.- 23.- 12.
Nasihat Dukungan jaringan:
03 34.- .53 .83. Mendapatkan nasihat-pemusatan
Notes: Bergantung variabel post-nilai-nilai implementasi.
Sel-sel yang menggambarkan tidak berlaku.
< .001. p& lt; .01; p& lt; .05; p
pelatihan), berlawanan menjelaskan meningkat menjadi 28%. dari TSS, bahkan dengan
bergabungnya mendapatkan nasihat-maka jaringan, H3 adalah sebagian besar
didukung. Akhirnya, seperti yang terlihat dalam 3, eigenvector model pemusatan,
ubah field dukungan manajemen tinggal H7 didukung sebagai mendapatkan nasihateigenvector jaringan 24-12-2005- signifikan.
trality adalah energi yang kuat dari kepuasan kerja dan berlawanan menjelaskan meningkat
menjadi 40%. Menariknya, cukup seperti kepuasan sistem dan sebaliknya untuk
ayub stress, membandingkan pengaruh dukungan tradisional dengan bergabungnya
mendapatkan nasihat-eigenvector jaringan 24-12-2005- Versus Peer Hubungan Saran
Struktur trality, hanya mengubah dukungan manajemen tinggal signifikan.
H9 berteori bahwa akibat-akibat mendapatkan nasihat-eigenvector jaringan dari enam
variabel kontrol, penguasaan organisasi dan pra- pemusatan pada berbagai hasilhasil yang lebih menarik akan performa kerja implementasi adalah predic signifikanlebih kuat dari dampak dari masing-masing dari keempat TSS. Dalam kasus SD
Kutoharjo 03, model dalam 1, dengan performa kerja implementasi pra-masingmasing hasil variabel, empat beta tes perbedaan sebagai energi terkuat.berlawanan
dijelaskan oleh (Chow 1960) dilakukan untuk membandingkan kromatik dari
variabel kontrol model hanya 13%. Dalam model 2, mendapatkan nasihateigenvector jaringan pemusatan dengan besarnya koefisien dengan penambahan
TSS, hanya change management sup- dari masing-masing dari keempat (lihat juga
Venkatesh TSS et al. 2003).
port adalah penting, berlawanan menjelaskan meningkat menjadi 20 Setiap tes perbedaan
beta menegaskan bahwa magni-%.Dengan itu, H4 sebagian didukung. Akhirnya,
sebagaimana terlihat tude tentang kesan mendapatkan nasihat-eigenvector jaringan
pemusatan model dalam 3, H8 didukung sebagai mendapatkan nasihat-eigen
jaringan- pada variabel hasil adalah lebih besar dari masing-masing pada vector
pemusatan TSS adalah energi yang kuat performa kerja dari hasil, maka variabel
mendukung H9. Misalnya, dalam dan berlawanan menjelaskan meningkat menjadi
35%. Dalam hal kepuasan sistem meramalkan, efek dari mendapatkan nasihat-netper kwartal-terjemahkan Vol. 39 No. 2/Juni 2015 487
Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil karyawan

bekerja eigenvector pemusatan (.30 )adalah banyak keraguan terkait timbal- cantly secara
statistik pelatihan lebih tinggi dari (.03), dukungan online (.07), dukungan help desk
(.08), dan mengubah dukungan manajemen (.12).
Analisis daya
saat mengontrol untuk hubungan saran peer, banyak hubungan- kapal antara TSS dan hasil
variabel-variabel menjadi non- signifikan.Ini adalah temuan yang sangat menarik,
diberikan bahwa orang-orang TSS pada organisasi yang biasanya bergantung untuk
membantu em- ployees mengatasi rintangan-rintangan yang ditimbulkan oleh
implementasi ES.
Temuan-temuan menyarankan bahwa organisasi yang TSS berinvestasi tidak sama efektifnya
dengan percaya. Pada kenyataannya, mereka mungkin akan sedikit atau tidak ada
nilai dalam kehadiran dukungan peer yang memadai.
Namun, menggambar kesimpulan seperti panggilan untuk kita bergantung pada penemuan
null, sehingga daya statistik memadai elemen yang kritis. Sebuah post hoc analisis
daya dilakukan (Cohen 1988). Hasil dari berbagai pengujian daya (dikaitkan dengan
beragam model diuji) menunjukkan bahwa dalam semua model, efek menengah
akan telah terdeteksi dengan daya yang lebih besar dari .80, yang dianggap memadai
diberikan tipikal tingkat .05. Hal ini menunjukkan bahwa TSS tidak efektif sebagai
sebelumnya mungkin percaya, terutama yang berkaitan dengan hasil empat belajar
di sini.
Ketangguhan Memeriksa
sebelum memulai pembahasan tentang pengujian model struktural tambahan dan pendekatan
pengujian digunakan, tes potensi untuk metode umum yang dilakukan bias.
Apendiks C diskusi ini, laporan yang menegaskan bahwa metode umum yang bias
bukan penting diperhatikan dalam karya ini. Sebelum penelitian telah menyarankan
interrelationships di kalangan sebagian dari hasil karyawan. Misalnya, adalah model
keberhasilan menyarankan bahwa kepuasan sistem dapat memiliki dampak kinerja
positif (Delone dan McLean 1992). Demikian juga, sebelum perilaku organisasi
penelitian telah menyarankan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi performa
pekerjaan-yang adalah, "pekerja yang bahagia adalah pekerja produktif" (Wright et
al. 2002).Demikian pula, Ayub stress dapat memiliki dampak negatif pada kedua
kepuasan kerja dan performa kerja (Cooper et al. 1989; Jex 1998). Untuk en- yakin
bahwa efek yang diamati TSS pada berbagai hasil tersebut dan kuat
interrelationships mungkin ini di kalangan em- hasil ployee telah disertakan dan
model reestimated.
Hasil analisa yang ditunjukkan dalam Apendiks D dan konfirmasi bahwa walaupun
interrelationships di banyak keraguan terkait timbal- tidak boleh, efek dari struktur
dukungan tetap agak consis- kemah dengan apa yang telah diperlihatkan pada tabel
3, dengan hanya satu coeffi- tujuan akan dari penting untuk nonsignificant
(misalnya, ubah field dukungan manajemen sebagai energi dari kepuasan kerja).
sebagai sebuah studi yang mengkaji jaringan sosial di konjungsi dengan performa pekerjaan,
ada kemungkinan endogeneity yang ada. Dua keadaan yang menyarankan
endogeneity adalah (1) mendapatkan- jaringan saran eigenvector pemusatan adalah
dipengaruhi oleh kepuasan miskin dengan TSS, dan (2) sebelum dapat
mempengaruhi performa kerja karyawan untuk menjadi lebih aktif dan utama dalam
jaringan saran mereka untuk meningkatkan performa kerja mereka.
Dalam kasus pertama, jika benar, ia akan diharapkan bahwa akan ada correlations negatif
antara kepuasan dengan TSS berbeda dan mendapatkan nasihat-god eigenvector
jaringan.
Namun, mengkaji hubungan matrix menunjukkan bahwa semua correlations telah positif,
maka penanggulangan potensi untuk jenis endogeneity ini wujud di dataset. Sebagai
untuk implementasi pra- performa kerja karyawan mengemudi untuk lebih utama
dalam mendapatkan nasihat-jaringan, hubungan positif kuat menyarankan bahwa
orang-orang yang lebih baik dan pemusik berpotensi menempatkan diri mereka
untuk mendapatkan saran lebih untuk melanjutkan menjadi pendatang baru.
Bahagian akhir penjelasan ini dipikul oleh fakta bahwa mendapatkan nasihateigenvector jaringan pemusatan memiliki efek positif pada performa kerja pasca
implementasi di atas dan di luar pra-pekerjaan implementasi per- formance. Dalam
hal ini, sebuah analisis ulang menggunakan Heckman (1979) pendekatan untuk
benar untuk endogeneity dinyatakan tidak ada perubahan dalam pola dari penemuanpenemuan.
Sebuah masalah ketiga yang panggilan untuk analisis tambahan untuk memastikan
ketangguhan hasil-hasilnya adalah fakta bahwa beberapa variabel dependen sedang
memperkirakan oleh sama variabel independen, jadi menciptakan kemungkinan
korelasikan kesalahan-kesalahan prediksi. Walaupun PLS sudah untuk akun ini
dengan esti- kawin seluruh pada satu waktu, model model juga diuji dengan
menggunakan nampaknya berkaitan dan hasil, seantero ditunjukkan dalam Apendiks
E, orang ditemukan hampir sama dengan apa yang dilaporkan pada Tabel 3 dan
Apendiks D. hal ini dengan lebih lanjut di bawah- ketangguhan skor tentang
penemuan-penemuan.
Rangkuman
Secara keseluruhan, hasil mendukung model yang diusulkan. TSS yang benar-benar
memprediksi hasil yang beragam. Namun, jelas, saran peer ikatan ini energi yang
jauh lebih kuat dari semua hasil empat. Hasil ini kuat untuk teori-driven
interrelationships di antara hasil dan correlations dari kesalahan-kesalahan dalam
prediksi.
Berdasarkan hasil-hasil ini, ada bukti untuk pentingnya hubungan saran peer sebagai sumber
daya kunci yang dapat tidak hanya membantu karyawan melihat menyenangkan,
tetapi ES baru juga memiliki sebuah nikmat- dapat dampak pada hasil karyawan
kunci.
Karya ini bertujuan untuk diskusi memahami peran struktur dukungan, tradisional dan
hubungan saran peer, dalam konteks salah satu
hari ini yang paling umum kegiatan perubahan organisasi (misalnya, sebuah implementasi
ES) dan dampak mereka pada hasil pekerjaan dalam tahap shakedown. -TSS
mengkonsep pendirian sebagai pendekatan yang paling umum organisasi yang
mempekerjakan untuk menyediakan informasi untuk memungkinkan karyawan
mereka untuk melakukan pekerjaan mereka dalam konteks implementasi es yang
baru. Karya ini mengkaji suatu hasil yang terkait langsung kepada karyawan'
persepsi tentang sistem baru (misalnya, kepuasan sistem) dan tiga hasil pekerjaan
(misalnya, Ayub stress, kepuasan kerja, dan performa pekerjaan). Hasil prediksi
mengkonfirmasi bahwa TSS dan hubungan saran peer dipengaruhi hasil tersebut.
Hubungan saran Peer lebih kuat prediktor dari hasil tersebut karena kemampuan
untuk mengisi rumit dari kebutuhan informasi karyawan experi- ence dalam konteks
implementasi ES. Bila mendapatkan nasihat-eigenvector jaringan pemusatan telah
disertakan sebagai energi, beberapa dari hubungan antara empat TSS dan hasil
variabel menjadi lebih lemah atau bahkan nonsignificant.
Model yang diusulkan menjelaskan antara 20% dan 40% dari berlawanan di masing-masing
hasil empat.
Implikasi teoritis
karya ini memberikan kontribusi terhadap tubuh bekerja didedikasikan untuk membantu kita
lebih memahami implementasi ES.Ia comple- nyata, terutama pemeriksaan makro
dari implementasi ES (misalnya, Gattiker dan Goodhue 2005; Kohli dan Devaraj
2003, 2004a, 2004b; Markus dan Tanis 2000) dengan membangun pada pemahaman
kita tentang fenomena pada tingkat pribadi. Khususnya, karya ini diteliti dalam
organisasi yang menginvestasikan TSS untuk tujuan membantu karyawan mereka
beradaptasi dengan goncangan yang implementasi es yang baru membawa,
khususnya dalam tahap shakedown (Markus dan Tanis 2000; Morris dan Venkatesh
2010; Zhu et al. 2006). Karya ini mengidentifikasi kekuatan dan kelemahankelemahan TSS dalam hal memberikan informasi yang tepat pada saat yang tepat,
dan dalam konteks yang tepat. Lebih jauh lagi, karya ini mengambil langkah
pertama untuk mengenali bagaimana TSS dapat memperluas atau bahkan digantikan
oleh jaringan saran peer karyawan dalam ketentuan memuaskan kebutuhan
informasi mereka setelah Guncangan tabrakan implementasi ES.
Karya ini melengkapi wujud adalah penelitian yang telah dibahas mengenai peran
mendukung sistem dalam konteks mensupport perpindahan- mentations (lihat
Apendiks A).
Karya ini menggambarkan bagaimana yang meliputi efek-efek mendukung struktur adalah
kunci pada hasil karyawan. Khususnya, peer hubungan saran dan telah ditunjukkan
TSS untuk mempengaruhi kepuasan sistem, Ayub stress, dan kepuasan
kerja.Walaupun performa pekerjaan tidak dipengaruhi oleh tiga dari empat TSS
(kecuali untuk mengubah dukungan manajemen), ia sangat dipengaruhi oleh peer
hubungan saran. Salah satu alasan yang tiga dari TSS mungkin tidak signifikan
dalam memprediksi ayub perfor- mance dapat bahwa mereka bekerja melalui
pengaruh mereka pada hasil pekerjaan lain, khususnya ayub stress dan Ayub satisfacSykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan
, yang telah sekuritas <ditunjukkan untuk mempengaruhi performa pekerjaan dalam karya
ini dan dalam sebelum research (AbuAlRub 2005; menghakimi et al.
2001). Diambil bersama, hasil-hasil ini ada di bawah holistik- berdiri dari dampak relatif
struktur dukungan yang berbeda pada empat hasil yang berbeda.
Banyak dari hubungan antara dukungan tradisional struc- keunggulan dan hasil menjadi lebih
lemah atau nonsignificant bila mendapatkan nasihat-eigenvector jaringan pemusatan
telah disertakan sebagai energi. Penemuan ini berpotensi penting organisasi yang
diberikan berinvestasi banyak sumber daya ke TSS selama dan setelah sebuah
implementasi ES.temuan-temuan menyarankan, sebenarnya, bahwa pengeluaran
organisasi pada mungkin TSS dibuang dalam kehadiran karyawan efektif peer
hubungan saran. Efek non- signifikan TSS pada hasil karyawan mungkin tidak serta
merta menjadi khawatir sebagai peer hubungan saran dapat bertindak sebagai
melalui saluran yang informasi yang tepat pada saat yang tepat dalam konteks yang
tepat dapat mengalir paling mudah (lihat Venkatesh dan Sykes akan adanya). Salah
satu implikasi penemuan ini adalah variasi pengelolaan yang- zations mungkin dapat
dilayani dengan baik untuk memanfaatkan sumber-sumber untuk karyawan teknik
peer hubungan saran, mungkin dengan membuat membantu satu teman-teman di
sebuah bagian dari karyawan yang kompeten' bekerja, lebih dari sekedar investasi
dalam pengeluaran tradisional pada pelatihan, dukungan online help desk, dukungan,
dan mengubah dukungan manajemen.
Menarik untuk dicatat bahwa pola hasil dikaitkan dengan ayub stress berbeda dari pola hasil
associated dengan hasil tiga yang lain. Sedangkan menjadi nonsignificant pelatihan
di semua empat kasus dengan bergabungnya mendapatkan nasihat-eigenvector

jaringan pemusatan, dukungan online dan dukungan help desk tetap sangat berarti
jika prediksi ayub stress, namun bukan saat memprediksi hasil tiga yang lain. Ianya
diandaikan bahawa dalam kasus ayub stress, ada dukungan terus-menerus dipandang
baik oleh para karyawan. Namun, dalam hal kepuasan sistem, kepuasan kerja, dan
performa pekerjaan, ia akan muncul yang lebih besar dengan mendapatkan nasihateigenvector jaringan pemusatan, dukungan online dan dukungan help desk mungkin
tidak khususnya bermanfaat. Hal ini menunjukkan bahwa ayub stress dapat di- nikah
akan meringankan gejala oleh meningkatkan jumlah dan jenis dukungan karena
berbagai jenis dukungan yang muncul untuk memiliki efek aditif, dibandingkan
dengan efek penempatan yang ap- pir menjadi lazim dalam kasus hasil tiga lainnya.
Karya ini memberikan kontribusi terhadap literatur perubahan organisasi oleh menanggapi
panggilan terbaru untuk mempelajari perubahan organisasi di micro (masingmasing) level (Herold et al. 2007). Mengingat bahwa hasil-hasil tingkat lebih tinggi
dari gabungan tingkat lebih rendah (misalnya, masing-masing ke), organisasi kerja
ini membantu memperkaya pemahaman kita tentang intervensi organisasi dan
bagaimana mereka dapat menyebabkan hasil individu positif yang akan di putar conpenghargaan kembali ke keberhasilan organisasi, khususnya keberhasilan inisiatif
perubahan. Karya ini khususnya berbicara dengan peran mendukung dalam konteks
perubahan organisasi oleh

mempelajari peran struktur dukungan formal dan informal dan dampak mereka kunci pada
hasil karyawan.
Pembatasan dan Masa Depan Arah Penelitian
karya ini beberapa batasan yang harus diakui sehingga hasil dapat ditafsirkan dengan perlu
perhatian. Implementasi ES yang kompleks dan memerlukan waktu untuk
menyelesaikan (Markus dan Tanis 2001; Volkoff et al. 2007).
Namun, studi ini telah dibatasi pada tahap shakedown pelaksanaan, yang diakui secara luas
untuk menjadi orang yang paling penting dalam lanjutan atau ditinggalkannya
sebuah ES (lihat Morris dan Venkatesh tahun 2010). Ia dapat bahwa penemuan ini
mungkin berubah-ubah dari waktu ke waktu, dengan beberapa struktur dukungan
menguat atau kehilangan pengaruh pada hasil-hasil yang lebih menarik. Pekerjaan
yang memberikan pertimbangan yang lebih besar untuk waktu akan memperkaya
pemahaman kita tentang fenomena ini. Justru itu, area untuk masa depan mungkin
akan bekerja untuk mengkaji ES implementasi dan struktur dukungan secara
signifikan selama waktu yang lama- yang, melintasi semua tahap sebuah
implementasi.
Jaringan saran bukan satu-satunya jenis jaringan sosial untuk dapat ditemukan dalam
organisasi. Walaupun karya ini diteliti peer hubungan saran, pekerjaan yang akan
datang harus membangun di atas dengan memeriksa ini wujud lain jaringan peer
karyawan. Beberapa jaringan yang dapat membuktikan bermanfaat untuk
mempelajari adalah komunikasi, persahabatan, dan jaringan halangan (misalnya,
Sparrowe et al. 2001; Sykes dan Venkatesh akan adanya). Mempelajari bagaimana
cara terbaik untuk memanfaatkan jaringan yang berbeda akan yang menarik dari
organisasi.
Jaringan ini dapat memiliki efek positif maupun negatif pada hasil pekerjaan dalam konteks
implementasi ES baru. Lebih jauh lagi, para peneliti dapat overlay jaringan ini dan
memahami pengaruh interaktif mereka pada hasil utama.
Hasil-hasil yang telah belajar di dalam karya ini, walaupun repre- sentative, benar-benar tidak
lengkap. Pekerjaan yang akan datang juga harus mempelajari tombol lain hasil
karyawan. Juga, banyak pekerjaan ini sekarang dilakukan dalam tim, kedua
colocated dan virtual (Wuchty et al. 2007). Tim memeriksa hasil tingkat, seperti
kohesi dan performa, dan dampak TSS dan hubungan saran peer pada hasil seperti
dalam konteks implementasi ES akan tambahan yang berharga untuk literatur. Lebih
jauh, ada banyak jenis-jenis sistem, termasuk berbagai jenis ESs, yang dilaksanakan
dalam organisasi. Pekerjaan yang mengkaji apakah penemuan ini menjenderalisasi
untuk konteks sistem lain dan jenis organisasi lain akan nilai dalam membangun
pemahaman lebih kuat dari es implementasi dan sukses.
Dalam berhubungan berbagai struktur dukungan untuk hasil karyawan, Informasional, waktu,
dan basa kontekstual menyarankan sebagai mekanisme penengah kritis. Peran
mekanisme ini
harus diperiksa dalam konteks secara teoritis diusulkan rantai causal lainnya, seperti
teknologi model penerimaan 3 (Venkatesh dan Bala 2008), yang menyatakan bahwa
inter- ventions akan mempengaruhi persepsi tentang sistem yang pada akhirnya akan
mempengaruhi perilaku-perilaku, seperti sistem menggunakan, yang pada akhirnya
akan mempengaruhi hasil karyawan. Masa depan seperti bekerja juga dapat terkait
dengan penelitian yang telah conceptualizations penggunaan yang pergi lebih jauh
dari pandangan sederhana untuk fokus pada kaya menggunakan (lihat Burton- Jones
dan Straub 2006) dan digunakan sebagai pengantara kunci untuk mencapai performa
kerja yang lebih baik (lihat Sykes dan Venkatesh akan adanya).
Diberikan negara baru bertenaga penelitian pada penyelidikan menyeluruh mengenai dampak
dari struktur dukungan pada berbagai hasil karyawan, mengembangkan rasional
untuk mengaitkan lima struktur dukungan yang berbeda untuk empat hasil yang
berbeda ini difokuskan pada dalam karya ini. Secara alamiah, langkah pertama
adalah untuk sesetengah orang andaikan tentang potensi dampak langsung,
sebagaimana yang dilakukan di sini. Langkah-langkah berikutnya harus melibatkan
pemeriksaan kemungkinan efek interaksi di seluruh struktur dukungan yang berbeda.
Misalnya, peer hubungan saran dapat melengkapi nilai berasal dari pelatihan atau
Help Desk (Help Desk dengan menggunakan memberikan pengalaman nyata dari
teman-teman. Demikian juga, ada kemungkinan hubungan saran peer dapat
menggantikan dukungan online karena sebuah karyawan memiliki akses ke beberapa
hubungan yang atau ia dapat mengakses kapan saja.
Kontribusi praktis
di luar kemajuan teori bahwa pekerjaan ini menghadirkan, ia mempunyai implikasi bagi
praktisi. Jika organisasi dapat memanfaatkan secara alamiah terjadi hubungan saran
peer karyawan, mereka dapat berpotensi memaksimalkan kemungkinan keberhasilan
es atau setidaknya mengurangi dampak negatif dari implementasi ES, seperti
meningkatkan ayub stress, menurunkan kepuasan kerja, dan menurunkan performa
pekerjaan. Sebagai hubungan saran peer sudah ada dalam organiza- N
MENGHUBUNGI RIM DI legalinfo@rim.com., mereka mewakili tombol sumber
daya yang dapat dan seharusnya menjadi praktek untuk meningkatkan kemungkinan
keberhasilan organizational upaya perubahan. Hasil kerja ini menyarankan bahwa
ketika mengontrol untuk hubungan saran peer, TSS (kecuali untuk mengubah
dukungan manajemen) tidak lagi signifikan dalam hal kepuasan sistem, kepuasan
kerja, dan performa pekerjaan.
Alasan mengubah dukungan manajemen tetap menjadi energi yang signifikan (walaupun
kurang dari bila tidak mengontrol untuk hubungan saran peer) yang dapat mengubah
konsultan manajemen melakukan menawarkan informasi berharga yang melengkapi
peer hubungan saran.
Diambil bersama-sama, hal ini menunjukkan mengubah dukungan manajemen, lebih
daripada satu dengan yang lain, mungkin merupakan TSS kedua dukungan paling
berharga setelah peer hubungan saran.
Dalam menyoroti rumit dari kebutuhan informasi yang karyawan memiliki selama
implementasi ES, pekerjaan ini mewakili sebuah langkah pertama dalam
mengidentifikasi faktor-faktor yang berkaitan dengan TSS yang
dapat menjadi praktek untuk membantu organisasi gembala em- ployees mereka melalui
tambang-penuh fasa shakedown implementasi ES. Misalnya, salah satu masalah
dengan pelatihan adalah bahwa ia sering terjadi sebelum interaksi dengan yang baru
ES.
Walaupun ini masuk akal, dalam yang baru yang ES, salah satu pertama-tama harus tahu
bagaimana untuk melakukannya, ia mungkin yang tertinggal bentuk pelatihan
(misalnya, salah satu yang dipecah ke dalam tahap-tahap) mungkin menjadi lebih
optimal. Sebuah tahap sosialisasi yang berfokus pada penekanan tombol- pelatihan
tingkat pada penggunaan ES baru serta mengenali fitur-fitur kunci untuk es baru
karyawan dapat diberikan sebelum putar-keluar. Hal ini dapat diikuti oleh sesi
pelatihan dirancang untuk proses kerja selama beberapa minggu pertama yang
sebenarnya, putar-keluar. Alternatif untuk membantu tradisional saat ini di luar
kantor mungkin untuk menetapkan satu atau lebih banyak daya pengguna ke help
desk, khususnya dalam tahap shakedown implementasi ES, sehingga ketika ada
masalah yang dilaporkan, informa- sekuritas <yang sesuai dapat disediakan yang
meniarap dalam konteks yang sesuai dari proses bisnis baru yang relevan dengan
unit bisnis tertentu dan/atau kelompok tertentu karyawan. Juga, satu atau lebih
banyak daya pengguna dapat membantu untuk mendidik personel help desk pada
elemen-elemen kunci dari informasi berguna agar personil help desk dapat
memberikan bantuan lebih baik yang dirancang untuk konteks.
Kesimpulan-kesimpulan
penelitian ini mempelajari dampak TSS dan hubungan saran peer pada empat hasil pekerjaan
kunci. Bukti kuat ditemukan untuk menyatakan bahwa hubungan saran peer yang
memiliki dampak pada hasil karyawan dalam tahap shakedown implementasi ES.
Karya ini kemajuan-kemajuan dalam literatur implementasi ES oleh menegaskan
bahwa kompleks informasional kebutuhan karyawan dalam konteks implementasi
ES mungkin membantu menjelaskan mengapa TSS telah kurang dari berhasil dalam
banyak implementasi ES. Karya ini menunjukkan bahwa hubungan saran peer
adalah sumber daya potensial, di atas dan di luar TSS, bahwa organisasi dapat dan
harus leverage untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan ESs baru.
Pernyataan
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih Rajiv Kohli (editor senior), asso- ciate editor,
dan penilai terkesan anonim. Berkat juga pergi ke Supreet Joglekar, mahasiswa
program Master di University of Arkansas, untuk bantuan-Nya dengan Tinjauan
pustaka. Akhirnya, terima kasih anda untuk Jan DeGross untuk usaha dalam
typesetting dan copyediting karya ini.
Rujukan
AbuAlRub, R. F. 2005. "Ayub S "Ayub St ress, performa kerja, dan dukungan sosial di
kalangan perawat Rumah Sakit," Journal of Sarjana Menyusu- kapal (36:1),
mukasurat 73-78.
Ahuja, M. K., Chudoba, K. M., Kacmar, C. J., McKnight, D. H., dan George, J. F. 2007.
"Saya "Pahlawan Jalan: Menyeimbangkan Bekerja- konflik keluarga, Otonomi
pekerjaan, dan bekerja terlalu membebani untuk mengurangi niat Turnover," per
kwartal-terjemahkan (31:1), mukasurat 1-17.
Ahuja, M. K., Galletta, D. F., dan Carley, K. M. 2003. "Masing-masing pemusatan dan
kinerja dalam kelompok-kelompok R&D Virtual: Sebuah studi empiris, Ilmu
Manajemen" (49:1), mukasurat 21-38.
Alavi, M., dan Leidner, D. E. 2001. " " Meninjau: Manajemen Pengetahuan dan Sistem
Manajemen Pengetahuan: Concep- tual dasar dan Masalah Penelitian," per kwartalterjemahkan (25:1), mukasurat 107-136.
Au, N., Ngai, E. W. T., dan Cheng, T. C. E. 2008. "E "Extendin pemahaman tentang Sistem
Informasi Pengguna Akhir Pembentukan Kepuasan:Secara Adil pemenuhan
kebutuhan Model Pendekatan," per kwartal-terjemahkan (32:1), mukasurat 43-66.
Austin, R. D., Nolan, R. L., Westerman, G., dan Cotteleer, M.
1999. "Tektronix, Inc.: Implementasi ERP Global," Studi Kasus (699043-PDF To-ENG),
Harvard Business School.
Bajwa, D. S., Garcia, J. E., dan Mooney, T. 2004. "Sebuah "Sebuah Kerangka Kerja Integr
untuk asimilasi dari sistem Enterprise Resource Planning:Fasa, Anteseden, dan
hasil," Jour- nal Sistem Informasi Komputer (44:3), mukasurat 81-90.
Beal, D. J., Cohen, R. R., Burke, M. J., dan McLendon, C. L. 2003.
"Kohesi dan kinerja dalam Kelompok: Sebuah Meta-Analytic klarifikasi dari Hubungan
Membangun," Journal of Diterapkan Psikologi (88:6), mukasurat 989-1004.
Beaudry, A., dan Pinsonneault, A. 2010. "sisi lain dari penerimaan: Mempelajari Efek
langsung dan tidak langsung dari emosi-emosi pada Teknologi Informasi
Menggunakan," per kwartal-terjemahkan (34:4), mukasurat 689-710.
Beehr, T. A., dan Newman, J. E. 1978. "J "Streee pekerjaan, kesehatan dan keefektifan
Organisasi:sebuah segi Model Analisis, dan Tinjauan pustaka, Psikologi Personel"
(31:4), mukasurat 665-669.
Bonacich, E.1972. "Sebuah Teori Perantara Minoritas," Darurat Pasca-Bencana- dapat
Peninjauan Sosiologis (38), mukasurat 583-594.
Boudreau, M. C., dan Robey, D. 2005. "En "Pemberlakuan Infor Terpadu- Teknologi mation:
Sebuah Perspektif Badan Manusia, Variasi pengelolaan"- zation Ilmu Pengetahuan
(16:1), mukasurat 3-18.
Borgatti, S. mukasurat 2005. "24-12-2005 "trality 24-12-2005 dan aliran Jaringan, Jaringan
Sosial" (27:1), mukasurat 55-71.
Borgatti, S. MUKASURAT, Everett, M. G., dan Freeman, L. C. 2002. UNICET 6 untuk
Panduan Referensi Windows, Harvard, MA: Teknologi Analytic.
Tembaga, D. J. 1984. "Berada di tempat yang tepat: Sebuah Analisis struktural dari pengaruh
individual dalam sebuah organisasi," Ilmu Administratif (Triwulanan 29:4,
mukasurat 518-539).
Tembaga, D. J., Butterfield, K. D., dan Skaggs, B. C. 1998. "Hubungan- "Kaitan- kapal dan
perilaku yang tidak etis: Sebuah Perspektif Jaringan Sosial," Academy of
Manajemen (23:1), mukasurat pada 14-31.
Brown S. A., Massey A. MUKASURAT, Montoya-Weiss M. M., dan Burkman J. R. 2002. "
"Aku benar-benar Harus?Penerimaan Pengguna Manusia- Teknologi bertanggal,"
Sistem Informasi Jurnal Eropa (11:4), mukasurat 283-295.
Brown, S. A., Venkatesh, V., Kuruzovich, J., dan Massey, A. mukasurat
2008. "Konfirmasi Harapan: Pemeriksaan Tiga Model bersaing," Perilaku organisasi dan
proses pengambilan keputusan manusia (105:1), mukasurat 52-66.

Brown, S. MUKASURAT, dan Peterson, R. A. 1993. "Anteseden dan Conse--quences
Pramuniaga Job-Satisfaction: Metaanalysis dan Penilaian Dampak Causal," Journal
of Marketing Research (30:1), mukasurat 63-77.
Nyata Burt, R. S. 1992. Lubang struktural: Struktur Sosial Com- permohonan, Boston:
Harvard University Press.
Burton-Jones, A., dan Straub Jr., D. W. 2006. "Penggunaan Sistem Reconceptualizing:
Pendekatan dan tes empiris," Sistem Informasi Research (17:3), mukasurat 228-246.
Chae, B., dan Lanzara, G. F. 2006. "Dinamika Self-Destructive dalam Large-Scale
Technochange dan beberapa cara untuk melawan berbagai Teknologi Informasi,"
dan orang (19:1), mukasurat 74-98.
Chow, G. C. 1960. "Tes kesetaraan antara beberapa koefisien Set dalam dua Linear,"
Econometrica Seantero (28:3), mukasurat
591-605.
Cohen, J.1988. Analisis Daya Statistik untuk Ilmu Perilaku, Hillsdale, kereta NJ: Lawrence
Erlbaum Associates.
Cooper, C. L., Serakkanlah, U., dan Faragher, B. 1989. ""Kesehatan Mental Mental, kepuasan
kerja, dan Ayub Stress di antara dokter umum," British Medical Journal (298),
mukasurat 366-370.
Salib, R., Borgatti, S. MUKASURAT, dan Parker, A. 2001. "Di Luar Jawaban:
Ukuran-ukuran Jaringan Saran, Jaringan Sosial" (23:3), mukasurat 215-235.
Davenport, T. H. 1998. "Menempatkan Enterprise ke dalam sistem Enterprise," Harvard
Business Meninjau (76:4), mukasurat 121-131.
Davenport, T. H. 2000. Misi Kritis: mewujudkan janji Sistem Enterprise, Cambridge, MA:
Harvard College Press.
Davis, J. M., Kettinger, W. J., dan Kunev, D. G. 2009. "Saat Pengguna adalah ahli ia terlalu:
Dampak dari kompetensi itu bersama dan kemitraan pada kepuasan dengan
implementasi Sistem Enterprise-Level," Jurnal Eropa Sistem Informasi (18:1),
mukasurat 26-37.
Delone, W. H., dan McLean, E. R. 1992. "Saya "Keberhasilan Informatstems:Pencarian
variabel dependen," Sistem Informasi Research (3:1), mukasurat 60-95 %.
Delone, W. H., dan McLean, E. R.2003. "Delone dan Model McLean Sistem Informasi
Keberhasilan: Sebuah Pembaruan Ten-Year," Journal of Sistem Informasi
Manajemen (19:4), mukasurat 9-30.
Devadoss, mukasurat, dan Pan, S. 2007. "Sistem Enterprise Menggunakan:
terhadap sebuah Analisis Structurational dari sistem enterprise yang dicetuskan Transformasi
Organisasi," Communications Asosiasi untuk Sistem Informasi (19:17), mukasurat
352-385.
Devaraj, S., Easley, R. E., dan Crant, J. M. 2008. "Bagaimana "Bagaimana hal Kepribadian?
berkaitan
dengan
Model
Five-Factor
untuk
penerimaan
teknologi
dan
menggunakan," Sistem Informasi Research (19:1), mukasurat 93-105.

Furneaux, B., dan Wade, M. 2011. "Eksplorasi Organiza- tional Sistem Informasi Tingkat
Niat Pemutusan," per kwartal-terjemahkan (35:3), mukasurat 537-598.
Frank, K. A., Zhao, Y., dan Borman, K 2004. "Modal Sosial dan Difusi inovasi dalam
organisasi, Kasus Teknologi Komputer di sekolah-sekolah," Sosiologi Pendidikan
(77:4), mukasurat 148-171.
Gallivan, M. J., Spitler, V. K., dan Koufaris, M. 2005. "Apakah "Tidak Infor- mation
Pelatihan Teknologi Penting? Infor Sosial- mation Analisis Pengolahan dari Rekan
Kerja' mempengaruhi pada ia
di tempat kerja, penggunaan" Journal of Sistem Informasi Manajemen (22:1), mukasurat 153192.
Gartner. Pada tahun 2014. "Gartner Perkiraan Pengeluaran TI di seluruh dunia," perkiraan
http://www.gartner.com/technology/research/it-spending-/, 25 Juni.
Gattiker, T. F., dan Goodhue, D. L. 2005. " "Apa yang terjadi setelah Implementasi ERP:
Unders tanding dampak yang saling- ketergantungan dan pembedaan pada hasil
Plant-Level," per kwartal-terjemahkan (29:3), mukasurat 559-585.
Gibson, C. F. 2003. "Ia-Aktifkan "-aktifkan d Perubahan Bisnis: Pendekatan untuk

memahami dan mengelola risiko," salah Execu- tive triwulanan (2:2), mukasurat
104-115.
Hibah, A. M., dan Wrzesniewski, A. 2010. "Saya "Saya Tidak Akan ...atau akan saya?Core
Self-Evaluations, Other-Orientation, Anticipated kesalahan dan terima kasih, dan performa kerja," Journal of Diterapkan Psikologi
(95:1), mukasurat 108-121.
Abu-abu, mukasurat H., dan Durcikova, A. 2006. "Peran Repositori pengetahuan dalam
lingkungan Dukungan Teknis: versus Kecepatan Performa Pengguna dalam
pembelajaran," Journal of Sistem Informasi Manajemen (22:3), mukasurat 159-190.
Griffin, R. W., dan Moorhead, G. 2011. Perilaku Organisasi:
Mengelola orang dan organisasi, Kemerdekaan, KY:
Cengage Belajar.
Govindarajulu, C. 2002. "Status Dukungan Helpdesk," Com- munications dari ACM (45:1),
mukasurat 97-100.
Guenther, K 2001. "Apa yang dimaksud dengan W "Apa yang dimaksud dengan solusi
manajemen Contt Web?," Online (24:4), mukasurat 81-84.
Hackman, J. R., dan Oldham, G. R. tahun 1980. Bekerja Desain ulang, membaca, MA:
Addison-Wesley.
Halverson, C. A., Erickson, T., dan Ackerman, M. S. 2004.
"Di Balik Help Desk (Help Desk: Evolusi pengetahuan yang mengelola- perbaikan
manajemen sistem dalam sebuah organisasi besar," dalam Prosiding 2004 ACM
komputer pada Konferensi Didukung kerja kooperatif, New York: ACM.
Dia, J. W. 2005. "Knowledg "Pengetahuan Ma nagement penggunaan sistem:Peran Hubungan
Sosial dan Organisasi Kondisi Memfasilitasi," ke dalam Prosiding 11 Amerika pada
Sistem Informasi Konferensi, Omaha mengungkapkan perekonomian kemungkinan,
NE, Agustus, mukasurat 11-14.
Dia, J. W., dan Raja, W. R. 2008. "Peran partisipasi pengguna dalam pengembangan sistem
informasi: Implikasi dari sebuah Meta-Analysis," Journal of Sistem Informasi
Manajemen (25:1), mukasurat 301-331.
Dia, J. W., Lee, J. N., dan Hsu, C.2003. "Evolusi Knowl- Manajemen tepi: Aplikasi Saat Ini
dan di masa yang akan datang di Cina," laporan yang disampaikan pada Konferensi
Asia Pasifik pada Sistem Informasi, Adelaide, Australia.
Dia, J. W., dan Wei, K 2004. "Sebuah Studi Kasus pada Pengangkatan Organisasi dan
penerapan Sistem Manajemen Pengetahuan," laporan yang disampaikan pada
Konferensi Asia Pasifik pada Sistem Informasi, Shanghai, Cina.
Dia, J. W., dan Wei, K 2006. "Sistem Manajemen Pengetahuan (KMS) dalam Organisasi:
sebuah pukulan Sosial Perspektif Relasional, Ilmu Pengetahuan", Rekayasa dan
mengelola- perbaikan manajemen (4092), mukasurat 34-41.
Heckman, J. J. 1979. "Sa "Contoh Bias Pemilihan sebagai Kesalahan Spesifikasi,"
Econometrica: Journal dari masyarakat Ekonometrik (47:1), mukasurat 153-161.
Herold, D. M., Fedor, D. B., dan Caldwell, S. D. 2007. "Bey "Di Luar Change Management:
Sebuah Multile vel Investigasi Con- tekstual dan pengaruh Pribadi pada komitmen
karyawan untuk mengubah," Journal of Diterapkan Psikologi (92:4), mukasurat 942951.
Pemburu, J. E., serta pemburu, R. F. 1984. "Kesahihan "keabsahan dan kegunaan prediktorPerforma Kerja Alternatif," Buletin Psikologis (96:1), mukasurat 72-98.
Ibarra, H. 1993a. "Network "pusat jaringan, kekuatan dan keterlibatan Inovasi: Faktor
penentu Teknis dan peran administratif," Academy of Management Journal (36:3),
mukasurat 471-501.
Ibarra, H. 1993b. ""Peribadi Ne tworks pribadi perempuan dan minoritas dalam pengelolaan:
sebuah kerangka konseptual," Academy of Manusia- dilakukan modifikasi Meninjau
(18:1), mukasurat 56-87.
Ibarra, H., dan Andrews, S. B. 1993."Kuasa, Pengaruh Sosial, dan membuat: Efek-efek
Indera Pemusatan Jaringan dan proksimitas pada persepsi karyawan," Ilmu
Administratif (Triwulanan 38:2, mukasurat 277-303).
Ilies, R., Dimotakis, N., dan De Pater, I. E. tahun 2010. "Psy "psikologis, dan reaksi-reaksi
fisiologis beban kerja yang tinggi: Implikasi bagi Kebugaran, Psikologi Personel"
(63:2), mukasurat 407-436.
Janssen, O.2004. "Bagaimana Fa irness Persepsi Membuat Perilaku Inovatif lebih atau
kurang penuh ketegangan," Journal of Perilaku Organisasi (25:2), mukasurat 201215.
Jasperson, J., Carter, mukasurat E., dan Zmud, R. W. 2005. "Sebuah "Sebuah Compre
Compre-- hensive Conceptualization dari perilaku Post-Adoptive Asso- ciated
dengan sistem kerja berkemampuan Teknologi Informasi," per kwartal-terjemahkan
(29:3), mukasurat 525-557.
Jex, S. M. 1998. Stress dan Performa Pekerjaan: Teori, penelitian, dan implikasi bagi amalan
Manajerial, Ribu Pohon Tarbantin, CA: Sage Publications.
Hakim, T. A., dan Bono, J. E.2001. "Relati onship dari diri inti--Self-Esteem Sifat Evaluasi,
Generalized Self-Efficacy, Tumpuan Control, dan stabilitas emosi-Dengan Ayub
Satis- dan Performa Pekerjaan: Sebuah Meta-Analysis," Journal of Diterapkan
Psikologi (86:1), mukasurat 80-92.
Hakim, T. A., Heller, D., dan gunung, M. K. 2002. "Fiv "Model Five-Factor terhadap
keperibadian dan kepuasan kerja: Sebuah Meta-Analysis," Journal of Diterapkan
Hakim, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., dan Barrick, M. R.
1999." Lima sifat-sifat kepribadian besar, kemampuan Mental Umum, dan keberhasilan karir
di seluruh kehidupan Span, Psikologi Personel" (52:3), mukasurat 621-652.
Hakim, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., dan Patton, G. K. 2001.
"Kepuasan Kerja-Hubungan Performa Kerja: Kualitatif Kuantitatif Meninjau," Buletin
Psikologis (127:3, mukasurat 376-407).
Kane, G. C., dan Alavi, M. 2008."Menuang Net: Sebuah Multimodal Perspektif Jaringan
pada Interaksi User-System," Informa- Sistem sekuritas <Research (19:3),
mukasurat 253-272.
Karasek, R. A. 1979."Tuntutan Pekerjaan, Keputusan Pekerjaan Latitude, dan ketegangan
Mental: Implikasi bagi Ayub Desain ulang," Ilmu Administratif (Triwulanan 24:2,
mukasurat 285-311).
Karasek, R. A., dan Theorell, T. tahun 1990. Pekerjaan yang sehat: Stress, produktivitas, dan
Rekonstruksi Usia Kerja, New York: Buku Dasar.
Karimi, J., Somers, T. M., dan Bhattacherjee, A. 2007. "Dampak implementasi ERP pada
hasil Proses Bisnis:
sebuah studi Factor-Based," Journal of Sistem Informasi Manajemen (24:1), mukasurat 101134.
Kilduff, M. 1992. "Teman-teman Jaringan pinggul sebagai Sumber Daya DecisionMaking:Dispositional Moderato rs dari pengaruh-pengaruh sosial pada Pilihan
Organisasi," Journal of kepribadian dan Psikologi Sosial (62:1), mukasurat 168-180.
Kilduff, M., dan Tsai, W. 2003. Jaringan Sosial dan Variasi pengelolaanzations, Ribu Pohon
Tarbantin, CA: Sage Publications.
Kim, H. W., dan Kankanhalli, A. 2009. "Menyelidiki Resis- tance Pengguna Sistem Informasi
untuk implementasi: Sebuah Status Quo Perspektif Bias," per kwartal-terjemahkan
(33:3), mukasurat 567-582.
Knoke, D., dan Yang, S. 2008. Analisis jaringan sosial, Los Angeles: Sage Publications.
Ketika bertugas, C. 2004. "Apabila hal-hal buruk terjadi untuk proyek-proyek yang baik,"
Majalah
CIO,
Desember
(http://www.cio.com/archive/120104/
contingencyplan.html).
Kohli, R. 2007. "berinovasi untuk membuat ia Peluang Bisnis Baru berbasis di Amerika
Parcel Service," salah Eksekutif Triwulanan (6:4), mukasurat 199-210.
Kohli, R., dan Devaraj, S. 2003."Mengukur Teknis Informasi- Upah: Sebuah Meta-Analysi
orientasinya s dari variabel struktural di Firm-Level riset empiris," Sistem Informasi
Research (14:2), mukasurat 127-145.
Kohli, R., dan Devaraj, S. 2004a . "Kontribusi DSS Kelembagaan Untuk Performa
Organisasi:bukti-bukti dari Studi tudinal Longi-, sistem-sistem pendukung
keputusan" (37:1), mukasurat 103-118.
Kohli, R., dan Devaraj, S. 2004b."Menyadari Nilai Bisnis Investasi Teknologi Informasi:
Sebuah Proses Organisasi," salah Eksekutif Triwulanan (3:1), mukasurat 55-70.
Kohli, R., dan Grover, V.2008. "Nilai Bisnis, Esai pada memperluas arah penelitian untuk
menjaga dengan kali," Journal of asosiasi untuk Sistem Informasi (9:2), mukasurat
23-39.
Kohli, R., dan Hoadley, E. 2006. "Untuk "Terhadap De bekerja untuk mengukur Dampak
Organisasi Ia-Diaktifkan BPR:
Studi Kasus yang tiga perusahaan," Data base untuk kemajuan-kemajuan dalam Sistem
Informasi (37:1), mukasurat 40-58.
Lam, T. MUKASURAT, Wong, J. G. W. S., IP, M. S. M., Lam, K. F., dan Pang, S. L. tahun
2010. "Psy "Kebugaran psikologis dari magang di Hong Kong: Apa yang
menyebabkan mereka stress dan apa yang membantu mereka," Guru Medis (32:3),
mukasurat e120-e126.
Laumann, E. O., Marsden, mukasurat V., dan Prensky, D. 1983. "Ke "Spesifikasi Batas
masalah dalam Analisis Jaringan," dalam Analisis Jaringan Diterapkan: sebuah
pengantar metodologi, R.
S. nyata Burt dan M. I. Minor (eds.), Beverly Hills, CA: Sage Publications, mukasurat 18-34.
Kulit, mukasurat, Lawrence, C., Beale, D., Cox, T., dan Dickson, R.
1998. "Paparan terhadap kekerasan kerja dan Buffering Efek-efek Intra-Organizational
Mendukung," bekerja dan Stress (12:2), mukasurat 161-178.
Lee, R. T., dan Ashforth, B. E. 1996. "Sebuah Meta-Analytic Examina- isyarat-isyaratsekuritas <tiga dimensi Ayub cepat aus berkat saklar," Journal of Diterapkan
Li, N., Liang, J., dan Crant, J. M. tahun 2010. "R "Peran Kepribadian Kepuasan Kerja dan
Perilaku Kewargaan Organisasional: Sebuah Perspektif Relasional," Journal of
Diterapkan Psikologi (95:2), mukasurat 395-404.

Liang, H. G., Saraf, N., Hu, Q., dan Xue, Y. J. 2007. "asimilasi "asimilasi dari sistem
Enterprise: Akibat-akibat tekanan kelembagaan dan Menengahi Peran Manajemen
Atas," per kwartal-terjemahkan (31:1), mukasurat 59-87.
Lucas, H. C., dan Spitler, V. K.1999. Teknologi "Menggunakan dan Per- formance: sebuah
studi lapangan dari Broker Workstation," Ilmu Keputusan (30:2), mukasurat 291311.
Markus, M. L., dan Robey, D. 1988. "Teknologi Informasi dan Perubahan Organisasi:
Struktur Causal dalam teori dan penelitian," Ilmu Manajemen (34:5), mukasurat
583-598.
Markus, M. L., dan Tanis, C. 2000. "Pengalaman Sistem Enterprise: Dari Pengangkatan
keberhasilan," dalam merumuskan Domain Manajemen TI, R. W. Zmud (ed.),
Cincinnati, OH: Pinnaflex sumber daya pendidikan, Inc., mukasurat 173-207.
Maslach, C., dan Jackson, S. E. 1986. Maslach cepat aus berkat saklar inventaris, Palo Alto,
CA: Consulting Psikolog Tekan.
McAfee, A. 1999. "Rich-Con "Rich-Con Baja," Studi Kasus (699133-PDF To- ENG),
Harvard Business School.
McAfee, A., McFarland, F. W., dan Berkley-Wagonfield, A.2004.
"Enterprise di Cisco," Studi Kasus (605015-PDF To-ENG), Harvard Business School.
Morris, M. G., dan Venkatesh, V.2010. "Ayub Ciri-ciri dan kepuasan kerja: memahami peran
Enterprise Resource Planning Implementasi sistem," per kwartal-terjemahkan (34:1),
mukasurat 143-161.
Nah, F. F., Lau, J. L., dan Kuang, J. 2001. "Cr "Critical keberhasilan penerapan Sistem
Enterprise," Proses Bisnis Jurnal Manajemen (7:3), mukasurat 285-296.
Nelson, D. L. tahun 1990. "Penyesuaian individu untuk Teknologi Information-Driven:
sebuah tinjauan kritis," per kwartal-terjemahkan (14:1), mukasurat
79-98.
Parker, D. F., dan DeCotiis, T. A.1983. "Menghalangi- minants Organisasi Ayub Stress,"
Perilaku Organisasi dan Performa Manusia (32:2), mukasurat 160-177.
Podsakoff, N. MUKASURAT, Whiting, S. W., Podsakoff, mukasurat M., dan Mishra,
mukasurat
2009. "Masing-masing- dan Organizational-Level akibat-akibat Perilaku Kewargaan
Organisasional: Sebuah Meta-Analysis," Journal of Diterapkan Psikologi (94:1),
mukasurat 122-141.
Puhakainen, mukasurat, dan Siponen, M.2010. "Meningkatkan Kepatuhan Karyawan melalui
Sistem Informasi Pelatihan Keamanan:
Sebuah Studi Penelitian Tindakan," per kwartal-terjemahkan (34:4), mukasurat
757-778.
Rafferty, A. E., dan Griffin, M. A. 2006. "P "Percepti tional Mengubah: Sebuah Stress dan
perspektif mengatasi," Journal of Diterapkan Psikologi (91:5), ms. 1154-1162.
Ravishankar, M. N., Pan, S. L., dan Leidner, D. E. 2011. "ujian kecakapan- ining Penjajaran
Strategis dan keberhasilan implementasi dari sebuah KMS: Sebuah Analisis
Multilevel Subculture-Based," Informa- Sistem sekuritas <Research (22:1),
mukasurat 39-59.
Ragunathan, T. S., Tarafdar, M., Ragunathan, B. S., dan TU, Q.
2008. "akibat-akibat dari Technostress bagi Pengguna Akhir dalam Organisasi: Pembangunan
konseptual dan Vali- dation empiris," Sistem Informasi Research (19:4), mukasurat
417-433.
Rhoades, L., dan Eisenberger, mukasurat 2002. "Dianggap Dukungan Organisasi: Kajian
Literatur," Journal of Diterapkan Psikologi (87:4), mukasurat 698-714.
Riketta, M.2008. "Penyebabnya Hubungan Antara Sikap Pekerjaan dan performa: Sebuah
Meta-Analysis dari Studi Panel," Journal of Diterapkan Psikologi (93:2), mukasurat
472-481.
Ringle, C. M., Wende, S., dan Akan, A. 2005. Smart PLS 2.0, University of Hamburg, Jerman
(http://www.smartpls.de).
Ringle, C. M., Sarstedt, M., dan Straub, D. W. 2012. "Kritikus "Melihat Kritis Penggunaan
PLS-Sem dalam per kwartal-terjemahkan," per kwartal-terjemahkan (36:1),
mukasurat iii-xiv.
Robey, D. 1979. "Kita "Atti Pengguna s dan Sistem Informasi Manajemen Menggunakan,"
Academy of Management Journal (22:3), mukasurat
527-538.
Robey, D., Ross, J. W., dan Boudreau, M. 2002. "Belajar untuk "belajar untuk Menerapkan
Sistem Enterprise: Sebuah Studi Eksploratori dari Dialektika meyakini perubahan,"
Journal of Sistem Informasi Manajemen (19:1), mukasurat 17-46.
, Rogers E. M., dan Kincaid, D. L. tahun 1981. Jaringan komunikasi:
terhadap sebuah paradigma baru untuk penelitian, New York: pers bebas.
Seddon, mukasurat B., Calvert, C., dan Yang, S. tahun 2010. "Sebuah Model Multi-Projec
Multi "sebuah kunci dari faktor-faktor yang mempengaruhi manfaat organisasi dari
sistem Enterprise," per kwartal-terjemahkan (34:2), mukasurat 305-328.
Sharma, R., dan Yetton, mukasurat 2007. "Bergantung Pengaruh Kompleksitas teknis,
pelatihan, tugas dan saling ketergantungan pada Implementasi Sistem Informasi
Berhasil," per kwartal-terjemahkan (31:2), mukasurat 219-238.
Singh, S. K., Watson, H. J., dan Watson, R. T. 2002. "EIS Suppor "EIS Dukungan untuk
proses manajemen strategis, sistem-sistem pendukung keputusan" (33:1), mukasurat
71-85.
Sparrowe, R. T., dan Linden, R. C.1997. "struktur dan proses dalam Leader-Member
Exchange," Academy of Manajemen (22:2), mukasurat 522-552.
Sparrowe, R. T., Liden, R. C., Wayne, S. J., dan Kraimer, M. L.
2001. "Jaringan Sosial dan kinerja individu dan kelompok-kelompok," Academy of
Management Journal (44:2), mukasurat
316-325.
Spector, mukasurat E., Dwyer, D. J., dan Jex, S. E. 1988. "Hubungan yang mengalami stres
pekerjaan untuk Afektif, kesehatan, dan hasil performa: Perbandingan dari beberapa
sumber-sumber data," Journal of Diterapkan Psikologi (73:1), mukasurat 11-19.
Strong, D. M., dan Volkoff, O. tahun 2010. "Organisasi Pemahaman Sistem Enterprise-Muat:
Jalan untuk Theorizing Teknologi Informasi Artefak," per kwartal-terjemahkan
(34:4), pp, 731-756.
Sykes, T. A., dan Venkatesh, V."Menjelaskan Post-Implementation Performa Kerja
Karyawan: Peran Nasihat, halangan dan persahabatan, dan menggunakan Teknologi
Jaringan," salah triwulanan, akan adanya.
Sykes, T. A., Venkatesh, V., dan Gosain, S.2009. "Model penerimaan dengan dukungan Peer:
Sebuah
Perspektif
Jaringan
Sosial
untuk
memahami
sistem
Karyawan

Sykes, T. A., Venkatesh, V., dan Johnson, J. L.2014. "Implementasi sistem Enterprise dan
performa kerja karyawan:
memahami peran jaringan saran," per kwartal-terjemahkan (38:1), mukasurat 51-72.
Thong, J. Y. L., dan Yap, C. S. 1996. "Sistem Informasi Effec- tiveness:Sebuah Pendekatan
Kepuasan Pengguna," Pemrosesan Informasi dan Manajemen (32:5), mukasurat
601-610.
Vaast, E., dan Walsham, G. 2009. "Belajar Trans-Situated:

Mendukung Praktik jaringan dengan informasi yang Infra-," Sistem Informasi struktur
Research (20:4), mukasurat 547-564.
Van Yperen, N. W., dan Hagedoorn, M. 2003. "Melakukan H "Melakukan Tuntutan Pekerjaan
Tinggi meningkatkan motivasi intrinsik atau kelelahan atau Keduanya?
Peran Kontrol Pekerjaan dan Ayub Dukungan Sosial," Academy of Management Journal
(46:3), mukasurat 339-348.
Venkatesh, V. 1999. "Creat "Penciptaan Mendalami Peran Motivasi Intrinsik," per kwartalterjemahkan (23:2), mukasurat 239-260.
Venkatesh, V., dan Bala, H. 2008. " "Model Penerimaan Teknologi 3 dan sebuah Agenda
Penelitian pada intervensi," Ilmu Keputusan (39:2), mukasurat 273-315.
Venkatesh, V., Morris, M. G., Davis, G. B., dan Davis, F. D. 2003.

"penerimaan pengguna dari Teknologi Informasi: terhadap pandangan yang sama," per
Venkatesh, V., Davis, F. D., dan Morris, M. G. 2007. "mati atau "Hidup atau Mati?
Pengembangan Teknologi Masa Depan Lintasan dan pengangkatan Research,
Jurnal" AIS (8:4), mukasurat 267-286.
Venkatesh, V., Zhang, X., dan Sykes, T. A. 2011. "Dokter Melakukan Teknologi Terlalu
sedikit: Sebuah Field Longitudinal Study dari sebuah Implementasi sistem
perawatan kesehatan elektronik," Sistem Informasi Research (22:3), mukasurat 523546.
Volkoff, O., kuat, D. M., dan Elmes, M. B. 2007. " "Techno- Embeddedness logis dan
Perubahan Organisasi," Organiza- sekuritas <18:5 (IPA), mukasurat 832-848.
Wasserman, S. K., dan Faust, K 1994. Analisis Jaringan Sosial:
Metode dan Aplikasi, Cambridge, Inggris: Cambridge University Press.
Welbourne, T. A., Johnson, D. E., dan Erez, A. 1998. "Peran- Skala Performa Berdasarkan:
Kesahihan Analisis teori yang- Berdasarkan Mengukur," Academy of Management
Journal (41:5), mukasurat
540-555.
Wixom, B. H., dan Todd, mukasurat A. 2005."secara teoritis Integrasi Kepuasan Pengguna
dan penerimaan Teknologi," Sistem Informasi Research (16:1), mukasurat 85-102.
Wright, T. A., Cropanzano, R., Denny, mukasurat J., dan Moline, G. L.
2002. "Apabila seorang pekerja bahagia adalah Pekerja Produktif:Pra- liminary Pengkajian
Tiga Model," Jurnal Kanada Ilmu Perilaku (34), mukasurat 146-150.
Wuchty, S., Jones, B. F., Uzi, B. 2006. "Increasi "Meningkatnya dominasi tim dalam produksi
Ilmu Pengetahuan," (316), ms. 1036-1039.
Xie, J. L. 1996."Karasek Model di dalam Republik Rakyat Cina: Dampak dari tuntutan
pekerjaan, Control, dan perbedaan individu," Academy of Management Journal
(39:6), ms.
1594-1618.
Xie, J. L., dan Johns, G. 1995. "lingkup pekerjaan dan Stress: Dapat lingkup pekerjaan
mungkin terlalu tinggi?," Academy of Management Journal (38:5), ms. 1288-1309.
Xie, J. L., Schaubroeck, J., dan Lam, S. S. K. 2008. "Teori-teori Ayub Stress dan peran nilainilai tradisional: Laporan Longitudinal Study di Cina," Journal of Diterapkan
Psikologi (3:4), mukasurat
831-848.
Xu, dengan alamat e-mail, S. X., Xu, dengan alamat e-mail, Y., dan Zheng, X. 2008.
"Platform komunikasi di perdagangan elektronik: Sebuah Analisis ThreeDimension," Journal of Kebijakan, regulasi dan strategi untuk Telecommunications, Informasi dan Media (10:2), mukasurat 47-56.
Yi, M. I., dan Davis, F. D. 2003. "mengembangkan dan memvalidasi sebuah model
pembelajaran ilmiah dari perangkat lunak komputer pelatihan dan keahlian
Akuisisi," Sistem Informasi Research (14:2), mukasurat 146-169.
Zagenczyk, T. J., dan Murrell, A. J. 2009. "Lebih baik untuk menerima dari untuk
memberikan saran: Efek Jaringan pada Ayub dan Lampiran Work-Unit," Journal of
Business dan Psikologi (24:2), mukasurat
139-152.
Zhang, X., dan Venkatesh, V. tahun 2013. "menjelaskan performa kerja karyawan: Peran
Online dan Tempat Kerja Offline Jaringan Komunikasi," per kwartal-terjemahkan
(37:3), mukasurat
695-722.
Zhu, K, Kraemer, K. L., dan Xu, dengan alamat e-mail, S. X. 2006. "Proses Asimilasi Inovasi
oleh perusahaan-negara-negara yang berbeda: sebuah perspektif pembiasan sinar
Teknologi pada E-Business," Mengelola- ment Ilmu Pengetahuan (52:10), ms. 15571576.
Zhu, K, Kraemer, K. L., Xu, dengan alamat e-mail, S. X., dan Dedrick, J. 2004.
"Teknologi Informasi Upah dalam lingkungan E-Business:
Sebuah Perspektif Internasional pada penciptaan nilai E-Business dalam industri jasa
keuangan," Journal of Sistem Informasi Manajemen (21:1), mukasurat 17-54.
Tentang Penulis
Tracy Ann Sykes adalah asisten profesor Sistem Informasi dalam Samuel M. Walton Sekolah
Bisnis di University of Arkansas. Dia telah menjadi anggota fakultas Penelitian
Sekolah Bisnis di College Bisnis dan Ekonomi di Australian National University dan
telah bekerja sebagai Asisten Ilmu Pengetahuan di Yayasan Sains Nasional (Amerika
Serikat). Dia Penelitian difokuskan pada teori jaringan sosial terjamin, metode, dan
menganalisis untuk memahami fenomena yang berhubungan dengan teknologi.
Tracy juga bekerja dalam bidang-bidang kontekstual dan organisasi sosial teknologi
dari Sumur Resapan di negara-negara berkembang, terutama di India, dan e-topik
yang berhubungan dengan kesehatan. Karyanya telah diterbitkan atau adalah keluardatang dalam jurnal terkemuka, seperti salah Sistem Informasi triwulanan dan
penelitian, Journal of American Medical Informatics Association, Produksi dan
manajemen operasi, dan Journal of Diterapkan Psikologi Sosial.

artikel penelitian
struktur dukungan dan dampak mereka pada
hasil karyawan: sebuah field longitudinal study dari sebuah
implementasi sistem enterprise
Tracy Ann Sykes
Departemen Sistem Informasi, Sam M. Walton College of Business, University of Arkansas,
Fayetteville,
AR
72701
Amerika
Serikat
{tra
Amerika
Serikat
{tracy
{tracy@tracyannsykes.com}
Apendiks Ulasan
riset yang terkait dengan struktur dukungan dalam Sistem Informasi dan Triwulanan
Terjemahkan Research
Jenis Terkait Definisi Jenis/description dari jenis dukungan yang bergantung Journal Penulis
Tahun dukungan sistem mendukung (dari pasal) Variabel struktur(s) MISQ 2011
Furneaux dan sistem berskala besar ketersediaan dukungan sistem adalah mengubah
Pemutusan/ Wade adalah dukungan didefinisikan sebagai Ketersediaan vendor
penggantian manajemen dan dukungan lain capa- niat dukungan bilities dianggap
penting untuk terus menggunakan sebuah sistem sekuritas <informa-.
MISQ 2010 Puhakainen program pelatihan-pelatihan Email harus pro- Karyawan Pelatihan'
dan Siponen (implementa- vide informasi yang diperlukan untuk kepatuhan dengan
para pendidik, sekuritas <adalah sehingga para pendidik tahu adalah keamanan
keamanan teori bagaimana kebijakan kebijakan pelatihan program) membantu orang
belajar. Dalam kasus adalah pelatihan keamanan, teori yang mendasari seharusnya
tidak hanya menjelaskan bagaimana orang belajar, tetapi juga prinsip-prinsip belajar
apa yang diharapkan untuk mengubah kepatuhan pengguna dengan adalah kebijakan
keamanan. Sebagai memerlukan kedua- perbaikan manajemen, teori yang mendasari
harus memberikan panduan untuk bagaimana keberhasilan pelatihan ini akan
dikirimkan dalam praktik.
Triwulanan TERJEMAHKAN Vol. 39 No. 3-Apendiks/Juni 2015 A1

Tahun dukungan sistem mendukung (dari pasal) Variabel struktur(s) MISQ 2010
Beaudry dan Suite dukungan sosial Simpati, pengertian, Peer hubungan saran ia
menggunakan aplikasi Pinsonneault dorongan, saran-saran dan dikembangkan didukungan moral dari keluarga, teman-teman rumah bagi sebuah dan rekan-rekan.
bank menyumbang mencari bantuan dari rekan-rekan Peer hubungan saran, dukungan, atau
dari online atau dukungan manual dukungan online untuk meningkatkan
penggunaan orang-orang itu yang diberikan.
Dampak Sosial merosakkan/halangan N/sebuah ke jaringan dukungan sosial. Ada karya
(yang disebutkan dalam nota kaki)
MISQ 2010 kuat dan ES (SAP) pengguna mahir Karyawan bersama dari ikatan saran Peer
Dikenalpasti enam operasi Volkoff ke tim ES untuk membantu domain dari
ketidaksesuaian dengan percobaan, pelatihan dan subse- antara dukungan quent,
tetapi akhirnya organisasi dan diharapkan untuk kembali ke pekerjaan mereka. ES
MISQ 2010 Seddon et al. ES Mengatasi sejauh mana Pelatihan, karyawan organisasi
organisasi-organisasi mengubah manfaat dari es ketidakmampuannya itu termotivasi
untuk belajar, menggunakan, dan manajemen menggunakan menerima sistem baru.
Dukungan ini mencakup pelatihan, dan mengubah upaya manajemen dan dukungan.
Meningkatkan langkah apa pun yang diambil untuk meningkatkan akses dukungan online
untuk penyediaan informasi yang cepat dan akurat informasi, informasi yang relevan
untuk organisasi kunci pengambil keputusan.
MISQ 2009 Kim dan ES Organizationa baru yang dianggap fasilitasi pro- Pelatihan,
perlawanan pengguna online, Kankanhalli dikembangkan oleh l mendukung vided
oleh organisasi untuk membuat mendukung, membantu dianggap perusahaan nilai
adaptasi kepada pengguna baru adalah- dukungan meja [mengubah untuk perubahan
yang berhubungan dengan lebih mudah. Organiza- sistem baru], tional dukungan
termasuk berbagai biaya switching, mekanisme, seperti switching dan menyediakan
sumber-sumber pelatihan manfaat yang relevan untuk belajar.
MISQ 2009 Sykes et al. ES ia membantu di luar kantor mekanisme dukungan Formal, Help
Desk (Help Desk menggunakan sistem seperti ini membantu di luar kantor, sering
mendukung 44-16 dan, dalam banyak kasus, staf dukungan kekurangan keahlian
domain bisnis yang sangat penting dalam mengatasi masalah-masalah pengguna
sepenuhnya.
Sebelum penelitian menunjukkan bahwa karyawan di organisasi yang sering tidak puas
dengan dukungan saluran formal seperti membantu di luar kantor. Ia membantu di
luar kantor di par- ticularly terhalang oleh kurangnya domain keahlian yang
dibutuhkan untuk penggunaan aplikasi bisnis yang efektif.
A2 per kwartal-terjemahkan Vol. 39 No. 2-Apendiks/Juni 2015

Tahun dukungan sistem mendukung (dari pasal) Variabel struktur(s)
Pelatihan secara umum, memfasilitasi con- ditions Pelatihan membangun dalam adalah
penelitian difokuskan pada pelatihan formal, petunjuk, infrastruktur, dan dukungan
help desk yang tersedia untuk karyawan, dan memfasilitasi ketentuan ini dapat
mendorong atau menghalangi penggunaan sistem.
Dukungan Peer karyawan dapat memperkenalkan suatu hubungan saran Peer rekan untuk
fitur yang bermanfaat atau pintasan dalam sebuah aplikasi atau berjalan mereka
melalui kompleks yang pro- langkah cessing bahwa teman yang mungkin tidak
dapat belajar pada atau-nya sendiri.
Pengguna daya organisasi menggunakan Pelatihan daya, peer konsep pengguna untuk
pengguna pelatihan. hubungan saran mereka dikenalpasti pengguna dalam setiap
unit usaha yang berpengaruh di unit mereka dan yang tertarik dalam sistem, dan
melatih mereka secara meluas dalam cara melakukan transaksi memproses serta
dalam bagaimana proses ini mengubah dan diintegrasikan.
MISQ 2008 Au et al. Digunakan oleh pengguna-akhir performa adalah ditetapkan sebagai
Help Desk (Help Desk adalah dukungan representativ pengguna akhir dianggap hasil
dari adalah menggunakan. Kepuasan dukungan es dari yang umum digunakan
adalah sifat airline dan dalam banyak studi sebelumnya hotel dapat diklasifikasikan
ke dalam tiga kelompok:
kualitas sistem industri, kualitas informasi dukungan dan kualitas layanan.Ia telah
menyarankan bahwa wewenang UE adalah satis informasi produk- Athanasius,
kepuasan sistem dan kepuasan dukungan.
MISQ 2007 Sharma dan Meta- Ahli Pelatihan menjelaskan aplikasi untuk pelatihan adalah
analisis Yetton novis pengguna dalam kelas setelan implementasi, menunjukkan
bagaimana untuk menggunakan fitur teknis yang sukses, mengamati peserta berlatih
dan memberikan umpan balik.
MISQ 2007 Liang et al. Sistem ERP bagian atas bagian atas keyakinan manajemen merujuk
kepada N/sebuah ke manajemen ERP kondisi psikologis subyektif ada karya
asimilasi mendukung mengenai potensi ERP.
(keyakinan dan manajemen atas partisipasi partisipasi) merujuk kepada perilaku dan
tindakan-tindakan yang dilakukan untuk memfasilitasi ERP asimilasi.

Tahun dukungan sistem mendukung (dari pasal) Variabel struktur(s) ISR 2011
Venkatesh et E-Pelatihan Kesehatan sebuah hambatan kunci bagi keberhasilan
pelatihan seperti kualitas care, al. sistem sistem adalah ketersediaan pasien pelatihan
dan dukungan memadai. Biasanya kepuasan e-sistem perawatan kesehatan yang

dikenakan pada perawatan kesehatan profes- sionals dengan sedikit atau tidak ada
proses pelatihan atau mengubah mendukung, maka yang mengakibatkan
pengangkatan mengambil banyak lebih lama dari perkiraan dan benecocok untuk
tidak menyadari untuk waktu yang lama. Oleh mencerminkan con- nectedness
seseorang individu, dalam konteks ini, pemusatan jaringan adalah sejauh mana
seseorang dapat memperoleh informasi tentang fitur-fitur sistem, rincian prosedural
dan kegiatan dalam proses baru; pengetahuan, seperti tip dan trik, pintasan, dan
rincian berkaitan dengan proses integrasi perangkat lunak dan; dan sumber daya
yang nyata lain, seperti sumber daya pelatihan, manual dan tutorial, yang dapat
sangat membantu dengan menggunakan sistem.
Dukungan Manajemen Perubahan proses adalah mengubah mengubah juga merupakan faktor
kunci yang mendorong dukungan manajemen sistem berhasil implementa- sekuritas
<dukungan. Mengubah mendukung disebut proses dalam teks dan mengubah
dukungan manajemen sajian ." adalah- sured dan dikontrol, tetapi tidak dijelaskan
secara rinci.
Online sumber daya nyata lain, seperti dukungan dukungan Online sumber daya pelatihan,
manual dan tutorial, dapat sangat membantu dengan menggunakan sistem.
ISR 2011 Ravishankar Dukungan KMS KMS disiarkan oleh CEO N/A untuk pelaksanaan et
al. pejabat senior exe- dan didukung oleh hadir senior karya cutives keberhasilan
untuk adalah eksekutif di semua unit.
Waktu penuh KM-KM mandat tim adalah untuk tim dukungan Online com- Coba dan
pastikan bahwa klien transfer pricing menghadapi bisnis penjualan dan development perangkat lunak personel di Korintus- para pengembang unit porate
mempunyai syarat atas dan memasarkan ke informasi terbaru saat personel
pertemuan calon klien. Oleh karena itu, yang menjadi fokus adalah pada repositori
bangunan KMS yang terkandung studi kasus yang proyek, presen- tations kepada
klien, praktik-praktik terbaik organisasi, dll.
4 per kwartal-terjemahkan Vol. 39 No. 2-Apendiks/Juni 2015

berisi sumber daya pengetahuan dokumen dukungan dukungan Online diklasifikasikan
menurut kategori (Repository) (misalnya, praktik-praktik terbaik, domain,
teknologi). Juga berisi pro- profil ject paten, dan sebuah perpustakaan online.
Nomor Telepon K-Phone merupakan suatu off-rak dukungan help desk SMS (K- (mobile)
perpesanan teknologi untuk mendukung Telepon) memfasilitasi meminta kunci dari
film doku- nyata oleh anggota sementara pada pindah. Dokumen ini-request--dan
layanan pengiriman adalah antarmuka dengan teknologi yang murah dan upaya
pemrograman kecil.
Anggota online di semua tingkat dalam dukungan dukungan Online (K- organisasi
menghabiskan memancarkan) waktu signifikan membaca dan menanggapi e- Mail.
Dalam KM terkancing tim pada untuk amalan ini dan pemodelan "K-menyalurkan
layanan" di sekitarnya.
Melalui "K-Mengirimkan," pertanyaan dikirim oleh anggota di chan- neled ke kotak surat
penonton yang tepat, dan e-mail balasan mereka dapat dilacak dan dicatat dalam
repository.Maka, dengan "K- Mengirimkan," pengetahuan- mengambang bijak lain
di sekitar mendapat login di satu tempat.
Help Desk (Help Desk tim khusus menghadiri ke query help desk dan permintaan pada
mendukung anggota, justru mencoba untuk membuat inisiatif ini lebih terjangkau
dan bermanfaat.
ISR 2009 Vaast dan Pelatihan Lingkungan untuk akses dan penggunaan EHEN Berbagi
Walsham Pelatihan al selama kesehatan Manasye sumber daya pelatihan formal fasa
pertukaran memberikan kontribusi untuk membuat jaringan melalui praktik-praktik
yang berkaitan dengan EHEN jaringan-jaringan (EHEN) "sifat kedua" untuk amalan
Manasye, anggota baru. EHEN yang menjadi melibatkan dengan tersedia untuk
semua siswa dari rekan-rekan berdasarkan Sekolah Nasional Kesehatan Publik
praktik bersama satu tahun setelah pelaksanaannya.
Mereka bergantung pada penggunaan EHEN selama pelatihan formal mereka dan ini
memberikan kontribusi kepada subse- quent integrasi penggunaan sistem dalam
lulusan baru' praktik kerja reguler.
Pertemuan berlangsung di antara dokumen dukungan teman-teman dukungan Online. Setelah

pertemuan-pertemuan ini, (online menit dan dokumen lain repository) ditempatkan
pada EHEN dan diskusi-diskusi elektronik dipicu.

Tahun dukungan sistem mendukung (dari pasal) Variabel struktur(s) ISR 2008
Ragunathan Technostress mewakili mech- Pelatihan organisasi, membantu kepuasan
kerja, et al. Inhibitors anisms ICT, seperti dukungan meja pengguna akhir (termasuk
organisasi, pelatihan dan dukungan participa- komitmen, para fasilitator melek
huruf-, yang relevan sekuritas <dalam kelangsungan alih, tech- konteks komitmen
implementasi ICT nical mendukung dan menggunakan.
ketentuan dan keterlibatan fasilitasi) Melek Huruf Menerangkan mekanisme yang fasilitasi
dukungan Online mendorong dan mendorong berbagi (documenta- dari pengetahuan
yang berhubungan dengan ICT dalam pelatihan, organisasi-sekuritas <.
dan knowl- tepi anggota tim saling berbagi) Teknis Menerangkan kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan dukungan help desk dukungan end user yang dapat mengurangi
efek-efek technostress penyediaan dukungan oleh menyelesaikan (Help Desk (Help
Desk) pengguna' masalah ICT.
Membantu mengurangi technostress keterlibatan oleh fasilitasi pelatihan pengguna
memelihara mengetahui (mendorong rasional untuk memperkenalkan ICTs baru
untuk pengguna dengan membiarkan mereka tahu tentang efek eksplorasi
perkenalan dan teknologi seperti dengan mendorong mereka untuk menggunakan
fitur dan percobaan) dengan ICTs baru.
ISR 2008 Devaraj et al. Pelatihan eProject semua mata pelajaran menerima sistem pelatihan
yang sama menggunakan (tangan kolaborasi-pada sistem yang menutupi semua
pelatihan) diantisipasi menggunakan eProject.
Dukungan Teknis teknis yang diberikan dukungan help desk foreach kursus inti untuk
automati- mendukung cally mempertahankan eProjects terkait sehingga penetapan
semua muncul sebagai tugas yang diberikan untuk siswa dan semua dokumen
muncul dalam proyek-proyek untuk distribusi elektronik.
ISR 2007 Bala dan Pelatihan RosettaNet ini disebut sebagai--Asimilasi Pelatihan
membelajarkan siswa Venkatesh biji faktor penting untuk asimilasi. Untuk contoh
interorganization, bisnis yang luas al pelatihan proses simulasi (- dan bisnis berbasis
permainan) dan mendukung pro--gram proses digunakan (oleh Manu- facturer
standar K) untuk mengajar karyawan (IBPS) proses baru dan fit dari berbagai biji
untuk membantu memerangi perlawanan karyawan.

pada situs-sebuah perusahaan yang dapat mengatasi Pelatihan, membantu mendukung
pasukan inertial ini dengan mendukung dukungan meja dari bagian atas management
dan mitra perdagangan dominan yang disediakan tidak hanya technical support,
tetapi juga pelatihan dan pada situs-mendukung.
Bagian atas mengatasi kekakuan sumber daya di N/A untuk manajemen konteks IBPS
asimilasi ada kertas.
membutuhkan manajemen atas support, kemampuan teknologi dan kesiapan, dan
kemampuan untuk memobilisasi sumber-sumber, misalnya, keuangan dan/atau
modal manusia.
Dukungan Karyawan karyawan disebut ikatan saran Peer mendukung dalam karya sebagai
faktor penting untuk asimilasi.
Rujukan
Au, N., Ngai, E. W. T., dan Cheng, T. C. E. 2008. "memperluas pemahaman tentang Sistem
Informasi Pengguna Akhir Pembentukan Kepuasan:
Pemenuhan kebutuhan Secara Adil Model Pendekatan," per kwartal-terjemahkan (32:1),
mukasurat 43-66.
Bala, H., dan Venkatesh, V. 2007. "asimilasi dari Interorganizational Standar Proses Bisnis,"
Sistem Informasi Research (18:3), mukasurat 340-362.
Beaudry, A., dan Pinsonneault, A. 2010. " "sisi lain dari penerimaan: Mempelajari Efek
langsung dan tidak langsung dari emosi-emosi pada Teknologi Informasi
Devaraj, S., Easley, R. E., dan Crant, J. M. 2008. "Ho "Bagaimana Materi? Berkaitan dengan
Model Five-Factor untuk penerimaan teknologi dan menggunakan," Sistem
Informasi Research (19:1), mukasurat 93-105.
Furneaux, B., dan Wade, M. 2011. "Eksplorasi Tingkat Organisasi Sistem Informasi Niat
Pemutusan," per kwartal-terjemahkan (35:3), mukasurat 537-598.
Kim, H. W., dan Kankanhalli, A. 2009. "Inve "Inve stigating Perlawanan Pengguna Sistem
Informasi untuk implementasi: Sebuah Status Quo Bia Perspektif s," per kwartalterjemahkan (33:3), mukasurat 567-582.
Liang, H. G., Saraf, N., Hu, Q., dan Xue, Y. J.2007. "Assim ilation dari sistem Enterprise:
Akibat-akibat tekanan kelembagaan dan Menengahi Peran Manajemen Atas," per
Puhakainen, mukasurat, dan Siponen, M. tahun 2010. "Saya "Saya mproving Kepatuhan
Karyawan melalui Sistem Informasi Pelatihan Keamanan: Sebuah Studi Penelitian
Tindakan," per kwartal-terjemahkan (34:4), mukasurat 757-778.
Ragunathan, T. S., Tarafdar, M., Ragunathan, B. S., dan TU, Q. 2008. "akibat-akibat dari
Technostress bagi Pengguna Akhir dalam Organisasi:
Pembangunan konseptual dan Validasi Empiris," Sistem Informasi Research (19:4),
mukasurat 417-433.
Ravishankar, M. N., Pan, S. L., dan Leidner, D. E. 2011. " "Memeriksa St rategic pengarah
pelurus dan keberhasilan implementasi dari sebuah KMS: Sebuah Analisis
Multilevel Subculture-Based," Sistem Informasi Research (22:1), mukasurat 39-59.
Seddon, mukasurat B., Calvert, C., dan Yang, S. tahun 2010. "Sebuah Model Multi-Project
faktor-faktor utama yang mempengaruhi manfaat organisasi dari sistem Enterprise,"
per kwartal-terjemahkan (34:2), mukasurat 305-328.
Sharma, R., dan Yetton, mukasurat 2007. "Continge "Bergantung Pengaruh Kompleksitas
teknis, pelatihan, tugas dan saling ketergantungan pada Implementasi Sistem
Informasi Berhasil," per kwartal-terjemahkan (31:2), mukasurat 219-238.
Strong, D. M., dan Volkoff, O.2010. "Memahami Organizati pada sistem enterprise yang
sesuai: Jalan untuk Theorizing Teknologi Informasi Artefak," per kwartalterjemahkan (34:4), pp, 731-756.
Sykes, T. A., Venkatesh, V., dan Gosain, S. 2009. "Model penerimaan dengan dukungan Peer:
Sebuah
Perspektif
Jaringan
Sosial
untuk
memahami
sistem
Karyawan

Vaast, E., dan Walsham, G. 2009. "Belajar Trans-Situated: Mendukung sebuah Networ k
praktek dengan infrastruktur informasi, penelitian Sistem Informasi" (20:4),
mukasurat 547-564.
Venkatesh, V., Zhang, X., dan Sykes, T. A. 2011. "Dokter Melakukan Teknologi Terlalu
sedikit: Sebuah Field Longitudinal Study dari sebuah Implementasi sistem
perawatan kesehatan elektronik," Sistem Informasi Research (22:3), mukasurat 523546.

Apendiks B itemitem yang digunakan untuk mengukur Tata Kunci,
kecuali jika dinyatakan berbeda, semua sisik itu tujuh-point sisik Likert sauh dengan sangat
tidak setuju, moderat tidak setuju, sedikit tidak setuju, (sedikit, setuju, cukup setuju,
dan sangat setuju.
Kepuasan pelatihan 1. Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan pelatihan.
2. Pelatihan yang disediakan komprehensif dari sistem dan bagaimana Aku akan
menggunakannya dalam pekerjaan saya.
3. Bahan-bahan pelatihan yang lengkap.
Mengubah kepuasan manajemen 1. Perubahan dukungan manajemen yang tersedia setiap kali
saya memerlukannya.
2. Perubahan konsultan manajemen memahami masalah-Ku dengan baik.
3. Perubahan konsultan manajemen menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi saya.
Kepuasan dukungan online 1. Dukungan online yang tersedia setiap kali saya
memerlukannya.
2. Konsultan dukungan online masalah-Ku dengan baik. difahami
3. Konsultan dukungan online menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi saya.
Kepuasan help desk 1. Dukungan help desk yang telah tersedia setiap kali saya
memerlukannya.
2. Bantuan konsultan meja masalah-Ku. baik difahami
3. Bantuan konsultan meja menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi saya.
Jaringan saran menunjukkan Mana dari yang berikut ini yang individu-individu sumber
penting yang berhubungan dengan kerja atau saran yang pendekatan anda jika anda
memiliki masalah yang berhubungan dengan kantor:
<Name 1>... <Name n>Catatan: Skala dari 1 hingga 7, di mana 1 = tidak pernah; 2 = jarang
(kurang dari sebulan sekali); 3 = beberapa kali dalam bulan itu; 4 =; mingguan 5 =
setiap hari; 6 = beberapa kali sehari; 7 = sewa per jam atau lebih.
Kepuasan sistem 1. Saya seorang pengguna antusias <system>.
2. Segala sesuatu dianggap, terus saya menggunakan <system>Dalam pekerjaan saya
adalah... (Sangat positif yang sangat negatif).
3. Segala sesuatu dianggap, terus saya menggunakan <system>Dalam pekerjaan saya
adalah... (Sangat Buruk hingga Sangat Baik) 4. Segala sesuatu dianggap, terus saya
menggunakan <system>Dalam pekerjaan saya adalah... (sangat berbahaya bagi
sangat menguntungkan).
Ayub stress (tujuh-point skala Likert sauh dengan tidak pernah, beberapa kali setahun atau
kurang, sebulan sekali atau kurang, beberapa kali sebulan, sekali seminggu,
beberapa kali seminggu, dan setiap hari) 1. Saya merasa emosional habis dari
pekerjaan saya.
2. Saya merasa digunakan pada akhir hari kerja.
3. Saya merasa lesu ketika aku bangun pada waktu pagi dan harus menghadapi hari lain pada
Ayub.
4. Bekerja dengan orang-orang yang sungguh merupakan sebuah hari tegang untuk aku.
5. Saya merasa dibakar di luar dari pekerjaan saya.
6. Saya merasa kecewa dengan pekerjaan saya.
7. Saya merasa saya bekerja terlalu keras pada pekerjaan saya.
8. Bekerja dengan masyarakat secara langsung menempatkan terlalu banyak stress pada aku.
9. Saya merasa seperti saya pada akhir tali-Ku.
10. Bekerja pada pekerjaan ini adalah emosional melelahkan.

kepuasan kerja 1. Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan pekerjaan saya.
2. Aku lebih suka lain, lebih banyak pekerjaan yang ideal. (reverse menskor) 3. Saya merasa
puas dengan aspek-aspek penting dari pekerjaan saya.
Performa Ayub (1 = memerlukan banyak perbaikan, 7 = excellent) 1. Takaran output kerja.
2. Kualitas pekerjaan output.
3. Akurasi bekerja.
4. Liaising baik dengan pemasok.
Apendiks C
Bias Metode Umum
sebagaimana dibahas dalam bagian metode, semua membangun diukur menggunakan survei,
sehingga memunculkan keprihatinan tentang bias metode umum.walaupun variabel
dependen dan independen diukur pada waktu yang berlainan dan performa kerja
yang diukur dari sumber yang berbeda melenyapkan kepedulian terhadap beberapa
sejauh ini, metode umum masih bias potensi ancaman terhadap kesahihan hasil kita
(Podsakoff et al. 2003). Untuk menguji metode umum penanda bias, teknik variabel
yang digunakan (Unni Lindell dan Whitney 2001; Malhotra et al. 2006) dan
kemudian berdasarkan hipotesis pada diperbetulkan correlations diuji. Khususnya,
korelasi positif terkecil ketiga di tengah-tengah membangun telah dipilih sebagai
perkiraan konservatif metode umum yang berlawanan (CMV) untuk menghasilkan
CMV korelasi yang diatur secara berkala matrix (Unni Lindell dan Whitney 2001).
Malhotra berikut et al. (2006), CMV korelasi yang diatur secara berkala matrix untuk
memperkirakan CMV beberapa koefisien path yang diatur secara berkala dan
menjelaskan berlawanan telah digunakan. Hasilnya menunjukkan bahwa bahkan
setelah mengontrol untuk efek CMV, semua dari beberapa koefisien path yang pada
mulanya tetap signifikan signifikan, walaupun beberapa koefisien pentingnya sedikit
merosot dalam beberapa kasus. Hasil-hasil ini menunjukkan ketangguhan dan
keabsahan penemuan kita.
Rujukan
Unni Lindell, M. K., dan Whitney, D. J. 2001. "Accoun "Koeksistensi Metode mmon
Akuntansi berlawanan di Cross-Sectional Desain Penelitian," Journal of Diterapkan
Malhotra, N. K., Kim, S. S., dan Patil, A.2006. "Metode Umum yang berlawanan di adalah
Res earch: Sebuah perbandingan pendekatan alternatif dan sebuah Reanalysis dari
masa lalu, Penelitian Ilmu Manajemen" (52:12), ms. 1865-1883.
Podsakoff, mukasurat M., Scott, B. M., Lee, J. Y., dan Podsakoff, N. mukasurat 2003. "Com
"Aku thod Umum Bias dalam riset perilaku: sebuah tinjauan kritis dari literatur dan
solusi yang disarankan," Journal of Diterapkan Psikologi (88:5), mukasurat 879-903.

Apendiks D
Ketangguhan Analisis dalam PLS: Interrelationships di antara
sistem Hasil Kepuasan Kerja Ayub Stress Kepuasan Kerja Performa
2R .20 .39 .46 .44 variabel Kontrol:
Pra-impl. performa kerja .20 hasil Karyawan kepuasan Sistem -.1303. 07. Ayub stress
-.2017.- kepuasan kerja .15 struktur dukungan tradisional: 32. Pra-impl.
kepuasan kerja 13. Usia -.04 .07 .03 .02 Jenis Kelamin (1: perempuan) .03 .04 .
03 .01 penguasaan Organisasi .02 .03 .03 .05 posisi Organisasi .01 .02 .04 Komputer
.01 efikasi diri .05 .04 .00 .02 Pra-impl. Ayub stress
.03 Pelatihan .01 .01 .02 dukungan Online .07 -.12 02. 04. Help Desk (Help Desk .08
dukungan -.1204. 05. Mengubah manajemen. mendukung file .12 12. 07. 15.-
Notes: 1. Tergantung variabel post-nilai-nilai implementasi.
2. Sel-sel yang menggambarkan tidak berlaku.
< .001. p& lt; .01; p& lt; .05; p3 .
Apendiks E
Ketangguhan Analisis dalam SUR (masih termasuk Interrelationships Hasil di antara
sistem) Kepuasan Kerja Ayub Stress Kepuasan Kerja Performa
2R .19 .37 .43 .41 variabel Kontrol:
Pra-impl. kepuasan kerja .19 Pra-impl. performa kerja .17 hasil Karyawan kepuasan
Sistem -.1202. 04. Ayub stress -.1915.- kepuasan kerja .14 struktur dukungan
tradisional: 92. Usia -.03 .04 .02 .00 Jenis Kelamin (1: perempuan) .03 .03 .03 .
01 penguasaan Organisasi .02 .03 .03 .04 posisi Organisasi .01 .02 .01 Komputer .01
efikasi diri .04 .02 .02 .02 Pra-impl. Ayub stress
.03 Pelatihan .01 .01 .01 dukungan Online .07 -.12 02. 04. Help Desk (Help Desk .05
dukungan -.1202. 03. Mengubah manajemen. mendukung file .13 12. 05. 14.-
Notes: 1. Tergantung variabel post-nilai-nilai implementasi.
2. Sel-sel yang menggambarkan tidak berlaku.
< .001. p& lt; .01; p& lt; .05; p3 .
-Hak Cipta per kwartal-terjemahkan adalah properti disalin atau dikirim lewat email ke
beberapa situs-situs atau izin tertulis. Namun, masing-masing menggunakan.
dari per kwartal-terjemahkan dan kontennya mungkin tidak dapat dikirim ke sebuah listserv
tanpa pemegang hak cipta pengguna dapat mencetak, download, atau artikel email
untuk

Misalnya

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Misalnya

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Misalnya, populasi adalah karyawan PT. JNE Cabang Bengkulu berjumlah 54.

Maka jumlah sample yang diambil berdasarkan masing-masinng bagian tersebut

Sehingga dari keseluruhan sample kelas tersebut adalah 25+10= 35 sampel.

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

field dukungan manajemen, bagian atas dukungan manajemen, dan pengguna

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

terbesar dan karyawan yang paling memerlukan membantu mengatasi dan

476 per kwartal-terjemahkan Vol. 39 No. 2/Juni 2015

mempersiapkan para karyawan untuk penggunaan ES (misalnya, Devaraj et al. 2008;

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

efektivitas saat melakukan pekerjaan seseorang adalah kontributor langsung untuk

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

diukur menggunakan skala efektivitas pekerjaan berhubungan secara khususnya

karyawan terhubung ke rekan-rekan jadi sebagai untuk memperoleh nasihat dalam

mengubah dukungan manajemen tinggal signifikan.

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil karyawan

di semua empat kasus dengan bergabungnya mendapatkan nasihat-eigenvector

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

menggunakan," Sistem Informasi Research (19:1), mukasurat 93-105.

Gibson, C. F. 2003. "Ia-Aktifkan "-aktifkan d Perubahan Bisnis: Pendekatan untuk

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Menggunakan," per kwartal-terjemahkan (33:2), mukasurat 371-393.

Vaast, E., dan Walsham, G. 2009. "Belajar Trans-Situated:

Venkatesh, V., Morris, M. G., Davis, G. B., dan Davis, F. D. 2003.

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

dan dukungan memadai. Biasanya kepuasan e-sistem perawatan kesehatan yang

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Pertemuan berlangsung di antara dokumen dukungan teman-teman dukungan Online. Setelah

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Menggunakan," per kwartal-terjemahkan (33:2), mukasurat 371-393.

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan &amp; Dampak Terhadap Hasil Karyawan

You might also like

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan

Sykes/Struktur Dukungan & Dampak Terhadap Hasil Karyawan