Picchiai - Empresa Junior

Djair Picchiai
Revista Administrao em Dilogo, n. 11, v. 2, 2008, p. 35-52
EMPRESA JNIOR:
UM EXEMPLO DE PEQUENA EMPRESA
Djair Picchiai1
Resumo
As pequenas empresas necessitam de experincias de gesto para seu processo de
aprimoramento gerencial. Encontram-se nos exemplos das empresas juniores de uma
conceituada escola de administrao, alguns conceitos aplicados, que se acredita serem
teis, para comparaes e aprendizagem das pequenas empresas. As anlises dos dados e
informaes se concentraram na gesto de pessoas e nas experincias obtidas pelas
empresas juniores. Orientando projetos junto s empresa juniores, e como professor e
pesquisador da rea de gesto de pessoas acredito que essas experincias so vlidas,
para os alunos e para empresas de pequeno porte. Os conceitos de competncias, trabalho
em equipe , inteligncia emocional, liderana, inovao e conflitos foram analisados de
forma a verificar sua contribuio para os resultados das pequenas empresas.
Palavras-Chave: gesto do conhecimento, aprendizagem, competncias, liderana,

inteligncia emocional, trabalho em equipe, inovao e conflitos.
Abstract
Small businesses need management experience to the process of improving management.
They are examples of companies in junior conceituada a school of administration, some
concepts applied, which is believed to be useful for comparisons and learning of small
businesses. The analyses of the data and information focused on managing people and the
experiences obtained by the junior companies. Orienting projects at the junior company,
and as a professor and researcher in the area of managing people believe that these
experiences are valid for students and for small size. The concepts of skills, working in
teams, emotional intelligence, leadership, innovation and conflicts were analyzed in order
to ascertain their contribution to the achievements of small businesses.
Keywords: Knowledge management, learning, competences, leadership, emotional
intelligence, team work, innovation and conflicts.
1
Doutorado em Administrao de Empresas, Fundao Getulio Vargas - SP, FGV-SP. Prof. Titular da
FACCAMP, Brasil. URL da Homepage: http://www.faccamp.br
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Revista Administrao em Dilogo
Programa de Estudos Ps-Graduados em Administrao
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo
Djair Picchiai
1. Introduo
Este trabalho busca verificar e expor as experincias de duas empresas juniores, a
Empresa Junior e a Consultoria Jnior Pblica, que so vinculadas Escola de
Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao Getlio Vargas. Atravs da
observao da dinmica de funcionamento dessas duas empresas verificaremos como os
conceitos de gesto de pessoas so entendidos e utilizados numa pequena empresa.
Minha experincia como professor a vinte dois anos da escola e meu relacionamento
como orientador e professor dos alunos pertencentes ao quadro das empresas juniores, foi
o que motivou este trabalho.
2. Objetivo
O objetivo geral deste estudo demonstrar como as experincias de duas
empresas juniores podem ser teis para as empresa de pequeno porte, no campo da gesto
de pessoas, e como estas empresas se constituem num bom campo de aprendizagem para
alunos de administrao.
Como objetivos especficos, decorrentes do objetivo geral teremos :
a) como exercido o conceito de liderana;
b) como aplicado o conceito de trabalho em equipe;
c) como trabalhada a questo da inteligncia emocional e dos conflitos;
d) como colocado o processo de inovao;
3. Metodologia
Pesquisa exploratria qualitativa com a anlise de dados, informaes e trabalhos
sobre as empresas juniores. Obteve-se informaes nos sites e realizaram-se, entrevistas
com alunos colaboradores, diretores, presidentes e ex-presidentes das empresas juniores.
Trata-se de um estudo de caso de duas empresas juniores. Foram utilizados, portanto, os
seguintes instrumentos de levantamento de dados, entrevistas, anlise de documentos,
trabalhos e consultas a sites. A amostra por convenincia. Podemos afirmar que so
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duas empresas importantes, j que so pioneiras e vinculadas a uma escola
de
administrao com prestgio e tradio, ocupando uma posio privilegiada no ranking

das empresas juniores.
4. Descrio e Anlise
Podemos definir empresas juniores de administrao como empresas de
consultoria geridas por estudantes universitrios que realizam projetos e prestam servios
em suas reas de especializao. Estes servios so prestados principalmente para micro e
pequenas empresas. H casos em que a prestao de servios ocorre para grandes
empresas, como unidades da administrao pblica e algumas ONGs, mas sempre se
tratando de trabalhos pontuais.
A finalidade das empresas juniores educacional, e por serem uma associao
civil sem fins lucrativos, e ainda pela sua estrutura de baixos custos fixos, seus preos
praticados so consideravelmente abaixo dos preos de mercado. Isto as torna empresas
atrativas sob o aspecto econmico.
As empresas juniores localizam-se no ambiente de universidade (escola
conceituada) e todos os seus projetos e servios seguem a orientao dos professores ou
profissionais da rea, com o objetivo de aprendizagem, procurando manter um padro de
qualidade adequado dos servios prestados.
Devido aos preos e a qualidade de servios das empresas juniores de um lado, e
as condies socioeconmicas das micro e pequenas empresa, e das ONGs, do outro, o
mercado de consultorias de empresas juniores encontra-se aquecido e em expanso.
Dados do movimento fornecidos pela Confederao Brasileira de Empresas Juniores
(EJs) confirmam essa expanso. Existem mais de 600 empresas juniores em todo pas,
mapeadas em mais de 200 instituies de ensino superior. Mais de 50% das
empresas juniores so nas reas de humanas, com destaque para os cursos de
administrao, economia e contabilidade. Quase 30% so EJs da rea de exatas, na qual
se destacam os cursos de engenharia, 10% so da rea de biologia e outros 10% so
multidisciplinares.
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Em torno de 60% das EJs so provenientes de IES (Instituto de Ensino Superior)

pblicos. As empresas juniores tem idade mdia de 5 anos. Quase 90% so EJs foram
fundadas por iniciativas dos prprios alunos da IES, enquanto 5% de iniciativa de
professores ou diretores da IES.
So estimados 2000 projetos de consultoria, principalmente para micro e
pequenas empresas, desenvolvidos a cada ano pelas empresas juniores. Cada empresa
jnior envolve em mdia 25 universitrios, levando a estimativa de quase 15000
colaboradores juniores, que podem vir a se tornar empreendedores.
Considerando o mercado de empresas juniores, na cidade de
So Paulo
estabelece-se a maior competio, pois aqui esto localizadas as faculdades de

administrao mais reconhecidas e em maior quantidade. No ano de 2003, as empresas
juniores confederadas Brasil Jnior- Representante Nacional, alcanaram um
faturamento de R$ 4,5 milhes, enquanto que as empresas juniores federadas Federao
de Empresas Juniores do Estado de So Paulo (FEJESP), obtiveram um faturamento de
R$ 1,3 milhes, aproximadamente, ou seja, 30% de todo o faturamento nacional.
4.1 Empresa Jnior - Fundao Getlio Vargas

A Empresa Jnior-FGV atua na prestao de servios de consultoria empresarial.
O setor de servios de consultoria empresarial um setor que possui uma grande
variedade de concorrentes, pois as empresas so muito heterogneas. A EJ-FGV tem
como concorrentes desde outras empresas juniores at grandes empresas de porte
nacional e internacional. Os autnomos, profissionais com experincia, so os principais
concorrentes das EJs no mercado, pois tambm praticam preos competitivos.
A EJ constituda por alunos dos cursos de graduao de Administrao de
Empresas, Pblica, Economia e Direito, todos eles da Fundao Getlio Vargas. A
empresa funciona com aproximadamente 60 membros, sendo que destes cerca de 11
exercem cargos diretivos. (Vide Organograma I)
Todos os membros da EJ quando entram so posicionados no pool (uma piscina
imaginria que representa a capacidade ociosa da empresa) at serem alocados em
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atividades internas e externas pela diretoria executiva, a qual realiza as atividades

administrativas, tais com superviso e concluso de projetos e eleita pela prpria gesto.
A EJ-FGV uma empresa pioneira na Amrica Latina, com 19 anos de existncia.
Constitui-se uma consultoria empresarial formada e administrada por alunos que buscam
uma oportunidade e complemento de desenvolvimento profissional e intelectual.
Por ser uma empresa jnior, seus membros no so remunerados. A gesto da
empresa participativa, contando com o envolvimento de todos os membros nos
processos decisivos da empresa.
A estrutura da empresa pode ser definida, em suma, como: Presidente, Diretores
de rea (Administrativo-Financeiro, Recursos Humanos, Marketing e Consultoria),
Coordenadores de Consultoria e um grupo de colaboradores.
A EJ possui uma estrutura prpria para gesto de pessoas. Com isso, ela busca
gerir-se de forma mais adequada, pois com uma estrutura e processos de RH bem
definidos, a empresa tem o poder de se preparar, apresentar melhores resultados e
motivar seus membros. Este ltimo ponto , provavelmente, a maior dificuldade da
empresa, uma vez que no h retribuio financeira para seus membros.
O modelo de gesto de pessoas que mais se adequa EJ o modelo de gesto por
competncias (DUTRA 2004). Isso porque as funes desempenhadas pelos membros da
empresa exigem habilidades tcnicas e comportamentais, e o modelo de competncias o
que permite o melhor gerenciamento de conhecimentos e habilidades necessrios e os
resultados esperados.
A EJ deve aloca pessoas para a execuo das aes descritas acima. Essas aes
buscam envolver toda a gesto neste processo. importante tambm que a diretoria
transmita para os membros a importncia do alinhamento da rea de recursos humanos
com a estratgia (FLEURY 2006).
A EJ trabalha com um nmero entre 20 e 45 projetos ao ano. O seu pblico alvo
so empreendedores e pequenos e mdios empresrios. A arte de criar coisas novas e no
se ater somente quilo que j existe , sem dvida, algo de extrema importncia dentro do
contexto no qual est inserida a EJ.
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Uma vez que a empresa se caracteriza por uma enorme e sazonal taxa de
rotatividade de seu pessoal (PICCHIAI, 2000), o surgimento de novas idias algo
corriqueiramente incentivado e todos so levados a repensar cada processo e atividade da
empresa. Buscando com isso no apenas agregar novas idias e procedimentos, mas
tambm motivar aqueles com idias a se manifestarem.
Temos na EJ um outro fator incentivador de novas iniciativas: como praticamente
a cada um ano e meio 100% da gesto reformulada, h muita perda de informaes de
uma gerao de membros para outra. Sendo assim, muitas idias inovadoras, caso no
sejam incorporadas, acabam se extinguindo juntamente com a gesto na qual fora criada.
Isso estimula (de certa forma chega ao ponto de forar) a criao de novas idias,
incentivando, assim, a criatividade dos membros. Mas pelo lado negativo a EJ no tem
memria, no tem gesto do conhecimento acumulado. Tudo de curto prazo
(SENNETT, 2006)
Fazendo-se um link com a questo acima, vemos que o ambiente da EJ um forte
estimulador de iniciativas e novas idias. Tem-se, portanto, um ambiente propcio para o
desenvolvimento, em certa medida, tanto de idias, quanto de personalidades
empreendedoras.
A facilidade existente para a aceitao de um novo projeto, idia, processo, ou
estratgia, propicia aos membros da empresa um espao para desenvolvimento de
habilidades e tcnicas empreendedoras que muito dificilmente seria dado a eles em uma
empresa no mercado de trabalho.
A EJ proporciona aos seus membros diferentes e inmeras possibilidades de
exercer cargos de liderana. Dentre essas oportunidades esto:
Cargos de diretoria (Presidncia, Diretor de Consultoria, Diretor
Administrativo, Diretor de RH e Diretor de Marketing);

Liderana em projetos externos de consultoria
Liderana em projetos internos da empresa
Liderana de clulas e/ou equipes de trabalho.
Os cargos de liderana, no entanto, so em sua maioria normativos, ou seja, os

lderes so determinados por razes racionais, no surgindo por razes como emoo,
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intio, princpios, viso, etc. Esta caracterstica racional legal, prprias das organizaes
burocrticas, acaba, muitas vezes, por tirar um pouco da legitimidade do lder,
(aproximando-o ao conceito de chefe) uma vez que seus liderados no fizeram parte de
seu processo de escolha. Este fato no pode ser considerado, no entanto, no tocante aos
cargos de diretoria, uma vez que estes so definidos por um processo de votao, o que
teoricamente, refletiria a vontade dos que viro a ser liderados, ou ao menos a maioria
destes.
Ao tratar-se de inteligncia emocional, deve-se levar em conta dois aspectos, a
saber:
a) Inteligncia intrapessoal: a capacidade da pessoa se colocar no lugar da outra;
b) Inteligncia interpessoal: a capacidade de saber lidar com as
pessoas.(ROBBINS, 2005)
Quando levamos estes conceitos para o ambiente da EJ, vemos que ambos so
importantes para o bom andamento da empresa. Isso se deve principalmente ao fato da EJ
ser constituda somente por alunos, ou seja, no existe a figura de um chefe/supervisor.
Com isso, perde-se o poder da empresa de lidar com situaes desfavorveis entre
membros.
Torna-se, portanto, um imperativo a boa relao entre os membros da empresa e,
para tanto, eles necessitaro de uma boa capacidade para conviverem harmonicamente
(inteligncia interpessoal) e da habilidade de enxergar o papel do outro (inteligncia
intrapessoal). (VERGARA, 2006).
Conflitos so fatos inerentes a qualquer relao interpessoal. No mundo
organizacional, so tambm corriqueiros e ao mesmo tempo nocivos (em sua maioria)
organizao. papel do gestor buscar minimizar esses conflitos e tambm amenizar as
conseqncias dos j ocorridos. Na empresa jnior, no obstante, encontram-se tambm
dificuldades neste sentido. Temos muitas vezes, seja por disparidades de interesses
pessoais, incompatibilidades emocionais ou diferenas de pensamentos, o surgimento de
conflitos entre membros que devem ser levados pela gesto de forma sria e pacificadora,
buscando sempre o bem-estar da organizao e de seus membros. A competncia
emocional das lideranas da EJ torna-se importante neste momento.
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O trabalho em equipe um dos conceitos que mais se aplica realidade da

empresa jnior. Isso porque praticamente todas as atividades que so realizadas na
empresa so realizadas em grupos. O principal papel do gestor da empresa neste ponto
o de buscar a combinao de membros para determinada tarefa que possua a maior
sinergia (o todo vale mais do que a soma das partes) possvel. Pois, com isso, tanto a
equipe quanto a empresa alcanariam melhores resultados da melhor maneira possvel.
O bom andamento do trabalho em equipe, no entanto, no est apenas ligado
sinergia entre os membros, mas deve muito de seu sucesso/fracasso a questes como as
citadas nos itens abaixo:
Liderana
Inteligncia Emocional
Conflitos
A EJ vem buscando, nos ltimos meses, melhorar cada vez mais o desempenho de
suas equipes, proporcionando condies para que os itens supracitados sejam mais bem
atendidos. importante destacar uma das caractersticas de sucesso do trabalho em
equipe, que a disciplina (KATZENBACH, 2002), fatos este, s vezes, no observado
pela EJ.
A utilizao de conhecimentos e habilidades e atitudes gerando valor por parte
dos membros da EJ diretamente ligada ao sucesso da empresa. O processo seletivo
busca aqueles que atendam a suas necessidades e demonstrem ter as capacidades e
habilidades necessrias para o bom exerccio de suas funes e fortaleam a empresa no
seu campo de negcios.
O conceito do CHAE (Conhecimento, Habilidades, Atitudes e Entrega) (DUTRA
2004) mostra que no basta ao membro da empresa possuir habilidades, conhecimentos e
saber utiliz-los sem entregar o trabalho final em tempo hbil. Este conceito comea a ser
utilizado na EJ vem completar o modelo CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes).
A motivao um fator crucial para a sobrevivncia da EJ, uma vez que seus
membros no so remunerados. Assim, necessrio um plano de incentivos que atente s
necessidades dos mesmos. A criao de um plano de carreira para os trainees
ingressantes na empresa um ponto importante. A EJ deveria elaborar um caminho (ou
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mais) pelo qual o membro pudesse seguir, tendo um ponto de chegada que o estimule a
passar por todo este trajeto. De novo temos o limite da viso e respectivas aes de curto
prazo. Como vamos falar em carreira, se a insero do aluno curta nas empresas
juniores.
4.2 Consultoria Jnior Pblica Fundao Getulio Vargas

A Jnior Pblica uma empresa que atua na rea de consultoria para organizaes
do terceiro setor e do setor pblico estatal. Estas reas, principalmente a de terceiro setor,
tm nestes ltimos anos se expandido rapidamente. Como a Jnior Pblica (JP) uma
empresa formada por alunos do curso de Administrao e Economia da Fundao Getlio
Vargas e ainda por esta no visar fins lucrativos, o preo de seus projetos muito
competitivo no mercado. Devido a qualidade dos projetos, o preo acessvel e o mercado
em crescimento, a JP mantm a sua atuao no mercado por 13 anos. Foi fundada em 13
de abril de 1994.
Pautando-se em sua Misso e Viso estratgica e nos valores- Profissionalismo,
Qualidade, tica e Idealismo, a Consultoria Jnior Pblica espera colaborar com a
sociedade brasileira, aplicando os conhecimentos de administrao adquiridos na
graduao em prol do desenvolvimento de cidadania.
A misso: Promover o desenvolvimento de entidades do Terceiro Setor e
rgos pblicos com solues efetivas da Administrao, bem como disseminar a
conscincia social e cidadania e a viso: A Consultoria Jnior Pblica FGV
tornar-se- referncia no Terceiro Setor, fomentando sua profissionalizao, e ser
reconhecida por contribuir para a eficincia da Administrao Pblica brasileira.
retratam exatamente a importncia da empresa para seus clientes.(PICCHIAI 1998)
As organizaes do terceiro setor que buscam servios so geralmente de mdio e
grande porte, j possuem formalizao e realizam atividades nas comunidades como, por
exemplo, a Fundao Gol de Letra, Faa Parte, Fundao Abrinc e outras. J na rea
pblica, geralmente os clientes so prefeituras municipais, secretarias do Estado e outros
rgos pblicos.
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Os clientes aparecem com os mais variados problemas, sendo que estes podem ser
nas mais variadas reas: marketing, planejamento estratgico, viabilidade financeira,
recursos humanos etc. Os clientes, na maioria das vezes, chegam empresa com algum
problema mas no sabem a causa, o porqu, onde comeou e muito menos como resolvlo. Procuram a JP com a inteno de encontrarem alguma soluo e, acreditam que nesta
existe profissionais que com suas ferramentas de administrao vo localizar o problema
e oferecer uma soluo vivel situao da organizao que os procurou.
A consulta aos professores, discusses e estudos so atividades desenvolvidas
pela JP para que o cliente seja satisfeito e consiga superar o problema. Isto o que se
pode chamar por valor agregado, a soluo de um problema que pode ou no ser
identificado pelos clientes. o uso do conhecimento, de ferramentas administrativas e de
tcnicas participativas para a soluo da forma mais eficiente de problemas, garantindo
assim, que o cliente continue desenvolvendo seu trabalho de forma a contribuir com a
sociedade. Assim, a JP tambm acredita estar realizando um bem para a sociedade, j que
contribui para o melhor funcionamento de rgos da sociedade, que so seus clientes.
A estrutura da empresa composta por seis diretorias: Social, Pblica, Recursos
Humanos, Financeiro, Marketing e Presidncia. Em cada rea h um Diretor e trs
Gerentes responsveis por orientar equipes em projetos e eventos. A empresa formada
por 6 diretores, 12 gerentes e em mdia 40 consultores. Ao todo so 60 trabalhadores na
empresa. Estes consultores esto aptos a realizarem os projetos que surgirem, sejam eles
no terceiro setor ou na rea pblica. (Vide organograma II)
A empresa possui uma diretoria responsvel pela rea de recursos humanos,
criada para que o aprendizado e o desenvolvimento dos membros da empresa fosse
melhor. A rea de RH composta por um diretor e mais dois membros. Esta rea
responsvel pela abertura e fechamento de estgio dos membros. As alocaes em
atividades, os membros que demonstram seu interesse por alguma vaga que est
disponvel para a realizao do projeto, mas quem de fato procura descrever quais
competncias so exigidas para a realizao do trabalho e as tenta encontrar nos membros
a rea de recursos humanos.
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A realizao, semestralmente, de avaliao de desempenho dos membros, em que

este escolhem trs pessoas para avali-lo e posteriormente algum membro da rea de RH
faz o feedback para o avaliado. Alm disso, responsvel pela elaborao de programas
de trainee, aps o processo de seleo os membros que entraram passam por duas
semanas de treinamento, no qual conhecem tudo a respeito da empresa, como ela
funciona, qual o seu pblico-alvo, qual a misso e viso da empresa.
Preocupa-se com a realizao de treinamentos para os membros para que assim
possam aperfeioar e ganhar ainda mais competncias, principalmente por ser uma
empresa de consultoria que tem necessidade de estar atualizando os seus conhecimentos e
ferramentas administrativas.
O processo de seleo no realizado pela rea de RH, mas este tem o dever de
acompanhar as equipes alocadas para a seleo, e assim como na realizao da integrao
para os membros.
O modelo de gesto o de gesto por competncias, j que voltada para a
integrao, comprometimento dos empregados, a flexibilidade, a adaptabilidade e a
qualidade. A gesto de pessoas envolve uma viso ampla e profunda das seguintes reas
de atuao:
Planejamento da alocao das pessoas no trabalho: procura conciliar as

competncias das pessoas aos cargos e projetos disponveis.
Sentimento dos funcionrios: so aplicados questionrios de pesquisa de

clima organizacional para que sejam detectados pontos de insatisfao dos
membros, se estes esto fazendo o que gostam, se esto motivados, ou seja,
tudo aquilo que pode interferir no comportamento e aprendizado do aluno.
Gesto dos empregados: orienta a seleo, realiza treinamentos e etc.
Gesto do desenvolvimento: corresponde preocupao com a criao de

competncias necessrias para o futuro da empresa.
A Empresa Jnior Pblica requer e se preocupa em recrutar pessoas que possuem

criatividade, pois a sua sobrevivncia depende da inovao dos estudantes que entram a
cada semestre. A empresa tem como principal servio a realizao de consultorias, o que
exige criatividade para solucionar da melhor forma problemas que as organizaes vm
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apresentando. Este tipo de servio exige alm de conhecimento tcnico, criatividade para
resoluo dos problemas.
A JP uma empresa que estimula a inovao, ela oferece um espao de criao e
deixa os alunos a vontade para que possam criar. Desde o incio a empresa deixa claro
que o estudante tem total liberdade para dar sua opinio, discordar das coisas que v,
questionar, mas importante no apenas criticar e demonstrar que est insatisfeito, mas
sim propor mudanas, solues que possam melhorar o ambiente e o processo de
trabalho.(QUINN 2006)
A JP fruto de uma idia empreendedora em que o aluno da Fundao Getlio
Vargas conseguiu ter a viso da necessidade de criar uma empresa voltada para o
Terceiro Setor e para rgos Pblicos, sabendo que este era um setor de crescimento na
sociedade. Conseguiu, desta forma, aproveitar o contexto social que a sociedade estava
vivendo e utilizou o incentivo que a escola dava para formalizar a sua idia. Possui 11
anos de histria e crescimento tanto na sua estruturao interna quanto na sua busca por
mercado oferecendo um servio diferente, a empresa foi se concretizando atravs de
aes empreendedoras.
Pode-se notar a presena de lderes na JP e em sua estrutura, o que faz com que
todos os membros acreditem na misso da empresa e realizem o seu trabalho da melhor
forma possvel, com responsabilidade mesmo sem serem remunerados e sem muita
cobrana por parte dos diretores. Pode ser que nem todos os diretores ou gerentes tenham
caractersticas de lder na empresa, o certo que pelo menos um em cada grupo de
trabalho, seja ele numa equipe de consultores, no grupo de diretores, ou algum dos
gerentes demonstrem serem lderes para canalizar todos os esforos e idias e fazer com
que todos acreditem que aquilo que esto realizando, com certeza, estar trazendo
benefcios nossa sociedade. isto que move a empresa, mas a presena do lder
fundamental para que a misso da JP nunca seja esquecida e para que os consultores se
sintam estimulados e motivados a realizarem muito bem o seu trabalho. Um exemplo de
lder na JP a figura do presidente da empresa, que consegue nas reunies gerais
provocar uma boa sinergia com toda a empresa e canalizar os esforos que estavam, em
algumas vezes, se perdendo, ou seja, fugindo do foco e de sua misso.
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Os lderes precisam de conhecimentos para a realizao dos trabalhos e, alm

disso, precisam dos elementos da inteligncia emocional como a autoconscincia,
autogerenciamento, automotivao, empatia e habilidades sociais. A habilidade social
essencial para que a empresa possa ouvi-lo e enxerg-lo de maneira diferente, mesmo
tendo ele a mesma idade e os mesmos conhecimentos do resto da empresa. Como uma
empresa formada somente por alunos e no uma empresa que remunera os
trabalhadores, a inteligncia emocional deve estar ainda mais presente nos lderes da
mesma, pois a empresa depende das pessoas que a compe para o seu desenvolvimento e
crescimento, assim para que se torne ponto de referencia no mercado. importante que o
lder tenha empatia, pois como no caso do presidente por exemplo, ele se relaciona com
vrios tipos de pessoas: desde os consultores da empresa que possuem a mesma idade que
ele, mas tambm com os clientes, parceiros e patrocinadores, que possuem muito mais
experincia profissional e so pessoas geralmente mais velhas.
A auto-motivao demonstrada atravs da forte orientao para a conquista, do
otimismo e de um alto comprometimento organizacional. Para a JP essencial que exista
a automotivao dos membros, pois s a empresa talvez no consiga motivar a todos, mas
para ela sobreviver e se apresentar ao mercado como uma empresa de bons servios e ser
referncia, precisa que os seus membros estejam motivados e tenham comprometimento
organizacional, pois como eles no recebem remunerao, tambm no so mandados
embora. assim, precisam ter conscincia da importncia deles para a empresa.
A JP possui alguns conflitos no sentido de que como as decises so, na maioria
das vezes, colocadas para toda a empresa, existe alguns conflitos de vises, em que
alguns so mais conservadores e outros mais aventureiros no momento de tomar a
deciso.
Um exemplo de conflito que ocorreu na JP referente oposio de perspectivas
do futuro foi em relao de como a empresa poderia comear a agir na rea de
responsabilidade social. A questo foi colocada na reunio geral, a qual realizada a cada
quinze dias, para que toda a empresa pudesse expor o que considerava possvel e como
seria a ao da empresa nesta rea.
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A empresa foi divida em duas partes: uma conservadora que defendia que a
empresa deveria estudar, primeiramente, qual era a capacidade que tem de atender a
demanda desta rea, estudar com calma qual seria o conhecimento dos consultores para
trabalhar com esta nova rea para depois incluir no portflio da empresa esta nova rea
de atuao; o outro grupo, defendia que a Jnior deveria entrar nesta rea o mais rpido
possvel antes que outra empresa o fizesse, acham que a JP j estava preparada para atuar
nesta rea e que j deveria acolher projetos com este fim.
Foram vrias reunies gerais de muita discusso e o conflito entre essas duas
correntes no era resolvido. Houve vrias negociaes, at que se decidiu que a JP iria
pesquisar num espao de curto prazo as possibilidades de atuao na rea de RH e depois
seria exposta, novamente, a toda empresa para que com dados concretos se pudesse tomar
uma deciso. Este um exemplo de conflito que ocorreu na empresa e que mostra como
foi feita a negociao com toda a empresa. Toda a empresa se sentiu responsvel pela
deciso que foi tomada.
Geralmente, empresa de consultoria trabalha com grupos de consultores para a
realizao de projetos, pois o diagnstico a ser realizado nos clientes precisa ser feito por
diferentes vises para que tambm diversas solues sejam propostas e a melhor delas
seja encontrada depois de muita discusso entre os consultores. Desta forma, a qualidade
do trabalho se torna melhor e os resultados so mais positivos.
Empresas de consultoria preferem trabalhar com equipes de consultores, pois
assim conseguem reunir num grupo diferentes competncias que sero necessrias para a
realizao de um projeto especfico. assim, uma pessoa acaba contribuindo de acordo
com suas finalidade e acaba por enriquecer o trabalho da equipe, gerando valor ao cliente
final.
Na JP, os grupos so formados segundo as habilidades requeridas pelo projeto.
Assim, num projeto de pesquisa, por exemplo, sero necessrias pessoas que entendem
de computador, que saibam fazer planilhas e grficos e pessoas que saibam se relacionar
bem, que saibam negociar, para que consigam extrair informaes de outras instituies
para o seu projeto. Quando surge um projeto na JP, a rea de RH procura saber quais so
as habilidades requeridas para a realizao do projeto e depois os interessados se
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inscrevero para a vaga. O RH fica encarregado de verificar se os inscritos possuem as

competncias necessrias para assim realizar as alocaes nas equipes.
A JP considerada uma empresa com atividades que por si s so motivadoras.
Isto ocorre porque eles enxergam que os servios que prestam s organizaes do terceiro
setor e rgos pblicos so uma forma de contribuir para o melhoramento da sociedade.
A prpria empresa difunde estas idias quando fala na sua misso que a empresa tem por
objetivo contribuir para a sociedade em geral. Este um dos elementos de motivao da
empresa: consultoria para o terceiro setor e rgos pblicos como uma forma de ajudar a
sociedade. Alm disso, os membros se sentem motivados porque todas as ferramentas
que aprenderam na faculdade podem, de fato, exercerem na prtica. Assim, eles se
sentem motivados at mesmo em relao faculdade porque comeam a encontrar
sentido no que estudam.
A rea de recursos humanos tambm procura adequar o nmero de projetos aos
seus membros, de forma com que todos se mantenham ocupados trabalhando e que cada
atividade seja alocada de acordo com o perfil dos membros. Assim, h uma maior
satisfao por parte dos consultores que estaro fazendo o que gostam, na rea que
gostam e que sempre se sentiro teis para a empresa.
5. CONCLUSO
Acreditamos que estes relatos das empresas juniores so relevantes para o estudo
e entendimento da gesto de pessoas na pequena empresa. Podemos aprender com as
experincias das empresas juniores a questo, como por exemplo, da autonomia e maior
participao dos colaboradores, como formas de voc envolver e comprometer estes.
Temos um maior dinamismo organizacional e respostas rpidas por parte dos
colaboradores, o que um fator positivo.
A imaturidade e a inexperincia so os aspectos que trabalham contra as empresas
juniores, j que os alunos so novos para o exerccio profissional, mas no so
desqualificados.
Temos um forte trao de cultura organizacional e comportamento humano de que
a pequena empresa tem que ter um lder, e que este tem que ter uma liderana autocrtica,
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Djair Picchiai
pois estas empresas esto sempre em fase de implantao e/ou crescimento. A disciplina
se faz necessria, mas ter uma nica forma de pensar e agir na maioria das vezes no o
mais correto. Aprendemos tambm que a disciplina um fator fundamental para o
funcionamento com as equipes, sendo que o trabalho em equipes a forma de atuao
das empresas juniores.(KATZENBACH, 2002)
Os colaboradores das empresas juniores utilizam-se de sua competncia
emocional nas discusses de planejamento e operao, onde temos os conflitos de
percepes e alguns, de uma forma mais emptica, se destacam para reduzir a tenso
(discusso) e fazer os lados se escutarem. Aqui temos a maturidade que comea a ser
aprendida, pelos colaboradores das empresas juniores, com a experincia prtica.
Inovao pode ser entendida como uma idia diferente implantada com sucesso
que produz resultados econmicos positivos. Trata-se da idia de se levar as pequenas
empresas a investir mais no desenvolvimento da capacidade de iniciativa e de ousadia do
seu pessoal responsvel.
O empreendedorismo caracterizado pela capacidade de criao, pelo foco e
pelos resultados. A criao advm do sonho ou da imagem mental materializada na
crena. O foco origina-se na viso sistmica que se denota na exata inteno de todos os
atos do empreendedor. Os resultados surgem a partir da ao criativa focada e sabiamente
persistente. Esta uma lio vivenciada que tenho tido com os colaboradores das
empresas juniores.
Colocamos que as empresas juniores no devem remunerar seus colaboradores, e
sim fornecer ajuda de custos, pois o fator motivacional so as necessidades de
aprendizagem e aquisio de experincia.
Os erros prticos so muito importantes para o aprendizado em administrao,
pois esta uma cincia social aplicada. A questo que as empresas juniores so
compostas de alunos de 1 e 2 anos, e estes no podem assumir trabalho de amplitude e
complexidade maiores, visto que eles ainda no possuem total conhecimento terico, no
se formaram e e no tem experincia de trabalhos anteriores. Aqui comeam os seus
limites.
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Djair Picchiai
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS:
BEATTY, Richard; BECKER, Brian; HUSELID, Mark. Scorecard para Recursos
Humanos. Campus, Rio de Janeiro. 2005
DUTRA, Joel Souza. Competncias. So Paulo, ed. Atlas, 2004
DUTRA, Joel Souza. Competncias- Conceitos e Instrumentos para a Gesto de
Pessoas na Empresa Moderna. So Paulo, ed. Atlas, 2004
DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas. Modelo, Processos, Tendncias e
Perspectivas, Atlas, So Paulo. 2002
FLEURY, Maria Tereza Lema e outros. As pessoas na organizao. So Paulo, Editora
Gente, 2002
HUNTER, James C. O Monge e o Executivo. Uma Histria sobre a Essncia da
Liderana. Rio de Janeiro 2003
KATZENBACH, J.R. e SMITH, D.K., Equipes de Alta Performance, Rio de Janeiro,
ed. Campus, 2002
LACOMBE, F.S.J.M. Recursos Humanos: Princpios e tendncias. So Paulo, Saraiva,
2005
PICCHIAI, Djair. Dimensionamento quantitativo de recursos humanos em hospitais
pblicos e privados. FGV-EAESP-NPP- Relatrio de Pesquisa, 2000
PICCHIAI, Djair. Mudana em Instituies Hospitalares: Anlise do Processo e
Estudo da Ao do Administrador Hospitalar. FGV-EAESP-NPP- Relatrio n3,1998
QUINN, Robert. E e outros. Competncias Gerenciais. Pincpios e aplicaes. Ekevier.
Rio de Janeiro, 2003
ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. Prentice Hall Brasil 11 ed, Rio de
Janeiro, 2005
SENNETT, Richard. A cultura do Novo Capitalismo. Record. Rio de Janeiro, 2006
ULRICH, David. Os Campees de Recursos Humanos. So Paulo, 2000
VERGARA, Silvia Constante. Gesto de Pessoas. Atlas, ed. So Paulo, 2006
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Revista Administrao em Dilogo, n. 11, v. 2, 2008, p. 35-52

Palavras-Chave: gesto do conhecimento, aprendizagem, competncias, liderana,

duas empresas importantes, j que so pioneiras e vinculadas a uma escola

administrao com prestgio e tradio, ocupando uma posio privilegiada no ranking

Em torno de 60% das EJs so provenientes de IES (Instituto de Ensino Superior)

estabelece-se a maior competio, pois aqui esto localizadas as faculdades de

4.1 Empresa Jnior - Fundao Getlio Vargas

atividades internas e externas pela diretoria executiva, a qual realiza as atividades

Cargos de diretoria (Presidncia, Diretor de Consultoria, Diretor

Administrativo, Diretor de RH e Diretor de Marketing);

Liderana em projetos externos de consultoria

Liderana em projetos internos da empresa

Liderana de clulas e/ou equipes de trabalho.

Os cargos de liderana, no entanto, so em sua maioria normativos, ou seja, os

O trabalho em equipe um dos conceitos que mais se aplica realidade da

4.2 Consultoria Jnior Pblica Fundao Getulio Vargas

A realizao, semestralmente, de avaliao de desempenho dos membros, em que

Planejamento da alocao das pessoas no trabalho: procura conciliar as

Sentimento dos funcionrios: so aplicados questionrios de pesquisa de

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Gesto do desenvolvimento: corresponde preocupao com a criao de

A Empresa Jnior Pblica requer e se preocupa em recrutar pessoas que possuem

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