CUADRO COMPARATIVO DE LOS DIFERENTES METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

M ETODO

METODO DE
EVALAUCION
360

CARACTERISTICAS

VENTAJAS

DESVENTAJAS

El sistema de evaluacin de 360

grados llamado tambin evaluacin
integral es utilizado principalmente para
medir el desempeo del capital humano
y detectar reas de oportunidad en el
mismo que pueden estar dificultando
que la organizacin opere a su mximo
potencial.

Fomenta
la
comunicacin frecuente
y transparente ya que
permite involucrar a los
colaboradores en todos los
niveles organizacionales y
sentir que su participacin
y punto de vista es
valorado.

Existe la posibilidad de
que cause tensin entre
los
colaboradores al
tomar de manera personal
las evaluaciones de cada
uno de los involucrados.

Brinda
informacin
completa
de
las
competencias,
comportamientos
y
desempeo
del
colaborador, as como su
desenvolvimiento en el
entorno
profesional
al
trabajar con los dems
miembros del equipo.
Motiva a una cultura
organizacional con un
clima ms participativo y
con orientacin positiva
hacia el cambio y la mejora
continua.

Recibir retroalimentacin
de todas las fuentes
puede
ser
abrumador para
el
evaluado sobre todo si la
persona no es capaz de
manejar de la manera
correcta
las
crticas
negativas
haca
su
desempeo. Esto puede
resultar en un decremento
de
su
motivacin
y
productividad.

Fomentar la evaluacin y
crtica no objetiva de
manera que se aproveche
para hacer acusaciones
gracias al anonimato. O
por el contrario no dar la
opinin honesta debido al
Ofrece un punto de vista temor a represalias.
ms acertado y amplio a

travs de las evaluaciones

de distintas fuentes ya que
se obtiene informacin
ms concreta que cuando
se
realizan
como
autoevaluacin o la lleva a
cabo solamente el jefe
directo.

Al ser una evaluacin

cualitativa
y amplia se
vuelve ms complejo
obtener resultados y
datos
concretos. Es
importante
que
el
cuestionario est diseado
de la manera ms precisa
para obtener la informacin
que se requiere, sin
embargo
existe
la
posibilidad de que los
datos no sean consistentes
debido a su naturaleza
cualitativa.

Incrementa
el
autoconocimiento de los
colaboradores con lo cual
se espera que el evaluado
busque
mejorar
su
desempeo y desarrollo
profesional al conocer de
mejor
manera
sus Requiere ms planeacin
capacitacin para
fortalezas y reas de y
oportunidad.
asegurar
un
proceso
consistente a lo largo de la
organizacin.
De esta
manera podrs asegurarte
que los resultados sern
los esperados y los
evaluadores realizarn de
la manera correcta los
cuestionarios.

DE ESCALA
GRFICA

Evala el desempeo de las personas Brinda a los evaluadores No permite al evaluador

mediante
factores de evaluacin un
instrumento
de tener mucha flexibilidad, y

previamente definidos y graduados.

Utiliza un formulario de doble entrada en
el cual
las lneas
horizontales
representan los factores de evaluacin
del desempeo, en tanto que las
columnas (sentido vertical) representan
los grados de variacin de tales factores.

evaluacin
de
comprensin
y
aplicacin simple.

fcil por ello debe ajustarse al

de instrumento y no ste a las
caractersticas
del
evaluado.
Posibilita
una
visin
integrada y resumida de Est sujeto a distorsiones e
los factores de evaluacin, interferencias personales
es
decir,
de
las de los evaluadores. Tal
caractersticas
de interferencia subjetiva y
desempeo
ms personal
de
orden
destacadas por la empresa emocional y psicolgico
y la situacin de cada lleva
a
algunos
empleado ante ellas.
evaluadores al efecto de
estereotipacin.
Este
Exige poco trabajo al efecto hace que los
evaluador en el registro de evaluadores consideren a
la evaluacin, ya que lo un empleado como ptimo
simplifica enormemente.
o excelente en todos los
factores.
Este
mismo
efecto es el que lleva a un
evaluador muy exigente a
considerar a todos sus
subordinados
como
mediocres o dbiles en
todos los aspectos.
Tiende
a rutinizar
y
generalizar los resultados
de las evaluaciones.

Requiere procedimientos
matemticos y estadsticos
para corregir distorsiones

DE ELECCIN
FORZADA

Consiste en evaluar el desempeo de

los
individuos
mediante
frases
descriptivas
de
determinadas
alternativas de tipos de desempeo
individual. El evaluador debe escoger
forzosamente entre las frases solo una o
las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado.
El mtodo de eleccin forzada (forced
choice method) es un mtodo de
evaluacin del desempeo desarrollado
por
un
equipo
de
tcnicos
estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la seleccin de los
oficiales de las fuerzas armadas de su
pas que deban ser promovidos. El
ejrcito deseaba lograr un sistema de
evaluacin que neutralizara los efectos
de halo, el subjetivismo
y el
proteccionismo propios del mtodo de
escala grfica, utilizados hasta entonces

Influencia personal de los

evaluadores;
tiende
a
presentar
resultados
tolerantes o exigentes para
todos sus subordinados.
Su
elaboracin
e
implementacin
son
complejas, exigiendo un
planteamiento
muy
cuidadoso y demorado.

Proporciona
resultados
ms confiables y exentos
de influencias subjetivas y
personales, por cuanto
elimina el efecto de
generalizacin.
(Halo
efecto).
Es un mtodo bsicamente
comparativo
y
Su aplicacin es simple y discriminativo y presenta
no requiere preparacin resultados
globales,
intensa o sofisticada de los discrimina
slo
los
evaluados.
empleados
buenos,
medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para
fines de desarrollo de
recursos
humanos,
necesita
una
complementacin
de
informaciones acerca de
las
necesidades
de

no permitan resultados efectivos, y el

mtodo de eleccin forzada, aplicado
experimentalmente, posibilit resultados
bastante satisfactorios, y despus varias
empresas lo adaptan e implementaron.

DE
INVESTIGACIN
DE CAMPO

La evaluacin la efecta el superior Cuando est procedido de

(jefe) pero con asesora de un dos etapas preliminares de
especialista (staff)
anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las
El especialista en evaluacin del aptitudes y calificaciones
desempeo hace una entrevista de profesionales necesarias,
evaluacin con cada jefe, cumpliendo permite al supervisor una
aproximadamente el siguiente itinerario. profunda visualizacin no
slo del contenido de los
1. Evaluacin inicial: el desempeo de cargos
bajo
su
sino
cada funcionario se evala inicialmente responsabilidad,
en uno de los tres aspectos siguientes:
tambin de las habilidades,
las capacidades y los
Desempeo ms satisfactorio (+) conocimientos exigidos.
Desempeo
satisfactorio
()
Proporciona una relacin
Desempeo menos satisfactorio(-)
provechosa
con
el
2. Anlisis suplementario: una vez especialista en evaluacin,
definida la evaluacin inicial del quien presta al supervisor
desempeo de cada funcionario, ese una asesora y tambin un
desempeo pasa a ser evaluado con entrenamiento de alto nivel

entrenamiento potencial de
desarrollo etc.
Deja al evaluador sin
ninguna
nocin
del
resultado de la evaluacin
con respecto
a
sus
subordinados.
Tiene
elevado
costo
operacional,
por
la
actuacin
de
un
especialista en evaluacin.
Hay
retardo
en
el
procesamiento por causa
de la entrevista uno a uno
con respecto a cada
funcionario subordinado y
al supervisor.

mayor profundidad a travs

preguntas de especialista al jefe.

de en la evaluacin
personal.

de

3. Planeamiento: una vez analizado el Permite

efectuar
una
desempeo se elabora un plan de evaluacin
profunda,
accin, que pueda implicar:
imparcial y objetiva de
cada
funcionario,
Consejera al funcionario; Readaptacin localizando las causas de
del
funcionario;
Entrenamiento; comportamiento
y las
Desvinculacin y sustitucin; Promocin fuentes de problemas.
a otro cargo;
Permite un planeamiento
de accin capaz de retirar
Mantenimiento en el cargo actual.
los
obstculos
y
4. seguimiento: se trata de una proporcionar mejoramiento
verificacin
o
comprobacin
del del desempeo.
desempeo de cada funcionario.
Permite un acoplamiento
con el entrenamiento, plan
de carreras y dems reas
de actuacin de la ARH.
Acenta la responsabilidad
de lnea y la funcin de
staff en la evaluacin d
personal.
Es
el
mtodo
ms
completo de evaluacin.

METODO DE
EVALUACION
POR
INCIDENTES
CRITICOS

METODO DE
EVALUACION DE
COMAPARCION
POR PARES

La Tcnica de los Incidentes Crticos

consiste en una metdica recopilacin
de informaciones sobre incidentes
ocurridos durante un perodo para
aprender de esas experiencias y
prevenir
futuros
accidentes
o
situaciones de emergencia que puedan
destruir o deteriorar seriamente un
sistema, un servicio bsico etc. Es decir,
ayuda mediante el procesamiento de
informaciones a prevenir los efectos
negativos de situaciones probables.

Es una tcnica barata que Una dificultad proviene del

suministra
buenas tipo del incidente referido,
informaciones.
pues la tcnica se apoya
en
los
informes
de
Ayuda al acentuar los personas
y
requiere
rasgos o aspectos que veracidad y objetividad,
hacen ms vulnerable a un algo a veces difcil por el
sistema.
inevitable sesgo individual
en la misma forma de
Es
apropiada
para experimentar
una
identificar eventos menos situacin.
usuales y que no seran
tenidos en cuenta por otras Adems hay que contar
tcnicas orientadas ms a con fallos o distorsiones en
las actividades ordinarias o la memoria.
rutinas.
Por ltimo, la tcnica
Puede ser especialmente subraya slo eventos no
interesante en usuarios de ordinarios, y puede pasar
sistemas
que
deban por alto situaciones de
informar tambin sobre continuado riesgo.
casi-crisis (similar a las
casi-colisiones
areas),
para
tomar
medidas
preventivas.
Es un mtodo que compara a los Supera las dificultades de Est sujeto a distorsiones
empleados en turnos de a dos, y se la tendencia a la medicin por factores personales y
anota en la columna de la derecha aqul central y excesiva bondad. acontecimientos recientes.
que se considera mejor en cuanto al
desempeo. En este mtodo tambin Proceso simple de fcil La aplicacin del sistema
pueden
utilizarse
factores
de aplicacin.
de comparacin por pares

evaluacin, de este modo cada hoja del

formulario ser ocupada por un factor de
evaluacin de desempeo.

solo
se
cuando los

recomienda

Evaluadores no estn en
condiciones de utilizar
otros
mtodos
de
evaluacin ms precisos.
Es un
eficiente.

proceso

poco