ACT 38 Aplicar Los Diversos Métodos de Valuación de Puestos

Aplicar los diversos mtodos de valuacin de puestos a los nueve puestos,
determinados en el anlisis de puestos.
Medicin del desempeo en base a normas.
Las normas son puntos de referencia para la medicin del desempeo real o
esperado de los empleados, en condiciones operativas simples un administrador o
un supervisor podra evaluar el desempeo mediante una cuidadosa observacin
del personal. Sin embargo, en la mayora de los casos esto no es posible debido a
que pueden influir algunos detalles que el supervisor no se percate debido a que no
todo el tiempo el supervisor se encuentra con los empleados.
La medicin del desempeo con base a normas se debe realizar idealmente con
fundamento a lo establecido en base a informacin real, y con ello generar un
comparacin entre los resultado entre los estndares y los resultados de los
empleados.
Mtodos de medicin del desempeo.
Existen varios mtodos para la evaluacin del rendimiento laboral, para la

elaboracin del presente manual se han considerado los 4 principales
Mtodos de medicin del desempeo:
Mtodo de escala grficas.
Mtodo de eleccin forzada.
Mtodo de investigacin de campo.
Mtodo de incidentes crticos.
Mtodo de escalas grficas.
El mtodo de escalas grficas es el ms utilizado y divulgado, este mtodo evala
el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados como bueno , malo, excelente.
Para su aplicacin se utiliza una grfica en la cual est compuesta por lneas
horizontales y verticales, las horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, y las verticales representan los grados de variacin o evaluacin del
factor a evaluar.
Los factores de cada empleado se seleccionan previamente para definir en cada
uno las cualidades que sern evaluadas. Cada factor se define con una descripcin
breve, simple, objetiva, para evitar distorsiones. El mtodo de evaluacin del
desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos
de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:
1
INSTITUTO TECNOLGICO DE APIZACO
Escala grfica continua. Es la mas fcil de aplicar pero genera controversia debido
a que solo se califica en base a dos puntos insuficiente o excelente.
Ejemplo.I___________________________I Insuficiente Excelente.
Escala
grfica
semicontinuas.
Esta escala se maneja ms puntos pero se sigue manejando en dos status
insuficiente o excelente, la diferencia a la escala continua es que este nos indica el
lmite mnimo y el lmite mximo.
Ejemplo.I_______I____________I_______I Insuficiente Excelente.
Escala grfica discontinua. Esta grafica es la ms recomendada debido a que
especifica casi exactamente el resultado de la evaluacin, los status pueden ser
insuficiente, regular, bueno y excelente. (Sherman y, Chudren, 2005)
Ejemplo.I________I_________________I________I
Insuficiente Regular Bueno Excelente.
Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
aplicacin sencilla.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir,
de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin
de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
considerablemente.
Desventajas.
No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el sistema de medicin
normalmente es con un tipo de medicin bueno o malo, sin mediciones intermedias
o de escalas, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las
caractersticas del evaluado.
Las evaluaciones tienden a ser Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de
las evaluaciones siendo poco tolerante.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones
y la influencia personal de los evaluadores
2
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada

persona percibe e interpreta las situaciones segn su campo psicolgico
Mtodo de eleccin forzada
Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frase descriptivas de

alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque hay dos, cuatro
frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que ms se aplique
al desempeo del empleado evaluado eleccin forzada.
A cada eleccin se le asigna un puntaje previamente, las ventajas y desventajas de
este mtodo son las siguientes. (Chiavenato, 2002).
Ventajas:
Reduce las distorsiones introducida por el evaluador,
Es de aplicacin sencilla,
No requiere preparacin previa del evaluador.
Desventajas:
Aplicacin e implementacin es muy compleja.
Exige una planeacin muy cuidadosa.
Demora en su mtodo comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales,
No permite la retroalimentacin, distingue empleados buenos, medios e
insuficientes sin dar mayor informacin.
Mtodo de incidentes crticos
Este mtodo es ms prctico y se basa en hechos con respecto al desempeo de
los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son
inventariados para evaluar. Los positivos deben darse a conocer y ponerse en
prctica y las negativas corregirse o eliminarse. Se trata de una tcnica en que el
jefe o gerente de rea inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus
subordinados.
Ventajas.
Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.
Es un mtodo rpido de aplicar y fcil
Desventajas.
Causa conflictos entre empleados.
3
Ocasiona frustracin entre empleados.

No existe privacidad.
Conclusiones del mtodo.
Este mtodo es de rpida aplicacin y resultados rpidos pero es importante
prevenir conflictos entre empleados al momento de interpretar los resultados.
Administracin por objetivos.
En este mtodo los subordinados toman sus responsabilidades de establecer sus

propios objetivos a corto, mediano y largo plazo, los cuales son consultados con sus
superiores, en este mtodos los gerentes deben de involucrar a los empleados en
los procesos de evaluacin de tal manera que estos generen mayor compromiso
con la empresa. Es de suma importancia que la alta gerencia de a conocer los
objetivos de la empresa y tomar en cuenta los objetivos a los cuales se
comprometen los empleados.
Ventajas.
Mejora la administracin debido a que todos los planes son orientados a
resultados.
Estimula el compromiso personal.
Permite medir los resultados y tomar acciones correctivas.
Las funciones asignadas son precisas.
Desventajas.
Se puede abusar en metas.
Es una filosofa de mucho rechazo.
Se deben de establecer metas en ciertos lmites de tiempos
Conclusiones del mtodo.
Es importante que los empleados constan sus metas y objetivos para esto la alta
gerencia debe de comprometerse a prestarle l atencin total a los empleados debido
a que ellos mismos tomaran las decisiones para lograr esas metas en comn.
4
EJEMPLO:
METODO DE ELECCION FORZADA
NOMBRE: Pedro Gonzlez Meja.
PUESTO: auditor de calidad.
EDAD: 25 aos.
A continuacin hallaras frases de desempeo combinadas en bloques de 4,
escriba una X bajo la palabra de ms para indicar la frase que con la que ms se
identifica, posteriormente escriba Y en debajo de la palabra menos para indicar la
palabra que menos se identifica segn su personalidad.
FRASE DE DESEMPEO
SOLO HACE LO QUE LE ORDENAN.
ASEPTA CRTICAS CONSTRUCTIVAS.
SE COIBE CUANDO ESTA SOMETIDO
PRESION.
COMPORTAMIENTO INRREPROCHABLE
No.
MS
MENOS
1
2
A 3
TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

ES DINAMICO
MANTIENE SU PUESTO SIEMPRE ORDENADO
YA HA PRESENTADO FRUSTACIONES POR
TRABAJO.
4
5
6
7
8
5
EMMANUEL ANGELES SEGOVIA.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
MS
1
2
A 3
*
*
*
5
6
7
8
*
*
*
*

ES DINAMICO
TRABAJO.
MENOS
6
ALFONSO GARCA PAREDES.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
1
2
A 3

ES DINAMICO
TRABAJO.
MS
*
*
*
4
5
6
7
8
MENOS
*
*
*
*
*
7
LISSETH MONSERRAT CARMONA FLORES.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
MS
1
2
A 3
5
6
7
8
*
*
*
*

ES DINAMICO
TRABAJO.
MENOS
*
*
8
RODRIGO NAVA BAUTISTA

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
MS
1
2
A 3

ES DINAMICO
TRABAJO.
MENOS
*
*
*
5
6
7
8
*
*
*
*
9
ALFONSO GALINDO ROMERO.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
MS
1
2
A 3
5
6
7
8

ES DINAMICO
TRABAJO.
MENOS
*
*
*
*
*
10
EDUARDO DEJESUS LOPEZ.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
MS
1
2
A 3
*
*
*

ES DINAMICO
TRABAJO.
5
6
7
8
MENOS
*
*
*
*
11
MARLEME JAQUELINE HERNANDEZ CUEVAS.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
1
2
A 3

ES DINAMICO
TRABAJO.
MS
*
*
*
4
5
6
7
8
MENOS
*
*
*
*
*
12
GIOVANNA RODRIGUEZ LOPEZ.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
1
2
A 3

ES DINAMICO
TRABAJO.
MS
*
*
*
4
5
6
7
8
MENOS
*
*
*
*
*
13
VICTOR MANUEL HUERTA OLIVARES.

EDAD: 25 aos.
FRASE DE DESEMPEO
PRESION.
No.
1
2
A 3

ES DINAMICO
TRABAJO.
MS
*
*
*
4
5
6
7
8
MENOS
*
*
*
*
*
14

ACT 38 Aplicar Los Diversos Métodos de Valuación de Puestos

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ACT 38 Aplicar Los Diversos Métodos de Valuación de Puestos

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Aplicar los diversos mtodos de valuacin de puestos a los nueve puestos,

determinados en el anlisis de puestos.

Medicin del desempeo en base a normas.

Mtodos de medicin del desempeo.

Existen varios mtodos para la evaluacin del rendimiento laboral, para la

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, cada

Mtodo de eleccin forzada

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frase descriptivas de

Ocasiona frustracin entre empleados.

Administracin por objetivos.

En este mtodo los subordinados toman sus responsabilidades de establecer sus

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

EMMANUEL ANGELES SEGOVIA.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

ALFONSO GARCA PAREDES.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

LISSETH MONSERRAT CARMONA FLORES.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

RODRIGO NAVA BAUTISTA

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

ALFONSO GALINDO ROMERO.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

EDUARDO DEJESUS LOPEZ.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

MARLEME JAQUELINE HERNANDEZ CUEVAS.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

GIOVANNA RODRIGUEZ LOPEZ.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

VICTOR MANUEL HUERTA OLIVARES.

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA

You might also like