CONCEPTOS BSICOS DE PLANILLA DE REMUNERACIONES

EMPLEADOS
1. REMUNERACIN MNIMA VITAL
La Remuneracin Mnima Vital es el monto mnimo mensual que debe
percibir un trabajador de la actividad privada por una jornada de ocho
horas. El requisito para percibirlo es laborar por lo menos 4 horas diarias
o 24 horas semanales, as se desprende del Artculo 3 de la Resolucin
Ministerial N 091-92-TR. El mismo que tambin establece que de
trabajar menos de 4 horas diarias el sueldo ser proporcional a la
Remuneracin Mnima.
1.1 Cmo se determina la RMV?
La Constitucin seala que las remuneraciones mnimas se regulan por
el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores. De acuerdo al Convenio 131 de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) sobre salario mnimo, este
se puede determinar tomando en cuenta los siguientes elementos: a) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias, habida cuenta del
nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las
prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros
grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos
del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia
de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
1.2 Quin determina la RMV en el Per?

Pese a que la Constitucin y la OIT consideran fundamental la

participacin de los actores sociales en la determinacin de la RMV,
histricamente esta responsabilidad ha recado directamente en el Poder
Ejecutivo. No obstante, en el debate actual sobre el incremento de la
RMV, se ha podido advertir un esfuerzo del Gobierno por generar un
espacio de dilogo tripartito en el Consejo Nacional del Trabajo (CNT),
donde participan los representantes de los trabajadores, de los
empleadores y tambin del Gobierno, siguiendo de esta manera las
recomendaciones de la OIT.
1.3 Cada cunto tiempo debe revisarse el monto de la RMV?
El tema del incremento de la RMV suele ser tocado sobre todo en poca
electoral y, por ende, aprovechado polticamente. Sin embargo, ni la OIT
ni la legislacin laboral peruana establece un periodo determinado para
la revisin del monto de la RMV, pues su incremento debe obedecer a
criterios de coyuntura econmica y social.
1.4 Qu impacto puede tener la RMV en el mercado laboral?
En el Per, los salarios de la mediana y gran empresa suelen estar por
encima de la RMV; no as el promedio de salarios de la pequea y micro
empresa, donde cualquier incremento en el monto de la RMV podra
generar el ingreso o el retorno a la informalidad. Sin embargo, el hecho
de que una empresa pague en promedio un salario superior al mnimo
vital no implica necesariamente que un incremento en el monto de la
RMV no tenga impacto en el costo laboral de su planilla. Existen, por un

lado, beneficios sociales, como es el caso de la asignacin familiar, que

se fijan en funcin a la RMV vigente. Por otro lado, se pueden encontrar
numerosos pactos o convenios colectivos cuyos beneficios estn fijados
en funcin de la RMV.
El monto de RMV que se determine en los prximos das no deber
basarse puramente en aspectos econmicos y mucho menos polticos,
sino que deber tomar en cuenta sobretodo, aspectos de carcter
tcnico que ayuden a una decisin econmica y socialmente informada
pero tambin sostenible en el tiempo.
1.5 Cunto ha aumentado?
Enero de 2006 subi de S/. 460 a S/.500 mensuales.
Enero de 2008 se increment a S/.550 mensuales.
Febrero de 2011 pas a ser de S/.600 mensuales.
Junio de 2012 lleg a los S/.750.
Para el segundo semestre de 2015 se presume, podra llegar a los S/.
810.
1.6 Cmo se determina esta cifra?
La institucin encargada de proponer los cambios en la Remuneracin
Mnima es el Consejo Nacional del Trabajo (integrado por representantes
de los empleadores, trabajadores y el gobierno). El reajuste de la
remuneracin mnima se da en funcin al aumento de la productividad

multifactorial (del trabajador, del capital y otros aspectos involucrados en

el proceso productivo) y al incremento esperado de los precios medidos
por la inflacin subyacente esperada (no considera precios voltiles).
1.7 Qu vara con este reajuste?
Es importante precisar que el aumento de la Remuneracin Mnima
tambin incrementar los siguientes costos laborales:
1.7.1 ASUMIDOS POR EL EMPLEADOR
ESSALUD, el 9% de la Remuneracin total del Trabajador.
CTS, equivale a una remuneracin total al ao.
Gratificaciones en julio y en diciembre que equivalen a una
remuneracin total por cada una de ellas.
Asignacin familiar que equivale al 10% de la remuneracin
mnima.
1.7.2 ASUMIDOS POR EL TRABAJADOR
El fondo pensionario asumido por el trabajador y que equivale
al 11% 13% aproximadamente segn se trate de un rgimen
de pensiones pblico (ONP) o un fondo privado AFP.
La Remuneracin Mnima no responde a la oferta y demanda que
debera ser la regulacin natural de todo mercado, sino que por el
contrario es regulada por la Ley y por los Convenios de la Organizacin
Mundial del Trabajo OIT que sealan al Estado como organismo
encargado en determinar la Remuneracin Mnima.
2. REMUNERACIN BSICA
Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que
ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de diversos
factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos,

experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que

asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos
humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la
estructura salarial.
Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un
puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica
porque sirve de base para los dems pagos complementarios. Se
entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior
al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende
del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta
remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as
como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la
empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital
establecida por el estado como remuneracin bsica
3. BONIFICACIONES
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas
cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o
mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma
siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno

 Por riesgo y altura

Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
4. HORAS EXTRAS
Es la representacin del tiempo durante el cual el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador para la prestacin de sus
servicios, dicho perodo no puede ser mayor a la jornada legal.
Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en
forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el
contrato

de

trabajo.

Se

debe

entender

que

la

remuneracin

extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se

adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de
la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, toda labor
realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora
calculada a partir de la remuneracin ordinaria si se labora en das
ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado. El trabajo en
calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador,
su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se puede exigir al
empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo,
pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un
peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de
trabajo, igualmente se considera como excepcin las que se dediquen

oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales y

anuales.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria,
pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la
jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o perodos de
descanso de igual extensin al sobretiempo realizado.
4.1 CALCULO DE LAS HORAS EXTRAS
Para el clculo de las horas extras se considera la remuneracin
ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en forma
semanal, quincenal o mensual, segn corresponda, en dinero o
en especie, incluido el valor de la alimentacin y como contra
prestacin de sus servicios, cualquiera sea la forma o
denominacin que se le d, siempre que sea de su libre
disposicin. No se incluyen para este efecto las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o imprecisa, as como
aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual, segn corresponda. Para efectos de calcular el recargo
o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneracin de un da
dividida entre el nmero de horas de la jornada del respectivo
trabajador.
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25%
adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35%
adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.
Ejemplo: Remuneracin mensual: S/. 1,000 nuevos soles. Das:
30 das mes laboral. Jornada de trabajo: 8 horas
1,000/30/8 = 4.16 valor hora 4.16 (valor hora) +1.04 (25%
adicional primera hora extra) = S/. 5.20

 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/.
5.20
4.16 (valor hora) +1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/.
5.61
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N007-2002-TR.
4.2 REFRIGERIO
En el caso de que el horario de trabajo sea corrido, el trabajador
tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que
establezca el empleador en cada centro de trabajo, o convenio
entre trabajador y empleador, los trabajadores tendrn un
descanso para tomar sus alimentos 20 minutos, 30 minutos, una
hora, etc
5. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIO
Es la remuneracin complementaria otorgada a los trabajadores como
reconocimiento a los aos de servicio que vienen laborando para un solo
empleador o empresa.
5.1 Quines tienen derecho a la bonificacin?
De la remuneracin computable, esto es cuando se han cumplido 30
aos de servicios para un mismo empleador, esto en caso de
varones.
De la remuneracin computable, esto es cuando se han cumplido 25
aos de servicios para un mismo empleador, esto en caso de
mujeres.
5.2 Remuneracin computable:
Remuneracin computable solo se consideran remuneracin bsica
extras.
Ejemplos prcticos:
1.-obrero con ms de 30 aos de servicio al
Empleador Industria textil S. A.
Trabajador
Juan Perez
Condicin
obrero
Fecha de Ingreso
01/04/1967
Tiempo de Servicios al 28707/95 son 31 aos.

REMUNERACION COMPUTABLE
Salario Basico S/.175.00
Horas Extras 100.oo
S/.275.00
RESPUESTA: El 30% de 275.00 es igual S/.82.50 Nuevos Soles.
2.- EMPLEADA con ms de 25 aos de servicio al 28/07/95.
Empleador
E.I.R.L. Los Andes
Trabajadora
Maria del Carmen
Ingreso 01/06/1968.
Tiempo de Servicios a 28/07/95 son 27 aos.
REMUNERACION COMPUTABLE
Sueldo Basico S/.1,200
Horas Extras 400
S/.1,600
RESPUESTA:25% de la suma de S/.1,600 son S/.400.00 Nuevos
Soles.
6. GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente
en razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar
como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del
empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para
aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar
gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter
obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las
extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa,
otorgadas

de

acuerdo

la

situacin

econmica

y/o

polticas

remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por

aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las
gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos aos
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto
obligatorias Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del

rgimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del

goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estn
de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estn percibiendo
subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta
jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la
oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el perodo
completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificacin,
como meses completos se haya laborado.
7. CARGOS SOCIALES
La expresin cargas sociales designa las sumas que todo empresario
debe depositar segn la ley en un organismo oficial para cubrir las
necesidades sociales. Estas cargas guardan relacin con la cuanta
global de los salarios aportados. El salario se beneficia de otros ingresos
no

nominales.

Este

ingreso

suplementario

(denominado,

en

consecuencia, ingreso social) es, la mayora de las veces, independiente

de la cantidad de trabajo prestado.
Las cargas sociales se diversifican, y su cuanta aumenta en funcin de
los progresos de la poltica social. Segn los pases, suelen comprender
un impuesto a la formacin profesional (cuyo ingreso se destina a las
actividades de formacin de mano de obra), las cotizaciones a los
organismos que suministran las prestaciones (seguros sociales,
asignaciones familiares, garantas contra accidentes de trabajo),
entregas de dinero para indemnizaciones por despido o contribucin
para mejora de la vivienda. En las firmas que cuentan con jurado de

empresa, esta ltima debe aportar una subvencin que puede cargar al
captulo de obras sociales.
Adems de las cargas obligatorias, las empresas de ciertos pases
pueden aportar cargas facultativas cuyo producto se destina a
guarderas infantiles, colonias de vacaciones, comedores de empresa,
actividades deportivas y culturales, cooperativas de consumo, retiros
suplementarios, etc. El montante de esas cargas a nivel de empresa
representa, de hecho, un porcentaje inferior en virtud del tope salarial
impuesto para la percepcin de las cotizaciones sociales.
La suma total de las cargas y su relacin con los salarios vara segn las
ramas de actividad. Su cuanta ser tanto mayor (en porcentaje) cuanto
mayor sea la proporcin de asalariados que ganen por debajo del tope
salarial. Las industrias punta emplean a trabajadores con un alto nivel de
cualificacin (y, en consecuencia, son bien remunerados) y el nivel de
porcentaje de las cargas obligatorias disminuye en relacin con la masa
de salarios. Tales empresas (qumica, petrolera) han desarrollado de
manera considerable las tareas de asistencia que figuran en el captulo
de las cargas benficas.
Las cargas sociales, al incrementar el costo de la mano de obra, inciden
en el precio de fbrica de un producto o de una prestacin. Los pases
de legislacin social avanzada, corren el riesgo (si disponen de un
aparato de produccin suficiente) de ser superados en el proceso de la
divisin internacional del trabajo. Italia, donde las cargas sociales han
sido durante mucho tiempo inferiores a las de otros pases del Mercado
Comn, se ha beneficiado de esta situacin, sobre todo en el sector

textil y en las industrias grficas. Esta ventaja slo puede ser temporal,
puesto que si las capacidades productivas se utilizan en su totalidad, las
reivindicaciones sociales experimentan un rpido ascenso.