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Resumen

En el presente trabajo analizaremos la teora de las relaciones humanas, segn

Idalberto Chiavenato, quien es un reconocido administrador nacido en Brasil, y es
autor de numerosos libros con relacin a la administracin a nivel mundial. El tema
de nuestra investigacin son las relaciones humanas en el mbito administrativo y
su evolucin y hemos definido cuatro objetivos a desarrollar: identificar los
orgenes y el contexto en que surgi la teora de las relaciones humanas, identificar
la nueva concepcin de administracin a partir de la naturaleza del ser humano:
hombre social, definir elementos de un sistema, organizacin y eras de la
organizacin y el cuarto objetivo es analizar y comparar los sistemas
administrativos de las organizaciones. En el primer captulo se desarrollaran los
orgenes y la evolucin de la teora humanstica; en el siguiente desarrollaremos la
concepcin de hombre social; en el siguiente captulo definiremos un sistema, los
elementos por los cuales est compuesto, la concepcin de organizacin y las eras
por las cuales paso; por ultimo en el captulo final trataremos los diferentes sistemas
administrativos de las organizaciones.

Introduccin

Relaciones humanas en el mbito administrativo y su evolucin.

Las relaciones humanas y su evolucin a travs del tiempo; el estudio de la

organizacin como grupo de personas, se inspira en la psicologa y en la autonoma
del trabajador. Adems tambin implico el comportamiento humano, la satisfaccin de
necesidades, el desarrollo de grupos dentro de una organizacin la motivacin de las
personas y el desarrollo de sus actividades.

El enfoque de las relaciones en el campo administrativo segn Idalberto Chiavenato.

Nuestros objetivos son:

Identificar los orgenes y el contexto en que surgi la teora de las

relaciones humanas.
Identificar la nueva concepcin de administracin a partir de la naturaleza
del ser humano: hombre social.

Definicin, elementos de un sistema, organizacin y eras de la organizacin.

Los sistemas administrativos de las organizaciones

El desarrollo de la presente monografa es importante porque permitir conocer los

orgenes y el contexto de las relaciones humanas, las relaciones entre persona y
organizacin y como a partir de ello surge el hombre social en la administracin;
adems de tratar la preocupacin de la psicologa y la sociologa por la influencia de

la civilizacin industrial sobre el ser humano, con el fin de conocer el desarrollo social
del hombre en el campo administrativo

Para la realizacin de esta monografa nos basaremos en dos (2) libros de Idalberto
Chiavenato.

Introduccin a la teora general de la administracin.

Administracin de recursos humanos (el capital

humano

de

las

organizaciones).

Nuestros conceptos ms importantes son:

Condicin humana. Rama de la psicologa, que estudia como una persona se

percibe a s mismas y su medio externo.

Grupos Informales. Parte de la administracin que constituye un conjunto de

personas que espontneamente se relacionan entre s.

Poltica Salarial. Conjunto de principios y directrices, que reflejan la orientacin
y la filosofa de la organizacin respecto de los asuntos de remuneracin de

sus colaboradores.
Hombre social. Parte de las relaciones humanas, que define al hombre como
ser que necesita ser motivado, aprobado socialmente y participar en las

actividades de los grupos sociales en que conviven.

Aprendizaje. Rama de la psicologa, que estudia un cambio o modificacin

permanente de la conducta en funcin a la experiencia de cada individuo.

Relaciones humanas. Parte de la administracin, que estudia las relaciones

interpersonales en el mbito laboral.

Ausentismo. Falta de ausencia en el trabajo, suma de los periodos en que los
empleados se encuentran ausentes en el trabajo.

Recursos humanos. Rama socioeconmica, que se refiere a las personas que

forman parte de las organizaciones, que desempean en ellas determinadas

funciones para dinamizar los recursos organizacionales.

Estndar. Unidad de medida, adaptada y aceptada comnmente como criterio.
Ciclo motivacional. Estado de equilibrio psicolgico en el que permanece el ser
humano hasta que un estmulo lo rompa o cree una necesidad.

Captulo I: Origen y Contexto de la Teora de las Relaciones Humanas.

1.1 Origen y contexto de la teora de las relaciones humanas.

La teora de las relaciones humanas, o tambin denominada escuela humanstica de
la administracin, fue desarrollada principalmente por Elton Mayo 1 en Estados
Unidos, bsicamente surgi como una consecuencia a los resultados obtenidos por
el experimento de Hawthorne.
La teora de las relaciones humanas se puede definir segn Chiavenato:
El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin conceptual en la
teora administrativa: si antes el nfasis se haca en la tarea y en la estructura
organizacional, ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. (p. 113)
1.2 Orgenes de la teora de las relaciones humanas.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas
son:
a) Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los
conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teora de las
relaciones humanas se convirti en un movimiento tpicamente estadounidense
dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.
b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y
la sociologa, as como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias humanas
10

vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la

teora clsica.
c) Las

ideas

de

la

filosofa

pragmtica

de

John

Dewey

de

1. La teora de las relaciones humanas tambin fue desarrollada por Kurt Lewin, Fritz J.
Rroethlisberger,
George
Homans,
Robert
Tannenbaum,
Ronald Lippit,
White,
psicologa
dinmica
de Kart
Lewin,
fueron esenciales
paraRalph
el humanismo
Norman Mmaier, Alvin Zander, Morris Viteles, Dorwin Gardner.
2. a de las relaciones humanas tambin fue desarrollada por Kurt Lewin, Fritz J.

la

en la

administracin. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey,

indirectamente, y Lewin, de manera ms directa, contribuyeron bastante a su
concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa de Pareto, a pesar de
que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus
obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa poca.

d) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y

1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teora clsica de la administracin.

1.3 Experimento de Howthrone.

La teora de las relaciones humanas se desarrolla en base al experimento de
Howthorne2. Idalberto Chiavenato explica:
Consejo Nacional de Investigaciones inici un experimento en una fbrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, con la finalidad de determinar la
relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la
produccin. Luego tambin se aplic al estudio de la fatiga, de los accidentes en
el trabajo, de la rotacin de personal y del efecto de las condiciones fsicas del
trabajo sobre la productividad de los empleados. (pag. 119)
2.- Existen conclusiones especficas para cada una de las etapas del
experimento de Hawthorne: Introduccin a la teora general de la
administracin (P. 123)

11

Se dividio en 4 etapas:

Primera fase: se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma

operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabaj bajo
intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabaj bajo

intensidad constante.
Sala de prueba para el montaje de rieles: Para constituir el grupo de observacin
(o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni
novatas, ni expertas: cinco montaban rels, mientras la sexta suministraba las

piezas necesarias para mantener un trabajo continuo.

Programa de entrevistas: se programa comprendan entrevistas con los
empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus
opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que reciban, e igualmente
recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los

supervisores.
Sala de observacin del montaje de terminales: pretenda analizar la
organizacin informal de los obreros, dur de Noviembre de 1931 a Mayo de
1932.

1.4 Conclusiones del experimento de Hawthorne

Estos resultados son importantes porque Las conclusiones de este experimento
permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas
(Chiavenato 1999, p. 125).

12

El nivel de produccin depende de la integracin social: el nivel de produccin

est determinado por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

El comportamiento social de los trabajadores: Ante cualquier trasgresin de las

normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros
para que se ajustara a los estndares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales: Los obreros que producan muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el
respeto de los compaeros. Las personas las motiva, la necesidad de reconocimiento,
aprobacin social y participacin en las actividades de los grupos sociales en que
conviven. De all surge el concepto de hombre social.

Los grupos informales: La empresa pas a ser vista como una organizacin
social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre
coincide con los propsitos y la estructura definidos por la empresa.

Las relaciones humanas: En la organizacin, los individuos participan en grupos

sociales y se mantienen en constante interaccin social.

La importancia del contenido del cargo: Los trabajos simples y repetitivos

tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.

El nfasis en los aspectos emocionales: Los elementos emocionales

inconscientes del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teora
de las relaciones humanas. De ah que algunos autores los denominen socilogos de la
organizacin.
13

1.5 Comparacin entre la teora de las relaciones humanas y antecesoras.

La teora de las relaciones humanas aport nuevas dimensiones y nuevas variables a la
TGA (Chiavenato 1999, p. 134). La teora de las relaciones humanas implanta una
dinmica grupal e interpersonal, deposita su confianza en las personas y hace nfasis en
las relaciones humanas entre los empleados.

Mientras las teoras anteriores estudiaba a la organizacin como una

mquina, la teora de relaciones humanas la estudia como grupos de

personas.
Esta teora hace nfasis en las personas y no en las tareas o tecnologa.
Se inspira en sistemas de psicologa y no en sistemas de ingeniera.
Existe la delegacin plena de autoridad, autonoma del trabajador y
confianza. Mientras en sus antecesoras hay una autoridad centralizada,
lneas claras de autoridad, especializacin y competencia tcnica.

La teora de las relaciones humanas se desarrolla principalmente en Estados Unidos por

Elton Mayo, y es una revolucin a comparacin de las teoras que aparecieron
anteriores a esta, ya que a diferencia de sus antecesoras, la teora humanstica hace
nfasis en las personas dentro de la organizacin y no se desarrolla en base a las tareas
y estructura de la organizacin. Se fundamenta en las conclusiones del experimento de
Hawthorne.

14

Captulo II: Nueva Concepcin de Administracin a Partir de la Naturaleza del Ser

Humano: Hombre Social

2.1 Definicin de hombre social

Aunque

el

hombre

se

presenta

como

una

individualidad,

no

puede

llegar a desarrollarse como persona sino en la relacin con los dems. El hombre est
dotado

por

naturaleza

de

facultades

tendencias

que

lo

llevan a vivir en sociedad y lo hacen apto para ello. Ejemplos son el

lenguaje,

como

medio

de

intercambiar

sentimientos

pensamientos;

la diversidad de sexos y su atraccin mutua, etc.

El concepto de hombre social est vinculado a las caractersticas del ser humano. Cada
persona es un individuo, con caractersticas y motivaciones nicas. A la vez, todas las
personas necesitan de otras para desarrollarse plenamente. Esto quiere decir, por lo
tanto, que el ser humano es un sujeto social.
Como sujeto social, el ser humano requiere de la interaccin y de la convivencia con
otros seres humanos para educarse, desarrollarse y hasta reproducirse. No existe ser
humano que puede vivir nicamente como individuo, aislado de los dems. De hecho,
el ser humano adquiere su condicin humana a partir de su vnculo con otros.

Conforme a la teora de las relaciones humanas, a las personas las motiva,

principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y
principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y
participacin en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De all
surge el concepto de hombre social. (Chiavenato, 1999, p. 125)
15

2.2 Necesidades humanas bsicas

El ser humano es considerado como un animal lleno de necesidades que se alternan o se
presentan en conjunto o aisladas.
El hombre pasa por tres (3) niveles o estados de motivacin que corresponden a las
necesidades fisiolgicas, psicolgicas y de autorrealizacin.

a) Necesidades fisiolgicas
Son las llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relacionan con
la supervivencia del individuo (Chiavenato, 1999, p. 146). Podemos agregar
que son innatas e instintivas y podemos decir que est situado en el nivel ms
bajo de las necesidades.
Las principales necesidades fisiolgicas son alimentacin, sueo, actividad
fsica, satisfaccin sexual, abrigo, proteccin y seguridad.

b) Necesidades psicolgicas
Son necesidades secundarias, adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la
vida. Generalmente no quedan satisfechas a plenitud. Chiavenato (1999)
sostiene que El hombre busca, de manera indefinida, mayor satisfacciones de
esas necesidades, que van desarrollndose gradualmente p. 146.

16

Las principales necesidades psicolgicas son:

Necesidad de seguridad ntima: Es la necesidad que lleva al individuo a su
autodefensa, a la bsqueda de proteccin y de la tranquilidad personal.
Necesidad de participacin: Es la necesidad de formar parte de algo, de tener
contacto humano, de participar con otras personas en alguna iniciativa.
Necesidad de autoconfianza: Se refiere a la manera como cada persona se ve y
se evala.
Necesidad de afecto: Es la necesidad de dar y recibir amor y cario.
c) Necesidades de autorrealizacin
Son las necesidades ms elevadas, producto de la educacin y la cultura. El ser
humana se propone metas cada vez ms complicadas de realizar.
Chiavenato (1999) define esta necesidad como: La sntesis de las dems
necesidades, es el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial
p. 147.

2.3 Moral
La moral3 es el conjunto de creencias y normas que guan y orientan el comportamiento
de las personas, individualmente o en grupo, en una sociedad determinada, se podra
definir como el parmetro que estas tienen para saber cundo algo est mal o bien.
Idalberto Chiavenato define la moral como:
Una consecuencia del estado motivacional provocado por la satisfaccin e
insatisfaccin de las necesidades de los individuos, y esta se disminuye cuando
17

la organizacin frustra la satisfaccin de tales necesidades. La moral se eleva

cuando las necesidades individuales encuentran medios y condiciones de
satisfaccin y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas o

3.- Existen clasificaciones para la moral, Chiavenato las distingue como

moral alta y moral baja (P. 149)

internas que impiden su satisfaccin y provocan frustracin. Pag. 149.

La moral depende del clima de las relaciones humanas que predomina en la empresa,
sobre todo si la comunicacin entre empleado y empleador es constante; en
consecuencia, la moral en las organizaciones es importante ya que genera una actitud
desinteresada, entusiasmo, impulso y fomenta la colaboracin. La ausencia de esta
traera problemas de supervisin y disciplina.

2.4. Dinmica de grupo

La dinmica de grupos es un conjunto de conocimientos tericos y de herramientas en
forma de tcnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo,
aumentar su productividad y de afianzar las relaciones internas y aumentar la
satisfaccin de los que componen el grupo.
La dinmica de grupo es la suma de intereses de sus integrantes, la cual puede
ser activada mediante estmulos y motivaciones para lograr mayor armona y
acercamiento. Las relaciones existentes entre los miembros de un grupo reviven
el nombre de relaciones intrnsecas; relaciones extrnsecas son las que el grupo
o miembros del grupo mantienes con los otros grupos o personas. (Chiavenato,
1999, p. 169)

18

2.5 Concepto de Grupo desde la perspectiva de la teora humanstica.

Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los individuos
y los grupos, los empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, los elementos
de una seccin y los de otra. Chiavenato (1999) referente a los grupos propone:
Practicar relaciones humanas significa mucho ms que establecer o mantener contacto
con otros individuos, significa estar condicionado en esas relaciones por una actitud o
una manera de ver las cosas que nos permitan comprender a las dems personas p.
172.
La teora de relaciones humanas fomenta la cooperacin entre los integrantes de los
grupos de trabajo, esto provocara una mayor satisfaccin de las necesidades materiales
y espirituales y a su vez un notorio aumento de la productividad.
El ser humano es social por naturaleza, requiere interaccin con otras personas para
educarse, desarrollarse y reproducirse. En la administracin el hombre est preocupado
constantemente por la aprobacin del grupo laboral al cual pertenece, ya que su
produccin se mide en base a la produccin de sus compaeros. Si se ajusta a las
normas de los grupos informales, recibir la aprobacin, mientras en el caso contrario
recibir una sancin social.

19

Captulo III: Definicin, elementos de un sistema, organizacin y eras de la

organizacin.
3.1

Definicin y elementos de un sistema

Un sistema, para el presente capitulo, lo podemos definir como un conjunto de

elementos relacionados dinmicamente que desarrollan una actividad lograr
determinado objetivo (Chiavenato, 2009, p.10). segn esta definicin podemos
identificar cuatro elementos esenciales: entradas o insumos, proceso u operacin,
salidas o resultados y realimentacin.

Entradas o insumos: todo sistema recibe entradas o insumos del ambiente externo.
Mediante las entradas, el sistema importa los insumos1 necesarios para su operacin o
consolidacin.
Proceso u operacin: es el ncleo del sistema, en donde las entradas se procesan o
transforman en salidas o resultados. Por lo general est compuesto de subsistemas
(reas o parte) especializados en el proceso de cada tipo de recurso o insumo importado
por el sistema.
Salidas o resultados: constituye el resultado de las operaciones del sistema. Mediante
las salidas o resultados, el sistema exporta de nuevo al ambiente el producto de su
operacin.
Realimentacin: significa la accin que ejerce las salidas sobre las entradas para
mantener en equilibrio el funcionamiento del sistema. La realimentacin constituye,
una reaccin de retorno. La realimentacin es positiva cuando (por ser mayor) estimula
y ampla la entrada para incrementar la operacin del sistema. La realimentacin es

20

negativa cuando la salida (por ser menor) inhibe o reduce la entrada para disminuir la
operacin del sistema. De esta manera, la realimentacin mantiene al sistema en
funcionamiento dentro de ciertos lmites. Cuando un sistema no alcanza tales lmites,
ocurre la realimentacin positiva; cuando el sistema los sobrepasa, sucede la
realimentacin negativa. (Chiavenato, 2009, p.11)
1.

Todo sistema opera sobre la materia, energa o informacin

obtenida del ambiente. Las cuales constituye los insumos o
Esta definicin
nos permite afirmar que las diferentes partes del sistema operan
entradas.

insumos y los transforman en salidas o resultados para devolverlos al ambiente.

3.2 Definicin y caractersticas de una organizacin

Podemos definir una organizacin como un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o ms personas (Chiavenato, 2009, p.6).
Las organizaciones presenta seis caractersticas:
a) Complejidad. Las organizaciones se diferencian de los grupos y de las
sociedades por su complejidad y estructura, la cual se refiere a la existencia
de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella. A medida que se
divide el trabajo

As, muchos autores se refieren a organizaciones altas y

organizaciones planas. Mientras que los miembros de organizaciones planas

se relacionan en personas, en las organizaciones altas se requiere
intermediarios para coordinar e integrar las actividades de las personas. La
intervencin se vuelve directa.
b) Anonimato. Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas.
Lo que importa es que la operacin se realice, sin importar quien lo haga.
c) Rutinas estandarizadas para procedimientos y canaales de comunicacin. A
pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones tienden a generar
grupos informales personalizados en su interior.
21

d) Estructuras personalizadas no oficiales. Constituye la organizacin informal

que funciona paralelamente a la estructura formal.
e) Tendencia a la especializacin y diversificacin de funciones. Tiende a
separar las lneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional
tcnica.
f) Tamao. El tamao es un elemento final e intrnseco de las grandes
organizaciones, pues resulta de la cantidad de participante y de las ares que
forman su estructura organizacional.(Chiavenato, 2009, p.7)
3.3 Las diferentes eras de la organizacin.
Diariamente las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea por la
introduccin de tecnologas nuevas o diferentes, modificando sus productos o servicios,
con la alteracin del comportamiento de las personas o el cambio de sus procesos
internos. Estos cambios causan un efecto constante en la sociedad y en la vida de las
personas.
En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: la era de la
industria clsica, la industrial neoclsica y de la informacin.

Era de la industrializacin clsica (1900 1950)

Estructura

organizacional

predominante

matricial

mixta.

nfasis

en

la

departamentalizacin por productos u otras unidades estratgicas de negocios. Cultura

organizacional orientada al presente y a lo actual. nfasis en la adaptacin en la
adaptacin al ambiente. Ambiente organizacional intensificado debido a los cambios
que se dan a mayor rapidez. Modo de tratar a las personas como recursos
organizacionales que necesitan administrarse. Visin de las personas como recursos de
la organizacin.

22

Era de la industrializacin neoclsica (1950 1990)

Estructura organizacional predominante funcional, burocrtica, piramidal, centralizada,

rgida e inflexible. Cultura organizacional orientada al pasado, valor a la experiencia, a
las tradiciones y a los valores. Valora la experiencia. Ambiente organizacional esttico,
predecible, pocos cambios y graduales. Modo de tratar a las personas como factores de
produccin inerte y esttico, sujeto a reglas y reglamentos rigidos que los controlan.
Visin de las personas como proveedoras de mano de obra.

Era de la informacin (despus de 1990)

Estructura organizacional fluida o flexible, totalmente descentralizada. nfasis en las

redes de equipos multifuncionales. Cultura organizacional orientado al futuro, en el
cambio y en la innovacin. Valora el conocimiento y la creatividad. Ambiente
organizacional cambiante, impredecible y turbulento. Modo de tratar a las personar
como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades, que deben
motivarse e impulsarse. Visin de las personas como proveedoras de conocimiento y
competencias. (Chiavenato, 2009, p.9)

La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso

productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la
seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de
una excelente labor de estos.

23

Captulo IV: Los sistemas administrativos de las organizaciones

4.1 Los sistemas de administracin de las organizaciones humanas

Para analizar y comparar las distintas formas como las organizaciones administran a sus
participantes, Likert adopto un interesante modelo comparativo al que denomino
sistema de administracin
Para simplificar la metodologa de Likert, utilizaremos solo cuatro variables
organizacionales: proceso de toma de decisiones, sistema de comunicacin, relaciones
interpersonales y sistemas de recompensas y sanciones, como medios para la
motivacin del personal
Proceso de toma de decisiones: define como se toman las decisiones en la empresa y
quien las toma. Si las decisiones se centralizan o descentralizan, se concentran en la
cspide de la jerarqua o se dispersan en la periferia de la organizacin
Sistema de comunicacin: define como se trasmite y recibe la comunicacin dentro de
la organizacin. Si el flujo de las decisiones es vertical y descendentes, si es vertical en
dos direcciones y tambin si es horizontales.
Relacin interpersonal: define como se relacionan entre si las personas dentro de la
organizacin y el grado de libertad en esas relaciones humanas; si las personas trabajan
aisladas o en equipos de trabajo mediante una intensa interaccin humana.
Sistema de recompensa y sanciones: define como la empresa motiva a las personas para
que se comporten de cierta manera; si esa motivacin es positiva y alentadora, o
negativa e inhibidora. (Chiavenato, 2009, p.91)

24

Las cuatro variables se presentan de diferentes maneras en cada empresa. En su

conjunto pueden constituir cuatro opciones que reciben el nombre de sistemas
administrativos.

4.2 Sistemas administrativos

a) Sistema autoritario coercitivo
En un sistema administrativo autocrtico y fuerte, centralizado, coercitivo,
arbitrario y que controla con rigidez todo lo que ocurre dentro de la empresa.
Es el sistema ms duro y cerrado.
Sus caractersticas principales son:

Proceso de toma de decisiones: totalmente centralizado en la cpula de la

empresa, la cual se congestiona y sobrecarga con la tarea de toma de
decisiones, mientras los niveles ms bajos ignoran por completo las decisiones

tomadas.
Sistema de comunicacin: muy precario y obstinado. La comunicacin se da
verticalmente, en sentido descendente; lleva solo rdenes, orientaciones o

explicaciones.
Relacin interpersonal: las relaciones entre las personas se considera
perjudicial para los interese de la empresa y para el buen desarrollo de sus
labores. La organizacin ve con enorme desconfianza las conversaciones

informales entre las personas y procura reprimirlas al mximo.

Sistema de recompensas y de sanciones: se centra en las sanciones y las
medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza.
Las personas deben obedecer las reglas y reglamentos internos, y ejecutar sus

tares de acuerdo con los mtodos y procedimientos en vigor.

b) Sistema autoritario benevolente
25

Es un sistema administrativo autoritario, mero menos duro y autoritario que el

sistema a. en realidad es una variable del sistema a, mas condescendiente y

menos rgido
Sus caractersticas son:
Proceso de toma de decisiones: centrado en la cpula de la organizacin, pero
que permite una reducida delegacin de pequea importancia de carcter
meramente repetitivo y burocrtico, basadas en rutinas y prescripciones simple

y sujetas a su aprobacin posterior.

Sistema de comunicacin: relativamente precario, basado en comunicacin
descendente, aunque la cpula se orienta con comunicacin ascendente que

proviene de los niveles ms bajos.

Relacin interpersonal: la organizacin tolera que las personas se relacionen
entre s en un clima con relativa condescendencia. A pesar de todo, la
interaccin humana es aun reducida y la insipiente organizacin informal an

se considera una amenaza para el inters y objetivos de la empresa.

Sistema de recompensas y sanciones: centrado en las medidas disciplinarias
aunque el sistema es menos es menos arbitrario y ofrece recompensas
materiales y salariales con ms frecuencia, y menos recompensa de tipo

simblico o social.
c) Sistema consultivo
Es un sistema administrativo que se inclina ms al lado participativo que el
autocrtico e impositivo representa una disminucin gradual de la arbitrariedad

organizacional.
Sus caractersticas son:
Proceso de toma de decisiones: es participativo y consultivo. Es participativo
por que las decisiones son relativamente delegadas a los diversos niveles
jerrquicos, pero deben orientarse por las polticas y directrices definidas por
la direccin de la empresa para demarcar todas las decisiones y acciones de
quienes las toman. Es consultivo por que se toma en cuenta la opinin de los

26

niveles inferiores

para definir las polticas y directrices que los afecta. Las

decisiones se someten a la aprobacin de la cpula empresarial.

Sistema de comunicacin: la comunicacin es vertical en sentido descendente,
ascendente y lateral entre los pares. Las empresa desarrolla sistemas de
comunicacin para facilitar el flujo de informacin y como base para el logro

de sus objetivos.
Relacin interpersonal: la empresa crea condiciones favorables para una
organizacin informal sana y positiva. La confianza entre las personas es
mucho ms elevada, si bien no es completa y definitiva. El trabajo permita la
formacin de equipos y grupos transitorios que privilegian las relaciones

humanas.
Sistema de recompensas y sanciones: se centra en las recompensas materiales

y simblicas, aunque en ocasiones se presenten sanciones leves y espordicas.

d) Sistema participativo
Es el administrativo democrtico y participativo. Es el ms abierto de los

sistemas.
Sus caractersticas principales son:
Proceso de toma de decisiones: se delegan por completo a niveles jerrquicos
ms bajos de las organizaciones. La cpula empresarial define polticas y
directrices con lo que controlan solo los resultados, dejan las decisiones y

acciones a cargo de los diversos niveles jerrquicos.

Sistema de comunicacin: la comunicacin fluye en todas las direcciones, y la
empresa ase grandes inversiones en sistemas de informacin pues son
indispensables para su flexibilidad, eficiencia y eficacia. La informacin es
uno de los recursos ms importantes de la empresa y debe compartirse por
todos los miembros que la necesiten para trabajar, a fin de obtener la sinergia

necesaria.
Relacin interpersonal: centrada en el trabajo en equipo. La formacin de
grupos espontneos es importante para las relaciones entre las personas. La

27

relaciones interpersonales se basan en el confianza mutua y no en esquemas

formales. Es sistema estimula la participacin y el compromiso grupal de
manera que las personas se sientan responsables de lo que deciden y de lo que

hacen en todos los niveles organizacionales.

Sistema de recompensas y sanciones: seda gran importancia a las recompensas
simblicas y sociales, si bien no se omite las recompensas salariales y
materiales. (Chiavenato, 2009, p. 93)

Los sistemas administrativos analizan y comparan las distintas formas como las
organizaciones administran a sus participantes. Un sistema relaciona dinmicamente un
conjunto de elementos, para poder lograr un determinado objetivo en bienestar de esta.

28

Conclusiones

La teora de las relaciones humanas se desarrolla principalmente en Estados Unidos por

Elton Mayo, y es una revolucin a comparacin de las teoras que aparecieron
anteriores a esta, ya que a diferencia de sus antecesoras, la teora humanstica hace
nfasis en las personas dentro de la organizacin y no se desarrolla en base a las tareas
y estructura de la organizacin. Se fundamenta en las conclusiones del experimento de
Hawthorne.
El ser humano es social por naturaleza, requiere interaccin con otras personas para
educarse, desarrollarse y reproducirse. En la administracin el hombre est preocupado
constantemente por la aprobacin del grupo laboral al cual pertenece, ya que su
produccin se mide en base a la produccin de sus compaeros. Si se ajusta a las
normas de los grupos informales, recibir la aprobacin, mientras en el caso contrario
recibir una sancin social.
La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la
seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de
una excelente labor de estos.
Los sistemas administrativos analizan y comparan las distintas formas como las
organizaciones administran a sus participantes. Un sistema relaciona dinmicamente un
conjunto de elementos, para poder lograr un determinado objetivo en bienestar de esta.

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Recomendaciones
En las organizaciones, no se debe ver a los trabajadores solo como maquinas, ya que
sus conductas se regulan a partir de las normas implcitas que se generan entre los
grupos informales que conforman la organizacin.
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolucin, primordialmente del
elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, una organizacin es
el retrato de sus miembros.
A partir del anlisis de las fortalezas y las debilidades del plan de carraera
implementado por la empresa en la actualidad, se recomienda reforzar en las etapas
de reclutamiento y seguimiento de cada uno de los integrantes de la empresa.

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Referencia
Idalberto Chiavenato (2009) Administracin de recursos humanos el capital humano
de las organizaciones. Mxico: McGraw-Hill/ Interamericana editores, sa . de
c.v, novena edicin.
Idalberto Chiavenato (1999) Introduccin a la teora general de administracin.
Colombia: LTDA, quinta edicin.

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