Hrcessg - Monitoreo y Evaluación de La Capacitación

Mdulo 4
Unidad 5
Lectura 4
Materia: Estrategias y Mtodos de Capacitacin

Profesor: Esteban J. Cocorda
LECTURA N 4
Unidad 5. MONITOREO Y EVALUACIN DE

LA CAPACITACIN
Etapa 4: Monitoreo y evaluacin de las acciones de

capacitacin
5.1. La evaluacin como proceso de dilogo, comprensin y

mejora
Esta importante visin de la evaluacin entendida como dilogo,
comprensin y mejora ha sido desarrollada por el autor espaol Miguel
ngel Santos Guerra (1996) y aporta varios aspectos para comprender la
evaluacin como proceso, no slo como mero resultado o impacto. A
continuacin, nos basaremos en este autor especialmente, en el captulo 2
de su obra denominado La evaluacin, un proceso de dilogo,
comprensin y mejora (Santos Guerra, 1996) para abordar la evaluacin
desde esta perspectiva.
La naturaleza de la evaluacin
La evaluacin educativa es un fenmeno circunscrito al aula, referido a los
alumnos y limitado al control de conocimientos adquiridos a travs de
pruebas de diversos tipos. Otra arista de la evaluacin la definen cuestiones
sobre la patologa de la evaluacin educativa, haciendo patentes los
problemas de las limitaciones, las desviaciones y las manifestaciones de las
que puede ser objeto.
La evaluacin permite saber poco sobre cmo se produce el aprendizaje y
pocas veces sirve para mejorar la prctica de los profesores y, el contexto y
el funcionamiento de las escuelas. La evaluacin es una parte integrante de
los proyectos, se pregunta por el valor de los programas y de las acciones.
A continuacin nuestro autor espaol Santos Guerra (1996:50), detalla
algunas caractersticas correspondientes a la evaluacin:
Independiente y por ello comprometida: independiente, por qu

no est sometida, el educador debe ser imparcial, pero no significa
que sea asptico ().
Estrategias y Mtodos de Capacitacin

Esteban J. Cocorda
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Cualitativa y no meramente cuantificable: la reduccin a nmeros

suele simplificar y desvirtuar la parte ms sustantiva de los
mismos. ()
Prctica y no meramente especulativa: quiere decir que la

evaluacin no slo tiene por finalidad producir conocimiento
acadmico, sino que tiene por finalidad la mejora de programas a
travs de su comprensin, a travs del conocimiento de su
naturaleza, funcionamiento y resultados. ()
Democrtica y no autocrtica: es poner la evaluacin al servicio de

los usuarios, haciendo un instrumento, y no un proceso de
perversin o de poder. ()
Procesual, no meramente final: la evaluacin debe ser un proceso,

porque durante su desarrollo se puede modificar y mejorar. ()
Participativa, no mecanicista: son los participantes, los que emiten

su valoracin sobre el programa, aunque no sea sta la nica voz y
la nica perspectiva que se tiene en cuenta. ()
Colegiada, no individualista: es un tipo de evaluacin que asume

un equipo y no slo un individuo, la pluralidad de los enfoques, da
una mayor garanta de rigor, y de una diversificacin estratgica
de acceso y actuacin. ()
Externa aunque de iniciativa interna: son los propios participantes

y usuarios los que la demandan.
Todos estos aspectos caracterizan la evaluacin. Anteriormente se

mencion que la evaluacin puede ser utilizada de forma negativa o
inutilizada a travs de interpretaciones interesadas. Esta interpretacin que
preside el uso de la evaluacin no siempre puede estar controlada por el
evaluador, sino que, en parte, es responsabilidad del patrocinador o
destinatario de los informes de evaluacin. Por ello, Stenhouse (1984),
citado por Santos Guerra (1996:50), sostiene que para evaluar hay
que comprender1
En esta direccin, segn nuestro autor espaol (Santos Guerra, 1996:51)
existen diversos modos de tornar intil una evaluacin que haya sido
solicitada por los protagonistas de un programa, a saber:
a) Esperar que los resultados de la evaluacin sean elogiosos para
los responsables de un programa, sobre todo en los momentos
iniciales. ()
b) Atribuir las explicaciones poco gratas a la subjetividad del
evaluador. ()
c) Demandar de la evaluacin los juicios de valor. ()
d) Exigir a los evaluadores las orientaciones precisas para la mejor
del programa.
e) Poner los resultados de la evaluacin al servicio de otros intereses.
()
1
El nfasis en negrita es nuestro.

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f) Utilizar la evaluacin como un arma arrojadiza contra quienes

actan o piensan de forma distinta.
Y respecto a los informes expresa nuestro autor que ... Hacer pblicos los
informes es un modo de garantizar la democratizacin de la evaluacin.
De esa manera el evaluador evitar ser utilizado al servicio de intereses
mltiples... (Santos Guerra, 1996:52). Por ello es altamente conveniente
comprender y trabajar metodolgicamente la evaluacin como un proceso
de dilogo, comprensin y mejora
EVALUACIN COMO
DILOGO, COMPRENSIN Y MEJORA
La evaluacin supone una plataforma de dilogo entre los evaluadores

y los evaluados. Pero el dilogo tiene una doble finalidad: i) trata
por una parte, de generar comprensin del programa y, por otra, ii) de
mejorar la calidad del mismo. () Estas tres dimensiones, no son
compartimentos estancos y diacrnicamente secuenciados sino
partes de un mismo proceso (Santos Guerra, 1996:53).2
5.1.1. La evaluacin como dilogo
Para comenzar a desarrollar este punto el autor plantea que los juicios que
emanan de una accin evaluativa se completa y nutre del dilogo, la
discusin y la reflexin compartida de todos los implicados en la actividad
evaluada. Desde la apertura, la libertad y la actitud participativa que
sustenta un dilogo de calidad basado o en torno al conocimiento generado
por los resultados de una accin de evaluacin de la capacitacin de RRHH
(Santos Guerra, 1996:53).
La evaluacin, a travs del dilogo que genera entre todos los participantes,
expone preguntas sobre el sentido y el valor de las acciones, planes y
realidades que son objeto de la evaluacin. De all la importancia de
alimentar el dilogo sobre lo que se evala, cmo se evala y qu beneficios
esta accin debe aportar a la organizacin.
Para ello, el dilogo se alimenta desde niveles estratgicos del proceso, en la
negociacin inicial que se pregunta por los procesos y por las condiciones,
2
El nfasis en negrita y subrayado es nuestro.

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por los puntos de partida, integra conversaciones que facilitan y potencian

el intercambio y la opinin y en la presentacin de informes que da lugar a
la valoracin sobre el programa y sobre los mtodos que han facilitado la
elaboracin y el arribo a ciertos juicios de valor se supone fundamentados
(Santos Guerra, 1996).
Expresa el autor El dilogo se potencia discutiendo los criterios del
valor de las acciones educativas, se aviva explicitando los criterios ticos
de la evaluacin. () Los evaluadores han de hacer viable el dilogo desde
actitudes tolerantes y compresivas. Son mltiples las plataformas en las
que se establece el dilogo y numerosos los niveles en los que tiene lugar y
se desarrolla:
a) Entre evaluadores y evaluados, permanecen en un continuo
dilogo, de la interpelacin que ambos hacen de la realidad.
b) Entre los diferentes evaluados, que pueden contrastar sus
opiniones directamente entre s o a travs del evaluador.
c) Entre la sociedad y las instancias educativas cuando se difunden
los informes de la evaluacin. (Santos Guerra, 1996:55)
Es preciso convertir la evaluacin y los informes en estructuras sociales de
participacin y de relacin. Los evaluadores, a travs de los informes,
introducen procesos y demandas democrticas de conocimiento y reflexin.
5.1.2. La evaluacin como comprensin
La evaluacin pretende alcanzar un nivel de comprensin sobre el
funcionamiento del programa en su contexto, sobre su racionalidad y su
sentido educativo, sobre las intenciones educativas que lo han puesto en
marcha y sobre los efectos que est generando.
La comprensin puede estar referida a diferentes aspectos del programa:
1. Pretensiones educativas
2. Necesidad
3. Destinatarios
4. Procesos que pone en marcha
5. Resultados durante el mismo programa
6. Resultados a largo plazo
7. Efectos secundarios
8. Rentabilidad de los costes
9. Rentabilidad social
10. Relacin oferta-demanda
11. Continuidad en el futuro
12. Contexto sincrnico y diacrnico. (Santos Guerra, 1995:58-59)
La respuesta a estos aspectos va a estar en funcin de las diferentes visiones
de los participantes as como de los intereses que se ponen en juego en el
programa. No debe olvidarse que en la etapa de diseo y de desarrollo de la
evaluacin es posible identificar y encontrar diferentes involucrados. Se
pueden encontrar i) a aquellos que no tienen una opinin definida respecto
(a algunas cuestiones) del programa, ii) Detractores del programa que
buscan datos e interpretaciones a la formulacin de juicios negativos y iii)
Defensores del valor del programa, brindando estos apoyo de
argumentaciones slidas y consistentes (Santos Guerra, 1996:59-60).

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No se puede alcanzar la comprensin a travs de la simplificacin de los

nmeros, para conseguir una comprensin en profundidad es preciso
utilizar instrumentos variados y sensibles a la riqueza y complejidad
estructural y diversidad de interrelaciones que se producen en la realidad
de cada organizacin. En esta direccin, Kemmis citado por Santos Guerra,
plantea: la necesidad de solicitar la opinin de todos los que poseen
diferentes tipos de valores en un programa... (Santos Guerra, 1995), o en
un plan de capacitacin. El buscar constantemente la comprensin plantea
como propsito interrogarse sobre los procesos, los resultados de los
programas, y el empleo de un lenguaje accesible y comprensible.
5.1.3. La evaluacin como mejora
Respecto a la mejora la evaluacin no se cierra sobre s misma, sino que
pretende una mejora no slo de los resultados sino de la racionalidad y las
prcticas de capacitacin, de formacin del personal y/o recursos humanos.
La mejora puede consistir, en diversos aspectos y/o facetas referidos al plan
o programa. Tiene que ver con la introduccin de innovaciones que se
consideran positivas para la calidad, la productividad, la empleabilidad, por
sealar algunos aspectos de valor para las empresas y organizaciones. Y
dicha mejora es y debe ser definida por la propia organizacin, por sus
responsables, accionistas y participantes e intervinientes en general.
El autor expone una aclaracin de importancia, resaltando que: No todo
cambio es () una mejora. La evaluacin permite descubrir, a travs de la
comprensin, en qu consiste la autntica mejora de los programas ()
La evaluacin facilita la mejora al preguntar por el valor educativo del
programa, siendo la mejora de ste, de carcter inmediato o diferido. ()
La conexin de la evaluacin con la mejora puede potenciarse si existen
unas condiciones determinadas, a saber (): i) si estn slidamente
fundados los juicios que se expresan en la evaluacin y rigurosamente
argumentadas las interpretaciones y ii) si los evaluadores aportan
sugerencias sobre la mejora y la viabilidad de las mismas. (Santos
Guerra, 1996: 64-66).
5.1.4. Cinco funciones, cinco sugerencias y cinco dificultades
Cinco funciones
Evaluar es generar juicios de valor, atribuir valor a algo, afirmar o expresar
el mrito de algo. En este marco la evaluacin desempea una serie de
funciones:

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Evaluacin como diagnstico: permite saber, cul es el estado

cognoscitivo y actitudinal de quienes se van a capacitar. El
diagnstico es una radiografa que facilitar el aprendizaje
significativo.
Evaluacin como jerarquizacin: la capacidad de decidir qu

es evaluable, cmo debe ser evaluado y qu es lo que tiene xito en
la evaluacin.
Evaluacin como comunicacin: el instructor se relaciona con

el capacitando a travs del mtodo, de la experiencia y de la
evaluacin.
Evaluacin como formacin: la evaluacin puede estar tambin

al servicio de la comprensin, de la formacin. La evaluacin
formativa se realiza durante el proceso y permite la
retroalimentacin de la prctica.
Fuente: Santos Guerra, Miguel (1996). Evaluacin educativa. Un proceso

de dilogo, comprensin y mejora. Editorial Magisterio del Ro de la Plata,
Buenos Aires, pp. 97-99.
Cinco sugerencias
La evaluacin es un proceso complejo, requiere diseo, desarrollo y
prctica. Ello no se realiza automticamente. Por este motivo el autor
propone algunas sugerencias para contribuir a cambiar positivamente la
prctica evaluadora.
Poner en tela de juicio la forma de evaluar: hay que poner en
cuestin qu es lo evaluado, por qu se evala as, con qu criterios
se realiza la evaluacin Si en el diseo no se interroga el instructor
sobre el lenguaje, las actitudes y las prcticas, se repetirn de forma
casi mecnica.
Imponer sobre los procesos de evaluacin: la comprensin
generada por el proceso de indagacin le permitir introducir
cambios en su discurso educativo, en sus actitudes y en sus formas
de realizar la evaluacin contribuyendo a un mejoramiento de esta
funcin para la empresa u organizacin.
Desarrollo del dilogo profesional: la evaluacin horizontal
que se produce entre los instructores integrantes de un curso exige
un autntico intercambio de criterios y de experiencias. La
evaluacin no es fenmeno que se agote en el marco de una
disciplina o de un aula o de un taller.
La participacin de los capacitandos en su evaluacin: los
capacitandos pueden participar en el proceso de evaluacin en
diferentes momentos y aspectos. Uno es el de las decisiones que se

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toman en el aula para determinar el modo en que se ha de realizar la

evaluacin. Otro es la autoevaluacin de su aprendizaje. Y el tercero
es la reelaboracin de los criterios. De ese conocimiento surgir un
aprendizaje y de l se derivar una variacin que le facilitar la
consecucin de xitos posteriores.
Fuente: Adaptado de Santos Guerra, Miguel (1996). Evaluacin educativa.
Un proceso de dilogo, comprensin y mejora. Editorial Magisterio del Ro
de la Plata, Buenos Aires, pp. 99-101.
Cinco dificultades
No es sencillo poner en marcha estos procesos de mejora. Existen
dificultades arraigadas en la prctica profesional y en el contexto
organizativo donde las evaluaciones se realizan. Alguna de estas dificultades
son:
La escasez del tiempo: por escasez de tiempo no se evala, no se

contempla en los planes de capacitacin, requieren tiempo y
recursos adicionales. Luego las sugerencias propuestas requieren
inversin.
La falta de motivacin: A quin/es les interesa la evaluacin?
Qu incentivos hay en la organizacin para evaluar? Hay una
cultura de la evaluacin?
La rutinizacin organizacional: es tan fcil como peligroso
mecanizar las prcticas profesionales, en este caso de capacitacin y
de evaluacin de la capacitacin, en las organizaciones.
Carencia de apoyo profesional: para realizar un trabajo de este
tipo, es necesario contar con apoyo profesional para el trabajo de
campo, procesamiento de informacin, elaboracin de reporte y
canales para la devolucin, comunicacin y difusin de la evaluacin
de la capacitacin.
Fuente: Adaptado de Santos Guerra, Miguel (1996). Evaluacin educativa.
Un proceso de dilogo, comprensin y mejora. Editorial Magisterio del Ro
de la Plata, Buenos Aires, pg. 101-103.
El autor finaliza este apartado de su obra sealando lo siguiente respecto a

la evaluacin que queremos rescatar para su reflexin Conocer las
dificultades es un modo de superarlas, algunos trabajan con ilusin y
empeo por mejorar la evaluacin y otros arrastran su rutina
pacientemente. (Santos Guerra, 1995:103).

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5.2. Evaluacin de acciones formativas

Sobre el creador del modelo
Donald L. Kirkpatrick
PhD. (Doctor). Es Profesor Emrito de la Universidad
de Wisconsin en Estados Unidos y Presidente
Honorario de su empresa Kirkpatrick Partners. Ha sido
Presidente de la Asociacin Americana de Capacitacin
y Desarrollo (ASTD, por sus siglas en ingls).
En la industria es Director de Capacitacin de
International Minerals and Chemical Corp. y Gerente
de Recursos Humanos de Bendix Products Aerospace
Division
Se lo reconoce el mejor especialista en crear un modelo
de evaluacin altamente influyente en el mundo y en
Argentina. Dicho modelo consiste de cuatro niveles de
evaluacin de la capacitacin. Las ideas de D.
Kirkpatrick fueron primero publicadas en 1959, en una
serie de artculos en el US Training and Development
Journal. Fueron posteriormente mejor elaboradas en el
libro publicado en 1975 bajo el ttulo Evaluating
Training Programs. Esta obra fue traducida al espaol
en 2007 por Editorial Gestin bajo el ttulo Evaluacin
de acciones formativas. Los cuatro niveles. En
Noviembre de 2009 se cumplieron 50 aos de las ideas
y del modelo de Kirkpatrick.
Es autor de siete libros incluyendo la tercera edicin de
su libro Evaluating Training Programs: The Four
Levels, el cual fue la base para la evaluacin de acciones
de capacitacin alrededor del mundo. Sus otros libros
son: Implementing the Four Levels, Transferring
Learning to Behavior, Developing Employees Through
Appraisal and Coaching 2nd edition (2006); How To
Plan and Conduct Productive Meetings (2006); y
Managing Change Effectively (2002).
5.2.1. Razones para la evaluacin

El autor inicia este captulo que se titula Razones para la evaluacin,
mencionando que podemos encontrar tres razones para evaluar las acciones
formativas:

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1. Fundamentar de manera ms comprensiva y amplia la

existencia de un departamento de capacitacin y/o
formacin, focalizando en qu medida contribuye a los objetivos y
metas de la organizacin. En algunas organizaciones la formacin
no es una poltica o es opcional y su valor para la empresa u
organizacin depende de la visin que tengan los accionistas y
gerentes.
2. Decidir si se continan o no los planes de formacin:
muchas organizaciones se avocan a realizar acciones formativas de
mayor actualidad como Delegacin, Creacin de Equipos.
3. Obtener informacin sobre cmo mejorar acciones
formativas de formacin futuras: aqu se deben considerar
ocho factores:
a) Hasta qu punto los contenidos del curso satisfacen las
necesidades de los participantes?
b) El lder utiliza los mtodos ms efectivos para mantener el
inters y transmitir las actitudes, conocimientos y capacidades
que se esperan?
c) El lder es el ms cualificado para impartir la formacin?
d) La infraestructura es satisfactoria?
e) El plan de trabajo es apropiado para los participantes?
f) Las ayudas son efectivas para mejorar la comunicacin y
mantener el inters?
g) Fue satisfactoria la coordinacin de la accin formativa?
h) Qu otra cosa se puede hacer para mejorar la accin formativa?
Fuente: Adaptado de Kirkpatrick, Donald L. y James D. Kirkpatrick (2007)
Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro niveles. Editorial Gestin
2000. Tercera edicin, pp. 38-39.
Un anlisis exhaustivo de las respuestas a estas preguntas, puede contribuir

a las formas y medios de mejorar futuras presentaciones de la accin
formativa. Al demostrar a la alta direccin que la formacin tiene resultados
tangibles y positivos, los formadores se beneficiarn al ser aceptados,
respetados y satisfechos de s mismos.
5.2.2. Los cuatro niveles: perspectiva general

Los formadores deben empezar la planificacin teniendo en cuenta los
resultados deseados. Es necesario definir qu conducta producir los
resultados deseados, siendo el desafo final presentar la accin formativa de
tal manera que permita a los participantes no slo aprender lo que
necesitan saber, sino tambin la reaccin hacia la accin formativa. Una
forma de evaluar estas acciones formativas es siguiendo la secuenciacin de
los cuatro niveles de evaluacin. La razn de la evaluacin es determinar la

Esteban J. Cocorda
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efectividad de una accin formativa. Ninguno de los niveles debe ser pasado
por alto para llegar a aqul que el formador considere ms importante.
Estos cuatro niveles son:
Nivel 1 Reaccin
Nivel 2 Aprendizaje
Nivel 3 Conducta
Nivel 4 Resultados
Otra forma de comprender conceptualmente los niveles es mediante un

sinnimo que se le puede asignar a cada nivel:
Sinnimo
Nivel 1
Reaccin
Satisfaccin
Nivel 2
Aprendizaje
Conocimiento
Nivel 3
Conducta
Transferencia
Nivel 4
Resultados
Impacto
En el siguiente apartado presentamos una sntesis de cada uno de los cuatro

niveles que cre y que propuso D. Kirkpatrick (2007: 43-48)3.
Nivel 1: Reaccin
Este nivel de evaluacin mide cmo reaccionan los participantes ante la accin de
capacitacin. Es importante poder evaluar no slo una reaccin, sino una reaccin
positiva. Si los capacitandos no reaccionan de forma favorable, posiblemente no
estarn motivados para aprender o habr algn aspecto (o todos) de la capacitacin
que no los haya motivado. Una reaccin positiva no garantiza que el capacitando haya
efectivamente aprendido. Al mismo tiempo una reaccin (evaluacin) negativa, casi
con toda certeza reduce la posibilidad de que haya ocurrido un aprendizaje.
Fuente: Fuente: Adaptado de Kirkpatrick, D. L. y J. D. Kirkpatrick (2007) Evaluacin de
acciones
formativas. Los cuatro niveles. Ed. Gestin 2000. 3 edicin, pp. 43-44.
Kirkpatrick, D. y Kirkpatrick, J. Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro

niveles. Editorial Gestin 2000. 3 edicin. Barcelona. 2007.

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Nivel 2: Aprendizaje
Este nivel de evaluacin mide si los capacitandos han aprendido ante la accin
formativa y/o de capacitacin. El aprendizaje se puede definir como la medida en que
los participantes cambian sus actitudes, amplan sus conocimientos y/o mejoran sus
capacidades como consecuencia de asistir a una accin formativa. En consonancia con
la definicin de Blake sobre diagnstico de necesidades de capacitacin, Kirkpatrick,
sostiene que el aprendizaje ha tenido lugar cuando ocurre uno o ms de los siguientes
factores: i) el conocimiento se ha incrementado, ii) las habilidades han aumentado
y iii) las actitudes se han cambiado. Se espera que el aprendizaje produzca uno o ms
de estos cambios o modificaciones.
Fuente: Adaptado de Kirkpatrick, D. L. y J. D. Kirkpatrick (2007), Pg. 44.
Nivel 3: Conducta
Este nivel de evaluacin mide el cambio de conducta en el mbito de trabajo de los
participantes como resultado de haber participado de una accin de capacitacin. La
conducta puede definirse como la medida en que ha ocurrido un cambio en el
comportamiento del participante como consecuencia de haber asistido a una accin
formativa. Para conseguir que el cambio ocurra, es necesario que se puedan dar cuatro
condiciones: i) La persona debe tener el deseo de cambiar, ii) La persona debe saber lo
que tiene que hacer y cmo hacerlo, iii) La persona debe trabajar en el clima adecuado,
iv) La persona debe ser recompensada por el cambio.
Al analizar el tercer nivel de evaluacin, se pueden describir desde el lugar de los jefes
y responsables cinco clases de clima diferentes, post accin de capacitacin: i)
Prohibitivo: el jefe prohbe aplicar lo aprendido en la accin formativa, ii) Disuasivo: el
jefe no dice No hagas eso, pero deja claro que el participante no debera cambiar de
conducta, iii) Neutral: el jefe pasa por alto el hecho de que el participante ha asistido a
una accin formativa, iv) Estimulante: el jefe anima al participante a aprender y
aplicar su aprendizaje en el puesto de trabajo y v) Exigente: el jefe sabe lo que aprende
el subordinado y se asegura de que lo transfiere al puesto de trabajo.
Fuente: Adaptado de Kirkpatrick, Donald L. y James D. Kirkpatrick (2007), pg. 4547.
Nivel 4: Resultados
Los resultados pueden definirse como los resultados finales que ocurren
debido a que los participantes han asistido a un curso de formacin. Los
objetivos finales de la accin formativa deben estar estipulados,
Fuente: Kirkpatrick, Donald L. y James D. Kirkpatrick (2007), Pg. 48.

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5.2.3. Los cuatro niveles: perspectivas especficas

i. Evaluacin de la Reaccin
Evaluar la reaccin es lo mismo que evaluar la satisfaccin del cliente.
Evaluar la reaccin es importante en primer lugar, porque brinda
informacin valiosa para evaluar la accin formativa, as como
comentarios y sugerencias para mejorar acciones formativas futuras. En
segundo lugar, indica a los participantes que los formadores estn all
para ayudarles a hacer mejor su trabajo y que necesitan su
retroalimentacin para determinar su eficacia. Y en tercer lugar, los
cuestionarios de reaccin pueden proporcionar informacin cuantitativa
relacionada con la accin formativa, que se puede utilizar para establecer
estndares de desempeo (KIRKPATRICK, Donald; KIRKPATRICK,
James; 2007: 51-52)
A continuacin se detallan algunas directrices que ayudan a los formadores
a obtener el mximo beneficio de los cuestionarios de reaccin:
Directrices para evaluar la reaccin
1. Determine lo que quiere descubrir: es importante distinguir dos

elementos en cada accin formativa: una, la reaccin hacia la
materia, y otra hacia el formador.
2. Disee un formulario que cuantifique las reacciones: todos los
formularios pueden cuantificarse y utilizarse para establecer
estndares para evaluaciones futuras, previamente se debera
probar un formulario entre diferentes grupos para ver si los
participantes lo entienden y si cumple la finalidad para la que fue
diseado.
3. Solicite comentarios y sugerencias por escrito: las calificaciones
proporcionan slo una parte de las reacciones de los participantes,
generalmente, los cuestionarios de reaccin se pasan al final de la
accin formativa. Otro enfoque es entregar los formularios al
principio del curso y enfatizar la importancia de los comentarios y
sugerencias.
4. Consigan el cien por cien de respuestas inmediatas: cuando se
entregan los cuestionarios de reaccin solicite a los participantes
que lo entreguen antes de la salida del aula, en caso de que le
parezca que se requiere mayor tiempo para completarlo y
conseguir respuestas ms significativas, puede enviar un
formulario de reaccin de seguimiento despus del curso.
5. Consigna respuestas sinceras: para asegurarse de que las
reacciones sean sinceras, no se debe pedir a los participantes que
firmasen los cuestionarios y sean colocados en una mesa para que
no haya forma de identificar a la persona que cumpliment cada
cuestionario.
6. Desarrolle estndares aceptables: se puede utilizar escalas para
establecer un estndar de desempeo aceptable. Este estndar
puede estar basado en un anlisis realista de lo que se puede
esperar considerando diversas condiciones como presupuestos. Los

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estndares podran estar basados en experiencias pasadas,

considerando las calificaciones que recibieron los formadores
eficaces.
7. Mida las reacciones con los estndares y tome las medidas
adecuadas: una vez fijado los estndares realistas, se debe evaluar
los diferentes aspectos de la accin formativa y comparar sus
hallazgos con los estndares. Si los estndares no se cumplen,
existen varias posibilidades:
1. Hacer un cambio (medios, materias o alguna
otra cosa)
2. Modifique la situacin.
3. Aprenda a vivir con una situacin
insatisfactoria.
4. Cambie el estndar si las condiciones
cambian.
Todas las reacciones que se puedan tabular deberan tabularse y
todas las puntuaciones deberan calcularse. En relacin con los
comentarios, los formadores pueden registrar todos los
comentarios en una hoja de resumen o resumir los que sean
pertinentes.
8. Comunique las reacciones segn corresponda: despus del anlisis
de los cuestionarios de reaccin, se debe mostrar o dar un resumen
de las respuestas. En relacin al deseo del personal de formacin
de comunicar las reacciones, la cuestin es determinar la
frecuencia con la que se debe comunicar y con qu detalle.
Fuente: Kirkpatrick, Donald L. y James D. Kirkpatrick (2007), Pg. 51-67.
ii. Evaluacin del aprendizaje

El nivel 2 intenta medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo
largo del curso. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que
los participantes realmente asimilaron lo que se les imparti, y la forma en
que algunos factores pueden incidir en el aprendizaje. Los formadores en
una accin formativa pueden ensear tres cosas: conocimientos,
habilidades y actitudes.
Evaluar el aprendizaje, significa determinar uno o ms de los
siguientes aspectos:
Qu conocimientos se han adquirido?
Qu habilidades se han desarrollado o mejorado?
Qu actitudes se han cambiado?
KIRKPATRICK, James; 2007: 69)
(KIRKPATRICK,
Donald;
Es importante medir el aprendizaje porque no puede esperarse ningn

cambio en la conducta a menos que se hayan alcanzado uno o ms de
estos objetivos. La medicin del aprendizaje es ms difcil y lleva ms

Esteban J. Cocorda
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tiempo que la medicin de la reaccin (KIRKPATRICK, Donald;

KIRKPATRICK, James; 2007: 69)
Estos lineamientos suelen ser tiles:
1. Utilice un grupo de control, siempre que sea prctico: se refiere a

un grupo que no recibe la informacin, el grupo que recibe la
formacin se denomina grupo experimental. La finalidad de
utilizar un grupo de control es facilitar mayores pruebas de que los
cambios han tenido lugar. La diferencia entre el grupo de control y
el experimental se puede explicar por el aprendizaje que tuvo lugar
a causa de la accin formativa.
2. Evale los conocimientos, habilidades y/o actitudes: antes y
despus de la accin formativa. La diferencia indica el aprendizaje
que ha tenido lugar.
a. Evaluacin del incremento de conocimientos y cambio de
actitudes: la comparacin de las respuestas del pretest y del
postest a cada una de las propuestas de la prueba es una
medida importante.
b. Evaluacin del incremento de las habilidades: despus de la
accin formativa, se realiza una evaluacin de la habilidad o
desempeo para valorar el aprendizaje que se ha producido.
3. Consigna una respuesta del cien por cien: cualquier respuesta
menor del cien por cien requiere un enfoque diseado de forma
muy cuidadosa para seleccionar un grupo de muestra y analizar
estadsticamente los resultados.
4. Tome las medidas adecuadas: una mejor preparacin y la
utilizacin de ayudas nos permiten mantener el inters y
comunicarnos de forma ms efectiva.
iii. Evaluacin de la conducta

Este nivel intenta medir si los alumnos de un curso pueden aplicar en su
trabajo los conocimientos adquiridos a lo largo del curso. Si estn
aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cules son
los elementos que usan ms y por qu hay algunos elementos del curso que
no se usan en absoluto. El cambio de conducta es imposible predecir
cundo ocurrir. Este cambio en la conducta puede ocurrir en cualquier
momento despus de la primera oportunidad, o puede no ocurrir nunca.
Es por ello, que cuando se evala el cambio de conducta, se tienen que

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tomar algunas decisiones importantes: cundo evaluar, con cunta

frecuencia evaluar y cmo evaluar (KIRKPATRICK, Donald;
KIRKPATRICK, James; 2007: 79-80)
Lineamientos para evaluar la conducta
1. Utilice un grupo de control, siempre que sea prctico: se deben

tomar precauciones para estar seguros de que los dos grupos son
iguales en todos los factores que podran tener un efecto en la
conducta.
2. Deje pasar cierto tiempo para que tenga lugar el cambio de
conducta: aun si un participante tiene la oportunidad de transferir
el aprendizaje al puesto de trabajo, se deber dejar transcurrir
cierto tiempo para que esta transferencia se realice.
3. Evale antes y despus de la accin formativa, si es posible: al
comparar las conductas observadas antes y despus de la accin
formativa, usted puede determinar cualquier cambio que haya
tenido lugar.
4. Encueste o entreviste a una o ms de las siguientes personas:
participantes, su supervisor inmediato, sus subordinados, y a otras
personas que puedan observar su conducta.
5. Consigan el cien por cien de respuesta o una muestra: el mejor
enfoque es medir el cambio de conducta en todos los participantes,
lo que en muchos casos no es prctico.
6. Repita la evaluacin en los momentos adecuados: cada
organizacin tiene que tomar la decisin por s misma, teniendo en
cuenta la clase de conducta, el clima laboral y otros factores
significativos, nicos para la situacin.
7. Tenga en cuenta la relacin coste-beneficio: se deber comparar el
coste de evaluar el cambio de conducta con los beneficios que puede
reportar dicha evaluacin.
iv. Evaluacin de los resultados

En este ltimo nivel se intenta medir si los objetivos planteado en la accin
formativa se utilizan en la organizacin de forma efectiva y eficiente, para
ello, se pueden plantear exmenes y entrevistas a los participantes del curso
que deberan realizar antes y despus de recibir la formacin. La
determinacin del resultado final ocurrido como consecuencia de la
asistencia y participacin en una accin formativa, es quizs la ms
importante y difcil. Cuando se observan los objetivos de las acciones
formativas, todos pretenden lograr algn resultado que valga la pena. A
menudo, es la mejora de la calidad, la productiva o la seguridad. En otras
acciones formativas, el objetivo es elevar la moral o mejorar el trabajo en
equipo, lo cual es de esperar.
Lineamientos para evaluar los resultados

Esteban J. Cocorda
| 16
1. Utilice un grupo de control, si es prctico: la utilizacin de los

grupos de control tiene el propsito de eliminar los distintos
factores de la formacin que podran haber producido los cambios
observados.
2. Deje pasar cierto tiempo para alcanzar los resultados: la mejora de
los resultados, se producir despus de los cambios de conducta. Al
decidir sobre el lapso de tiempo antes de realizar la evaluacin, el
formador debe considerar todos los factores que se hallan
implicados.
3. Evalu antes y despus de la accin formativa, si es posible : esto es
ms fcil de hacer cuando se evalan resultados que cuando se
evalan cambios en la conducta.
4. Repita la evaluacin en los momentos apropiados : cada
organizacin debe decidir con cunta frecuencia y en qu momento
evaluar. Adems, le corresponde al profesional de la formacin
determinar la influencia de la formacin en los resultados.
5. Tenga en cuenta la relacin coste-beneficio: En trminos generales,
no es tan costoso como evaluar el cambio en la conducta. Cuanto
ms alto sea el valor de los resultados potenciales y ms veces se
imparta la formacin, ms tiempo y dinero deberan emplearse en
la evaluacin. El valor de los resultados reales debera ser
comparado entonces con el coste de la accin formativa.
6. Confrmese con los indicios si no es posible obtener pruebas: los
profesionales de Recursos Humanos necesitan saber lo que espera
y/o exige de ellos la alta direccin, y evaluar de acuerdo a ello,
dado que existen diferencias en las diversas organizaciones.
5.2.4. Implementar los cuatro niveles

El diseo y la implementacin de los cuatro niveles requieren de un buen
trabajo por parte de la empresa, de su equipo de recursos humanos y de su
rea de capacitacin. No est de ms sealar que probablemente requiera
adems el apoyo profesional externo para el diseo del plan de evaluacin
de las acciones formativas de la empresa. Si ello no se realiza
adecuadamente, si no se prevn tales dispositivos, entonces se correr el
riesgo de perder en la inversin empresaria en capacitacin un eje
fundamental de informacin, de retroalimentacin y efectiva garanta de lo
aprendido como aporte estratgico al crecimiento de la misma. Y para ello
se requiere de tiempo y recursos.
Por ello para implementar los cuatro niveles se necesita decidir sobre cules
son los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere de los
participantes al final de la accin formativa. Se necesita mucho tiempo para
decidir sobre el diseo de una evaluacin. Una buena estrategia es recurrir
a especialistas en investigacin social para el diseo de instrumentos que se
hayan de utilizar. Otra opcin es llamar a un consultor externo para que

Esteban J. Cocorda
| 17
realice la evaluacin (Kirkpatrick, D., Kirkpatrick J., 2007). No olvide que

es igualmente importante y valioso contar con un buen instrumento de
evaluacin, como aprender de las respuestas que de ellos podamos obtener.
La evaluacin de la capacitacin desde la difusin temtica en los
medios de comunicacin
A continuacin le presentamos un artculo publicado en el diario Clarn en
el cual se ejemplifica lo que hemos venido analizando hasta aqu, respecto a
la evaluacin de las acciones de capacitacin y formacin. Posteriormente,
una columna de opinin escrita en el diario cordobs La Voz del Interior,
ejemplifica otra faceta de la evaluacin de capacitacin, aquella que se hace
al interior de la propia empresa y/o cuya propuesta formativa se ajusta a las
propias necesidades.
Clarn, 2 de Julio de 2009.Cmo evaluar las acciones de capacitacin
Evaluar las actividades de capacitacin permite tomar contacto con

informacin clave para la gestin.
Por: Nino Fernndez
A pesar del importante crecimiento que registra la capacitacin in
company en los ltimos aos en el mercado local, pocas son las
organizaciones que se inclinan por evaluar el impacto de la modalidad
sobre el desarrollo de la organizacin.
Para Denisse Ferreira, de la consultora Size, entre los factores que
explican esta carencia estn los vinculados con la naturaleza de las
personas que gestionamos Recursos Humanos, que no somos muy amigas
de las mediciones y los indicadores. Pero por otro lado, desde la direccin
de las organizaciones que recurren a esta alternativa desde una posicin
de necesidad, el inters por la evaluacin de los resultados recin
sobreviene cuando se descubre su incidencia sobre el presupuesto . Mara
Alejandra Marsilli, socia de Ferreira, observa que la falta de evaluacin se
nota cuando no hay experiencia en capacitacin o profesionalismo en la
gestin.
Pero la tendencia es que las organizaciones avancen hacia la evaluacin
porque la capacitacin es una inversin que contribuye al desarrollo de la
empresa . Las especialistas, que recientemente dieron un seminario sobre
el tema en la Asociacin de Desarrollo y Capacitacin de la Argentina
(ADCA), aseguran que evaluar la actividad de capacitacin permite tomar
contacto con informacin clave para la gestin.
Podemos conocer de dnde venimos, dnde estamos y hacia dnde
vamos. Y de ese modo estar en condiciones de controlar, predecir,
comparar y sobre todo, tomar decisiones, dice Ferreira.
Por qu y cmo evalan En muchas organizaciones, la medicin de
impacto se realiza a partir de los resultados de la estrategia de retencin.
Pero ms all de los beneficios para el personal, estas actividades de
capacitacin suelen redundar en un valor agregado que hace al desarrollo
integral de la organizacin.
De all la importancia de evaluar los resultados estructurales de estos
esfuerzos, que, por ejemplo, son condicin clave para certificar normas de

Esteban J. Cocorda
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calidad. Este ao se decidi hacer un seguimiento y evaluacin de

resultados, dado que necesitamos que el personal se apropie del Plan
Estratgico INTI, una iniciativa innovadora que posiciona al instituto
como un gran prestador de servicios pblicos de generacin y
transferencia de tecnologa, dice Adriana Goglino, jefa de Departamento
de Desarrollo del Personal del Instituto Nacional de Tecnologa Industrial
(INTI).
En YPF la evaluacin se realiza en respuesta a la inversin realizada en
estas actividades y por el compromiso de la compaa con la mejora
continua, dentro del marco de modelos de calidad, agrega Andrs
Mosteiro, gerente de Seleccin y Formacin de RR. HH. de la petrolera.
Instrumentos de evaluacin Segn el esquema de Donald Kirkpatrick, la
evaluacin puede realizarse a travs de cuatro criterios: reaccin,
aprendizaje, aplicacin y resultados. Cada uno de estos niveles presenta
un determinado valor informativo, una frecuencia de uso y una dificultad
de juicio. As, en el primer nivel, que mide la satisfaccin de los
participantes en la actividad de capacitacin, la informacin es escasa, la
frecuencia de uso es alta y la dificultad de juicio es menor, sostiene
Marsilli. En el INTI, donde el ao pasado se capacitaron alrededor de
1600 personas bajo esta modalidad, est en marcha un proceso de
implementacin de acciones y herramientas de seguimiento, como un
equipo de auto-observatorio que releva indicadores de gestin y los
traduce en clave de aprendizajes. Y, paralelamente, se realizan entrevistas
y talleres de seguimiento con los participantes del programa, sus jefes y la
presidencia del organismo.
La evaluacin de aprendizaje se hace a travs de una prueba escrita o un
trabajo prctico que el docente y el equipo de capacitacin evalan. Para
todos los cursos se otorga un certificado ya sea de asistencia o de
aprobacin. Y por ejemplo, en idiomas, informtica y calidad, que son los
ejes temticos donde implementamos la evaluacin, existen
correlatividades. Esto significa que no se puede pasar al nivel siguiente si
no se aprueba el anterior, dice Goglino.
En la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP), en tanto que en
2008 gener 523.000 horas de capacitacin, mayoritariamente in
company, la evaluacin es clave para monitorear la permanente
actualizacin de competencias tcnicas a la que debe someterse la
dotacin. La modalidad va acompaada generalmente de evaluaciones de
reaccin, que permiten medir el nivel de calidad y de satisfaccin, tanto
del alumno como del instructor o de los niveles de aprendizaje, pero se
avanza hacia un modelo de evaluacin ms complejo.
Limitarnos a estos niveles podra generar un desacople en relacin con
emergentes o desafos organizacionales. Por eso impulsamos un modelo
sistmico de evaluacin de impacto sobre los conocimientos adquiridos en
la prctica y los resultados cuantitativos en las reas de trabajo en las que
se brind la capacitacin, dice Marco Mangini, director de Capacitacin
de AFIP.
En YPF, adems de la encuesta de satisfaccin y de aprendizaje, cuentan
con un tercer instrumento de evaluacin. Lo conocemos como valoracin
de la eficacia: tras la accin formativa, cada participante y su jefe miden

Esteban J. Cocorda
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si el aprendizaje se aplic en la tarea, si mejor el desempeo y si el

cambio permanece en el tiempo, afirma Mosteiro.
5.3. La evaluacin de la capacitacin In Company
Si se parte del trmino evaluar el mismo, se refiere a relevar informacin
til para tomar decisiones. No es meramente medir un resultado, es
interpretar una situacin para adoptar un curso de accin. Pero qu
resultados produce la capacitacin?
La capacitacin slo produce condiciones para el cambio, para el
aprendizaje y la aplicacin de nuevas competencias, y tambin es
factible, como servicio, ayudarlo a reconocer y medir los resultados que
se consiga con la capacitacin que se ha brindado. Existe un viejo debate
que separa posiciones es inversin o gasto la capacitacin?
Las organizaciones utilizan la capacitacin como una herramienta para
dos finalidades:
1. Para generar cambios en la organizacin, como posibilidad de mejorar
resultados de negocio, fortalecer competencias organizacionales,
motivar e integrar al personal, etc.
2. Para sostener situaciones, condiciones y estndares ya logrados.
De aqu surge que las acciones de capacitacin pueden ser tanto un gasto
como una inversin. Es un gasto cuando su finalidad es sostener
situaciones que garanticen la continuidad de su funcionamiento actual, en
esos casos, la capacitacin cumple funciones de mantenimiento. El
mantenimiento requiere una evaluacin de eficacia y eficiencia:
necesitamos saber si hemos aplicado bien los recursos disponibles. En
cambio, puede considerarse una inversin cuando su objetivo es
incorporar nuevos conocimientos y Know how, con los cuales se
modificar la forma actual de funcionamiento organizacional para lograr
un incremento o cambio sustancial en las capacidades actuales de la
organizacin. Cuando estamos frente a una actividad formativa, hay que
plantearla como un proyecto de inversin, con el correspondiente clculo
de retorno. En ambos casos, se debe realizar un anlisis antes de
implementar la capacitacin, para que responda a necesidades u
oportunidades reales y no a meras demandas.
Otro elemento, de la evaluacin de la capacitacin es que debe generar
valor. El gestor de capacitacin tiene la posibilidad de convertirse en
proveedor del servicio de evaluacin de resultados. Generar valor
aportando informacin significativa para que todos los involucrados
tomen mejores decisiones y se alimente un proceso de formacin continua
y ayudando a una interpretacin colectiva de las conclusiones resultantes
de la evaluacin.
Fuente: Ferreyra, Denyse (2008). Evaluar la capacitacin in company. La
Voz del Interior, Crdoba. 2 de Noviembre de 2008.
El nfasis en negrita y cursiva es nuestro.

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5.5. Temas actuales de Capacitacin

5.5.1. La capacitacin desde una perspectiva integral de las
personas. La capacitacin como estrategia para la
competitividad, la equidad social y la ciudadana.
La perspectiva de un empresario
En 2002, Luis Pagani (2002) CEO del Grupo Arcor present una
interesante exposicin sobre la problemtica de la capacitacin y formacin
de los recursos humanos de su empresa en un trabajo que se denomin
Estrategias para el desarrollo de una empresa competitiva y un pas
sustentable (2002). Es de alto valor agregado tomar estas reflexiones y
aportes dado que se originan desde el pensamiento de uno de los
principales ex CEO y dueo de una de las principales empresas
multinacionales de Argentina de capitales Nacionales como es Arcor.
Primeramente respecto a la educacin y a la historia y realidad del sistema
educativo en la Argentina, Pagani (2002) expresa que Argentina fue
pionera en la universalizacin del acceso a la educacin, prepar
exitosamente la fuerza laboral para la actividad empresarial y econmica
para la primera industrializacin. Durante esta etapa, empresa y
escuela invirtieron en paralelo en el desarrollo de habilidades universales
masivas y se logr afianzar una plataforma productiva adecuada. Pero
actualmente, esa estructura curricular qued obsoleta, () generando
un dficit educativo, que afecta a las condiciones de produccin, gestin y
comercializacin de las empresas. () Nuestro parmetro corporativo son
las empresas internacionales, por lo que no podemos permitirnos estos
desvos porque repercuten en forma directa en nuestra competitividad
(Pagani, 2002).
Por ello hay una relacin directa en lo siguiente: a mayor nivel educativo
menor el tiempo de implementacin de programas. Esto es esencial para
afrontar los requerimientos de mercado, dado que permite a una empresa
poder o no ingresar al mismo. Otro factor, que afecta la competitividad es
la estrecha base de candidatos que ofrece el mercado y los mayores costos
de seleccin que esto conlleva. () La insuficiencia en la calidad educativa
exige a las empresas realizar pruebas de reclutamiento ms profundas,
por ende, ms costosas. (Pagani, 2002).
La irregularidad geogrfica de los sistemas educativos
Conlleva a dos consecuencias, por un lado, la relacionada con la
incorporacin y capacitacin de nuestros colaboradores, y la otra, con
relacin al desempeo comercial. Esta irregularidad, incide directamente
sobre los costos de mano de obra e imposibilita la instalacin industrial en
determinadas reas geogrficas limitando su crecimiento.
La inequidad en el acceso a la educacin
Expresa que la educacin media es un requisito imprescindible para que
una persona pueda desempearse en estos das. La inequidad existente en
la posibilidad de acceder a la educacin, se caracteriza por la reduccin de
la capacidad de ahorro, y del poder adquisitivo hasta alcanzar la exclusin y
en ese marco La deficiencia educativa limita la competitividad de la
empresa, y el desarrollo de un pas sustentable (Pagani, 2002).

Esteban J. Cocorda
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Dificultades en los crditos fiscales por capacitacin

En Argentina, hay un rgimen Nacional de crdito fiscal por
capacitacin que permite obtener una reduccin sobre los impuestos
hasta un determinado porcentaje sobre el total que se paga en concepto de
remuneraciones. (Pagani, 2002). Pero aqu nos enfrentamos a tres
problemas:
El sistema de presentacin de la documentacin requerida es
sumamente burocrtica, y no siempre se ajustan a los requisitos de
seguimiento y auditora del Estado. ()
Hay poco tiempo entre la difusin de la convocatoria y la fecha lmite
de presentacin de la documentacin. ()
Existe una cierta desconfianza sobre la aplicacin de los certificados
de crdito fiscal. (Pagani; 2002)
Encarecimiento de la fuerza laboral preparada
Est dado por una mayor rotacin de aquellos perfiles que son escasos.
Conviven simultneamente el alto porcentajes de desempleo y la escasa
oferta de fuerza laboral industrial. Esto afecta a la industria en el
encarecimiento directo de las actividades (incremento de sueldo, seleccin
de personal, entrenamiento, etc.). El sistema se adapta a la demanda de
matriculados que posee cada carrera, en lugar de incentivar con becas a las
que demuestran dficit.
Finalmente el ex CEO del Grupo Arcor escribe respecto a nuestro
compromiso como empresarios y sostiene que es necesario que los
empresarios se comprometan y se aboquen al desarrollo de un sistema
educativo que est acorde a las exigencias de este nuevo siglo, que se
comparta el anlisis de qu educacin, necesitan las empresas, actores
sociales involucrados y responsables del sistema educativo al tiempo que es
necesario complementar las acciones del sistema educativo con las acciones
formativas de las empresas (Pagani, 2002).
La perspectiva de un especialista interNacional en educacin
En la conferencia ofrecida en Santiago de Chile, Juan C. Tedesco (2000), ex
Ministro de Educacin de la Nacin en Argentina y ex - Director de la
Oficina Internacional de Educacin (OIE) de la UNESCO en Ginebra, Suiza,
expresaba que las metodologas de discusin, de participacin, de
construccin de consensos y de acuerdos son fundamentales para
garantizar el logro de objetivos en los cuales todos concuerden.
Este especialista reconoce que se vive un proceso de transformacin muy
profundo en todos los mbitos sociales. Durante algn tiempo todos
estos cambios profundos, fueron denominados por algunos autores, con el
nombre de post/algo. As se hablo de una sociedad post/industrial,
post/moderna, luego se llego al consenso de que esta nueva estructura
social es el conocimiento, es la informacin. Por lo cual, si estamos
entrando en la sociedad del conocimiento, y que en esta sociedad del
conocimiento, la educacin es entendida como el sistema que lo produce y
que lo distribuye, vuelve entonces a ocupar un lugar fundamental
(Tedesco, 2000).
Siendo una de las caractersticas de esta sociedad que se configura
alrededor del conocimiento, la produccin da ms igualdad y al mismo
tiempo ms desigualdad. Este modelo, basado en el uso intensivo del

Esteban J. Cocorda
| 22
conocimiento, excluye a muchos porque utiliza muy poca gente y produce

este fenmeno nuevo que se conoce como exclusin Tedesco (2000).
Es evidente que no se puede continuar con los modelos del pasado, ni en
materia de organizacin econmica, ni en materia de organizacin
educativa, ni siquiera los pases exitosos que planteaban el modelo
industrial de desarrollo, pueden enfrentar este nuevo contexto. Existe, un
fenmeno universal de cambio educacional, de bsqueda de nuevas
frmulas que tienden a resolver tres grandes cuestiones:
Por un lado, la competitividad econmica: se admite que es

necesaria una educacin de muy buena calidad, para enfrentar los
desafos competitivos de los sistemas productivos en donde el
mercado es la regla.
El requerimiento del desempeo ciudadano. Hoy en da el

Estado/Nacin ha entrado en crisis, aparecen problemas de
dimensiones universales, que indican que la formacin del
ciudadano tambin necesita ser reformulada.
Y en tercer lugar, la demanda de equidad social. El contexto de

la tendencia al aumento de la igualdad por un lado y de la
exclusin y la desigualdad por el otro, hace emerger una fuerte
necesidad de mantener niveles altos de cohesin social,
fragmentada sta, se logra tener extremos de inequidad social y de
exclusin, incidiendo en todas las reas por pertenecer a un
entramado social.
Fuente: Adaptado de Tedesco, Juan Carlos (2000) Actuales tendencias en

el cambio educativo. IIPE UNESCO Buenos Aires.
La centralidad de la educacin proviene, del hecho de que es la nica

variable de intervencin poltica que influye simultneamente en estos tres
aspectos. Se trata de una educacin de calidad para todos.() Es por ello,
que la universalidad que tienen que tener las polticas de calidad es
fundamental para evitar caer en modelos de sociedad donde la posesin
del conocimiento est concentrado en unos pocos. ()
Si se analizan los resultados de las evaluaciones de aprendizaje de los
alumnos de nuestro pas, se puede observar que son bastantes mediocres y
siempre ocultan diferencias muy grandes. () En el libro de Jaim
Echeverry sobre La tragedia educativa llama la atencin el hecho de que
coexiste en nuestra sociedad muy poca conciencia de la gravedad de este
problema. () Existe una especie de desapego, de falta de conciencia, un
poco de subestimancin de la importancia del conocimiento en la
formacin de las personas, en la formacin de los recursos de este pas
Tedesco (2000).
A nivel internacional en materia de transformacin educativa, los
problemas que estn enfrentando los pases son bastante similares, a pesar
que las condiciones con las cuales se los enfrenta son muy diferentes, los
problemas son relativamente los mismos.

Esteban J. Cocorda
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Dentro del proceso de transformacin educativa la primera caracterstica es

que cada vez ms se reconoce que las transformaciones educativas
son sistmicas. () Las reformas siempre intentaron modificar una
variable, pero el resto quedaba intacto, en realidad los cambios deben ser
sistmicos, deben afectar al conjunto de variables que actan en el sistema
educativo: los contenidos, los mtodos, el personal, el estilo de gestin,
etc. Tedesco (2000).
El Lic. Bordn (citado por Tedesco, 2000), dice no se puede cambiar
todo al mismo tiempo., sin embargo, esto no anula la idea del enfoque
sistmico, porque lo que est por detrs de este enfoque es la necesidad
de definir una secuencia de cambio. El cambio puede empezar por la
variable que se considere ms adecuada al contexto, y luego continuar con
las otras, no se trata de una operacin solamente tcnica, sino que
contiene un fuerte componente poltico en sus definiciones (Tedesco,
2000).
No existe ningn manual que nos regale una manera de hacer las cosas que
nos garantice el xito. Hoy no sabemos muy bien hacia dnde van las cosas
y tenemos que utilizar un estilo de conduccin, de gestin estratgica de los
sistemas educativos, que permitan ir piloteando el cambio de alguna
manera. Se debe gestionar aceptando la diversidad de enfoques y de
posibilidades, sin perder de vista los objetivos de largo plazo.
En Amrica Latina, y prcticamente en todos los pases consensuaron
que se deba comenzar por el cambio institucional, por modificar la
estructura y las modalidades de gestin de la educacin. () Todos
instalaron sistemas de medicin de resultados, entendiendo que la
medicin es un gran elemento para definir polticas (Tedesco, 2000).
Empezar por el cambio institucional, tena fundamento y solidez, sin
embargo, se perdi de vista, por ejemplo, que haba que descentralizar para
mejorar la calidad de la educacin, que haba que evaluar, no evaluar para
mejorar la calidad y para compensar diferencias. Es muy importante
empezar por la reforma administrativa, pero ser consciente de la necesidad
de continuar con las otras, y no perder el sentido que tiene esta reforma del
estilo de gestin, para ver por qu lo hacemos y para qu lo hacemos. Para
que esto sea posible, es necesario que los procesos de transformacin
educativa estn rodeados de acuerdo, de consenso, de concertacin, que
haya alianzas en torno a ello.
La experiencia ha demostrado que hay dos enfoques que se oponen a
esto. Por un lado, los tradicionales enfoques autoritarios, que eliminan la
discusin y el dilogo. Y la otra, la nueva manera de oponerse es la idea de
que el mercado resuelve todo y que no hay nada que concertar.() En esta
visin se ubican los que pregonan la idea de premios y castigos, la
competencia entre escuelas, etc., instalando dentro del sistema educativo
la lgica del mercado, mediante el cual se regula la actividad
econmica Tedesco (2000).
En ninguno de estos dos modelos, interviene la idea de ser ciudadanos de
una sociedad donde todos tenemos derechos e intereses y que la instancia
de educacin debe integrarnos. La Educacin Bsica tiene que ser
considerada, como precompetitiva, como una fase previa a la
competencia, debe garantizar el xito universal. En la Educacin Superior
es posible que la competencia sea ms legtima, porque sabemos que no

Esteban J. Cocorda
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todos tienen condiciones para llegar al tope. El conflicto va a seguir

existiendo, el conflicto, adems de ser un factor de dinamizacin, debe
permitir no slo negociaciones y consenso, sino tambin, donde los que
participen lo hagan en funcin de su calidad de ciudadano (Tedesco,
2000).
Para que una reforma educativa sea exitosa debe modificar lo que ocurre en
la escuela, modificar lo que el alumno aprende. ste es el ncleo duro de
todo proceso de transformacin educativa y para llegar a l, es necesaria
la transformacin organizacional. () En la comisin interNacional que
cre la UNESCO hace unos aos para discutir el futuro de la educacin y
que fue presidida por Jacques Delors, cuyo ttulo del informe es La
educacin encierra un tesoro (citado por Tedesco), dice que los pilares de
la educacin del futuro son dos: aprender a aprender y aprender a
vivir juntos (Tedesco, 2000).
En relacin al aprender a aprender lo que la escuela va a tener que
ensearnos es a aprender, porque eso es lo que vamos a tener que hacer:
seguir aprendiendo permanentemente. Ahora ser necesario educarnos a
lo largo de toda la vida. (Tedesco, 2000).
En un mundo sobre-informado como ste, tenemos que aprender a
seleccionar informacin, a descartar la que no me sirve, a saber buscar,
plantear una hiptesis, probarla, o sea, que lo que est en juego es el
oficio de aprender. () La diferencia entre los oficios tradicionales y
ste, es que las operaciones son implcitas, entonces el gran desafo es
hacer explcito aquello que est implcito, hacer consciente al alumno lo
que est haciendo cuando aprende. () Aqu est el gran desafo de las
didcticas, de las metodologas de enseanza del futuro (Tedesco,
2000). Este desafo no es slo a nivel de la escuela, sino tambin de la
organizacin del sistema educativo.
El otro pilar aprender a vivir juntos, es decir, estamos en un
mundo en el que parecera que la ruptura de los factores de cohesin social
del pasado han hecho eclosionar, una cantidad enorme de conflictos, que
tienen tintes religiosos, tnicos y culturales, basados en estereotipos, en
una visin de que el otro, el diferente, es el enemigo. Es por ello, que ante
este contexto, hay que volver a plantearse el desafo de aprender a vivir
juntos (Tedesco, 2000).
El vnculo que establece el mercado es un vnculo de competencia, en el
que yo le tengo que ganar al otro, el mercado puede construir una
economa exitosa, pero no una sociedad. () Por lo tanto, se necesita,
instalar fuertes polticas destinadas a promover niveles ms altos de
cohesin social () Aprender a vivir juntos no es sencillo, implica tener
una representacin del otro que me lleve a enriquecerme con l, y no a
excluirlo (Tedesco, 2000).
Se puede decir que existen dos modelos diferentes, un modelo
norteamericano, donde vivir juntos supone que yo no me meto con el otro, y
el otro modelo, ms republicano, es el laicismo moderno que no excluye los
valores particulares de la escuela. Lo laico propone que la escuela sea un
espacio pblico donde coexisten y se enriquecen personas que tienen
diferentes concepciones, diferentes valores y diferentes ideas, donde nos
reconozcamos y nos podamos valorar mutuamente. Aprender a vivir
juntos, se ha convertido en un eje fundamental del debate educativo,

Esteban J. Cocorda
| 25
porque tiene que ver mucho con los cambios curriculares, tiene que ver con
los mtodos, con la organizacin de las escuelas, con los contactos en las
escuelas, siendo la idea de red un concepto con fuerte potencialidad
(Tedesco, 2000).
A modo de conclusin, el autor manifiesta: creo que todos estamos
enfrentando momentos de incertidumbre, todo cambia a una velocidad
muy rpida, es necesario, incorporarse activamente a estos cambios, con
una perspectiva democrtica, con la perspectiva de hacer de la educacin
el gran instrumento de cohesin social. (Tedesco, 2000). Hay que
aprovechar al mximo estos espacios de mayor autonoma y de mayor
participacin que existen en el sistema educativo; es primordial que
pongamos lo mejor de todos nosotros para lograr avanzar en esta lnea, en
donde todos tenemos la obligacin de involucrarnos en los procesos de
cambio, que ponen en juego el destino de nuestro pas.
5.5.2. Polticas pblicas que promueven la capacitacin
El presente acpite tiene por propsito poner en conocimiento del alumno,
una herramienta de poltica pblica que administra y ofrece el Estado
Nacional para promover acciones de capacitacin en las empresas. Esta
herramienta existe en Argentina desde 1980 con la aprobacin de la Ley
Nacional de Crdito Fiscal. Dicha ley posibilita a las empresas destinar
recursos a acciones y planes de capacitacin de RRHH que puedan ser
desgrabados y/o descontados de sus aportes impositivos en el denominado
impuesto a las Ganancias.
A continuacin, el alumno encontrar el texto completo de dicha Ley que es
corta y de accesible comprensin. Asimismo encontrar dos Decretos del
Poder Ejecutivo Nacional (PEN) que reglamentan el funcionamiento, la
operatoria y la aplicacin de esta ley para todas aquellas empresas que
deseen hacer empleo de esta herramienta de poltica pblica. Finalmente
diremos que este dispositivo es administrado en 2010 por la Subsecretara
de la Pequea y Mediana Empresa que depende del Ministerio de Economa
de la Nacin
LEY NACIONAL DE CRDITO FISCAL N 22.317
IMPUESTOS (Texto actualizado de la norma)
Rgimen de crdito fiscal para los establecimientos industriales
que tengan organizados cursos de educacin tcnica.
LEY N 22.317
Buenos Aires, 31 de Octubre de 1980.
En uso de las atribuciones conferidas por el artculo 5 del Estatuto para el
Proceso de Reorganizacin Nacional,
EL PRESIDENTE DE LA NACIN ARGENTINA SANCIONA Y
PROMULGA CON FUERZA DE LEY:
ARTCULO 1 Las personas de existencia visible o ideal que posean
establecimientos industriales y ocupen ms de cuatro (4) personas,
excluidos el o los dueos, para cumplir funciones o desarrollar tareas

Esteban J. Cocorda
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comprendidas en el ciclo econmico productivo total, podrn acceder al

cmputo del crdito fiscal que establece la presente ley:
1.- Si contribuyen al sostenimiento de escuelas o cursos de educacin
tcnica, de nivel bsico, del Consejo Nacional de Educacin Tcnica o de las
universidades Nacionales o provinciales; o
2.- Si organizan cursos de dicha ndole, propios o en colaboracin con otras
personas, o prestan asistencia financiera a los organizados por asociaciones,
instituciones o cmaras y asociaciones gremiales o profesionales
debidamente constituidas o a las escuelas tcnicas dependientes de la
Superintendencia Nacional de Enseanza Privada, siempre que tales cursos
o escuelas estn aprobados por el Consejo Nacional de Educacin Tcnica.
(Artculo sustituido por art. 1 de la Ley N 23.653 B.O. 1/11/1988)
ARTCULO 2 El monto del crdito fiscal al que se refiere el artculo 1
se determinar de acuerdo con lo establecido por los artculos 3 y 4, y en
ningn caso podr exceder el ocho por mil (8), con la excepcin prevista
por el segundo prrafo del artculo 4 de la presente ley, de la suma total de
los sueldos, salarios y remuneraciones en general por servicios prestados,
abonados al personal ocupado en establecimientos industriales,
comerciales, de servicios y de produccin rural o minera, sin tener en
cuenta la clase de trabajo que aqul realiza.
ARTCULO 3 El crdito fiscal a que se refiere el artculo 1 se
instrumentar mediante certificados que se emitirn al efecto. El cupo
anual de tales certificados ser establecido anualmente en el presupuesto
general de gastos y clculo de recursos de la Administracin Nacional.
ARTCULO 4 Los certificados correspondientes al cupo administrado
por la. Secretara de la Pequea y Mediana Empresa de la Presidencia de la
Nacin correspondientes a los ejercicios 1998 y 1999 sern asignados por
dicho organismo, en funcin directa de los costos de los cursos aprobados
que tengan como destino la capacitacin de la Pequea y Mediana Empresa,
el cual no podr en ningn caso superar el ocho por ciento (8%) de la suma
total de los sueldos y remuneraciones en general por servicios prestados,
abonados al personal ocupado en los establecimientos empresariales y sin
tener en cuenta la clase de trabajo que aquel realiza.
Para el cupo anual administrado, destinado a la capacitacin efectuada por
las micro, pequeas y medianas empresas, cualquiera fuere el organismo
administrador de dicho cupo, el monto de los certificados a que alude el
artculo 3 de la presente ley no podr en ningn caso superar el ocho por
ciento (8%) de la suma total de los sueldos y remuneraciones en general por
servicios prestados, correspondientes a los ltimos doce (12) meses,
abonados al personal ocupado en los establecimientos empresariales y sin
tener en cuenta la clase de trabajo que aqul realice. (ltimo prrafo
incorporado por art. 43 de la Ley N 25.300 B.O. 7/9/2000)
(Artculo sustituido por art. 38 de la Ley N 25.064 B.O. 30/12/1998, texto
originalmente observado por Decreto N 1507/98 y posteriormente
confirmado por el Congreso B.O. 28/5/1998)
ARTCULO 5 Los certificados de crdito fiscal a que se refiere el
artculo 3 podrn ser transferidos por endoso y slo podrn ser utilizados

Esteban J. Cocorda
| 27
por sus titulares o en su caso, por los endosatarios para la cancelacin de

sus obligaciones fiscales emergentes de cualquiera de los impuestos cuya
aplicacin, percepcin y fiscalizacin se encuentren a cargo de la Direccin
General Impositiva.
ARTCULO 6 La emisin de los certificados de crdito fiscal, como
asimismo su importe, no estarn alcanzados por ningn impuesto Nacional
presente o a crearse. Adems no ser de aplicacin sobre tal importe lo
dispuesto en el artculo 73 de la ley de impuesto a las ganancias (texto
ordenado en 1977 y sus modificaciones) o en una norma similar que lo
sustituya.
ARTCULO 7 Los importes destinados a cubrir los costos de los cursos
o escuelas a que se refiere el artculo 1 equivalentes al monto del crdito
fiscal asignado conforme a las disposiciones de la presente ley, no sern
deducibles en la determinacin del Impuesto a las ganancias.
ARTCULO 8 Los nicos requisitos que podrn exigirse a los
interesados para el acceso a los cursos o escuelas a que se refiere el artculo
1, inciso 2) sern los que el Ministerio de Educacin y Justicia de la Nacin
establezca para cada caso.
En el supuesto de fijarse aranceles, stos debern ser aprobados por el
Ministerio de Educacin y Justicia de la Nacin, y el monto de los mismos,
en funcin del nmero de alumnos, nunca podr exceder lo necesario para
cubrir los costos no financiados con el crdito fiscal que la presente ley
establezca.
ARTCULO 9 En los supuestos del artculo 1 inciso 2, los bienes
adquiridos con los recursos reconocidos para el crdito fiscal o con el
producido de los mismos se inscribirn, en su caso, en los registros de la
propiedad respectivos a nombre del particular beneficiario haciendo
constar la restriccin al dominio consistente en la afectacin a la educacin
tcnica, en favor del C.O.N.E.T.
En caso de cesacin de las actividades educativas, total o parcial, o de
desafectacin
del
servicio educativo,
dichos bienes pasarn
automticamente a propiedad del C.O.N.E.T., debiendo cumplir las
personas que los tuvieren a su cargo con lo normado por el artculo 488 del
Cdigo Civil, hasta tanto se les d un nuevo destino. A los fines de lo
dispuesto en el prrafo segundo del presente artculo:
1.- Si resultare fsicamente imposible la desmembracin jurdica a favor del
C.O.N.E.T., el beneficiario del crdito deber abonar una indemnizacin
equivalente al valor real del bien o de los bienes de que se trate.
2.- Si los bienes desafectados por culpa del beneficiario resultaren
obsoletos, estuvieren fuera de uso o deteriorados, el C.O.N.E.T. podr
exigir, en lugar de su restitucin, que aqul abone el importe del crdito
fiscal actualizado conforme el ndice de precios mayoristas nivel general.
ARTCULO 10 El C.O.N.E.T. dentro de los treinta (30) das de la
publicacin de esta ley, dictar las normas que regirn la presentacin,
anlisis, aprobacin y despacho de las solicitudes de las personas a que se
refiere el artculo 1; establecer las bases para la distribucin del cupo anual

Esteban J. Cocorda
| 28
entre los solicitantes y reglamentar todo lo relativo a la aprobacin de los

cursos y escuelas a que se refiere el artculo 1, inciso 2), y a la supervisin
administrativa, financiera y contable de las mismas en relacin al destino
de los recursos reconocidos para el crdito fiscal.
(Artculo incorporado por art. 3 de la Ley N 23.653 B.O. 1/11/1988)
VIDELA
Jos Martnez de Hoz
Juan Llerena Amadeo
Antecedentes Normativos
- Artculo 4, por art. 35 de la Ley N 24.938 B.O. 31/12/1997 se incorpora
un prrafo.
Decreto 819/98 - PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
Rgimen de Crdito Fiscal. Empresas Beneficiarias. Derivados
del Rgimen. Registros. Documentacin requerida en los
Registros. Solicitudes de Acceso. Certificacin. Plazos.
Disposiciones Generales.
Bs. As., 13/7/98
B.O: 17/7/98
VISTO el Expediente N 000071/98 del Registro de la SECRETARA DE
LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA
NACIN y lo dispuesto por la Ley N 22.317 y sus modificatorias N
23.653, 24.624 y 24.938 y por el Decreto N 943/97, y
CONSIDERANDO:
Que por Ley N 22.317 se cre un Rgimen de Crdito Fiscal destinado a la
cancelacin de impuestos cuya percepcin, aplicacin y fiscalizacin
corresponde a la ADMINISTRACIN FEDERAL DE INGRESOS
PBLICOS dependiente del MINISTERIO DE ECONOMA Y OBRAS Y
SERVICIOS PBLICOS.
Que por el artculo 27, 4to. prrafo de la Ley N 24.624, se modifica el
Rgimen premencionado, hacindolo extensivo a todas las personas de
existencia visible o ideal que desarrollen actividades econmicas.
Que, a su vez, por el artculo 35, prrafo 2do. de la Ley N 24.938 se dispuso
que "el monto del crdito fiscal a que se refiere la Ley N 22.317, ser
administrado en partes iguales, y de manera independiente, por el
MINISTERIO DE CULTURA Y EDUCACIN y por la SECRETARA DE LA
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN".
Que en el marco de lo dispuesto por las leyes mencionadas
precedentemente y en concordancia con lo establecido por la Ley N 24.467
y el Decreto N 943/97, es menester establecer quienes sern los
destinatarios de los beneficios derivados de este rgimen.

Esteban J. Cocorda
| 29
Que en ese orden de ideas, esta herramienta deber estar destinada a las
pequeas y medianas empresas con el fin de que a travs de la capacitacin,
promuevan su crecimiento y desarrollo, toda vez que resulta poltica
prioritaria del Gobierno Nacional todos los temas vinculados a dicho sector.
Que asimismo, es necesario contemplar otros mecanismos que brinden a
las empresas la posibilidad de lograr utilizar el cupo asignado de forma
plena, eficiente, ptima e integral para que ms trabajadores de pequeas y
medianas empresas puedan acceder a una capacitacin de calidad
calificada.
Que, a tal fin, se instrumentar la posibilidad de que un mayor nmero de
empresas se presenten en forma asociada, a fin de optimizar el cupo
asignado para la capacitacin de sus trabajadores. Adems, que empresas
que por distintas razones posean excedentes de cupo fiscal puedan ceder
parte de los certificados de crdito fiscal para la capacitacin de los
trabajadores de sus empresas proveedoras.
Que el monto anual asignado al presente Rgimen por el Presupuesto de la
Administracin Nacional para el ejercicio fiscal 1998 a la SECRETARA DE
LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA
NACIN, solamente permitir atender a aquellos sectores de menor
rentabilidad relativa y que ms requieren de este tipo de instrumentos para
su desarrollo y expansin, por lo que se torna necesario disponer
prioridades en la asignacin de los beneficios derivados del Rgimen de
Crdito Fiscal y establecer que actividades no se encontrarn comprendidas
en esta etapa de ejecucin.
Que, adems, es necesario establecer que el destino de los beneficios
derivados del Rgimen ser la capacitacin y capacitacin aplicada de los
trabajadores de las pequeas y medianas empresas, como as tambin para
la adquisicin de equipamiento cuyo destino sea en forma exclusiva la
capacitacin.
Que a fin de lograr una gil y eficiente gestin con mnimos costos de
administracin por parte de la SECRETARA DE LA PEQUEA Y
MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN en respuesta a
las presentaciones que se efecten con relacin al Rgimen, resulta
conveniente crear Registros en el mbito de la DIRECCIN NACIONAL DE
PROGRAMAS Y PROYECTOS y la DIRECCIN NACIONAL DE
CAPACITACIN Y MODERNIZACIN DE LAS PYMES dependientes de
las SUBSECRETARAS DE POLTICAS Y PROGRAMAS y de ASISTENCIA
TCNICA Y FINANCIERA, respectivamente de la SECRETARA DE LA
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN,
donde las empresas, Contadores Pblicos intervinientes en dictmenes
contables y los establecimientos dedicados a la capacitacin se inscriban en
forma previa a cualquier tramitacin administrativa al respecto. Estos
Registros contendrn toda la informacin sobre las partes intervinientes en
el proceso de otorgamiento de los Certificados de Crdito Fiscal.
Que con el mismo fin enunciado en el considerando anterior, resulta
menester establecer cual ser la documentacin que deber ser presentada
en dichos Registros, de que manera debern tramitarse las solicitudes de
acceso y sobre que tipo de informacin debern expedirse los dictmenes
contables al momento de obtener las empresas el correspondiente
Certificado de Crdito Fiscal.

Esteban J. Cocorda
| 30
Que resulta conveniente disponer cuales sern los plazos administrativos en

los que deber expedirse la Autoridad de Aplicacin con respecto a las
presentaciones efectuadas, referidas a la inscripcin en los Registros,
presentacin de solicitudes de acceso al Rgimen y obtencin de los
Certificados de Crdito Fiscal.
Que es menester instrumentar y aprobar el texto del Certificado de Crdito
Fiscal que emitir la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA
EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN.
Que el presente acto se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el
Artculo 99 inciso 2 de la CONSTITUCION NACIONAL.
Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA NACIN ARGENTINA
DECRETA:
CAPTULO I: SOBRE LAS EMPRESAS BENEFICIARIAS
Artculo 1 Podrn acceder al Rgimen de Crdito Fiscal todas las
personas fsicas o jurdicas que desarrollen actividad econmica, que
contribuyan al sostenimiento u organicen cursos de capacitacin y que
renan los requisitos previstos en la normativa vigente respecto a la
Pequea y Mediana Empresa.
Art. 2Las empresas enunciadas en el artculo 1 del presente Decreto,
podrn acceder al Rgimen de Crdito Fiscal en forma asociada para la
capacitacin de sus trabajadores, a fin de optimizar el cupo asignado por la
normativa vigente. Dicha asociacin, deber ser acreditada ante la
SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la
PRESIDENCIA DE LA NACIN a travs de un acuerdo celebrado entre las
partes. En este caso, una vez cumplidos los requisitos exigidos por la
Autoridad de Aplicacin, el Certificado de Crdito Fiscal que
oportunamente se expida, ser otorgado a cada una de las empresas en
proporcin a los gastos efectuados en capacitacin y en relacin directa a la
Masa Salarial Bruta, en ambos supuestos de las respectivas asociadas,
conforme a lo definido en el artculo 5 del presente Decreto, no pudiendo
en ningn caso exceder el porcentaje establecido para el otorgamiento de
dicho cupo.
Art. 3Podrn acceder al Rgimen de Crdito Fiscal, adems de las
empresas previstas en el artculo 1 del presente Decreto, todas aquellas
empresas interesadas en fomentar la capacitacin de los trabajadores de sus
empresas proveedoras, que a su vez renan los requisitos establecidos en el
artculo 1 de este Decreto. En este caso, las empresas interesadas en ceder
su crdito fiscal para capacitacin debern acreditar ante la SECRETARA
DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA
NACIN un acuerdo celebrado entre las partes. El Certificado de Crdito
Fiscal que oportunamente se emita, ser endosado en forma nominativa por
la Autoridad de Aplicacin, a favor de cada una de las empresas cuyos
trabajadores hayan accedido de esta forma a la capacitacin y en
proporcin a los gastos que se hayan debidamente acreditado con tal
destino.

Esteban J. Cocorda
| 31
Art. 4Quedan excluidas como beneficiarias del presente rgimen, todas

las personas de existencia visible o ideal que desarrollen las siguientes
actividades econmicas:
a) Financieras
b) Inmobiliarias (Compra, venta y/o alquiler)
c) Corredores de Ttulos
d) Empresas de seguros privadas de capitalizacin
e) Entidades de pensin privada abierta
f) Prestadores de servicios profesionales
Art. 5A los efectos de la aplicacin de lo establecido en el presente
Decreto, entindese por Masa Salarial Bruta el monto que resulte de sumar
los salarios de los ltimos VEINTICUATRO (24) meses corridos anteriores
a la fecha de presentacin de la solicitud de acceso al Rgimen de Crdito
Fiscal, tomando como base informativa los niveles declarados en los
formularios de pago de las obligaciones previsionales o los que surjan de los
libros rubricados de personal, el que fuere ms elevado. Para el caso de
beneficiarios que soliciten nuevamente acceder al rgimen, no podrn
computarse los meses considerados con anterioridad.
Para el caso de empresas cooperativas o de explotacin familiar se
considerar componente de la Masa Salarial Bruta, los sueldos, salarios y
remuneraciones en general correspondientes a todo el personal que
contribuya en forma directa a la actividad de la empresa.
CAPTULO II: BENEFICIOS DERIVADOS DEL RGIMEN
Art. 6Las empresas podrn presentar sus solicitudes a fin de acceder a
los beneficios del Rgimen de Crdito Fiscal para capacitacin de recursos
humanos, capacitacin asistida de su personal o adquisicin de
equipamiento.
A fin de acceder al beneficio citado, solamente se computarn los gastos
efectuados a partir del da 9 de enero de 1998, debiendo ser estos los
efectivamente abonados o cuando est comprometido su pago.
Los comprobantes relativos a los mismos debern cumplimentar todos los
requisitos exigidos por la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS
PUBLICOS.
Art. 7La adquisicin de equipamiento deber tener como destino
exclusivo, la capacitacin de los trabajadores de las empresas enunciadas en
el artculo 1 del presente Decreto.
En caso de cesacin total o parcial de las actividades de capacitacin o de
desafectacin de las mismas, el equipamiento pasar automticamente a
propiedad de la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
de la PRESIDENCIA DE LA NACIN, hasta tanto se les d un nuevo
destino.
Art. 8Las empresas podrn acceder al beneficio del Rgimen de Crdito
Fiscal, tanto para capacitacin como para capacitacin asistida. El monto
destinado a la capacitacin asistida no podr superar el CUARENTA POR
CIENTO (40%) del monto general asignado como Crdito Fiscal.

Esteban J. Cocorda
| 32
CAPTULO III: SOBRE LOS REGISTROS

Art. 9Todas las empresas que intervengan en el Rgimen de Crdito
Fiscal, an cuando lo efecten en forma asociada, de acuerdo a lo previsto
en el artculo 2 del presente Decreto o como proveedora de otra, conforme
a lo establecido en el artculo 3 del presente Decreto, debern encontrarse
inscriptas en forma previa en el Registro de Empresas a crearse a tal efecto
a partir del dictado del presente Decreto en el mbito de la DIRECCIN
NACIONAL DE PROGRAMAS Y PROYECTOS de la SUBSECRETARA DE
POLTICAS Y PROGRAMAS de la SECRETARA DE LA PEQUEA Y
MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN.
Art. 10.Las unidades educativas, empresas, asociaciones profesionales,
sindicatos, cmaras y toda otra unidad organizadora de cursos de
capacitacin y de aplicacin tcnica, interesadas en brindar los mismos a
trabajadores de las empresas encuadradas en el artculo 1 de este Decreto,
debern tramitar en forma previa su inscripcin en el Registro de Unidades
Capacitadoras a crearse a tal efecto a partir del dictado del presente Decreto
en el mbito de la DIRECCIN NACIONAL DE CAPACITACION Y
MODERNIZACION DE LAS PYMES de la SUBSECRETARA DE
ASISTENCIA TECNICA Y FINANCIERA de la SECRETARA DE LA
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN.
En el caso de que los establecimientos capacitadores fueran empresas
comprendidas en el artculo 1 del presente Decreto y a efectos de solicitar
acceder al beneficio del Rgimen de Crdito Fiscal, debern inscribirse en
forma previa en el Registro de Empresas mencionado en el artculo 8 del
presente Decreto.
Art. 11La inscripcin en los mencionados registras otorgar a las
unidades Capacitadoras y a las empresas intervinientes, un nmero
identificatorio al solo efecto de las correspondientes tramitaciones
administrativas ante la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA
EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN, el cual deber utilizarse
en toda presentacin que se efecte con relacin al Rgimen de Crdito
Fiscal. Dicha inscripcin no generar de por si ningn tipo de derecho con
respecto a la presentacin de solicitudes de acceso al Rgimen y
otorgamiento de los correspondientes Certificados de Crdito Fiscal.
Art. 12.Los Contadores Pblicos intervinientes en los dictmenes
contables requeridos por la Autoridad de Aplicacin para la emisin del
correspondiente Certificado de Crdito Fiscal, adems de encontrarse
inscriptos en el Consejo Profesional de su jurisdiccin debern inscribirse.
en forma previa, en el Registro de Contadores Pblicos que se habilitara a
dichos efectos en la DIRECCIN NACIONAL DE PROGRAMAS Y
PROYECTOS de la SUBSECRETARA DE POLTICAS Y PROGRAMAS de
la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la
PRESIDENCIA DE LA NACIN.
Art. 13.Los acuerdos entre empresas que se celebren con motivo de lo
dispuesto en los artculos 2 y 4 del presente Decreto debern ser
acreditados ante el Registro de Empresas a crearse en la DIRECCIN
NACIONAL DE PROGRAMAS Y PROYECTOS de la SUBSECRETARA DE
POLTICAS Y PROGRAMAS de la SECRETARA DE LA PEQUEA Y
MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN mediante
copia autenticada de los mismos, debiendo certificarse las firmas de los que
la suscriban por ante escribano pblico o entidad bancaria.

Esteban J. Cocorda
| 33
CAPTULO IV: SOBRE LA DOCUMENTACIN

REQUERIDA EN LOS REGISTROS
Art. 14A los efectos de la inscripcin en el Registro de Empresas, las
empresas interesadas en acceder al Rgimen de Crdito Fiscal debern
aportar con carcter de declaracin jurada, los siguientes datos:
a) Identificacin de la Empresa o Institucin
b) Informacin sobre las actividades que realiza
c) Mercado al cual se destina su produccin
d) Necesidades de capacitacin de la empresa o Institucin
e) Acreditacin por parte de los interesados del cumplimiento de sus
obligaciones fiscales y previsionales a la fecha de presentacin de la
solicitud mediante los instrumentos que prevean la normativa vigente en la
materia.
Art. 15 A los efectos de la correspondiente inscripcin en el Registro de
Unidades Capacitadoras los interesados debern suministrar con carcter
de declaracin jurada:
a) Formacin acadmica del Responsable Acadmico de la Unidad
Capacitadora que deber ser de nivel terciaria o universitaria. Asimismo,
podrn ser responsables acadmicos de Unidades Capacitadoras aquellos
empresarios que sin contar con la mencionada condicin, posean a criterio
de la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la
PRESIDENCIA DE LA NACIN condiciones para ejercer la funcin como
tales.
b) Curriculum Vitae de los responsables acadmicos de las Unidades
Capacitadoras.
c) Antecedentes sobre actividades de capacitacin realizadas en los ltimos
DOS (2) aos.
d) Participacin en proyectos, organizaciones, sistemas o redes de
capacitacin pblicas, privadas o mixtas.
Art. 16Los contenidos de los cursos de capacitacin debern estar
orientados a brindar al beneficiario herramientas tcnicas, de gestin y de
planeamiento empresarial, de forma tal que las empresas participantes
promuevan la incorporacin de mejoras en su competitividad.
En particular debern, como mnimo, abarcar TRES (3) de las siguientes
temticas:
a) Acceso al financiamiento bancario y no bancario.
b) Plan de negocios.
c) Marketing y Comercializacin.
d) Gerenciamiento empresarial.
e) Conquista de nuevos mercados, internos y externos,
f) Ventajas de esquemas asociativos empresariales.

Esteban J. Cocorda
| 34
g) Gestin en la produccin.
h) Aplicaciones del sistema tributario argentino.
i) Herramientas estratgicas de administracin empresarial.
Art. 17En lo que respecta a la CAPACITACIN ASISTIDA, las Unidades
Capacitadoras debern informar a la DIRECCIN DE CAPACITACIN Y
MODERNIZACIN DE LAS PYMES de la SUBSECRETARA DE
ASISTENCIA TCNICA Y FINANCIERA de la SECRETARA DE LA
sobre el contenido de la asistencia a ser implementada directamente en la
empresa, que mnimamente deber contemplar la utilizacin de los
conceptos tericos brindados en los cursos de capacitacin.
CAPTULO V: DE LAS SOLICITUDES DE ACCESO
Art. 18Las solicitudes de acceso al Rgimen de Crdito Fiscal debern
ser presentadas en la Mesa de Entradas de la SECRETARA DE LA
o en aquellos lugares que la Autoridad de Aplicacin habilite a dichos
efectos, de acuerdo con las disposiciones contenidas en la normativa
vigente.
Art. 19 La SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de
la PRESIDENCIA DE LA NACIN podr requerir a los presentantes la
informacin complementaria que considere necesaria a los efectos de la
aprobacin de solicitudes, debiendo los beneficiarios brindarla para la
prosecucin del trmite.
Art. 20Toda modificacin de la informacin suministrada deber ser
comunicada a la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
de la PRESIDENCIA DE LA NACIN, dentro de los CINCO (5) das de
producida.
Art. 21Las solicitudes que fueran presentadas en forma incompleta no
sern aceptadas a los efectos de su tramitacin.
CAPTULO VI: DE LA CERTIFICACIN
Art. 22A los efectos de la emisin de los Certificados de Crdito Fiscal,
las empresas indicadas en el Captulo I del presente Decreto, debern
presentar dictamen contable expedido por Contador Pblico debidamente
autenticado por el Consejo Profesional de Ciencias Econmicas de la
respectiva jurisdiccin. El mencionado dictamen deber expedirse sobre la
suma total de sueldos, salarios y remuneraciones abonadas, y el monto
resultante del OCHO POR MIL (8%o) de las mismas, as como el total de
gastos efectuados en materia de capacitacin. Se deber adjuntar fotocopia
autenticada de las constancias de cumplimiento de las obligaciones de pago
previsionales del perodo certificado.
Art. 23En el caso de que los fondos hayan sido destinados a la
adquisicin de equipamiento deber acreditarse:
a) Factura de compra original o copia debidamente autenticada.
b) Declaracin Jurada de la empresa indicando que los bienes se
encuentran incorporados al servicio educativo.

Esteban J. Cocorda
| 35
c) Dictamen contable expedido por Contador Pblico debidamente

autenticado por el Consejo Profesional de Ciencias Econmicas de la
respectiva jurisdiccin, del que resulte la suma total de sueldos, salarios y
remuneraciones abonadas y el monto resultante del OCHO POR MIL (8%o)
de las mismas correspondiente a la/s empresa/s patrocinante/s.
d) Fotocopia autenticada de las constancias de cumplimiento de las
obligaciones de pago previsionales del perodo certificado.
CAPTULO VII: DE LOS PLAZOS
Art. 24La SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de
la PRESIDENCIA DE LA NACIN comunicar la aceptacin o denegacin
de las solicitudes en un plazo mximo de SESENTA (60) das de
cumplimentada la documentacin requerida.
Art. 25Los Certificados de Crdito Fiscal se emitirn siempre que no
superen el lmite expresado en el artculo 2 de la Ley N 22.317 dentro de
los TREINTA (30) das hbiles de presentada la documentacin pertinente.
Art. 26La inscripcin de los interesados en los Registros de Unidades
Capacitadoras y de Empresas deber efectuarse a partir del momento de su
habilitacin. Los Contadores Pblicos podrn inscribirse en el Registro
Contable en cualquier momento siempre 'que este trmite sea previo a la
solicitud de emisin del Certificado de Crdito Fiscal.
CAPTULO VIII: DISPOSICIONES GENERALES
Art. 27Aprubanse como Anexo I de este Decreto, los Modelos de
Certificado de Crdito Fiscal y Certificado de Crdito Fiscal Nominativo y
Endosable a favor de sus empresas proveedoras de acuerdo a lo establecido
en el artculo 3 del presente Decreto, que expedir la SECRETARA DE LA
PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN.
Ambos textos entrarn en vigencia a partir de su publicacin en el Boletn
Oficial.
Art. 28La SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de
la PRESIDENCIA DE LA NACIN, como Autoridad de Aplicacin del
presente Rgimen, se encuentra facultada para dictar las normas
aclaratorias e interpretativas.
Art. 29La Autoridad de Aplicacin dispondr los requisitos y prioridades
en la asignacin de los beneficios derivados del Rgimen de Crdito Fiscal.
Art. 30Comunquese, publquese, dse a la Direccin Nacional del
Registro Oficial y archvese. MENEM. Jorge A. Rodrguez. Roque B.
Fernndez.

Esteban J. Cocorda
| 36
ANEXO I
MODELO DE CERTIFICADO DE CRDITO FISCAL
N .....................................................
Buenos Aires,................................de....................................de 199
Por cuanto la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de
la PRESIDENCIA DE LA NACIN ha aprobado tanto el costo cuanto el
funcionamiento
de
...............................................para
el
perodo.................................
ASGNASE el presente CERTIFICADO DE CRDITO FISCAL a su titular
por
la
suma
de
PESOS.........................................................................($..............................)
en razn de su aporte en dinero, por idntica cantidad, hecho efectivo
al.......................mencionado precedentemente. (Arts. 1, 2, 3 y 4 de la
Ley N 22.317 y sus modificatorias)
SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA
EXPTE N
............................................................................................................................
.....
TALN DEL CERTIFICADO
N....................................................................
FECHA DE EMISIN:...................................
ESTABLECIMIENTO:...................................
PERIODO:......................................................
NOMBRE DEL TITULAR:.............................
POR PESOS:...................................................
EXPTE. N

Esteban J. Cocorda
| 37

NOMINATIVO Y ENDOSABLE
N..........................................
Buenos Aires,........................de...............................de 199
Pro cuanto la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de
funcionamiento
de
..............................para
el
perodo..................................................
por
la
suma
de
PESOS......................................................................($..................................
...........................) en razn de su aporte en dinero, por idntica cantidad,
hecho efectivo al.............................................mencionado precedentemente.
(Arts. 1, 2, 3 y 4 de la Ley N 22.317 y sus modificatorias).
EXPTE. N
............................................................................................................................
.....
N........................................................................
FECHA DE EMISIN:.......................................
ESTABLECIMIENTO:.......................................
PERIODO:..........................................................
NOMBRE TITULAR:.........................................
POR PESOS:.......................................................
EXPTE. N

Esteban J. Cocorda
| 38
Decreto 434/99 - PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA

Modifcase el Decreto N 819/98 por el que se reglament el
Rgimen de Crdito Fiscal del cupo dispuesto por la Ley de
Presupuesto para la Secretara de la Pequea y Mediana
Empresa.
Bs. As., 29/4/99
VISTO la Ley N 22.317 y sus modificatorias, y el Decreto N 819 del 13
julio de 1998, y
CONSIDERANDO:
Que mediante el Decreto mencionado se reglament el Rgimen de Crdito
Fiscal del cupo dispuesto por la Ley de Presupuesto para la SECRETARA
DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA
NACIN.
Que esta herramienta est destinada a las pequeas y medianas empresas
con el fin de promover su crecimiento y desarrollo por medio de la
capacitacin, convirtindose as en uno de los pilares de la poltica del
Gobierno Nacional.
Que, para optimizar los beneficios del rgimen, es necesario brindar la
oportunidad de participar tanto a las organizaciones intermedias
representantes del sector, como a las grandes empresas que quieran llevar a
cabo actividades de capacitacin dentro de la normativa vigente.
Que, a efectos de agilizar el acceso al rgimen, deviene necesario actualizar
las prescripciones normativas en concordancia con la evolucin del sector
de la Pequea y Mediana Empresa.
Que el presente acto se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el
Artculo 99, inciso 2 de la CONSTITUCIN NACIONAL.
Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA NACIN ARGENTINA
DECRETA:
Artculo 1 Incorprase como ltimo prrafo del artculo 3 del Decreto
N 819 del 13 de julio de 1998, el siguiente texto: "Tambin podrn acceder
a este rgimen aquellas empresas que tomen a su cargo la inversin,
instalacin, organizacin y/o ejecucin de centros o actividades especficas
para el desarrollo de capacitacin integral destinadas al sector de las
pequeas y medianas empresas, o presten asistencia financiera a centros
organizados por asociaciones gremiales o profesionales, organizaciones
intermedias e instituciones pblicas, previa aprobacin de los proyectos
respectivos por la Autoridad de Aplicacin. En estos casos, el certificado de
crdito fiscal se emitir a favor de quien efectivamente haya realizado el
gasto correspondiente, previa identificacin de las Pequeas y Medianas
Empresas capacitadas y aprobacin de la documentacin respaldatoria del
destino de tales gastos por parte de la Autoridad de Aplicacin."

Esteban J. Cocorda
| 39
Art. 2 Incorprase como artculo 3 bis del Decreto N 819 del 13 de

julio de 1998, el siguiente texto:
"Podrn ser beneficiarios de la capacitacin calificada y asistida y de la
adquisicin de bienes destinados a la capacitacin a travs del Rgimen de
Crdito Fiscal: Los trabajadores, empresarios, emprendedores y/u
organizaciones intermedias del sector de las pequeas y medianas empresas
o vinculadas a l."
"La documentacin y los requisitos sobre la documentacin requerida en
los registros, solicitudes de acceso y certificacin, contenidos en los
captulos IV, V y VI respectivamente del Decreto N 819 del 13 de julio de
1998, sern determinados por la Autoridad de Aplicacin".
Art. 3 Sustityese el artculo 16 del Decreto N 819 del 13 de julio de
1998, por el siguiente:
"ARTCULO 16.- Los contenidos de los cursos de capacitacin debern
estar orientados a brindar al beneficiario herramientas tcnicas,
informticas, de gestin, de calidad, de mejora de la produccin, de
planeamiento empresarial y otras temticas que promuevan la
incorporacin de mejoras en la competitividad y gerenciamiento de las
empresas participantes".
Art. 4 Incorprase como artculo 23 bis del Decreto N 819 del 13 de
julio de 1998, el siguiente texto: "Los proyectos podrn ejecutarse durante
un plazo mximo de DOCE (12) meses contados a partir de la fecha de
notificacin de su autorizacin. En todos los casos podrn aceptarse
rendiciones parciales con la correspondiente emisin del certificado de
crdito fiscal por lo efectivamente documentado."
Art. 5 Sustityese el texto del artculo 27 del Decreto N 819 del 13 de
julio de 1998, por el siguiente: "ARTCULO 27.- Aprubase el Modelo de
Certificado de Crdito Fiscal que, como Anexo I, integra el presente decreto.
Dicho certificado ser expedido por la SECRETARA DE LA PEQUEA Y
MEDIANA EMPRESA de la PRESIDENCIA DE LA NACIN".
Art. 6 Comunquese, publquese, dse a la Direccin Nacional del
Registro Oficial y archvese. MENEM. Jorge A. Rodrguez. Roque B.
Fernndez.

Esteban J. Cocorda
| 40
ANEXO I
(Ley N 22.317)
N....................................
Buenos Aires, ............de..................de...........................
Por cuanto la SECRETARA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA de
funcionamiento de
............para el perodo.............................................................
..............
por la suma de PESOS.............................($............................. ) en razn de
su aporte en dinero, por idntica cantidad, hecho efectivo al
................................mencionado precedentemente. (Arts. 1, 2, 3 y 4 de
la Ley N 22.317 y sus modificatorias).
EXPTE. N
............................................................................................................................
.....
N............................................................
FECHA DE EMISIN:...........................
ESTABLECIMIENTO:...........................
PERIODO:...............................................
NOMBRE TITULAR:.............................
POR PESOS:...........................................
EXPTE. N..............................................
Aqu Leer Artculo Diario Clarn sobre crdito fiscal (ver archivo
en pdf).

Esteban J. Cocorda
| 41
Referencias bibliogrficas empleadas en la lectura

Decreto Poder Ejecutivo Nacional (PEN) N 819/98
Decreto PEN N 434/99.
Ferreyra, Denise (2008). Evaluar la capacitacin in company. La Voz del
Interior, 02-11-08.
Kirkpatrick, Donald L. y James D. Kirkpatrick (2007) Evaluacin de
acciones formativas. Los cuatro niveles. Editorial Gestin 2000. Tercera
edicin.
Ley Nacional de Crdito Fiscal para Capacitacin N 22317.
Pagani, Lus (2002) Estrategias para el desarrollo de una empresa
competitiva y un pas sustentable. Exposicin realizada en el Seminario de
Educacin de ACDE, Buenos Aires.
Santos Guerra, Miguel (1996). Evaluacin educativa. Un proceso de
dilogo, comprensin y mejora. Editorial Magisterio del Ro de la Plata,
Buenos Aires. Captulos 2 y 5.
Tedesco, Juan Carlos (2000) Actuales tendencias en el cambio educativo.
IIPE UNESCO Buenos Aires.

Esteban J. Cocorda
| 42

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Mdulo 4

Materia: Estrategias y Mtodos de Capacitacin

Unidad 5. MONITOREO Y EVALUACIN DE

Etapa 4: Monitoreo y evaluacin de las acciones de

5.1. La evaluacin como proceso de dilogo, comprensin y

Independiente y por ello comprometida: independiente, por qu

Estrategias y Mtodos de Capacitacin

Cualitativa y no meramente cuantificable: la reduccin a nmeros

Prctica y no meramente especulativa: quiere decir que la

Democrtica y no autocrtica: es poner la evaluacin al servicio de

Procesual, no meramente final: la evaluacin debe ser un proceso,

Participativa, no mecanicista: son los participantes, los que emiten

Colegiada, no individualista: es un tipo de evaluacin que asume

Externa aunque de iniciativa interna: son los propios participantes

Todos estos aspectos caracterizan la evaluacin. Anteriormente se

El nfasis en negrita es nuestro.

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f) Utilizar la evaluacin como un arma arrojadiza contra quienes

La evaluacin supone una plataforma de dilogo entre los evaluadores

El nfasis en negrita y subrayado es nuestro.

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por los puntos de partida, integra conversaciones que facilitan y potencian

Estrategias y Mtodos de Capacitacin

No se puede alcanzar la comprensin a travs de la simplificacin de los

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Evaluacin como diagnstico: permite saber, cul es el estado

Evaluacin como jerarquizacin: la capacidad de decidir qu

Evaluacin como comunicacin: el instructor se relaciona con

Evaluacin como formacin: la evaluacin puede estar tambin

Fuente: Santos Guerra, Miguel (1996). Evaluacin educativa. Un proceso

Estrategias y Mtodos de Capacitacin

toman en el aula para determinar el modo en que se ha de realizar la

La escasez del tiempo: por escasez de tiempo no se evala, no se

El autor finaliza este apartado de su obra sealando lo siguiente respecto a

Estrategias y Mtodos de Capacitacin

5.2. Evaluacin de acciones formativas

5.2.1. Razones para la evaluacin

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1. Fundamentar de manera ms comprensiva y amplia la

Un anlisis exhaustivo de las respuestas a estas preguntas, puede contribuir

5.2.2. Los cuatro niveles: perspectiva general

Estrategias y Mtodos de Capacitacin

Otra forma de comprender conceptualmente los niveles es mediante un

En el siguiente apartado presentamos una sntesis de cada uno de los cuatro

Kirkpatrick, D. y Kirkpatrick, J. Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro

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5.2.3. Los cuatro niveles: perspectivas especficas

1. Determine lo que quiere descubrir: es importante distinguir dos

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estndares podran estar basados en experiencias pasadas,

ii. Evaluacin del aprendizaje

Es importante medir el aprendizaje porque no puede esperarse ningn

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tiempo que la medicin de la reaccin (KIRKPATRICK, Donald;

1. Utilice un grupo de control, siempre que sea prctico: se refiere a

iii. Evaluacin de la conducta

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tomar algunas decisiones importantes: cundo evaluar, con cunta

1. Utilice un grupo de control, siempre que sea prctico: se deben

iv. Evaluacin de los resultados

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1. Utilice un grupo de control, si es prctico: la utilizacin de los