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MANUAL AUTOFORMATIVO
ASIGNATURA
PSICOLOGA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
NDICE
INTRODUCCIN
PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA
COMPETENCIA DE LA ASIGNATURA
UNIDADES DIDCTICAS
TIEMPO MNIMO DE ESTUDIO
UNIDAD I: INTRODUCCIN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Diagrama de Presentacin de la Unidad I
Organizacin de los Aprendizajes
Tema N 1: Evolucin del Comportamiento Organizacional
1. Disciplinas cientficas del comportamiento organizacional
2. La labor de los gerentes
3. Retos y oportunidades
1.3.1. Importancia en el conocimiento del comportamiento organizacional
Lectura Seleccionada N 1:
Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en las
organizaciones. Pginas 6 a 11.
Tema N 2: La Percepcin Personal y los Valores del Individuo
1. Fundamentos del comportamiento individual
1.1.1. Factores que determinan la personalidad del individuo
2. Evaluacin de la personalidad en el trabajo y la autoestima
Actividad N 1
Tema N 3: La Percepcin Personal y los Valores del Individuo
1. La percepcin: importancia
1.1.1. Factores que influyen en la percepcin personal
1.1.2. Relacin de la percepcin personal y la toma individual de decisiones
Tema N 4: tica y Valores
1. tica en la toma de decisiones en las organizaciones
2. Sistema de valores del individuo
1.2.1. Tipos e importancia
1.2.2. Actitudes y la relacin con el desempeo laboral
Lectura Seleccionada N 2:
Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en las
organizaciones. Pginas 43 a 45.
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico, D. F.:
Pearson. Pginas 116 a 118.
Glosario de la Unidad I
Bibliografa de la Unidad I
Autoevaluacin de la Unidad I
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico, D. F.: Pearson. Pginas 175 a 180.
Actividad N 2
Tema N 2: La Comunicacin
1. Proceso y fundamentos de la comunicacin
1.1.1. Tipos de comunicacin
1.1.2. Barreras comunicacionales
2. Comunicacin organizacional
1.2.1. Clases de comunicacin organizacional
1.2.2. Importancia de la comunicacin organizacional
Lectura Seleccionada N 2:
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en las organizaciones. Pginas 308 a 313.
Glosario de la Unidad II
Bibliografa de la Unidad II
Autoevaluacin de la Unidad II
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico, D. F.: Pearson. Pginas 385 a 391.
Tema N 2: Las Organizaciones
1. Bases de la estructura de la organizacin
2. Diseo de organizaciones y el comportamiento del empleado
Actividad N 3
Tema N 3: El Trabajo
1. Diseo del trabajo
1.1.1. Marco conceptual de las tareas laborales
1.1.2. La tecnologa y los nuevos diseos del trabajo
INTRODUCCIN
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el
impacto que los individuos, los grupos y las organizaciones tienen sobre el comportamiento dentro de las empresas, con el propsito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organizacin (Robbins & Judge, 2009).
A lo largo del curso, podremos ver, a travs de las lecturas, videos y trabajos cmo es que se produce esta interaccin entre individuos, grupos y organizaciones; cules son los factores que la favorecen y los que generan efectos negativos.
Es importante tomar en cuenta el orden del manual, pues iniciamos viendo
el aspecto individual, pasando por el aspecto grupal y finalizamos con el aspecto
organizacional.
Luego de culminar el curso, los invito a que ustedes mismos puedan hacer
un pequeo anlisis de cmo pueden funcionar las organizaciones a las que pertenecen (grupo de estudio, equipo deportivo, comunidad, etctera) y a poner en
prctica lo aprendido en el curso para mejorar estas relaciones en beneficio de todos.
PRESENTACIN
DE LA ASIGNATURA
COMPETENCIA DE LA ASIGNATURA
Comprende y explica la trascendencia de la gestin del talento humano, as como la
importancia de desarrollar una visin estratgica de la cultura y los valores de la
organizacin, asumiendo una postura crtica a partir de los mismos, generando el
cambio interno de la organizacin para la mejora de la productividad.
UNIDADES DIDCTICAS
UNIDAD I
UNIDAD II
UNIDAD III
UNIDAD IV
Introduccin al
Comportamiento
Organizacional
Motivacin, Grupos
de Trabajo y la
Comunicacin Organizacional
Liderazgo y
Desarrollo
Organizaciones
Organizacional
UNIDAD II:
UNIDAD III:
UNIDAD IV:
1 semana y
3 semana y
5 semana y
7a semana y
2a semana
4a semana
6a semana
8a semana
16 horas
16 horas
16 horas
16 horas
PROCEDIMIENTOS
1. Describe la importancia
del comportamiento organizacional en el desarrollo de las empresas,
contrastando la visin
personal e institucional.
2. Describe la personalidad del individuo y su
relacin con el tipo de
trabajo que desempea. Identifica su propia
personalidad y evala
los diferentes tipos para
conocer otros tipos de
personalidad.
Actividad N 1
Vea el siguiente video y
realice un breve resumen
de lo explicado. Luego sbalo al aula virtual.
https://www.youtube.com/
watch?v=fft8JmZUsfg
3. Describe la influencia
de la percepcin e identifica la intuicin en la
toma de decisiones.
4. Identifica los propios
valores y actitudes del
individuo, para lograr
influencia en ellos.
ACTITUDES
1. Valora la complejidad del individuo en su
relacin con las
organizaciones
e identifica diferentes tipos
de
personalidad y de su influencia en la
organizacin.
2. Estima la importancia
de
una comunicacin efectiva y
eficaz en la organizacin para
el logro de los
objetivos.
3. Fomenta
el
trabajo
en
equipo en el
proceso de liderazgo y su
aplicacin para
la consecucin
de los objetivos
de forma eficaz
y eficiente.
4. Asume
una
postura crtica
respecto a la
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Control de Lectura N 1
Prueba objetiva de los temas 1 a 4 y lecturas seleccionadas.
Hay un acuerdo
creciente en los componentes o temas que constituyen el campo de estudio del CO.
Aunque an existe mucho debate sobre la importancia relativa de cada uno, parece
que se coincide en que el CO incluye los temas fundamentales de la motivacin, el
comportamiento y poder del lder, la comunicacin interpersonal, la estructura y
procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepcin de actitudes, procesos
de cambio, conflicto, diseo del trabajo y tensin laboral (Robbins & Judge, 2009).
Son cuatro las ciencias que se encargan de estudiar y tratar estos temas: la
psicologa, la psicologa social, la sociologa y la antropologa. Los psiclogos son los
que de un tiempo a esta parte han logrado ms avances en cuanto al estudio del
individuo, identificando cules son sus motivaciones, personalidad, satisfaccin laboral, capacidad de liderazgo y toma de decisiones, estrs en el trabajo, etctera.
Por ejemplo, hoy en da, en muchas empresas se realizan evaluaciones de desempeo, las cuales sirven para medir el xito del trabajo y tambin para motivar a sus
empleados a superar metas y objetivos organizacionales. Por otro lado, tenemos las
encuestas de clima y satisfaccin laboral, con las que se evalan las relaciones de
trabajo con pares y superiores y cmo percibe un colaborador el centro de trabajo.
La psicologa social combina aspectos de la psicologa y la sociologa, pero
hace un importante hincapi en cmo se influyen las personas entre s. Otro factor
9
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Las ciencias polticas estn relacionadas con conceptos como poder, conflicto, poltica organizacional. Esto, porque, muchas veces, los beneficios laborales
pueden distar mucho de una empresa a otra, influyendo en cmo percibe el colaborador la retribucin a su trabajo, calidad de vida, seguridad, etctera. Por otro lado,
en las empresas que cuentan con sindicatos, las ciencias polticas intervienen para
las negociaciones colectivas y en cmo se manejan estas sin que se vea afectada la
productividad de la empresa.
La complejidad del estudio del CO est en entender que, por ser las personas su objeto de observacin y estudio, no habr verdades o teoras absolutas,
porque todos los seres humanos son distintos. Por tal razn, el CO podr emitir
juicios siempre y cuando se trate de un grupo especfico y en un contexto determinado. Tomemos como ejemplo a una empresa X del rubro de bebidas en Per, cuyo
incentivo a los trabajadores es darles una racin de bebidas a fin de mes a modo de
beneficio por su trabajo, gracias a que se identific, mediante un estudio, que esto
los hace sentirse ms pertenecientes a la institucin y valorados como parte de la
cadena de produccin. Cuando expandieron su produccin a Chile, quisieron implementar la misma poltica, porque entendieron que, si funcionaba en Per, funcionara tambin en Chile. Lamentablemente, la realidad fue distinta: los trabajadores
reclamaban que, por su situacin econmica, era ms importante poder percibir
ms ingresos, y, en este caso, la empresa se vio obligada a modificar el beneficio y
lo convirti en un equivalente monetario a la racin que se entregaba a fin de mes
junto con el sueldo. Esto nos demuestra que siempre, antes de implementar una
poltica, norma o reglamento, debemos tener claras las motivaciones, costumbres,
creencias, necesidades y dems caractersticas del individuo. Adems, se debe tener en cuenta el grupo con el que interacta y la sociedad a la que pertenece.
2.
Tiempo atrs, se tena la creencia de que un buen gerente era aquel que
mantena en orden la contabilidad y finanzas de la empresa, llamados aspectos
tcnicos de la administracin, pero, con el pasar el tiempo y a medida que la industria se volvi ms dinmica, se fueron percatando de que las habilidades de liderazgo y comunicacin seran importantes, por el hecho de que los trabajadores
buscan un modelo que se debe seguir, alguien que los inspire y los motive a hacer
su trabajo de manera excepcional, fidelizndolos con las metas de la empresa y la
marca a la que representan.
Lo que viene de tener un buen gerente es que ms gente va a querer trabajar con ellos, y, asimismo, esta persona sabr potenciar sus capacidades y acompaarlos en el proceso de crecimiento, creando un trabajo placentero para todos.
La principal dificultad es encontrar un gerente que, adems de buenas capacidades
tcnicas, sepa realmente escuchar y atender las necesidades de su grupo de trabajo.
Los gerentes hacen cosas a travs de otras personas. Toman decisiones,
asignan recursos y dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas.
Los gerentes realizan su trabajo en una organizacin, que es una unidad social
coordinada de forma consciente, que se compone de dos o ms personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta comn o un conjunto de ellas.
Segn esta definicin, las empresas de manufactura y servicios son organizaciones,
igual que las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas al menudeo,
departamentos de Polica y las instituciones de los gobiernos federal, estatal y local.
Los individuos que supervisan las actividades de otros y que son responsables de
alcanzar las metas de dichas organizaciones son los gerentes (aunque, en ocasiones, se les llama administradores, en especial en las organizaciones sin fines de
lucro) (Robbins & Judge, 2009).
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Organizar: Se debe establecer un organigrama, determinar los puestos para cada una de las reas, sus funciones, reportes, lineamientos organizacionales, etc.
Aptitudes tcnicas: Se obtienen de dos formas, siendo ambas importantes: primero estn los estudios que la persona pueda haber realizado a lo
largo del tiempo, no solo de pregrado, sino tambin de posgrado, seminarios, congresos, foros, etctera; y, en segundo lugar, est la experiencia laboral y el conocimiento de las diversas funciones de una organizacin a lo
largo de su paso por ellas durante su carrera profesional. As, si requerimos
un gerente para una minera, buscaremos a alguien que cuente con algn tipo de experiencia en el rubro, porque entender mejor las necesidades de la
misma, as como su manejo y dificultades.
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de trabajo. Un buen gerente debe saber comunicarse con su equipo de trabajo, as como motivarlo y designar funciones a cada uno de ellos.
Aptitudes conceptuales: Ante un problema, el gerente es quien debe evaluar la informacin para encontrar una solucin que se ajuste a las posibilidades y a las necesidades de la empresa en un plazo determinado de tiempo.
2.1
Si el gerente es trasladado al extranjero, debe lidiar con una fuerza laboral que presenta diferentes necesidades, aspiraciones y actitudes.
Es una prctica comn hoy en da el contar con personal extranjero dentro de una empresa nacional, lo que ocasiona que los factores que influyen en la motivacin y comunicacin puedan ser distintos para unos y otros.
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Mejoramiento de las capacidades del personal: Una funcin importante de todas las organizaciones es la de potenciar a su personal mediante capacitaciones. De esta forma, no solo se genera un buen trabajo,
sino que se les brinda herramientas para poder crecer dentro de la empresa.
Mejorar el comportamiento tico: Se deben generar manuales o lineamientos que dejen claros cules son los comportamientos ticos de la
organizacin.
2.2
14
16
Dentro del CO, existen caractersticas comunes como el lenguaje, la comunicacin y la motivacin, pero tambin es cierto que las personas pensamos, actuamos y sentimos diferente. El comportamiento individual es relevante para las
organizaciones y ha evolucionado a lo largo del tiempo, de tal manera que, hoy
en da, las organizaciones resaltan las diferencias individuales y el trato personalizado para aprovechar todas las caractersticas, habilidades y competencias de
cada sujeto (Chiavenato, 2009).
Ya que el CO se encuentra orientando al desempeo, evaluaremos caractersticas de los individuos relacionadas con las organizaciones:
Las personas tienen capacidades diferentes: Estas pueden ser fijas, como las aptitudes; mientras que otras, como las habilidades,
pueden cambiar por medio de la capacitacin o la experiencia.
Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores: Estn sujetos a la persona y al entorno en el cual se
desempean.
Todos estamos compuestos por aptitudes, unas en mayor grado que otras,
y eso genera diferencias en el comportamiento de cada uno, adems de determinar caractersticas inherentes a la persona, que nos harn destacar en una u otra
actividad. As, podemos afirmar que todos estamos compuestos por fortalezas y
debilidades, siendo importante para el CO saber cmo se diferencian las aptitudes
de los individuos para, de este modo, incrementar la probabilidad que un empleado realice bien su trabajo.
Qu significa aptitud? En el sentido en que lo usaremos, el trmino aptitud
se refiere a la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes
tareas de un trabajo. Es una evaluacin actual de lo que es posible que alguien haga. Las aptitudes generales de un individuo, en esencia, estn constituidas por dos
conjuntos de factores: (a) intelectuales, y (b) fsicos (Robbins & Judge, 2009).
Las aptitudes intelectuales son las que nos permiten pensar, razonar y resolver problemas. As, las personas que son consideradas como inteligentes, de
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acuerdo con las evaluaciones de coeficiente intelectual (CI), son aquellas que tienen
mejores puestos de trabajo, mejor salario y niveles de educacin ms altos y, por
otro lado, son los llamados a ser lderes de grupos.
Existen siete dimensiones que se deben tomar en cuenta como constituyentes de la inteligencia:
1. Habilidad numrica: Es aquella que nos permite realizar operaciones
de forma rpida.
2. Comprensin verbal: Nos permite entender lo que se lee o escucha y
cmo es que las palabras tienen relacin entre s.
3. Velocidad de percepcin: Permite identificar semejanzas y diferencias
visuales con rapidez y exactitud.
4. Razonamiento inductivo: Habilidad para identificar una secuencia lgica en un problema y luego resolverlo.
5. Razonamiento deductivo: Habilidad para emitir un argumento utilizando la lgica.
6. Visualizacin espacial: Habilidad para percibir cmo se vera un objeto
respecto a su posicin en el espacio.
7. Memoria: Retener y recordar experiencias, conceptos, etctera.
Cabe resaltar que, si bien la inteligencia es importante para realizar ciertos
trabajos especializados o de mayor complejidad, no genera mayor felicidad o mayor
satisfaccin con el trabajo que desempean.
Las aptitudes fsicas permiten ejecutar ciertas labores con xito. Existen
nueve aptitudes bsicas y no se poseen todas en el mismo grado:
1. Resistencia dinmica: capacidad para aplicar fuerza muscular de forma
repetida o continua durante un lapso de tiempo.
2. Resistencia del tronco: capacidad para ejercer fuerza abdominal.
3. Resistencia esttica: aplicar la fuerza contra objetos externos.
4. Resistencia explosiva: liberar energa en un acto o serie de ellos.
5. Flexibilidad de estiramiento: movimiento de msculos del tronco y
espalda tan lejos como sea posible.
6. Flexibilidad dinmica: movimientos de flexin rpidos y repetidos.
7. Coordinacin corporal: coordinar acciones de diferentes partes del
cuerpo en el mismo momento.
8. Equilibrio: mantenerlo contra fuerzas que puedan hacer perderlo.
9. Resistencia: mantener un esfuerzo en un lapso de tiempo.
Adems de los factores intelectuales y fsicos, existen tambin caractersticas biogrficas:
1.1 Factores que determinan la personalidad del individuo
Si las aptitudes son aquello que una persona puede hacer bien, la personalidad se refiere a lo que es la persona. Para ser ms exactos, la personalidad es el patrn de pensamientos y comportamientos que persisten a lo
largo del tiempo y las situaciones y que distinguen a la persona (Chiavenato, 2009). La pregunta que todos se hacen es si la personalidad est predeterminada desde el momento que nacemos, o si es que es el resultado
de la persona con su ambiente; pero lo cierto es que tiene un poco de ambos.
Hablamos de herencia cuando nos referimos a factores que se considera
que estn influidos por nuestros padres y su constitucin biolgica, fisiol18
gica y psicolgica (estatura, rasgos faciales, gnero, temperamento, complexin, nivel de energa, etctera).
Existen rasgos de personalidad, los cuales son evidentes en cada uno de
nosotros (agresividad, impulsividad, sociabilidad, etctera), y estos explican cmo reaccionamos ante diversas situaciones. Mediante diversos estudios, se intent agrupar los mismos, aunque las clasificaciones ms importantes corresponden al Indicador de Tipos de Myers-Briggs (ITMB) y el Modelo de los Cinco Grandes.
El ITMB es el instrumento de evaluacin de la personalidad que se utiliza
ms ampliamente en el mundo. Es una prueba de personalidad con 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actan en situaciones particulares. Con base en las respuestas que dan los individuos a
prueba, se clasifican como: (a) extrovertidos o introvertidos (E o I), (b) sensibles o intuitivos (S o N), (c) pensadores o sentimentales (T o F), y (d) enjuiciadores o perceptivos (J o P). Estos trminos se definen como sigue:
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Figura 5. El Modelo de los Cinco Grandes en los criterios del CO (Robbins & Judge, 2009).
2.
por alguna fecha en particular. As, por ejemplo, no tendr escrpulo alguno en
robar alguna venta si es que esta le permite llegar a su cuota lo ms rpido posible.
Por otro lado, est el narcisismo, caracterstica de los individuos con un sentido de grandeza y hambrientos por ser admirados, adems de ser el centro de
atencin e importancia mxima donde se encuentren. Estas personas suelen minimizar y explotar a los dems, utilizndolos como un fin para su propio beneficio.
Asimismo, suelen puntuar bajo cuando se evala la ayuda a los dems.
Otro atributo importante es el automonitoreo, que le permite al individuo
ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Quienes poseen tal
cualidad son sensibles a las seales externas y se comportan de manera distinta en
situaciones diferentes. Tomemos como ejemplo un mal da del personal: las cosas
no salieron bien y, simplemente, no ests de humor para escuchar a nadie o siquiera cruzar una palabra con alguien; lamentablemente, te encuentras en el trabajo y
tu jefe viene a pedirte que, por favor, lo ayudes con una informacin para una presentacin. Si tienes buena capacidad de automonitoreo, sers capaz de identificar
que, por tu trabajo, tienes que guardar las apariencias y ser profesional, dando lo
mejor de ti en la tarea encomendada. Si careces de la capacidad de automonitoreo,
tanto tu actitud como tu comunicacin denotarn fastidio y molestia, lo cual podra
ser visto como falta de inters por la tarea encomendada.
La propensin al riesgo hace referencia a individuos que toman decisiones
difciles y riesgosas con mayor rapidez y con informacin mnima al respecto. Por
ejemplo, si hablamos de corredores de bolsa, son aquellos que poseen esta cualidad, pues las decisiones deben ser tomadas en el momento y con la mayor rapidez
posible, ya que de ello depende que puedan obtener un buen trato o precio por la
compra de una determinada accin en el mercado. Por otro lado, las personas con
menor propensin al riesgo pueden ser emprendedores, que tendrn ms cautela
cuando inician un negocio y en cmo invierten su dinero en l.
La personalidad Tipo A indica personas muy competitivas que desean alcanzar lo que se proponen en el menor tiempo posible, sin importar si esto afecta o no
a los dems. Su opuesto es la personalidad Tipo B, que indica personas con poco
sentido de urgencia y que suelen estar relajadas sin tener ningn sentimiento de
culpa.
La personalidad proactiva describe a las personas que son dinmicas, buscan
oportunidades y tienen iniciativa para realizar acciones que generen un cambio positivo sin necesidad de darles una orden o indicacin. Muchas veces, son vistos como lderes o agentes de cambio en las organizaciones, por sus actitudes y porque
inspiran a imitar su comportamiento.
Por otro lado, si bien todos estos rasgos de personalidad nos definen y nos
hacen nicos, en el mbito del CO, es muy difcil poder evaluarlos de manera objetiva, ya que las personas tienden a responder los cuestionarios de acuerdo con cmo deben ser vistos para un determinado trabajo. Por eso, las organizaciones se
han concentrado en las cinco dimensiones descritas en la figura 5 y las han relacionado con aspectos que influyen en el desempeo de las personas en sus puestos,
como muestra la figura 6.
21
Algunas caractersticas, como la extraversin y la afabilidad, estn relacionadas con habilidades especficas exigidas por algunas tareas, como hablar con las
personas o en pblico, o tener contacto con los clientes.
Las dimensiones, como el sentido de responsabilidad y la adaptacin emocional, son importantes porque influyen en la motivacin para el trabajo y la superacin continua. Como el desempeo depende tanto de la motivacin como de la
aptitud, la prediccin de los rasgos de la personalidad que afectan la motivacin,
como el sentido de responsabilidad y la estabilidad emocional, podra aumentarse
por medio de la aplicacin de pruebas para estos rasgos, pero despus de que el
candidato hubiese sido seleccionado satisfactoriamente por medio de una prueba de
aptitud. La persona puede tener un enorme sentido de responsabilidad, pero, si le
falta la aptitud, ni toda la motivacin del mundo bastar para que logre un desempeo deseable. En otras palabras, en ausencia de aptitud, el sentido de responsabilidad no representa ventaja alguna.
El inters facilita el aprendizaje relativo al puesto. El desempeo depende de
la motivacin y la capacitacin de la persona para el puesto. Si estos indicadores
son elevados, el desempeo tambin lo ser.
La capacitacin para el puesto tiene que ver con el conocimiento general y
las aptitudes especficas, que, a su vez, dependen de las aptitudes fsicas y mentales, as como de ciertos rasgos de la personalidad, como la extraversin y la afabilidad. El conocimiento general del puesto es resultado de la aptitud cognitiva general
y de rasgos de personalidad (como el inters), que propician la improvisacin y el
aprendizaje en el empleo. Con estas coordenadas, algunos autores sugieren un
modelo para explicar la forma en que las diferencias individuales influyen en el
desempeo del puesto (Chiavenato, 2009), como muestra la figura 7.
22
Figura 7. La influencia de las diferencias individuales en el desempeo del puesto (Chiavenato, 2009).
Para finalizar, abordaremos las competencias esenciales, que son la comunicacin, la participacin y un profundo compromiso de las personas para trabajar en
busca de los objetivos de la organizacin. Estas competencias permiten ofrecer a
los clientes un valor nico y diferenciado, que hace distinguir a la organizacin frente a las dems.
Figura 8. Ejemplo de competencias personales relacionadas con el desempeo en la organizacin (Chiavenato, 2009).
24
Lectura Seleccionada N 1
Leer desde la p. 5 hasta la p. 11.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en
las
organizaciones
(2
ed.).
Mxico
D.
F.,
Mxico:
McGrawHill/Interamericana Editores. Disponible en http://bit.ly/2bR9r52
ACTIVIDAD N 1
INSTRUCCIONES:
1. Revise los temas y las lecturas seleccionadas de la Unidad I.
2. Ingrese
al
siguiente
link
y
https://www.youtube.com/watch?v=fft8JmZUsfg
vea
el
siguiente
video:
25
La percepcin: importancia
1.1
27
Factores situados en el blanco: Estn dentro del blanco observado; los movimientos, los sonidos, el tamao y otros atributos de un
blanco tambin influyen en la forma en que es percibido. Los ms
importantes son los siguientes:
o
28
Percepcin selectiva: Las personas interpretan de forma selectiva todo lo que ven, de acuerdo con sus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes.
Efecto de halo: Es la tendencia a generalizar una percepcin. La persona se forma de una impresin global a partir de una sola caracterstica; as, tiende a ver a los dems con base en generalizaciones (todos
son buenos, todos son honestos, todos son responsables, etctera).
La proyeccin: Consiste en atribuir caractersticas propias a otra persona. Si alguien tiene ciertos rasgos de personalidad, tender a verlos
en los dems.
La disonancia cognitiva, por lo general, se deriva de situaciones que involucran algn proceso de decisin personal y de conflicto que resulta de cogniciones que chocan o no concuerdan. El elemento cognitivo es una especie de creencia, conocimiento u opinin que la persona tiene sobre s misma o sobre el entorno, y pueden estar relacionados de tres maneras:
29
Cuando se presenta una relacin disonante, la persona experimenta tensin y, para huir del conflicto interno, busca algunas de las siguientes opciones:
Puede tratar de reducir la disonancia cambiando sus propias convicciones para sintonizarlas o adecuarlas a la realidad externa. La persona
modifica su comportamiento para reducir la disonancia en relacin con
la realidad externa.
Puede tratar de reducir la disonancia cambiando la realidad externa para adaptarla a sus cogniciones personales. La persona mantiene sus
convicciones y trata de cambiar el mundo que la rodea, o, por lo menos, su percepcin del mundo, para adecuarla a ellas.
Diferenciacin: Ocurre si la persona presenta comportamientos diferentes en situaciones distintas. En cambio, el comportamiento usual es una
reaccin constante y repetida en cualquier situacin. El alumno que llega tarde es perezoso e indisciplinado? El observador podra atribuir el retraso a una condicin interna si es un comportamiento habitual, o a una
condicin externa, si el estudiante es puntual.
Consenso: Si varias personas muestran la misma reaccin ante un hecho similar, se presenta un comportamiento de consenso. Por ejemplo, si
todos los alumnos utilizan el mismo transporte urbano y tambin llegan
tarde, el retraso del estudiante ser atribuido a un factor externo. Si todos llegan puntualmente, el consenso ser bajo y, probablemente, la
demora del alumno ser atribuida a un elemento interno.
Coherencia: El observador busca que haya consistencia y coherencia en
las acciones de otras personas. Si el alumno que llega tarde suele ser
puntual, entonces su retraso ser atribuido a un factor externo. Sin embargo, si fuera consistentemente impuntual, seguramente su conducta
ser atribuida a un elemento interno. La atribucin es el proceso mediante el cual las personas buscan una explicacin aceptable del comportamiento de los dems. La teora de la atribucin estudia los errores y desviaciones que provocan distorsiones en la conducta de los individuos. Los
factores externos son tan importantes como los internos, como ocurre
con los paradigmas (Chiavenato, 2009), que veremos a continuacin.
30
1.2
31
32
33
Tal como lo mencionamos en un inicio, la tica influye en todas las decisiones que se toman dentro de las organizaciones, pero no todos la aplican de la
misma forma. Existen tres factores que influyen en las decisiones ticas:
a) Intensidad tica, referida al grado de preocupacin que las personas
tienen respecto a algn asunto. Cada decisin est sujeta a una intensidad tica; esta es alta cuando las decisiones son integrales y
precisas, tienen consecuencias inmediatas y, en trminos fsicos y
psicolgicos, son cercanas a las personas afectadas por ellas.
b) Desarrollo moral, donde las decisiones ticas dependen del nivel de
desarrollo moral que haya alcanzado la organizacin o la persona.
c) Definicin de principios ticos, que muchas organizaciones definen
para guiar el comportamiento de sus grupos de inters. Tales principios son los fundamentos del comportamiento tico y orientan la
conducta de la organizacin (Chiavenato, 2009).
Aparte del marco tico y los factores que se toman en cuenta para las decisiones en las organizaciones, muchas de las mismas cuentan con un cdigo de
tica, lo que les permite guiar el comportamiento de sus grupos de inters. Este
cdigo de tica es una declaracin formal que orienta la toma de decisiones y la
conducta en una organizacin. Para que esto funcione, se deben cumplir dos condiciones: la primera es que la organizacin debe dar a conocer el cdigo de tica
a todos sus grupos de inters, tanto internos como externos; y, la segunda es
que la organizacin debe asegurarse de que sus participantes observen un comportamiento tico, ya sea con una actitud de respeto a los valores bsicos o en
prcticas especficas de negocios.
El cdigo de tica cumple la funcin de concientizar a las personas, ayudndolas a reconocer sus conflictos para evitar que racionalicen el comportamiento carente de tica, todo esto se hace a travs de situaciones reales para ensear
comportamientos, ya que funciona mucho mejor que solo ensear conceptos.
2.
34
Figura 14. Valores dominantes en el trabajo de la fuera laboral actual (Robbins & Judge, 2009).
Aos atrs, las organizaciones solo estaban preocupadas en la personalidad, siendo su objetivo principal que los individuos fueran adecuados para
sus puestos especficos. Hoy en da, la personalidad es un factor importante, pero se han incluido los valores y cmo ambos se adecan a la organizacin. Esto se da porque, en el mundo de las organizaciones del da de
hoy, se valora la flexibilidad que tengan los individuos para acomodarse a
situaciones y compromisos cambiantes.
2.2
35
Figura 15. Los componentes de una actitud (Robbins & Judge, 2009).
Existen otros casos donde el comportamiento no concuerda con las actitudes, lo que se denomina disonancia cognitiva. Esto genera inconsistencias e incomodidades que el individuo tratar de reducir, buscando un estado estable en el que haya un mnimo de disonancia, donde las actitudes
divergentes estn alineadas a los comportamientos de modo que parezcan
racionales y consistentes.
No se puede evitar la disonancia completamente, pero el reducirla est relacionado con la importancia de los elementos que la crean y el grado de
influencia que el individuo tiene sobre los elementos. Por otro lado, si las
recompensas de reducir la disonancia son elevadas, ayudarn a reducir la
tensin inherente a esta.
Estos factores de moderacin sugieren que no necesariamente porque las
personas experimenten disonancia tratarn de reducirla de manera directa.
36
Hace 30 aos, era comn ver a nuestros padres o familiares pasar la mayor parte de su vida laboral en una empresa, iniciando en labores bastante
operativas hasta quiz obtener una posicin de coordinacin o jefatura que
permitiera una comodidad hasta la jubilacin, lo que era conocido como
contrato de lealtad. Este contrato no estaba suscrito en ninguna parte;
sin embargo, era una especie de cdigo implcito. Hoy por hoy, existe algo
37
Lectura Seleccionada N 2
Leer las pp. 43-45.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en
las
organizaciones
(2
ed.).
Mxico
D.
F.,
Mxico:
McGrawHill/Interamericana Editores. Disponible en http://bit.ly/2bR9r52
Leer las pp. 116-118.
Robbins, S. P., Judge, T. A., Jurez, J. M., & Estrada, R. G. (2009). Comportamiento organizacional (13a ed.). Naucalpan de Jurez, Mxico: Pearson Educacin.
Disponible en http://bit.ly/235Fv7X
Glosario de la Unidad I
1. Organizacin
Unidad social coordinada de forma consciente, compuesta de dos o ms
personas, que funciona sobre una base de continuidad relativa para lograr
una meta o un conjunto de metas comunes.
2. Comportamiento organizacional
Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupos
y estructura en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el objeto de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.
3. Aptitud
Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un trabajo.
4. Aptitudes intelectuales
Capacidad de realizar actividades mentales como pensamiento, razonamiento y solucin de problemas.
5. Percepcin
Proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones
de sus sentidos con el objeto de asignar significado a su entorno.
6. Actitudes
Enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, personas o eventos.
7. Valores
39
Bibliografa de la Unidad I
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en
las
organizaciones
(2
ed.).
Mxico
D.
F.,
Mxico:
McGrawHill/Interamericana Editores. Disponible en http://bit.ly/2bR9r52
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico, D. F.: Pearson
Autoevaluacin N 1
1. El comportamiento organizacional se encarga de evaluar a las empresas?
a. Verdadero
b. Falso
2. Cules es/son la(s) funcione(s) principale(s) de los gerentes?
a. Planear y organizar
b. Dirigir y controlar
c. Todas las anteriores
3. Qu significa para un gerente contar con aptitudes humanas?
4. Menciona las cuatro variables dependientes del comportamiento organizacional.
5. La _______________ se refiere a la capacidad que tiene un individuo para
llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo.
a. Disposicin
b. Actitud
c. Aptitud
d. Motivacin
6. La personalidad es el patrn de pensamientos y comportamientos que persisten a lo largo del tiempo y las situaciones y que distingue a la persona.
a. Verdadero
b. Falso
7. Cul es el proceso de la percepcin?
40
41
PROCEDIMIENTOS
1. Enmarca los beneficios
de los trabajos en grupos y equipos en las
organizaciones. Describe los programas de
participacin del empleado para motivarlo.
2. Identifica los beneficios
y ventajas de los trabajos en grupos y equipos
en las organizaciones.
Diferencia los grupos
formales de los informales.
Actividad N 2
Participe y argumente su
opinin en el foro sobre las
teoras de motivacin y
grupos de trabajo.
3. Explica el proceso de la
comunicacin en las organizaciones y conoce
su importancia para la
motivacin. Destaca los
fundamentos y tipos de
comunicacin existentes para su aplicacin.
4. Analiza la importancia
de la comunicacin organizacional como he-
ACTITUDES
1. Valora la complejidad del individuo en su
relacin con las
organizaciones
e identifica diferentes tipos
de
personalidad y de su influencia en la
organizacin.
2. Estima la importancia
de
una comunicacin efectiva y
eficaz en la organizacin para
el logro de los
objetivos.
3. Fomenta
el
trabajo
en
equipo en el
proceso de liderazgo y su
aplicacin para
la consecucin
de los objetivos
de forma eficaz
y eficiente.
4. Asume
postura
una
crtica
42
rramienta bsica
xito empresarial.
del
Tarea Acadmica N 1
Establezca la importancia
de la relacin entre la motivacin y la comunicacin,
a travs de un mapa conceptual; luego realice un
ejemplo donde estas interacten con un resultado
positivo dentro de una organizacin.
respecto a la
visin estratgica y los valores en la organizacin
para
lograr
mayor
eficacia en su
desarrollo.
5. Experimenta la
aplicacin
de
los temas expuestos en las
organizaciones.
43
Todas las organizaciones desean que sus trabajadores siempre se encuentren motivados, porque el desempeo de una organizacin depende de la conjuncin de varios factores crticos: estrategia, tecnologa, diseo y cultura organizacional y, sobre todo, talento humano. Ese talento humano debe poseer conocimientos,
habilidades y competencias; para que pueda generar resultados, debe estar inmerso en un entorno de trabajo, basado en un diseo organizacional favorable y en una
cultura participativa y democrtica.
Adems, la motivacin de las personas es indispensable, ya que el desempeo individual, que es la base del rendimiento de la organizacin, depende en gran
medida de que las personas estn motivadas. La motivacin es la columna vertebral del comportamiento de las personas, y uno de los mayores desafos de las organizaciones es motivar a las personas, haciendo que se sientan ntimamente decididas, confiadas y comprometidas, a lograr objetivos propuestos, infundindoles
energa y estmulos para alcanzar el xito por medio de su trabajo.
Pero qu es la motivacin? Existen diversas definiciones; no obstante, para
fines de lo que queremos explicar, con base en el CO, nos quedamos con la siguiente: Se define motivacin como los procesos que indicen en la intensidad, direccin y
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecucin de un objetivo. La intensidad se refiere a lo enrgico del intento de una persona y es el elemento central al hablar de motivacin. Esta intensidad debe tener una direccin hacia la
cual se dirige el comportamiento, el esfuerzo se debe encaminar a alcanzar el objetivo ya sea organizacional o individual que define la direccin. La persistencia es
la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo, y se dice que los
individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo (Robbins & Judge, 2009).
Las primeras teoras de la motivacin fueron elaboradas en la dcada de
1950, cuando no haba un concepto claro y establecido respecto al CO, y, por esa
razn, carecan de base emprica que las hiciera vlidas; sin embargo, es importante mencionarlas:
Las teoras X y Y, formuladas por McGregor, proponen dos visiones diferentes de los seres humanos: una negativo, llamado teora X y una positiva,
denominada teora Y.
1. La teora X plantea que a los empleados no les gusta el trabajo
y lo evitarn siempre que puedan; por esta razn, deben ser
obligados y controlados. Adems, evitan responsabilidades y
son poco ambiciosos.
2. La teora Y plantea que los trabajadores pueden considerar el
trabajo como algo tan natural como jugar o descansar, dirigindose y controlndose si estn comprometidos con los objetivos. Adems, pueden tomar sus propias decisiones.
Ya que las teoras del CO necesitan tener bases empricas para ser aceptadas, al igual que con la teora de jerarqua de necesidades, esta fue descartada.
La teora de los dos factores, propuesta por Herzberg, naci con la premisa
de que la relacin de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede determinar el xito o el fracaso. Las crticas a la misma son que su procedimiento para medir esta caracterstica es
limitado y, como se basa en interpretaciones, es probable que se contaminen las mismas al interpretar una respuesta de manera correcta o incorrecta.
Las teoras contemporneas de la motivacin, llamadas as porque representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivacin, tienen un grado de
apoyo vlido documentado, pero esto no significa que sean correctas de manera
incuestionable. Pasaremos a estudiarlas a continuacin.
La teora del establecimiento de metas propone que las intenciones de trabajar por una meta son una fuente importante de motivacin para el trabajo,
ya que le dicen al empleado lo que debe hacerse y cunto esfuerzo necesita
dedicar. Las metas especficas incrementan el desempeo, siendo las metas
difciles las que, en caso de ser aceptadas, dan como resultado un desempeo ms alto que las metas fciles. Todo esto se hace mejor cuando la persona recibe retroalimentacin (Robbins & Judge, 2009).
Figura 17. Efectos conjuntos de las metas y la eficacia personal en el desempeo (Robbins & Judge,
2009).
La teora de la equidad propone que los individuos comparan sus aportaciones al trabajo (esfuerzo, experiencia, educacin y competencia) y su resultado (salario, aumentos y reconocimiento) en relacin con los de otras personas. De no estar contentos, se aplica lo que se conoce como justicia organizacional, que se define como la percepcin general de lo que es justo
en el lugar de trabajo (Robbins & Judge, 2009).
46
La teora de las expectativas postula que a los individuos los motivar desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevar a obtener
una buena evaluacin de su desempeo, que esta conducir a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarn las metas personas de los empleados (Robbins & Judge,
2009).
Hemos visto muchas teoras y, si bien no existe una nica teora vlida, estas no se anulan entre s. Un individuo no est motivado por la evaluacin de
desempeo o las recompensas organizacionales, sino por el aumento del esfuerzo
hacia las metas personales, mientras estos proveen responsabilidades personales,
retroalimentacin y riesgos moderados.
2.
1.1
1.2
1.3
Un grupo se define como dos o ms individuos que interactan, que son interdependientes y se renen para lograr objetivos particulares. Las organizaciones
estn dejando atrs las estructuras tradicionales basadas en rganos y puestos, y
47
estn optando por estructuras formadas por equipos cohesionados y de alto rendimiento, que son cambiantes, giles, integrados y flexibles.
2.1
2.2
La etapa de formacin se caracteriza porque las personas ingresan al grupo por la asignacin de algn trabajo en particular o
porque buscan un beneficio. As, luego se determinan los propsitos, la estructura y quin asumir el liderazgo del grupo, y se
analizan unos a otros hasta que, finalmente, se perciben como
parte de una unidad.
En la etapa de tormenta, se genera una resistencia al control y el
conflicto de decidir quin ser la persona que asuma el liderazgo
del grupo.
La etapa de normalizacin se refiere a la cohesin del grupo y al
logro del sentimiento de identidad. La estructura del grupo se
consolida y las expectativas de todos son similares en relacin
con la meta.
La etapa de desempeo se enfoca en la tarea por realizar, teniendo ya una estructura clara y que, adems, es funcional.
La etapa de interrupcin se da cuando se ha cumplido la tarea y
cada miembro del grupo debe regresar a sus actividades normales en otras reas.
Estructura
Tal como mencionamos lneas arriba, los grupos de trabajo tienen una
estructura que modela el comportamiento de sus miembros y permite
explicar el comportamiento de los individuos, as como su desempeo.
Dentro de los grupos, existen las llamadas variables estructurales, que
son: (a) liderazgo formal, (b) roles, (c) normas, (d) estatus del grupo,
(e) tamao, (f) composicin, y (g) grado de cohesin.
48
El liderazgo formal es dado a una persona (gerente, jefe, supervisor, encargado, lder de proyecto, coordinador, etctera). Esta
persona dirige y motiva al grupo.
La funcin se refiere a las actividades y comportamientos que se
requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la
organizacin. La gran mayora de funciones son dadas de acuerdo
con las especialidades o conocimientos particulares de cada una
de las personas pertenecientes al grupo.
El desempeo del papel o rol que cada uno de los miembros
desempea est sujeto a ciertas influencias:
o La identidad de la funcin se refiere a las actitudes y los
comportamientos de las personas, que deben ser consistentes con el papel asumido dentro del grupo.
o La percepcin de la funcin se refiere a la visin de la manera en que la persona debe actuar en determinada situacin, y se basa en la interpretacin de la manera en que
cree que debe comportarse.
o La expectativa de la funcin es la manera en que otros
piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en
determinada situacin, de acuerdo con la funcin que le ha
sido asignada.
Las normas son establecidas por todo grupo, son pautas de comportamiento que aceptan y comparten todos los miembros, especificando lo que deben hacer y evitar, dadas diversas circunstancias. Son importantes porque facilitan la supervivencia de un grupo, aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus
miembros, reducen problemas interpersonales embarazosos, y
permiten que sus miembros expresen los valores centrales del
grupo y definan su identidad.
El estatus se refiere a la posicin social que se le atribuye al grupo o a sus miembros. Dentro de cada grupo, cada miembro tiene
funciones, derechos y rituales que lo diferencian de los dems.
Si debemos referirnos al tamao de los grupos, se dice que los
pequeos realizan mejor las tareas, mientras que los grandes obtienen mejores resultados cuando se trata de resolver problemas.
La composicin se refiere a la combinacin de conocimientos y
competencias que los miembros aportan al grupo. Los grupos heterogneos, formados por personas diferentes en trminos de
personalidad, sexo, educacin, especializacin y experiencia, poseen una mayor variedad de habilidades e informacin, y son ms
eficaces. La diversidad rene habilidades y competencias muy variadas, pero tambin genera conflictos, aunque, si estos son bien
administrados, estimulan la creatividad y mejoran la toma de decisiones.
La cohesin se refiere a qu tan cercanos se perciben los miembros del grupo y a su motivacin para permanecer en el mismo.
Esta es muy importante porque est muy asociada a la productividad, y se fortalece cuando los miembros del grupo pasan juntos
parte importante de su tiempo, cuando el grupo es reducido o
cuando sufre amenazas externas.
49
Figura 20. Factores que aumentan o disminuyen la cohesin de grupo (Chiavenato, 2009).
2.3
Lectura Seleccionada N 1
Leer las pp. 175-180.
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico,
D. F.: Pearson. Disponible en http://bit.ly/235Fv7X
ACTIVIDAD N 2
INSTRUCCIONES:
1. Revise los temas y las lecturas seleccionadas de la Unidad II.
2. Participe y argumente su opinin en el foro sobre las teoras de motivacin y
grupos de trabajo.
3. Su participacin debe ser de manera crtica y reflexiva.
4. Esta actividad es obligatoria.
51
TEMA N 2: La Comunicacin
INTRODUCCIN
Existe una relacin muy importante entre la motivacin y la comunicacin.
En este captulo, pasaremos a definir los fundamentos de la comunicacin y porqu es importante dentro de las organizaciones.
1.
Figura 19. Tareas organizacionales que exigen actividades de comunicacin (Chiavenato, 2009).
52
Definiremos la comunicacin como la transmisin de informacin y significados, de una persona a otra, mediante smbolos comunes que pueden ser verbales y no verbales. La comunicacin es el punto en el cual convergen las personas
cuando comparten sentimientos, ideas, prcticas y conocimientos; es por esto
que toda comunicacin involucra cunado menos a dos personas: la que enva un
mensaje y aquella que lo recibe (Chiavenato, 2009).
En una organizacin la comunicacin cumple cuatro funciones bsicas:
a) Control: Las organizaciones tienen jerarquas de autoridad y lineamientos
formales que se exige que los empleados sigan. Por ejemplo, cuando a los
empleados se les pide que primero le comuniquen cualquier asunto relacionado con su jefe inmediato, que sigan con la descripcin de su puesto o
que cumplan con las polticas de la compaa. As, la comunicacin desempea una funcin de control.
b) Motivacin: La comunicacin impulsa a la motivacin porque aclara a los
empleados lo que se hace, qu tan bien se hace y lo que puede hacerse
para mejorar el desempeo, si este fuera satisfactorio. El establecimiento
de metas especficas, la retroalimentacin acerca del avance hacia estas y
el refuerzo del comportamiento deseado estimulan la motivacin y requieren de la comunicacin.
c) Expresin de emociones: La comunicacin que tiene lugar dentro de un
grupo es un mecanismo fundamental por medio del cual los miembros expresan sus frustraciones y sentimientos de satisfaccin. As, la comunicacin brinda un medio para la expresin emocional de los sentimientos y
para satisfacer las necesidades sociales.
d) Informacin: Proporciona la informacin que los individuos y grupos necesitan para tomar decisiones por medio de la transmisin de datos para
identificar y evaluar las alternativas de seleccin.
El proceso de comunicacin sigue un flujo, donde los problemas se presentan cuando existen desviaciones u obstculos. El punto de partida de este flujo
ser el emisor y dicho mensaje deber ir al receptor, pero primero deber pasar
por los siguientes pasos:
53
e) Decodificacin: Forma en cmo se traducen los smbolos para ser entendidos por el receptor.
f) Receptor: Sujeto a quien va dirigido el mensaje, es el destinatario final de
la comunicacin.
g) Ruido: Son las barreras de comunicacin que distorsionan la calidad del
mensaje. Puede darse por diferencias culturales, dificultades semnticas,
etctera.
h) Retroalimentacin: Es la comprobacin del xito que se ha logrado al
transferir los mensajes segn se pretenda en un principio.
As como la comunicacin tiene funciones especficas y un flujo que sigue,
tambin cuenta con una direccin, ya que esta fluye vertical o lateralmente. La
comunicacin vertical puede subdividirse en direcciones (a) hacia arriba, (b) hacia
abajo, y (c) comunicacin lateral.
a) Comunicacin hacia abajo: Es un tipo de comunicacin que fluye de un
nivel de un grupo u organizacin hacia otro nivel inferior. Un ejemplo podra ser el mensaje de un gerente a sus empleados, utilizado para asignar
metas, dar instrucciones sobre el trabajo, informar a los empleados de las
polticas y procedimientos, sealar problemas que necesitan atencin y
proveer retroalimentacin acerca del desempeo. El mayor problema de
la comunicacin hacia abajo es que consta de un solo sentido, donde es el
gerente quien informa a los empleados, mas no pide la opinin de los
mismos.
b) Comunicacin hacia arriba: Este tipo de comunicacin fluye hacia un nivel superior del grupo u organizacin, y es utilizada para proporcionar retroalimentacin a los superiores informales sobre el progreso hacia las
metas y plantearles problemas actuales. As, los gerentes se mantienen
informados sobre la forma en que los empleados se sienten respecto de
sus trabajos.
c) Comunicacin lateral: Se da cuando la comunicacin tiene lugar entre
miembros del mismo grupo de trabajo del mismo nivel. Este tipo de comunicacin es necesaria para ahorrar tiempo y facilitar la coordinacin.
1.1. Tipos de comunicacin
Existen tres mtodos bsicos para transmitir el significado de un mensaje,
basados en (a) la comunicacin verbal, (b) la no verbal, y (c) la escrita.
a) Comunicacin verbal: Es el medio principal de envo de mensajes,
y su mayor ventaja es la velocidad y la retroalimentacin, porque
el mensaje se enva y la respuesta se recibe en una cantidad de
tiempo mnima. Si el receptor no est seguro del mensaje, la retroalimentacin le permite al emisor detectarlo rpidamente para
que se haga la correccin pertinente. La desventaja de este tipo de
comunicacin es cuando un mensaje pasa a travs de varias personas, aumentando as su potencial de distorsin.
b) Comunicacin no verbal: Parte de la premisa que siempre que se
enva un mensaje verbal este siempre va acompaado de un mensaje no verbal; este mensaje incluye movimientos corporales, las
entonaciones o el nfasis que se le da a las palabras, expresiones
faciales, distancia fsica entre el emisor y el receptor, etctera.
c) Comunicacin escrita: Incluye memorandos, cartas, correo electrnico, mensajera instantnea, peridicos organizacionales, noticias en tableros o boletines, o cualquier otro dispositivo que se
54
Figura 21. Los tres tipos de barreras para la comunicacin (Chiavenato, 2009).
Adems de estas barreras, existen ciertos factores organizacionales, interpersonales e individuales que perjudican la comunicacin en los grupos y organizaciones:
a) Filtracin: El emisor manipula la informacin de modo que el receptor la
vea ms favorable.
b) Percepcin selectiva: Tanto el emisor y el receptor ven y escuchan de
forma selectiva y con base en sus propias necesidades, motivaciones, experiencias y caractersticas personales.
55
Figura 22. Cmo funcionan las barreras de la comunicacin humana (Chiavenato, 2009).
2.
Comunicacin organizacional
ciones que empoderar al trabajador, comunicar objetivos y valorar el esfuerzo generaba un incremento de la productividad laboral, as como del
compromiso asumido con la institucin. Hoy los trabajadores buscan sentirse valorados, as como una organizacin dinmica donde la comunicacin est basada en las puertas abiertas, es decir, tener la libertad de buscar a tus superiores para conversar sobre tus inquietudes, ideas o proyectos.
Debemos tener claro que una organizacin, sin una debida comunicacin,
no generar empata en sus trabajadores, tampoco propiciar confianza, ni
crear oportunidades ni ser vista como un lugar donde los trabajadores
tengan la libertad de expresar sus ideas. Por eso, en toda organizacin,
grande o pequea, la comunicacin siempre debe ser uno de los pilares de
la misma.
Lectura Seleccionada N 2
Leer las pp. 308-313.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en
las
organizaciones
(2
ed.).
Mxico
D.
F.,
Mxico:
McGrawHill/Interamericana Editores. Disponible en http://bit.ly/2bR9r52
Glosario de la Unidad II
1. Motivacin
Proceso que involucra la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo
de un individuo hacia el logro de un objetivo.
2. Comunicacin
Trasferencia y comprensin de un significado.
3. Proceso de comunicacin
Etapas entre la fuente y el receptor, que resultan en transferencia y comprensin de un significado.
4. Canales formales
Canales de comunicacin establecidos por una organizacin a fin de
transmitir mensajes relacionados con las actividades profesionales de los
miembros.
5. Canales no formales
Vas de comunicacin que se crean de forma espontnea y emergen como
respuestas a las elecciones individuales.
58
Bibliografa de la Unidad II
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en
las
organizaciones
(2
ed.).
Mxico
D.
F.,
Mxico:
McGrawHill/Interamericana Editores. Disponible en http://bit.ly/2bR9r52
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico, D. F.: Pearson
Autoevaluacin N 2
1. La teora de los dos factores propuso dos visiones de los seres humanos,
una negativa, llamada teora X, y una positiva, denominada teora Y.
a. Verdadero
b. Falso
2. Por qu son importantes las normas en los grupos?
a. Dan rdenes.
b. Permiten que trabajen menos.
c. Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento del grupo.
d. No son buenas, todos deben hacer lo que mejor les parezca.
3. En un grupo, el lder no es importante, pues todos son iguales.
a. Verdadero
b. Falso
4. La cohesin de un grupo es mejor cuando este es ms grande.
a. Verdadero
b. Falso
5. Cul de estas no es una ventaja de la forma de decisiones grupales?
a. Generar ms informacin y ms conocimientos.
b. Introducir heterogeneidad al proceso de toma de decisiones.
c. Las decisiones son dominadas por uno o algunos de sus miembros.
d. Se produce una mejor aceptacin de la solucin o decisin tomada.
6. En el flujo del proceso de comunicacin, el ruido se refiere al sonido del
mensaje al momento de ser transmitido.
a. Verdadero
b. Falso
7. Menciona las cuatro funciones de la comunicacin:
59
PROCEDIMIENTOS
1. Describe la
del liderazgo
dependiendo
tuaciones en
zacin.
naturaleza
y el estilo
de las sila organi-
ACTITUDES
1. Valora la complejidad del individuo en su
relacin
con
las
organizaciones e identifica diferentes
tipos de personalidad y de su
influencia en la
organizacin.
2. Estima la importancia
de
una comunicacin efectiva y
eficaz en la organizacin para el logro de
los objetivos.
3. Fomenta
el
trabajo
en
equipo en el
proceso de liderazgo y su
aplicacin para
la consecucin
de los objetivos de forma
eficaz y eficiente.
4. Asume
una
postura crtica
60
Lectura Seleccionada N 2:
Robbins, S. & Judge. T. (2009).
Comportamiento
organizacional
(13 ed.). Mxico, D. F.: PearsonPginas 585 a 590.
Autoevaluacin N 3
en la evaluacin del
desempeo y diseo de
un plan de capacitacin.
Control de Lectura N 2
Prueba objetiva de los temas 1 a 4 y lecturas seleccionadas.
respecto a la
visin estratgica y los valores en la organizacin para
lograr
mayor
eficacia en su
desarrollo.
5. Experimenta la
aplicacin
de
los temas expuestos en las
organizaciones.
61
TEMA N 1: Liderazgo
INTRODUCCIN
En este tema, hablaremos del liderazgo y las distintas teoras que se manejan, adems de los rasgos que debe tener un buen lder dentro de la organizacin, y la diferencia que existe en relacin con el poder.
1.
Las caractersticas permiten prever el comportamiento en situaciones normales, ms que en ambientes rgidos, es decir, cuando existen normas estrictas o incentivos para mostrar comportamientos especficos.
No est claro si el lder tiene confianza en s mismo o es el xito lo que le da
seguridad.
Con el paso del tiempo, se vio que esta teora tena errores de planteamiento y dificultades para medir las caractersticas, lo que provoc que fuera desacreditada. Sin embargo, ciertas caractersticas de personalidad combinadas con otros
aspectos del liderazgo sentaron las bases de otras teoras.
Las teoras basadas en el comportamiento sealan que existen ciertos
determinantes en el comportamiento para el liderazgo, y es gracias a esto que puede capacitarse a las personas para que sean lderes. A continuacin, presentaremos
tres estudios que se realizaron para identificar estos determinantes en el comportamiento:
La investigacin de la Universidad de Ohio permiti identificar dos dimensiones en sus lderes o superiores: (a) la consideracin por la persona, y (b) el
enfoque en la estructura del trabajo. Los primeros hacen las cosas ms
agradables para sus subalternos, mientras que los segundos se encuentran
ms preocupados en cumplir los requisitos de las tareas y la agenda de trabajo.
La investigacin de la Universidad de Michigan fue casi paralela con los de
Ohio, y su fin era tambin identificar caractersticas del comportamiento de
los lderes para identificar las pautas que producen un desempeo eficaz. Se
encontraron dos formas bsicas de liderazgo: (a) el liderazgo centrado en el
empleado, enfocado en las relaciones humanas; y (b) el liderazgo centrado
en la produccin, concentrado en los resultados del trabajo.
El modelo de eleccin de pautas de liderazgo de Tannenbaum y Schmidt estipulaba que el liderazgo es un fenmeno situacional que se basa en tres aspectos: (a) las fuerzas del lder, (b) las fuerzas de los subordinados, y (c)
las fuerzas de la situacin.
El modelo de contingencia de Fiedler propone que el desempeo eficaz del
grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo del lder y el grado en que la situacin le da control a este. Para esto, se cre un cuestionario
para medir el estilo de liderazgo de una persona. As, se determinaron tres
variables: (a) las relaciones entre el lder y los miembros, (b) la estructura
de la tarea, y (c9 el poder de posicin del lder. Para que este modelo funcione, el lder primero deba identificar su estilo (orientado hacia la tarea o
relaciones) y luego ser capaz de diagnosticar la situacin y determinar si las
relaciones con sus subalternos, la estructura de la tarea y el poder de su posicin son favorables o desfavorables. As, cuando lder adeca su estilo de
liderazgo a la situacin, puede aumentar la eficiencia y eficacia del grupo.
63
Figura 24. Fuerzas que condicionan las pautas de liderazgo (Chiavenato, 2009).
El modelo del camino-meta planteado por House trata de demostrar la influencia que el lder ejerce en la percepcin de las metas de trabajo de los
subordinados, sus metas de desarrollo personal y los caminos para alcanzarlas. De esta forma, se trataba de afirmar que la responsabilidad del lder es
aumentar la motivacin de los subordinados para alcanzar objetivos individuales y organizacionales. A continuacin, se plantean los siguientes tipos
de liderazgo:
Figura 25. Relacin entre medios y objetivos y comportamiento del liderazgo (Chiavenato, 2009).
El modelo de liderazgo situacional postulado por Hersey y Blanchard se centra en los seguidores, ya que son ellos quienes aceptan o rechazan al lder.
Este modelo cree que la relacin entre el lder y el seguidor debe ser aquella
en la que el lder debe renunciar al control conforme el seguidor se hace ms
maduro y responsable.
sonales inmediatos. A continuacin, veremos dos teoras contemporneas del liderazgo: (a) el liderazgo carismtico, y (b) el liderazgo transformacional.
El liderazgo carismtico se refiere a las habilidades personales que generan un efecto profundo y extraordinario entre los seguidores del lder. Se define carisma como la facultad excepcional que permite a una persona diferenciarse de las dems. Este posee ciertas caractersticas sobresalientes y
cierto magnetismo personal que influye fuertemente en las personas. Robert
House fue quien estudi este concepto y tambin logr determinar que los
seguidores de los lderes carismticos se identifican con estos y con su misin, muestran extrema lealtad y confianza hacia l, emulan sus valores y
comportamientos, y su autoestima se deriva de su relacin con el lder. Muchos se preguntan si es que uno simplemente nace con la capacidad de ser
un lder carismtico o si esto puede ser aprendido, y, luego de estudios, se
ha llegado a la conclusin de que hay un poco de ambos casos. Si bien existen ciertas caractersticas que adquirimos genticamente (extroversin, confianza en s mismos, orientacin al logro, etctera), existe tambin la posibilidad de capacitar a los individuos para que tengan comportamientos carismticos en tres etapas: (a) primero se necesita desarrollar el carisma de
manera que la persona siempre se presente optimista y que se comunique
con todo el cuerpo; (b) en segundo lugar, se debe crear una atmsfera que
genere el querer ser seguido por los dems; y, finalmente, (c) se debe poder sacar el potencial de sus seguidores apelando a sus emociones.
Los lderes carismticos influyen en sus seguidores. Se distinguen cuatro
etapas para que este proceso se lleve a cabo: Primero se define una visin
atractiva, que proporcione un sentido de continuidad para los seguidores al
vincular el presente con un futuro mejor para la organizacin. En segundo
lugar, esta visin debe estar acompaada de lo que se conoce como enunciado de visin, que es la articulacin formal de la visin o misin de una
organizacin, y es as como se logra imprimir en sus seguidores una meta y
propsito amplio. Se debe comunicar las expectativas de alto desempeo y
expresar confianza en que sus seguidores las satisfarn, lo que mejora su
autoestima y confianza en s mismos. En tercer lugar, el lder debe transmitir, con palabras y acciones, un conjunto nuevo de valores y, con su comportamiento, dar el ejemplo que sus seguidores imitarn. Finalmente, el lder
carismtico debe inducir emociones y adoptar un comportamiento no convencional para demostrar valenta y conviccin respecto de su visin.
Se dice que el liderazgo carismtico tiene ms xito cuando la tarea de los
seguidores tiene un componente ideolgico o cuando el ambiente involucra
un grado de tensin e incertidumbre. Esto tal vez explica que los lderes carismticos surjan en la poltica, religin, tiempos de guerra o cuando una
empresa comienza o enfrenta una crisis que amenaza su supervivencia.
Figura 26. Caractersticas claves de los lderes carismticos (Robbins & Judge, 2009).
65
1.1
66
1.2
El poder coercitivo se basa en el temor, en el que, si no se cumplen las exigencias, se puede sufrir algn tipo de castigo o sancin.
El poder de recompensa est sustentado en la posibilidad de obtener algn
premio o beneficio deseado.
El poder legtimo se deriva del cargo que ocupa el individuo en el grupo o en
la jerarqua.
El poder de competencia se basa en la especializacin, el talento, la experiencia o el conocimiento tcnico, considerando que quien posee ms de estas es superior.
El poder de referencia se basa en la admiracin por el lder y el deseo de parecerse a l.
Cuando el liderazgo se basa en el poder de coercin, de recompensa o legtimo, no proviene del lder, sino del poder que le confiere su posicin en la organizacin. El verdadero liderazgo se deriva del poder de competencia o de referencia,
es decir, se basa en el lder, y se caracteriza por la capacidad de lograr resultados
por medio de las personas (Chiavenato, 2009).
Lectura Seleccionada N 1
Leer las pp. 385-391.
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico,
D. F.: Pearson. Disponible en http://bit.ly/235Fv7X
68
Nacimiento, dado cuando un emprendedor crea o funda una organizacin con una estructura bastante simple.
Infancia, cuando la organizacin empieza a crecer y se expande su estructura y responsabilidades. Se aumenta la especializacin de las tareas.
Figura 29. Las etapas del ciclo de la vida de las organizaciones (Chiavenato, 2009).
69
Figura 30. Preguntas clave sobre el diseo, y las respuestas para disear la estructura organizacional
apropiada (Robbins & Judge, 2009).
Actualmente, utilizamos el trmino especializacin del trabajo o divisin del trabajo, para describir el grado en que las actividades de la organizacin se subdividen en trabajos separados. La esencia de la especializacin del trabajo es que, en vez de que un trabajo completo sea hecho por un individuo, se
descompone en cierto nmero de etapas para que cada una de estas las efecte
una persona. As, los individuos se especializan en la realizacin de una actividad
en lugar de todas (Robbins & Judge, 2009)
Este tipo de trabajo fue muy popular hacia finales de la dcada de 1940,
cuando los pases industrializados realizaban la mayor parte de su trabajo por
medio de la especializacin del mismo, aduciendo que este era ms eficiente, ya
que, con la repeticin, aumentaba la habilidad de los empleados para realizar una
tarea. Por otro lado, la capacitacin para la especializacin era ms eficiente y
menos costosa, ya que las tareas eran especficas y repetitivas. Esto estimulaba a
la creacin de inventos y maquinaria especial para este tipo de trabajo.
Los gerentes vieron en la especializacin del trabajo una fuente sin fin de
incremento de la productividad; lamentablemente, en ciertos trabajos, se lleg al
punto de convertirse en la economa antihumana de la especializacin. As, los
trabajadores presentaban fatiga, aburrimiento, estrs, baja productividad, mala
calidad, ms ausentismo y mucha rotacin. Por tal motivo, se dieron cuenta de
que la productividad podra volver a aumentar si se ampliaba el alcance de las
actividades del trabajo, lo que le permita a los empleados tener una variedad de
actividades y as agruparlos en equipos con aptitudes intercambiables, hacindolos sentir ms satisfechos con sus labores. Hoy en da, se ve a la especializacin
del trabajo como una herramienta que ya no genera una productividad infinita y
que, por el contrario, puede influir negativamente en el desempeo de los trabajadores.
Una vez que se han dividido los puestos por medio de la especializacin del
trabajo, es necesario agruparlos de modo que se coordinen las tareas comunes.
La base para agrupar los puestos se llama departamentalizacin.
Una de las maneras ms populares de agrupar actividades es por las funciones realizadas. Por ejemplo, en una Universidad, tenemos el rea de Calidad
Educativa, Administracin, Recursos Humanos, Rectorado, Contabilidad. Todo
esto depende del tipo de organizacin y cmo es que planee agrupar la misma. La
mayor ventaja que presenta este tipo de agrupamiento es que se logran eficiencias por reunir a especialistas parecidos. La departamentalizacin por funciones
busca tener economas de escala por colocar en unidades comunes al personal
con aptitudes y orientaciones en comn.
70
71
La cadena de mando es una lnea ininterrumpida de autoridad que desciende del mximo nivel de la organizacin al escaln ms bajo, y aclara quin
reporta a quin. Existen dos conceptos fundamentales que se plantean en la cadena de mando:
La autoridad se refiere a los derechos inherentes a un puesto directivo para dar rdenes y esperar que estas se obedezcan.
El principio de unidad de mando ayuda a preservar el concepto de una lnea ininterrumpida de autoridad. Establece que una persona debe tener un
superior y solo uno, ante quien es directamente responsable.
Estos conceptos hoy son mucho menos relevantes debido a los adelantos
en la tecnologa de la informacin y a la tendencia a ceder poder a los empleados.
Veinte o treinta aos atrs, solo los altos mandos o directivos posean el manejo
de la informacin y, de esta manera, era ms fcil poder controlar a los empleados, pero, hoy en da, con solo buscar alguna pgina en el telfono inteligente, se
puede disponer de todo tipo de informacin. Tambin mejor la comunicacin
interna, donde ahora, con la facilidad de un correo electrnico, podemos escribir
hasta al CEO de una empresa para expresar nuestro malestar o poder realizar
alguna consulta.
La extensin del control determina en gran medida el nmero de niveles
y gerentes que tiene una organizacin; entre ms amplia o profunda sea la extensin, ms eficiente es la organizacin.
Si hablamos en trminos de costos econmicos, las extensiones ms amplias son ms eficientes; sin embargo, llega un punto en que reducen su eficacia.
Es decir, cuando la extensin es demasiado profunda, el rendimiento de los empleados disminuye, porque los supervisores ya no tienen el tiempo para ejercer el
liderazgo y apoyo necesarios (Robbins & Judge, 2009).
Por otro lado, las extensiones angostas tambin presentan desventajas: en
primer lugar, son caras, ya que agregan niveles de direccin. Por otro lado, forman comunicaciones verticales en las organizaciones ms complejas y hacen lenta la toma de decisiones, aislando a la alta direccin del resto. Finalmente, este
tipo de extensiones estimulan demasiado la supervisin estrecha y desalientan la
autonoma de los empleados.
La centralizacin se da cuando los altos directivos toman todas las decisiones y son los gerentes quienes simplemente ejecutan, mientras que la descentralizacin se da cuando la toma de decisiones es llevada hacia abajo, con
los gerentes que estn ms cerca de la accin.
Ninguno de los dos extremos es bueno, y existen ventajas y desventajas
para cada uno, como, por ejemplo, la descentralizacin, que permite tomar decisiones crticas mucho ms rpido, pues, al encontrarse los gerentes cerca de los
hechos, pueden tener una mejor visin de cmo se debe actuar. Si lo mismo ocurriera en una organizacin centralizada, se tendra que emitir un informe y elevarlo hasta los directivos y luego esperar a que se tome una decisin, lo que podra
llevar quiz una semana o ms. Adems, la descentralizacin permite recabar
opiniones y puntos de vista de los empleados, quienes tienen un conocimiento
ms detallado de los problemas, con lo que se genera que se tengan opciones al
momento de decidir qu es lo que se debe hacer.
La formalizacin se refiere al grado en que se encuentran estandarizados
los puestos en una organizacin. Si la posicin est muy formalizada, la cantidad
de libertad que tendr la persona para sus funciones ser mnima, con lo que se
querr as que el trabajo sea lo ms estandarizado posible, con muchas reglas
organizacionales y procedimientos establecidos. Hoy en da, se promueve en las
empresas el tener la libertad para innovar y ser creativos, y existen los llamados
72
laboratorios o incubadoras de ideas, que les permiten a los trabajadores pensar, crear, equivocarse y volver a crear en la medida y necesidad de lo que la
empresa desee.
De acuerdo con el tipo de organizacin, se puede adoptar diversos formatos en funcin del entorno, la tecnologa, el tamao de la organizacin y, sobre
todo, la estrategia. Las dimensiones bsicas del diseo organizacional se adaptan
y alinean a fin de crear la estructura organizacional ms adecuada para cumplir
con todas esas condiciones, y son tres los modelos bsicos de organizacin: (a) la
estructura simple, (b) la burocrtica, y (c) la matricial.
La estructura simple es un tipo de organizacin elemental que tiene un
grado bajo de departamentalizacin, extensiones de control amplias, autoridad
centralizada en una sola persona y poca formalizacin. Este tipo de estructura se
utiliza en negocios pequeos en los que el director y el dueo son la misma persona. Tomemos como ejemplo una tienda de venta de productos para caballeros.
Figura 32-Estructura simple (tienda para caballeros de Jack Gold) (Robbins & Judge, 2009).
Esto quiere decir que cada persona tiene una doble subordinacin, esto es,
se sujeta a las instrucciones de los gerentes funcionales y de los gerentes de producto. Podemos encontrar este tipo de estructura en organizaciones complejas,
como laboratorios de investigacin y desarrollo, empresas aeroespaciales, agencias de publicidad, despachos de consultora, empresas de entretenimiento, universidades, hospitales y compaas de tecnologa avanzada, donde las funciones
deben estar sincronizadas con los productos o servicios que ofrece la organizacin.
Sus principales fortalezas son la facilitacin de coordinacin de varias tareas complejas e interdependientes, al mismo tiempo que permite la especializacin. Por otro lado, integra a diferentes especialistas, mejora la comunicacin y
aumenta la flexibilidad de la organizacin para el cambio.
Quiz el punto dbil sea el hecho de tener dos jefes, ya que, para los individuos que desean seguridad y ausencia de ambigedad, este clima de trabajo
genera tensin y un conflicto de autoridad. El confort que da lo predecible de la
burocracia desaparece y es sustituido por la inseguridad y la tensin.
Figura 33. Organigrama de una estructura simple y una matricial (Chiavenato, 2009).
Sumados a estos tres modelos bsicos, encontramos tambin nuevas opciones estructurales que han sido trabajadas por los gerentes para poder competir
de manera eficaz; as se crea la organizacin virtual y la organizacin sin fronteras.
La organizacin virtual es muy centralizada, con poca o ninguna departamentalizacin, lo que permite que cada proyecto cuente con el personal y el
talento ms apropiado para sus demandas, as como minimizar costos indirectos
de la burocracia, porque no existe ninguna organizacin permanente que mantener. As, se disminuyen los riesgos y costos a largo plazo, porque, con ella, no
hay largo plazo. En Lima, muchas empresas de eventos utilizan este modelo, que
no solo es favorable para ellas, sino tambin para las personas u otras organizaciones con las que trabajan. Si se quiere realizar una activacin de un producto o
marca, ellos armarn el concepto en cuanto a diseo, estructuras, logstica, actividades y se lo presentarn al cliente; una vez hecho esto, se pondrn en contacto con los proveedores de cada uno de los materiales que necesitarn (estructuras metlicas, audio y video, papelera, animacin, merchandising, etctera). De
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esta forma, ellos no se hacen de un stock de cosas que quiz no vuelvan a utilizar
ms, sino que se asocian o subcontratan a empresas para que cada experto en su
campo brinde su parte. Una gran ventaja de este tipo de organizaciones es que
estn abiertas al cambio, a innovar y generar opciones nuevas al mercado, ya que
las posibilidades son infinitas y lo nico que debes hacer es navegar en internet o
a travs de contactos para encontrar proveedores que se ajusten a tus necesidades de negocios. La estructura consta de un grupo pequeo de ejecutivos cuyo
trabajo es supervisar directamente cualesquiera actividades que se realicen en el
interior de la compaa, y coordinar las relaciones con las dems organizaciones
que manufacturan, distribuyen y realizan otras funciones cruciales para la organizacin virtual.
Como hemos podido ver a lo largo del captulo existen diversos tipos de
estructuras, cada una de ellos con un modelo de gestin distinto y con pros y contras particulares; lo que lleva a que tengan efectivos significativos para sus
miembros. Es importante entender en primera instancia que para maximizar el
desempeo y satisfaccin de los empleados, se deben tomar en cuenta las diferencias individuales tales como necesidades, experiencia, personalidad y tarea.
Las personas no seleccionan al azar a las empresas que los emplean, sino que son
atrados, seleccionados y permanecen con las organizaciones que se ajustan mejor a sus caractersticas personales.
Teniendo esto como punto de partida, habr quienes prefieran tener autonoma en su trabajo y poder generar o producir material por su cuenta, mientras
que otros lo consideren ambiguo por no tener a quin recurrir cuando existen dudas o consultas. Habr quienes prefieran lo rutinario y repetitivo de los trabajos
especializados, con un mnimo de demanda intelectual y seguridad de la rutina;
mientras que otros buscarn innovar y hacer tareas diferentes que los reten y los
lleven a crear nuevos procesos, etctera.
75
ACTIVIDAD N 3
INSTRUCCIONES:
1. Revise los temas y lecturas seleccionadas de la Unidad III.
2. Ingrese al siguiente link y vea el siguiente video:
https://www.youtube.com/watch?v=y2qDL3vZ3K4
3. Responda las siguientes preguntas:
Qu es el liderazgo?
Qu es ser lder y cules son sus cualidades?
Cules son los tipos de liderazgo?
4. Suba al aula virtual el trabajo terminado.
5. Esta actividad es obligatoria.
TEMA N 3: El Trabajo
INTRODUCCIN
Se tratarn temas respecto de las caractersticas generales que debe tener
todo trabajo y cmo es que la tecnologa ha revolucionado el mundo laboral, hacindolo mucho ms dinmico.
1.
A continuacin, pasaremos a revisar el modelo de caractersticas del trabajo, que fue desarrollado por Hackman y Oldman (1976), quienes propusieron que cualquier trabajo queda descrito en trminos de las cinco dimensiones fundamentales siguientes:
Autonoma: grado en el que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe
sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a
cabo. Ejemplo de gran autonoma es el del vendedor que, sin supervisin, programa su trabajo de cada da y decide el enfoque de ventas
ms eficaz para cada cliente en cada contexto o ciudad particular. Un
trabajo con poca autonoma sera el del vendedor a quien cada da se
le entregan un conjunto de ejemplos y se le requiere que siga un
guion de ventas estandarizado con cada cliente potencial, tal como lo
hacen los vendedores puerta a puerta.
Figura 35. El modelo de las caractersticas del trabajo (Robbins & Judge, 2009).
77
Figura 36. Lineamientos para enriquecer el puesto (Robbins & Judge, 2009).
A pesar de que hemos visto diversas formas de estructurar las tareas laborales, otro enfoque para hacer ms motivador el ambiente de trabajo consiste en
modificar los acuerdos laborales. Con el aumento de los avances tecnolgicos,
estos acuerdos laborales alternativos se han hecho ms populares y cada vez ms
empresas buscan incorporarlos a su cultura y equipos de trabajo en la medida
que puedan adaptarse a las funciones que realizan los trabajadores.
El horario flexible permite cierto grado de libertad tanto en la hora de
entrada como en la de salida, lo que hace que los empleados tengan cierta discrecionalidad en su hora de llegada y salida del trabajo. Lo que se pide es que los
79
empleados cumplan un determinado nmero de horas a la semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos lmites.
Figura 37. Ejemplo de programa de horario flexible (Robbins & Judge, 2009).
Como vemos en la figura, existen horas comunes en las que todos los trabajadores deben estar en la oficina, pero son los horarios de entrada y salida los
que pueden variar de acuerdo con lo que decida cada trabajador.
Entre los beneficios del horario flexible, se encuentran: (a) la reduccin del
ausentismo, (b) ms productividad, (c) gastos menores de tiempo extra, (d) disminucin de la hostilidad hacia la direccin, (e) menos congestionamientos de
trnsito en los alrededores a los sitios de trabajo, (f) eliminacin de la impuntualidad, y (g) mayor autonoma y responsabilidad de los empleados, que se reflejan
en el incremento de la satisfaccin con el puesto, porque les permite tener capacidad de ajustar sus horas de labores con sus demandas personales (actividades
deportivas, estudios de especializacin, familia, etctera).
La desventaja del horario flexible, como dijimos en un principio, es que no
es aplicable a todo tipo de trabajo, ya que funciona con las actividades de oficina,
mas no con actividades de operarios de produccin en planta, recepcionistas, personas de venta en tiendas por departamento, meseros en restaurantes, etctera.
Otra idea que est revolucionando a las organizaciones son los puestos
compartidos, que consisten en que dos o ms individuos desempeen el mismo
puesto de 40 horas a la semana. Quiz la mayor dificultad es que los trabajadores
no parecen adoptarlo mucho, ya que es difcil encontrar compaeros compatibles
y que se comprometan de igual manera con el puesto y su empleador.
Se afirma que los puestos compartidos permiten que la organizacin aproveche el talento de ms de un individuo en un trabajo dado; quiz, para la realidad peruana y dada nuestra forma de trabajo, sea un poco ms complicado emplear esta forma de trabajo. Se cree que podra ser til para emplear a personas
en edad un poco mayor, al darles la posibilidad de recolocarse en el mundo laboral con sus funciones compartidas, siempre teniendo en cuenta la importancia de
que sea compatible con la otra persona que realice sus mismas funciones.
El teletrabajo se refiere a los empleados que hacen su trabajo en casa al
menos dos das de la semana en una computadora conectada con la oficina (tambin se le conoce como home office). En pases como Estados Unidos, el teletrabajo es empleado en posiciones como de servicio al cliente, asesor de venta
telefnica, agente de reservaciones en agencias de viaje, etctera.
Los estudios indican que este tipo de trabajo ayuda a incrementar la solicitud de empleo a determinadas vacantes; reduce las tasas de ausentismo, los costos por espacio y mobiliario de oficina; y aumenta la productividad. La desventaja
de este modelo es que carece de supervisin por parte de la administracin y dificulta el trabajo en equipo.
En nuestra realidad, esto se emplea en un pequeo grupo de empresas y
bajo el modelo de la chequera de tiempo o beneficios. Esta plantea que, en cada
trimestre o semestre, de acuerdo con cmo lo determine la empresa, el empleado
tiene la opcin de realizar hasta tres das virtuales, en los que se le permitir tra80
bajar desde casa. Esto debe ser aprobado por el jefe directo para que tenga efecto.
Dentro de los nuevos diseos del trabajo, tambin se han adoptado medidas para involucrar a los empleados, utilizando las aportaciones que estos puedan
dar para incrementar su compromiso con el xito de la organizacin. Esta lgica
se da porque las decisiones que se tomen los afectarn directamente, motivndolos y haciendo que estn ms satisfechos con sus trabajos.
Una de estas formas de involucramiento de los empleados es la administracin participativa, en la que las decisiones se toman de forma conjunta. As,
los subordinados comparten con su superior inmediato un grado significativo de
poder de decisin. Para que funcione, los asuntos en los que intervienen los empleados deben ser relevantes para sus intereses de modo que se motiven. Es importante tambin que los trabajadores poseas las competencias y conocimientos
para hacer contribuciones tiles y todas las partes involucradas deben confiar y
gozar de confianza entre s.
La participacin representativa plantea que los trabajadores estn
presentados por un grupo pequeo de ellos, que son quienes participan en
decisiones. La finalidad de este modelo es redistribuir el poder dentro de una
ganizacin al colocar al trabajador en una situacin de mayor igualdad con
intereses de la direccin y los accionistas.
relas
orlos
81
Las polticas y prcticas de Recursos Humanos de una organizacin representan fuerzas importantes que dan forma al comportamiento y actitudes de los
empleados. Es importante ver la influencia de las prcticas de seleccin y los programas de capacitacin y desarrollo, as como de los sistemas de evaluacin de
desempeo.
1.1
Seleccin de personal
Figura 38. Modelo del proceso de seleccin de las organizaciones (Robbins & Judge, 2009).
82
Las solicitudes iniciales de trabajo son la primera informacin que los solicitantes envan y es para la empresa el primer filtro para definir si un candidato cumple con los requisitos bsicos para un puesto. Los formatos de
solicitud, en este caso, son la herramienta de seleccin inicial. En nuestro
pas y dependiendo del tipo de trabajo, algunas empresas prefieren hacer
primero una revisin de antecedentes y rcord crediticio, pues esto dice
mucho de la persona sobre sus comportamientos con los dems, su tica y
su orden y responsabilidad financiera.
Anteriormente, se estilaba que los candidatos dejaran su currculum vtae
(CV) impreso en la puerta de la empresa a la que deseaban postular, junto
con certificados, constancias, cartas de recomendacin, ttulos, etctera.
Hoy en da, la gran mayora de empresas a nivel nacional e internacional
utilizan herramientas de seleccin en lnea, lo que facilita la revisin de los
perfiles de los candidatos a travs de herramientas de verificacin de datos
en lnea y, adems, hace que pueda ser enviada a los responsables de cada proceso para que tambin sean parte involucrada en el proceso. El filtro
se realiza rpidamente, ya que se suelen poner preguntas acordes al puesto respecto a experiencia, disponibilidad horaria, remuneracin pretendida,
disponibilidad para ubicarse dentro de la ciudad o fuera de esta, etctera.
Tal como se mencion anteriormente, los antecedentes son un indicador
importante para el proceso de seleccin, porque las organizaciones desean
saber cmo se desempe el candidato en sus trabajos anteriores y si
quienes en algn momento lo contrataron lo recomendaran. Suele surgir
un problema porque a veces resulta difcil ubicar a los anteriores jefes, o
quiz ellos tambin cambiaron de empresa y se les perdi el rastro. Otro
problema resulta de las cartas de recomendacin, pues muchas veces los
candidatos elegirn evidentemente a quien pueda dar las mejores recomendaciones de ellos cuando quiz no trabajaron necesariamente de forma directa o en una posicin de supervisin.
Respecto del historial crediticio, algunas empresas lo toman ms en cuenta
que otras: si es un banco el que realiza un proceso de seleccin para cajeros, desearn conocer su historial crediticio, as como sus antecedentes
policiales y penales, pues, dada la responsabilidad del puesto, las personas
deben ser ntegras y en quienes se pueda confiar.
Siempre es importante hacer estas verificaciones o, de lo contrario, la empresa puede incurrir en multas o sanciones si es que sucediera algo con algn trabajador sin revisin de antecedentes, ya que se pueden dar hurtos,
agresiones, malas prcticas, etctera.
Una vez aprobada la seleccin inicial, se da paso a la seleccin sustantiva, corazn del proceso de seleccin donde se realizan los exmenes escritos, pruebas de desempeo y las entrevistas.
Es comn que, en esta etapa, los exmenes escritos sean un poco extensos, ya que incluyen pruebas de inteligencia o aptitud cognitiva, pruebas
de personalidad, pruebas de integridad, inventarios de intereses, etctera.
Las pruebas de aptitud intelectual, espacial y mecnica, exactitud de percepcin y aptitud motriz han demostrado ser ndices de pronstico vlidos
para muchos puestos que requieren gran aptitud, aptitud media, o ninguna, en las organizaciones industriales. Las pruebas de inteligencia han demostrado ser en particular buenos ndices para pronosticar el desempeo
en puestos que incluyen tareas complejas en lo cognitivo. Muchos expertos
afirman que las pruebas de inteligencia son la mejor medida de seleccin
entre distintos puestos (Robbins & Judge, 2009).
83
Evaluacin de desempeo
Es importante que se elija un adecuado sistema de evaluacin de desempeo, ya que esto influye directamente en el comportamiento de los trabajadores.
El primer propsito de la evaluacin de desempeo es ayudar a la direccin
a que tome decisiones de recursos humanos en general, ya que estas evaluaciones brindarn informacin para tomar decisiones tales como ascensos, transferencias y despidos con base en el rendimiento o cumplimiento
de metas y proyectos. Las evaluaciones tambin permiten identificar las
necesidades de capacitacin y desarrollo, as como levantar observaciones
sobre las aptitudes y competencias de los empleados que son inadecuadas
y para las cuales se pueden desarrollar programas correctivos. Las evaluaciones tambin cumplen con el propsito de brindar retroalimentacin a los
empleados acerca de cmo ve la organizacin su desempeo y as poder
asignar recompensas como incrementos de salario o bonos por cumplimiento de objetivos.
Existen ciertos criterios para la evaluacin de desempeo, y los ms importantes y significativos son los que mencionaremos a continuacin:
Comportamientos: Se evala si es que el trabajador est dispuesto a ayudar a los dems, sugerir mejoras, ayudar en trabajos voluntarios, etctera.
El responsable de realizar la evaluacin de desempeo es el gerente inmediato, aunque tambin son los mismos trabajadores los responsables de
85
Incidentes crticos: Brindan un conjunto de ejemplos en los cuales el empleado muestra los comportamientos deseables e indeseables y aquellos que requieren mejora.
Escalas de calificacin ancladas en el comportamiento: Combinan elementos de los enfoques de calificacin por incidentes crticos y la grfica.
Debemos recordar que la retroalimentacin siempre es importante y, asimismo, debemos erradicar el miedo en los gerentes de dar la misma por
temor a que la retroalimentacin negativa genere malestar en el trabajador; por el contrario, se debe hacer entender que, si se le dicen las cosas
que est haciendo mal, es para que pueda mejorarlas y que no tiene porqu ponerse a la defensiva. Si bien los trabajadores tienden a inflar sus
evaluaciones, un gerente debe ser realmente objetivo para no generar falsos reconocimientos.
1.3
Capacitacin
Aptitudes tcnicas: La nueva tecnologa y los nuevos diseos estructurales de la organizacin nos llevan a ampliar las aptitudes
tcnicas de los empleados. Con el cambio de diseo organizacional,
las empresas aplanan sus estructuras y expanden el uso de los
equipos de trabajo, con lo que desaparecen las tradicionales barreras entre departamentos. Por este motivo, los empleados necesitan
dominar una variedad ms amplia de tareas y tener un mayor conocimiento de la forma en que opera su organizacin.
Aptitudes interpersonales: Brindan facilidades para que los empleados aprendan a interactuar con eficacia tanto con sus compaeros como con su jefe. Permite que escuchen mejor, comuniquen las
ideas con ms claridad y ayuda a ser un miembro ms eficaz en su
equipo de trabajo.
tipo de capacitacin es importante porque, si bien los valores ya estn formados en la persona desde la edad temprana, permite que
puedan diferenciar entre lo tico y no tico dentro de su centro de
labores, teniendo siempre conductas que lleven a un comportamiento correcto.
Las capacitaciones en el trabajo incluyen la rotacin de puestos, los aprendizajes, las tareas para estudiar, y programas formales con mentores. Pero
la desventaja principal de estos mtodos de capacitacin en el trabajo es
que, con frecuencia, interrumpen las actividades en el sitio de trabajo.
Existen diferentes tipos de capacitaciones, como videos, seminarios, programas de autoestudio, cursos por internet, clases por televisin, actividades grupales, etctera. Los ms populares, hoy en da, son los llamados
e-learning, pues permiten al trabajador conectarse en cualquier momento y desde cualquier computador para poder resolverlos.
El xito de una capacitacin depende de que el individuo se encuentre debidamente motivado para realizar la misma, y, adems, de que luego de la
misma tengan la oportunidad de aplicar en su trabajo las nuevas habilidades que aprendieron.
Lectura Seleccionada N 2
Leer las pp. 585-590.
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico,
D. F.: Pearson. Disponible en http://bit.ly/235Fv7X
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89
Autoevaluacin N 3
1. El lder es una persona que ejerce poder sobre los dems.
a. Verdadero
b. Falso
2. La ___________ es la que conjuga las caractersticas y el comportamiento
acordes a una situacin particular para determinar los resultados.
a. Teora basada en el comportamiento
b. Teora de intercambio lder-miembro
c. Teora basada en la contingencia
d. Teora de la decisin
3. La ___________ describe(n) el grado en que las actividades de la organizacin se subdividen en trabajos separados.
a. departamentalizacin
b. formalizacin
c. centralizacin y descentralizacin
d. especializacin del trabajo
4. En el diseo del trabajo, la variedad de aptitudes se refiere al grado en que
el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el
trabajador utilice ciertas aptitudes y talentos.
a. Verdadero
b. Falso
5. El horario flexible es aplicable para todos los puestos de trabajo.
a. Verdadero
b. Falso
6. Mencione los pasos del proceso de seleccin.
90
PROCEDIMIENTOS
ACTITUDES
Autoevaluacin N 4
91
92
De nada sirve tratar de hacer cambios organizacionales o culturales sin antes preparar a las personas para que los apliquen en su conducta diaria. Los verdaderos cambios solo ocurren si interviene la gente. Para modificar la organizacin, el
primer paso es cambiar la mentalidad de las personas y prepararlas. Es imprescindible crear el ambiente psicolgico adecuado para el cambio y propiciar que las personas aprendan a aprender y a innovar constantemente. De otra forma, el cambio
sera ilusorio y pasajero, y todo volver a ser como antes (Chiavenato, 2009).
Como mencionamos en un inicio, la tecnologa es, en parte, la gran gestora
de los cambios que se producen en las organizaciones hoy en da. Los sistemas de
informacin estn sustituyendo la supervisin directa, y ello ha permitido recortar
los niveles jerrquicos de las organizaciones y ampliar el margen de control de los
administradores. La tecnologa de la informacin ha dado lugar a organizaciones
ms agiles y flexibles que pueden desarrollar, producir y distribuir sus productos en
una fraccin del tiempo que requeran antes.
La competencia tambin est cambiando, las organizaciones deben protegerse tanto de competidores tradicionales que crean y desarrollan productos y servicios como de empresas pequeas y dinmicas que surgen con ofertas innovadoras. Por ende, las organizaciones exitosas sern aquellas que cambien para responder con rapidez a la competencia.
De la mano con este cambio en las organizaciones, tambin se pide que los
trabajadores mejoren constantemente su desempeo, al mismo tiempo que enfrentan la presin del cambio continuo, haciendo de la innovacin un estilo de vida y no
una tarea nica y temporal.
La primera meta del cambio planeado busca mejorar la capacidad de la organizacin para adaptarse a cambios en su ambiente. La segunda trata de cambiar
el comportamiento de los empleados.
Los llamados a dirigir estas propuestas son los agentes del cambio (gerentes, personas encargadas, empleados, consultores externos, etctera). A continuacin, veremos enfoques para administrar el cambio: (a) el modelo de tres etapas
clsico de Lewin para el proceso del cambio, (b) el plan de las 8 etapas de Kotter, y
(c) la investigacin de la accin, y (d) el desarrollo organizacional.
El modelo de las tres etapas de Lewin afirma que estas son descongelar el
statu quo, el movimiento hacia el estado final deseado, y el congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.
La descongelacin se presenta cuando la necesidad de cambio hace que la
persona, el grupo o la organizacin lo entiendan y acepten. Descongelacin
significa que las buenas ideas y prcticas son destruidas y desaprendidas
para ser sustituidas por nuevas, que deben ser aprendidas.
El cambio se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes,
valores y comportamientos. El cambio es la fase en la cual se aprenden
nuevas ideas y prcticas, y las personas empiezan a pensar y a trabajar de
otra manera.
93
Figura 41. Las tres fases del proceso de cambio (Chiavenato, 2009).
Figura 42. Plan de las 8 etapas de Kotter para implementar el cambio (Robbins & Judge, 2009).
94
En este modelo, suele ser un consultor externo quien comienza por recabar
la informacin sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios,
con los miembros de la organizacin. Para establecer este diagnstico, se
hacen preguntas, entrevistas a los empleados, revisin de registros y se recaban los problemas que los empleados hayan podido encontrar. Luego, el
consultor analiza y sintetiza esta informacin en preocupaciones primarias,
reas problemticas y acciones posibles. Para la etapa de retroalimentacin,
el consultor debe compartir con los empleados lo que se descubri en las
etapas uno y dos, y juntos desarrollarn planes de accin para ejecutar los
cambios necesarios. Finalmente, se evala la eficacia que tuvo el plan de accin, con el uso de los datos recabados inicialmente como un parmetro.
El desarrollo organizacional se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanos y democrticos
que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados (Robbins & Judge, 2009).
Este modelo valora tanto el crecimiento humano como el organizacional; en
l, se busca respetar a las personas, tener confianza y apoyo, enfatizar la
autoridad y el control jerrquico, confrontar los problemas y participar en las
decisiones. A continuacin, presentaremos seis intervenciones planteadas
por el desarrollo organizacional para gestionar un cambio:
a) La capacitacin para la sensibilidad o tambin llamada grupos
de entrenamiento: Se refiere a un mtodo de cambio del comportamiento a travs de la interaccin de un grupo no estructurado. Los
miembros se renen en un ambiente libre y abierto, en el que se
analizan a s mismos y a sus procesos interactivos, y son dirigidos de
manera relajada por un profesional de las ciencias del comportamiento. El objetivo es brindar al individuo consciencia sobre su propio
comportamiento y de cmo son percibidos por los dems, mayor sensibilidad al comportamiento de otros, y una mejor comprensin de los
procesos grupales.
b) La retroalimentacin de la encuesta: Es una herramienta para
evaluar las actitudes que tienen los miembros de la organizacin;
busca identificar discrepancias entre sus percepciones y resolver estas diferencias.
c) La consultora del proceso: Sirve para que consultores externos
den al gerente una perspectiva de lo que pasa en su interior y entre
l y las dems personas. No resuelven los problemas, sino que guan
o asesoran el proceso para ayudar a que su cliente resuelta sus propios problemas.
d) La formacin de equipos: Usa actividades grupales de mucha interaccin a fin de aumentar la confianza y apertura entre los miembros del equipo, y se aplica dentro de grupos donde las actividades
son interdependientes.
e) El desarrollo intergrupal: Busca cambiar las actitudes, estereotipos
y percepciones que tienen los grupos unos de otros. Por ejemplo, entre el Departamento de Marketing de una empresa y el de Finanzas,
quienes normalmente tienen diferencias porque Marketing quiere invertir en publicidad, pero Finanzas siempre rechaza sus solicitudes,
por presupuesto. Esto tiene un efecto negativo en los esfuerzos de
coordinacin entre departamentos.
f) La indagacin apreciativa: Identifica las cualidades nicas y fortalezas especiales de una organizacin, a las que se puede recurrir para
mejorar el desempeo; as se centra en los xitos de una organizacin y no en sus problemas.
95
Dentro de la administracin del cambio planeado, se plantea tambin la opcin de crear una cultura para el cambio, basada en una cultura de la innovacin y
la creacin de una organizacin que aprende. A continuacin, veremos ambos modelos.
2.
96
97
Manipulacin y cooptacin: La manipulacin es un intento de influir veladamente en las personas, como distorsionar los hechos para que llamen ms
la atencin, ocultar informacin desagradable y correr falsos rumores para
inducir a las personas a aceptar los cambios.
La cooptacin propone conquistar a los lderes de los grupos que se resisten
ofrecindoles papeles clave en las decisiones sobre los cambios a fin de obtener su aceptacin.
Cuando no hay alternativa, no tiempo suficiente para ensear, involucrar o
apoyar a las personas, o cuando se cuenta con poder o con recursos para
negociar, el nico medio disponible para influir rpidamente en las personas
es la manipulacin y la cooptacin.
98
Ambiente fsico: Comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, etctera. No ser lo mismo trabajar al costado de una lnea de
produccin que trabajar con vista a un jardn en un ambiente casi natural.
Ambiente social: Comprende aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin, etctera.
Todos anhelamos y buscamos trabajar en ambientes donde nos sintamos
cmodos y a gusto con nuestros compaeros y con la relacin que tenemos con ellos, ya que, finalmente convivimos da a da y nos comunicamos
constantemente.
Comportamiento organizacional: Comprende aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, etctera. Mientras ms estable sea una organizacin y sus trabajadores sean debidamente reconocidos, el clima ser favorable.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organizacin de las dems. Este
sistema de significado compartido es un conjunto de caractersticas claves que la
organizacin valora. Las investigaciones sugieren que hay siete caractersticas
99
Agresividad: Es el grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fcil.
Estabilidad: Es el grado en que las actividades organizacionales hacen nfasis en mantener el statu quo en contraste con el crecimiento.
Las organizaciones ms grandes poseen una cultura dominante y numerosos conjuntos de subculturas. La cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparten la mayora de los miembros de la organizacin, y es esta
gran visin lo que le da su personalidad distintiva. Las subculturas tienden a
desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o
experiencias comunes que enfrentan a los miembros. Incluirn valores nucleares
de la cultura dominante ms valores adicionales exclusivos del grupo particular.
El papel de la cultura como influencia del comportamiento de los trabajadores parece ser cada vez ms importante en el lugar de trabajo de hoy. A medida que las organizaciones amplan su extensin de control, aplanan sus estructuras, introducen equipos, reducen la formalizacin y dan poder a los empleados, ya
100
que el significado compartido provisto por una cultura fuerte garantiza que todos
vayan en la misma direccin (Robbins & Judge, 2009).
De un tiempo a esta parte, se ha procedido a diferenciar las culturas por
fuertes y dbiles al argumentar que las culturas fuertes tienen mayor impacto en
el comportamiento del empleado y se relacionan ms directamente con la menor
rotacin.
En este tipo de organizacin, los valores nucleares se comparten con intensidad y de forma extensa. Entre ms miembros acepten los valores nucleares
y ms grande sea el compromiso con ellos, ms fuerte es su cultura y se crea un
clima interno de mucho control del comportamiento. Por ejemplo, en el caso de
los Supermercados Cencosud, lo que los ha caracterizado siempre ha sido la calidad casi intachable en el servicio al cliente, siempre dispuestos a ayudar y aclarar
las dudas con la mejor disposicin, y se sabe que su cultura es fuerte porque le
toma muy poco tiempo a los nuevos miembros interiorizarla.
As, una cultura organizacional fuerte incrementa la consistencia del comportamiento del empleado, lo que logra el sentido de formalizacin sin necesidad
de un documento escrito. Mientras ms fuerte sea la cultura de una organizacin,
menos necesidad hay de preocuparse por desarrollar reglas y regulaciones formales que guen el comportamiento de los empleados.
Las organizaciones con culturas conservadoras son aquellas que se caracterizan porque adoptan y preservan ideas, valores, costumbres y tradiciones que
no cambian con el tiempo, a pesar de las transformaciones del entorno. Se caracterizan por su rigidez y conservadurismo. Por el contrario, las culturas adaptables
son sumamente flexibles y tienen una cultura que se adapta y es revisada constantemente. Se debe encontrar un punto medio entre ambas, ya que, si bien el
cambio es necesario para el xito de una organizacin a largo plazo, tambin es
preciso que exista algn grado de estabilidad.
Las organizaciones que adoptan culturas tradicionales y conservadoras tienen aspectos similares al modelo burocrtico, pues asumen un estilo tradicional y
autocrtico. Por otra parte, las organizaciones que desarrollan culturas flexibles y
adaptables se caracterizan por aspectos que recuerdan el modelo adhocrtico de
estilo participativo, basado en la innovacin, pero que carece de sistema productivo.
1.1
Herramientas de intervencin
neracin de compromiso con algo ms grande que el mero inters individual. La cuarta es que mejora la estabilidad del sistema social. Por ltimo,
la cultura sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y
conformar las actitudes y comportamiento de los empleados (Robbins &
Judge, 2009).
El papel de la cultura como influencia del comportamiento de los trabajadores parece ser cada vez ms importante en el lugar de trabajo de hoy. A
medida que las organizaciones amplan su extensin del control, aplanan
sus estructuras, introducen equipos, reducen la formalizacin y dan poder
a los empleados. El significado compartido provisto por una cultura fuerte
garantiza que todos vayan en la misma direccin (Robbins & Judge, 2009).
La cultura mejora el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del trabajador. Estos beneficios son claros para
una organizacin, y la cultura es valiosa porque reduce la ambigedad al
decir a los empleados cmo se hacen las cosas y qu es lo importante.
2.
Las costumbres y tradiciones actuales de una organizacin, y su forma general de hacer las cosas se debe en gran parte a lo que se ha hecho antes y el
grado de xito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente final
de la cultura de una organizacin: sus fundadores (Robbinsn & Judge, 2009).
Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un gran efecto
en la cultura temprana de una organizacin. Tienen una visin de lo que esto debiera ser. No estn restringidos por costumbres o ideologas previas. El pequeo
tamao que es comn que caracterice a las organizaciones nuevas facilita mucho
la imposicin de la visin de los fundadores en todos los miembros de la organizacin. La creacin de la cultura ocurre de tres maneras:
En primer lugar, los fundadores solo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera que ellos. Comparten la visin de los fundadores y lucharn por lograrla, identificndose cada vez
ms con los ideales.
102
103
104
Figura 48. Cmo se forman las culturas organizacionales (Robbins & Judge, 2009).
Lectura Seleccionada N 1
Leer las pp. 622-627.
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico,
D. F.: Pearson. Disponible en http://bit.ly/235Fv7X
ACTIVIDAD N 4
INSTRUCCIONES:
1. Revise los temas y las lecturas seleccionadas de la Unidad IV.
2. Participe y argumente su opinin en el foro sobre cambio organizacional,
clima y cultura.
3. Su participacin debe ser de manera crtica y reflexiva.
4. Esta actividad es obligatoria.
105
106
Los costos y beneficios sociales de una actividad, producto o servicio deben ser calculados y tomados en cuenta con antelacin: La
viabilidad tcnica y la ganancia econmica no son los nicos factores que
deben considerarse en las decisiones de las organizaciones. Estas deben
incluir las consecuencias de todas las actividades de los negocios a corto y
largo plazos.
Como ciudadanos, las organizaciones de negocios deben involucrarse en la solucin de ciertos problemas sociales que estn fuera
de sus reas normales de operacin: Toda organizacin que cuente
con experiencia para resolver un problema social con el cual no est directamente relacionada debe ser suficientemente responsable para ayudar a
la comunicada a resolverlo (Chiavenato, 2009).
107
La responsabilidad social aumenta la viabilidad de los negocios. Los negocios existen porque proporcionan beneficios sociales.
Figura 51. Minera Ares dona instrumentos musicales a colegio cerca de zona de influencia
(www.diariocorreo.pe).
109
Figura 52. Programa agua limpia para los nios de Procter & Gamble (www.pg.com).
111
Lectura Seleccionada N 2
Leer las pp. 48-52.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en
las
organizaciones
(2
ed.).
Mxico
D.
F.,
Mxico:
McGrawHill/Interamericana Editores. Disponible en http://bit.ly/2bR9r52
Glosario de la Unidad IV
1. Agente del cambio
Persona que acta como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir
las actividades para el cambio.
2. Cambio planeado
Actividades para el cambio que son intencionales y estn orientadas a alguna meta.
3. Innovacin
Nueva idea que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o
servicio.
4. Cultura organizacional
Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a
una organizacin de las dems.
5. Valores nucleares
Valores principales o dominantes aceptados en toda la organizacin.
6. Socializacin
Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organizacin.
Bibliografa de la Unidad IV
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional: la dinmica del xito en
las
organizaciones
(2
ed.).
Mxico
D.
F.,
Mxico:
McGrawHill/Interamericana Editores. Disponible en http://bit.ly/2bR9r52
Robbins, S. & Judge. T. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). Mxico, D. F.: Pearson
112
Autoevaluacin N 4
1. Menciona tres componentes de la fuerza para el cambio organizacional.
2. De acuerdo con Lewin, cules son las tres etapas para el proceso de cambio?
3. El clima organizacional se refiere a un sistema de significado compartido
por los miembros, el cual distingue a una organizacin de las dems.
a. Verdadero
b. Falso
4. La cultura organizacional es generada por las emociones y motivaciones de
los individuos que son miembros de una organizacin.
a. Verdadero
b. Falso
5. La responsabilidad social obliga a la organizacin a adoptar polticas, tomar
decisiones y emprender acciones de beneficio colectivo.
a. Verdadero
b. Falso
6. Los costos sociales relacionados con cada actividad, producto o servicio se
deben trasladar al consumidor.
a. Verdadero
b. Falso
113
ANEXO N 1
Respuestas de la Autoevaluacin de la Unidad I
Nmero
1
2
3
Respuesta
b
c
Debe saber comunicarse con su equipo de trabajo, motivarlos y
designar funciones a cada uno.
a. Productividad
b. Ausentismo
c. Rotacin
d. Satisfaccin del trabajo
5
6
7
8
9
10
c
a
b
a
b
b
b
c
b
b
c
b
a. Control
b. Motivacin
c. Expresin de emociones
d. Informacin
b
c
d
a
b
a. Seleccin inicial
b. Seleccin sustantiva
c. Seleccin contingente
a. Capacitacin tica
b. Aptitudes basadas en alfabetismo
114
c. Aptitudes tcnicas
d. Aptitudes interpersonales
e. Aptitudes para resolver problemas
8
a. Descongelar
b. Movimiento
c. Congelamiento
3
4
5
6
b
b
a
a
115