Universitatea ,,Alexandru Ioan Cuza

Facultatea de Filosofie i tiine Social-Politice

MOTIVAIA I SATISFACIA N MUNC

Master: Securitate comunitara si controlul
violentei, Anul 1

Capitolul I.
MOTIVAIA I SATISFACIA N MUNC...............................................................1
I.
1.
Definirea
i
caracteristicile
motivaiei
organizaionale............................................1
I.
2.
Definirea
i
caracterizarea
satisfaciei
n
munca......................................................2
Capitolui II.
METODE MANAGERIALE DE STIMULARE A MOTIVAIEI N MUNC.......3
II. 1.
Metode de stimulare a motivaiei i satisfaciei n

munc.......................................3

Concluzii............................................................................................................................2
6
Bibliografie........................................................................................................................2
7

Capitolul I.
MOTIVAIA I SATISFACIA N MUNC

I.1. Definirea motivaiei organizaionale

De-a lungul timpului, conceptului de motivaie i s-au oferit diferite interpretri n
funcie de scopurile ce au stat la baza analizei, ns n general, prin motivaie se
desemneaz starea intern de necesitate a organismului care orienteaz i dirijeaz
comportamentul n direcia satisfacerii i, deci, a nlturrii ei.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, motivaia reprezint
totalitatea motivelor sau mobilurilor (contiente sau nu) care determin pe cineva s
efectueze o anumit aciune sau s tind spre anumite scopuri. Rezult c la baza
conduitei umane se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri care susin realizarea
anumitor aciuni i care sensibilizeaz diferit persoana la influenele externe, fcnd-o
mai mult sau mai puin permeabil la ele. Astfel, una i aceeai influen extern produce
efecte diferite la persoane diferite sau la aceeai persoan n momente diferite ale
existenei sale.
Termenul motivaie provine de la latinescul movere, care nseamn micare.
Pornind de aici, am putea deduce c orice pune n micare comportamentul individului sar nscrie n sfera motivaiei. Cum nsa nu numai motivaia pune n micare organismul,
ci i multe alte elemente, apare i necesitatea precizrii mai exacte a sferei noiunii de
motivaie. Astfel, pentru a diferenia motivaia de alte fore sau stimuli ai
comportamentului, o vom considera ca fiind raportabil la procesul decizional individual
prin care oamenii opereaz cu privire la tipul de comportament pe care l vor adopta n
scopul ndeplinirii obiectivelor propuse.
Aceast modalitate de interpretare a motivaiei exclude aciunile instinctive sau
reflexe, centrndu-se n schimb pe alegerea individual.

I.2. Definirea satisfaciei n munc

Satisfacia n munc poate juca un rol important n abilitatea companiei de a
atrage i scoate la pensie personal calificat. Cei care exercit o munc mental au o
satisfacie n munc mai nalt i o sntate mental mai bun.
n contextul cercetrilor asupra diverselor tipuri de motivaii ale
comportamentului organizaional, a stabilirii stimulilor capabili s le evoce, s-au efectuat
i un numr mare de cercetrii referitoare la satisfacia sau insatisfacia oamenilor n
munc.
Nu exist o definiie a satisfaciei muncii unanim acceptat. Definiii ale

satisfaciei muncii:
Satisfacia este orice combinaie de circumnstane psihologice, fiziologice i de
mediu.
Satisfacia este o stare afectiv ce rezult din evaluarea slujbei sau experienelor
legate de slujba cuiva
Studierea satisfaciei n munc reprezint, unul din cele mai controversate
domenii de cercetare datorit dificultilor metodologice implicate n identificarea i
operaionalizarea unui numr enorm de variabile care ar trebui analizate: coninutul
muncii, contextul muncii, variabilele demografice i ocupaionale, factorii de
personalitate i nu n ultimul rnd sursele satisfaciei n munc.
Satisfacia n munc reprezint un mod complex de raportare a fiecrui individ la
totalitatea situaiei sale de munc. Ea poate depinde de factori individuali vrst, nivel
de instrucie, nivel de calificare, vechimea n ntreprindere, vechimea n ramur, de
factori organizaionali, de climat - practicile democratice de decizie, condiiile tehnicomateriale ale muncii, preocuparea ntreprinderii pentru mbuntirea condiiilor sociale
ale personalului etc., plus factorii de personalitate (cum este ea trit subiectiv). Ea se
refer la o colecie de atitudini pe care le au lucrtorii fa de munca lor.

Capitolul II.
METODE MANAGERIALE DE STIMULARE A MOTIVAIEI N
MUNC
II.1. Metode de stimulare a motivaiei n munc
Arta motivrii celorlali n legtur cu scopurile comune este esenial pentru
succesul oricrui manager.
n activitatea managerilor, previzionarea comportamentului colaboratorilor lor
este esenial. Chiar dac este extrem de dificil de anticipat comportamentul specific al
fiecruia n parte i al tuturor la un loc, specialitii trebuie s identififce nu doar cine este
responsabil de un anumit comportament, ci cum poate fi influenat. Cel mai dirijat nu este
colababoratorul, ci managerul care, pentru a-i putea motiva angajaii, trebuie sa aib un
comportament ct mai aproape de ateptrile lor, aceast schimbare de sens contituind
una din modificrile fundamentale n stil modern de conducere.
Cunoaterea motivelor reale ale angajailor nu trebuie s fie, nainte de toate, un

proces intuitiv, ci trebuie s se bazeze pe un ntreg instrumentar motivaional, aciunile

desfurate de manageri avnd scopul de a-i determina pe acetia s-i utilizeze integral
disponibilitile fizice i intelectuale, pentru atingerea nivelului de performan stabilit.
Obiectivul principal este ca oamenii s se implice n activitatea organizaiei la nivelul
maxim al posibilitilor lor. Pentru atingerea acestui obiectiv, managerul dispune de o
serie de instrumente cum ar fi:
potenarea ncrederii n sine a lucrtorilor, cu scopul ca acetia s devina motivai
pentru angajarea n activiti complexe;
valorificarea muncii prin crearea de oportuniti pentru obinerea satisfaciei i
evitarea insatisfaciei n munc sau prin constituirea unui climat de apreciere a
muncii bine fcute;
asigurarea competiiei constructive;
asigurarea unui sistem de salarizare stimulativ;
practicarea pe scar larg a delegrii etc.
Mai jos voi prezenta patru metode de stimulare a motivaiei utile mai ales
managerilor de resurse umane, dar utile i acelor angajai care vor s-i imbuntaeasc
motivaia intern.

Comunicarea in procesul de motivare

Comunicarea in procesul de motivare a angajailor se va face in funcie de nevoile
acestuia, de factorii care il stimuleaz spre a lucra mai bine precum i de ceea ce-l
determin s doreasc s obin rezultate mai bune.
Momentele alese pentru a efectua comunicarea sunt:
- inainte, pentru a prentmpina lipsa performanei,
- in fiecare moment, deci permanent pentru a urmri realizarea performanei i
- dupa, pentru a analiza mpreun cu salariaii ceea ce s-a realizat comparativ cu
ceea ce s-a propus i pentru a aduce la cunotin recompensele i sanciunile stabilite.
Prin discuii individuale, fie de stabilire a standardelor de performan se
realizeaz informarea salariailor cu privire la standardele de performan stabilite i
mpreuna cu acetia se hotrasc recompensele, dar i sanciunile care vor fi aplicate in
cazul nerealizrii performanei, personalul avnd astfel posibilitatea de a intelege
consecinele aciunilor lor.
Periodic, prin sistemul de monitorizare a performanelor se va explica angajailor
unde anume greesc i cum se pot ndrepta, oferindu-le soluii i accentund impactul
nerealizrii performanei asupra echipei de lucru.

Mai nainte de toate este foarte important a nu se trece cu vederea efectul unei
munci bine fcute i se vor ncuraja salariaii s-i aprecieze singuri performana pentru a
gsi apoi mpreun principalele modaliti de a o imbunti.
Analiznd mpreun cu salariaii ceea ce s-a realizat, comparativ cu ceea ce s-a
propus, se va conduce discuia astfel nct salariatului sa-i fie clar ce a facut bine i ce a
gresit, recompensele i sanciunile care se impun fiind comunicate n timp util i aplicate
exact aa cum s-a convenit iniial.

Managementul prin obiective

Managementul prin obiective este una dintre cele mai utilizate metode moderne
de stimulare a motivaiei, pentru aplicarea creia se va ine seama de urmatoarele msuri:
- ncadrarea obiectivelor compartimentului n obiectivele generale ale
organizaiei;
- stabilirea obiectivelor fiecrui salariat;
- alinierea obiectivelor angajailor la obiectivele organizaiei,
- consultarea angajailor la stabilirea obiectivelor, a modalitilor prin care acestea
vor fi atinse, precum i cu privire la fixarea termenelor de lucru;
- stabilirea mpreun cu salariaii a libertii de aciune pe care acetia o vor avea,
precum i supervizarea necesar;
- decizia cu privire la modul de msurare a performanelor i la tipul de
recompense i sanctiuni aplicate.
Managementul prin obiective conduce la rezultate foarte bune n procesul de
stimulare a motivaiei dac se indeplinesc o serie de condiii cumulative:
- salariaii cunosc obiectivele;
- obiectivele sunt realiste, posibil de atins i precis descrise;
- termenele s fie posibil de atins i corelate ntre ele;
- salariaii sunt instruii n ceea ce privete acest sistem de management;
- sistemul s fie n permanen monitorizat i corectat cnd este cazul;
- coreciile s fie cunoscute de salariati n cel mai scurt timp.
Avantajele acestei metode in planul motivrii i performanelor salariailor sunt
urmatoarele:
- performana cerut este precis delimitat;
- fiecare salariat cunoate cu precizie ce anume se asteapt de la el n ndeplinirea
unei sarcini;
- fiecare salariat tie ce are de fcut pentru atingerea performanei cerute.
- fiecare salariat cunoate cum trebuie s acioneze, cand trebuie s acioneze i ce

resurse are la dispoziie;

- recompensele i sanciunile sunt acordate n concordan cu atingerea
obiectivelor stabilite;
- msurarea performanelor i acordarea recompenselor se face n funcie de
gradul de realizare a obiectivelor individuale.

Delegarea
O alt metod de stimulare a motivaiei, eficient i usor de aplicat, este
delegarea. n aplicarea creia se impun urmatoarele msuri:
- stabilirea clar a sarcinilor ce pot fi delegate;
- stabilirea clar a persoanelor carora le pot fi delegate sarcini i ce fel de sarcini
pot fi delegate acestor persoane;
- stabilirea, prin consultare cu salariatul, a standardelor de performan, a
rezultatelor ateptate i a perioadei delegrii;
- acordarea unei depline liberti de aciune salariatului cruia i este delegat o
sarcina;
- atribuirea, odata cu sarcina, a autoritii necesare salariatului pentru buna
ndeplinire a acesteia.
Ca metod de stimulare a motivaiei, delegarea va fi reuit n momentul cand se
vor ndeplini cumulativ urmtoarele condiii:
- sarcina este atribuit pe o perioada limitat de timp;
- atribuirea sarcinii are un caracter formal (s fie oficializat);
- salariatul cruia i s-a delegat o sarcin se bucur de ncrederea superiorilor si;
- sarcina delegat corespunde profilului persoanei creia i este atribuit.
Ca avantaje ale delegrii asupra motivrii i performanelor salariailor se poate
nota c salariatul primete dovada ncrederii n capacitile sale i performana ateptat
este precis descris.

Managementul participativ
Realizarea unor motivaii de mobilizare, de implicare, specifice ntrepriderilor
performante se afl n legatur direct cu aplicarea unui management participativ. Primele
domenii n care salariaii au participat la activitile de organizare i gestionare ale
companiilor au fost: mbunatirea condiiilor de lucru, lrgirea sarcinilor la nivelul unor
compartimente, conducerea prin obiective etc, n prezent fiind aplicate n rile dezvoltate

o serie de metode participative care duc la mbunatirea folosirii resurselor umane i

creterea gradului de motivare a angajailor.
Pentru a se putea pune n aplicare , cu ans de reuit, modelele de motivare
trebuie ca , atunci cnd se proiecteaz posturile, s se aib n vedere i aplicaiile
motivionale pentru a se obine o ct mai bun corelaie personal post. Ideal ar fi ca
toi aceia care creeaz un loc de munc s verifice n prealabil dac exist for de munc
pentru posturile proiectate.
Un alt aspect de care trebuie s se in seama atunci cnd se argumenteaz
necesitatea cunoaterii motivaiei de ctre manageri este acela c se poate vorbi de
motivaie individual , dar i de motivaie de grup. Temeiul pentru care este luat n
dezbatere motivaia de grup este tocmai faptul c organizaia este un grup social cu
trebuine specifice. Motivaia de grup fiind un spaiu specific de probleme, a luat natere
ideea abordrii acestuia ntr-o manier de marketing, aprnd astfel marketingul intern.
innd cont de scopul urmrit, i anume creterea performanelor n munc pentru
realizarea obiectivelor organizaiilor, marketingul intern reprezint tocmai ansamblul
metodelor i tehnicilor care, puse n practic, permit organizaiilor s creasc nivelul de
performan n interesul deopotriv al clienilor i al propriilor colaboratori.
Aadar, preocuparea managerilor de a obine maximul de la angajaii lor trebuie
s in seama att de motivaiile fiecrui individ n parte, ct i de motivaiile specifice
care apar la nivelul grupului.
Motivaia este responsabilitatea tuturor managerilor. Cel mai de pre bun al unei
organizaii este reprezentat de oamenii si. Oamenii au anumite nevoi care pot i trebuie
ndeplinite n cadrul organizaiei. Managerul este cel care i energizeaz, conduce,
ghideaz i motiveaz pe angajai. El le arat angajailor cum s-i satisfac propriile
nevoi prin ndeplinirea obiectivelor organizaiei. Angajaii motivai, orientai ctre
dezvoltare sunt mai fericii, mai implicai i productivi. Nu trebuie s uitm ns c
fiecare angajat are nevoi diferite i trebuie motivat ntr-o manier uor diferit.
Motivaia se refer att la comunicare, lucrul n echip, cultivarea scopurilor
comune, ct i la cunoaterea reciproc i ajutor reciproc n realizarea obiectivelor. Este
vorba despre crearea unui loc de munc unde ne face plcere s mergem deoarece ne
ofer un sens, sprijin, ndrumare i oportuniti de dezvoltare.
Motivaia i implicarea pot crete dac angajaii simt c sunt valorizai. Aceasta
presupune ca ei s fie tratai corect, echitabil i n primul rnd ca fiine umane, i nu ca
simple resurse care pot fi folosite n interesul organizaiei.
Principiul fundamental care formeaz baza managementului resurselor umane este
acela c, avantajul competitiv este obinut prin oameni. De aceea acetia ar trebui privii

nu ca nite costuri variabile, ci ca resursele cele mai valoroase n care trebuie s investim.
Teoriile i procesele de implementare a motivaiei au influenat sistemele de
management, precum i procesele de dezvoltare a politicilor i procedurilor de personal.
Practica managementului modern de personal vizeaz oferirea de condiii n care oamenii
s lucreze cu plcere i eficient, i s contribuie la succesul organizaiei. Pentru un
manager este important n special acordarea de atenie constant aspectelor umane
legate de activitate: provocare, varietate n activitate, nelegrea ntregului proces,
efectuarea unor activiti care reprezint ntr-adevr ceva i care i face pe oameni s se
simt apreciai n cadrul unei organizaii.

Rolul motivaiei nu este doar acela de a-i face pe oameni s munceasc, ci de a-i
face s munceasc bine, de a-i determina s-i utilizeze integral resursele fizice i
intelectuale. Acolo unde exist motivaie, exist productivitate i performan, iar
oamenii sunt mulumii. Cu alte cuvinte, toat lumea ctig. Motivaia este crucial n
succesul privit nu doar la nivelul organizaiei, ci i la nivelul oricrui departament, proiect
sau plan i, indiscutabil, reprezint unul din cele mai importante domenii de
responsabilitate ale unui manager.

Concluzii:
Fiecare persoan este diferit n felul ei, de aceea i nevoile indivizilor sunt dintre
cele mai variate. Ele, ns, nu rmn acelei pe tot parcursul carierei, se modific n
funcie de nivelul la care ne aflm. Trebuie elaborate soluii, pentru fiecare persoan n
parte, n funcie de nivelul la care se afl, de ateptrile fiecruia, de contextul exterior,
pentru a ajunge la o motivare a personalului angajat, eficient pentru ambele pari
(angajai i angajatori).
In concluzie, este foarte important ca managerul s cunoasc ce anume poate
motiva persoanele din subordine pentru a aciona n aa fel nct s determine motivarea
fiecrui individ.
Subiecii alei, n interviul de mai sus, se afl pe o poziie ierarfhic superioar, n
cadrul organizaiei, iar de la acest nivel trebuie s in cont de factorii ce-i motiveaz pe
subordonaii lor.
mplinirea sufleteasc reiese din interesele, aprecierile i
respectul acordat ie nsui i altora. Pentru a satisface ego-ul

angajailor, este necesar s le acorzi interes, s-i exprimi aprecierile la

adresa lor i s-i respeci. Pentru a evita provocarea stresului este
necesar s evii ameninrile asupra stimei angajailor. Pentru ca un
angajat s fie satisfcut de munca lui i s obin performan ridicat
este nevoie s fie motivat att intern ct i extern.
Rolul motivaiei nu este doar acela de a-i face pe oameni s
munceasc, ci de a-i face s munceasc bine, de a-i determina s-i
utilizeze integral resursele fizice i intelectuale. Acolo unde exist
motivaie, exist productivitate i performan, iar oamenii sunt
mulumii. Cu alte cuvinte, toat lumea ctig. Motivaia este
crucial n succesul privit nu doar la nivelul organizaiei, ci i la nivelul
oricrui departament, proiect sau plan i, indiscutabil, reprezint unul
din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.

Bibliografie:

Academia Romn Institutul de Lingvistic Iorgu Iordan, Dicionarul

explicativ al limbii romne, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1996;

Boghaty, Z., Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom,

Bucureti, 2004;

Nicolescu, O., Managerii si managementul resurselor umane, Editura

Economic, Bucureti, 2004;